第一篇：2013年1月人力資源管理(一)試題及答案

絕密★考試結(jié)束前

全國2013年1月高等教育自學(xué)考試

人力資源管理

（一）試題

課程代碼：00147

一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均不得分。

1.以人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)為重點，具體措施包括給員工更多的自主權(quán)、豐富工作內(nèi)容、終生雇傭、培訓(xùn)和長期薪酬等，這樣的人力資源管理模式稱為

A.產(chǎn)業(yè)(工業(yè))模式B.投資模式C.參與模式D.高靈活性模式

2.工人加工零件這一任務(wù)可以分解成若干

A.工作B.崗位C.要素D.活動

3.工作分析過程的核心部分是

A.準(zhǔn)備階段B.收集信息階段C.分析階段D.運用階段

4.在人員配置規(guī)劃中，目的是合理填補(bǔ)組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺的具體規(guī)劃是

A.晉升規(guī)劃B.調(diào)配規(guī)劃C.招聘規(guī)劃D.退休解聘規(guī)劃

5.德爾菲法又稱為

A.頭腦風(fēng)暴法B.專家評估法C.經(jīng)驗判斷法D.蘭德預(yù)測法

6.內(nèi)部招募最常用的方法是

A.工作告示B.競聘上崗C.員工推薦D.電子招募

7.在做出錄用決策時，當(dāng)候選人的素質(zhì)差不多時，應(yīng)重點考察候選人的A.核心技能和潛在工作能力B.自信心和表達(dá)能力C.管理能力和公關(guān)能力 D.協(xié)調(diào)能力和文字能力

8.系統(tǒng)誤差一般與

A.測量操作者有關(guān)B.測量工具有關(guān)C.測量對象有關(guān)D.測量環(huán)境有關(guān)

9.行為描述面試著重于

A.真實的工作事例 B.假定的工作事例C.對工作壓力的反應(yīng) D.未來工作的情境

10.收集員工績效信息的方法不包括 ．．．

A.觀察法 B.工作記錄法C.關(guān)鍵事件法D.德爾菲法

11.從實際應(yīng)用來看，績效考核的結(jié)果在人力資源各環(huán)節(jié)中應(yīng)用最多的是

A.工資B.績效反饋C.培訓(xùn)D.晉升

12.工作結(jié)果對組織有重大影響的活動，或雖然不很重要但卻是大量重復(fù)的活動，被稱為

A.工作任務(wù)B.工作要素C.工作業(yè)績D.工作要項

13.事先確定員工在每一個績效等級上所占的比例的考核方法是

A.圖表評定法 B.交替排序法C.強(qiáng)制分布法D.行為錨定評價法

14.不同的考核者在不同的時間使用同一考核工具對同一對象所得出的考核結(jié)果若沒有明顯的差異，則此績效考核系統(tǒng)具有

A.較高的信度 B.較高的效度C.完備性D.可接受性

15.由被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被評價者進(jìn)行評價，稱為

A.環(huán)形評價B.360度反饋評價C.立體評價D.交替評價

2013年1月人力資源管理

（一）試題及答案

16.福利是一種固定的勞動成本，又稱為

A.直接薪酬B.間接薪酬C.貨幣薪酬

17.職位工資制比較適合A.操作類崗位 B.專業(yè)技術(shù)類崗位C.銷售類崗位D.職能管理類崗位D.精神薪酬

18.組織在創(chuàng)業(yè)階段，其薪酬構(gòu)成應(yīng)該是

A.基本工資和福利所占比重小，績效工資所占比重小

B.基本工資和福利所占比重小，績效工資所占比重大

C.基本工資和福利所占比重大，績效工資所占比重小

D.基本工資和福利所占比重大，績效工資所占比重大

19.斯坎倫計劃的提出時間是

A.1924年B.1937年C.1940年D.1948年

20.小李參加了單位的計算機(jī)基礎(chǔ)知識培訓(xùn)后，認(rèn)為完全沒有必要參加這樣低水平的培訓(xùn)，這屬于培訓(xùn)效果評估指標(biāo)中的A.反應(yīng)B.學(xué)習(xí)C.行為D.成果

21.培訓(xùn)活動的安排和培訓(xùn)方法的選擇屬于培訓(xùn)課設(shè)計九要素中的A.課程目標(biāo)B.培訓(xùn)策略C.組織形式D.課程實施模式

22.根據(jù)我國

31.下列屬于人力資源特征的有

A.不可剝奪性 B.可剝奪性C.非再生性D.再生性E.增值性

32.常用的情景模擬測驗有

A.標(biāo)準(zhǔn)化測驗B.公文處理C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.投射測驗E.管理者游戲

33.與績效考核相比較，績效管理

A.強(qiáng)調(diào)就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識B.強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高

C.不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程D.中心在“考”，在于人與人之間的比較 E.更注重員工目前的績效狀況

34.培訓(xùn)間接成本主要包括

A.人員損失 B.空間損失C.時間損失D.生產(chǎn)率損失E.材料損失

35.勞動力市場信息包括的主要內(nèi)容有

A.組織所在地區(qū)的人員可供給量

C.組織所在地區(qū)的人員流動率

行業(yè)內(nèi)的工資、薪水和福利待遇的差異

非選擇題部分

注意事項：

用黑色字跡的簽字筆或鋼筆將答案寫在答題紙上，不能答在試題卷上。

三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)

36.簡述工作說明書的內(nèi)容及在編制中的注意事項。37.簡述人力資源信息系統(tǒng)的功能。

38.簡述績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項。39.簡述關(guān)鍵工作的定義及特點。

40.簡述個人職業(yè)生涯發(fā)展的階段。41.簡述加強(qiáng)人力資源成本管理的有效措施。

四、論述題(本大題共1小題，共15分)

42.試述影響組織薪酬體系設(shè)計的因素。

五、案例分析題(本大題共1小題，共15分)

43.案例：羅蕓在藍(lán)天航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理，她分管10家供應(yīng)站，每站設(shè)一名主任。羅蕓手下的10名主任中資歷最老的是馬伯蘭。他只念過一年大專，畢業(yè)后進(jìn)了藍(lán)天，從廚房帶班長干起，三年多前當(dāng)上了如今這個供應(yīng)站的主任。經(jīng)過接觸，羅蕓了解到老馬很善于與部下及客戶們搞好關(guān)系，三年來他的客戶沒有一個轉(zhuǎn)向藍(lán)天的對手去訂貨的；他的部下經(jīng)過他指點培養(yǎng)，有好幾位已被提升。不過他的不良飲食習(xí)慣給他帶來嚴(yán)重的健康問題。在這一年里，他請了三個月病假，但他卻滿不在乎。再則，他太愛表現(xiàn)自己了，做了一點小事，也要打電話向羅蕓表功。如今，由于營業(yè)擴(kuò)展，公司上下盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開說過，站主任中他資格最老，這地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。但羅蕓覺得若老馬來當(dāng)她的副手，兩人管理風(fēng)格差異太大；另外，老馬的行事作風(fēng)準(zhǔn)會激怒地區(qū)和公司的工作人員。

正好公司開始年終考評。公正地講，老馬這一年的工作是干得挺不錯的。藍(lán)天的年度考評表總體評分是10分，其中9～10分是優(yōu)，7～8分是良，5～6分是合格，3～4分是較差，1～2分最差。羅蕓擔(dān)心若將老馬評高了，他就更認(rèn)為該提升他。考慮再三后，羅蕓給老馬評了6分。她覺得這是有充足理由的：因為老馬這一年，請病假三個來月。她知道這分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)低于老馬的期望。于是，她開始考慮老馬各考評維度的分項分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備與老馬面談。

2013年1月人力資源管理

（一）試題及答案 B.組織所在地區(qū)的失業(yè)率 D.各類相關(guān)人員的市場工資E.同

(1)羅蕓給老馬的績效考核過程中出現(xiàn)了什么問題?(4分)

(2)績效考核有哪些原則?藍(lán)天公司的考評制度應(yīng)做哪些改革?(11分)

一、單項選擇題

1.B2.C3.C4.C5.B6.A7.A8.B9.A

10.D

11.A12.D13.C14.A15.B16.B17.D18.B19.B

20.A

21.D22.B23.C24.A25.A26.C27.A28.B29.B

30.A

二、多項選擇題

31.ADE32.BCE33.ABC34.DE35.ABCDE

三、簡答題36.簡述工作說明書的內(nèi)容及在編制中的注意事項？

36.工作說明書主要是對某一職位或崗位工作職責(zé)的說明，同時也包括職位信息、工作聯(lián)系、工作環(huán)境條件等方面的內(nèi)容。

編制工作說明書應(yīng)注意的問題：

（1）獲得最高管理者的支持；

（2）明確工作說明書對管理的重要性；

（3）工作說明書應(yīng)該清楚明確、具體且簡單；

（4）工作說明書必須隨組織機(jī)構(gòu)的變化而不斷更新。37.簡述人力資源信息系統(tǒng)的功能？

37.（1）為人力資源規(guī)劃決策提供信息支持；

（2）為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)

（3）為人事決策提供信息支持；

（4）為組織人事管理效果的評估提供反饋信息；

（5）為其他有關(guān)的人力資源管理活動提供信息支持，如福利與人員配置、保健與安全、在冊員工名錄、勞資關(guān)系等。38.簡述績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項？

38.（1）要明確；（2）要可衡量（3）要切合實際；（4）要難度適中；（5）要有區(qū)分度。39.簡述關(guān)鍵工作的定義及特點？

39.關(guān)鍵工作是對酬薪設(shè)定非常重要的而且在勞動力市場上廣為認(rèn)知的工作。一般來說，具有如下特點：

（1）對于員工和組織都非常重要；

（2）具有穩(wěn)定的工作內(nèi)容；

（3）被用于酬薪?jīng)Q定中的酬薪調(diào)查；

（4）在組織中普遍存在。

2013年1月人力資源管理

（一）試題及答案

40.簡述個人職業(yè)生涯發(fā)展的階段？

40.（1）成長階段（從出生到14歲）（2）探索階段（15歲到24歲）

（3）確立階段（25歲到44歲）（4）維持階段（45歲到65歲）（5）下降階段（66歲以后）41.簡述加強(qiáng)人力資源成本管理的有效措施？

41.（1）強(qiáng)化人力資源成本管理意識；（2）加強(qiáng)人力資源成本管理的研究工作；

（3）切實加強(qiáng)人力資源成本管理工作；

（4）設(shè)立人力資源成本會計，逐步建立人力資源成本核算體系。

四、論述題 42.試述影響組織薪酬體系設(shè)計的因素？

42.（1）戰(zhàn)略。戰(zhàn)略直接決定酬薪支付的總體水平、結(jié)構(gòu)和方式。首先，只有聯(lián)系組織戰(zhàn)略的酬薪水平才能吸引到適合組織發(fā)展的人才；其次，只有符合組織戰(zhàn)略發(fā)展的酬薪政策才能促使組織達(dá)成生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)；再次，基于戰(zhàn)略的酬薪政策可以幫助組織贏得競爭優(yōu)勢。

（2）職位。職位以職責(zé)為中心，反映對組織的價值貢獻(xiàn)。職位的特征是組織中不同工作之間出現(xiàn)酬薪差異的客觀因素。職位主要影響酬薪體系中的基本工資部分的設(shè)計。

（3）資質(zhì)。資質(zhì)能夠帶來良好業(yè)績的工作行為表現(xiàn)和工作素質(zhì)，對員工的績效，尤其是技術(shù)人員的績效有潛在的影響，所以在績效酬薪體系中也應(yīng)該考慮評估員工資質(zhì)。

（4）績效?？冃Х从硢T工對于職位職責(zé)的實現(xiàn)程度，是衡量員工對組織做出的貢獻(xiàn)的關(guān)鍵因素，績效高低應(yīng)該直接反映在酬薪水平上并有明顯的差異，從而使績效低的員工努力改進(jìn)工作方法，提高效率，更成功地完成工作任務(wù)。

（5）市場。首先，酬薪水平的高低取決于某一地區(qū)的勞動力市場供求狀況。其次，酬薪水平不可避免地受組織生產(chǎn)產(chǎn)品的市場價格的影響。同時，還需要考慮地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平、行業(yè)因素以及政府法規(guī)的影響。

五、案例分析題(1)羅蕓給老馬的績效考核過程中出現(xiàn)了什么問題?(4分)

(2)績效考核有哪些原則?藍(lán)天公司的考評制度應(yīng)做哪些改革?(11分)

43.（1）出現(xiàn)的問題有：①工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確； ②暈輪效應(yīng)。

（2）績效考核的原則：①“三公”原則；②有效溝通原則；③全員參與原則；④上級考核與同級考核并行的原則。應(yīng)從以下幾點改進(jìn)：

① 考評應(yīng)當(dāng)是對過去工作的反映；

② 分項考評，如分為業(yè)績、出勤等多項，然后依據(jù)重要程度分別給出權(quán)重，但業(yè)績的權(quán)重一定要高，最后加權(quán)平均，得到分?jǐn)?shù)；

③ 根據(jù)需要正確地選擇績效評價工具，量化考評，提倡競爭上崗，條件公開；

④ 注意加強(qiáng)績效反饋，加強(qiáng)與員工的溝通。

2013年1月人力資源管理

（一）試題及答案

第二篇：人力資源管理(一)自考試題A及答案

人力資源管理(一)試題A

一、單項選擇題（共15小題，每小題2分，共30分）

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。

1．20世紀(jì)80—90年代人力資源管理的模式是（）

A．產(chǎn)業(yè)模式B．參與模式C．投資模式D．高靈活性模式

2．現(xiàn)代工作分析的思想起源于（）

A．英國B．美國C．法國D．德國

3．在工作分析中，集中于了解工作人員的工作行為和任職資格等方面的問卷稱為（）

A．人員定向問卷B．職位定向問卷C．結(jié)構(gòu)式問卷D．開放式問卷

4．人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指（）

A．個人層次的職業(yè)規(guī)劃B．家庭層次的職業(yè)規(guī)劃

C．組織層次的職業(yè)規(guī)劃D．國家層次的職業(yè)規(guī)劃

5．基本醫(yī)療保險費中，個人繳納額約為其工資收入的（）

A．1%B．2%C．3%D．4%

6．在招聘廣告中不出現(xiàn)企業(yè)名稱的廣告，稱為（）

A．簡易廣告B．遮蔽廣告C．匿名廣告D．隱藏廣告

7．最終決定雇傭應(yīng)聘者，并分配給他們職位的過程是（）

A．人員招募B．人員甄選C．人員測評D．人員錄用

8．人才測評最直接、最基礎(chǔ)的功能是（）

A．甄別和評定功能B．反饋功能C．診斷功能D．預(yù)測功能

9．把測評內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測量的指標(biāo)的過程是指測評內(nèi)容的（）

A．具體化 B．操作化C．定量化D．定性化

10．績效管理的重心在于（）

A．績效提升B．績效總結(jié)C．績效考核 D．績效反饋

11．績效反饋最主要的方式是（）

A．書面通知B．績效面談C．口頭通知D．工作告示

12．福利應(yīng)以全體員工為對象，這體現(xiàn)了員工福利管理的（）

A．合理原則B．量力而行原則C．統(tǒng)籌規(guī)劃原則D．公平的群眾性原則

13．影響薪酬中基本工資部分設(shè)計的因素主要是（）

A．戰(zhàn)略B．職位C．績效D．資質(zhì)

14．人員培訓(xùn)中采取角色扮演法的主要目的是使員工（）

A．掌握更多的理論知識B．學(xué)習(xí)更多的業(yè)務(wù)知識

C．提高解決和處理問題的能力D．提供相互學(xué)習(xí)的機(jī)會

15．職業(yè)生涯表示的是一個（）

A．靜態(tài)過程B．動態(tài)過程C．價值體系D．生活方式

二、多項選擇題（共5小題，每小題3分,共15分）

在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。

16．人力資源管理的功能主要包括（）

A．獲取B．整合 C．保持D．評估 E．控制與調(diào)整

17．以下屬于外部招聘渠道的有（）

A．獵頭公司B．校園招聘 C．報紙招募D．人才交流會 E．工作告示

18．影響組織薪酬體系設(shè)計的因素包括（）

A．戰(zhàn)略B．職位 C．素質(zhì)D．市場 E．能力

19．人力資源取得成本又可細(xì)分為（）

A．招聘成本B．選拔成本 C．錄用成本D．安置成本 E．培訓(xùn)成本

20．我國企業(yè)年金的特點包括（）

A．單方繳納B．雙方繳納 C．個人賬戶D．單位賬戶 E．成本列支

三、名詞解釋（共3小題，每小題3分，共9分）

21.人力資源

22.人員招募

23.自愿性福利

四、簡答題（共6小題，每小題5分，共30分）

24．工作分析的作用

25．簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。

26．常見的招募渠道有哪些。

27．簡述如何進(jìn)行有效的績效面談。

28．簡述彈性福利計劃的優(yōu)缺點。

29．企業(yè)文化維系與傳承的方式主要有哪些？

五、論述題（本大題16分）

30．試述如何進(jìn)行人力資源成本管理。

人力資源管理(一)試題A答案

一、單項選擇題（共15小題，每小題2分，共30分）

1-5 DBCCB6-10 BDACA11-15 BDBCB

二、多項選擇題（共5小題，每小題3分,共15分）

16.ABCE17.ABD18.ABCD19.ABCD20.BCE

三、名詞解釋（共3小題，每小題3分，共9分）

21.人力資源：是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具體智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。

22.人員招募：是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過程。

23.自愿性福利：又稱企業(yè)福利，是指由企業(yè)自主建立的、為滿足職工的生活和工作需要，向員工及其家屬提供的一系列的福利項目。

四、簡答題（共6小題，每小題5分，共30分）

24．工作分析的作用

考試要點：（1）人力資源規(guī)劃（2）招聘與甄選（3）員工的任用與配置

（4）培訓(xùn)（5）績效評估（6）薪酬設(shè)計（7）職業(yè)生涯規(guī)劃

25．簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。

考試要點：（1）建立組織的人力資源信息平臺，通過計算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建組織的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，配備所需要的各種硬件設(shè)備和軟件設(shè)備。

（2）建立人力資源信息的收集、整理、分析、評估等各個子系統(tǒng)，確定每個子系統(tǒng)的具體方法。

（3）將收集來的各種信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫，并進(jìn)行分類。

（4）運用人力資源信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫進(jìn)行各項人力資源規(guī)劃工作，對組織的人力資源狀況進(jìn)行準(zhǔn)確判斷和預(yù)測。

（5）對數(shù)據(jù)庫中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨時進(jìn)行更新，確保數(shù)據(jù)的時效性。

26．常見的招募渠道有哪些。

考試要點：（1）外部招募：招募廣告；人才交流會；校園招募；職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)；雇員推薦和申請人自薦；獵頭公司。（2）內(nèi)部招募：提拔晉升等機(jī)會

27．簡述如何進(jìn)行有效的績效面談。

考試要點：（1）營造良好的面談氛圍。（2）說明面談的目的。

（3）告知考核的結(jié)果。（4）請下屬自述原因，主管聽取意見。

（5）制定績效改進(jìn)計劃。（6）結(jié)束面談。（7）整理面談記錄，向上級主管報告。

28．簡述彈性福利計劃的優(yōu)缺點。

考試要點：優(yōu)點：（1）改變傳統(tǒng)福利體制，企業(yè)便于進(jìn)行成本管理。（2）使員工了解弗里德價值與成本之間的關(guān)系。（3）減輕了福利策劃人員的工作負(fù)擔(dān)。缺點：（1）管理起來比較復(fù)雜。（2）員工缺乏某種專業(yè)知識，影響自身的長遠(yuǎn)利益。（3）存在“逆選擇” 的問題。（4）很難形成規(guī)模效益。

29．企業(yè)文化維系與傳承的方式主要有哪些？

考試要點：（1）企業(yè)神話、企業(yè)英雄傳說。（2）語錄、標(biāo)語、標(biāo)記、口號、雕塑等。（3）企業(yè)家及管理者的個人示范作用。（4）企業(yè)制度。（5）企業(yè)的風(fēng)俗和儀式。（6）企業(yè)亞文化。

五、論述題（本大題16分）

30．試述如何進(jìn)行人力資源成本管理。

評分要點：每點2分

（一）加強(qiáng)人力資源成本管理的意義

（1）合理利用人力資源，提高企業(yè)效益。（2）加強(qiáng)人力資源成本管理有利于提高員工的勞動生產(chǎn)效率。（3）有利于正確核算企業(yè)當(dāng)期收益，合理分配利潤。（4）有利于國家對全社會人力資源進(jìn)行宏觀調(diào)控。

（二）加強(qiáng)人力資源成本管理的有效措施

（1）強(qiáng)化人力資源成本管理意識。（2）加強(qiáng)人力資源成本管理的研究工作。

（3）切實加強(qiáng)人力資源成本管理工作。包括：做好人力資源成本管理的基礎(chǔ)工作；進(jìn)一步重視人力資源獲成本管理；加強(qiáng)人力資源開發(fā)成本管理；改進(jìn)人力資源使用成本管理；完善人力資源保障成本管理等。（4）設(shè)立人力資源成本會計，逐步建立人力資源成本核算體系。

第三篇：2012年1月人力資源管理一試題及答案

全國2012年1月高等教育自學(xué)考試

人力資源管理

（一）試題

課程代碼:00147

一、單項選擇題（本大題共15小題，每小題1分，共15分）

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均不得分。

1.在培訓(xùn)方面，員工個人負(fù)有學(xué)習(xí)的責(zé)任，公司只是提供協(xié)助的人力資源戰(zhàn)略類型是(C)

A.累積型B.效用型C.協(xié)助型D.整體型

2.與人員數(shù)相等的是(C)

A.任務(wù)數(shù)B.職責(zé)數(shù)C.職位數(shù)D.職務(wù)數(shù)

3.崗位職務(wù)規(guī)劃要解決的問題是(A)

A.組織定崗定編B.人力分配規(guī)劃C.人員調(diào)配規(guī)劃D.招聘規(guī)劃

4.屬于人力資源內(nèi)部供給預(yù)測常用方法的是(D)

A.趨勢分析法B.職務(wù)分析C.德爾菲法D.檔案資料分析

5.廣告的結(jié)構(gòu)要遵循的AIDA原則中的I指(D)

A.欲望B.行動C.注意D.興趣

6.“人業(yè)互擇理論”的提出者是(B)

A.帕森斯B.霍蘭德C.勒溫D.沃克

7.關(guān)注勞工關(guān)系協(xié)調(diào)的人力資源管理模式是(B)

A.產(chǎn)業(yè)模式B.投資模式C.參與模式D.高靈活性模式

8.在人員測評過程中，可將測評結(jié)果用于團(tuán)體間的比較的信度系數(shù)范圍是(C)

A.r<0.70B.r>0.70C.0.800.90

9.績效考核循環(huán)中耗時最長、最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是(C)

A.確定工作要項B.確定績效標(biāo)準(zhǔn)C.績效輔導(dǎo)D.考核實施

10.有利于促進(jìn)差別化戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的組織薪酬戰(zhàn)略是(A)

A.市場領(lǐng)先B.市場滯后C.市場匹配D.市場競爭

11.員工持股計劃的提出者是(A)

A.路易斯·凱爾薩B.約瑟夫·斯坎倫C.弗拉賴根D.伯恩斯

12.社會學(xué)習(xí)理論的核心是(D)

A.習(xí)得條件反射B.實踐的機(jī)會C.及時的反饋D.榜樣的影響

13.個人職業(yè)生涯發(fā)展階段中的嘗試子階段指的是(B)

A.21-25歲B.25-30歲C.28-35歲D.30-40歲

14.獎勵成本屬于人力資源(C)

A.取得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本

15.人際關(guān)系屬于組織文化中的(C)

A.物質(zhì)層B.制度層C.精神層D.行為層

二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）

在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均不得分。

2012年1月人力資源管理一試題及答案

16.組織實施工作分析應(yīng)遵循的原則有（ACDE）

A.目的原則B.公平原則C.經(jīng)濟(jì)原則D.動態(tài)原則E.參與原則

17.檢驗特定招募渠道有效性的評估指標(biāo)有（ABCDE）

A.一定時期內(nèi)吸引招聘者的數(shù)量B.目標(biāo)人選與非目標(biāo)人選的比率

C.從招募到錄用的時間D.參加面試的人數(shù)E.每錄用一名人選的平均費用

18.平衡記分卡的主要內(nèi)容包括（ABD）

A.財務(wù)B.顧客C.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程D.創(chuàng)新和學(xué)習(xí)E.員工

19.薪酬浮動幅度的設(shè)計要根據(jù)員工的（AD）

A.職位特點B.資歷C.能力D.職位等級E.學(xué)歷

20.彈性福利的主要類型包括（ABCDE）

A.附加型彈性福利B.核心加選擇型彈性福利C.彈性支用賬戶

D.福利“套餐”E.選擇型彈性福利

三、名詞解釋題（本大題共5小題，每小題3分，共15分）答：人力資源是能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。世界上最為重要的資源。答:人員測評是建立在現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、計算機(jī)技術(shù)、測量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。它通過履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術(shù)等多種科學(xué)的方法對人員進(jìn)行測量和評價。它針對特定的人力資源管理目的，運用多種科學(xué)的方法收集被測評者在主要活動領(lǐng)域的表征信息，對個體進(jìn)行多方面的系統(tǒng)評價，從而為人力資源管理與開發(fā)提供參考依據(jù)。答： 強(qiáng)制分布法是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。答：狹義的員工福利又被稱為勞動福利或職業(yè)福利是企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資收入以外，向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇，包括物質(zhì)福利、帶薪休假、專項服務(wù)等。答：企業(yè)文化是在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境中長期形成的以價值觀為核心的行為規(guī)范、制度規(guī)范和外部形象的綜總和。我國學(xué)者在西方文化內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，還加入了組織的硬文化因素，即組織內(nèi)的物質(zhì)狀況：機(jī)器、設(shè)備和原材料、技術(shù)水平和組織效益等有形的東西。

四、簡答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）答：人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)在：

1.是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。2.是組織適應(yīng)動態(tài)發(fā)展需要的重要條件。

3.是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù)。

4.有助于控制人工成本。

5.有助于調(diào)動員工的積極性。

2012年1月人力資源管理一試題及答案

答：人員測評的主要類型包括：

1.標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測試：是一種最古老而又最基本的測試法。

2.面試：已經(jīng)成為所有測評技術(shù)中使用最為廣泛的一種。

3.心理測驗：包括標(biāo)準(zhǔn)化測驗和投射測驗。

4.基于模擬的測試：情景模擬測驗主要用于選用管理人員和某些專業(yè)人員。

5.管理評價中心：管理評價中心是一套人員測評程序，而不是具體的工具，更不是某個 地方的名稱。答：績效考核的原則包括：

1.“三公”原則。2.有效溝通原則3.全員參與原則4.上級考核與同級考核并用原則 答：吸納、維系、激勵優(yōu)秀員工是現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計的戰(zhàn)略目標(biāo)。

1.補(bǔ)償勞動消耗——這是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)得到的薪酬的最本質(zhì)的功能。

2.吸引和留住人才3.保持員工良好的工作情緒4.合理配置人力資本。答： 一般來說，員工培訓(xùn)的基本程序是：

1.培訓(xùn)需求分析2.制定培訓(xùn)計劃3.設(shè)計培訓(xùn)課程4.培訓(xùn)效果評估

五、論述題（本大題共2小題，每小題11分，共22分）答：面試甄選的作用：

1.可以考查到筆試等測評甄選手段難以考查到的內(nèi)容

2.可以靈活地考查應(yīng)試者的知識、能力、工作經(jīng)驗及其他素質(zhì)特征

3.可以彌補(bǔ)筆試的失誤，并有效地避免高分低能者和冒名頂替者

4.面試可以測評應(yīng)試者的多方面現(xiàn)象

為提高面試質(zhì)量，面試人員要做好以下幾方面的工作：

1.閱讀工作規(guī)范和職位說明書

2..評價求職申請書3.設(shè)計面試提綱--是面試效果和效率的保證

4.擬定面試評價表5.面試過程的控制6.面試結(jié)果的處理7.克服常見的面試錯誤 答：企業(yè)文化的表現(xiàn)形式如下：

1.企業(yè)哲學(xué)——是指企業(yè)在一定社會歷史條件下，在生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的活動中所表現(xiàn)出來的世界觀和方法論，是企業(yè)進(jìn)行各種活動、處理各種關(guān)系和信息選擇的總體觀點和方法，是企業(yè)全部行為的根本指導(dǎo)思想，是企業(yè)形成自己獨特風(fēng)格的源泉。企業(yè)哲學(xué)包含系統(tǒng)觀念、物質(zhì)觀念、動態(tài)觀念、效率和效益觀念、共處和競爭觀念、市場觀念、信息觀念、人才觀念、權(quán)威觀念等。

2.企業(yè)價值觀——包括五個層次：①.個人價值觀②.群體價值觀③.組織價值觀④.工作環(huán)境各

要素價值觀⑤.文化價值觀

3.企業(yè)精神——比較有影響的有：比喻式、故事式、主要式、品名式、人品式、廠名式

2012年1月人力資源管理一試題及答案

4.企業(yè)道德——是調(diào)整企業(yè)間、員工間、企業(yè)成員與客戶間關(guān)系的行為規(guī)范的總和。

5.企業(yè)目標(biāo)——是企業(yè)在一定時期內(nèi)以一定的質(zhì)量指標(biāo)和數(shù)量指標(biāo)形式表現(xiàn)出來的最佳物質(zhì)

成果和精神成果。

6.企業(yè)制度——與所有制度一樣，準(zhǔn)確性、穩(wěn)定性、權(quán)威性是企業(yè)制度的基本屬性。

7.企業(yè)形象——即各類公眾對該企業(yè)綜合認(rèn)識后形成的最終印象。企業(yè)形象包含三個要素：一

是企業(yè)形象是綜合認(rèn)識的成果，而絕非人們對某企業(yè)個別因素認(rèn)識的成果；二是企業(yè)形象是留個人們的總印象。因此，企業(yè)形象具有主觀表現(xiàn)性的特征；三是公眾是企業(yè)形象的感受者。

8.企業(yè)環(huán)境——包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，可分為工作環(huán)境和生活環(huán)境。

9.企業(yè)文化活動——包括文化娛樂性活動、福利性活動、技術(shù)性活動、思想性活動等。

10.企業(yè)公共關(guān)系

11.企業(yè)人際關(guān)系

12.企業(yè)的文化載體

六、案例分析題（本大題共1小題，共13分）

33.小李的困惑

經(jīng)過高考的激烈競爭，小李終于拿到了某名牌高校的錄取通知書，專業(yè)是人力資源管理。小李的叔叔在社會上闖蕩多年，擁有自己的工廠，其業(yè)務(wù)遍布全國，在當(dāng)?shù)匦∮忻麣?。?dāng)小李告訴他叔叔這一消息時，叔叔說，“我知道這個專業(yè)，很熱門。就是上上網(wǎng)，做些表格，搞點培訓(xùn)，考核一下員工，管一管人，比較輕松?！痹緦ξ磥沓錆M憧憬、想干一番事業(yè)的小李被他所崇拜的叔叔這么一說，頓時迷茫不已：人力資源管理專業(yè)到底是做什么的？

結(jié)合案例回答以下問題：答：人力資源管理的主要內(nèi)容：

1.工作分析與工作設(shè)計2.人力資源規(guī)劃3.招募與甄選

4.培訓(xùn)與開發(fā)5.績效考核6.薪酬、獎金和福利

人力資源管理活動的最終目標(biāo)：組織目標(biāo)的達(dá)成與組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

1.建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到有效管理員工的目的。

2.通過人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實現(xiàn)人員管理的同時，達(dá)到組織體系、文化體

系協(xié)同發(fā)展的目的。

3.通過人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實現(xiàn)組織目標(biāo)。答：著名的美國人力資源管理專家諾伊提出人力資源管理者所應(yīng)具備的能力：

1.經(jīng)營能力，即了解公司的經(jīng)營和財務(wù)的能力。

2.專業(yè)技術(shù)知識與能力，即人力資源管理職能所涉及的技術(shù)和方法。

3.變革管理能力，即掌控組織變革過程管理的能力。

4.綜合能力，即能夠看到并有效配合人力資源管理各項職能的能力

2012年1月人力資源管理一試題及答案

第四篇：Cujeic人力資源管理試題及答案

生活需要游戲，但不能游戲人生；生活需要歌舞，但不需醉生夢死；生活需要藝術(shù)，但不能投機(jī)取巧；生活需要勇氣，但不能魯莽蠻干；生活需要重復(fù)，但不能重蹈覆轍。

-----無名

人力資源管理復(fù)習(xí)題

一、單項選擇題

1.現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（B）A.把人當(dāng)成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝” B.把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的要素 C.堅持群眾路線，尊重群眾意見

D.關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平

2.“深入工作現(xiàn)場，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點（B）A.寫實法 B.觀察法 C.問卷法 D.參與法

3.由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為 迅速的是（A）

A.人力資源規(guī)劃 B.人力資源成本管理 C.人力資源開發(fā) D.人力資源績效管理

4.對組織內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分 析法和（B）

A.趨勢分析法 B.管理者繼任模型 C.德爾菲法 D.回歸預(yù)測法

5.某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為150，那么，該公司的人員變動率是（A）

A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我國組織目前面臨的一個重大問題是（A）A.人力資源過剩 B.人力資源浪費 C.人力資源不足 D.人力資源管理不當(dāng)

7.當(dāng)職位空缺有許多種，而且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，應(yīng)該使用以下哪種招募形式（B）

A.報紙 B.廣播電視 C.雜志 D.招募現(xiàn)場的宣傳資料

8.在人員甄選活動中，對一個人所學(xué)知識和技能的基本檢測稱之為（C）A.能力測試 B.人格測試 C.成就測試 D.興趣測試

9.在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人 力資源規(guī)劃稱為（D）

A.人力分配規(guī)劃 B.調(diào)配規(guī)劃 C.晉升規(guī)劃 D.招聘規(guī)劃

10.世界上第一個興趣測驗量表是（A）A.斯特朗男性職業(yè)興趣量表 B.比奈－西蒙量表

C.庫德職業(yè)興趣測驗 D.愛德華個性偏好量表

11.用輕的秤砣冒充重的秤砣會造成（B）A.隨機(jī)誤差 B.系統(tǒng)誤差 C.信度變化 D.效度升高

12.下圖反映的是（C）A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高

13.考核績效中最簡單也最常用的工具是（A）A.圖表評定法 B.交替排序法 C.配對比較法 D.強(qiáng)制分布法

14.360度考核所面臨的最大難題是（A）A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完備性

15.失業(yè)保險所屬的員工福利類型是（B）A.企業(yè)福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有償假期

16.人力資源管理的一個基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度地利用員工的，并要為每一位員工都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會。

（A）A.能力 B.知識 C.工作時間 D.積極性

17.將人的資質(zhì)作為確定等級結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為（C）A.計件工資制 B.績效工資制 C.技能工資制 D.職位工資制

18.目前在激勵員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式是（A）A.員工持股計劃 B.股票期權(quán)計劃 C.收益分享計劃 D.利潤分享計劃

19.作為決定培訓(xùn)需求起始依據(jù)的是（A）A.任務(wù)分析 B.績效分析

C.培訓(xùn)計劃制定 D.前瞻性培訓(xùn)需求分析

20.成人學(xué)習(xí)的最好方式是（D）A.老師傳授

B.老師傳授為主，自學(xué)為輔 C.被動學(xué)習(xí)D.自我學(xué)習(xí)

21.巴甫洛夫通過教會狗聽到鈴聲后做出分泌唾液反應(yīng)的研究得出的理論（A）A.經(jīng)典條件反射理論 B.操作條件反射理論 C.社會學(xué)習(xí)理論 D.有限條件反射理論

22.人與職業(yè)相匹配理論的提出者是（D）A.斯金納 B.巴甫洛夫 C.霍蘭德 D.帕森斯

23.企業(yè)文化的中心內(nèi)容是（B）A.控制行為 B.尊重人

C.提高績效 D.品牌認(rèn)同

24.績效反饋最主要的方式是（A）A.績效面談 B.績效輔導(dǎo) C.績效溝通 D.績效改進(jìn)

25.企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是（C）A.企業(yè)哲學(xué) B.企業(yè)價值觀 C.企業(yè)精神 D.企業(yè)目標(biāo)

26.第一個把人力看做資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是（C）A.舒爾茨 B.阿奎那 C.亞當(dāng)?斯密 D.李斯特

27．人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又稱（C）。A．回歸分析法 B．經(jīng)驗預(yù)測法 C．德爾菲法 D．馬爾可夫分析法

28．下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（D）。A．工作職責(zé) B．工作環(huán)境 C．工作權(quán)限 D．工作中晉升

29． 企業(yè)對新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（B）。A．培訓(xùn) B．崗前培訓(xùn) C．脫產(chǎn)培訓(xùn)

D．在職培訓(xùn)

30．一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的（B）的特點。

A．多因性 B．多維性 C．動態(tài)性 D．不確定性 31．企業(yè)一般給銷售人員實行的是（B）。A．能力工資制 B．績效工資制 C．計件工資制 D．職務(wù)工資制 32．勞動合同的法定內(nèi)容不包括（A）。

A． 試用期限 B．勞動合同期限 C．勞動保護(hù)和勞動條件 D．勞動報酬

33.個性--職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（A）提出的。A．美國波士頓大學(xué)教授帕金森

B．美國心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L.霍蘭德 C．美國職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格 D．美國學(xué)者施恩教授

34．李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（D）。

A．“機(jī)器人” B．“經(jīng)濟(jì)人” C．“生活人” D．“社會人”

35．當(dāng)人們認(rèn)為自己的報酬與勞動之比，與他人的報酬與勞動之比是相等。這是就會有較大的激勵作用，這種理論稱為（A）。

A． 公平理論

B．效用理論 Ｃ．因素理論

Ｄ．強(qiáng)化理論

36．在理論界通常將（D）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A．威廉· 配第 B．亞當(dāng)·斯密

C．A·馬歇爾 D．舒爾茨

二、多項選擇題

1.現(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)通過制度進(jìn)行管理，更重要的是通過（ABCE）進(jìn)行管理 A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技術(shù)

2.下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用（ACDE）A.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分

B.人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件

C.人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù) D.人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本 E.人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動員工的積極性

3.選拔性測評的特點有（ABE）A.強(qiáng)調(diào)區(qū)分性 B.強(qiáng)調(diào)客觀性 C.帶有調(diào)查性 D.具有概括性 E.結(jié)果可以是分?jǐn)?shù)也可以是等級

4.影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費的增加外，還有

（ABCDE）A.社會的物價水平B.勞動市場的狀況 C.人員保護(hù)的必要 D.競爭對手的福利狀況 E.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力

5.員工業(yè)余自學(xué)主要指員工利用業(yè)余時間參加的（ABDE）A.自費學(xué)歷教育 B.自費進(jìn)修 C.外派培訓(xùn)

D.自費培訓(xùn) E.自費職業(yè)資格或技術(shù)等級考試

6．人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：（AD）。A．社會性 B．共享性 C．可測量性

D．能動性 E．可開發(fā)性

7．媒體廣告招聘的優(yōu)點有(ABC)。

A．信息傳播范圍廣

B．應(yīng)聘人員數(shù)量大 C．組織的選擇余地大

D．招聘時間較長 E．廣告費用較高

8．績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ABCD）。

A．激勵

B．技能 C．環(huán)境 D．機(jī)會 E．過程

9．同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影響。A．員工的績效 B．員工的崗位 C．員工的能力 D．工會的力量 E．員工的工齡

10．評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ABC）。A．公文處理 B．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C．角色扮演

D．智力測驗 E．性向測驗

三、名詞解釋

1.人力資源：是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。

2.工作分析：是運用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，主要包括該項工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書。

3.績效輔導(dǎo)：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集。績效溝通貫穿于績效管理的全過程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進(jìn)與調(diào)整、過程輔導(dǎo)與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。

4.薪酬調(diào)查：就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過抽樣的辦法，針對某個地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個職位的薪酬數(shù)據(jù)。

5.案例分析法：是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析問題和解決問題能力的一種方法。

6．人力資源管理：就是對人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

7．人力資源成本：是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。

8．工作分析：（或者叫職務(wù)分析、崗位分析等），是指對組織的各項工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此項工作任職者的技能、責(zé)任和知識要求進(jìn)行描述的過程。

9．爭議：又稱勞動糾紛或勞資糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人在實現(xiàn)勞動權(quán)利和履行義務(wù)的過程中發(fā)生的糾紛。

四、簡答題

1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點？ 答：人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。

（2）時代性。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。

（3）時效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點，所以對人力資源的開發(fā)使用要用當(dāng)其時。

（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。

（5）能動性。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被動的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。

2、簡述一個良好的績效計劃的內(nèi)容。

答：通常，一個良好的績效計劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：（1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？（2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？（3）如何評價這些結(jié)果是好是壞？（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？

3、簡述績效信息的收集方法。

答：績效信息在績效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。

（2）工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標(biāo)的完成情況。

（3）關(guān)鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對下屬的突出業(yè)績進(jìn)行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾正。

（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當(dāng)多的時間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。

需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績效為核心。

4、簡述榜樣對個體產(chǎn)生影響的過程。榜樣對個體的影響包括四個過程：

（1）注意過程：只有當(dāng)人們認(rèn)識并注意到榜樣的重要特點時，才會向榜樣學(xué)習(xí)。人們傾向于最受那些有吸引力、反復(fù)出現(xiàn)、人們認(rèn)為重要或者與自己相似的榜樣的影響。

（2）保持過程：榜樣的影響取決于當(dāng)榜樣不再真正出現(xiàn)時，個體對榜樣活動的記憶程度。（3）動力復(fù)制過程：個體通過觀察榜樣而看到一種新行為后，觀察必須轉(zhuǎn)化為行為。這一過程表明個體能夠執(zhí)行榜樣的活動。

（4）強(qiáng)化過程：如果提供了積極的誘因和獎勵，將會激發(fā)個體從事榜樣的行為。人們對被強(qiáng)化的行為將會給予更多的關(guān)注，習(xí)得的更好，表現(xiàn)的更頻繁。

5、簡述員工福利計劃的實施。

答：員工福利計劃的實施，主要需要做好三方面的工作：

（1）員工福利計劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內(nèi)容時，可以通過印發(fā)福利手冊的方式，詳細(xì)講述本企業(yè)福利的基本內(nèi)容、享受福利待遇的條件和費用的承擔(dān)等問題。應(yīng)有專門的機(jī)構(gòu)（可以是常設(shè)的，也可以是臨時的）定期開展討論會，收集員工中對福利管理的不解之處，并及時給予解答，避免由于溝通不暢而出現(xiàn)的矛盾。同時，要注意收集同行業(yè)其他企業(yè)的福利制度，完善本企業(yè)的福利計劃，結(jié)合其他企業(yè)的現(xiàn)實向員工介紹本企業(yè)的福利制度，擴(kuò)大關(guān)于企業(yè)薪酬競爭力的討論范圍。要充分利用企業(yè)可用資源，如企業(yè)網(wǎng)等及時掌握員工的看法、意見，并給予合理的答復(fù)，幫助員工理解福利安排和選擇的細(xì)節(jié)等問題。

（2）審查和幫助員工獲得福利待遇：員工申請享受規(guī)定的福利待遇時，福利管理者應(yīng)該按照既定的福利政策和計劃，審查員工資格，向不符合條件的申請者做出解釋；對審查合格的申請者，應(yīng)為其或協(xié)助其辦理相關(guān)手續(xù)，幫助員工獲得自己應(yīng)享有的福利待遇。

（3）節(jié)約開支，降低福利成本。為了提高福利服務(wù)效率，減少浪費，許多企業(yè)進(jìn)行了改革。采取的手段主要有：①由員工自己承擔(dān)一個規(guī)定數(shù)額的費用，只有員工的支出超過這個規(guī)定數(shù)額時才開始享受福利。②由員工承擔(dān)部分購買福利的費用。③規(guī)定員工個人享用福利的上限。④對不同的員工區(qū)別對待。⑤認(rèn)真審查員工申請享受福利的條件，嚴(yán)格控制福利享用的條件。⑥實行員工福利成本控制政策。⑦與福利的提供者進(jìn)行認(rèn)真的談判和協(xié)調(diào)，降低購買福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務(wù)單位收費的合理性，或?qū)⒂媱潓嵤┓桨高M(jìn)行競爭性投標(biāo)。

6、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？

答：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要體現(xiàn)在：

（1）傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”。

（2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。

（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。

7、簡述馬斯洛的需要層次理論的主要內(nèi)容。

答：這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動機(jī)理論。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個層次：（１）生理需要----維持人類生存所必需的身體需要；（２）安全需要----保證身心免受傷害;（３）歸屬和愛的需要----包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；

（４）尊重的需要----包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要；

（５）自我實現(xiàn)的需要-----包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。

8、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：

（1）有效地進(jìn)行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。

（2）進(jìn)行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。（3）進(jìn)行工作分析，使組織中每個人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。

五、論述題

1.試述結(jié)構(gòu)化工作分析方法。

答：結(jié)構(gòu)化工作分析方法包括職位分析問卷法（PAQ）、美國勞工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具體來講：

（1）職位分析問卷法（PAQ）。職位分析問卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設(shè)計的。它圍繞任職者進(jìn)行信息收集，以對任職者從事工作需要進(jìn)行的活動進(jìn)行統(tǒng)計分析為基礎(chǔ)。①職位分析問卷的項目。職位分析問卷由194個項目或者職位要素構(gòu)成，這些項目可分為六個方面：信息輸入、心理過程、工作輸出、人際活動、工作情景與職務(wù)關(guān)系以及其他方面。②職位分析問卷的評分標(biāo)準(zhǔn)。PAQ給出了6個評分標(biāo)準(zhǔn)：信息使用度、耗費時間、適用性、對工作的重要程度、發(fā)生的可能性以及特殊計分。③職位分析問卷的優(yōu)缺點。它真正的優(yōu)勢在于，問卷的實施者可以根據(jù)是否負(fù)有決策/溝通/社會方面的責(zé)任、是否執(zhí)行熟練的技能性活動、是否伴隨有相應(yīng)的身體活動、是否操縱汽車/設(shè)備和是否需要對信息進(jìn)行加工這五個基本維度對工作進(jìn)行等級劃分，對于每一項工作可以分配到一個量化的分?jǐn)?shù)。職位分析問卷的不足之處在于沒有對職位的特定工作活動進(jìn)行描述，且可讀性不強(qiáng)。

（2）美國勞工部工作分析程序。它是由美國勞工部所采用的工作分析方法，核心是對于每一項工作都按照任職者和信息、人、物三者之間的關(guān)系來進(jìn)行等級劃分。其基本程序為①清理出任職者在信息、人、物這三個維度上有哪些基本活動，并予以歸納總結(jié)；②根據(jù)目標(biāo)職位的任職者在理論上需要哪個層次的活動，并賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)；③這三項的分的總和就成為此項工作的等級劃分的基礎(chǔ)。

（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不僅僅是依據(jù)信息、人、物三方面來對工作進(jìn)行分類，它還考慮以下四個因素：①在執(zhí)行工作時需要得到多大程度的指導(dǎo)；②在執(zhí)行工作時需要運用的推理和判斷能力應(yīng)達(dá)到什么程度；③完成工作所需要具備的數(shù)字能力有多高；④執(zhí)行工作時所要求的口頭及語言表達(dá)如何。

2.論述績效考核中可能出現(xiàn)的問題及避免方法。

答：1.績效考核的過程中通常會出現(xiàn)下列一些問題：（1）工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。（2）暈輪效應(yīng)。（3）居中趨勢。

（4）偏松或偏緊傾向。（5）評價者的個人偏見。（6）員工過去的績效狀況。

2.要盡量避免這些問題，可以注意以下幾點：

首先，要弄清楚在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題，有意識地加以避免；

其次，要根據(jù)需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優(yōu)缺點，可以考慮幾種工具的綜合使用；

再次，要慎重挑選考核者并對考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，比如要挑選正直、公正的考核者，同時要對考核者如何避免暈輪效應(yīng)、居中趨勢以及偏松偏緊傾向進(jìn)行培訓(xùn)。

最后，要排除一些外部因素對績效評價的影響，比如時間約束的強(qiáng)度、員工流動率的高低等。

六、案例分析題

通達(dá)公司員工的績效考評

通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。

績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當(dāng)年的具體考評方案，以使考評達(dá)到可操作化程度。

公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評小組。考評的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會進(jìn)行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進(jìn)行匯總寫出評價意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報公司總經(jīng)理。

考評的內(nèi)容主要包含3個方面：被考評單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價還價的過程。

對中層干部的考評完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。

對于一般員工的考評則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考評通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估的反饋，只是到了獎金分配時，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一次簡單排序。

試分析：

（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？（2）通達(dá)公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？ 答：分析要點：

（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機(jī)會；能幫助和促進(jìn)員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）存在的問題及改進(jìn)辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進(jìn)一步明確考評目的。②考評指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。③考評人員單一。考評小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進(jìn)行考評反饋，要面談。

第五篇：《人力資源管理》期末試題及答案

《人力資源管理》期末試題及答案

一、判斷題

1．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及丌發(fā)的過程。

2．以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。

3．在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。

4．看管定額是指對操作者在同一時間內(nèi)照管機(jī)器設(shè)備的臺數(shù)或上作崗位數(shù)所規(guī)定的限額。

5．招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。

6．不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”，接受培訓(xùn)。

7．專業(yè)性職位的候選人由人力資源部決定就可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甑選委員會來進(jìn)行甄選。8，員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。9．在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。

10．員工的安全與健康是企業(yè)生產(chǎn)力的基礎(chǔ)。

二、單項選擇題(每小題1．5分，共15分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入題后的括號內(nèi))1．在性質(zhì)上，人力資本反映的是()A.存量問題 B．流量與存量問題 C.計劃問題 D．價值問題

2．“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘，甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動，以達(dá)成個人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于()A．過程揭示淪 B．目的揭示論 C.現(xiàn)象揭示論 D．綜合揭示論

3．預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟?()A.預(yù)測未來的人力資源供給 B．預(yù)測未來的人力資源需求 C.供給與需求的平衡 D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施 4．依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種上作的價值的方法是()A.因素分解法 B.因素比較法 C.排序沾 D．評分法 5，影響招聘的內(nèi)部因素是()A.企事業(yè)組織形象 B．勞動力市場條件 C.法律的監(jiān)控 D.國家宏觀調(diào)控 6．員工考評指標(biāo)沒計分為()個階段 A．4 B．5 C．6 D．7 7．根據(jù)勞動的復(fù)雜程度．繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度?()A.技術(shù)等級工資制 B．職務(wù)等級工資制 C.結(jié)構(gòu)工資制 D．多元化工資制度

8．工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運作。對這種工作應(yīng)采取什么培訓(xùn)策略?()A．日常工作 B．按細(xì)節(jié)說明的工作

C.工作操作程序有變化 D．計劃和操作復(fù)雜的工作

9．失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：()、無償性原則、固定性原則。

A.自發(fā)原則 B.強(qiáng)制性原則 C.民主原則 D．自愿原則

10．人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由()提出的。A.美國波士頓大學(xué)教授帕森斯 B．美國約翰．霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德

C.中國人民大學(xué)蕭鳴政教授 D.中國清華大學(xué)趙平教授

三、多項選擇題(每小題3分，共15分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案，并將正確的答案題號填入題后括號內(nèi))1．人本管理運作系統(tǒng)工程包括：()A.人本管理系統(tǒng)工程 B．人本管理機(jī)制 C.人際(群)關(guān)系機(jī)制 D.物本管理系統(tǒng) E.組織系統(tǒng) 2．人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有：()A.誰做? B.為何由此人做? C.可否讓其他人做? D．應(yīng)當(dāng)由誰來做? E.應(yīng)當(dāng)在何處做? 3．招聘成功的因素有：()A．外部影響 B．企事業(yè)的要求 C．職務(wù)的要求 D．應(yīng)聘者個人的資格 E.應(yīng)聘者個人的偏好

4．員工培訓(xùn)可分為哪幾種類型?()A．崗前培訓(xùn) B．在崗培訓(xùn) C.離崗培訓(xùn) D．員工業(yè)余自學(xué) E.技能培訓(xùn) F．品質(zhì)培訓(xùn)

5．我國《勞動法》第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權(quán)利?()A.勞動權(quán) B．民主管理權(quán) C.休息權(quán) D．勞動報酬權(quán) E.勞動保護(hù)權(quán) F．職業(yè)培訓(xùn)權(quán)

G.社會保險權(quán) H．勞動爭議提請?zhí)幚頇?quán)等

四、案例選擇題(每個小問3分，共±5分。根據(jù)每個案例所講述的內(nèi)容，對題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出一個正確答案)工作職責(zé)分歧

一個機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作了拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是下作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作下、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工』1領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜了的千作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇： 1．你認(rèn)為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是：()A.該車間的員工素質(zhì)不好 B．車間主任缺乏人格魅力

C．工作說明書不夠明確、具體和全面 D．勤雜工僅在正常工人下班后才上崗

2．對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決()A.辭退服務(wù)工 B，駁回服務(wù)工的投訴

C．對服務(wù)：廠要適當(dāng)進(jìn)行批評 D.對服務(wù)工要進(jìn)行表揚 3．你認(rèn)為該公司在管理上不需要改進(jìn)的是()A.要根據(jù)實際情況來進(jìn)行工作分析和評價，并制定工作說明書 B．把操作工、服務(wù)工和勤雜工的崗位職責(zé)進(jìn)一步明確 C．要求員工必須無條件地服從領(lǐng)導(dǎo) D.該公司要注意培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神 4．工作分析十方法分析常用的方法是()A.關(guān)鍵事件技術(shù) B．職能工作分析 C，問題分析 D．流程圖

5．作為一名職工，我們可以將自己描述為：主動性的詞語是()A.從不 B．較少 C．較多 D.總是

五、簡答題(每小題10分，共30分)1．簡述人本管理的理論模式。2．員工考評指標(biāo)設(shè)計有哪些原則? 3．形成人力資源市場需要具備哪些條件?

六、案例分析(15分，請按要求運用所學(xué)理論聯(lián)系案例中的實際情況來分析)

實例： 天龍航空食品公司的員工考評

羅蕓在天龍航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。他分管10家供應(yīng)站，每站有1名主任，負(fù)責(zé)問一定范圍內(nèi)的客戶銷售和服務(wù)。天龍公司不僅服務(wù)于航空公司，也向成批訂購盒裝中、西餐的單位提供所需食品。天龍公司雇用所有需要的廚房工作人員，采購全部原料，并按客戶要求的規(guī)格，烹制訂購的食品。供應(yīng)站主任要負(fù)責(zé)訂計劃，編預(yù)算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售服務(wù)員等活動。

羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應(yīng)站，了解業(yè)務(wù)情況，熟悉各站的所有工作人員。通過巡視，他收獲不少，也增加了自信。羅蕓手下的 lo名主任中資歷最老的是馬伯蘭。他八念過一年大專，后來就進(jìn)了大龍，從廚房代班長干起，三年多前當(dāng)上了如今這個供應(yīng)站主任。

近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長處和缺點。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關(guān)系。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個轉(zhuǎn)向天龍的對手去訂貨的；他招來的部下，經(jīng)過他指點培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。

不過他的不良飲食習(xí)慣給他帶來了嚴(yán)重的健康問題，身體過胖，心血管病加肌囊結(jié)石，使他這一年里請了三個月病假。其實醫(yī)生早給過他警告，他置若罔聞。再則，他太愛表現(xiàn)自己了，做了—點小事，也要打電話向羅蕓表功。他給羅蕓打電話的次數(shù)，超過其他9位主任的電話數(shù)總和。羅蕓覺得過去共過事的人沒有一人是這樣的。

由于營業(yè)擴(kuò)展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開說過，站主任中他資格最老，他覺得這地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。但羅蕓覺得老馬若來當(dāng)他的副手，真叫他受不了，兩人管理風(fēng)格太懸殊；再說，老馬的行為準(zhǔn)會激怒地區(qū)和公司的工作人員。正好年終考績要到了。公正地講，老馬這‘年的上作，總的來說，是千得挺不錯的。天龍的考績表總體評分是lo分制，1．o分是最優(yōu)；7—9分屬良，雖然程度有所不同；5—6分合格、中等；3—4分是較差；1—2分最差。羅蕓不知道該評老馬幾分。評高了，他就更認(rèn)為該提升他；太低了，他準(zhǔn)大為光火，會吵著說對他不公平。老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。他性格開放豪邁，愛去造訪客戶，也愛跟手下人打成一片，他最得意的是指導(dǎo)部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手藝。跟羅蕓淡過幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無巨細(xì)，老打電話表功，有時一天兩三次，不過他還是想止他知道自己干的每項成績。他也知道羅蕓對他不聽醫(yī)生勸告、飲食無節(jié)制的看法。他為自己學(xué)歷不高但成績斐然而自豪，覺得這回的副經(jīng)理職位就該提拔他，而這只是他實現(xiàn)更大抱負(fù)的過程中的又一臺階而已。

考慮再三后，羅蕓給老馬考績總分評了個6分。他覺得這是有充足理山的：因為他不注意衛(wèi)生，病假三個月。他知道這分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)低于老馬的期望，但他要用充分說理來堅持自己評的分。

然后他開始考慮給老馬各考評維度的分項分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面淡，向他傳達(dá)所給的考績結(jié)果。問題：(1)你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?(2)天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革? 參考答案一：

1．√ 2．X 3．√ 4．√ 5．√6．√ 7．X 8．X 9，√ 10．√二：

1．B 2．A 3．B 4．C 5．A 6．C 7．A 8．B 9．B 10．A 三：

1．AB 2．ABCD 3．ABCDE 4．ABCD 5.ABCDEFGH 四：

1．C 2．D 3．C 4．C 5．D 五：

1．答案要點：

人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識，這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實際的分析判斷，從而確立適應(yīng)時代變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說。

人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)——激勵——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)—一塑造環(huán)境——一文化整合——生活質(zhì)量法一—完成社會角色體系。2．答案要點：

員下考評指標(biāo)的設(shè)計，是一項非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到員工考評的整體質(zhì)量．因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計的基本原則。

(1)與考評對象同質(zhì)原則；(2)可考性原則；(3)普通性原則；(4)獨立性原則；(5)完備性原則；(6)結(jié)構(gòu)性原則。3．答案要點： 人力資源市場就是通過供求雙方相耳選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是—種以市場機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。人力資源市場的形成需要具備以下三個條件：第—，人力資源供求雙方具有相對獨立性。員工個人擁有獨立支配人山資源的權(quán)利，人力資源需求方擁有獨立的用人權(quán)，人力資源供求雙方均可進(jìn)行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動合同的形式確立勞動關(guān)系。第三，工資是人力資源的市場價格，由人力資源市場供求關(guān)系調(diào)節(jié)。工資率成為引導(dǎo)人力資源合理配置的價格信號。人力資源市場可以分成社會人力資源市場和組織內(nèi)部的人力資源市場。六：

1．羅云首先從總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分分?jǐn)?shù)，就是先打總分，然后分項，顯然是印象考評法。印象考評法中最容易犯暈輪效應(yīng)，把自己看重，由某一點擴(kuò)散到所有方面。羅云對老馬的考評合適嗎?這顯然是分?jǐn)?shù)打低了一點。老馬不服氣也有一定的道理。2．公司應(yīng)做以下改進(jìn)： ①考評是對過去工作反應(yīng)； ②分項考評；

③量化考評，提拔干部要實行競爭上崗，條件公開。