第一篇：酒店薪酬模式設計

酒店薪酬模式設計

摘要：酒店業(yè)作為以 “人”為本的服務行業(yè)，面臨著巨大的競爭壓力與挑戰(zhàn)，薪酬管理在酒店管理中的作用越來越重要。面對目前酒店行業(yè)薪酬制度中普遍存在的問題，設計出一種更合理的薪酬模式也至關重要。

薪酬管理作為酒店管理的一部分，對酒店的生存和發(fā)展起著舉足輕重的作用。隨著知識經(jīng)濟時代的來臨和全球一體化的加速，酒店之間的競爭更多地表現(xiàn)為經(jīng)營管理方面的人才之間的競爭，吸引、留住酒店所需的人才以及充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的潛力成為現(xiàn)代酒店興衰成敗的關鍵。

一、目前酒店薪酬管理存在的問題

1、薪酬結構整體比例失調，保障功能有余，激勵功能不足

員工的工資由基本工資、崗位工資和津貼構成，在整個薪酬結構中，可以說沒有可變薪酬，固定薪酬占到 100%，個人薪酬沒有跟整個企業(yè)的效益及個人對企業(yè)的貢獻大小掛鉤。這樣就不能激發(fā)員工的服務熱情，以致員工出現(xiàn)求穩(wěn)心態(tài)，導致工作推諉，沒有積極性，干好干壞一個樣，干多干少一個樣，對酒店經(jīng)營狀況漠不關心，甚至為了工作輕松，盼望沒有賓客上門的現(xiàn)象存在。激勵功能沒有體現(xiàn)，在薪酬的功能中，激勵是個相當重要的部分，對于酒店來說，通過薪酬系統(tǒng)對員工的激勵是最持久和根本的。

2、薪酬分配模式過于單一

酒店對所有崗位采取的是單一模式的薪酬制度，這顯然是不合理的。對于一線部門(營銷部、康樂部、房務部)而言，這種模式帶有 “大鍋飯 ”的色彩，薪酬的公平性和激勵性都難以保證。對于營銷部而言，他們的收入可以體現(xiàn)一部分業(yè)績，但就激勵性而言，則遠遠不夠，從而導致的就是酒店優(yōu)秀業(yè)務人員的流失和平庸業(yè)務人員的“沉淀”。而對于其它的一線部門，有的月份工作相對清閑，有的月份工作會非常緊張，壓力也會變大，對工作質量的要求也會提高，工作非常辛苦。但是根據(jù)酒店的薪酬制度，淡旺季薪酬相差無幾，這樣就會導致員工在繁忙的月份中產(chǎn)生不滿情緒，以致影響工作，由于他們是企業(yè)的一線服務部門，因此他們的表現(xiàn)將直接影響顧客的滿意度，從而影響企業(yè)的效益。

3、薪酬管理透明度小

由于公司員工的薪酬和績效考評成績一般都是保密的，員工無法從正式渠道得到真實的詳細的信息。出于對別人薪酬及考評的興趣，員工往往會根據(jù)一些道聽途說加以猜測。這種猜測往往會高估他人的薪酬，而低估他人的績效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產(chǎn)生了不滿。

4、績效工資不能兌現(xiàn)

即便是有些酒店薪酬中含有了績效工資部分，但是所占比例很少，難以發(fā)揮真正的作用，調動員工的積極性。甚至效益不好的時候扣發(fā)工資，效益好的時候并不獎勵，致使效益工資形同虛設。

5、技能考核難以實現(xiàn)

不能實現(xiàn)工資與能力掛鉤，缺乏技能考核機制，員工服務態(tài)度、服務質量不能在薪酬中得以體現(xiàn)。有些企業(yè)，雖然也有考核，但缺乏科學考核的方法。酒店行業(yè)是典型的服務行業(yè)，由于服務產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售同時進行這一特殊性，人力資源部門對于員工的真實技能和績效的準確判斷存在較大的難度，導致對員工的技能考核成了走形式，不能真正反映員工的業(yè)績和貢獻，也不能與收入掛鉤，極大地挫傷了員工的積極性。

二、現(xiàn)代化酒店薪酬設計原則與思路

1、打破傳統(tǒng)的單一式薪酬模式，根據(jù)酒店各崗位設置和工作性質不同，實現(xiàn)不同崗位不同的薪酬核算辦法。比如房務部實行計件工資，餐飲部實行計時工資，營銷部實行業(yè)績工資等。

2、改變陳舊的薪酬結構，薪酬分為兩大部分，由固定工資和浮動工資構成。

3、體現(xiàn) “能者優(yōu)薪 ”的價值導向，增設績效工資，將薪酬分配和月度、全年經(jīng)營狀況直接掛鉤。

4、實行技能工資。將個人工作能力及服務水平每月或每季度進行考核，實現(xiàn)能者奪得。

5、建立有效的績效評估體系。薪酬方案的順利實施必須要建立完善的績效評估制度，把績效的評估結果與薪酬分配聯(lián)系起來，建立起薪酬分配系統(tǒng)與績效評估系統(tǒng)的積極互動機制。

三、酒店薪酬設計

1、高層管理人員的年薪制

薪酬結構為月度基本工資＋年度績效獎金，其中基本工資為每月所發(fā)固定工資，績效獎金根據(jù)酒店每年經(jīng)濟效益實現(xiàn)情況及各項其他考核指標而定，年終發(fā)放。

2、中層管理人員薪酬設計

薪酬結構為月度基本工資+月度績效工資，績效工資根據(jù)每月所領導部門業(yè)績完成情況而定。

3、技術人員薪酬設計

原則:精通所聘崗位技術技能；一專多能,獨擋一面完成工作任務；與技能服務、效益掛勾。薪酬結構 :基本工資 +技能工資 +績效工資

具體核算：專業(yè)技能 +工作質量（數(shù)量 +質量）。其中專業(yè)技能，由相關技術人員考核，定期評定；技能分為初級、Ⅰ級Ⅱ級、Ш級四個等級，等級不同，技能工資不同。

工作數(shù)量：由部門經(jīng)理嚴格根據(jù)維修人員的工作數(shù)量按月給予統(tǒng)計

工作質量：由服務部門嚴格根據(jù)維修人員的維修效果、服務態(tài)度、節(jié)約意識等按月給予評定。績效工資根據(jù)酒店整體經(jīng)營狀況計算。技能等級評定辦法：

初級：熟悉本崗位工作技能，能按基本要求完成所在崗位的工作任務。

Ⅰ級：能獨立承擔所聘崗位的技術技能要求，熟悉設備的使用、維護、維修，確保正常運營，并能夠協(xié)助承擔其他專業(yè)方面的工作。

Ⅱ級：精通所從事崗位業(yè)務，提高設備使用效益，延長設備使用壽命，節(jié)約費用經(jīng)費。能獨立承擔一至多方面專業(yè)技術工作。

Ш級：在所從事的崗位業(yè)務精通，在所屬行業(yè)中具有較高權威，高效節(jié)能，成績顯著。

4、服務人員薪酬設計

（1）餐廳服務員薪酬設計

原則:按服務技能、工作量和營業(yè)額計算，多勞多得，與經(jīng)營效益掛勾。

工資結構：基本工資 +技能工資 +績效工資

技能工資：部門每季度對員工進行一次技能考核，考

核內容分為：理論考試、技能考試和日常工作表現(xiàn)等。技能工資等級為：一檔；二檔；三檔。等級分配比例分別為 30％、40％、30％。

績效工資：由人均營業(yè)額、當月工作量和當月經(jīng)營額，核定當月績效工資。

績效工資 =當月營業(yè)收入總額 /總工作量（總工時）確定。

每月由餐廳組織領班以上管理人員對員工進行考評，對每位員工的工作量、出勤情況、工作表現(xiàn)等進行考評，根據(jù)考核分值計算每位員工效益工資。

（2）客房服務崗位工資實施辦法

原則：房務部工資按計件工資形式發(fā)放。

工資結構：基本工資 +計件工資

基本工資：根據(jù)崗位技能分為三個等級，技能工資的等級標準為：一檔；二檔；三檔。所占比例分別為 30％、40％、30％。

A每季度對員工進行《員工手冊》《質量檢查制度》《崗位服務技能》等進行培訓，由人事部統(tǒng)一組織筆試，統(tǒng)計成績。

B根據(jù)《客房部員工考核細則》，由部門安排時間，人事部對其技能考核、部門主管及以上要參與考核，根據(jù)明細打分，由行政部統(tǒng)計成績。

C由班組領班、主管、經(jīng)理把握當日的工作量、服務質量等考核指標，每日對員工進行日?？己?，將原始考核記錄和匯總表上報人事部進行統(tǒng)計，核算成績。

計件工資：根據(jù)入住率指標確認客房作業(yè)計提標準，部門匯總員工的日常工作明細，上報財務，財務進行核算計件工資。房務部樓層服務員執(zhí)行計件工資，計件標準分為空房、住客房、退房、長租房四個標準計算。

5、后勤人員薪酬設計

原則：薪酬與崗位與效益掛鉤。

薪酬結構:基本工資 +崗位補貼 +績效工資

崗位補貼根據(jù)所在崗位不同而有所區(qū)別，績效工資根據(jù)酒店每月經(jīng)營情況計算。

6、營銷人員薪酬設計

薪酬結構：基本工資 +業(yè)績工資

基本工資：根據(jù)當月實際指標完成比率發(fā)放業(yè)績工資分為客房業(yè)績工資和餐飲業(yè)績工資兩部分。

業(yè)績工資考核辦法：

（1）營銷人員全額完成當月客房計劃營業(yè)指標，計得當月全額客房業(yè)績工資；完成 90-100%，計得個人當月客房業(yè)績工資80%的業(yè)績工資；完成 80-90%，計得個人當月客房業(yè)績工資 70%的業(yè)績工資；完成 70-80%，計得個人當月客房業(yè)績工資 60%的業(yè)績工資；完成 60%~70%，計得個人當月客房業(yè)績工資 40%的業(yè)績工資；完成 50%~60%，計得個人當月客房業(yè)績工資 20%的業(yè)績工資；完成 50%，不得個人業(yè)績工資。

超額完成客房計劃營業(yè)指標，均按以下百分比提成：

超額 4萬以內按 3%計提；

超額 4-8萬按 4%計提（實行分段式計提）；

超額 8萬以上按6%計提（實行分段式計提）。

（2）營銷人員全額完成當月餐飲計劃營業(yè)指標，計得個人當月全額餐飲業(yè)績工資；完成 70%以上的，計得個人當月全額餐飲業(yè)績工資相對應的業(yè)績工資；完成 70%以下的不得個人當月餐飲業(yè)績工資。超額部分按 2%計提。

參考文獻：

[1]張宇鍵.金帝大酒店薪酬體系優(yōu)化設計 [D].大連理工大學碩士學位論文 2005,(06).[2]董延慧.激勵導向的 A酒店薪酬體系改進研究 [D].北京交通大學碩士學位論文 2007,(06).[3]史麗.星級酒店薪酬體系優(yōu)化設計研究 [D].東北財經(jīng)大學碩士學位論文 2006,(12).[4]周晶.探討企業(yè)薪酬的最佳優(yōu)化組合 [J].管理世界 ,2008,(08).

第二篇：倉庫管理員薪酬設計模式

倉庫管理員薪酬設計模式

倉庫管理員的薪酬設計模式，通常是固定薪酬與績效薪酬的綜合。

首先倉庫管理員員的固定薪酬，由其任職要求來決定，能熟練操作計算機，了解物料管理軟件，了解現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)組織管理模式，熟悉物流操作程序，善于溝通，吃苦耐勞，責任心強，協(xié)調合作意識強。

其次，倉庫管理員的績效薪酬要從三個方面來考慮：

1、崗位素質：服從管理，遵守制度，工作積極，認真負責，執(zhí)行能力強，善于溝通與協(xié)作；

2、保證物料質量，降低成本。

3、崗位職責：分門別類登記和放置物料，做到賬務卡相符，物品堆放合適，按“先進先出，后進后出”的原則發(fā)貨，及時供應，經(jīng)常巡視和清點，每月初將入庫、出庫及庫存統(tǒng)一造表上報，保持倉庫衛(wèi)生，做好防火、防盜工作。

倉庫管理員薪酬設計，從物料供應及時性、供料準確性、單據(jù)一致性、盤點盈虧率及盈虧額、服務滿意度、庫房5s管理效果、安全設施有效性等方面考核。

倉庫管理員薪酬，根據(jù)企業(yè)規(guī)模、市場薪酬水平、工作績效等因素確定，宏智瑞達薪酬設計以月薪1500-1700元為例說明：

基本工資1000元+餐補200元+全勤獎50元+保險金150元，月獎金根據(jù)物料供應情況、物料質量而定，浮動范圍為100-300元。年終獎金主要根據(jù)企業(yè)效益、物料儲存質量、物料盤點與記錄情況、個人工作表現(xiàn)等因素確定。浮動范圍為1500-3000元。

第三篇：薪酬福利設計模式

薪酬福利在企業(yè)里是十分重要的組成部分，恰當合理的薪酬設計可以激勵員工，更好的創(chuàng)造效益，可以使管理者實現(xiàn)自己的價值，對自己的工作充滿認可。所以薪酬設計是否合理對一個企業(yè)的發(fā)展至關重要，下面先介紹一下銷售人員的薪酬設計。

銷售人員薪酬福利大致可以分為四類

一純提成（傭金）制 提成工資制又稱“拆賬工作制”或“分成工資制”，是一種按照企業(yè)的銷售收入或純利潤的一定比例提取工資總額，然后根據(jù)職工的技術水平和實際工作量計發(fā)工資的形式。

提成工資制有著自己的優(yōu)缺點：

1完成目標后提成比例增大，鼓勵銷售人員賣出盡可能多的產(chǎn)品，實現(xiàn)盡可能大的銷售額。在實際完成銷售額相同的情況下，目標值訂得越低，銷售人員能夠拿到的提成越多。

2.提成比例保持不變，能在一定程度上激勵銷售人員完成盡可能多的銷售額，同時由于銷售提成不與銷售目標值掛鉤，因此在制定銷售目標時銷售人員不會因追求更高的銷售提成而有意的要求降低銷售目標，使得銷售額目標值的制定更接近于實際。激勵力度相對較弱。

3.提成比例在達到目標后降低，鼓勵銷售人員根據(jù)實際情況上報銷售額目標值，并努力將其實現(xiàn)。無論銷售人員實際完成的銷售額為多少，銷售目標定得越高，其所獲銷售提成可以更多。操作難度較高，兩個提成比例的制定要經(jīng)過精確的預估和計算才能確定。另外在銷售人員完成銷售目標后，不能有效激勵銷售人員進一步擴大銷售量。

提成工資制適合于有能力能夠大量銷售產(chǎn)品的員工。

二固定薪酬加提成制

這種薪酬更適合找到銷售員工。因為有基本工資的保障，可以使員工不必擔心會因為銷售業(yè)績不好而沒有收入

三固定薪酬加獎金制

相比于加提成制而言，獎金制可以更好的調動員工的積極性，獎金制分為不同的種類，適合不同的員工，同時可以使企業(yè)可以更加靈活的控制工資即可變成本。當然，也有不利的一面，就是設定獎金制的數(shù)額，過多會造成企業(yè)負擔，少了則會影響員工積極性。四基準薪酬加特殊獎勵加紅利

這種薪酬適合銷售業(yè)績十分出色的員工，這類員工可以根據(jù)需要建立自己的銷售團隊，使銷售更加流暢，特殊獎勵可能包括假期，旅游，進修等等，使員工得到多方面的發(fā)展。當然這類模式也有弊端，最顯著的就是保險業(yè)，有的銷售人員為了獲得增人費大量擴展隊伍，使得許多不專業(yè)的人員進入保險銷售行業(yè)，不僅損害了投保人的利益，也影響了保險在人們心中的形象，影響了保險業(yè)發(fā)展。

第四篇：現(xiàn)代酒店薪酬設計探討

青島酒店管理學院

畢業(yè)設計(論文)任務書

學生姓名指導教師 劉菲菲 職稱 助教 院別 旅游與酒店管理學院

題目 現(xiàn)代酒店薪酬設計探討

任務與要求

專業(yè) 酒店管理

原始資料：《酒店管理概論》、《寬帶薪酬設計：一種新型的薪酬管理模式》、《酒店人力資源管理》、《激勵性薪酬福利設計與管理》

畢業(yè)設計內容：基于三年來對酒店管理專業(yè)的學習，結合自身在酒店中實習一年的切身體會和現(xiàn)今酒店的最新發(fā)展趨勢，針對酒店薪酬體系存在的問題進行深入分析，并就如何解決此問題提出自己的觀點、看法。

畢業(yè)設計要求：資料詳實，敘述準確，言之有據(jù)，論證嚴謹，結論正確，格式符合要求。

畢業(yè)設計進程：

2010年1月底提交論文大綱；

2010年3月下旬完成初稿；

2010年5月17日前定稿

開始日期 2009-12-31 完成日期

年 月 日 指導教師（簽字）院長(簽字)

本頁由指導教師填寫或打印，內容應包括：基本要求、應收集的資料及主要參考文獻、進度安排等。

第五篇：企業(yè)的薪酬設計結構模式

企業(yè)的薪酬設計結構模式

企業(yè)根據(jù)崗位評估體系、勝任能力評估體系和績效管理體系，確定具體的工資制度和薪酬結構，規(guī)定各項薪酬所占的比例。

企業(yè)的基本薪酬結構，宏智瑞達薪酬設計體系以下是羅列：

薪酬結構模式常規(guī)包含兩種：經(jīng)濟性薪酬、非經(jīng)濟性薪酬。

經(jīng)濟性薪酬：

1、直接薪酬：①基礎工資；②激勵性薪酬（獎金、傭金、利潤分享、股票期權、加班補貼、倒班補貼）；③績效工資；④延期支付項目（股票購買、年底分紅）。

2、間接薪酬：①保險與福利（保險計劃、員工服務、教育儲蓄、退休計劃、免費咨詢、u休假、缺勤支付）；②特色服務（休閑設施、低價免費服務、托兒中心）。

非經(jīng)濟性薪酬：

1、成果型薪酬（成就感、勝任感、發(fā)展機會、影響力）；

2、過程型薪酬（有挑戰(zhàn)性的工作、彈性工作時間、便利舒適的工作環(huán)境、學習型團隊、參與薪酬設計和企業(yè)管理。）