第一篇：公司職工工資制度

職工工資制度

（試行方案）

一、總則

1.１為規(guī)范職員工資的確定及調整辦法等有關事項，特制定本制度。

1.２本制度適用于公司全體職員（即惠州本部膠駐外工作的職員）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和津貼事項（技術系列的項目津貼除外）。

二、工資結構

2.1職員工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。

2.2固定工資包括：基本工資、技能工資、住房補貼、醫(yī)療補貼。固定工資是根據職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。

2.3浮動工資包括：考勤工資、績效工資、效益工資，項目開發(fā)人員還有項目津貼。浮動工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。

2.4項目津貼自研發(fā)項目經總經理批準立項后，于相關研發(fā)人員當月工資中發(fā)放。項目經理每月對相關研發(fā)人員進行考核，確定發(fā)放比例，最高為工資標準的20%。

2.5項目完成情況由公司技術戰(zhàn)略發(fā)展委員會進行評估。項目如提前或按期完成，項目津貼自完成當月停發(fā)。在預定的截止時間，如項目完成率低60%，項目津貼自當月停發(fā)；如項目完成率高于60%，項目津貼繼續(xù)發(fā)放，直至項目完成當月為止。技術戰(zhàn)略發(fā)展委員會根據項目評估價值、完成的質量、進度情況，確定項目獎的發(fā)放。

2.6職員工資扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣補充保險費、代扣住房公積金。

2.7職員工資發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月工資“補雜”項補發(fā)。

三、工資系列

3.1公司根據不同職務性質，分別制定行政、技術、營銷三類工資系列。

3.2行政工資系列適于于從事行政、財務、生產等日常管理或事務工作的職員。

3.3技術工資系列適用于從事產品技術開發(fā)、生產技術、品質管理等專業(yè)技術工作的人員。

3.4營銷工資系列適用于從事營銷、推廣及相關工作的職員，包括市場本部及難駐外機構所有職員。

3.5職員工資系列適用范圍詳見下表3-1：

表3-1工資系列適用范圍

工資系列 適用范圍

行政工資

1、總經理辦公會成員

2、總部助理部長以上職員（市場本部及下屬部門除外）

3、總經辦、行政人事部、財務部、審計部、物料供應部所有職員

4、研究部、工業(yè)設計部、技術工程部、生產技術部、質量管理部、生產部從事非專業(yè)技術工作的職員

技術系列 研究部、工資設計部、技術工程部、生產技術部、質量管理部、市場推廣部、客戶服務部所有職員

營銷系列

1、市場本部及下屬市場管理部、行業(yè)銷售部、市場推廣部、銷售計劃部、客戶服務部所有職員

2、駐外機構所有職員（含經理、財務經理等）

四、工資計算方法

4.1工資計算工式：

實發(fā)工資=應發(fā)工資+補雜項目－扣除項目

應發(fā)工資=固定工資+浮動工資

固定工資=基本工資+技能工資+住房補貼+醫(yī)療補貼

=工資標準×固定工資系數之和

浮動工資=考勤工資+績效工資+效益工資

=工資標準×浮動工資系數之和

4.2工資標準的確定:

根據職員所屬的工資系列職務,確定職員薪級.再根據職員薪級,確定對應的工資標準。參見《職員職務-薪級對照表》、《職員薪級表》。

4.3；固定工資與浮動工資的標準系數設定：

設工資標準為1，；固定工資標準系數為A，其中基本工資、技能工資、住房補貼、醫(yī)療補貼標準系數為別為A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。

浮動工資標準系數為B，其中考勤工資、績效工資、效益工資、項目津貼標準系數分別為B1、B2、B3、B4，B= B1+B2+B3+B4。

以上系數的標準設定說明如下表4-1：

表4-1：工資項目標準系數高級定

工資系列 固定工資標準系數（A）浮動工資標準系數（B）

合計 基本工資（A1）技能工資

（A2）住房補貼

（A3）醫(yī)療補貼

（A3）

合計 考勤工資

（B1）績效工資

（B2）效益工資

（B3）項目工資

（B4）

行政系列 0.7 0.2 0.4 0.08 0.02 0.3 0.1 0.1 0.1 /

技術系列 0.7 0.2 0.4 0.08 0.02 0.5 0.1 0.1 0.1 0.2

營銷系列 0.5 0.2 0.2 0.08 0.02 0.5 0.1 0.1 0.3 /

4.4固定工資計算方法：

固定工資=基本工資+技能工資+住房補貼+醫(yī)療補貼

=工資標準*（A1+A2+A3+A4）

4.5浮動工資計算方法：

浮動工資=考勤工資+績效工資+效益工資+項目津貼

=工資標準*（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4）

其中，C1為考勤考核系數，C2為績效考核系數，C3為效益考核系數，C4為項目考核系數。確定方法分別見下表4-

2、4-

3、4-

4、4-5：

表4-2：考勤考核系數（C1）確定方法：

C1初始值=1

考勤結果 C1扣除值

曠工0.5天以上 1

病、事假每請一天 0.25

月累計遲到/早退每滿5次 0.5

月累計遲到/早退時間每滿1小時 0.5

1次事前未辦請假手續(xù) 0.2

C1=初始值—扣除值

表4-3：績效考核系數（C2）確定方法

考 核

成 績 考核成績

含義 占職員總數 的比例 績效考核系數

C2的取值

S 優(yōu)秀 5% 1.3

A 良好 15% 1.1

B 合格 60% 1.0

C 基本合格 15% 0.6

D 較差 5% 0

表4-4:效益考核系數(C3)確定方法

效益指標達成率 效益考核系數

C3的取值 效益指標達成率 效益考核系數

C3的取值

151%以上 2 61%-80% 0.8

121%-150% 1.5 41%-60% 0.6

101%-120% 1.2 21%-40% 0.4

81%-100% 1 0-20% 0

表4-5:項目考核系數(C4)確定方法

考核期內項目進程完成率 項目考核系數

完成100%以上 1

完成80%-100% 0.8

完成60%-80% 0.6

完成60%以下 0

項目考核由項目經理負責。

五、試用期限職員薪級確定

5.1工資由總部發(fā)放的試用期職員

5.1.1通過招聘方式進入公司的試用期職員，其薪級應由本部門負責人在大幅度考核后提出建議，填寫《》（附3），經行政人事部、主管領導審核，總經理批準確定。

5.1.2通過畢業(yè)分配方式直進入公司的試用期職員，其薪級由行政人事部提出建議，填寫《職員薪級調整表》，主管領導審核，總經理批準確定。

5.1.3試用期職員如在職時即擔任總部課長以上行政職務，或分公司財務經理經理、副經理、經理等行政職務者，薪級一般應確定為其職務相應的下限薪級標準。

5.1.4試用期職員如在入職時未擔任以上行政職務者，根據表5-1執(zhí)行表中“試用期職員學歷”均指國家承認的學歷標準。用人部門在給有2年以上工作經驗的試用期職員確定試用期薪級時，應根據試用人員的能力、經驗及試用職位的工作復雜程度，在上限范圍內酌情考慮?；驹瓌t：有2年以上工作經驗的技術系列試用人員，每滿1年薪級可上調節(jié)器3-5級，最多不能超過同等到學歷的上限；有2年以上工作經驗的非技術系列試用人員，每滿1年薪級可上調節(jié)器1-3級，最多不能超過同等到學歷的上限。

5.1.5對于公司急需的特殊人才，試用期工資可突破以上5.1.3、5.1.4條規(guī)定和標準，需由用人部門在《職員薪級調整表》上寫明申請的工資標準及局面理由，經行政人事部、主管領導審核，總經理批準確定。

表5-1部分試用期職員薪級確定辦法

[適用范圍：工資由總部發(fā)放，且未擔任行政職務者]

試用期職員

學歷 0-2年工作經驗者 2年以上相關工作經驗者

薪級 工資標準 薪級浮動范圍及上限

博士 33 6000 可適當上浮1—15級

上限為第18級（9800）

碩士 52 2600 可適當上浮1—20級

上限為第32級（6200）

雙學士 54 2400 可適當上浮1—20級

上限為第34級（4600）

本科 60 1800 可適當上浮1—20級

上限為第40級（5800）

大專 66 1200 可適當上浮1—15級

上限為第51級（2700）

中專 71 700 可適當上浮1—15級

上限為第56級（2200）

備注

1、有2年以上相關工作經驗的技術系列試用人員，每滿1年薪級可上調3-5級，最多不能超過同等學歷標準上限。

2、有2年以上相關工作經驗的非技術系列試用人員，每滿1年薪級要上調節(jié)器1-3級，最多不能超過同等學歷標準上限。

5.2工資由駐外機構發(fā)放的試用期職員

5.2.1分公司信下屬經營部、辦事處試用期職員的薪級由所屬分公司招聘考核負責人提出建議，填寫《職員薪資調整表》，由分公司經理確定。分公司及下屬經營部、辦事處的試用期職員工資情況應報所屬分公司經理備案，分公司經理、總部行政人事部、財務部、審計部有權對管轄的駐外職員工資情況進行查詢、監(jiān)督。

5.2.2駐外機構試用期職員薪級確定辦法參見5-2。表中“試用期職員學歷”均指國家承認的學歷標準。駐外機構可根據當地經濟發(fā)展水平、社會平均工資水平，以及試用人員的能力、經驗，試用職位的工作復雜程度，在上、下限范圍內確定試用期職員的薪級標準。

表5-2 駐外機構試用期職員薪級確定辦法

[適用范圍：工資由駐外機構發(fā)放的試用期職員]

試用期職員

學歷 下限 上限

薪級 工資標準 薪級 工資標準

碩士 67 1100 50 2800

雙學士 68 1000 54 2400

本科 69 900 57 2100

大專 70 800 60 1800

中專 71 700 63 1500

5.2.3對于駐外機構急需的特殊人才，試用期工資可實在以上2條規(guī)定的標準，但需要由駐外機構填寫《職員薪級調整表》，提出書面理由，報行政人事部、市場管理部審核，主管領導批準確定。

六、薪級調整

6.1應屆大中專畢業(yè)生見習期滿一年，或招聘人員試用期滿，試用考核合格，符合轉正條件者，應辦理轉正手續(xù)，重新確定薪級。

6.2公司每年6月、12月進行兩次職員績效綜合考核，并根據考核成績，重新確定所有職員的薪級。

6.3以上試用期考核，績效綜合考核均采用“SABCD”評分制?？己顺煽兣c薪級調整幅度的對應關系規(guī)定如下：

表6-1.績效綜合考核與薪級調整幅度對就在關系

考核

成績 考核成績

含義 薪級調整幅度 備注

S 優(yōu)秀 上調5-6級

職員薪級調整的上限為職員考核時擔任的行政或技術職務的薪級上限。

A 良好 上調3-4級

B 合格 上調1-2級

C 基本合格 上調0級

D 較差 下調1-2級

6.4職員轉正薪級確定程序同試用期薪級確定程度，即同以上5.1.15.1.25.2.1條所述。

6.5原則上公司將在每個財務年度結束后，根據當年的經營業(yè)績，對全體職員工資標準予以普調，并發(fā)文公告。

七、工資發(fā)放

7.1職員每月工資發(fā)放時間為下月15日，如遇節(jié)假日應提前。

7.2職員的工資條應采用逐級發(fā)放的辦法：一般職員的工資由課長發(fā)放，課長的工資條由部長或助理部長發(fā)放，部工及助理部長的工資條由副總級主管領導發(fā)放，副總級領導工資由總經理發(fā)放。

7.3職員請假、休假時工資標準，按相關制度的規(guī)定執(zhí)行。

7.4職員離職時的工資結算方法，按職員離職管理程序的規(guī)定執(zhí)行。

八、其它事項

8.1所有職員的工資均為公司機密。任何泄露、探聽他人工資者，一經發(fā)現，予以一次書面警告，并處100—500元的處罰。

8.2本制度由行政人事部起草，總經理辦公會審定，總經理簽字生效。

附：不同工資系列工資計算案例

例1：設一名享受行政工資系列的職員，薪級為第48級，工資標準為3000元，當月考勤考核系數為0.8，績效考核系數為1.2，效益系數為0.8，則其工資項目分別為：

固定工資項目 應發(fā)金額（元）浮動工資項目 應發(fā)金額

基本工資 3000*0.2=600 考勤工資 3000*0.1*0.8=240

技能工資 3000*0.4=1200 績效工資 3000*0.1*1.2=360

住房補貼 3000*0.08=240 效益工資 3000*0.1*0.8=240

醫(yī)療補貼 3000*0.02=60 / /

固定工資合計 2100 浮動工資合計 840

應發(fā)工資合計 2940

例2：設一名享受技術工資系列、參與某一項目研發(fā)工作的職員，薪級為第48級，工資標準為3000元，當月考勤考核系數為0.8，績效考核系數為1.2，效益系數為0.8，項目考核系數為0.8，則其工資項目分別為

固定工資項目 應發(fā)金額（元）浮動工資項目 應發(fā)金額

基本工資 3000*0.2=600 考勤工資 3000*0.1*0.8=240

技能工資 3000*0.4=1200 績效工資 3000*0.1*1.2=360

住房補貼 3000*0.08=240 效益工資 3000*0.1*0.8=240

醫(yī)療補貼 3000*0.02=60 項目津貼 3000*0.2*0.8=480

固定工資合計 2100 浮動工資合計 1320

應發(fā)工資合計 3420

例3：設一名享受營銷工資系列的職員，薪級為第48級，工資標準為3000元，當月考勤考核系數為0.8，績效考核系數為1.2，效益系數為0.8，則其工資項目分別為：

固定工資項目 應發(fā)金額（元）浮動工資項目 應發(fā)金額

基本工資 3000*0.2=600 考勤工資 3000*0.1*0.8=240

技能工資 3000*0.2=600 績效工資 3000*0.1*1.2=360

住房補貼 3000*0.08=240 效益工資 3000*0.3*0.8=240

醫(yī)療補貼 3000*0.02=60 / /

固定工資合計 1500 浮動工資合計 1320

應發(fā)工資合計 2820

第二篇：公司工資制度

鄭州曠谷科技有限公司員工待遇

第一章 總則

第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制

定本方案。

第二章 原則

第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。

第三條 結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條 構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

第三章 技術部員工工資制

第六條 適用范圍：公司簽訂正式勞動合同的所有員工

第七條 工資模式：基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金+福利

第二十二條 工資發(fā)放標準

1.基礎工資為800元

2.崗位工資與技術水平和任務量,工作效率掛鉤,分5級,100-500元

3.工齡工資與工作年線掛鉤,自簽訂正式合同起在職滿1年開始發(fā)放,每年增加100元,封頂1000元.4.獎金為全勤獎,(當月無病事假無遲到無曠工)100元.5.城市戶口繳納五險,農業(yè)戶口繳納兩險,簽訂勞動合同.第五章 銷售部員工工資制（本職位設定月薪為1500元）

第八條 適用范圍：正式員工,非正式員工

第九條 工資模式：基礎工資+獎金+提成1.基礎工資為800元

2.全勤獎,(當月無病事假無遲到無曠工)100元.3.崗位獎金600元(要求每月銷售總額>10000元,未完成基本任務者每1000元銷售額-60元獎金)

4.業(yè)績提成為銷售額的6%.第四章 附則

第十條 公司每月支薪日為每月1日，統一工商銀行銀行轉賬支付薪金。

第十一條 公司員工的基礎工資會根據公司收益比例不定時增長。

第十二條 非正式員工轉正式員工的標準規(guī)范詳情見《員工轉正標準規(guī)范》。

曠谷科技

2012/7/1

第三篇：公司工資制度

公司工資制度，薪資與福利管理

按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本辦法，本辦法適合所有員工。

按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。

結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬。構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

工資模式。采用結構工資制。員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼

1.基礎工資。參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占 ％（如40％～50％）。

2.崗位工資。（1）根據職務高低、崗位責任繁簡輕重及工作條件確定； 分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占 ％（如20％～30％）

3.工齡工資。（1）按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為公司工作；

4.獎金（效益工資）。（1）根據各部門工作任務,經營指標,員工職責履行狀況,工作績效考核結果確立；（2）績效考核與經營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯系；（3）獎金在工資總額中占 ％（如30％）左右，也可上不封頂；（4）獎金考核標準見正式員工工資標準表；（5）獎金通過隱密形式發(fā)放。

5.津貼。（1）包括有交通津貼、伙食津貼、住房津貼、電話補貼，加班補貼等；關于獎金。（1）由財務部向公司領導提供項目完成利潤的經濟指標數據；

（2）由各部門提供員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；（3）辦公室依據匯總資料，測算考核出各部門員工出勤情況（4）考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發(fā)放獎金。

2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

關于工齡工資。1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資； 2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

其他注意事項。1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除； 3.員工加班、值班不發(fā)加班工資，4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；

四、福利制度 福利是員工的間接報酬。1.福利項目 一般包括： ● 職工意外傷害保險● 職工失業(yè)保險 ● 職工養(yǎng)老保險● 職工醫(yī)療保險、大病統籌 ● 女職工生育險● 交通補貼● 帶薪培訓或教育補助 ● 娛樂或體育活動 ●生日禮金 ● 條件成熟組織公司員工旅游旅游，● 節(jié)日禮物或優(yōu)惠實物分配 2.福利權利差異性 對以上這些福利項目不是供所有職工享受的，而分為：（1）全員福利，對所有職工享有的；

（2）特種福利，公司結合具體情況劃分各類、各級員工的福利項目范圍，既要雪中送炭，又要錦上添花。滿足不同職工的差異性福利需求。

第四篇：公司工資制度

成都**公司工資管理制度

一.總則

第一條遵照國家有關勞動人事管理政策及其他法律法規(guī)，按照公司經營理念、管理模式和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。

第二條本制度適用于公司全體員工。本制度所指公司全體員工，是指包括公司所有正式、聘用、臨時員工。

二.工資結構

第三條員工工資總額由固定工資、績效工資、獎金、績效獎金四部分組成。

第四條固定工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資。

第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。

第六條績效工資、獎金、績效獎金是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每年調整一次。

第七條員工績效工資、獎金、績效獎金，由部門（項目）經理每月對員工進行考核，上報部審核。部按期擬定績效工資、獎金、績效獎金發(fā)放標準后報總經理審批，待總經理審批后予以發(fā)放。

第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含借款、罰款等）、代扣社會保險費等。

三.工資系列

第九條公司根據員工不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項

目管理三類工資系列。

第十條員工工資系列適用范圍：

工資系列適用范圍

管理層系列總經理、副總經理

職能管理系列辦公室、人力資源部、財務部、質管部所有員工項目管理系列各項目經理及項目部成員

四.工資計算方法

第十一條工資計算公式：

應發(fā)工資=固定工資+績效工資+獎金+績效獎金

實發(fā)工資=應發(fā)工資－扣除項目

固定工資=基本工資+崗位工資+技能工資+職務津貼+工齡工資。

績效工資、獎金=績效工資、獎金標準×績效工資、獎金計發(fā)系數（0-1.2）第十二條工資標準的確定: 在崗員工工資根據所在的崗位、職務,確定其工資標準。待崗員工工資按照本地區(qū)當最低生活保障標準執(zhí)行；試用期員工工資參照同崗位、職務員工的%確定。

第十三條績效工資與績效考核結果掛鉤，待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法：

考核成績績效工資計發(fā)系數績效工資發(fā)放數額90（含）--100分≤1績效工資×計發(fā)系數80（含）--90分≤0.8績效工資×計發(fā)系數60（含）--80分≤0.5績效工資×計發(fā)系數60分以下≤0.3績效工資×計發(fā)系數

第十四條績效考核，職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門（項目部）經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數每月號前上報至部。

注：總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資＝月平均績效工資×1.2。

第十五條為鼓勵公司部門（項目）經理及以上管理者為公司組織帶領員工工作付出辛勤勞動，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務津貼，具體如下：

職務總經理副總經理部門經理項目經理職務津貼元元元元

五.薪級調整

第十六條原則上公司在每個財務結束后，根據當年的經營業(yè)績，并根據年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放績效獎金（年終獎），并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上公司經濟效益和上繳稅金及附加費成正比。

第十七條年終績效考核采用檔級評分制，職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的薪級計算：

90（含）～100分上調1～1.5個薪級薪酬區(qū)間

80（含）～90分上調0.5個薪級薪酬區(qū)間

60（含）～80分工資保持不變薪酬區(qū)間

60分以下下調0.5～1.5個薪級薪酬區(qū)間

六.關于員工工資

第十八條員工工資標準的確立、變更。

（1）公司員工工資標準經董事長批準；

（2）根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。

第十九條員工工資核定。員工根據本人業(yè)績表現、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。臨時員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限的80%起薪，經年終考核后，再調整薪級。

第二十條工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資元，每年年初增發(fā)，年封頂。

第二十一條員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。第二十二條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報部按有關審批流程辦理。

七.工資發(fā)放

第二十三條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額＝當月工資/20.92。

第二十四條公司考勤實行管理，由部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。

第二十五條公司員工固定工資發(fā)放日為每月日，績效工資在當月日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在當月兌現。如

果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第二十六條加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天小時計算。第二十七條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發(fā)額＝當月績效工資÷20.92×休假天數，其它福利待遇不變。

第二十八條員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。

第二十九條員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。第三十條辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司（或命令到達）之日起停發(fā)工資，并按規(guī)定發(fā)給一次性補償金。

第三十一條工資誤算、誤發(fā)時，當事人（部門）必須在發(fā)現后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，部、財務部可向員工或部門行使追索權。

第三十二條公司開會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。

八.福利與補貼

第三十三條視公司經營狀況，發(fā)放下列福利與補貼：

1.取暖費:公司在每年12～2月，每人每月元發(fā)給；

2、降溫費：公司在每年7～9月，每人每月元發(fā)給。

3.節(jié)日費:（春節(jié)、五

一、元旦、國慶等節(jié)日）公司(或工會)發(fā)放一定的過節(jié)費。

4.生日禮物:員工生日公司(或工會)統一標準送賀卡和生日蛋糕。

5.婚慶費: 員工結婚公司(或工會)贈送一定數額的賀禮。

6.直系親屬（父母、配偶、子女）喪葬，公司(或工會)給予一定的慰問金。

7.公司(或工會)根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司(或工會)承擔。

第三十四條通訊補貼：根據工作需要確定移動通訊費補貼標準?？偨浝碓?月；副總經理元/月；部門經理元/月；項目經理元/月；員工元/月；特殊崗位人員的通訊補貼另定。

第三十五條住房補貼：發(fā)放對象為聘用人員, 聘用人員在本公司連續(xù)工作年者,每月發(fā)放補貼元； 未連續(xù)在本公司工作年者,不給予補貼。第三十六條交通補貼：員工每月補貼元。

九.附則

第三十七條本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執(zhí)行。

第三十八條本制度由部負責解釋。

2008年1月1日

第五篇：最新公司工資制度方案

公司工資制度方案

第一章

總

則

第一條

按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。

第二章原則

第二條

按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。

第三條

結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條

以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條

構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

第三章

正式員工工資制

第六條

適用范圍。

公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第七條

工資模式。采用結構工資制。

員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼

1.基礎工資。

參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占

％（如40％～50％）。

2.崗位工資。

（1）

根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；

（2）

公司崗位工資分為

（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占

％（如20％～30％）。

3.工齡工資。

（1）

按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

（2）

年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、公司工齡；

（3）

年功工資標準見正式員工工資標準表。

4.獎金（效益工資）。

（1）

根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；

（2）

績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯系；

（3）

獎金在工資總額中占

％（如30％）左右，也可上不封頂；

（4）

獎金考核標準見正式員工工資標準表；

（5）

獎金通過隱密形式發(fā)放。

5.津貼。

（1）

包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

（2）

各類津貼見公司補貼津貼標準。

第十三條

關于崗位工資。

1.崗位工資標準的確立、變更。

（1）

公司崗位工資標準經董事會批準；

（2）

根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

2.員工崗位工資核定。

員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；

3.員工崗位工資變更。

根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

第十四條

關于獎金。

1.獎金的核定程序。

（1）

由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據；

（2）

由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；

（3）

人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；

（4）

考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發(fā)放獎金。

2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條

關于工齡工資。

1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；

2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

第十六條

其他注意事項。

1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；

3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；

4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；

5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第五章

非正式員工工資制

第十七條

適用范圍：

訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條

工資模式：

簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

第十九條

人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。

第二十條

非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章

附

則

第二十一條

公司每月支薪日為

日。

第二十二條

公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

第二十三條

公司短期借調人員工資由借用單位支付。

第二十四條

公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

第二十五條

以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第二十六條

本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。