第一篇：我公司績(jī)效考核辦法參考

第1章總則

第1條為規(guī)范公司各部門、各崗位員工薪資標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算發(fā)放辦法，增強(qiáng)激勵(lì)和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，根據(jù)公司的實(shí)際情況和管理需求，特制定本制度。

第2條本制度適用于公司全體員工。

第3條指導(dǎo)原則如下。

1．以績(jī)效考核作為定薪調(diào)薪的主要依據(jù)。

2．以貢獻(xiàn)度、價(jià)值創(chuàng)造為薪酬激勵(lì)的核心。

3．客觀、公正、保密。

4．薪酬水平具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。

第4條人力資源部是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責(zé)如下。

1．薪酬制度與激勵(lì)制度的制定、修訂、解釋和執(zhí)行。

2．薪資、獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算、審核、發(fā)放及解釋。

3．員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議與核定。

第2章薪酬結(jié)構(gòu)管理

第5條公司薪酬核算體系分類如下表所示。

3類薪酬核算體系

薪酬核算體系分類 相關(guān)部門 備注

經(jīng)營(yíng)管理類 承擔(dān)營(yíng)業(yè)、銷售、效益等的部門

項(xiàng)目開發(fā)類 承擔(dān)項(xiàng)目開發(fā)、項(xiàng)目管理、項(xiàng)目效益等指標(biāo)的部門

職能管理類 承擔(dān)和履行職能性管理工作的部門，包括總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部、人力資源部、行政管理部、信息技術(shù)部等

第6條公司薪酬各組成部分的說明及計(jì)算發(fā)放相關(guān)規(guī)定如下表所示。

薪酬組成及發(fā)放說明

薪酬組成 說明 發(fā)放條件

崗位工資 根據(jù)管理層次、專業(yè)技術(shù)程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作責(zé)任、地區(qū)薪酬水平等綜合因素，針對(duì)不同崗位確定相應(yīng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，崗位工資是員工薪酬體系的基本固定部分 員工有缺勤、曠工、遲到、請(qǐng)假、嚴(yán)重違紀(jì)、承擔(dān)賠償?shù)惹闆r的，公司執(zhí)行有關(guān)扣罰規(guī)定后發(fā)放其崗位工資

績(jī)效工資 為確保目標(biāo)、計(jì)劃的達(dá)成，形成約束與引導(dǎo)、鞭策與激勵(lì)、壓力與動(dòng)力的調(diào)控制衡，體現(xiàn)權(quán)責(zé)利的有機(jī)結(jié)合，建立績(jī)效工資?？?jī)效工資為相對(duì)浮動(dòng)的工資項(xiàng)目 績(jī)效考核結(jié)果是績(jī)效工資實(shí)際發(fā)放比例的依據(jù)，員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度的，可給予其扣罰績(jī)效工資的處分

工作補(bǔ)助 公司為員工提供更多資源支持與工資福利的一項(xiàng)人力費(fèi)用開支

1．資源性工作補(bǔ)助，指公司針對(duì)交通、通信、住房、夜餐、出差、福利費(fèi)用等方面核準(zhǔn)發(fā)放的補(bǔ)助，公司現(xiàn)有的資源性工作補(bǔ)助項(xiàng)目有“午餐補(bǔ)”、“通信補(bǔ)”、“交通補(bǔ)”、“其他補(bǔ)貼”等

2．收入性工作補(bǔ)助，是指由于直接的工作原因，為平衡工作關(guān)系，核準(zhǔn)發(fā)放的補(bǔ)助、補(bǔ)貼，包括職務(wù)補(bǔ)貼、加班補(bǔ)助等 1．資源性工作補(bǔ)助，另行制表計(jì)發(fā)或通過實(shí)報(bào)實(shí)銷處理

2．收入性工作補(bǔ)助，一般在工資表中計(jì)算發(fā)放

獎(jiǎng)勵(lì) 1．建立季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目

2．采用個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)辦法，包括提成獎(jiǎng)勵(lì)、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、利潤(rùn)提成獎(jiǎng)等

3．專門設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)有突出貢獻(xiàn)的部門與員工 根據(jù)工作業(yè)績(jī)、創(chuàng)新、貢獻(xiàn)、績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放

第3章工資計(jì)算與支付

第7條公司每月日為工資支付日，每季首月日為獎(jiǎng)金支付日，公司確保在支付日前將工資、獎(jiǎng)金通過銀行或現(xiàn)金形式發(fā)放到員工。

第8條員工工資為稅前工資，由員工本人承擔(dān)并支付個(gè)人所得稅。

第9條員工工資計(jì)算均由公司人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可發(fā)放，總經(jīng)理為所有薪資計(jì)算的終審人。

第10條與公司訂立特別聘雇協(xié)議的，按協(xié)議規(guī)定的薪資標(biāo)準(zhǔn)與付薪方式執(zhí)行。

第11條薪資核定工作如下。

1．由人力資源部制定各職等、各職位員工的薪資核定指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)范核薪管理工作。

2．對(duì)新入職員工進(jìn)行核薪或其他在職員工需按規(guī)定調(diào)整薪資的，以薪資核定指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)為主要依據(jù)，如違反指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)或核薪彈性較大的，應(yīng)報(bào)公司總經(jīng)理核準(zhǔn)。

3．對(duì)新入職員工、年度調(diào)薪、特別調(diào)薪、易崗易薪、異地異薪的員工，人力資源部負(fù)責(zé)人開具并發(fā)出《核薪通知單》，作出薪資核定、變動(dòng)的依據(jù)。

第12條公司各類工資計(jì)算說明如下表所示。

公司各類工資計(jì)算說明

工資種類 計(jì)算發(fā)放 相關(guān)說明

標(biāo)準(zhǔn)日

工資 標(biāo)準(zhǔn)日工資＝（崗位工資＋應(yīng)發(fā)績(jī)效工資）÷當(dāng)月工作日數(shù) 主要用于計(jì)算員工入職及離職當(dāng)月非全勤時(shí)的工資、加班工資，用于按日扣除工資的情形

試用期

工資 1．雙方可議定轉(zhuǎn)正工資，在試用期內(nèi)按規(guī)定享受相應(yīng)的福利待遇

2．對(duì)于特殊崗位可先議定試用工資，試用期滿經(jīng)考核后確定轉(zhuǎn)正工資

3．一般試用期工資約為轉(zhuǎn)正工資的80%

4．不享有核定收入性工作補(bǔ)助 新入職員工試用期不超過3個(gè)月

考核見習(xí)期工資 1．工資不低于員工原有工資標(biāo)準(zhǔn)水平

2．未確定新任職位薪資職級(jí)時(shí)，按原工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)

3．按原任職位計(jì)發(fā)各項(xiàng)補(bǔ)助，期滿轉(zhuǎn)正后計(jì)發(fā)新任職位的工作補(bǔ)助 員工調(diào)職或升職的考核見習(xí)期通常為3個(gè)月，最少不得少于1個(gè)月，最長(zhǎng)不得超過6個(gè)月

轉(zhuǎn)正工資 1．計(jì)算發(fā)放轉(zhuǎn)正后工資標(biāo)準(zhǔn)、工作補(bǔ)助

2．轉(zhuǎn)正日期在當(dāng)月15日前，視為自當(dāng)月1日起生效

3．轉(zhuǎn)正在當(dāng)月16日后的，視為自次月1日起生效 員工在預(yù)定的試用期滿或見習(xí)期滿后，經(jīng)申請(qǐng)并核準(zhǔn)轉(zhuǎn)正后，開始領(lǐng)取轉(zhuǎn)正工資

停職工資 一般不支付工資，經(jīng)調(diào)查后，如證實(shí)并不存在工作問題，可按正常出勤處理，停職期間支付正常出勤的崗位工資，不支付績(jī)效工資 停止或復(fù)職，必須獲得公司人力資源部批準(zhǔn)、備案

離職工資 離職當(dāng)月工資在辦理離職手續(xù)后次月發(fā)薪日計(jì)算支付 公司需確定離職工資、結(jié)算時(shí)間

易崗異動(dòng)工資 1．調(diào)整崗位后將根據(jù)新任崗位工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算個(gè)人薪資

2．異動(dòng)生效日期在當(dāng)月15日前的，自當(dāng)月1日起執(zhí)行3．異動(dòng)生效日期在當(dāng)月16日后的，自次月1日起執(zhí)行 屬于項(xiàng)目開發(fā)、臨時(shí)支援等短期外派工作，且職務(wù)沒有發(fā)生改變的，可不按易崗易薪的原則調(diào)整工資

地區(qū)差異工資 1．一般按當(dāng)?shù)匦匠陿?biāo)準(zhǔn)執(zhí)行

2．公司指派管理技術(shù)類人員短期調(diào)至另一區(qū)域工作，其薪酬水平可在一定時(shí)間內(nèi)維持原薪

不變，或核定為相對(duì)區(qū)域間較高的薪酬水平考慮到各地區(qū)工資水平、物價(jià)水平、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、消費(fèi)水平等的差異，確定不同薪酬標(biāo)準(zhǔn)

假期工資 1．婚假、年假、喪假按正常出勤處理

2．正常產(chǎn)假期間按崗位工資計(jì)薪，超過國(guó)家規(guī)定產(chǎn)假期的，按事假處理

4．按實(shí)際請(qǐng)假天數(shù)與日工資標(biāo)準(zhǔn)扣薪 具體參照員工考勤與福利相關(guān)制度

第13條異?？记谔幜P及工資計(jì)算如下表所示。

異?？记谔幜P及工資計(jì)算說明

類別 異常情況 處罰辦法與工資計(jì)算

遲到 遲到1分鐘以上、30分鐘以內(nèi) 每次扣罰10元

遲到30分鐘以上、120分鐘以內(nèi) 每次扣半天日工資

遲到120分鐘以上、240分鐘以內(nèi) 每次扣1天日工資

超過240分鐘的 按曠工1天處理

早退 早退時(shí)間在30分鐘以內(nèi) 按曠工半天處理，扣1天日工資

早退時(shí)間在30分鐘以上 按曠工1天處理，扣2天日工資

曠工 當(dāng)月曠工1天 扣罰2日工資，扣發(fā)50%的當(dāng)月或本季獎(jiǎng)金

當(dāng)月連續(xù)或累計(jì)曠工2天 扣罰4日工資，扣發(fā)全部當(dāng)月或本季獎(jiǎng)金

當(dāng)月曠工累計(jì)3天及以上 以每天扣罰2日工資計(jì)算，扣發(fā)所有獎(jiǎng)金，按曠工除名或自動(dòng)離職處理

第14條特殊工資計(jì)算辦法如下表所示。

特殊工資計(jì)算辦法說明

特殊工資 適用范圍 計(jì)算辦法

項(xiàng)目激勵(lì)工資 項(xiàng)目開發(fā)人員 1．項(xiàng)目開發(fā)人員收入=崗位工資+績(jī)效工資+工作補(bǔ)助+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+利潤(rùn)提成獎(jiǎng)+年終獎(jiǎng)

2．項(xiàng)目獎(jiǎng)金是指按項(xiàng)目預(yù)期計(jì)劃縮短開發(fā)進(jìn)度，根據(jù)提升進(jìn)度的月份數(shù)與成效進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)

3．利潤(rùn)提成獎(jiǎng)是指按純利額的相應(yīng)比例計(jì)提的獎(jiǎng)勵(lì)，純利額是指將項(xiàng)目收益減去該項(xiàng)目已發(fā)生的所有成本費(fèi)用后產(chǎn)生的純利

營(yíng)銷激勵(lì)工資 營(yíng)銷人員 1．專職營(yíng)銷員工作收入＝崗位工資+績(jī)效工資+工作補(bǔ)助+月提成獎(jiǎng)勵(lì)+年度獎(jiǎng)勵(lì)

2．兼職營(yíng)銷員工作收入＝底薪+月提成獎(jiǎng)勵(lì)

計(jì)件與包干制

（將工作發(fā)生的費(fèi)用、加班等打包為一個(gè)相對(duì)固定的包干工資標(biāo)準(zhǔn)）裝卸工、司機(jī)、調(diào)度員、收款員等 1．在職人員

個(gè)人工作收入＝底薪+實(shí)際完成工作量×單件工作量報(bào)酬－差錯(cuò)與違規(guī)扣款+工作補(bǔ)助+年終獎(jiǎng)

2．兼職人員

個(gè)人工作收入＝實(shí)際完成工作量×單件工作量報(bào)酬－差錯(cuò)與違規(guī)扣款

第4章工作補(bǔ)助計(jì)算與支付

第15條加班補(bǔ)助計(jì)算與支付相關(guān)規(guī)定如下。

1．員工加班主要以補(bǔ)調(diào)休方式處理，需要支付加班補(bǔ)助的，應(yīng)提報(bào)加班補(bǔ)助申請(qǐng)并報(bào)公司人力資源部審批后方可執(zhí)行。

2．采用集中補(bǔ)調(diào)休的，原則上不得安排在經(jīng)營(yíng)旺季。

3．員工加班除按規(guī)定進(jìn)行書面申請(qǐng)外，還必須依時(shí)記錄有關(guān)考勤及主要工作內(nèi)容。

4．利用法定節(jié)假日工作的，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定計(jì)發(fā)300%的加班補(bǔ)助，在當(dāng)月工資中計(jì)算發(fā)放。

5．對(duì)符合以下條件之一的員工不計(jì)算加班。

（1）實(shí)行彈性工時(shí)制的員工。

（2）實(shí)行計(jì)件工資制的員工。

（3）實(shí)行包干工資制的員工（法定節(jié)假日除外）。

（4）臨時(shí)工、兼職工。

6．加班補(bǔ)助以半天為最小計(jì)算單位，每天加班補(bǔ)助計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)按標(biāo)準(zhǔn)日工資執(zhí)行。

7．根據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，員工每月加班總小時(shí)數(shù)不得超過36小時(shí)，每月支付加班補(bǔ)助的加班天數(shù)原則上不得超過4.5天。

8．加班補(bǔ)助在員工每月工資表中計(jì)算發(fā)放。

第16條地差補(bǔ)助計(jì)算與支付相關(guān)規(guī)定如下。

1．本補(bǔ)助屬于臨時(shí)性的工作補(bǔ)助，補(bǔ)助條件發(fā)生變化的，本補(bǔ)助將自動(dòng)取消。

2．適用范圍及補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)如下。

（1）根據(jù)公司指派，前往非居住地工作，連續(xù)工作時(shí)間在1個(gè)月以上、工作地點(diǎn)不完全固

定的，公司提供住宿條件，其他生活費(fèi)用由本人支付，不按出差處理，按固定補(bǔ)助處理，按元/月標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助發(fā)放。

（2）根據(jù)公司指派，從非發(fā)達(dá)地區(qū)前往珠三角、北京、上海等發(fā)達(dá)地區(qū)工作，為平衡收入差異給予臨時(shí)收入性的補(bǔ)助，補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)制定的依據(jù)為個(gè)人現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)、新工作地工資水平。

3．由本人提出申請(qǐng)，填寫《工作補(bǔ)助申請(qǐng)單》，也可由主管領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部相關(guān)人員提出申請(qǐng)，經(jīng)有關(guān)負(fù)責(zé)人、人力資源部審核，經(jīng)主管副總經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

4．符合以下情形之一的，原則上不屬于本項(xiàng)補(bǔ)助范圍。

（1）由于個(gè)人原因申請(qǐng)到其他地區(qū)工作的。

（2）由于個(gè)人不適合在現(xiàn)職崗位工作，公司為解決其工作問題而作出的內(nèi)部跨區(qū)域調(diào)配。

（3）按出差處理的。

（4）工資標(biāo)準(zhǔn)已作了調(diào)整的。

（5）原工資標(biāo)準(zhǔn)已達(dá)到新任職地區(qū)同比職位中等標(biāo)準(zhǔn)水平以上的。

5．符合以下情形之一的，應(yīng)撤銷本項(xiàng)補(bǔ)助。

（1）已返回原工作地點(diǎn)或居住地工作。

（2）工作地點(diǎn)趨向于穩(wěn)定。

（3）由發(fā)達(dá)地區(qū)到非發(fā)達(dá)地區(qū)工作。

（4）原工資標(biāo)準(zhǔn)按任職重新作了調(diào)整。

6．地差補(bǔ)助在員工每月工資表中計(jì)算發(fā)放。

第17條資源性工作補(bǔ)助項(xiàng)目計(jì)算與發(fā)放相關(guān)規(guī)定如下。

1．公司資源性工作補(bǔ)助包括交通補(bǔ)助、通信補(bǔ)助、出差補(bǔ)助和午餐補(bǔ)助。

2．申請(qǐng)與核定程序如下。

資源性工作補(bǔ)助由部門經(jīng)理提出申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部審核、主管副總經(jīng)理和總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

3．計(jì)發(fā)辦法如下。

（1）采用定額補(bǔ)助的，在員工工資表外另行制表計(jì)算，與工資發(fā)放時(shí)間基本同步發(fā)放。

（2）采用限額報(bào)銷的，以報(bào)銷支付形式處理，按財(cái)務(wù)制度的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第18條營(yíng)銷人員工作補(bǔ)助相關(guān)規(guī)定如下。

1．根據(jù)實(shí)際情況，營(yíng)銷人員的工作補(bǔ)助可略高于其他同等級(jí)員工。

2．營(yíng)銷人員的工作補(bǔ)助不宜采用固定的方式計(jì)發(fā)，應(yīng)與其個(gè)人績(jī)效掛鉤，按實(shí)際創(chuàng)造的貢獻(xiàn)度確定補(bǔ)助實(shí)發(fā)或?qū)崍?bào)金額。

第19條對(duì)于職務(wù)或職責(zé)要求發(fā)生異動(dòng)的，公司應(yīng)依據(jù)工作需要與實(shí)際情況及時(shí)撤銷或調(diào)

整原工作補(bǔ)助。

第5章薪酬調(diào)整

第20條公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)狀況、績(jī)效考核結(jié)果和發(fā)展需要，對(duì)員工工資級(jí)別及工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。

第21條年度調(diào)薪原則上每年度進(jìn)行1次，一般安排在年度考核完成后進(jìn)行，具體時(shí)間由公司總經(jīng)理決定。

第22條年度考核結(jié)果綜評(píng)優(yōu)異（考核得分80分及以上）的員工可享有年度調(diào)薪。

第23條公司每年調(diào)薪范圍約為員工總?cè)藬?shù)的20%，具體比例根據(jù)當(dāng)年公司利潤(rùn)增長(zhǎng)情況而定。

第24條公司根據(jù)當(dāng)年總體經(jīng)營(yíng)情況、各部門績(jī)效達(dá)成情況以及社會(huì)總體工資水平等綜合因素來決定加薪與否和確定加薪幅度。

第25條對(duì)工作中成績(jī)特別優(yōu)異，對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)的員工，部門負(fù)責(zé)人可推薦并列舉具體事實(shí)和評(píng)價(jià)資料，交人力資源部復(fù)核后呈主管副總、總經(jīng)理核準(zhǔn)，可作特別調(diào)薪處理。

第26條符合以下情形之一的，可作特別調(diào)薪提報(bào)。

1．個(gè)人有突出貢獻(xiàn)。

2．為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失。

3．受到公司年度表彰或特別表彰。

第27條特別調(diào)薪范圍僅限于同職等內(nèi)工資級(jí)別的調(diào)整，職位異動(dòng)按易崗工資調(diào)整辦法處理。

第28條特別調(diào)薪以每季度受理1次為限，于每季度最后1個(gè)月份辦理有關(guān)調(diào)薪申請(qǐng)事宜，其加薪幅度以不超過部門人力費(fèi)用或工資總額控制范圍為原則。

第6章薪酬保密

第29條為培養(yǎng)員工的進(jìn)取精神，避免互相攀比，特加大力度推行工資保密規(guī)定。

第30條所有員工的工資薪級(jí)由公司人力資源部以《核薪通知單》書面知會(huì)員工本人。

第31條各級(jí)主管應(yīng)引導(dǎo)下屬養(yǎng)成不探詢他人薪資的禮貌，各級(jí)員工的工資除人力資源部薪酬管理人員、特定主管人員外，一律保密。

第32條各薪酬管理人員非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以扣罰及行政處分，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。

第33條任何員工探詢他人工資或向他人泄露工資情況的，公司視其為違紀(jì)行為，根據(jù)情節(jié)輕重及負(fù)面影響作出一定的經(jīng)濟(jì)處罰，情節(jié)特別嚴(yán)重、屢教不改及不聽制止的，可予降職、降薪直至解雇處分。

第34條任何員工如對(duì)本人工資有疑問或異議，應(yīng)報(bào)請(qǐng)直屬主管向人力資源部查明處理，不得自行理論。

第7章附則

第35條工作獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)規(guī)定請(qǐng)參照公司的獎(jiǎng)金管理制度。

第36條公司員工社會(huì)保險(xiǎn)的辦理工作由人力資源部參照國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行。

第37條本制度由公司人力資源部擬定，經(jīng)總經(jīng)理審核后，由人力資源部自發(fā)布之日起負(fù)責(zé)執(zhí)行。

第38條本制度由總公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋與宣導(dǎo)。

第二篇：公司績(jī)效考核辦法

公司績(jī)效考核管理方案

一、指導(dǎo)思想

績(jī)效管理：是對(duì)通過對(duì)員工工作過程與結(jié)果，工作態(tài)度與綜合素質(zhì)進(jìn)行客觀、公平的績(jī)效評(píng)估，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工績(jī)效考核管理的規(guī)范化，提高公司和員工的工作績(jī)效，提升公司的競(jìng)爭(zhēng)力，公司擬實(shí)行績(jī)效管理的指導(dǎo)思想是：公正、公平、客觀、準(zhǔn)確、完善、全面。體現(xiàn)每位員工的自身價(jià)值、幫助員工制定自身的發(fā)展規(guī)劃，使員工的目標(biāo)與公司目標(biāo)相結(jié)合，共同發(fā)展。

二、績(jī)效考核目標(biāo)體系說明：

績(jī)效考核遵循的是目標(biāo)公平綜合評(píng)定的原則，以全體員工的工作過程表現(xiàn)和業(yè)績(jī)情況為主要考核內(nèi)容。

績(jī)效考核的目的：通過績(jī)效考核最大限度的調(diào)動(dòng)全體員工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、責(zé)任感?？?jī)效考核通過對(duì)員工的評(píng)估，及時(shí)認(rèn)識(shí)能力和不足，并幫助員工加以彌補(bǔ)和提高，并不斷完善公司的管理水平，提高工作效率，使公司效益增長(zhǎng)，在打破平均主義的前提下，使員工收入提高且多勞多得。這項(xiàng)工作的意義在于建立起現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制，體現(xiàn)公平、創(chuàng)造和諧，使企業(yè)得到長(zhǎng)期、穩(wěn)定的發(fā)展。企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，員工收入提高是我們共同努力的目標(biāo)。

三、考核范圍與辦法

1、為貫徹公司的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，客觀、公正地評(píng)價(jià)公司員工工作績(jī)效，提高員工滿意度，并促進(jìn)員工充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造力，不斷改進(jìn)績(jī)效，特制訂本辦法。

2、本辦法是員工獎(jiǎng)勵(lì)、提薪、晉升、培訓(xùn)、能力開發(fā)等人力資源管理的基礎(chǔ)依據(jù)之一。

3、本辦法適用于公司內(nèi)除總經(jīng)理以外的所有員工。

4、對(duì)員工的考核分管理層和操作層。

管理層包括：事務(wù)管理考核(業(yè)績(jī)目標(biāo)、部門管理、與人員管理考核)。按季度/年進(jìn)行績(jī)效考核。考評(píng)人由：直接上級(jí)、相關(guān)部門、直接下級(jí)人員和自我評(píng)價(jià)進(jìn)行全方位考評(píng)評(píng)估。

操作層包括：工作達(dá)成效果考核、品質(zhì)考核、行為考核。按月進(jìn)行考核，考評(píng)人為其直屬上級(jí)。

5、公司績(jī)效管理以工作目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，同時(shí)考察評(píng)估評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)和工作能力，并結(jié)合所在部門整體績(jī)效情況。

10、員工績(jī)效管理的實(shí)施原則：

1）公開、公正、公平的原則：

公開指績(jī)效管理的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序、過程、結(jié)果公開；

公正指以事實(shí)為依據(jù)，以工作成果為準(zhǔn)繩；

公平指不與工作性質(zhì)不同的他人作簡(jiǎn)單比較。

2）評(píng)估人與被評(píng)估人雙方主動(dòng)參與，評(píng)估評(píng)價(jià)與溝通面談結(jié)合的原則；

3）績(jī)效結(jié)果和實(shí)現(xiàn)過程雙關(guān)注的原則；

4）個(gè)人績(jī)效與部門業(yè)績(jī)相關(guān)的原則。

四、績(jī)效管理考核的組織和職責(zé)

1、員工績(jī)效評(píng)估按管理層次分級(jí)組織實(shí)施。

1）各部門、項(xiàng)目部經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門員工的績(jī)效考核，公司主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)審核；

2）公司主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)各部門經(jīng)理的績(jī)效考核；公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核。

3）公司成立績(jī)效管理小組，由公司領(lǐng)導(dǎo)、人事部、總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部、品質(zhì)部和工會(huì)代表組成，是公司績(jī)效管理考核決策機(jī)構(gòu)。該小組主要職責(zé)如下：

? 建立績(jī)效管理體系；

? 指導(dǎo)、制定、調(diào)整績(jī)效管理系統(tǒng)和相關(guān)規(guī)章制度；

? 績(jī)效管理政策的執(zhí)行和監(jiān)管；

? 受理、仲裁員工申訴：績(jī)效評(píng)估過程中，評(píng)估人與被評(píng)估人難以達(dá)成一致意見，員工本人可提出申訴意見，遞交人事部轉(zhuǎn)績(jī)效管理小組做相關(guān)調(diào)查，并作仲裁處理。

2、公司人事部是員工績(jī)效管理歸口管理部門，主要職責(zé)如下：

1）根據(jù)公司績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)小組決議，負(fù)責(zé)績(jī)效管理考核制度的制訂、執(zhí)行以及績(jī)效評(píng)估具體方案的制訂、調(diào)整；

2）組織績(jī)效管理有關(guān)培訓(xùn)；

3）績(jī)效管理過程中的指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督工作；

4）績(jī)效評(píng)估工作的總體組織；

5）績(jī)效評(píng)估結(jié)果的匯總、分析；

6）員工績(jī)效檔案的管理；

7）與績(jī)效評(píng)估小組的工作聯(lián)系。

3、各部門、項(xiàng)目部經(jīng)理是本部門、項(xiàng)目部績(jī)效管理考核工作的組織者，對(duì)所屬員工日常的績(jī)效管理工作負(fù)全責(zé)，主要職責(zé)如下：

1）本部門各崗位評(píng)估指標(biāo)及權(quán)重、衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定；

2）日常對(duì)員工工作進(jìn)展和表現(xiàn)情況的指導(dǎo)、支持、監(jiān)督、觀察、記錄和及時(shí)反饋；

3）根據(jù)公司績(jī)效考核安排，對(duì)所屬員工工作客觀公正的評(píng)估，與員工開展個(gè)別面談，反饋溝通評(píng)估情況；將考核結(jié)果呈交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核；

4）配合公司績(jī)效評(píng)估小組，做好有關(guān)解釋說明工作。

五、績(jī)效管理考核的內(nèi)容

績(jī)效管理考核體系包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)作目標(biāo)、滿意度目標(biāo)和周邊績(jī)效目標(biāo)四類。

? 關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)反映公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)成果（適用于項(xiàng)目經(jīng)理、部門經(jīng)理以上人員）；包括：

經(jīng)營(yíng)收入目標(biāo)、物業(yè)服務(wù)費(fèi)用收繳目標(biāo)、代收代繳費(fèi)用目標(biāo)、利潤(rùn)目標(biāo)、上交管理費(fèi)目標(biāo)、人員工資總額目標(biāo)、材料成本目標(biāo)、行政辦公費(fèi)用目標(biāo)。根據(jù)既定的管理層級(jí)，公司的戰(zhàn)略

目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐級(jí)分解到各部門，各部門按照確定的目標(biāo)開展工作，公司對(duì)部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程、完成情況進(jìn)行指導(dǎo)、控制、評(píng)估和改進(jìn)。

? 內(nèi)部運(yùn)作目標(biāo)作為衡量公司內(nèi)部運(yùn)作效果和規(guī)范性的依據(jù)；包括：項(xiàng)目?jī)?yōu)秀管理目標(biāo)、分包

監(jiān)管目標(biāo)、安全管理目標(biāo)、設(shè)備完好目標(biāo)、設(shè)備管理目標(biāo)、保潔管理目標(biāo)、服務(wù)目標(biāo)、體系

執(zhí)行目標(biāo)、培訓(xùn)目標(biāo)、督導(dǎo)目標(biāo)（適用于專業(yè)主管以上人員）。根據(jù)既定的管理層級(jí)和分工，對(duì)運(yùn)行管理目標(biāo)逐級(jí)分解到各部門、各崗位，各自按照確定的目標(biāo)開展工作，項(xiàng)目部、職能

部門對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程、完成情況進(jìn)行指導(dǎo)、控制、監(jiān)督、評(píng)估和改進(jìn)。

? 滿意度目標(biāo)是反映客戶和員工的滿意度信息（適用于主管以上人員）；包括：客戶專業(yè)滿意

度目標(biāo)、綜合滿意度目標(biāo)，通過進(jìn)行客戶走訪和調(diào)查，反映客戶對(duì)公司提供的物業(yè)服務(wù)方面

滿意度的評(píng)價(jià)；員工滿意度目標(biāo)，即對(duì)凝聚力、管理方式與效果等方面的評(píng)議。

? 周邊績(jī)效反映在達(dá)成職責(zé)和任務(wù)的過程中對(duì)工作業(yè)績(jī)有影響的支持性因素；包括：管理素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作表現(xiàn)、合理化建議（適用于管理層）；工作責(zé)任心、服務(wù)意識(shí)、工作效率、工作質(zhì)量、工作表現(xiàn)（適用于操作層）。

在此基礎(chǔ)上，設(shè)立基準(zhǔn)目標(biāo)，作為績(jī)效考核體系主體的基礎(chǔ)，具有“一票否決權(quán)”?；鶞?zhǔn)目標(biāo)包括：重大質(zhì)量事故、重大安全事故、重大客戶投訴。在考核期內(nèi)，基準(zhǔn)目標(biāo)內(nèi)容：

1、若出現(xiàn)一次，則考核結(jié)果按50%計(jì)；

2、若出現(xiàn)兩次以上，則考核結(jié)果為零。

六、績(jī)效評(píng)估的程序

1、公司績(jī)效管理小組確定當(dāng)年績(jī)效管理考核方案后，人事部對(duì)變動(dòng)和調(diào)整事項(xiàng)開展指導(dǎo)和培訓(xùn)，布置績(jī)效管理考核工作；

2、公司績(jī)效管理小組根據(jù)部門目標(biāo)考核辦法對(duì)各部門的工作目標(biāo)進(jìn)行考核（見附件一）。

3、綜合管理部組織各部門員工對(duì)部門經(jīng)理和主管進(jìn)行員工滿意度評(píng)議；

4、部門經(jīng)理根據(jù)評(píng)估內(nèi)員工崗位職責(zé)履行和目標(biāo)完成情況，結(jié)合日常觀察記錄和具體事實(shí)，對(duì)工作表現(xiàn)及工作能力等項(xiàng)目，客觀、公正地作出初步評(píng)估后，交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核；

5、公司主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)評(píng)估內(nèi)部門工作目標(biāo)完成情況、部門經(jīng)理崗位職責(zé)履行情況和員工滿意度評(píng)議情況，對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行評(píng)估；

6、公司主管領(lǐng)導(dǎo)和部門經(jīng)理對(duì)相關(guān)人員的評(píng)估完成之后，由綜合管理部匯總，綜合管理部將評(píng)估情況進(jìn)行匯總后，報(bào)總經(jīng)理審核；

7、綜合管理部將總經(jīng)理審核后的評(píng)估結(jié)果交各有關(guān)人員，各有關(guān)人員根據(jù)總經(jīng)理審核的情況，對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整；

8、對(duì)于部門經(jīng)理和主管的評(píng)估完成之后，必須進(jìn)行面談，對(duì)于評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行充分溝通；部門經(jīng)理對(duì)于本部門的員工可以根據(jù)實(shí)際情況有選擇地進(jìn)行面談溝通；

9、雙方面談，對(duì)評(píng)估情況進(jìn)行溝通并對(duì)下一的工作目標(biāo)和執(zhí)行計(jì)劃進(jìn)行規(guī)劃，同時(shí)指導(dǎo)員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展；主管根據(jù)面談中了解的信息，確定評(píng)估結(jié)果，雙方在評(píng)估量表上簽字；

10、對(duì)于評(píng)估后沒有進(jìn)行面談的員工，評(píng)估人須將評(píng)估量表交被評(píng)估人簽字；

11、如被評(píng)估人對(duì)評(píng)估人的評(píng)價(jià)有異議，可不簽字但無權(quán)改變?cè)u(píng)估人的評(píng)估意見，可填寫《績(jī)效評(píng)估意見申訴表》（見附件四）在三個(gè)工作日內(nèi)交綜合管理部轉(zhuǎn)呈公司績(jī)效管理小組；

12、審核者評(píng)估意見如與評(píng)估者有出入，應(yīng)與其協(xié)商、調(diào)整，確定考核意見后轉(zhuǎn)綜合管理部；

13、綜合管理部匯總評(píng)估材料和員工申訴意見呈報(bào)公司績(jī)效管理小組，由績(jī)效管理小組對(duì)評(píng)估尺度和申訴事宜作整體協(xié)調(diào)；

14、綜合管理部根據(jù)核定評(píng)估結(jié)果，擬訂績(jī)效評(píng)估結(jié)果利用建議方案，提交公司績(jī)效管理小組審定后，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)議審批；

15、綜合管理部根據(jù)評(píng)估結(jié)果和審定方案，進(jìn)行薪資、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)等結(jié)果利用；

16、綜合管理部總結(jié)、分析本績(jī)效管理情況，調(diào)整量表指標(biāo)、結(jié)構(gòu)等有關(guān)事項(xiàng)，上報(bào)公司績(jī)效管理小組審定；

17、評(píng)估材料歸入績(jī)效檔案。

九、考核結(jié)果的匯總評(píng)定

1、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總工程師、總監(jiān)＝∑(關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)作目標(biāo)、滿意度目標(biāo)、周邊績(jī)效)×75%＋∑(主管職能部門＋項(xiàng)目部)/(主管職能部門＋項(xiàng)目部)數(shù)×25％

2、職能部門經(jīng)理＝∑(關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)作目標(biāo)、滿意度目標(biāo)、周邊績(jī)效)×60%＋∑(項(xiàng)目部)/項(xiàng)目部數(shù)×25％＋∑(職能部門)/ 職能部門數(shù)×15％

3、項(xiàng)目部經(jīng)理=∑(關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)作目標(biāo)、滿意度目標(biāo)、周邊績(jī)效)×70%+本項(xiàng)目∑（工程部、服務(wù)部、保潔部、安保部）/部門數(shù)×20％＋直接下級(jí)（副經(jīng)理/經(jīng)理助理）×10%

十、考核結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)

1、員工考核結(jié)果按成績(jī)分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，沒有名額限制。

十一、考核反饋

考核結(jié)束一周后，由被考核人的直接上級(jí)與被考核人一對(duì)一的面談，被考核人的考核全部資料對(duì)其本人公開，并由本人簽署考核結(jié)果。

十二、考核時(shí)間

1、公司績(jī)效管理考核管理層實(shí)行評(píng)估制度，次年1月第二周對(duì)本的績(jī)效狀況進(jìn)行評(píng)估，5個(gè)工作日內(nèi)完成。

2、操作層3、6、9、12月第四周進(jìn)行，對(duì)上一季度的績(jī)效狀況進(jìn)行評(píng)估，5個(gè)工作日內(nèi)完成。

十三、年終考核

十四、考核申訴

1、考核申訴機(jī)構(gòu)由5人組成人事部經(jīng)理1名

被考核人的直接上級(jí)1名

被考核人的間接上級(jí)1名

其他部門與被考核人同級(jí)1名

其他部門被考核人的下級(jí)同級(jí)1名

2、考核申訴機(jī)構(gòu)是臨時(shí)性的，在被考核人提出申訴申請(qǐng)時(shí)，由人事部負(fù)責(zé)組建。

3、被考核人對(duì)考核持有異議時(shí)，應(yīng)在結(jié)束面談兩周內(nèi)提出申請(qǐng)（不合理將不受理），逾期不

與受理。

4、人事部在接受受理兩周內(nèi)組建申訴機(jī)構(gòu)，進(jìn)行裁決。

5、申訴機(jī)構(gòu)有權(quán)改變考核結(jié)果，其審理結(jié)果具有最終效力。

十五、其他

1、本辦法所規(guī)定的各事項(xiàng)及目標(biāo)不是絕對(duì)一成不變，可以在考核期間內(nèi)調(diào)整，但必須有明確、可信的理由，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)，每年6月第一周根據(jù)績(jī)效管理體系的運(yùn)行實(shí)施效果，定期評(píng)價(jià)績(jī)效考核體系各項(xiàng)目標(biāo)，若需修訂，由人事部將修訂方案呈報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)審批。

第三篇：公司績(jī)效考核辦法

捷通科貿(mào)企業(yè)文件

分公司2009年績(jī)效考核辦法

根據(jù)集團(tuán)董事會(huì)會(huì)議精神，圍繞2009年公司整體發(fā)展戰(zhàn)略要求，結(jié)合2009第一季度各分公司經(jīng)營(yíng)整體運(yùn)行情況，為更好的實(shí)現(xiàn)集團(tuán)整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及持續(xù)穩(wěn)定的業(yè)務(wù)發(fā)展，特制訂本辦法：

一、考核目的1、針對(duì)現(xiàn)有市場(chǎng)狀態(tài)，設(shè)置有效考核結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)的持續(xù)發(fā)展；

2、通過考核，對(duì)被考核人進(jìn)行內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)持續(xù)、穩(wěn)步增長(zhǎng)；

3、作為集團(tuán)薪資調(diào)整、人員調(diào)配、職業(yè)培訓(xùn)的有效依據(jù)。

二、考核原則

1、分公司整體考核指標(biāo)對(duì)應(yīng)崗位為分公司經(jīng)理；

2、考核項(xiàng)的設(shè)立，作為各分公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定和分公司經(jīng)理（含副經(jīng)理）績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)；

3、分公司經(jīng)理月度基礎(chǔ)年薪分基礎(chǔ)工資和考核工資，分別與崗位出勤和月度考核結(jié)果掛鉤。

4、分公司經(jīng)理以下員工實(shí)行底薪加提成的薪資管理；底薪與崗位出勤掛鉤；提成，在分公司完成整體預(yù)算凈利60%以上，可以實(shí)行提成。

⑴分公司提取上月實(shí)際運(yùn)營(yíng)（數(shù)據(jù)、加盟毛利除外）毛利不高于10%作為提成總額，各崗位實(shí)行系數(shù)分配，每個(gè)業(yè)務(wù)代表系數(shù)為1，庫(kù)管系數(shù)不高于0.9，開卡員系數(shù)不高于0.8。

⑵分公司經(jīng)理每月給業(yè)務(wù)代表下達(dá)個(gè)人基礎(chǔ)毛利貢獻(xiàn)任務(wù)（不含數(shù)據(jù)毛利的所有毛利，青島另外含數(shù)據(jù)批發(fā)毛利；SIM卡毛利按出卡量計(jì)提），業(yè)務(wù)代表個(gè)人基礎(chǔ)毛利任務(wù)合計(jì)數(shù)為庫(kù)管和開卡員毛利任務(wù)；

⑶完成基礎(chǔ)毛利任務(wù)以上的業(yè)務(wù)代表，按個(gè)人實(shí)際毛利貢獻(xiàn)占分公司整體2009人字[023]號(hào)

實(shí)際毛利（不含數(shù)據(jù)毛利的所有毛利，青島另外含數(shù)據(jù)批發(fā)毛利）的比例參與業(yè)務(wù)代表總系數(shù)提成的分配；完成基礎(chǔ)毛利任務(wù)的庫(kù)管和開卡員，按系數(shù)參與提成分配；

⑷經(jīng)理助理和財(cái)務(wù)專員分別按業(yè)務(wù)代表平均提成的一定比例享受提成，經(jīng)理助理不高于80%，財(cái)務(wù)專員不高于40%。

⑸業(yè)務(wù)代表基礎(chǔ)毛利任務(wù)由分公司經(jīng)理參照公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目情況制定，業(yè)務(wù)代表毛利任務(wù)合計(jì)不低于分公司當(dāng)月毛利任務(wù)（當(dāng)月預(yù)算毛利-上月實(shí)際數(shù)據(jù)毛利，青島為當(dāng)月預(yù)算毛利-上月網(wǎng)點(diǎn)實(shí)際數(shù)據(jù)毛利）的60%。

⑺每月27日前，分公司業(yè)務(wù)代表基礎(chǔ)毛利任務(wù)隨分公司營(yíng)銷計(jì)劃一起報(bào)總公司營(yíng)銷管理部審核后執(zhí)行。不按期提報(bào)個(gè)人基礎(chǔ)毛利任務(wù)的，當(dāng)月提成予以取消。

5、石家莊分公司部門負(fù)責(zé)人和二線部門（財(cái)務(wù)部、人資部）員工繼續(xù)實(shí)行基礎(chǔ)工資加考核工資的薪資管理，根據(jù)部門和個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況計(jì)算考核工資，具體辦法由石家莊分公司提報(bào)，總公司營(yíng)銷管理部、財(cái)務(wù)管理部和人力資源部審核后執(zhí)行。

三、考核項(xiàng)目設(shè)置

1、毛利指標(biāo)

該項(xiàng)考核占20分

2、凈利潤(rùn)指標(biāo)

該項(xiàng)考核占70分

3、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率指標(biāo)

該項(xiàng)考核占5分

4、存貨周轉(zhuǎn)率指標(biāo)

該項(xiàng)考核占5分

5、總裁考評(píng)指標(biāo)

總裁考評(píng)指標(biāo)在本考核辦法中特指集團(tuán)總裁授權(quán)常務(wù)副總裁對(duì)各分公司日常經(jīng)營(yíng)及管理完成指數(shù)的綜合評(píng)價(jià)；

該項(xiàng)考核占±5分。

6、考核實(shí)施細(xì)則：

（1）由集團(tuán)營(yíng)銷管理部、人力資源部、財(cái)務(wù)管理部與分公司溝通后，結(jié)合集團(tuán)整體發(fā)展目標(biāo)和分公司人員調(diào)整后的實(shí)際狀況，制定各分公司經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，并分解下達(dá)分公司的月度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。

（2）分公司的月度毛利指標(biāo)包括：運(yùn)營(yíng)毛利+建點(diǎn)毛利+其他毛利（超市銷售毛利、營(yíng)業(yè)廳毛利）

毛利指標(biāo)完成率=實(shí)際實(shí)現(xiàn)毛利/核定毛利

集團(tuán)針對(duì)各地分公司其月度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成率的考核。

（3）月度應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率指標(biāo)

應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率完成率=月度實(shí)際周轉(zhuǎn)率/月度計(jì)劃周轉(zhuǎn)率

應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率=當(dāng)月銷售收入/［（月初賬面應(yīng)收賬款余額+月末賬面應(yīng)收賬款余額）/2］

此銷售收入不含數(shù)據(jù)類產(chǎn)品。

（4）月度存貨周轉(zhuǎn)率指標(biāo)

存貨周轉(zhuǎn)率完成率=月度實(shí)際周轉(zhuǎn)率/月度計(jì)劃周轉(zhuǎn)率

存貨周轉(zhuǎn)率=當(dāng)月銷售成本/［（月初賬面存貨余額+月末存貨余額）/2］ 此銷售成本及存貨測(cè)算范圍不含數(shù)據(jù)產(chǎn)品。

（5）分公司考核得分=毛利指標(biāo)的完成率X考核分（20分）+凈利潤(rùn)指標(biāo)考核分（70分）+應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率指標(biāo)完成率X考核分（5分）+存貨周轉(zhuǎn)率指標(biāo)完成率X考核分（5分）+總裁考評(píng)指標(biāo)得分（±5）

每單項(xiàng)考核分值不高于單項(xiàng)記分值的120%。

三、考核依據(jù)及周期：

考核依據(jù)各分公司各項(xiàng)考核指標(biāo)實(shí)際完成情況，以計(jì)算的考核得分為完成率，月度工資以月為周期進(jìn)行考核。

四、考核起止時(shí)間：

2009年7月1日——2009年9月30日

五、月度分公司經(jīng)理考核實(shí)行排名

A、依據(jù)考核各項(xiàng)指標(biāo)的完成率及考核權(quán)重，量化出各分公司月度的考核分?jǐn)?shù)，依次每月對(duì)各分公司整體業(yè)績(jī)進(jìn)行大排名，評(píng)為第一名：給與分公司負(fù)責(zé)人500元獎(jiǎng)勵(lì)

評(píng)為最后一名：對(duì)分公司負(fù)責(zé)人給與500元的負(fù)激勵(lì)

B、連續(xù)2個(gè)月或累計(jì)3個(gè)月被評(píng)比為第一的，集團(tuán)將對(duì)該分公司經(jīng)理晉升一級(jí)崗位工資或頒發(fā)總裁特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)；

C、連續(xù)2個(gè)月或累計(jì)3個(gè)月被評(píng)比為最后一名的，集團(tuán)將對(duì)該分公司經(jīng)理予以降職、調(diào)崗、直至辭退；

六、注意事項(xiàng)

1、本次考核方案的調(diào)整旨在強(qiáng)化分公司的創(chuàng)新和主動(dòng)意識(shí)，以為公司創(chuàng)造更高凈利潤(rùn)和資金回報(bào)為目的，請(qǐng)各分公司深度理解，并制定切實(shí)可行的分公司內(nèi)部提成方案，事先報(bào)集團(tuán)審批并備案；

2、公司各級(jí)管理部門和分公司可以根據(jù)集團(tuán)各項(xiàng)管理制度按照《員工手冊(cè)》中規(guī)定的獎(jiǎng)懲辦法對(duì)員工進(jìn)行日常行為的即時(shí)正負(fù)激勵(lì)。

3、石家莊分公司所屬各經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目全部納入分公司整體考核指標(biāo)計(jì)算范圍，包括超市和銷售部經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

本考核辦法的解釋權(quán)歸人力資源部。

人力資源部總經(jīng)理：

常務(wù)副總裁：

山東捷通科貿(mào)有限公司

二OO九年七月一日

主題詞：分公司2009年績(jī)效考核辦法級(jí)別： 普通級(jí) 起草：人力資源部發(fā)送：總公司各部門、各分公司抄報(bào)：董事長(zhǎng)、總裁、副總裁

日期： 2009 年7月13日

第四篇：公司績(jī)效考核辦法

公司績(jī)效考核辦法

績(jī)效考核辦法

為了規(guī)范員工管理，將企業(yè)的績(jī)效與個(gè)人的工作績(jī)效直接掛鉤，針對(duì)公司實(shí)行“兩直”管理后出現(xiàn)的隊(duì)伍管理方面的問題，為改善員工績(jī)效，提高能力與素質(zhì)，建立切合我公司實(shí)際的績(jī)效考核系統(tǒng)，特制訂本辦法。第一章總則 第一條目的

1、鼓勵(lì)員工的工作積極性，有效改進(jìn)員工工作績(jī)效。

2、發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。

3、促進(jìn)員工人事升遷、獎(jiǎng)懲、調(diào)整工資依據(jù)。

4、促進(jìn)主管與員工之間的了解。第二條適用范圍

1、適用于各項(xiàng)目部工作人員

2、適用于機(jī)關(guān)工作人員

3、其他單位依照本辦法制定相應(yīng)績(jī)效考核辦法 第三條考核依據(jù)

根據(jù)職工在被考核期間的工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各單位主管對(duì)所屬員工平時(shí)工作情況隨時(shí)記錄，嚴(yán)格考核。第四條考核原則 考核要求客觀公正，各單位對(duì)所屬員工的考核，盡可能用客觀指標(biāo)來衡量工作成果及進(jìn)步成長(zhǎng)情況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現(xiàn)象。第五條考核等級(jí)劃分

等級(jí)劃分參考分?jǐn)?shù)百分比(上限)一等9010 二等8520 三等8040 四等7520 五等7010 第二章考核方式方法

第六條本績(jī)效考核辦法采取了評(píng)級(jí)量表法［詳見績(jī)效考核表1-6］，對(duì)公司所屬員工進(jìn)行考核，按照工作性質(zhì)及專業(yè)分類如下： 層次 類別

適用考核表 考核 時(shí)間 考核 周期 高層 管理 副總 表一 年末 項(xiàng)目經(jīng)理 表二 年末 中層 管理

機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)主管 表三 年末 機(jī)關(guān)職員 表四 年末

項(xiàng)目副總、總工 表五

項(xiàng)目結(jié)束或年末 項(xiàng)目或 項(xiàng)目管理人員 表五

項(xiàng)目結(jié)束或年末 項(xiàng)目

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第五篇：公司績(jī)效考核辦法

績(jī) 效 考 核 辦 法為了規(guī)范員工管理，將企業(yè)的績(jī)效與個(gè)人的工作績(jī)效直接掛鉤，針對(duì)公司實(shí)行“兩直”管理后出現(xiàn)的隊(duì)伍管理方面的問題，為改善員工績(jī)效，提高能力與素質(zhì)，建立切合我公司實(shí)際的績(jī)效考核系統(tǒng)，特制訂本辦法。第一章 總則第一條 目的

1、鼓勵(lì)員工的工作積極性，有效改進(jìn)員工工作績(jī)效。

2、發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。

3、促進(jìn)員工人事升遷、獎(jiǎng)懲、調(diào)整工資依據(jù)。

4、促進(jìn)主管與員工之間的了解。第二條 適用范圍

1、適用于各項(xiàng)目部工作人員

2、適用于機(jī)關(guān)工作人員

3、其他單位依照本辦法制定相應(yīng)績(jī)效考核辦法第三條 考核依據(jù)根據(jù)職工在被考核期間的工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各單位主管對(duì)所屬員工平時(shí)工作情況隨時(shí)記錄，嚴(yán)格考核。第四條 考核原則考核要求客觀公正，各單位對(duì)所屬員工的考核，盡可能用客觀指標(biāo)來衡量工作成果及進(jìn)步成長(zhǎng)情況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現(xiàn)象。第五條 考核等級(jí)劃分等級(jí)劃分 參考分?jǐn)?shù) 百分比(上限)一等 90 10 二等 85 20 三等 80 40 四等 75&n

bsp;20

五等 70 10 第二章 考核方式方法第六條 本績(jī)效考核辦法采取了評(píng)級(jí)量表法［詳見績(jī)效考核表1-6］，對(duì)公司所屬員工進(jìn)行考核，按照工作性質(zhì)及專業(yè)分類如下：層次類別適用考核表考核時(shí)間考核周期高層管理副總表一年末項(xiàng)目經(jīng)理表二年末中層管理機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)主管表三年末機(jī)關(guān)職員表四年末項(xiàng)目副總、總工表五項(xiàng)目結(jié)束或年末項(xiàng)目或項(xiàng)目管理人員表五項(xiàng)目結(jié)束或年末項(xiàng)目 下一頁(yè)