第一篇：人力資源部績效考核

江西省南方專用汽車有限公司

人力資源部績效獎金考核管理辦法細(xì)則

一、關(guān)于細(xì)則

1.適用范圍：適用于公司人力資源部的員工。

2.考核原則：公平、公正的原則。

3.考核目的：通過對使用員工的規(guī)范考核，為員工績效獎的核算提供依據(jù)。

4.考核內(nèi)容：

4.1 工作業(yè)績。

4.2 信息反饋。

4.3 綜合管理。

5.考核部門由總經(jīng)理監(jiān)督指導(dǎo)，人力資源部具體執(zhí)行?？偨?jīng)理權(quán)重系數(shù)為80%；其他相關(guān)人員權(quán)重系數(shù)20%；部分特殊崗位應(yīng)增加其直接上司的權(quán)重系數(shù)。

6.人力資源部在次月的前三日將上月《員工績效考核表》上交總經(jīng)理。

7.獎金計提標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)放：

7.1 考核得分60-90分以上者，績效工資按實(shí)際完成比例計提。

7.2 考核得分60分以下者，當(dāng)月無績效工資。

7.3 績效工資次月核算，隔月發(fā)放。

8.員工分為見習(xí)員工、合格員工、優(yōu)秀員工三種級別，考核得分90分以上者，可晉升一級；如果合格員工和優(yōu)秀員工連續(xù)兩個月考核得分60分以下者，則降一級；任何一級員工連續(xù)三個月考核得分60分以下者，則作調(diào)崗或辭退處理。

9.配套表格：《員工績效考核表》

10.本規(guī)定解釋權(quán)歸人力資源部。

二、工資結(jié)構(gòu)

1.月總收入＝（基本工資或保底工資+全勤工資+工齡工資+績效工資）+公司為員工繳納的社保-社保個人交費(fèi)-個人所得稅

2.全勤工資：60元/月，只有滿勤才能享受。

3.工齡工資：為公司服務(wù)滿一年為50元/月，以后每遞增一年工齡工資在上一年的基礎(chǔ)上相應(yīng)地遞增30元/月。

4.績效工資計算：績效工資＝每月的績效工資基數(shù)X績效考核得分百分比

第二篇：人力資源部績效考核工作總結(jié)

人力資源部績效考核工作總結(jié)

績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200X年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實(shí)施,5－7月份人力資源部在三個職能部門(財務(wù)行政部人力資源部)進(jìn)行績效考核試運(yùn)行工作,下面就將本次試行情況總結(jié)如下:

一、職能部考核試行結(jié)果(附:職能部考核情況一覽表)

本次在職能部強(qiáng)力推行的績效考核系統(tǒng)包括:部門KPI指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下:

部門KPI指標(biāo)考核(TP):部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門KPI的考核。

崗位工作目標(biāo)考核(IP):各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個人崗位工作目標(biāo)，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項(xiàng)考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標(biāo)與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。

員工工作能力評估(CP):職能部經(jīng)理的CP考核是通過多維度(如:從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

員工工作態(tài)度評價(AT):員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題:

1、考核本身設(shè)計問題

作為考核本身來講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標(biāo)時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門TP的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3、認(rèn)識問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題

考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下:

1.探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；

比如:最近的的＜目標(biāo)管理＞培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3.加強(qiáng)溝通:

人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強(qiáng)力推行:

以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力

資源部的工作重點(diǎn)就是:加強(qiáng)績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤

只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵員工不斷改進(jìn)績效的作用。

三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路

工作目標(biāo):建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績效管理系統(tǒng)，工作思路:

職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展(5-7月)。

9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。

10-12月(三個月為一個考核周期)將實(shí)現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實(shí)現(xiàn)績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實(shí)現(xiàn))。

下年上年，將已經(jīng)在公司運(yùn)行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實(shí)現(xiàn)切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。

什么是KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）？

KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵。

KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。

一、建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系遵循的原則

1、目標(biāo)導(dǎo)向。即KPI必須依據(jù)企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)、職務(wù)目標(biāo)等來進(jìn)行確定。

2、注重工作質(zhì)量。因工作質(zhì)量是企業(yè)競爭力的核心，但又難以衡量，因此，對工作質(zhì)量建立指標(biāo)進(jìn)行控制特別重要。

3、可操作性。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)必須從技術(shù)上保證指標(biāo)的可操作性，對每一指標(biāo)都必須給予明確的定義，建立完善的信息收集渠道。

4、強(qiáng)調(diào)輸入和輸出過程的控制。設(shè)立KPI指標(biāo)，要優(yōu)先考慮流程的輸入和輸出狀況，將兩者之間的過程視為一個整體，進(jìn)行端點(diǎn)控制。

二、確立KPI指標(biāo)應(yīng)把握的要點(diǎn)

1、把個人和部門的目標(biāo)與公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。以全局的觀念來思考問題。

2、指標(biāo)一般應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定，即如果業(yè)務(wù)流程基本未變，則關(guān)鍵指標(biāo)的項(xiàng)目也不應(yīng)有較大的變動。

3、指標(biāo)應(yīng)該可控制，可以達(dá)到。

4、關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)當(dāng)簡單明了，容易被執(zhí)行這所接受和理解。

5、對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)要進(jìn)行規(guī)范定義，可以對每一KPI指標(biāo)建立“KPI定義指標(biāo)表”。

三、KPI的抽取與分解示例：

四、運(yùn)用KPI進(jìn)行績效考核的難點(diǎn)

績效管理最重要的是讓員工明白企業(yè)對他的要求是什么，以及他將如何開展工作和改進(jìn)工作，他的工作的報酬會是什么樣的。主管回答這些問題的前提是他

清楚地了解企業(yè)對他的要求是什么，對所在部門的要求是什么，說到底，也就是了解部門的KPI是什么。同時，主管也要了解員工的素質(zhì)，以便有針對性的分配工作與制定目標(biāo)。

績效考核是績效管理循環(huán)中的一個環(huán)節(jié)，績效考核主要實(shí)現(xiàn)兩個目的：一是績效改進(jìn)，二是價值評價。面向績效改進(jìn)的考核是遵循PDCA循環(huán)模式的，它的重點(diǎn)是問題的解決及方法的改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)績效的改進(jìn)。它往往不和薪酬直接掛鉤，但可以為價值評價提供依據(jù)。這種考核中主管對員工的評價不僅反饋員工的工作表現(xiàn)，而且可以充分體現(xiàn)主管的管理藝術(shù)。因?yàn)橹鞴艿哪繕?biāo)和員工的目標(biāo)是一致的，且員工的成績也是主管的成績，這樣，主管和員工的關(guān)系就比較融洽。主管在工作過程中與下屬不斷溝通，不斷輔導(dǎo)與幫助下屬，不斷記錄員工的工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù)，這比考核本身更重要。

我們從KPI中如果能分析出每個職位的正確定位，那么這些職位上員工的待遇跟他所在的職位是沒有關(guān)系的。面向價值評價的績效考核，強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是公正與公平，因?yàn)樗蛦T工的利益直接掛鉤。這種考核要求主管的評價要比較準(zhǔn)確，而且對同類人員的考核要嚴(yán)格把握同一尺度，這對于行政服務(wù)人員、一線生產(chǎn)人員比較好操作。因?yàn)檫@種職位的價值創(chuàng)造周期比較短，很快就可以體現(xiàn)出他們的行動結(jié)果，而且，標(biāo)準(zhǔn)也比較明確，工作的重復(fù)性也較強(qiáng)。但對于職位內(nèi)容變動較大，或價值創(chuàng)造周期較長的職位來說，這種評價就比較難操作。

有一種方法可以將二者統(tǒng)一起來，就是在日常的考核中強(qiáng)調(diào)績效的持續(xù)改進(jìn)，而在需進(jìn)行價值評價的時候，由人力資源部門制定全企業(yè)統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)尺度。這樣，一方面，評價的結(jié)果會比較公平；另一方面，員工的績效改進(jìn)也已達(dá)到較高水平，員工可以憑借自己的出色的工作表現(xiàn)獲得較高的報酬與認(rèn)可。評價員工的績效改進(jìn)情況及績效結(jié)果，KPI是基礎(chǔ)性依據(jù)，它提供評價的方向、數(shù)據(jù)及事實(shí)依據(jù)。

第三篇：績效考核--人力資源部目標(biāo)(范本)

人力資源部目標(biāo)（范本）

＊＊＊公司

二00三年人力資源部工作目標(biāo)

一、呈送文

二、人力資源部組織架構(gòu)三、二00二年人力資源部基本工作情況四、二00三年人力資源部總體目標(biāo)

1、完善公司組織架構(gòu)

2、各職位工作分析

3、人力資源招聘與配置

4、薪酬管理

5、員工福利與激勵

6、績效評價體系的完善與運(yùn)行

7、員工培訓(xùn)與開發(fā)

8、人員流動與勞資關(guān)系

9、本部門自身建設(shè)

10、其他工作目標(biāo)

五、目標(biāo)表單

1、費(fèi)用預(yù)算表

2、人員需求預(yù)測及招聘計劃

3、培訓(xùn)計劃表

4、（以下略）呈 送 文

公司總經(jīng)理：

為配合公司全面推行目標(biāo)管理，加強(qiáng)公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司2003的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門2002年工作情況為基礎(chǔ)，特制訂出本部門2003工作目標(biāo)。現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。

人力資源部

二00二年十一月三十日

2002年人力資源部工作總結(jié)(略)

二00三年人力資源部總體目標(biāo)

根據(jù)本工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展2003的工作：

1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；

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3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，實(shí)現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。

7、大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；

9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。

注意事項(xiàng)：

1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂目標(biāo)時，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多,因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定目標(biāo)后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。

3、此工作目標(biāo)僅為人力資源部2003全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程，針對每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實(shí)施，如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成工作。同樣，每個目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。

2003人力資源部工作目標(biāo)之一： 完善公司組織架構(gòu)

一、目標(biāo)概述

公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在2003年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

二、具體實(shí)施方案：

4、2003年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查；

5、2003年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改；

6、2003年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進(jìn)行改造。人力資源路橋英才網(wǎng)-----中國最權(quán)威的路橋行業(yè)求職招聘網(wǎng)站 部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。

三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。

3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理

五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書；

2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。

2003人力資源部工作目標(biāo)之二： 各職位工作分析

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第四篇：人力資源部績效考核指標(biāo)

人力資源部門績效考核指標(biāo)

人力資源部績效指標(biāo)

人力資源總監(jiān)

考核指標(biāo)設(shè)計

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計

量化指標(biāo)設(shè)計

定性指標(biāo)設(shè)計

人力資源部經(jīng)理

考核指標(biāo)設(shè)計

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計

量化指標(biāo)設(shè)計

定向指標(biāo)設(shè)計

招聘主管

考核指標(biāo)設(shè)計

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計

量化指標(biāo)設(shè)計

定性指標(biāo)設(shè)計

培訓(xùn)主管

考核指標(biāo)設(shè)計

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計

量化指標(biāo)設(shè)計

定性指標(biāo)設(shè)計

薪酬績效主管

考核指標(biāo)設(shè)計

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計

量化指標(biāo)設(shè)計

定性指標(biāo)設(shè)計

人事專員

考核指標(biāo)設(shè)計

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計

量化指標(biāo)設(shè)計

定性指標(biāo)設(shè)計

人力資源部績效指標(biāo)

1．招聘計劃完成率

2．培訓(xùn)計劃完成率

3．員工任職資格達(dá)標(biāo)率

4．關(guān)鍵人才流失率

5．員工自然流動率

6．人力成本總額控制率

7．員工滿意度

8．人事檔案歸檔完整率

人力資源總監(jiān)

考核指標(biāo)設(shè)計

工作項(xiàng)

人力資源總監(jiān)考核指標(biāo)

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理

進(jìn)行企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的質(zhì)量

人力資源事務(wù)管理

1.人力資源制度管理

人力資源制度的有效性

2.招聘管理

招聘計劃完成率

3.培訓(xùn)管理

培訓(xùn)計劃完成率

4.薪酬福利管理

工資獎金計算錯誤人次

5.績效管理

考核組織工作完成的及時性

6.員工流動管理

員工自然流動率

關(guān)鍵人才流失率

7.員工關(guān)系管理

員工滿意度

成本與費(fèi)用管理

部門費(fèi)用控制

部門費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

人力成本管理

人力成本總額控制率

部門協(xié)作

部門協(xié)作滿意度

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計

培訓(xùn)計劃完成率

員工自然流動率

招聘計劃完成率

關(guān)鍵人才流失率

人力成本總額控制率

K

P

I

量化指標(biāo)設(shè)計

序號

量化項(xiàng)目

考核指標(biāo)

指標(biāo)說明

權(quán)重

招聘管理

招聘計劃完成率

10%

培訓(xùn)管理

培訓(xùn)計劃完成率

10%

薪酬管理

工資獎金計算錯誤人次

出現(xiàn)工資、獎金計算錯誤的人次

5%

員工流動管理

員工自然流動率

考核公司員工穩(wěn)定性和人員代謝情況

10%

關(guān)鍵人才流失率

檢測公司關(guān)鍵人才的流失情況

10%

成本費(fèi)用管理

部門費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

5%

人力成本總額控制率

15%

定性指標(biāo)設(shè)計

考核項(xiàng)目

考核內(nèi)容

權(quán)重

人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃制定的質(zhì)量

是否符合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略

10%

人力資源管理制度的有效性

制度的完善性與執(zhí)行效果

5%

考核組織工作完成的及時性

當(dāng)期未按規(guī)定完成考核組織工作而延期的天數(shù)

5%

員工滿意度

員工對公司人力資源管理工作的綜合滿意程度

10%

部門協(xié)作滿意度

公司其他職能部門對該部門所提供的支持和服務(wù)的滿意程度

5%

人力資源部經(jīng)理

考核指標(biāo)設(shè)計

工作項(xiàng)

人力資源部經(jīng)理考核指標(biāo)

人力資源規(guī)章制度管理

規(guī)章制度的制定及監(jiān)督執(zhí)行

各項(xiàng)人力資源管理制度的全面性與可行性

招聘管理

招聘組織實(shí)施與評估

招聘計劃完成率

員工結(jié)構(gòu)比例

招聘費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

培訓(xùn)管理

培訓(xùn)組織實(shí)施

培訓(xùn)計劃完成率

培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

績效管理

員工績效管理

員工績效計劃的按時完成率

績效考核組織實(shí)施

考核組織工作完成的及時性

薪酬福利管理

工資管理

人力成本

福利管理

員工保險、福利計算差錯次數(shù)

員工關(guān)系管理

滿意度調(diào)查

員工滿意度

部門協(xié)作滿意度

人員流動管理

員工自然流動率

關(guān)鍵人才流失率

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計

培訓(xùn)計劃完成率

員工自然流動率

招聘計劃完成率

關(guān)鍵人才流失率

員工績效計劃的按時完成率

K

P

I

人力成本

量化指標(biāo)設(shè)計

序號

量化項(xiàng)目

考核指標(biāo)

指標(biāo)說明

權(quán)重

招聘管理

招聘計劃完成率

10%

員工結(jié)構(gòu)比例

各層次員工的比例分配狀況

5%

招聘費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

5%

培訓(xùn)管理

培訓(xùn)計劃完成率

10%

培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

5%

績效管理

員工績效計劃的按時完成率

10%

薪酬管理

人力成本

10%

員工保險、福利計算差錯次數(shù)

員工保險、福利計算出現(xiàn)差錯的次數(shù)

5%

員工流動管理

員工自然流動率

考察公司人員穩(wěn)定性和人員代謝情況

5%

關(guān)鍵人才流失率

檢測公司關(guān)鍵人才的流失情況

10%

定向指標(biāo)設(shè)計

考核項(xiàng)目

考核內(nèi)容

權(quán)重

各項(xiàng)人力資源管理制度的全面性與可行性

各項(xiàng)管理制度中出現(xiàn)遺漏或失誤的情況

10%

考核組織工作完成的及時性

當(dāng)期未完成考核組織工作而延誤的天數(shù)

5%

員工滿意度

員工對公司人力資源管理工作的綜合滿意程度

5%

部門協(xié)作滿意度

公司其他職能部門對該部門所提供的支持和服務(wù)的滿意程度

5%

招聘主管

考核指標(biāo)設(shè)計

工作項(xiàng)

工作職責(zé)部分

考核指標(biāo)

1.招聘計劃的制定

根據(jù)現(xiàn)有編制及業(yè)務(wù)發(fā)展需求，協(xié)調(diào)、統(tǒng)計各部門的招聘需求，編制人員招聘計劃

招聘計劃制定的及時性與完善性

2.招聘實(shí)施

（1）利用各種招聘渠道發(fā)布招聘廣告、尋求招聘機(jī)構(gòu)

應(yīng)聘比

（2）執(zhí)行招聘、甄選、面試、選擇、錄用工作

招聘費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

招聘成本

招聘計劃完成率

招聘空缺職位的平均時間

入職手續(xù)辦理的及時性和準(zhǔn)確性

部門滿意度評價

（3）建立后備人才選拔方案和人才儲備機(jī)制

3.招聘效果評估

撰寫招聘效果評估報告和錄用人員適用性分析報告

錄用成功比

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計

招聘成本

招聘計劃達(dá)成率

招聘費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

招聘空缺職位的平均時間

K

P

I

量化指標(biāo)設(shè)計

序號

量化項(xiàng)目

考核指標(biāo)

指標(biāo)說明

權(quán)重

招聘信息發(fā)布效果

應(yīng)聘比

5%

招聘計劃完成情況

招聘計劃完成率

25%

招聘空缺職位的平均時間

所有空缺職位招聘的平均時間

15%

錄用人員評估

錄用成功比

5%

招聘費(fèi)用與成本控制

招聘費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

10%

招聘成本

10%

定性指標(biāo)設(shè)計

考核項(xiàng)目

考核內(nèi)容

權(quán)重

招聘計劃訂制的及時性與完善性

計劃的編制在規(guī)定的時間內(nèi)完成5%

上級審核發(fā)現(xiàn)所制定的計劃中重要內(nèi)容的缺失項(xiàng)數(shù)

5%

入職手續(xù)辦理的及時性和準(zhǔn)確性

新員工入職時按照規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)的及時性和準(zhǔn)確性

10%

部門對新進(jìn)人員滿意度評價

用人部門對新進(jìn)人員的滿意度評價

10%

培訓(xùn)主管

考核指標(biāo)設(shè)計

工作項(xiàng)

工作職責(zé)細(xì)分

考核指標(biāo)

1．培訓(xùn)組織和實(shí)施

（1）進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)查、分析，擬定培訓(xùn)計劃方案并組織實(shí)施

培訓(xùn)計劃完成率

（2）按時組織實(shí)施培訓(xùn)，確保培訓(xùn)工作順利完成培訓(xùn)參與率

（3）輔導(dǎo)公司員工完成員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工職業(yè)生涯規(guī)劃完成率

（4）培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算與控制

培訓(xùn)預(yù)算達(dá)成率

人均培訓(xùn)成本

2．培訓(xùn)效果跟蹤與評估

監(jiān)控培訓(xùn)過程，評估培訓(xùn)效果，組織培訓(xùn)考核

培訓(xùn)考核達(dá)標(biāo)率

3．員工外派培訓(xùn)管理

（1）根據(jù)公司的業(yè)務(wù)需求組織員工進(jìn)行外部培訓(xùn)

（2）與外部培訓(xùn)單位建立良好的聯(lián)系，以滿足企業(yè)外部培訓(xùn)的需要

外部合作單位滿意度

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計

培訓(xùn)計劃完成率

培訓(xùn)參與率

培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

人均培訓(xùn)成本

培訓(xùn)考核達(dá)標(biāo)率

K

P

I

量化指標(biāo)設(shè)計

序號

量化項(xiàng)目

考核指標(biāo)

指標(biāo)說明

權(quán)重

培訓(xùn)成本與費(fèi)用

培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率

10%

人均培訓(xùn)成本

10%

培訓(xùn)組織與實(shí)施

培訓(xùn)計劃完成率

20%

培訓(xùn)參與率

15%

培訓(xùn)考核與評估

培訓(xùn)考核達(dá)標(biāo)率

15%

員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工職業(yè)生涯規(guī)劃完成率

通過該指標(biāo)考核人力資源部門對員工職業(yè)通道的設(shè)置，使員工能力的提高與企業(yè)發(fā)展相一致

10%

定性指標(biāo)設(shè)計

考核項(xiàng)目

考核內(nèi)容

權(quán)重

培訓(xùn)效果評估報告的編制

評估報告編制的及時性及其質(zhì)量

5%

滿意度評價

領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)效果的滿意度評價

5%

受訓(xùn)學(xué)員對培訓(xùn)效果的滿意度評價

5%

外部合作單位滿意度

外部培訓(xùn)單位合作情況滿意度評價

5%

薪酬績效主管

考核指標(biāo)設(shè)計

工作項(xiàng)

工作職責(zé)細(xì)分

考核指標(biāo)

1．薪酬調(diào)查

（1）了解企業(yè)內(nèi)部員工對目前薪酬?duì)顩r的滿意程度

員工滿意度

（2）組織相關(guān)人員了解當(dāng)?shù)卣w薪酬水平與同行業(yè)市場平均薪酬水平，為公司制定合理的薪酬，并撰寫薪酬調(diào)查報告

薪酬分析報告提交及時性

2．考核組織實(shí)施

（1）根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求和考核指標(biāo)體系，組織相關(guān)人員編制考核表

考核表設(shè)計的完整性

（2）根據(jù)制定的績效計劃、職位說明書組織公司各部門、各員工實(shí)施績效考核

考核組織工作完成的及時性

（3）統(tǒng)計匯總考核結(jié)果

考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計的準(zhǔn)確性

3．考核結(jié)果異議處理

受理考核申訴，并提出處理方案

績效考核申訴處理及時率

4．日常薪酬管理

（1）根據(jù)公司薪酬方案和員工日?？记?，組織編制員工工資表，以保證員工工資的按時發(fā)放

工資獎金計算錯誤人次

（2）據(jù)績效考核的統(tǒng)計結(jié)果、崗位變動以及職位的升遷，按照公司薪酬管理制度及時調(diào)整員工的薪資

（3）核算與繳納企業(yè)員工社會保險，并對員工其他福利項(xiàng)目進(jìn)行管理

員工保險、福利計算差錯次數(shù)

（4）考勤、休假等管理制度的完善與管理

（5）協(xié)助人力資源部經(jīng)理不斷完善公司的激勵機(jī)制，并提出合理化建議

合理化建議采納數(shù)量

5．薪酬總額控制

執(zhí)行薪酬預(yù)算，合理控制薪酬費(fèi)用

薪酬總量預(yù)算安排達(dá)成率

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計

考核組織工作完成的及時性

績效考核申訴處理及時率

薪酬總量預(yù)算安排達(dá)成率

工資獎金計算錯誤人次

員工保險、福利計算差錯次數(shù)

K

P

I

量化指標(biāo)設(shè)計

序號

量化項(xiàng)目

考核指標(biāo)

指標(biāo)說明

權(quán)重

員工考核申訴處理

績效考核申訴處理及時率

15%

薪酬總額控制

薪酬總量預(yù)算安排達(dá)成率

15%

員工日常薪酬福利管理

工資獎金計算錯誤次數(shù)

出現(xiàn)工資、獎金計算錯誤的人次

10%

員工保險、福利計算差錯次數(shù)

出現(xiàn)員工保險、福利計算差錯的次數(shù)

10%

提出合理化建議

合理化建議采納數(shù)量

5%

定性指標(biāo)設(shè)計

考核項(xiàng)目

考核內(nèi)容

權(quán)重

考核表設(shè)計的完善性

主要考核內(nèi)容在員工績效考核表中缺失的情況

10%

考核組織工作完成的及時性

當(dāng)期未按規(guī)定完成考核組織工作而延遲的天數(shù)

10%

考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計的準(zhǔn)確性

當(dāng)期考核統(tǒng)計工作中出現(xiàn)差錯的次數(shù)

10%

薪酬分析報告提交的及時性

當(dāng)期未按規(guī)定完成薪酬分析報告的次數(shù)及延遲天數(shù)

5%

員工滿意度

員工滿意度調(diào)查評價情況

10%

人事專員

考核指標(biāo)設(shè)計

工作項(xiàng)

工作職責(zé)細(xì)分

考核指標(biāo)

1．公司人事事物管理

(1)組織并協(xié)調(diào)各部門進(jìn)行招聘、培訓(xùn)和績效考核等工作

領(lǐng)導(dǎo)滿意度

(2)負(fù)責(zé)員工管理的相關(guān)工作，包括入職、離職、轉(zhuǎn)正等流程的執(zhí)行與優(yōu)化

入職、離職手續(xù)辦理的及時性與規(guī)范性

（員工變動后的）職位描述更新及時率

考核統(tǒng)計的準(zhǔn)確性

(3)為公司員工辦理各項(xiàng)社會保險

辦理各項(xiàng)社會保險手續(xù)的及時性與準(zhǔn)確性

(4)日常員工關(guān)系管理

員工滿意度

2．公司各類人事資料的管理

員工人事信息管理與員工檔案的維護(hù)

人事檔案的歸檔率

關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計

考勤統(tǒng)計的準(zhǔn)確性

員工滿意度

入職、離職手續(xù)辦理的及時性與規(guī)范性

人事檔案歸檔的完整率

K

P

I

量化指標(biāo)設(shè)計

序號

量化項(xiàng)目

考核指標(biāo)

指標(biāo)說明

權(quán)重

公司職位管理

（員工變動后的）職位描述更新及時率

10%

公司人事檔案管理

人事檔案的歸檔率

25%

定性指標(biāo)設(shè)計

考核項(xiàng)目

考核內(nèi)容

權(quán)重

入職、離職手續(xù)辦理的及時性與規(guī)范性

新員工入職及員工離職時按規(guī)定辦理的相關(guān)手續(xù)的及時性和規(guī)范性

20%

考勤統(tǒng)計的準(zhǔn)確性

當(dāng)期考勤記錄統(tǒng)計錯誤次數(shù)

15%

辦理各項(xiàng)社會保險手續(xù)的及時性與準(zhǔn)確性

公司員工社會保險辦理是否及時、各項(xiàng)支付數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確

10%

員工滿意度

員工滿意度調(diào)查評價情況

10%

領(lǐng)導(dǎo)滿意度

領(lǐng)導(dǎo)滿意度調(diào)查評級情況

10%

第五篇：人力資源部績效考核業(yè)績指標(biāo)

人力資源部績效考核業(yè)績指標(biāo)

（1）部門員工出勤情況 部門員工出勤人數(shù)/部門員工總數(shù) 檢測部門員工的出勤情況（應(yīng)用）

（2）員工結(jié)構(gòu)比例各層次員工的比例分配狀況 檢測人力資源結(jié)構(gòu)的合理性（3）人員編制控制率實(shí)際人力/計劃人力編制100 上報文件（來源）（4）人力成本總額控制率實(shí)際人力成本/計劃人力成本100 財務(wù)部（5）員工滿意度（調(diào)查問卷）（6）關(guān)鍵人才流失率（員工流失率）一定周期內(nèi)流失的關(guān)鍵人才數(shù)/公司關(guān)鍵人才總數(shù) 檢測公司關(guān)鍵人才的流失情況（7）員工增加率（本期員工數(shù)—上期員工數(shù)）/上期員工數(shù) 檢測周期內(nèi)員工增加比例（8）員工自然流動率離職人數(shù)/現(xiàn)有人數(shù)100 人力資源部（9）招聘達(dá)成率（人才引進(jìn)完成率）一定周期實(shí)際引進(jìn)人才總數(shù)/計劃引進(jìn)人才總數(shù) 檢測人力資源部門的招聘計劃完成情況（10）招聘費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率招聘費(fèi)用實(shí)際及預(yù)算資料實(shí)際招聘費(fèi)用/計劃費(fèi)用100（11）招聘空缺職位所需的平均天數(shù)空缺職位總數(shù)/招聘空缺職位所用的總天數(shù) 招聘天數(shù)記錄（12）個人培訓(xùn)參加率培訓(xùn)出勤記錄實(shí)際參加培訓(xùn)次數(shù)/規(guī)定應(yīng)參加培訓(xùn)次數(shù)100（13）部門培訓(xùn)計劃完成率部門培訓(xùn)實(shí)際完成情況/計劃完成量100 部門培訓(xùn)計劃記錄（14）培訓(xùn)完成率 周期內(nèi)人力資源培訓(xùn)次數(shù)/計劃總次數(shù) 檢測人力資源部門培訓(xùn)計劃的執(zhí)行情況（15）培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用/計劃費(fèi)用100培訓(xùn)費(fèi)用實(shí)際及預(yù)算資料（16）培訓(xùn)種類 培訓(xùn)種類總計 培訓(xùn)種類記錄（17）培訓(xùn)參與率實(shí)際參加培訓(xùn)的員工數(shù)/規(guī)定應(yīng)參加培訓(xùn)的總?cè)藬?shù)100 培訓(xùn)出勤記錄

（18）培訓(xùn)與研討參與率實(shí)際參加培訓(xùn)與研討的員工數(shù)/規(guī)定應(yīng)參加培訓(xùn)與研討的總?cè)藬?shù)100 培訓(xùn)研討出勤記錄（19）員工培訓(xùn)與激勵滿意度（包括培訓(xùn)計劃完成率、員工激勵等下屬員工用滿意度調(diào)查表評分 中心綜合管理部組織評估（20）考核工作完成的及時性準(zhǔn)確性 公司績效考核完成的是否及時、準(zhǔn)確檢測人力資源相關(guān)部門在績效考核方面的有效性（21）績效考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率（22）績效考核按時完成率按時完成的績效考核數(shù)/績效考核總數(shù) 績效考核記錄（23）績效考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率實(shí)查有誤數(shù)據(jù)/考核數(shù)據(jù)總數(shù)100 投訴記錄（24）KPI 辭典更新的及時性將新生成的 KPI 第一時間放入 KPI 辭典（25）薪酬總量控制的有效性 一定周期內(nèi)實(shí)際發(fā)放的薪酬總額/計劃預(yù)算總額檢測人力資源部門在薪酬總額控制方面的有效性

（26）工資增加率（本期員工平均工資—上期員工平均工資）/上期員工平均工資檢測工資增加情況（27）員工工資發(fā)放出錯率錯誤發(fā)放的工資次數(shù)/發(fā)放的工資次數(shù) 工資發(fā)放記錄

（28）員工工資發(fā)放及時性（29）員工晉升評審活動的及時有效開展（30）勞動爭議處理及時性（31）勞動合同簽訂的及時性（勞動合同簽訂時間）勞動合同簽訂或續(xù)簽時間-按照規(guī)定簽定或續(xù)簽勞動合同的時間 工作記錄（32）入職離職手續(xù)辦理的及時性（員工入職或離職辦理相關(guān)手續(xù)時間）員工入職或離職實(shí)際辦理相關(guān)手續(xù)時間-按照規(guī)定辦理員工入職或離職相關(guān)手續(xù)時間工作記錄（33）與外部中介機(jī)構(gòu)的溝通協(xié)調(diào)