第一篇：自考人力資源管理專業(yè)重點(diǎn)復(fù)習(xí)

自考人力資源管理專業(yè)重點(diǎn)復(fù)習(xí)

名詞解釋：

人力資源：能夠推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。

人力資本：是指通過對人力資源投資而體現(xiàn)在勞動者身上的體力、智力和技能，是另一種形態(tài)的資本，與物質(zhì)資本共同構(gòu)成了國民財(cái)富，而這種資本的有形形態(tài)就是人力資源。人力資源管理：是指在人本思想指導(dǎo)下，通過招聘等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與組織成員發(fā)展的最大化。

人力資源規(guī)劃： 是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，科學(xué)地預(yù)測企業(yè)在未來環(huán)境變化中的人力資源供求狀況，并制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)的人力資源供給和需求達(dá)到平衡，并使企業(yè)和個(gè)人都獲得長期的利益。

德爾菲法：來源于20世紀(jì)40年代末美國蘭德公司的“思想庫”，是一種專家們對影響企業(yè)發(fā)展的某一問題的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。

馬爾可夫模型：是一種定量分析預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的方法。它是根據(jù)企業(yè)內(nèi)某項(xiàng)工作的人員轉(zhuǎn)移的歷史數(shù)據(jù)，來計(jì)算未來某一時(shí)期該工作的人員轉(zhuǎn)移的概率，即人員轉(zhuǎn)移概率的歷史平均值，從而預(yù)測企業(yè)內(nèi)該項(xiàng)工作的人力資源供給。

工作分析：是對組織中某個(gè)特定職務(wù)的相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，并對該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。

心理測驗(yàn)：是指在控制的情景下，向應(yīng)聘者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為行為的樣本，從而對其個(gè)人的行為做出評價(jià)。

結(jié)構(gòu)化面試：問題與回答均經(jīng)過事先準(zhǔn)備，面試者根據(jù)設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問。

評價(jià)中心：是一種綜合性的人員測評方法，是通過評估參加者在相對隔離的環(huán)境中做出的一系列活動，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的方式，客觀地測評其專業(yè)技術(shù)和管理能力，為企業(yè)發(fā)展選擇和儲備所需的人才。

工作輪換：是定期或不定期地讓受訓(xùn)者轉(zhuǎn)換工作崗位，變換不同的工作內(nèi)容促使受訓(xùn)者不斷地學(xué)習(xí)新工作崗位的知識和技能，以此達(dá)到培訓(xùn)目的。

培訓(xùn)效果：是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識與技能狀況、態(tài)度改變程度、工作效率與績效的提高程度及組織績效的改進(jìn)程度。

職業(yè)生涯：一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過的，與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。

績效考評：根據(jù)人力資源管理的需要，對員工的工作結(jié)果，履行現(xiàn)任職務(wù)的能力以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力進(jìn)行的有組織的、盡可能客觀的考核和評價(jià)的過程。

關(guān)鍵事件法：是以記錄直接影響工作績效優(yōu)劣的關(guān)鍵性行為為基礎(chǔ)的考評方法。

360°績效反饋：是一種較為全面的績效考評方法，它是指幫助一個(gè)組織的員工從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績效信息反饋的過程。

分類套級法：就是評價(jià)者預(yù)先制定一套供參照用的職務(wù)級別標(biāo)準(zhǔn)，然后將待定級的職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較、分析和整理的綜合性評價(jià)，并將其編入相應(yīng)的職務(wù)級別中。

元素比較法：是一種量化的工作評價(jià)方法，是在確定關(guān)鍵崗位和付酬因素的基礎(chǔ)上，再運(yùn)用關(guān)鍵崗位和付酬因素制成關(guān)鍵崗位排序表，然后將待評崗位就付酬因素與關(guān)鍵崗位進(jìn)行比較，確定待評崗位的工資率。

勞動關(guān)系：是指勞動者和勞動力使用者之間的社會經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系的統(tǒng)稱。具體地說，勞動關(guān)系是指在實(shí)現(xiàn)勞動的過程中，由勞動者與其使用者雙方利益引起的，表現(xiàn)為合作、力量和權(quán)力關(guān)系的總和。

勞動合同：是指為了確定勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)而達(dá)成的協(xié)議。

簡答·論述：人力資源的特征？ ①能動性；②兩重性；③時(shí)效性；④連續(xù)性；⑤再生性；⑥社會性 人力資源與人力資本的區(qū)別？

①概念的范圍不同；②關(guān)注的焦點(diǎn)不同；③性質(zhì)不同；④研究角度不同

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的差別？

⑴觀念；⑵目的；⑶模式；⑷性質(zhì)；⑸深度；⑹地位；⑺工作方式；⑻與其他部門的關(guān)系；⑼對待員工的態(tài)度；⑽角色；⑾部門屬性

組織人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)包括以下三個(gè)方面？

①保證組織人力資源管理的需求得到最大限度的滿足；

②最大限度地開發(fā)和管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；

③維護(hù)與激勵組織內(nèi)部的人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，不斷提升其人力資本的價(jià)值。

人力資源管理的任務(wù)有以下六項(xiàng)？

①規(guī)劃；②吸收；③保持；④開發(fā)；⑤考評；⑥調(diào)整

美國人力資源管理模式的特點(diǎn)？

①人力資源的市場化配置；②人力資源管理的高度專業(yè)化和制度化；③人力資源使用的多口進(jìn)入和快速提拔；④薪酬水平的市場調(diào)節(jié)；⑤對抗性的勞資關(guān)系；⑥人力資源的全球化引進(jìn)。

日本人力資源管理模式的特點(diǎn)？

①終身雇傭制；②年功序列制；③企業(yè)內(nèi)工會；④注重員工在職培訓(xùn)；⑤人力資源使用的有限入口和內(nèi)部提拔。

人力資源規(guī)劃的作用？

①確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求；

②為企業(yè)的人事決策提供依據(jù)和指導(dǎo)；

③使企業(yè)有效地控制人工成本；

④滿足員工需求和調(diào)動員工的積極性。

影響人力資源規(guī)劃的因素？

㈠企業(yè)內(nèi)部的影響因素①經(jīng)營目標(biāo)的變化；②組織形式的變化；③企業(yè)高層管理人員的變化；④企業(yè)員工素質(zhì)的變化。

㈡企業(yè)外部的影響因素①勞動力市場的變化；②行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的變化；③政府政策的變化。

人力資源規(guī)劃的程序？

①收集研究相關(guān)信息；②人力資源供求預(yù)測；③人力資源規(guī)劃的制定；④人力資源規(guī)劃的執(zhí)行。

人力資源供大于求時(shí)采取的措施？

①通過開拓新的企業(yè)生長點(diǎn)來吸收過剩的人力資源；②進(jìn)行員工培訓(xùn)；③減少工作時(shí)間，并隨之降低工資水平；④裁員；⑤提前退休計(jì)劃；⑥合并或關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。

人力資源供小于求時(shí)采取的措施？

①通過企業(yè)內(nèi)部的人力資源的崗位流動，將相對富余的合格人員調(diào)往空缺崗位，以增加勞動力的供給；②運(yùn)用科學(xué)的激勵手段；③提高企業(yè)的資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高員工的勞動生產(chǎn)率，相對地減少人力資源需求；④延長員工的工作時(shí)間或增加工作量，并相應(yīng)地提高工資；⑤雇傭臨時(shí)工；⑥制定招聘政策；⑦外包。

工作分析的作用？

①招募與甄選；②培訓(xùn)與開發(fā)；③績效評價(jià)；④工作評價(jià)及報(bào)酬。員工招聘的原則？ ①公開招聘的原則；②平等競爭的原則；③效率優(yōu)先的原則；④雙向選擇的原則。招聘工作的新變化？

①從戰(zhàn)術(shù)管理的層次上升到戰(zhàn)略管理的層次；

②讓位于篩選和錄用工作；

③新的技術(shù)在招聘中得到普遍運(yùn)用；

④被看成一個(gè)與其他人力資源管理活動密切相關(guān)的階段；

⑤被下放到各個(gè)職能和專業(yè)部門；

⑥招聘工作內(nèi)容在擴(kuò)大。

篩選的原則？

①合法的原則；②公平競爭的原則；③用人所長的原則；④寧缺毋濫的原則。篩選工具的基本要求？

①信度：信度是人員測評工具穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)；

②效度：效度即測評的有效性，反映運(yùn)用某種技術(shù)得出的測試結(jié)果所能真正衡量被測試對象的程度；

信度和效度是表示測評質(zhì)量的重要指標(biāo)，兩者既相互區(qū)別，又存在著聯(lián)系。篩選簡歷信息的內(nèi)容？

①工作經(jīng)歷；②教育背景；③職業(yè)方面的進(jìn)展；④應(yīng)聘者身上的無形資產(chǎn)；⑤溝通的能力；⑥應(yīng)聘者態(tài)度的特征。

心理測驗(yàn)的實(shí)施步驟？

①先確定測驗(yàn)的目的和對象；②收集有關(guān)的資料；③培訓(xùn)工作人員；④實(shí)施；⑤結(jié)果分析。

員工培訓(xùn)與開發(fā)的重要意義體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)？

①提高員工素質(zhì)和職業(yè)能力的重要手段；

②是組織獲取競爭優(yōu)勢以有效應(yīng)對激烈市場競爭的重要途徑；

③是提高組織工作質(zhì)量的重要措施；

④是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展和自身價(jià)值的必要措施。

員工培訓(xùn)與開發(fā)的特點(diǎn)？

①廣泛性；②層次性、針對性和實(shí)用性；③長期性和速成性；④靈活性、多樣化；⑤協(xié)調(diào)性。

員工培訓(xùn)的系統(tǒng)模型？

①培訓(xùn)需求的確定→②培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定→③培訓(xùn)方案的擬訂→④培訓(xùn)方案的實(shí)施→⑤培訓(xùn)效果的評價(jià)。

培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容？

①組織分析；②工作分析；③個(gè)人分析。

實(shí)施職業(yè)計(jì)劃的條件？

①管理層的支持；②確定組織目標(biāo)；③人力資源管理政策的變化情況；④公布計(jì)劃。制定個(gè)人職業(yè)計(jì)劃的原則？

①實(shí)事求是；②切實(shí)可行；③個(gè)人職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)要與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致；④在動態(tài)變化中制定和修正個(gè)人職業(yè)計(jì)劃。

員工如何制定職業(yè)計(jì)劃？

①個(gè)人自我評價(jià)；②職業(yè)發(fā)展機(jī)會評估；③選擇職業(yè)；④設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)；⑤職

業(yè)生涯路線的選擇；⑥制定行動計(jì)劃與措施；⑦評估與調(diào)整。

從組織角度對員工進(jìn)行職業(yè)計(jì)劃管理？

①對員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工；②設(shè)計(jì)職業(yè)計(jì)劃表；③為員工提供職業(yè)指導(dǎo)；④分配給員工一項(xiàng)工作進(jìn)行測試；⑤協(xié)助員工制定自己的職業(yè)計(jì)劃；⑥幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)劃。

影響員工流失的因素？

①外部宏觀因素；②企業(yè)因素；③個(gè)人因素。

績效考評的作用？

①為員工培訓(xùn)工作提供依據(jù)；②為薪酬管理提供依據(jù)；③為企業(yè)內(nèi)部的員工流動提供依據(jù)；④為員工的的獎懲提供依據(jù)；⑤為員工的自我發(fā)展明確方向；⑥促進(jìn)上下級之間的溝通與交流。

績效考評的內(nèi)容？

①工作業(yè)績考評；②能力考評；③工作態(tài)度考評；④工作潛力評價(jià)；⑤適應(yīng)性評價(jià)。績效考評面談的必要性？

①真正實(shí)現(xiàn)績效考評的公開與開放；②有助于建立上下級之間雙向交流的通道；③有助于被考評者明確其改進(jìn)方向；④有助于當(dāng)面指導(dǎo)技術(shù)的學(xué)習(xí)。

考評系統(tǒng)的問題與防范？

①績效考評標(biāo)準(zhǔn)的問題；②考評方法的選擇問題；③考評結(jié)果的反饋問題。薪酬設(shè)計(jì)的原則？

①公平原則；②競爭原則；③激勵原則；④合法原則；⑤團(tuán)隊(duì)原則。

薪酬設(shè)計(jì)的基本流程？

①制定薪酬原則和策略；②崗位設(shè)置與職位分析；③職位評價(jià)；④薪酬調(diào)查與薪酬定位；⑤薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；⑥薪酬體系的實(shí)施和修正。

第二篇：2014年1月自考人力資源管理專業(yè)勞動力市場學(xué)復(fù)習(xí)重點(diǎn)

2014年1月《勞動力市場學(xué)》復(fù)習(xí)重點(diǎn)

第一章

第一節(jié)

1、勞動力市場的含義以及有有形和無形之分。P1（狹義和廣義）

2、勞動力的概念。P2(三種含義)

3、勞動力的特點(diǎn)和本質(zhì)。P24、貨幣工資和實(shí)際工資的概念。P3（最后一段）

第二節(jié)

1、勞動力市場的功能。P11（簡答）

第三節(jié)

1、勞動力市場的基本運(yùn)行機(jī)制。P14（簡答）

2、非經(jīng)濟(jì)性因素對勞動力市場運(yùn)行的影響包括哪兩種以及每種影響的含義以及表現(xiàn)。P163、勞動力市場運(yùn)行存在的障礙。P18（論述）

第二章

第二節(jié)

1、等成本線的概念以及計(jì)算公式。P36（C=RK+WL，圖2-8等成本線）

第四節(jié)

1、勞動需求彈性的分類。P41（圖2-12，五種需求彈性對應(yīng)的線條）

2、影響勞動力需求彈性的因素。P42（簡答）

第三章

第二節(jié)

1、預(yù)算約束線的性質(zhì)。P60（圖3-6）

第三節(jié)

1、就業(yè)與非就業(yè)的選擇。P75（圖3-16，P76第二段（如果…）以及第四段（家庭….）

第四節(jié)

1、勞動力供給彈性的概念。P81（名詞解釋）

2、勞動力供給彈性分為哪幾類。P82（圖3-22）

第四章

第二節(jié)

1、完全競爭下的勞動力市場均衡。P91（簡答）

2、勞動力供求變化對靜態(tài)均衡的影響。P92（圖4-2）

第五章

第一節(jié)

1、勞動力流動的概念。P1122、勞動力流動的條件。P113

第二節(jié)

1、影響勞動力流動的因素。P119（簡答）

第三節(jié)

1、托達(dá)羅模型。P127（第二段：托達(dá)羅模型的出發(fā)點(diǎn)是…..）

2、托達(dá)羅模型的政策含義。P128

第六章

第一節(jié)

1、勞動力市場分割理論的含義。P137

第二節(jié)

1、國有企業(yè)內(nèi)部勞動力市場具有哪些特征。P146

第三節(jié)

1、促進(jìn)勞動力市場一體化的措施。P154（論述）

第七章

第一節(jié)

1、勞動力市場政策的概念。P1582、最低勞動標(biāo)準(zhǔn)的含義。P1583、根據(jù)我國《勞動法》第49條的規(guī)定，確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)綜合參考哪些因

素。P1594、人力資源政策的概念。P165

第三節(jié)

1、勞動關(guān)系的概念。P171（名詞解釋）

第八章

1、就業(yè)的功能以及每種功能包括什么。P181

第三節(jié)

1、國外政策促進(jìn)靈活就業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。P194

第九章

第一節(jié)

1、社會弱勢群體的概念。P201最后一段最后一句

2、弱勢群體的分類。P2023、我國現(xiàn)階段弱勢群體狀況如何。P203

第三節(jié)

1、第三部門的含義。P2132、第三部門的特點(diǎn)。P214（簡答）

3、第三部門發(fā)展對弱勢群體問題解決方案的構(gòu)建。P215（簡答）

第十章

第二節(jié)

1、公共就業(yè)服務(wù)的作用與功能。P225（簡答）

第五節(jié)

1、公共就業(yè)服務(wù)的效率和質(zhì)量問題。P241(簡答)

2、完善我國公共就業(yè)服務(wù)的措施。P242

第十一章

第七節(jié)

1、簡述新凱恩斯主義勞動力市場理論。P270

40分的單選多選出至練習(xí)冊

60分的名詞解釋（5個(gè)）、簡答（5個(gè)）、論述（2個(gè)）出至以上復(fù)習(xí)重點(diǎn)

第三篇：2014年1月自考人力資源管理專業(yè)《工作崗位》分析復(fù)習(xí)重點(diǎn)

2014年1月《工資崗位分析》復(fù)習(xí)重點(diǎn)

第一章

第一節(jié)

1、工作分析的概念，以及與工資分析相關(guān)的概念。P1（5個(gè)概念）

2、工資分析的原則。P23、工作分析的內(nèi)容。P2

第二節(jié)

1、工作分析在企業(yè)人力資源管理中的基礎(chǔ)地位主要表現(xiàn)在哪些方面。P52、工作分析在人力資源管理中的應(yīng)用。P6

第二章

第一節(jié)

1、面談法的概念以及三種形式。P162、運(yùn)用面談法需要注意的問題。P163、問卷法的含義。P174、問卷設(shè)計(jì)的三種形式。P185、封閉式問卷的優(yōu)缺點(diǎn)，以及開放式問卷的優(yōu)缺點(diǎn)。P186、在設(shè)計(jì)問卷中，應(yīng)注意的有哪些。P197、關(guān)鍵事件法的概念。P248、選擇取得關(guān)鍵事件的方法。P249、編輯關(guān)鍵事件的概念。P2610、觀察法的概念以及種類。P2611、工作日志法的概念。P28

第二節(jié)

1、工作分析系統(tǒng)一般分為哪兩類。P302、職能工作分析的概念。P313、完整意義上的工作者必備的3種機(jī)能。P334、海氏計(jì)劃的核心是什么以及包括哪5個(gè)主要方面。P405、職業(yè)分析清單法的優(yōu)缺點(diǎn)。P41頁最后2句話

第三節(jié)

1、工作要素法所涉及的工作要素包括哪幾類。P422、工作分析問卷的含義。P473、體能分析法的概念。P494、工作要素清單法的評價(jià)分為哪幾級。P49

第三章

第一節(jié)

1、工作分析前的準(zhǔn)備工作。P50（5點(diǎn)標(biāo)題）

第二節(jié)

1、工作分析所需信息的主要類型。P582、工作信息的收集者包括哪三個(gè)。P603、外部專家進(jìn)行工作分析的優(yōu)缺點(diǎn)。P614、工作信息的來源主要有哪幾種。P62

第四章

第二節(jié)

1、工作規(guī)范與工作描述的區(qū)別。P82

第三節(jié)

1、工作說明書編寫中存在的問題包括哪些，這些問題分別包括哪些。P92

第五章

第一節(jié)

1、在具體設(shè)置崗位時(shí)，應(yīng)該注意哪些原則。P109

第二節(jié)

1、定編定員的原則。P1112、定編定員的方法。P113

第六章

第一節(jié)

1、工作設(shè)計(jì)的含義。P132第二段第一句

2、工作設(shè)計(jì)的基本原則。P1333、工作設(shè)計(jì)的一般步驟。P135

第三節(jié)

1、工作設(shè)計(jì)的主要方法。P149（重點(diǎn)）（10點(diǎn)）

第四節(jié)

1、知識性員工的特點(diǎn)。P1552、知識型員工工作設(shè)計(jì)的一般思路。P156

第七章

第一節(jié)

1、工作評價(jià)的特點(diǎn)。P1622、工作評價(jià)的作用與功能。P163

第二節(jié)

1、選擇評價(jià)因素的原則。P1662、評價(jià)指標(biāo)體系的建立。P167

第四節(jié)

1、工作評價(jià)方法。P181

第八章

第一節(jié)

1、企業(yè)崗位分類與公務(wù)員職位分類的區(qū)別。P2172、崗位分類的原則。P2193、崗位分類的步驟。P2194、崗位分類的方法。P220

第九章

第一節(jié)

1、人力轉(zhuǎn)需求預(yù)測的方法。P2432、人員預(yù)測的主要內(nèi)容。P244

第二節(jié)

1、關(guān)鍵勝任能力的內(nèi)容。P2502、選拔的方法主要內(nèi)容。P252

第三節(jié)

1、能崗匹配原理的要點(diǎn)。P255

第十章

第一節(jié)

1、工作分析與員工培訓(xùn)的關(guān)系。P2672、工作分析與培訓(xùn)需求確定。P270

第三節(jié)

1、培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的原則。P2732、培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的方式。P274 第十一章

第一節(jié)

1、績效管理的意義主要表現(xiàn)。P2882、工作分析與績效管理的關(guān)系。P289

第二節(jié)

1、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系的原則。P294 第十二章

第一節(jié)

1、影響薪酬的內(nèi)在因素。P3092、影響薪酬的外在應(yīng)收。P3103、工作分析與薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟。P311

4、

第四篇：2013年10月自考人力資源管理專業(yè)工資管理復(fù)習(xí)重點(diǎn)

2013年10月工資管理復(fù)習(xí)重點(diǎn)

第一章

第一節(jié)

1、工資的定義。P3第一段

2、貨幣工資與實(shí)際工資的定義、工資率與實(shí)得工資的定義P43、工資水平與評價(jià)工資的定義以及區(qū)別P4-P

5（四）

第二節(jié)

1、工資總額的概念。P52、工資總額的組成。P63、津貼和補(bǔ)貼的定義，P7

第三節(jié)

1、薪酬的定義。P92、《薪酬管理》四種形式P93、總薪酬的概念。P10

第二章

第一節(jié)

1、邊際生產(chǎn)工資理論的概念。P14第一段和第二段

2、P15第三段（通過以上分析……水平就越高）

3、P17第二段

第二節(jié)

1、均衡價(jià)格工資理論。P22第一段

2、均衡工資率的破壞與新均衡工資的行程。P24

第三節(jié)

1、人力資本投資的概念。P242、人力資本投資的方式；P253、投資決策模型及其含義。P26

第四節(jié)

1、效率工資理論的基本含義。P282、生產(chǎn)率為什么取決于工資。P28

第六節(jié)

1、勞資談判理論的核心P332、庇古的范圍論。P343、在集體協(xié)議中，薩繆爾森在其《經(jīng)濟(jì)學(xué)》中列舉了八個(gè)集體交涉的論點(diǎn)和考慮因素。P36

第三章

第一節(jié)。

1、工資差別表現(xiàn)的類型P412、衡量工資差別的標(biāo)準(zhǔn)。P413、縮小工資差別的措施。P43

第二節(jié)

1、工資差別的含義。P432、產(chǎn)業(yè)之間工資差別的狀況。P433、產(chǎn)業(yè)之間工資差別的形成原因。P45

第三節(jié)

1、補(bǔ)償性的工資差別包括。P482、非補(bǔ)償性的工資差別。P493、非競爭性的工資差別P49

第四章

第一節(jié)

1、馬克思按勞分配學(xué)說的核心內(nèi)容。P52簡答

第二節(jié)

1、工資加利潤分紅的按勞分配形式P55

第三節(jié)

1、市場工資率的按勞分配形式P57（核心思想）

第五節(jié)1、1993年黨的十四屆三中全會……兼顧公平的原則。P622、全面貫徹個(gè)人收入分配政策，應(yīng)注意把握其包含著的基本精神，并在不同層次的分配中各有側(cè)重（包括4大點(diǎn)）P62—633、工資分配政策。P64

第五章

第一節(jié)

1、政企分開、分級管理、工資分類管理的定義。P692、企業(yè)工資管理體制改革的目標(biāo)要求。P71（4點(diǎn)，四點(diǎn)的含義也要）

第二節(jié)重點(diǎn)

1、工資指導(dǎo)線制度的概念和作用。P722、工資指導(dǎo)線的基本內(nèi)容。P72簡答（每一點(diǎn)下面的小點(diǎn)也包括在內(nèi)）

第三節(jié)

1、勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位制度的主要內(nèi)容。P74

第四節(jié)

1、人工成本的預(yù)測預(yù)警的含義。P752、發(fā)布行業(yè)人工成本狀況P763、企業(yè)人工成本預(yù)警。P76

第五節(jié)

1、最低工資的構(gòu)成和制度標(biāo)準(zhǔn)的含義。P772、我國最低工資規(guī)定的內(nèi)容。P773、最低工資的定義、內(nèi)容，形式、確定和調(diào)整。P784、P80頁第三段

第六節(jié)

1、工資集體談判的概念。P822、工資集體協(xié)議內(nèi)容。P833、工資集體協(xié)商的程序。P84簡答

4、工資協(xié)議審查。P855、政府監(jiān)控知道企業(yè)收入分配的主要方式P85最后一段。

第六章

第一節(jié)

1、企業(yè)工資總額決定機(jī)制改革的進(jìn)展。P86（6點(diǎn)黑體字以及第六點(diǎn)所有內(nèi)容）

第三節(jié)

1、工效掛鉤的基本模式和主要類型。P892、掛鉤浮動比例的確定P9

1第五節(jié)

1、按照“兩低于”原則自定工資總額的辦法的定義。P952、“兩低于“應(yīng)以哪個(gè)為準(zhǔn)：P95

第七章

第一節(jié)

1、企業(yè)人工費(fèi)用的概念。P99名詞解釋

2、按照原勞動部辦法的[1997]261號文件規(guī)定，人工費(fèi)用包括。P101

第二節(jié)

1、確定合理人工費(fèi)用的因素。P103第二段最后一句

2、企業(yè)的支付能力。P103（所有公式以及影響企業(yè)支付能力的因素。

3、職工的生計(jì)費(fèi)用。P1054、工資的市場行情。P106

第三節(jié)

1、勞動分配率基準(zhǔn)法的概念。P1062、P107表7-33、銷售凈額基準(zhǔn)法的概念。P109名詞解釋

4、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法的概念。P110

第四節(jié)

1、企業(yè)人工成本及勞動效益統(tǒng)計(jì)分析指標(biāo)。P114

第八章

第一節(jié)

1、工資支付規(guī)定。P117（黑體字以及每點(diǎn)下面的第一句話）

2、P118第三段第一句話

3、出現(xiàn)哪些情況時(shí)，用人單位可以代扣勞動者工資。P118倒數(shù)第二段

第二節(jié)

1、加班加點(diǎn)的條件。P1192、加班加點(diǎn)工資的支付。P120

第三節(jié)

1、P123倒數(shù)第三段

第九章

1、企業(yè)內(nèi)部工資分配的含義。P129

第一節(jié)

1、企業(yè)內(nèi)部工資分配的主要內(nèi)容。P129—130

（二）重點(diǎn)

2、企業(yè)工資工作的基本原則。P130

第二節(jié)

1、現(xiàn)代企業(yè)工資制度的基本內(nèi)容和特征。P132論述

第三節(jié)

1、如何進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見。P1332、建立健全企業(yè)內(nèi)部工資收入分配激勵機(jī)制。P1343、積極穩(wěn)妥地開展按生產(chǎn)要素分配的試點(diǎn)工資。P1354、加強(qiáng)基礎(chǔ)管理、建立健全企業(yè)內(nèi)部工資分配約束機(jī)制。P136

第十章

第一節(jié)

1、工資等級制度的概念。以及理解。P1382、工資等級制度的主要職能。P1393、工資等級制度的特點(diǎn)。P139（簡答）

第二節(jié)+

1、工資等級制度的類型。P130（論述）

2、年資型工資制圖10-1下面全部（P1403、職位型工資制。職能型工資制（141-1424、多元型工資制的含義（P145）

5、職位型工資制與職能型工資制的比較。P146表10-2

第四節(jié)

1、崗位工資制的概念和特點(diǎn)。P1502、崗位工資制的形式。P151

第五節(jié)

1、技術(shù)等級工資制的概念以及組成。P154-1552、確定工資標(biāo)準(zhǔn)的重要性。P155簡答

3、工資等級表的概念以及具體內(nèi)容。P1554、制定工資等級表的原則。P1565、制定工資等級表的步驟。P1576、技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)的含義，以及他包括哪些，分別含義是什么？P1577、技術(shù)等級工資制的操作步驟。P1588、工種劃分與設(shè)置的原則。P158

第六節(jié)

1、職務(wù)等級工資制的概念以及特點(diǎn)。P1612、職務(wù)等級工資制的組成。P161

第七節(jié)

1、崗位職能工資制的含義以及優(yōu)勢。P166

第十一章

1、工作評價(jià)的含義、核心以及目標(biāo)、以及原則。P1682、表11-1 P1693、工作評價(jià)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。P171

第二節(jié)

1、排列法的概念，以及步驟。P1752、排列法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。P177

第三節(jié)

1、分類法的概念步驟。P178

第四節(jié)

1、因素比較法的概念以及步驟。P180

第五節(jié)

1、計(jì)點(diǎn)法的概念以及評定工作等級的過程。P184

第十二章

第二節(jié)

1、工資調(diào)查的目標(biāo)。P2162、確定調(diào)查目的以及調(diào)查范圍。P216

第六節(jié)

1、工資調(diào)整的定義。P2352、個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。P2343、工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整。P2344、工資結(jié)構(gòu)調(diào)整。P2365、工資結(jié)構(gòu)調(diào)整后，職工工資主要組成部分。P237

第十三章

第一節(jié)

1、工資形式的內(nèi)容以及工資支付的內(nèi)容。P2542、制定工資形式的基本要求。P254

第四節(jié)

1、計(jì)時(shí)工資的含義。P2602、計(jì)時(shí)工資制的特點(diǎn)以及局限性。P261

第五節(jié)

1、計(jì)件工資的優(yōu)缺點(diǎn)以及作用。P2622、實(shí)行計(jì)件工資制的條件和范圍。P2633、計(jì)件工資制的具體形式。P265

第六節(jié)

1、獎金的含義。P2702、獎金的特點(diǎn)。P271

第九節(jié)

1、激勵計(jì)劃的比較。P2812、表13-4P2813、團(tuán)隊(duì)獎勵計(jì)劃的形式及獎金總額的提取辦法。P282（獎金總額計(jì)算）第十四章

第一節(jié)

1、年薪制設(shè)計(jì)的概念。P2892、經(jīng)營者年薪制設(shè)計(jì)應(yīng)突出的特點(diǎn)。P289

第二節(jié)

1、關(guān)于經(jīng)營者年薪的構(gòu)成與支付形式。P291

第十五章

第一節(jié)

1、股票期權(quán)的概念以及特點(diǎn)P3102、股票期權(quán)的產(chǎn)生和發(fā)展情況。P3113、P311最后一段

第十六章

第一節(jié)

1、股票期權(quán)與期股的區(qū)別。P319

第十七章

第一節(jié)

1、設(shè)計(jì)科技人員收入的指導(dǎo)思想和原則。P323

第二節(jié)

1、科技人員收入的主要模式。P324

第三節(jié)

1、雙通道職業(yè)階梯。P3252、成熟曲線。P327

第十八章

第一節(jié)

1、員工持股制度的含義。P3302、根據(jù)實(shí)行員工持股的動因，員工持股可分為哪兩類。P331

第二節(jié)

1、實(shí)施員工持股計(jì)劃的操作步驟。P334

第三節(jié)

1、內(nèi)部員工股具有哪些特點(diǎn)。P336

第十九章

第一節(jié)

1、建立公務(wù)員工資制度的基本原則。P3412、按勞分配原則。P3413、職級工資制的含義。P3414、表19-1P3455、建立正常增資制度。P349

第二十章

第一節(jié)

1、分類管理。三種不同事業(yè)單位的含義。P3522、專業(yè)技術(shù)人員的工資制度。P3533、專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位工資制。P3574、

第五篇：人力資源管理概論復(fù)習(xí)重點(diǎn)

人力資源管理概論復(fù)習(xí)重點(diǎn)

一、名詞解釋

1、人力資本：是勞動者身上所具備的兩種能力，一種能力是通過先天遺傳獲得的，是由個(gè)人與生俱來的基因所決定的，另一種能力是后天獲得的，是由個(gè)人努力經(jīng)過學(xué)習(xí)而形成的，而讀寫能力是任何民族人口的人力資本質(zhì)量的關(guān)鍵成分。

2、超Y理論：指在進(jìn)行人力資源管理活動時(shí)要根據(jù)不同的情況，采取不同的管理方式和方法，是一種主張權(quán)宜應(yīng)變的經(jīng)營理論。

3、公平理論：是在社會比較中研究個(gè)人所作的貢獻(xiàn)與所得的報(bào)酬之間如何平衡的一種理論，側(cè)重于研究報(bào)酬的公平性、合理性對員工積極性的影響。

4、溢出效應(yīng)：.是指根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)做出評價(jià)，是績效考核中的誤區(qū)之一。

5、職位分析：是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。

6、強(qiáng)化理論：是以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說。

7、人力資源規(guī)劃：也叫人力資源計(jì)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對人員的要求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目標(biāo)是為了達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益。

8、招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，它的實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。

9、信度：是指測試的可靠程度和客觀程度，即測試的一致性。也指測試方法不受隨機(jī)誤差干擾的程度，簡單地說就是指測試方法得到的測試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。

二、簡答題

1、簡述人力資源分布和結(jié)構(gòu)形式：

人力資源的分布和結(jié)構(gòu)主要表現(xiàn)為人力資源載體的分布和結(jié)構(gòu)，對國家而言，是指勞動力人口的分布和結(jié)構(gòu)，對企業(yè)而言，則是指員工的分布與結(jié)構(gòu)。

國家的人力資源分布和結(jié)構(gòu)：

1）年齡構(gòu)成：指各年齡段的勞動人口在整個(gè)勞動人口中所占的比重。只能用潛在的人力資源的年齡構(gòu)成來側(cè)面地反映該指標(biāo)。

2）產(chǎn)業(yè)分布：指第一、第二和第三產(chǎn)業(yè)的勞動人口在整個(gè)勞動人口中所占的比例。企業(yè)的人力資源分布和結(jié)構(gòu)：

1）年齡構(gòu)成：指企業(yè)各個(gè)年齡段的員工在員工總數(shù)中所占的比例。

2）學(xué)歷構(gòu)成：指各學(xué)歷層次的員工在員工總數(shù)中所占的比例，其在一定程度上反映出企業(yè)員工的素質(zhì)水平。

3）職位分布：指各個(gè)職位層次的員工在員工總數(shù)中所占的比例。

4）部門分布：指各個(gè)部門的員工在員工總數(shù)中所占的比例。

5）素質(zhì)構(gòu)成：指企業(yè)中各個(gè)員工所具備的素質(zhì)，包括個(gè)性、品性、能力、知識、體質(zhì)等方面。素質(zhì)構(gòu)成一般可以通過語言描述和分?jǐn)?shù)描述兩種形式加以表現(xiàn)。

2、簡述人性假設(shè)理論：

人性假設(shè)就是對人的本性所持的基本看法，人性假設(shè)是人力資源管理的一個(gè)理論基礎(chǔ)，主要包括以下幾個(gè)理論：

1）X理論：傳統(tǒng)的人們對人性的假設(shè)稱為X理論，類似于我國古代的性惡論，認(rèn)為“人之初，性本惡”。

2）Y理論：與X理論相反，類似于我國古代的性善論，認(rèn)為“人之初，性本善”。

3）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：相當(dāng)于X理論。

4）社會人假設(shè)：強(qiáng)調(diào)營造和諧融洽的人際關(guān)系在管理中的重要性。

5）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：相當(dāng)于Y理論。

6）復(fù)雜人假設(shè)：實(shí)際上不存在一種適合于任何時(shí)代和任何人的通用的管理方式和方法，管

理必須是權(quán)變的，要根據(jù)不同人的不同需要和不同情況，采取相應(yīng)的管理方式。

3、簡述效度的類型和檢驗(yàn)方法

類型：1）內(nèi)容效度：指測評工具所包括的題目能否真正代表所需要測評的內(nèi)容。

2）效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度：指測評的結(jié)果與被預(yù)測內(nèi)容的關(guān)聯(lián)程度。根據(jù)所使用的效標(biāo)的不同，分為預(yù)測效度和同時(shí)效度。

檢驗(yàn)方法:

1)內(nèi)容效度檢驗(yàn)方法：主要采用專家判斷的方法，一般在評價(jià)前，通過職位分析等方

法確定需要評價(jià)的內(nèi)容，再讓專家根據(jù)需要測評的內(nèi)容采用內(nèi)容效度高的測評工具。

2)效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度檢驗(yàn)方法：采用某一測評工具對候選人測評，計(jì)算測評結(jié)果與實(shí)際業(yè)

績之間的相關(guān)度。

4、簡述培訓(xùn)與開發(fā)的原則

1）服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則：戰(zhàn)略和規(guī)劃是企業(yè)的最高經(jīng)營綱領(lǐng)，對企業(yè)各方面的工

作都具有指導(dǎo)意義，培訓(xùn)與開發(fā)工作的實(shí)施，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)戰(zhàn)略的高度出發(fā)來進(jìn)行，決不能將兩者割裂開。

2）目標(biāo)原則：目標(biāo)對人們的行為具有明確的導(dǎo)向作用，在培訓(xùn)之前為受訓(xùn)人員設(shè)置明確的目標(biāo)，有助于在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行培訓(xùn)效果衡量，提高培訓(xùn)的效果，使受訓(xùn)人員有明確的方向和一定的學(xué)習(xí)壓力。

3）差異化原則：a內(nèi)容上的差異化：在培訓(xùn)時(shí)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的實(shí)際水平和所處職位確定

不同的培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)行個(gè)性化的培訓(xùn)。

b人員上的差異化：在培訓(xùn)中應(yīng)當(dāng)向關(guān)鍵職位傾斜，特別是中高層管理和

技術(shù)人員。

4）激勵原則：通過正向的和反向的激勵，來調(diào)動員工的積極性和主動性，使他們以更

大的熱情參與到培訓(xùn)中來。

5）講究實(shí)效的原則：注重培訓(xùn)遷移，學(xué)以致用，從實(shí)際工作需要出發(fā)，結(jié)合員工的年

齡、知識、能力等實(shí)際情況進(jìn)行具有明確目的的培訓(xùn)，確保培訓(xùn)收到實(shí)際的效果。

6）效益原則：在實(shí)施培訓(xùn)活動的過程中，在確保培訓(xùn)效果的前提下，必須考慮培訓(xùn)的方式方法，采取適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)措施，以期獲取最佳的培訓(xùn)效益。

5、簡述績效考核與績效管理的關(guān)系：

聯(lián)系：績效考核是績效管理一個(gè)不可缺少的關(guān)鍵組成部分。只有通過績效考核才能為企業(yè)的績效管理工作提供資料，以提高績效管理水平，增強(qiáng)針對性，最終幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。

區(qū)別：1）前者只是后者這一完整系統(tǒng)的一部分；

2）前者注重結(jié)果，后者注重過程；

3）前者側(cè)重于回顧，后者具有前瞻性；

4）前者注重成績的大小，后者注重能力的培養(yǎng)。

三、論述題

1、詳細(xì)闡述績效考核的方法：

1）比較法:是一種相對考核的方法，通過員工之間的相互比較從而得出考核結(jié)果，主要包

括以下幾種方法。

A個(gè)體排序法：也叫做排隊(duì)法，就是把員工按照從好到壞的順序進(jìn)行排列。該方法適用

于人員比較少的組織。

B配對比較法：就是把每一位員工與其他員工一一配對，分別進(jìn)行比較；每一次比較時(shí)，給表現(xiàn)好的員工記“+”，另一個(gè)員工就記“-”。所有員工都比較過以后，計(jì)算每人“+”的個(gè)數(shù)，依次對員工作出考核，誰的“+”多，誰的名次

就排在前面。

C人物比較法：就是在考核之前，先選出一位員工，以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，對其他

員工進(jìn)行考核。

D強(qiáng)制比例法：首先確定出績效考核結(jié)果的等級，然后按照正態(tài)分布的原理確定出各個(gè)

等級的比例，最后按照這個(gè)比例，根據(jù)員工的表現(xiàn)將他們歸入不同的等

級中去。

2）量表法：就是指將績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表，依此對員工的績效進(jìn)行考核。

主要包括以下幾種方法。

A評級量表法：在量表中列出需要考核的績效指標(biāo)，將每個(gè)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分成不同的等

級，每個(gè)等級都對應(yīng)一個(gè)分?jǐn)?shù)?？己藭r(shí)考核主體根據(jù)員工的表現(xiàn)，給每個(gè)指標(biāo)選擇一個(gè)等級，匯總所有等級的分?jǐn)?shù)，就可以得出員工的考核結(jié)

果。

B行為錨定評價(jià)法：是利用特定行為錨定量表上不同的點(diǎn)的圖形測評方法，在傳統(tǒng)的評

級量表法的基礎(chǔ)上演變而來，是評級量表法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合。

C行為觀察量法：在考核各個(gè)具體的項(xiàng)目時(shí)給出一系列有關(guān)的有效行為，考核者通過指

出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來評價(jià)他的工作績效。

D混合標(biāo)準(zhǔn)測評法：通過編制混合標(biāo)準(zhǔn)測評量表，用許多組概念上相容的描述句描述同

一考核項(xiàng)目的高、中、低三個(gè)層次。

3）描述法：考核主體用敘述性的文字來描述員工在工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度方面的優(yōu)缺點(diǎn)，以及需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵性事件等，由此得到對員工的綜合考核。其中最具代表性的一種方法——關(guān)鍵事件記錄法，即通過觀察，記錄下員工完成工作時(shí)特別有效和特別無效的行為，依此對員工進(jìn)行考核評價(jià)。

2、詳細(xì)闡述人力資源職位評價(jià)方法：

職位評價(jià)是指借助一定的方法，確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對價(jià)值大小的過程。其方法如下：

1）排序法：（適合那些規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡單、職位較少的企業(yè)）

A直接排序法：根據(jù)對職位的總體判斷，按照重要性或者對企業(yè)貢獻(xiàn)度的高低順序?qū)⒙毼灰?/p>

次進(jìn)行排列。

B交替排序法：首先從待評職位中找出價(jià)值最高和價(jià)值最低的職位，然后從剩余的職位中找

出價(jià)值最高和最低的職位，如此循環(huán)，直到把所有的職位都排列完畢為止。

C配對比較法：將待評的職位進(jìn)行兩兩比較，以最終比較的結(jié)果對職位做出排序。

2）歸類法：按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將職位歸入事先確定好的職位等級中的職位評價(jià)方法。步驟：首先，根據(jù)企業(yè)的具體情況確定出職位等級的數(shù)量；

其次，要選擇報(bào)酬要素，根據(jù)報(bào)酬要素界定各個(gè)職位等級的定義；

最后，根據(jù)各個(gè)職位的職位說明書，對照確定好的標(biāo)準(zhǔn)，將職位歸入與等級定義相同

或最相近的職位等級中去。

3）要素比較法：即根據(jù)不同的報(bào)酬要素對職位進(jìn)行多次排序。

步驟：a.確定報(bào)酬要素；

b.選擇典型職位；

c.按照每一個(gè)報(bào)酬要素，對典型職位進(jìn)行多次排序，有幾種報(bào)酬要素，相應(yīng)地就要進(jìn)

行幾次排序；

d.確定每一典型職位各報(bào)酬要素的工資率，并且依此對典型職位再次進(jìn)行排列；e.剔除不合理的典型職位；

f.確定其他職位的薪酬水平。

4）要素計(jì)點(diǎn)法：根據(jù)各個(gè)職位在報(bào)酬要素上的得分來確定它們價(jià)值的相對大小。步驟：a.確定報(bào)酬要素；

b.對每個(gè)報(bào)酬要素劃分成不同的等級并且對報(bào)酬要素和各個(gè)等級的含義做出清晰的界定；

c.確定各個(gè)報(bào)酬要素及其內(nèi)部各等級的點(diǎn)值；

d.進(jìn)行評價(jià)。

3、詳細(xì)闡述人力資源管理激勵理論：

A、內(nèi)容型激勵理論

1）需求層次理論（馬斯洛的需求層次理論）：他將人們的需要劃分為五個(gè)層次，即生理需

要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。這五個(gè)層次是按從低級到高級依次排列的。

2）ERG理論：認(rèn)為人的需要主要有三種：

生存需要：包括心理與安全的需要

關(guān)系需要：包括有意義的社會人際關(guān)系

成長需要：包括人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實(shí)現(xiàn)

對此，管理者必須首先明確員工的哪些需要沒有得到滿足，以及員工最希望得到的是哪些需要，然后再有針對性地來滿足員工的這些需要，這樣才能最大限度地刺激員工的動機(jī)，發(fā)揮激勵的效果。

3）雙因素理論：又稱作“激勵——保健因素”理論，激勵因素是指是員工感到滿意的因素，保健因素是指使員工感到不滿意的因素。該理論啟示管理者在激勵員工時(shí)必須要區(qū)分激勵因素和保健因素，對于保健因素不能無限制地滿足，這樣做并不能激發(fā)他們的動機(jī)，調(diào)動他們的積極性，而應(yīng)當(dāng)更多地從激勵因素著手，滿足員工在這方面的需要，這樣員工才更加積極主動地工作。

4）成就激勵理論：認(rèn)為在生理需要得到滿足的前提下人們還有權(quán)力需要、歸屬需要、成就

需要。在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)充分發(fā)掘和培養(yǎng)員工的成就需要，給員工安排具有一定挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，從而使員工具有內(nèi)在的工作動力。

B、過程型激勵理論

1）期望理論：激勵的效果取決于效價(jià)和期望值兩個(gè)因素，即

激勵力=效價(jià)*期望值或M=V*E

2)公平理論：員工的工作積極性不僅受到絕對報(bào)酬的影響，還受到相對報(bào)酬的影響。當(dāng)一個(gè)人取得報(bào)酬以后，不僅關(guān)心自己收入的絕對值，還關(guān)心自己收入的相對值。因此管理者在激勵員工時(shí)，應(yīng)力求公平。

3）目標(biāo)理論：激勵的效果主要取決于目標(biāo)的明確度和目標(biāo)的難度這兩個(gè)因素。

C、行為改造激勵理論

1）強(qiáng)化理論;對行為進(jìn)行改變可以通過四種方法來實(shí)現(xiàn)，即正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰、衰減。

D、綜合型激勵理論

1）勒溫的早期綜合激勵理論：B=f(P*E)

B表示個(gè)人行為的方向和向量P表示個(gè)人的內(nèi)部動力E表示環(huán)境的刺激 這一公式表明，個(gè)人的行為向量是由個(gè)人內(nèi)部動力和環(huán)境刺激的乘積決定的。

2）波特和勞勒的綜合激勵理論：它包括努力程度、工作績效、工作報(bào)酬、滿足感這幾個(gè)主要的變量。