第一篇：兼職人員薪資方案

兼職人員薪資方案

第一條 工資的構(gòu)成：

兼職人員的工資，由下列二部分構(gòu)成：

1．基本工資；

2．績效工資。

第二條 基本工資：

兼職人員的基本工資規(guī)定如下：

1.基本工資占50%；

2．基本工資決定的原則是，學(xué)校通過對兼職人員各方面的考察后，由學(xué)校統(tǒng)一制訂；

3．兼職人員因私事請假或遲到、早退、私自外出而造成規(guī)定兼職時間內(nèi)的缺勤，不得給予其工資，應(yīng)從工資中直接扣除相等的缺勤基本工資額；

4．學(xué)校與兼職人員共同達(dá)成基本工資的協(xié)議后，應(yīng)由學(xué)校制訂雇用合同書加以明確。

第三條 績效工資：

兼職人員的績效工資規(guī)定如下：

1.績效工資占50%；

2．兼職員工在工作時間應(yīng)工作積極努力，主管按兼職員工的表現(xiàn)打分評定績效工資；

3．兼職人員因私事請假或遲到、早退、私自外出而造成規(guī)定兼職時間內(nèi)的缺勤，不得給予其工資，應(yīng)從工資中直接扣除相等的缺勤績效工資額。

第四條 工資計算期間及工資支給日：工資計算期間從前一個月日開始到當(dāng)月的日為止，并以當(dāng)月的日為工資支付日。

第五條 離職或解雇時的薪金：兼職員工申請離職或被解聘時的薪金，應(yīng)從離職日的七日內(nèi)計算并支付該員工已執(zhí)行工作任務(wù)所應(yīng)得的薪金。

第六條 獎金：兼職員工服務(wù)屆滿1年以上且表現(xiàn)優(yōu)異者，經(jīng)部門主管呈報人事部評定為績效優(yōu)良的員工，則可予以獎勵。

市場部

第二篇：兼職人員

兼職人員工資制度：

第一條 工資的構(gòu)成：

兼職人員的工資，由下列三部分構(gòu)成：

1．基本工資；

2．規(guī)定時間外加班津貼；

3．交通津貼。

第二條 基本工資：

兼職人員的基本工資規(guī)定如下：

1．基本工資決定的原則是，考察公司員工所擔(dān)任的職務(wù)、技術(shù)、經(jīng)驗、年齡等事項后，由人事部根據(jù)個人表現(xiàn)分別制訂；

2．基本工資給付的原則是，不得低于勞動部門所制訂的最低支付額；

3．兼職人員因私事請假或遲到、早退、私自外出而造成的缺勤，不得給予其工資，應(yīng)從工資中直接扣除相等的缺勤基本工資額；

4．公司與兼職人員共同達(dá)成基本工資的協(xié)議后，應(yīng)由人事部制訂雇用合同書加以明確。

第三條 規(guī)定工作時間外的加班津貼：

規(guī)定工作時間外的加班應(yīng)付給津貼，具體規(guī)定如下：

1．兼職員工的工作時數(shù)因業(yè)務(wù)上需要，并由其主管要求加班而延長時，或于休假日返回公司工作時，應(yīng)依下列計算方式，以小時為計算單位計算加班津貼：基本工資（小時工資部分）×1．25=加班津貼；

2．深夜執(zhí)行公務(wù)者（從晚上10點到次日清晨5點），則應(yīng)加給上項所得的四分之一，作為深夜工作的津貼。

第四條 交通津貼：兼職員工從住宅到公司上班的單程距離超過6公里者，按照公司交通津貼細(xì)則給付，并參考其出勤狀況。

第五條 工資扣除：

對兼職人員扣除薪金應(yīng)按以下規(guī)定辦理：

1．下列規(guī)定的扣除額應(yīng)從薪金中直接扣除：

（1）個人薪金所得稅；

（2）根據(jù)公司與工會的書面協(xié)議規(guī)定，應(yīng)代為扣除的代收金額；

（3）其他法令規(guī)定事項。

2．工資對上列各項扣除后，員工所得應(yīng)以現(xiàn)金形式直接交予本人。

第六條 工資計算期間及工資支給日：工資計算期間從前一個月21日開始到當(dāng)月的20日為止，并以當(dāng)月的29日為工資支付日。

第七條 離職或解雇時的薪金：兼職員工申請離職或被解聘時的薪金，應(yīng)從離職日的七日內(nèi)計算并支付該員工已執(zhí)行工作任務(wù)所應(yīng)得的薪金。

第八條 獎金：兼職員工服務(wù)屆滿1年以上且表現(xiàn)優(yōu)異者，經(jīng)部門主管呈報人事部評定為績效優(yōu)良的員工，則可予以獎勵。

第九條 獎金計算及給付：獎金計算的標(biāo)準(zhǔn)以基本工資為計算單位，并于每年7月根據(jù)員工的表現(xiàn)，個別發(fā)放。

第三篇：美國留學(xué)生兼職薪資情況

美國留學(xué)生兼職薪資情況

在美國留學(xué)的一些學(xué)生，為了減輕美國留學(xué)和生活所帶來的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，會選擇業(yè)余時間打工，為了幫助學(xué)生們了解美國打工的行情，下面托普仕留學(xué)小編為大家介紹一下美國一些行業(yè)的工資情況：

1、超市的送貨員和包裝員的平均工資是一小時4-5美元。

2、打掃衛(wèi)生的小時工的平均工資是一小時15美元。

3、當(dāng)家庭保姆的平均工資是一小時5-10美元。

4、打字員的平均工資是以“頁”來計算，平均一頁3-5美元。

5、在大型宴會上做侍者的平均工資是一小時10美元。

6、維護(hù)花園和草坪的價格是一小時10-15美元。

7、中國學(xué)生在國內(nèi)最常作的家教是10-15美元一小時。

8、與裝修有關(guān)的工作一般是以房間數(shù)來計價，如房屋粉刷是一間65美元，貼壁紙是150-300美元。

9、做同城快遞、看護(hù)寵物等雜事，平均一小時10-15美元。

10、最知名的餐廳打工價格是在每小時5-10美元，有些餐廳還可以讓留學(xué)生免費用餐。

以上就是托普仕留學(xué)小編為大家?guī)淼膬?nèi)容了，如果有任何關(guān)于美國留學(xué)的疑問，歡迎咨詢托普仕留學(xué)

托普仕留學(xué)-中國首家高端精品留學(xué)機(jī)構(gòu)

托普仕留學(xué)-專注于美國高端留學(xué)十年, top30招生官把關(guān),150位外籍顧問文書創(chuàng)作,500強(qiáng)實習(xí),擁有教育部資質(zhì),安全放心。

我們的成功和欣喜不只是簡單的海外院校錄取，而是從人生規(guī)劃的角度幫助學(xué)生找到最合適的發(fā)展方向，打造專屬您的個性化留學(xué)方案，從而實現(xiàn)更高一層的人生飛躍！

微信公眾號：topsliuxue。

第四篇：薪資方案

一、面試時如何進(jìn)行薪資談判？

作為企業(yè)，盡管有薪資方案，但假如“薪資方案”以不變應(yīng)百變?nèi)∈貏?，不論對吸引人才還是對企業(yè)形象來說都是不好的，但假如以變迎合求職者的要求，本來的薪資方案就失去作用，并會在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生“地震”。因此有藝術(shù)地把握“薪資方案”，盡可能地把企業(yè)所需要的人員吸引進(jìn)公司才是上上之策。一般的技巧有：先發(fā)制人，問對方的薪資要求是多少？一般企業(yè)也常用此招，但要注意一點：有些求職者因工作難找而怕真實的薪資要求被拒絕，所以取“低姿態(tài)”，這種人是有隱患的，尤其是應(yīng)屆大學(xué)生會為將來的離職埋下伏筆，因而思忖一下求職者的動機(jī)、行情或他原單位的薪資水平，太偏離反而有問題；另，有些求職者善于踢皮球，“按貴公司的薪資規(guī)定辦，我沒意見”，其實現(xiàn)在的社會對薪資要求到“隨便”的狀態(tài)是不太可能，說“隨便”其實最不隨便，這較具隱蔽性而已。因而在薪資上雙方一定要討個說法，先說個價再討價還價為好。而有些員工開的價遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過“內(nèi)定”的價，一種可能是他原單位的薪資，一種可能是他的理想值，還有一種可能是他漫天要價，但不管那種可能，首先要問清楚他原單位原崗位具體做得怎樣，如工作量、崗位職責(zé)等，應(yīng)證與我企業(yè)的要求差不多還是差很多，若差不多，則明確跟他講，業(yè)務(wù)范圍差不多，但目前還達(dá)不到這樣的薪資，并從兩個企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展前景比較，尤其針對他離職的原因及他的價值趨向（如穩(wěn)定、路近等）方面論述，供應(yīng)聘者綜合比較；若相差很多，則從該崗位在企業(yè)的地位、職責(zé)范圍等方面論述，從而明確告知定位問題不統(tǒng)一，在薪資方面也很難協(xié)調(diào)。假如對薪資水平?jīng)]問題，那再討論福利等方面的內(nèi)容，盡管這方面政策性很強(qiáng)，但有必要強(qiáng)調(diào)說明一下以便給應(yīng)聘者一種踏實感。同時由于公司的差異性，對公司的內(nèi)部福利也是應(yīng)聘員工所關(guān)心的內(nèi)容，如工作餐、制服、旅游等，盡管這些不是薪資內(nèi)容，但這是企業(yè)的人力成本并分?jǐn)傇趩T工身上的，有利于吸引應(yīng)聘者，應(yīng)聘者甚至通過這些內(nèi)容來判斷你公司的“正宗與否”、有無人情味、凝聚力、對員工的重視程度等，而這些只能在談判薪資時才說。

二、如何確定新進(jìn)員工的薪資？

面試時的談判薪資是不是就是新進(jìn)員工的工資呢？在常規(guī)情況下是的，但也有特殊情況。譬如：面試時談的是年薪，那每個月拿的具體薪資及年薪如何計算須在進(jìn)公司時要確定清楚，以便節(jié)外生枝；又如薪資是稅前還是稅后要明確，獎金部分如何考核，加薪的頻率與幅度怎樣，福利的繳納基數(shù)如何確定等均需在簽約前說清楚；再如，原談的只是一個幅度，或雖談得很明確但由于企業(yè)的原因（如主管不同意等）要變更等也要在簽約時說清楚，甚至試用期的薪資（按工作日或按旬）也應(yīng)講清為好。對有薪資方案的，按具體的職位一一對應(yīng)也好辦，但假如企業(yè)沒薪資方案的，沒有參照物，如何定薪資，往往老板說了算，但假如人事或用人部門面試，老板沒進(jìn)行面試就給老板出難題了，遇這種情況人事部門最好先提供一個參考工資

供老板奪定（對面試者只能說個幅度，以老板的奪定為準(zhǔn)），人事部門與用人部門對新進(jìn)員工薪資意見不一致時一般以用人單位的意見為準(zhǔn)。假如新進(jìn)員工的薪資不能按公司的薪資方案進(jìn)行，就必須寫個個案說明報上司批準(zhǔn)后備案。有些員工由于公司的人際關(guān)系或特別重要就不需試用（尤其通過獵頭公司高薪聘請來的），其工資可以與獵頭公司協(xié)議的薪資水準(zhǔn)為準(zhǔn)。

三、員工轉(zhuǎn)正如何確定薪資？

一般員工在試用期結(jié)束后的轉(zhuǎn)正工資與試用期工資是不一樣的，否則也就失去轉(zhuǎn)正的作用了。

首先要看試用崗位與轉(zhuǎn)正后的崗位是否一致，假如不一致，要按轉(zhuǎn)正后的崗位工資起薪。同時，也要看轉(zhuǎn)正后的職務(wù)與應(yīng)聘時的職務(wù)是否一致，假如不一致，要以轉(zhuǎn)正后的職務(wù)工資起薪，同時也要看試用其間的表現(xiàn)是符合、勉強(qiáng)還是完全勝任轉(zhuǎn)正后的崗位，要區(qū)別對待。以職級衡量的話，前兩種類型在職等上區(qū)別，后者在級別上區(qū)別。假如涉及在試用期不加福利的話，在轉(zhuǎn)正后要一次性扣除其個人承擔(dān)的部分，假如轉(zhuǎn)正后要補(bǔ)發(fā)試用期差額工資的在轉(zhuǎn)正后一次性補(bǔ)發(fā)。無任何變動，則按原定的轉(zhuǎn)正工資發(fā)薪。員工轉(zhuǎn)正時假如員工對薪資有異議，應(yīng)妥善處理，較好的辦法是提前通知試用員工，以便于員工有個思考的過程；假如試用員工拒絕簽約，公司可以辭退，因為在沒簽約前還是試用員工。假如在試用其間發(fā)現(xiàn)員工有隱瞞的行為（如職稱、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等），視情況而定，嚴(yán)重的隨時辭退，公司仍錄用的以新資料的情況判斷薪資水平，并退還試用期的差價。

四、薪資整體調(diào)整時如何確定具體加薪或減薪？

這涉及到具體的調(diào)薪方案，但應(yīng)掌握幾個原則：

1、起草調(diào)薪方案并獲通過；

2、告知所有員工調(diào)薪方案的目的、原則、內(nèi)容、原因及注意事項；

3、做好員工的思想工作及對員工，對容易有歧義的內(nèi)容作說明解釋；

4、在條件允許的情況下，加薪方案中最好不要有減薪的個案，最多是維持原狀；在減薪方案中盡量不要有加薪的個案，最好是維持原狀；遇經(jīng)濟(jì)原因一律以百分比加減薪較合理，遇技術(shù)面，按具體的調(diào)塊崗位加減薪調(diào)整；

5、在調(diào)薪方案出臺前要做好民意調(diào)查及薪資行情調(diào)查（同行業(yè)、同職位），覺得有可行性后才成熟出臺，強(qiáng)行推行負(fù)面作用太大，甚至造成“勝利大逃亡”，而且跑的是重量級的，流下來的是輕量級的；

6、調(diào)薪要與公司的有關(guān)內(nèi)容相互配合，如奮斗目標(biāo)、機(jī)制轉(zhuǎn)換等。

五、如何個案加薪或減薪？

除了自然增薪與減薪外（通過設(shè)置電腦程序），遇到如下情況要增減薪：在工作其間有突出的加減薪的事件出現(xiàn)時就須加減薪。相對而言加減薪是較慎重的事，在相對時間短或事件不突出的情況下，最好以獎金或罰款的形式處理為妥，獎金或罰款是一次性的，成本較低。但一定要加減薪時，應(yīng)注意這些事項：有加減薪的事件發(fā)生，對企業(yè)而言有“榜樣作用”，講究實效，通過主管同意，告知加減的原因于本人。假如對中高級主管的加減薪，要薪資評審委員會同意通過，對副總經(jīng)理以上人員的加減薪要董事會通過。企業(yè)一般有人力成本的預(yù)算，加減薪的幅度最好不要超過稅后利潤的增減幅度，同時還要考慮現(xiàn)金流量、貼現(xiàn)能力和資金時間價值等因素。如平時現(xiàn)金流量不多，那最好發(fā)年終獎或流量大時才實施方案，如資金時間價值較大，還不如用期權(quán)等形式做調(diào)薪方案。而減薪也可采取輪崗、提前退休、減少上班時間等多種方案靈活解決，對于“少獎金”和“少工資”相比，員工易接受前者，減少工作時間和減實際工資，員工也易接受前者。

六、在留駐員工時如何利用好薪資杠桿作用？

假如一名員工離職前企業(yè)才獲知他離職的原因是因為工資問題，并及時給他加薪，只能說是“亡羊補(bǔ)牢”，最好應(yīng)在他提出離職前做好加薪工作。人事部門往往靜態(tài)地看待薪資問題，而由于員工因薪資問題提出離職（或消極的工作）就說明薪資可能有問題。一般人擔(dān)心的是由于突出個人而打擊大多數(shù)，其實不然。假如對突出人員不加薪，那么打擊的是所有員工的工作積極性和業(yè)績表現(xiàn)，所謂薪資本來就是每個員工的人力資本投入后的權(quán)益表現(xiàn)，當(dāng)然要根據(jù)每個人的量化進(jìn)行，盡管暫時無法量化，但可以模糊地量化對待。

在某種程度上說那是一一對應(yīng)的關(guān)系。當(dāng)然，假如離職的原因非薪資因素，那用薪資刺激效果就不大，譬如因覺得無所事事，那應(yīng)對其工作豐富化，因人際關(guān)系，那最好調(diào)離崗位等?？慷虝r間的薪資刺激不如短期與長期結(jié)合來得好，既不能讓其吃“空心湯團(tuán)”，也不能短視為之。而假如員工適崗則因按新的崗位付薪，在這方面我們往往采取妥協(xié)方式，即以“享受同等待遇”，這樣既做不到同崗?fù)?，又給員工一種只能上不能下的感覺，照顧了個別人的情緒，打擊了幾乎所有人的價值信念。

七、對突出員工如何激勵？

我們在實際操作時往往以單一的思維判斷問題。如“某某人因工作表現(xiàn)很好，公司給予加薪多少元”“某某由于表現(xiàn)不好，公司給予減薪多少元”，給人感覺是工作的好壞直接用金錢來表示。這樣的激勵作用是很有限的，假如薪資低的人覺得不被公司重視，他怎能努力工作呢？薪資較長時間不調(diào)整，就覺得在公司沒希望而想跳槽。因此，對突出員工因是首先肯定其做了什么，為何這樣做，公司是如何看待的，如何對待的，他應(yīng)該得到什么或公司兌現(xiàn)什么（如職務(wù)、榮譽(yù)、尊重、價值觀的認(rèn)可??），而薪資是他的所得，不要認(rèn)為是公司獎給他、送給他、非他莫屬的。只有這樣的判斷，被加薪的和沒被加薪的都有一種價值感的統(tǒng)一、形成公司的理念，激勵更多的人模仿。

八、如何進(jìn)行薪資調(diào)查？

企業(yè)的薪資調(diào)查與政府的、咨詢公司的薪資調(diào)查是不盡一致的，它的主要調(diào)查僅局限于本地區(qū)、本行業(yè)、主要競爭對手、已有崗位及即將設(shè)置崗位的內(nèi)容。途徑可以通過面試時了解、翻閱資料、委托咨詢公司調(diào)查等，內(nèi)容包括薪資的水平與趨勢，各崗位的工作分析，各崗位薪資的組成部分，并根據(jù)信息拿出對策。同時要了解自己的薪資水平是屬領(lǐng)先者、落后者、還是亦步亦趨者的定位。

九、如何預(yù)測和計算人力資本？

1、取得成本：招聘費用（廣告費、設(shè)攤費、面試費、資料費、培訓(xùn)費等）；

2、替代成本：更換員工、更換崗位再培訓(xùn)費、離職者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等；

3、薪資成本：薪資總額、辦公費用、分?jǐn)偣芾沓杀?、各種貨幣福利。

十、企業(yè)應(yīng)具有怎樣的薪資水平才算合理？

這要根據(jù)具體規(guī)模、行業(yè)、企業(yè)在哪個變化期等具體狀況而定。但起碼：

1、員工離職率低；

2、員工工作滿意度高；

3、員工有競爭力；

4、企業(yè)有持續(xù)發(fā)展的源動力資源

第五篇：薪資方案參考

薪資方案
導(dǎo)購薪資： 導(dǎo)購薪資

一、基本工資：底薪 850 元/月；商場延時費：50 元/月；休息補(bǔ)貼 270 元/人（周末上班，無休息 有補(bǔ)貼）。

二、提成方案：所有員工提當(dāng)月店鋪實際銷售的 2%。店長薪資： 店長薪資

一、基本工資：底薪 850 元/月；職務(wù)津貼：300 元/月。延時費：50 元/月；休息補(bǔ)貼 270 元/人（周 末上班，無休息有補(bǔ)貼）。

二、提成方案：所有員工提店鋪實際銷售的 2%。（按照個人銷售占比分配）獎勵方案： 獎勵方案

一、連銷獎：當(dāng)一個顧客連單購買 3-4 件，當(dāng)班人員獎勵 6 元；5 件以上獎勵 10 元（備注：全部 為服裝，圍巾、襪子、項鏈等搭配品皆不在此列！每張小票上要有當(dāng)班店員和顧客簽 字才可生效，公司以小票為依據(jù)進(jìn)行獎勵。小票和銷售報表同時傳到公司。）

二、個性獎：根據(jù)每一季的貨品結(jié)構(gòu)，公司將推出一些個性貨品，進(jìn)行不定期銷售獎勵。（獎勵金 額根據(jù)貨品而定 5-20 元不等），三、業(yè)績獎：專柜當(dāng)月總銷售業(yè)績（月實際銷售在 10 萬以上）在商場所屬區(qū)域排名，第一名專柜 獎勵 300 元/人；第二名專柜獎勵 200 元/人；第三名專柜獎勵 100 元/人（不包括買 單的業(yè)績）提供有效數(shù)據(jù)文件，必須有商場蓋章。

四、高銷售獎：完成本月指標(biāo)：90%--100%： 導(dǎo)購獎勵 100 元/,店長 150 元 100%--110%： 導(dǎo)購獎勵 150 元/人，店長 200 元 111%--130%： 導(dǎo)購獎勵 250 元/人，店長 300 元 131%以上: 導(dǎo)購獎勵 300 元/人，店長 400 元

（以上單項獎在實施過程中嚴(yán)格遵守公司相關(guān)規(guī)定。若發(fā)現(xiàn)有營私舞弊.做假等現(xiàn)象,公司將 注： 暫停工資發(fā)放,直到調(diào)查清楚為止.如有舞弊做假等現(xiàn)象,在調(diào)查清楚以后,公司將視情節(jié)嚴(yán) 重程度對店長處以 100 元～500 元/次的罰款,對當(dāng)事人處以 200～2000 元/次罰款.三次以 上則直接開除。）

備注： 備注： 1.試用期員工按基本工資計算，經(jīng)公司考核轉(zhuǎn)正后按底薪加提成計算。（轉(zhuǎn)正需提前寫申請，經(jīng)公 司批準(zhǔn)方可。）2.作息時間以各商場的作息時間為準(zhǔn)，不得擅自更改，不得相互攀比，國家法定假日上班按底薪的 三薪結(jié)算，短暫加班為 6 元/小時，加整班按整班工資計算（加班必須經(jīng)公司同意，不得擅自做主 加班，如有違反根據(jù)情節(jié)輕重公司將做處罰。所有員工 1 小時內(nèi)均不計加班，大型活動期間當(dāng)班人 員晚上 11 點以后計算加班費）3.月銷售指標(biāo)制定及各單店銷售業(yè)績完成情況及個人銷售提成均按單店實際銷售金額計算(各大型 活動，如店慶、節(jié)假日、周末等活動金額按活動折扣加 1 個折扣計算業(yè)績)。4.公司買單業(yè)績不算提成，貨品丟失按零售的 4 折賠償。未經(jīng)公司同意擅自調(diào)貨的，一律按貨品丟 失

處理。5.工資發(fā)放流程： 店長提交工資表格→區(qū)長審核→銷售總監(jiān)審核→總經(jīng)辦審核→財務(wù)發(fā)放并傳真工資表到各店 6.此方案自 2009 年 11 月 26 日起正式實施，前期店鋪薪資方案作廢，以新方案為準(zhǔn)！7.最終解釋權(quán)歸公司所有.

☆在競爭非常激烈的社會里，希望每一位員工都能珍惜眼前所擁有的工作，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提升 競爭非常激烈的社會 非常激烈的社 希望每一位員工都能珍惜眼前所擁有的工作，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)自己業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)。自己業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)。

直營部 2009 年 11 月 26