第一篇：淺談中國民營企業(yè)的現(xiàn)狀

淺談中國民營企業(yè)的現(xiàn)狀

進(jìn)入二十世紀(jì)以后，人們發(fā)現(xiàn)了一種非常明顯的現(xiàn)象：這就是工業(yè)的飛速發(fā)展。這是二十世紀(jì)世界經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的主要原因，也是世界發(fā)展的標(biāo)志?，F(xiàn)代工業(yè)起源于手工業(yè)。當(dāng)手工業(yè)不能滿足社會的需求的時候，出現(xiàn)了原始的半機(jī)械化手工業(yè)，隨著機(jī)械化程度的不斷提高，出現(xiàn)了機(jī)械化的工業(yè)，而機(jī)械化工業(yè)的發(fā)展，取代了原始的手工業(yè)。工業(yè)從原始的勞動力型向機(jī)械化轉(zhuǎn)變，并且勞動密集型的工業(yè)企業(yè)組建減少，取而代之的是大量的機(jī)械密集型，技術(shù)密集型，智力密集型的企業(yè)。大工業(yè)化的發(fā)展，工業(yè)化從勞動密型向技術(shù)密集型的轉(zhuǎn)變，帶來了企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)營和管理思想的轉(zhuǎn)變。工業(yè)的發(fā)展同樣也帶動了商業(yè)的發(fā)展。工業(yè)的批量生產(chǎn)，使原始的易貨貿(mào)易項(xiàng)真正的商業(yè)發(fā)展。因此工業(yè)的發(fā)展和商業(yè)的發(fā)展是密不可分的。由于西方現(xiàn)代工商業(yè)非常迅速，因此西方的現(xiàn)代工商業(yè)管理思想也相對比較先進(jìn)，這也使得西方社會的現(xiàn)代工商業(yè)發(fā)展得更加快速。中國，從十八世紀(jì)開始，有些思想比較開放的手工業(yè)主和商人開始學(xué)習(xí)西方的管理思想，引進(jìn)其技術(shù)和設(shè)備，開始了中國的民族工業(yè)。到二十世紀(jì)二三十年代，中國的民族工業(yè)迎來了第一個春天，大批有志之士，開始了他們實(shí)業(yè)救國的夢想，從而也帶動了民族工業(yè)的發(fā)展。新中國建立以后，開展了一場振興民族工業(yè)為主的工業(yè)革命。后來隨著工業(yè)的國家化，使得中國的民營工商業(yè)基本消亡了。七八十年代隨著改革開放的開展，許多“不安現(xiàn)狀”的國人紛紛開始了投資辦廠、投資經(jīng)商，久違的中國民營工商業(yè)從新出現(xiàn)在中國社會中。在鄧小平等人的大力提倡下，中國的民營經(jīng)濟(jì)、民營工商業(yè)有了大的發(fā)展，在社會經(jīng)濟(jì)中所占的比重越來越多。大批的工人和農(nóng)民投資工商業(yè)，后來逐漸出現(xiàn)了全民潔商的情況本文講這些，并不是想在這里探討講解中國的工業(yè)發(fā)展史，而是由此可以看到中國的民族工業(yè)的發(fā)展和民營企業(yè)家們的思想根源。現(xiàn)在，在整個國家經(jīng)濟(jì)中民營工商業(yè)的規(guī)模應(yīng)該說已經(jīng)超過了國營工商業(yè)的投資規(guī)模，按道理在國民經(jīng)濟(jì)比重中，民營工業(yè)的收益應(yīng)該超過國營工商業(yè)?？墒?，實(shí)際情況卻是恰恰相反，為什么哪？下面我們簡單的分析一下其中的原因。1． 民族工商業(yè)“返祖”現(xiàn)象“全民皆商”造成了一種很大的聲勢，卻沒有得到相應(yīng)的結(jié)果。大量的工人、農(nóng)民、商人等在積累了一定量的資金以后，就忙不迭的進(jìn)入了工商界，他們并沒有貯備好相應(yīng)的技術(shù)資料、市場資料和現(xiàn)在的管理思想，他們只是憑借著對錢財?shù)某绨荩瑧{借著在學(xué)?；馂?zāi)和人來往的言談話語中積累的指示，利用自己全面或者不全面的能力盲目的干起了他們并不擅長，并不十分了解的工商業(yè)。其結(jié)果是一少部分人憑借著自己的運(yùn)氣、市場的適銷對路，很快發(fā)家致富，成為一人人談?wù)摰摹耙灰贡└弧?。而另外一大部分人有一些是很快?jīng)營失敗而倒閉，退出工商界，消亡在商海中。另一些人長期處于經(jīng)營的不景氣，苦苦的在浩瀚無邊的商海中掙扎。這是一種典型的“返祖”現(xiàn)象，他們的行為是用現(xiàn)代的技術(shù)、資金，用不合時宜的管理思想，用原始的手工業(yè)的管理思想去經(jīng)營現(xiàn)代化的工商業(yè)，其結(jié)果不用多說就是失敗和消亡。即使用少數(shù)一些人，取得了成功，但是如果不及時的根更新自己的思想觀念，不更新自己的管理思想，他們在市場中也會被淘汰。

2． 民族工商業(yè)“盲從”現(xiàn)象嚴(yán)重，投資取向不合理相當(dāng)一部分人在進(jìn)入工商界投資的時候，沒有進(jìn)行充分的市場分析和調(diào)查，只是看到周邊的人由于經(jīng)營“某某”產(chǎn)業(yè)而成功，他們很自然的、盲目的從眾，跟著別人進(jìn)入了自己不了解或不太了解的行業(yè)。自己很有可能看找同行業(yè)的別人在大把大把的賺錢，而自己的投資泉遲遲不能收回，更有甚者會連根爛掉，這是一種典型的“盲從現(xiàn)象”，它是因?yàn)橥顿Y取向不合理而導(dǎo)致投資失敗。3． 民族工商業(yè)管理思想落后大部分中國民營企業(yè)者，他們的管理思想是保守的，他們還停留在原始工業(yè)時代，管理思想上還存在著封建殘余，用人唯親不放心任何外人，將它辛辛苦苦建立起來的企業(yè)看成是個人的產(chǎn)業(yè)事必躬親，把自己看成是這家企業(yè)的主人皇帝實(shí)施高高在上，等等。其實(shí)，歸根究底這主要是因?yàn)樗麄兊墓芾硭枷肼浜?，他們還沒有從根本上接受現(xiàn)代工商業(yè)管理思想，雖然很多人在搞ISO9000認(rèn)證，在搞各級各類的產(chǎn)品質(zhì)量認(rèn)證，各級各類的管理體系認(rèn)證。但是從思想上來說，他們還沒有一個正確的現(xiàn)代工商業(yè)的管理思想，或者沒有完整的建立一套現(xiàn)代工商業(yè)管理思想，自己的思想深處還處處和現(xiàn)代的管理思想相抵觸。4． 民族工商業(yè)者沒有和現(xiàn)代工商業(yè)發(fā)展趨勢接軌我們的民營工商業(yè)者們，大部分沒有把振興民族經(jīng)濟(jì)、振興民族工業(yè)作為首要任務(wù)，而是把賺錢放在首位，這本來沒有什么錯誤，畢竟空洞的口號不能當(dāng)飯吃，也不能只給工人發(fā)放空洞的口號作為工資。畢竟這已經(jīng)不是政治至上的年代了?？墒钦衽d民族工業(yè)，并不是政治的需要而使我們生存的需要。二十世紀(jì)，隨著中國加入了世貿(mào)組織，各國各企業(yè)為了爭奪有限的資源和市場，進(jìn)行了并且正在進(jìn)行殘酷的斗爭，其斗爭的激烈程度已經(jīng)呈現(xiàn)白熱化。這就要求我們民族共也形成強(qiáng)有力的集團(tuán)優(yōu)勢，形成產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢和地區(qū)優(yōu)勢。倒退二十年我們的優(yōu)勢是廉價的勞動力市場，可是如今中國的廉價的勞動力市場優(yōu)勢已經(jīng)被印度和非洲所取代，我們不再有這一優(yōu)勢，這就要求我們尋求新的優(yōu)勢，制造新的優(yōu)勢，使我們的民族工商業(yè)有足夠的發(fā)展空間和動力，使我們地民族工商業(yè)處于足夠的發(fā)展空間。振興民族工業(yè)發(fā)展我們的民族工業(yè)，使我們的民族工業(yè)在世界工商業(yè)中占據(jù)有利的地位，培養(yǎng)我們自己的品牌，民族的品牌，培育我們自己的產(chǎn)業(yè)，自己優(yōu)勢的產(chǎn)業(yè)。這樣才能在世界的激烈的市場競爭中勝出，使我們的民族工商業(yè)立于不敗之地，我們的子孫才會有工作，才會有飯吃?，F(xiàn)代世界工商業(yè)發(fā)展的趨勢是優(yōu)勝劣汰，弱肉強(qiáng)食。我們的民族工商業(yè)者從已進(jìn)入市場就應(yīng)該學(xué)會生存，就應(yīng)該符合世界發(fā)展的趨勢。順著世界工商業(yè)發(fā)展的趨勢而生，不應(yīng)該逆著這種潮流而動。上面這是簡單的分析了一下我國民族工商業(yè)存在的問題，我們面臨這樣很多問題，如何處置哪？如何將我們的劣勢變?yōu)閮?yōu)勢哪？這就是筆者要講的：農(nóng)民怎樣才能變?yōu)橘Y本家哪？要了解這個問題，首先要搞清幾個概念：農(nóng)民：眾所周知就是一種地務(wù)農(nóng)為生的人們。企業(yè)家：以興辦企業(yè)，發(fā)展企業(yè)，經(jīng)營企業(yè)為主要工作的人群。資本家：以資本賺取資本，以資金投資各種工商業(yè)、工程項(xiàng)目和各類經(jīng)濟(jì)活動的專業(yè)人群農(nóng)民當(dāng)然和企業(yè)家、資本家的區(qū)別非常巨大。但是，如果說起企業(yè)家和資本家的區(qū)別，恐怕沒有幾個人能夠說得清楚。其實(shí)企業(yè)家和資本家有很多相似之處，但他們絕對不是一類人。首先資本家投資各類經(jīng)濟(jì)活動，而企業(yè)家只進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營。其次，資本家局對不會只對工商企業(yè)負(fù)責(zé)，也不會只依靠一兩個工商企業(yè)，而企業(yè)家則決然相反。我們的工商業(yè)者們，要想從農(nóng)民變成企業(yè)家甚至是資本家，首先要從以下幾點(diǎn)入手：1． 立項(xiàng)仔細(xì)認(rèn)真地進(jìn)行市場調(diào)查，細(xì)心選擇項(xiàng)目，嚴(yán)把立項(xiàng)關(guān)。選擇一個有發(fā)展前途，適合自己的項(xiàng)目。立項(xiàng)是一個企業(yè)能不能成功的第一步，一個項(xiàng)目的確定首先要搞好市場調(diào)查，當(dāng)你準(zhǔn)備進(jìn)入某一行業(yè)，準(zhǔn)備投資建廠的時候不要盲目地看到別人干什么賺了錢，就去發(fā)展什么。要進(jìn)行從分的市場調(diào)查。仔細(xì)的調(diào)查一下市場的空間有多大，你能占領(lǐng)市場上多大的份額，有沒有足夠的企業(yè)發(fā)展的市場空間。立項(xiàng)的時候除了要搞一定的市場調(diào)查，還要結(jié)合當(dāng)?shù)氐那闆r，摸清當(dāng)?shù)氐馁Y源情況，盡量的利用當(dāng)?shù)氐馁Y源。另外，立項(xiàng)的時候還要考慮到當(dāng)?shù)氐漠a(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，盡量符合當(dāng)?shù)氐漠a(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，能與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)形成產(chǎn)業(yè)鏈條，但僅量不要重復(fù)。2． 確定企業(yè)設(shè)計(jì)方案企業(yè)一旦立項(xiàng)，接下來就是進(jìn)行企業(yè)的設(shè)計(jì)方案。根據(jù)前期市場調(diào)查的基本情況，結(jié)合自己的資金情況，對企業(yè)的規(guī)模，選址，企業(yè)的設(shè)備、產(chǎn)量、產(chǎn)值、利潤、效益、市場占有量、以及企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃、市場開發(fā)的規(guī)劃，產(chǎn)品研制開發(fā)的規(guī)劃等等一一進(jìn)行嚴(yán)格的計(jì)算和設(shè)計(jì)，嚴(yán)格進(jìn)行企業(yè)建立和發(fā)展的規(guī)劃設(shè)計(jì)，形成企業(yè)建立可行性報告和企業(yè)發(fā)展和規(guī)劃報告。然后仔細(xì)研究，反復(fù)推敲加以確定。3． 確定資源配置接下來的工作就是要確定企業(yè)的各種資源配置，資金，能源、設(shè)備、廠房、交通運(yùn)輸、人力資源、市場資源、社會資源等應(yīng)該合理的配置。

第二篇：中國中小型民營企業(yè)財務(wù)管理現(xiàn)狀分析

中小型民營企業(yè)財務(wù)管理現(xiàn)狀分析

本文作者：張娜

摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小民營企業(yè)獲得了長足發(fā)展，但中小民營企業(yè)在財務(wù)辦理方面存在著與自身發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)均不適應(yīng)的情況，本文研究了中小型民營企業(yè)財務(wù)辦理現(xiàn)狀，提出了增強(qiáng)中小型民營企業(yè)財務(wù)辦理的改善對策。

關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè) 財務(wù)辦理 改善對策

改革開放以來中小民營企業(yè)靈活的經(jīng)營機(jī)制使其得到了長足發(fā)展，已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，中小民營企業(yè)的快速發(fā)展促進(jìn)了社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的創(chuàng)建與完善，這對我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著十分重要的作用。但我國中小型民營企業(yè)財務(wù)辦理尚不規(guī)范，存在著許多難題，因此咱們需要給他們提部分建議，這樣有助于我國中小民營企業(yè)的發(fā)展。以下便是增強(qiáng)中小型民營企業(yè)財務(wù)辦理談點(diǎn)的個人見解（對事物的認(rèn)識和看法）。

一、中小型民營企業(yè)財務(wù)辦理現(xiàn)狀

1、財務(wù)辦理觀念和辦理模式都比力老套

我國中小民營企業(yè)的辦理模式是統(tǒng)一高度的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)，企業(yè)的經(jīng)營者也是投資者，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者有嚴(yán)重的集權(quán)現(xiàn)象，并針對財務(wù)辦理方面的內(nèi)容缺乏認(rèn)識和分析，這點(diǎn)他們需要認(rèn)真反省。大多數(shù)民營企業(yè)家都沒有創(chuàng)建起科學(xué)辦理的觀念，使得他們以權(quán)謀私，財務(wù)監(jiān)督不嚴(yán)，會計(jì)信息不真實(shí)等。

2、財務(wù)內(nèi)部控制體制不健全

大多數(shù)民營企業(yè)對創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部財務(wù)控制體制的重要性認(rèn)識不足，或沒有創(chuàng)建行之可行的內(nèi)部財務(wù)控制體制，或既然創(chuàng)建了內(nèi)部財務(wù)控制體制，只是將體制“印在紙上，掛在墻上”，有章不循，形同虛設(shè)。各單位權(quán)責(zé)劃分不清，有的甚至沒有明確的崗位職責(zé)和崗位分工，對經(jīng)濟(jì)活動缺乏適當(dāng)?shù)谋O(jiān)控，漏洞很多，辦理失控。

3、投資本領(lǐng)比力弱,缺乏戰(zhàn)略性決策

一是我國中小型民營企業(yè)隨意投資性大，投資方向很難把握，科學(xué)不太合理。二是追求目標(biāo)短暫，缺乏戰(zhàn)略性決策。由于自身是小規(guī)模，投資貸款占的比重比大型企業(yè)要多很多，因此面臨風(fēng)險也大，它們需要想盡措施收回資金，考慮一下如何擴(kuò)大自身規(guī)模。三是投資的資金嚴(yán)重短缺。中小民營企業(yè)所吸引的金融機(jī)構(gòu)的款項(xiàng)比力困難。即使銀行同意其貸款，但也由于風(fēng)險高而提升貸款的利率，這樣能增加中小民營企業(yè)的融資本錢。

4、融資困難，投資盲目，造成資金嚴(yán)重不足

中小型民營企業(yè)的金融辦事嚴(yán)重滯后。這些企業(yè)得到的金融貸款所占的額度相當(dāng)小，貸款資金呈逐年下降的趨勢，中小民營企業(yè)認(rèn)為影響發(fā)展的重要原因是融資困難。企業(yè)在發(fā)展整個過程中會遇到很多困難，如：資金嚴(yán)重不足，融資渠道堵塞等，但最主要的原因有兩點(diǎn)，一是企業(yè)自身的原因，由于本身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力不夠，一般達(dá)不到銀行所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，很多中小民營企業(yè)信用不好，造成企業(yè)與銀行間的信息不對稱，從而很難取得貸款。二是本質(zhì)的原因，銀行的貸款傾斜于大中型企業(yè)，客觀上金融機(jī)構(gòu)從觀念和行動上忽略了對中小型民營企業(yè)所產(chǎn)生的信貸資金的需求，在資金難題上，往往是拆東墻補(bǔ)西墻，這種情況下，中小型民營企業(yè)融資只能以高于銀行利息向民間資本拆借，其結(jié)果是融資小、本錢高。

二、中小型民營企業(yè)在財務(wù)辦理方面的改善對策

1、增強(qiáng)中小型民營企業(yè)財務(wù)辦理外部辦理決策

增強(qiáng)財經(jīng)法規(guī)建設(shè)，增大懲治力度。結(jié)合我國中小民營企業(yè)的實(shí)際情況，并借鑒外國的許多經(jīng)驗(yàn)，盡快制定并出臺適用于我國中小民營企業(yè)特點(diǎn)的統(tǒng)一法規(guī)。并且，咱們還要經(jīng)過法規(guī)明確中小民營企業(yè)和相關(guān)的責(zé)任人的法律責(zé)任，增大對違法違規(guī)人員的懲治力度，從而明確相關(guān)責(zé)任人的行為。

增大金融機(jī)構(gòu)的支持力度，處理中小民營企業(yè)融資困難的難題。對中小型民營企業(yè)而言，采取的資金籌集方法：向股東籌措資金是企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段最安全、最經(jīng)濟(jì)、最便利的籌資渠道；企業(yè)的短期資本即營運(yùn)資本可由商業(yè)信用來提供；巧用融資租憑業(yè)務(wù)，把前期投入的固定資產(chǎn)變?yōu)榱鲃淤Y產(chǎn)；提升企業(yè)核心競爭力，增強(qiáng)對企業(yè)無形資產(chǎn)的辦理，以知識（知識是人類生產(chǎn)和生活經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)）產(chǎn)權(quán)向商業(yè)銀行申請質(zhì)押貸款。

強(qiáng)化外部監(jiān)督，規(guī)范財務(wù)基礎(chǔ)工作。咱們需要充實(shí)發(fā)揮中介機(jī)構(gòu)對民營企業(yè)的監(jiān)督作用，讓會計(jì)師事務(wù)所成為我國中小民營企業(yè)的外部監(jiān)督主要力量，并且經(jīng)過對注冊會計(jì)師審計(jì)工作程序和質(zhì)量的再次監(jiān)督，來促進(jìn)中介機(jī)構(gòu)提供優(yōu)質(zhì)的、公正的社會辦事。

2、增強(qiáng)中小民營企業(yè)財務(wù)辦理的內(nèi)部治理對策

全面更新觀念，樹立財務(wù)辦理新理念。健全財務(wù)機(jī)構(gòu)，創(chuàng)建嚴(yán)格的財務(wù)控制體制。提升同財務(wù)辦理者的素質(zhì)，引進(jìn)高級財務(wù)辦理人才。在市場的經(jīng)濟(jì)條件下，中小企業(yè)經(jīng)營的環(huán)境十分復(fù)雜，風(fēng)險也越來越大，要想確保利潤的最大化，求得它們長足發(fā)展，咱們應(yīng)確立財務(wù)辦理在企業(yè)中的重要地位，發(fā)揮財務(wù)辦理的作用。假設(shè)企業(yè)能抓住企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個方面，控制好資金、本錢和利潤，那就能有一個好的效果?？墒且龅竭@一步，民營企業(yè)需要樹立財務(wù)辦理是企業(yè)辦理核心的理念，還有便是中小民營企業(yè)的財務(wù)辦理人員需要樹立全新的財務(wù)辦理觀念。民營企業(yè)一定能看到自身的財務(wù)情形，和國際接軌，實(shí)現(xiàn)財務(wù)辦理核心內(nèi)容、方法及本領(lǐng)等全方位的開拓與創(chuàng)新。咱們需要包管財務(wù)組織機(jī)構(gòu)的健全，并且需要包管設(shè)置工作崗位的合理性，明確職責(zé)的權(quán)限，并形成相互的制衡機(jī)制。咱們還需要創(chuàng)建嚴(yán)格的、優(yōu)質(zhì)的、科學(xué)的內(nèi)部控制體系，完善財務(wù)活動整個過程中的內(nèi)部控制體制，并且也一定創(chuàng)建完善的存貨及應(yīng)收賬款控制系統(tǒng)。我國中小民營企業(yè)家需要增強(qiáng)財務(wù)辦理的學(xué)習(xí)，在業(yè)余時間學(xué)習(xí)先進(jìn)的辦理知識（知識是人類生產(chǎn)和生活經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)）和必備的財務(wù)知識（知識是人類生產(chǎn)和生活經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)）。并且我國中小民營企業(yè)家需要在財務(wù)辦理等關(guān)鍵崗位上安頓具有相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識（知識是人類生產(chǎn)和生活經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)）的及業(yè)務(wù)本領(lǐng)的人員。

總之，財務(wù)辦理對我國中小型民營企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的意義，倘若民營企業(yè)能處理好發(fā)展整個過程中存在的財務(wù)辦理難題，并提升財務(wù)辦理水平，那么我國中小民營企業(yè)的明天一定會更好的。

參考文獻(xiàn)：

［1］趙筠、楊印山：我國民營企業(yè)財務(wù)辦理中存在難題及對策［J］，集團(tuán)經(jīng)濟(jì)分析，2007（4）.［2］李雅麗：我國中小企業(yè)財務(wù)辦理存在難題及對策［J］，會計(jì)之友，2005（4）.

第三篇：關(guān)于中國民營企業(yè)工會現(xiàn)狀問題的探討

關(guān)于中國民營企業(yè)工會現(xiàn)狀問題的探討

21世紀(jì)，是經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時代。自我國加入世界貿(mào)易組織以來，我國市場經(jīng)濟(jì)獲得了快速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)制度得以建立，但同時企業(yè)發(fā)展也面臨著前所未有的錯綜環(huán)境和嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。民營企業(yè)的現(xiàn)狀究竟如何？產(chǎn)生的問題的深層次原因是什么？中國的民營企業(yè)適合怎樣的管理模式和發(fā)展模式？民營企業(yè)想要做大做強(qiáng)，關(guān)鍵的因素是什么？因此，工會得以產(chǎn)生，面對企業(yè)發(fā)展中的困難，企業(yè)工會必須要進(jìn)行職能創(chuàng)新，對員工進(jìn)行教育和輔導(dǎo)，以適應(yīng)時代特色和自身特點(diǎn)。

民營企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

我國自改革開放以來，以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，培育和造就在了一支浩浩蕩蕩的民營企業(yè)大軍。他們中的絕大多數(shù)是家庭企業(yè)，從夫妻檔、兄弟班、父子兵、親友才起家，逐步發(fā)展壯大，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)的一個重要組織部分。然而，我國家族人企業(yè)的發(fā)展還處于在幼稚期，不可避免地存在著許多成長中的問題。我國較早成立的民或企業(yè)，現(xiàn)在多數(shù)已經(jīng)走完創(chuàng)業(yè)階段——在該階段，民營企業(yè)家依靠個人能力完成了兩件事：資本原始積累和業(yè)務(wù)基礎(chǔ)初步建立?，F(xiàn)階段，相對于資本資源和業(yè)務(wù)資源，民營企業(yè)必須在提高組織管理水平上下功夫，否則，就很難跨入新一輪發(fā)展階段。要促進(jìn)民營企業(yè)的發(fā)展，就要做好工會的工作。工會重要作用

企業(yè)工會組織聯(lián)系的對象是廣大職工，是生產(chǎn)力中最活躍、關(guān)鍵的因素。工會作為職工群眾自愿結(jié)合的組織，代表和維護(hù)職工的具體利益，是工會性質(zhì)的基本要求，也理所當(dāng)然地成為工會組織的基本宗旨。因此，工會工作必須著力于激發(fā)和調(diào)動廣大職工的積極性和創(chuàng)造性，推進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會的全面發(fā)展，通過解放思想，擴(kuò)大開放，實(shí)事求是，發(fā)展從根本上實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好廣大職工的利益，協(xié)調(diào)好企業(yè)、工人的關(guān)系。目前企業(yè)正面臨著許多的困難，面對困難，工會更應(yīng)該從根本上發(fā)揮作用，站在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度，鼓勵企業(yè)員工的創(chuàng)造性，團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)職工參與企業(yè)技改，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整中發(fā)揮作用。因此，企業(yè)要發(fā)展，必須要有一支敢于維權(quán)、擁有話語權(quán)、有位有為的工會隊(duì)伍。工會現(xiàn)狀與問題 工會組織、組建、鞏固困難

由于企業(yè)規(guī)模小，生產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)定性差，產(chǎn)品市場競爭力較弱，企業(yè)加快自身發(fā)展困難較多，壓力較大。以及民營企業(yè)家的素質(zhì)參差不齊，在我國除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，大部分中小型企業(yè)的管理人才學(xué)歷偏低。對于人才，放心和能干無法兼得總是民營企業(yè)主的一塊心病。一方面，他看到人才的重要性，但對于培育人才卻缺乏信心。因此，在忠誠與效率之間如何選擇，他們正經(jīng)受著巨大的矛盾和痛苦。對建立健全工會組織不重視，認(rèn)為組建工會制約企業(yè)生產(chǎn)和管理事項(xiàng)。2 工會主席隊(duì)伍建設(shè)亟待加強(qiáng)

雖然建立了工會，但由于企業(yè)為了應(yīng)付上級檢查，經(jīng)常建立一種“老板式工會”，即大部分基層工會的領(lǐng)導(dǎo)班子不是選舉產(chǎn)生的，而是由企業(yè)隨意指派人員兼任，或者由上級工會協(xié)商指定的。擔(dān)任工會主席的，大都是企業(yè)的主要行政管理人員，工會工作流于形式。在一些企業(yè)，特別是在一些起步不久的民營企業(yè)中，職工參與企業(yè)管理的渠道還不夠通暢，職工的民主權(quán)利還沒有得到充分體現(xiàn)，由于表達(dá)意見的渠道不通暢，部分企業(yè)職代會存在形式主義，廣大職工的民主權(quán)利得不到應(yīng)有的保障。民營企業(yè)工會經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制有待加強(qiáng)

1大部分已經(jīng)建立企業(yè)工會的民營企業(yè)的經(jīng)費(fèi)沒有單獨(dú)的賬戶 ○2大部分企業(yè)工會的主席對工會經(jīng)費(fèi)不用有支配權(quán) ○3基層民營企業(yè)的經(jīng)費(fèi)收繳不到位 ○4職工意見表達(dá)渠道不夠通暢

1表達(dá)意見的渠道不暢通，導(dǎo)致職工民主權(quán)利得不到很好落實(shí)。○2有些單位雖然建立了職代會、廠務(wù)公開等民主管理制度，但是沒有充分發(fā)○揮作用，甚至形同虛設(shè)，不起任何作用，職工的民主權(quán)利同樣得不到很好落實(shí)，有的職工反映他們在企業(yè)中僅僅是干活的工具。5民營企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制 在我國許多民營企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理強(qiáng)調(diào)通過“控制”和“服從”來實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。在民營企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。他們沒有意識到這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心 采取措施，使工會充分發(fā)揮其作用。

針對推進(jìn)民企工會工作中存在的突出問題，應(yīng)從多方面入手，建立長效機(jī)制，全力突破制約瓶頸，促進(jìn)民企工會工作的展開。

一 重視和加強(qiáng)民營企業(yè)工會組織建設(shè) 根據(jù)《工會法》、《中國工會章程》的規(guī)定，按照民主集中制原則和產(chǎn)業(yè)與地方相結(jié)合的組織領(lǐng)導(dǎo)原則，不斷開拓民營企業(yè)工會工作新路子，努力提高民營企業(yè)工會工作水平。推行“黨工”一體化模式或由所屬主管部門 二 加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，建立健全民營企業(yè)建會

領(lǐng)導(dǎo)體制：在探索私營企業(yè)建會領(lǐng)導(dǎo)體制、工作機(jī)制和組織網(wǎng)絡(luò)方面．建立組建保障機(jī)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)小組和辦公室，以及私營企業(yè)工會聯(lián)合會網(wǎng)絡(luò)體系，使民營企業(yè)工會工作走快速發(fā)展的良性循環(huán)軌道。

1企業(yè)工會主席產(chǎn)生必須履行民主選舉程序。選好配強(qiáng)企業(yè)工會主席：○嚴(yán)格按照《企業(yè)工會主席產(chǎn)生辦法》民主推薦工會主席候選人。制定企業(yè)工會主席民主選舉辦法，完善選舉程序，落實(shí)有關(guān)工會主席任職條件和回避的規(guī)定，確保選出的工會主席能代表職工，能為職工說話辦事，維護(hù)職工權(quán)益。依法推進(jìn)所屬職工

2由上級工會聘用的鄉(xiāng)鎮(zhèn)在200人以上的企業(yè)工會配備專職主席?！穑ń值溃┕?、區(qū)域性、行業(yè)性基層工會聯(lián)合會專職工會工作者，其工資由工會發(fā)放。加快上級工會分級負(fù)擔(dān)工會工作者工資試點(diǎn)工作，2011年全國鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）工會、區(qū)域

3加強(qiáng)性、行業(yè)性基層工會聯(lián)合會聘任工會工作者的工資由上級工會分級負(fù)擔(dān)?！饘ζ髽I(yè)工會主席的培訓(xùn)和激勵。各級工會特別是縣級工會、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）工會要發(fā)揮優(yōu)

三 嚴(yán)格民企工會經(jīng)費(fèi)的收繳

1嚴(yán)格落實(shí)省市工會下發(fā)的通知，同時民企工會建立單獨(dú)賬戶，依據(jù)全總工會 ○關(guān)于“各級地方工會應(yīng)當(dāng)根據(jù)經(jīng)費(fèi)獨(dú)立原則，單獨(dú)開設(shè)賬戶，獨(dú)立進(jìn)行核算，不允許與本單位行政財務(wù)等其他組織財務(wù)合并賬戶集中核算。稅務(wù)代收實(shí)行全額征收，保證企業(yè)工會經(jīng)費(fèi)足額到位。

2小企業(yè)工會聯(lián)合會在所屬企業(yè)工會自愿的基礎(chǔ)上，○可以集中管理、分戶使用企業(yè)工會經(jīng)費(fèi)。改制企業(yè)所欠的工會經(jīng)費(fèi)應(yīng)列入債務(wù)償還項(xiàng)目。

3實(shí)行上級工會對鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）工會、區(qū)域性、行業(yè)性基層工會聯(lián)合會經(jīng)費(fèi)留 ○成或經(jīng)費(fèi)補(bǔ)貼，保障其必要的工作經(jīng)費(fèi)，發(fā)揮其重要的作用。四 充分發(fā)揮工會作用，讓工會積極的實(shí)施輔助職能。

由于工會職能的復(fù)雜性、多樣性，以及工會職能的移位，我們可以看到:工會參與經(jīng)濟(jì)管理，應(yīng)該有一個限度，有些工作工會起主導(dǎo)作用，有些工作工會起輔助作用。因此，工會也應(yīng)該積極參與，帶動員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。使民營企業(yè)工會逐步建立維護(hù)職工合法權(quán)益共謀企業(yè)發(fā)展的新機(jī)制，充分發(fā)揮民企工會的作用。

五 加強(qiáng)民營企業(yè)中人力資源的管理 ○1人是生產(chǎn)力中最重要的因素 江澤民同志“三個代表”重要思想，深刻反映了馬克思主義關(guān)于生產(chǎn)關(guān)系一定要適應(yīng)生產(chǎn)力、上層建筑一定要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)這一原理，是在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下深化對勞動和勞動價值理論研究和認(rèn)識的根本思想武器。知識經(jīng)濟(jì)越發(fā)展，人的因素在價值創(chuàng)造和財富生產(chǎn)中的決定性作用就越明顯；生產(chǎn)力越先進(jìn)，高素質(zhì)的勞動者就越重要。人是生產(chǎn)力中最活躍、最革命的因素，當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭，這就要求作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理。○2民營企業(yè)面臨外部人才競爭

企業(yè)與企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，得人者昌，失人者亡，是否擁有人才往往成為企業(yè)在市場競爭中成敗的關(guān)鍵，尤其是在21世紀(jì)知識經(jīng)濟(jì)全球化的時代，人才競爭更為激烈。隨著中國加入WTO，政策開放，壁壘降低，政府干預(yù)、地方保護(hù)形成的行業(yè)壟斷現(xiàn)象將一去不復(fù)返，中國市場已成為商家必爭之地，無數(shù)國外投資商將眼光投向中國，他們來中國不僅是要占領(lǐng)中國的土地，瓜分中國的市場，更重要的是要占有中國的人才。摩托羅拉，奔馳，三星，寶潔等近百家國外知名企業(yè)在北大，人大，復(fù)旦等著名學(xué)府紛紛設(shè)立獎學(xué)金，向校園提供各種援助，大力宣傳企業(yè)自身形象，其目的就是為了吸引人才，特別是高級人才。在企業(yè)全球化，人才本土化趨勢的影響下，國外企業(yè)爭奪人才的戰(zhàn)爭給中國中小民營企業(yè)敲響警鐘：中小民營企業(yè)中的人才，特別是高級人才，更隨時會被獵頭公司獵走。

如今，人才的競爭不再是區(qū)域內(nèi)，小范圍內(nèi)的內(nèi)戰(zhàn)，而是主要戰(zhàn)場在中國的世界大戰(zhàn)。競爭舞臺改變，競爭對手變強(qiáng)，游戲規(guī)則變化??中國中小民營企業(yè)正面臨著殘酷的人才競爭。

3民營企業(yè)與國有企業(yè)相比在人力資源方面的劣勢 ○民營企業(yè)在人力資源利用方面具有很大的局限性，存在裙帶之風(fēng)，壓抑了外來人員的創(chuàng)新意識和工作積極性，導(dǎo)致整個企業(yè)的管理水準(zhǔn)下降，不利于管理和技術(shù)人才的引進(jìn)。工人，特別是農(nóng)民工常常超時工作，工資卻不能按時發(fā)放，住宿、醫(yī)療、工作條件都很差，沒有保險和養(yǎng)老金，經(jīng)常引起勞資糾紛，勞資雙方缺乏溝通的渠道。而國有企業(yè),因?yàn)殚L期歷史沉淀及國家政策原因,從人員招聘途徑、錄用及待遇、社會保障等都有著民營企業(yè)無法比擬的優(yōu)勢。在新經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)強(qiáng)調(diào)以人為本，而民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢，因此對于民營企業(yè)來說，要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有通過人力資源管理的完善，民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場競爭中立于不敗之地。

六 發(fā)展和完善我國民營企業(yè)人力資源管理的策略 相比于國有大企業(yè)而言，民營企業(yè)確實(shí)有著很大的缺陷和不足，但任何事物都具有兩面性，民營企業(yè)亦有著自身的優(yōu)勢，民營企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模小組織層次少，對市場的反應(yīng)靈敏，機(jī)制靈活，花旗銀行和美洲銀行的效益不敵地區(qū)性小銀行就是很好的例證；而且民營企業(yè)實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)合一，能夠減少內(nèi)部控制成本而保持企業(yè)的高效和競爭力；此外，民營企業(yè)處于企業(yè)的成長期，有極大的發(fā)展空間，能給人才提供更多發(fā)揮自身能力的機(jī)會。結(jié)合自身優(yōu)勢，民營企業(yè)亦可以制定出有效的人才策略。

1依靠黨的領(lǐng)導(dǎo)，加強(qiáng)政策引導(dǎo)?！鹫嘘P(guān)部門要進(jìn)一步優(yōu)化政務(wù)環(huán)境。對涉及民營企業(yè)的人才開發(fā)工作多服務(wù)，少給予，積極改進(jìn)民營企業(yè)的人才服務(wù)質(zhì)量。要以政府審批制度改革為重點(diǎn)，進(jìn)一步簡化辦事程序和辦理環(huán)節(jié)，從服務(wù)出發(fā)，取消針對民營企業(yè)的不合理的人才收費(fèi)項(xiàng)目，清理和修訂現(xiàn)行不利于非公有經(jīng)濟(jì)發(fā)展的政府政策法規(guī)。

積極做好民營企業(yè)人事爭議仲裁工作。政府要針對民營企業(yè)人才流動頻繁、保障措施不健全、爭議案件相對集中的特點(diǎn)，及時受理有關(guān)爭議案件，依法處理人事爭議糾紛，切實(shí)維護(hù)民營企業(yè)和人才雙方的合法權(quán)益。建立符合民營企業(yè)特點(diǎn)的人才投入機(jī)制。進(jìn)一步加大對民營企業(yè)人才開發(fā)的投人力度，促進(jìn)民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對民營企業(yè)承擔(dān)的人才項(xiàng)目可給予適當(dāng)資助。積極探索以政府為主導(dǎo)的、金融和社會資本共同參與的多元化的高層次人才風(fēng)險投資機(jī)制，為各類民營企業(yè)人才所承擔(dān)的高新技術(shù)項(xiàng)目提供資金資助。2加強(qiáng)對民營企業(yè)人才開發(fā)的宏觀指導(dǎo) ○統(tǒng)籌規(guī)劃人才開發(fā)工作。制定民營企業(yè)的人才規(guī)劃，形成具有民營企業(yè)特色，包含指導(dǎo)思想下標(biāo)任務(wù)、實(shí)現(xiàn)途徑、政策措施等方面的人才開發(fā)框架，將民營企業(yè)的人才開發(fā)規(guī)劃納入黨委、政府人才開發(fā)的總體規(guī)劃。

加強(qiáng)民營企業(yè)人才開發(fā)工作的指導(dǎo)和服務(wù)。按照政治平等、政策公平、保障有力、強(qiáng)化服務(wù)、放手發(fā)展的原則，加強(qiáng)民營企業(yè)人才開發(fā)的指導(dǎo)和服務(wù)；要在政治上鼓勵，方向上引導(dǎo)，法律上保護(hù)，政策上支持，環(huán)境上優(yōu)化等方面著手，并圍繞工作調(diào)研、政策指導(dǎo)、人才招聘、人事代理服務(wù)、信息咨詢等內(nèi)容，降低民營企業(yè)人才開發(fā)成本，解決民營企業(yè)人才的后顧之憂；要逐步將人才服務(wù)工作的重點(diǎn)由國有單位向國有、非國有單位并重方向轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的人事行政管理向現(xiàn)代人才開發(fā)轉(zhuǎn)變。

3發(fā)揮民營企業(yè)在人才開發(fā)中的主體作用 ○進(jìn)一步加強(qiáng)民營企業(yè)與高校、科研機(jī)構(gòu)的合作。要逐步建立民營企業(yè)與高校、科研機(jī)構(gòu)的合作機(jī)制，探索項(xiàng)目共建、共同研發(fā)、課題攻關(guān)、開展培訓(xùn)、講座講學(xué)等多種合作渠道，發(fā)揮民營企業(yè)的機(jī)制、資金、管理等方面的優(yōu)勢，推進(jìn)產(chǎn)學(xué)研的結(jié)合，實(shí)現(xiàn)合作共進(jìn)，優(yōu)勢互補(bǔ)，資源共享。

強(qiáng)化民營企業(yè)在人才開發(fā)中的主體地位。要進(jìn)一步深化企業(yè)人事制度改革，形成與國際接軌、符合民營企業(yè)特點(diǎn)，以保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)為核心的收入分配制度和經(jīng)營管理制度。要建立企業(yè)為主體的技術(shù)創(chuàng)新體系，發(fā)展民營企業(yè)的研發(fā)機(jī)構(gòu)，加大企業(yè)用于人才和技術(shù)開發(fā)的投入，激發(fā)民營企業(yè)人才開發(fā)的活力。

重視民營企業(yè)人才的思想道德建設(shè)。以培育積極向上的企業(yè)文化、團(tuán)結(jié)和諧的人文環(huán)境、合作共進(jìn)的團(tuán)隊(duì)精神為重點(diǎn)，以培養(yǎng)造就愛崗、敬業(yè)、誠信、創(chuàng)新的時代新型人才為目標(biāo)，促進(jìn)民營企業(yè)人才把自身價值、企業(yè)增效與國家發(fā)展緊密結(jié)合起來。

4民營企業(yè)家素質(zhì)決定了企業(yè)的前途，提高民營企業(yè)家的素質(zhì) ○民營企業(yè)不同于大企業(yè)，大企業(yè)可以制度運(yùn)行人，而民營企業(yè)則是人管人。管理者的悟性，思想，信仰，作風(fēng)時刻影響著每一位員工，影響著企業(yè)各項(xiàng)制度措施的實(shí)施效果。因此，人才策略有效實(shí)施與否與企業(yè)管理者息息相關(guān)。

管理者要以身作則，對企業(yè)內(nèi)的諸多因素要明察秋毫，開張圣聽，盡可能排除各項(xiàng)干擾因素，主動觀察員工，與員工有效溝通，有能則舉之，無能則下之。

企業(yè)是一個復(fù)雜的綜合體事務(wù)眾多，管理者不可能把全部事情多做到，要酌情授權(quán)，與員工密切合作，不要事無巨細(xì)，事必躬親。許多管理者什么事情都要管都要做，不但自己日夜勞累，還抑制了員工的能力發(fā)揮，使員工產(chǎn)生情緒，極大降低了企業(yè)效率，抑制了企業(yè)的發(fā)展。

民營企業(yè)要從強(qiáng)調(diào)重視對物的管理向?qū)θ说墓芾磙D(zhuǎn)變，企業(yè)的決策者要解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，真正認(rèn)識到人是企業(yè)的第一資源，把人的管理從簡單的人事管理上升到現(xiàn)代真正的人力資源管理，認(rèn)識到人力資源管理不僅是人力資源部門的事，而是各級管理人員的職責(zé)，為企業(yè)人力資源管理發(fā)展奠定一個良好的基礎(chǔ)。

民營企業(yè)主應(yīng)走出一個思想的誤區(qū)，即所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不能分離。一個人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的民營企業(yè)主并未接受過專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，他們實(shí)踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時，會覺得心有余而力不足，此時，民營企業(yè)主便應(yīng)適時地退居二線。通過聘請職業(yè)經(jīng)理人等等方式，讓那些擁有較多管理水平、技術(shù)的人，由他們來負(fù)責(zé)企業(yè)的決策、管理，勾畫下一幅藍(lán)圖。

5進(jìn)一步提升企業(yè)工會工作者素質(zhì) ○企業(yè)工會工作者站在維護(hù)職工合法權(quán)益的最前沿，他們就生活在職工群眾當(dāng)中，日常的工作、生活和學(xué)習(xí)都直接面向著企業(yè)職工，其自身素質(zhì)的高低，個人能力的大小，直接關(guān)乎企業(yè)工會組織在職工群眾中的形象和實(shí)際影響力。因此，要采取切實(shí)措施，不斷提高他們的素質(zhì)。一是進(jìn)一步解放思想、更新觀念。要按照科學(xué)發(fā)展觀要求，進(jìn)一步培養(yǎng)和樹立企業(yè)工會工作者開拓創(chuàng)新、務(wù)實(shí)求真的思維方式和工作作風(fēng)，用市場經(jīng)濟(jì)的競爭觀念、效益觀念以及法制觀念、信息觀念取代過去不合時宜的封閉、保守的思維方式。二是要加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)。既要及時組織對新到任領(lǐng)導(dǎo)者業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)，同時也要重視對一般工會工作者新知識、新技能的普遍培訓(xùn)，為他們及早進(jìn)入角色，更好地開展工作創(chuàng)造條件、提供支持。結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人力資源的競爭，市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，促使企業(yè)不斷進(jìn)行改革，民營企業(yè)也應(yīng)該不斷適應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身優(yōu)勢，采取有效措施加強(qiáng)人力資源管理，吸引更多、更優(yōu)秀的社會人才，只有不斷完善改進(jìn)人力資源管理制度和措施，不斷提高企業(yè)管理水平，提高自身實(shí)力，民營企業(yè)才能在市場經(jīng)濟(jì)的激烈競爭中處于不敗之地。所以中國民營企業(yè)要健康快速的發(fā)展就必須解決企業(yè)工會工作中存在的問題，積極促進(jìn)企業(yè)工會工作的開展。參考文獻(xiàn)：

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第四篇：民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

摘要：假期我在爺爺?shù)南鹚苤破窂S實(shí)習(xí)，學(xué)習(xí)工廠管理經(jīng)驗(yàn)。在那里看到了很多東西，作為一個小型民營企業(yè)，不得不說，它的發(fā)展空間十分有限，存在很多漏洞和不足。沒有高素質(zhì)人才，沒有良好的管理模式和監(jiān)察體系，大量資源的浪費(fèi)和環(huán)境問題等等，都是小型民營企業(yè)發(fā)展緩慢的原因。再者，地價租金的提高，人員工資的提升，原料成本上漲隨時都使小型民營企業(yè)處在倒閉的邊緣。根據(jù)我假期的所看所想所得，我覺得人才優(yōu)勢是現(xiàn)代企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要源泉。民營企業(yè)要發(fā)展，首先要有科學(xué)合理的發(fā)展戰(zhàn)略、有效的組織架構(gòu)及持續(xù)獲得資源的能力，形成一個高素質(zhì)的人才團(tuán)隊(duì)。但多數(shù)民營企業(yè)都面臨著人才流失的問題，高流失率和人才的匱乏成為了持續(xù)快速發(fā)展的瓶頸。本文試探討民營企業(yè)人才流失原因，并對此提出在體制、管理、文化等方面相應(yīng)的對策。關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 人才流失 現(xiàn)象 原因 對策

1民營企業(yè)概述 1.1民營企業(yè)的定義

民營企業(yè)，簡稱民企，公司或企業(yè)類別的名稱，是指所有的非公有制企業(yè)。除“國有獨(dú)資”、“國有控股”外，其他類型的企業(yè)只要沒有國有資本，均屬民營企業(yè)。這個詞語在中國大陸和臺灣地區(qū)甚為普遍。其實(shí)，現(xiàn)今中華人民共和國的民營企業(yè)多數(shù)是私營企業(yè)(私企)，由于傳統(tǒng)共產(chǎn)主義反對私有制，中華人民共和國政府便將它們命名為“民營企業(yè)”。然而，中華人民共和國法律是沒有“民營企業(yè)”的概念，“民營企業(yè)”只是在中國經(jīng)濟(jì)體制改革過程中產(chǎn)生的。1.1.1廣義上的民營企業(yè)

我國民營企業(yè)界定從廣義上看，民營只與國有獨(dú)資企業(yè)相對，而與任何非國有獨(dú)資企業(yè)是相容的，包括國有持股和控股企業(yè)。因此，歸納民營企業(yè)的概念就是：非國有獨(dú)資企業(yè)均為民營企業(yè)。1.1.2狹義上的民營企業(yè)

從狹義的角度來看，“民營企業(yè)”僅指私營企業(yè)和以私營企業(yè)為主體的聯(lián)營企業(yè)?！八綘I企業(yè)”這個概念由于歷史原因不易擺脫歧視色彩，無論是私營企業(yè)的投資者、經(jīng)營者、雇員或者有意推動私營企業(yè)發(fā)展的社會工作者，都傾向于使用中性的“民營企業(yè)”這個名稱，這就使“民營企業(yè)”在許多情況下成為私營企業(yè)的別稱，而本文也認(rèn)同這種說法。本文的民營企業(yè)的界定主要是在于它的狹義的含義。除國有獨(dú)資、國有控股外，其他類型的企業(yè)中只要沒有國有資本，均屬民營企業(yè)。

2、民營企業(yè)人員流失問題的現(xiàn)狀 2.1人才流失率過高

民營經(jīng)濟(jì)是最具活力的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，是區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最活躍、最有優(yōu)勢的經(jīng)濟(jì)成分。隨著民營企業(yè)規(guī)模的不斷壯大和市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，傳統(tǒng)的民營企業(yè)管理體制和管理方式和觀念制約著民營企業(yè)的發(fā)展。特別是現(xiàn)在中小型民營企業(yè)中關(guān)鍵人才流失的情況比較嚴(yán)重，據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)近幾年的人才流失率達(dá)30%以上，一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)70%，民營企業(yè)中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3年，最長的也不過5年。許多民營企業(yè)叫喊著人才難求、人才難留。民營企業(yè)的人才流失的癥結(jié)在哪里？這個問題值得我們深入研究。

2.2流失人員中較大比例是高管和技術(shù)人員

這些人中具有某些管理和技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量，他們的流失，不僅帶走了商業(yè)技術(shù)秘密，帶走了客戶，渙散了員工隊(duì)伍思想，使民營企業(yè)遭受直接損失，甚至投奔競爭對手或自立門戶，使民營企業(yè)面臨著更激烈的競爭局面。

3、民營企業(yè)人才流失的原因

對于民營企業(yè)人才流失的原因，我認(rèn)為應(yīng)該從民營企業(yè)的內(nèi)部管理制度、民營企業(yè)家自身素質(zhì)以及民營企業(yè)的企業(yè)文化三個方面進(jìn)行探討。

3.1管理制度原因

民營企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求。由于沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使努力工作，也難以獲得認(rèn)可。小型民營企業(yè)基本上以家族是模式為主。企業(yè)的高層以血緣為紐帶，技術(shù)人員難以晉升，無法獲得話語權(quán)，自然不愿繼續(xù)待下去。還有些民營企業(yè)由于事業(yè)高速發(fā)展，企業(yè)天天在變，經(jīng)營的目標(biāo)是如何做好和做大生意上，至于內(nèi)部企業(yè)管理，能用就先用著，因此導(dǎo)致很多制度還來不及建立健全，企業(yè)管理許多事主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范?；蛘呒词褂辛瞬糠忠?guī)范，但實(shí)際上大家都不重視，做事情一味過于講求簡單直接，工作還是以前小規(guī)模時的***慣，離現(xiàn)代企業(yè)管理制度距離有點(diǎn)遠(yuǎn)。尤其是企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全，嚴(yán)重影響關(guān)鍵人才價值的體現(xiàn)。有相當(dāng)一部分的企業(yè)，實(shí)行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，盡管這些人的管理、生產(chǎn)、銷售等一系列業(yè)績都不如外人。而現(xiàn)代企業(yè)的明顯標(biāo)志就是制度完善，但由于民營企業(yè)管理上存在上述原因，這些不僅嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展，而且導(dǎo)致了企業(yè)關(guān)鍵人才由于得不到承認(rèn)而跳槽，從而表現(xiàn)出民營企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。3.2企業(yè)家精神原因

企業(yè)家精神不能隨企業(yè)的發(fā)展而建立，民營企業(yè)家不能提高自己的自身素質(zhì)，依然保持在創(chuàng)業(yè)時的那種工作習(xí)慣和作風(fēng)。企業(yè)家精神的首要標(biāo)志就是有創(chuàng)新精神，但把自己企業(yè)的成功全部歸功于自己個人或家族的貢獻(xiàn)，認(rèn)為企業(yè)之所以有今天，全部是自己一手拼出來的，把與其一起創(chuàng)業(yè)的員工置之度外，這決不是現(xiàn)代企業(yè)家精神的體現(xiàn)。那種認(rèn)為他人只是為我打工，至于說對于企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)的回報，一切免談的民營企業(yè)遲早會被競爭所淘汰。這樣一來，關(guān)鍵人才的個人才能和個人貢獻(xiàn)被一筆抹殺，關(guān)鍵人才無法找到 “自我實(shí)現(xiàn)的成就感”.并且在家長式的領(lǐng)導(dǎo)下工作，人才的技能不能得到充分的發(fā)揮，不能得到學(xué)習(xí)新技能和新經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會，人才流失勢在必然。也有些企業(yè)創(chuàng)業(yè)初始有著很好的精神和作風(fēng)，但老一輩離開后，繼承人沒有能夠?qū)⑵浔３窒氯?，致使企業(yè)中人才紛紛離去。3.3 企業(yè)文化原因

沒有先進(jìn)的企業(yè)文化，但越來越多的人把“企業(yè)文化看成是一個復(fù)合系統(tǒng)，它既是一種新型的管理理論，又是一種價值觀和信念，它是企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)制度和行為方式的辯證統(tǒng)一（”蕭聚武，1996）。而且企業(yè)文化一定是在企業(yè)員工長期的相互交往過程中形成的人際交往范式、價值觀體系，而且它一定是與企業(yè)經(jīng)營績效掛鉤，有助于企業(yè)的成長才被認(rèn)可的。但是在一些民營企業(yè)內(nèi)部個人權(quán)威主義太重，永遠(yuǎn)是老板說了算，關(guān)鍵人才往往感覺到在民營企業(yè)里面自己的人格和專業(yè)意見得不到尊重，心情壓抑；其次是管理方式上有問題，往往對下屬能力不信任，不授權(quán)或授權(quán)不足，關(guān)鍵人才象被上了綁一樣，只能做執(zhí)行者，感受可想而知。再次，在員工的上下溝通上由于企業(yè)文化的限制，導(dǎo)致員工之間的溝通出現(xiàn)鴻溝，不能形成統(tǒng)一的范式或價值觀，更不用說形成有本企業(yè)特色的企業(yè)文化了。3.4員工自身的原因

年齡和工齡是影響員工流失的重要因素。員工的年齡越輕工齡越短，流失的可能性就越大。年輕的員工精力旺盛，對企業(yè)依賴性不強(qiáng)，自身的適應(yīng)力強(qiáng)，家庭負(fù)擔(dān)輕，一旦有更好地選擇，就會離開企業(yè)。此外，年輕的員工，尤其是高學(xué)歷的年輕人在就業(yè)早期容易對工作產(chǎn)生過高的期望，當(dāng)對企業(yè)提供的薪酬、工作生活環(huán)境、晉升機(jī)會、自生發(fā)展前景不滿足、期待與實(shí)際落差較大時，員工就會抱怨，將不滿情緒帶到工作中，往往把企業(yè)當(dāng)“跳板”，“騎驢找驢”，把現(xiàn)職當(dāng)成實(shí)習(xí)的基地，等積累經(jīng)驗(yàn)，羽翼豐滿，則尋機(jī)他途，另謀高就。

4、對民營企業(yè)人才流失問題的對策

民營企業(yè)要想生存并發(fā)展壯大，就必須采取積極的對策，克服自身不利的因素，同時需要外界力量的支持；加強(qiáng)制度建設(shè)，改革治理結(jié)構(gòu)，培育先進(jìn)的企業(yè)文化，只有這樣才能做到“栽了梧桐樹，引來金鳳凰”.4.1 建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善公司治理治理結(jié)構(gòu)

現(xiàn)代企業(yè)制度的典型特征是：產(chǎn)權(quán)明晰，權(quán)責(zé)明確。但長期以來，大家都認(rèn)為，民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)是明晰的，從而導(dǎo)致了許多人沒有認(rèn)識到民營企業(yè)中也存在有產(chǎn)權(quán)問題，產(chǎn)權(quán)明晰的概念不僅意味著企業(yè)所有權(quán)的歸屬，同時，產(chǎn)權(quán)也意味著公司的結(jié)構(gòu)和層次。

但我國民營企業(yè)資本在產(chǎn)權(quán)上帶有強(qiáng)烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這使得中國的民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙中國民營企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度、確立科學(xué)有效的決策和管理機(jī)制的重要因素。我國有相當(dāng)多的民營企業(yè)表面上是有限責(zé)任公司，而實(shí)際上是業(yè)主制企業(yè)，是一股獨(dú)大，實(shí)際上是老板一個人說了算，其他都是形同虛設(shè)。在很多以血緣構(gòu)建管理的企業(yè)中往往總裁是父親，副總是母親，經(jīng)理是兒女們，企業(yè)成為家天下，公司不能分明，企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)混亂。我國民營企業(yè)又普遍實(shí)行委托代理制度，這導(dǎo)致了企業(yè)治理結(jié)構(gòu)問題的出現(xiàn)，因?yàn)樵谀切┢髽I(yè)老板同時又是企業(yè)經(jīng)營者的企業(yè)里，企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)是一體的，根本沒有所謂的公司治理結(jié)構(gòu)。

所以要從重新構(gòu)建和完善民營企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)，即在堅(jiān)持現(xiàn)代企業(yè)公司法人治理結(jié)構(gòu)的前提下，結(jié)合民營企業(yè)自己的特點(diǎn)進(jìn)行必要的調(diào)整?？茖W(xué)地劃分“三會”和總經(jīng)理等各利益主體的權(quán)利和責(zé)任，完善各利益主體之間的制約機(jī)制。

其主要執(zhí)行方法是：建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實(shí)現(xiàn)從人治向法治轉(zhuǎn)變；建立健全并有效實(shí)施人力資源管理部門職能的制度；最后要建立制度化的約束機(jī)制。

如此這就避免權(quán)利的行使不受約束而導(dǎo)致最壞結(jié)果的發(fā)生，避免出現(xiàn)更大的效率損失；并且引進(jìn)外部獨(dú)立董事，充分發(fā)揮獨(dú)立董事的專家咨詢作用。

因此，我國民營企業(yè)一方面要求所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，另一方面，由于我國缺乏競爭性的外部市場以及有效監(jiān)督經(jīng)理人約束機(jī)制，不敢對“外來者”委以重任。所以我國民營企業(yè)的管理制度的構(gòu)建和完善是避免人才流失的首要措施。4.2 實(shí)行人本管理，不能見物不見人

人本管理的基本涵義是對人性特質(zhì)的再培育、激發(fā)和利用，充分發(fā)揮人性的積極作用，剔除人性的消極作用，就是應(yīng)用人性哲學(xué)思想教育員工學(xué)會做人，做一個積極的人。

因?yàn)榈墓芾碇黧w是人，其次管理客體雖然兼有人和物，但是對物的管理取決于對人的管理，歸根到底還是對人的管理，所以管理客體主要也是人的問題。從基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的科學(xué)管理，到基于“社會人”假設(shè)的行為管理，再到基于“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)的人本管理，以及近些年出現(xiàn)的文化管理，都表明人本管理越來越受到管理學(xué)界的關(guān)注。因此我國民營企業(yè)就必須堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，擺正自我與人才的位置關(guān)系，把平等的合作關(guān)系時時體現(xiàn)在企業(yè)運(yùn)作過程中，針對不同利益者的需求和特點(diǎn)，采取不同的措施主動激勵他們，幫助他們成長，并給予他們足夠的舞臺空間，讓他們真正能有“當(dāng)家作主”的責(zé)任感，使之產(chǎn)生與企業(yè)同命運(yùn)、共呼吸的使命感，從而真正塑造出忠誠于企業(yè)的人才來。也可以設(shè)立共同遠(yuǎn)景，因?yàn)楫a(chǎn)生共同的愿景，并自覺融入到企業(yè)文化中去，企業(yè)才有可能和人才具有協(xié)調(diào)一致的價值觀。

“人本管理”還體現(xiàn)在經(jīng)營權(quán)的主導(dǎo)地位的實(shí)施者身上，因此民營企業(yè)家應(yīng)該著眼發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人才培養(yǎng)的大問題，而把經(jīng)營權(quán)下放給人才，給予他們足夠的施展個人才智的空間與權(quán)力，讓企業(yè)盡量成為優(yōu)秀人才發(fā)揮才智的舞臺。

實(shí)踐證明，授權(quán)是企業(yè)家重視、信任人才的最佳表現(xiàn)，民營企業(yè)家要善于通過授權(quán)留住精英人才。精明的管理者，正是通過給予一定的權(quán)力和職位，使人才得以實(shí)現(xiàn)自己的人生價值，而企業(yè)得以順利發(fā)展，達(dá)到兩全其美的境界。民營企業(yè)要激發(fā)和利用人才還要馬斯洛的“需求層次”理論來看待“人本管理”，因?yàn)槿瞬艆⒓庸ぷ鳎^不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴(yán)和實(shí)現(xiàn)自我價值。所以，我國民營企業(yè)在具體實(shí)施“人本管理”時可以采取精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合的方式進(jìn)行。4.3 培育先進(jìn)的企業(yè)文化

企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動之中，又超脫于企業(yè)的一切活動之上。朔造積極健康向上的企業(yè)文化，就等于企業(yè)有了源源不斷的發(fā)展動力。創(chuàng)建屬于自己的具有本企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化，已經(jīng)是當(dāng)今有一定規(guī)模的中國民營企業(yè)不能不面對的和逾越的重大課題，民營企業(yè)培育屬于自己的企業(yè)文化，是一個長期的、艱苦的過程，必須有新的思路、新的方法，只有進(jìn)行富有成效的工作，經(jīng)過艱苦的、持之以恒的努力，才能取得理想的結(jié)果。4.3.1 培育創(chuàng)新文化

創(chuàng)新是一個企業(yè)發(fā)展的永恒課題，是企業(yè)的動力之原。一個企業(yè)要想強(qiáng)手如林的競爭時代，保持持續(xù)、健康的發(fā)展態(tài)勢，取決于企業(yè)是否建立有創(chuàng)新文化，具有與對手相抗衡的實(shí)力。創(chuàng)新，要在管理上、技術(shù)上和制度上創(chuàng)新。

管理創(chuàng)新，對于任何一個民營企業(yè)來講，都沒有一個固定不變的模式，當(dāng)今企業(yè)處于一個科技產(chǎn)業(yè)和信息產(chǎn)業(yè)迅猛發(fā)展的時代，這就要求企業(yè)管理工作也要相應(yīng)跟著發(fā)生根本的變化，企業(yè)經(jīng)營決策、人事管理、質(zhì)量管理、知識管理、財務(wù)管理、銷售管理、技能管理等都要跟著發(fā)生相應(yīng)的變革和創(chuàng)新。技術(shù)創(chuàng)新，技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)形成競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，哪個企業(yè)擁有了領(lǐng)先的核心技術(shù)，該企業(yè)就向成功邁了一大步。制度創(chuàng)新，制度創(chuàng)新是企業(yè)文化的重要內(nèi)容，培育創(chuàng)新的企業(yè)文化，同樣需要制度的不斷的創(chuàng)新。民營企業(yè)大多是家族企業(yè)，為了適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，凡是具有一定規(guī)模的民營企業(yè)，都應(yīng)從自身的實(shí)際出發(fā)，從壯大自身力量、強(qiáng)化競爭力著手，走公司制的道路，這是民營企業(yè)制度創(chuàng)新的方向所在。4.3.2 提高企業(yè)家自身素質(zhì)

民營企業(yè)的成功與否，很大程度上取決于企業(yè)家或老板個人的文化素質(zhì)和思想境界，其實(shí)質(zhì)上企業(yè)家文化的一種體現(xiàn)，當(dāng)今的民營企業(yè)文化，深深地烙印著企業(yè)家樸素的人格思想和經(jīng)營管理理念。培育民營企業(yè)的企業(yè)文化，實(shí)質(zhì)上是一個復(fù)制過程，是民營企業(yè)的創(chuàng)始者通過自己垂范、教育，把自己的價值觀復(fù)制給下一帶的過程。在這一個過程中，民營企業(yè)家的素質(zhì)起到關(guān)鍵的作用，因此，企業(yè)家作為企業(yè)的締造者應(yīng)該積極加強(qiáng)對自身素質(zhì)的培養(yǎng)。4.3.3 強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理文化

從另一個角度看，企業(yè)文化是指在企業(yè)生存和發(fā)展過程中所體現(xiàn)出來的人與人之間的關(guān)系，以及公認(rèn)的價值觀和行為準(zhǔn)則，企業(yè)之間的競爭，在于人才之間的競爭，在當(dāng)今的競爭社會，誰擁有了人才，誰就擁有了與對手相抗衡的資本?，F(xiàn)代企業(yè)管理的最重要的一個特征就是重視人的作用，強(qiáng)調(diào)以人為本的管理思想。以人為本的管理思想，并不是簡單的以某個人或某群人為本，而是以員工、顧客和社會公眾為本三者有機(jī)結(jié)合起來，充分考慮企業(yè)在三者之間的位置，而不是簡單的以物質(zhì)鼓勵為本，也不是簡單的以關(guān)懷體貼為本，而是以朔造人、培養(yǎng)人為本，既為人提供發(fā)展的機(jī)遇，又為企業(yè)培育有用之才；不是短期重視人為本，而是長期實(shí)施尊重人為本。從最開始的“人治”進(jìn)化到“法制”，然后走向“人本管理”，讓員工在潛移默化中去接受企業(yè)、贊同企業(yè)、維護(hù)企業(yè)。

現(xiàn)代企業(yè)管理——民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對策

4.4減少因薪酬問題引起的人員流失 4.4.1建立科學(xué)合理的薪酬激勵制度

企業(yè)可以按照成本補(bǔ)償性、效率優(yōu)先與兼顧公平、激勵性、競爭性原則確立薪酬水平。可以采取“底薪+獎金”的工資發(fā)放制度。這種模式既可以滿足人們的生活所需，使他們可以安心工作，又可以提供充分調(diào)動人才的物質(zhì)激勵；還要合理制定薪酬結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)薪酬差別。從企業(yè)的內(nèi)部而言，人才關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)于薪酬水平的程度，因此民營企業(yè)必須做到本企業(yè)內(nèi)部的崗位評估，合理確定不同的崗位相對價值，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需的知識和能力等方面對崗位價值進(jìn)行量化評估，從而確定一個既定鼓勵先進(jìn)又能確保大多數(shù)成員能夠接受公平的差別待遇。4.4.2其他待遇激勵對策

企業(yè)還可以用以下方法激勵員工：

（1）股票期權(quán)，這樣企業(yè)成為“人人有份”的利益公共體，人才成為民營企業(yè)的主人，更可以長原地留在民營企業(yè)的主人，更可以長遠(yuǎn)的留在民營企業(yè)中。

（2）沉淀福利制度。實(shí)行優(yōu)良的福利制度，包括獎金、利潤成分、股份參與等吸引、留住人才，但這些條件不是一次就能到達(dá)的，而是需要若干考察周期，只有工作到一定年限才能真正實(shí)現(xiàn)。（3）健全企業(yè)民營企業(yè)人才保障體系。建立人才最低生活保障，依次強(qiáng)制推行養(yǎng)老、失業(yè)、工商等社會保障制度。解決高級人才的住房、家屬就業(yè)及子女上學(xué)等問題，解決人才的后顧之憂。4.5建立學(xué)習(xí)性組織，開展有效培訓(xùn)

建立學(xué)習(xí)性組織，開展有效培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，完善機(jī)制。（1）為員工提供適時的學(xué)習(xí)培訓(xùn)計(jì)劃，滿足其充電或成長的需要。（2）給一其新的挑戰(zhàn)，刻意培養(yǎng)其能力，讓其承擔(dān)更重要、范圍更廣，責(zé)任更多或職位最高的工作，借此發(fā)展人才和激勵人才。（3）建立內(nèi)部流動制度，讓員工在企業(yè)中內(nèi)部找到合適自己的崗位。（4）建立科學(xué)完善的選拔機(jī)制，使優(yōu)秀的人才脫穎而出。（5）建立完善的績效考核體系。4.6加強(qiáng)離職管理

4.6.1加強(qiáng)離職面談，找出人才流失的癥結(jié)所在

離職面談不僅是對人才的最后挽留和撫慰，同時還可以通過人才流失原因的真正探求，發(fā)現(xiàn)公司用人、留人政策方面的不足，從而采有效措施完善用人、留人政策方面的不足，從而采取有效措施完善用人、留人和激勵人才機(jī)制，從根本上解決員工離職的深層次問題，留住現(xiàn)有人才。

4.6.2重視離職面談，使每一位離職員工在提出離職后都有機(jī)會與公司管理層面坦誠溝通。

按照員工所在的崗位的重要程度，每一個層級的管理者以及人力資源部門都要與其一一溝通，了解其離職的真正原因，再結(jié)合公司可以提供的職位和資源進(jìn)行挽留。針對關(guān)鍵人才，人力資源部門還應(yīng)該進(jìn)行回訪，并將之納入內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，一旦出現(xiàn)職位空缺可以爭取其加入。及時補(bǔ)充公司的新鮮血液。

第五篇：中國現(xiàn)代中小型民營企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀

中國現(xiàn)代中小型民營企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀

緒

論

招聘管理一直是人力資源管理中最重要的模塊，招聘作為引進(jìn)人才的最主要途徑，決定著未來企業(yè)發(fā)展的順暢程度，以及企業(yè)文化的形成和鞏固。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，我國社會經(jīng)濟(jì)生活的各個方面均發(fā)生了深刻的變化。新技術(shù)的進(jìn)步，新市場的出現(xiàn)，大大影響了人力資源管理的各項(xiàng)實(shí)踐。企業(yè)組織要實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展,做好員工的招聘工作是當(dāng)前最首要的關(guān)鍵。隨著人才市場的競爭日益激烈，企業(yè)也出現(xiàn)了不少招聘新方式，引發(fā)了一系列新的人才招聘變革。

不得不承認(rèn)，招聘是一項(xiàng)比較復(fù)雜的工作，一方面是優(yōu)秀的人才較為短缺，即使在人才市場供大于求的情況下，企業(yè)所需的某些高級管理人才、高級技術(shù)人才也是很難尋的。另一方面，識人也是一項(xiàng)困難的工作，通常了解技術(shù)工人需要幾小時到幾天，而了解企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或許需要幾年時間才能做出判斷。因此，人力資源部能否招聘到合格的尤其是優(yōu)秀的人才，成為衡量其工作成績的主要依據(jù)。招聘又涉及到廣告宣傳、勞動關(guān)系的融洽程度以及與公眾的廣泛交流。所以，招聘又直接關(guān)系到企業(yè)樹立組織形象的問題。

那么何種招聘方式是企業(yè)最佳的人才獲取渠道，目前還沒有定論。企業(yè)只有根據(jù)自身的情況及實(shí)際需要，才能有效地選擇出最適合自己的招聘方式。在這里，我也將根據(jù)企業(yè)具體的狀況及存在的問題進(jìn)行分析，尋找相應(yīng)的解決對策。

一、人力資源招聘概述

人力資源管理的一項(xiàng)重要功能就是為企業(yè)獲取合格的人力資源，尤其是在人才競爭日趨激烈的今天，能否吸引并選拔到優(yōu)秀的人才已成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源的吸納功能顯得愈發(fā)重要，而這項(xiàng)功能正是通過招聘錄用來實(shí)現(xiàn)的。

（一）招聘的概念

招聘的概念：招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。

良好的招聘活動必須達(dá)到6R的基本目標(biāo)，即恰當(dāng)?shù)臅r間、恰當(dāng)?shù)姆秶?、恰?dāng)?shù)膩碓?、恰?dāng)?shù)男畔ⅰ⑶‘?dāng)?shù)某杀?、恰?dāng)?shù)娜诉x。

（二）招聘的意義

1．招聘工作決定了企業(yè)是否能吸納到優(yōu)秀的人力資源

2．招聘工作影響著人員流動

3．招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用

4．招聘工作還是企業(yè)進(jìn)行對外宣傳的一條有效途徑

（三）招聘的原則

1．因事?lián)袢说脑瓌t。就是以事業(yè)的需要、崗位的空缺為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對任職者的資格要求來選用人員。

2．能級對應(yīng)原則。由于人的知識、閱歷、背景、性格、能力等各方面存在著差異，人力資源選擇應(yīng)量才錄用，不一定是最優(yōu)秀的，但要盡量選到最合適的。要做到人盡其才，用其所長。

3．德才兼?zhèn)湓瓌t。在招聘選人中，必須對有才無德的人堅(jiān)持不用。4．用人所長的原則。在招聘過程中，要克服求全責(zé)備的思想，樹立主要看人的長處、優(yōu)點(diǎn)的觀念。知人善任，用人之長。

5．堅(jiān)持“寧缺毋濫”的原則。可招可不招時，盡量不招；可多招可少招時，盡量少招。

（四）招聘基本內(nèi)容

根據(jù)企業(yè)管理現(xiàn)代化的內(nèi)容，人員招聘管理的現(xiàn)代化主要體現(xiàn)招聘理念、招聘依據(jù)、招聘過程、招聘人員等方面。

1．招聘理念

招聘理念是指導(dǎo)整個招聘過程的思想，是站在比招聘本身更高的角度看待招 聘的原則，即招聘的指導(dǎo)思想和實(shí)施原則，確定一個好的招聘理念對設(shè)計(jì)和組織 高效的招聘工作有重要作用。

2．招聘依據(jù)

招聘依據(jù)是指企業(yè)在招聘人員時所要考慮的相關(guān)因素和依據(jù)的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，比如國家法律與法規(guī)、組織的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃以及招聘計(jì)劃等。

3．招聘過程

招聘過程是指企業(yè)從發(fā)布招聘廣告到招聘到新員工的一系列有明確的時間、地點(diǎn)、程序的活動過程，招聘的基本過程包括：招聘計(jì)劃的制定和審批、招聘信 息的布、測評與甄選、錄用及評估等環(huán)節(jié)。

4．招聘人員

招聘人員即指負(fù)責(zé)企業(yè)招聘過程的部門和人員。

二、中小企業(yè)人力資源招聘的現(xiàn)狀及分析

（一）中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀

我國中小企業(yè)人才狀況形勢不容樂觀，盡管有一部分企業(yè)表面上看起來很重視人才的引進(jìn)，但中小企業(yè)人才運(yùn)用的整體水平低下，在很大程度上束縛了中小企業(yè)的健康高速、又好又快的發(fā)展。

1．對招聘管理不夠重視

雖然改革開放30多年了，但我國的中小企業(yè)仍然延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時期的管理思想，特別是在招聘資源管理上和對人的認(rèn)識上問題更為嚴(yán)重，表現(xiàn)為重物輕人；重生產(chǎn)管理，輕人力資源管理。

2．招聘管理機(jī)構(gòu)不健全、不系統(tǒng)

在我國大多數(shù)中小企業(yè)中，特別是中小企業(yè)中，沒有專門的招聘管理機(jī)構(gòu)，其職能多為總經(jīng)理或辦公室兼任。一方面表現(xiàn)為部門職能設(shè)置不科學(xué)，功能不健全。另一方面表現(xiàn)為管理部門的工作人員，特別是負(fù)責(zé)人不稱職，素質(zhì)較低，能力較差。

3．激勵機(jī)制不科學(xué)、不完善

一些中小企業(yè)，只強(qiáng)調(diào)獎金，片面認(rèn)為“沒有錢是不行的”，而忽視了“錢并不是萬能的”，更忽視了人除了需要錢之外，還有其他更高級的需要，從而不能充分調(diào)動員工的工作熱情和積極性。

4．只管使用人才，不管人才的培養(yǎng)

很多中小企業(yè)的老板，不想更不愿在員工培訓(xùn)上下功夫，實(shí)施“不用不招、現(xiàn)用現(xiàn)招、不行再招、只用不養(yǎng)”的功利措施。結(jié)果是人才或不進(jìn)不出或大進(jìn)大出；原有的被炒掉，新招的又大多不適應(yīng)、力不從心，所以遲早也被辭退或被炒等，隊(duì)伍不穩(wěn)思想渙散。

5．家族管理模式 我國中小企業(yè)多采取的家族式管理，這種管理方式在企業(yè)成立初期有一定優(yōu)勢，但隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，這種管理方式的缺陷逐漸顯現(xiàn)。目前雖然有不少私營企業(yè)建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，表面上看實(shí)行的是現(xiàn)代企業(yè)管理方式，但是實(shí)際上仍是實(shí)行老一套家族式管理，整個企業(yè)一人說了算的現(xiàn)象仍普遍存在。中小企業(yè)應(yīng)真正實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)管理模式，放寬視野，大量吸收具有現(xiàn)代管理知識和經(jīng)驗(yàn)的人才參與企業(yè)管理，只有這樣企業(yè)才能有更好的發(fā)展。

（二）中小企業(yè)在招聘中存在的主要問題

1．招聘基礎(chǔ)工作薄弱，沒有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分析

大多數(shù)中小企業(yè)通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進(jìn)行人員招聘。其做法使企業(yè)對未來人員的 需求和配置存在無法估計(jì)的嚴(yán)重缺陷，甚至在時間緊迫的情況下，有時會降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。無疑，這種招聘方式無法達(dá)到人員的合理配置。另外，很多中小企業(yè)在招聘時往往也存在臨時確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的隨意行為，所定標(biāo)準(zhǔn)要么寬泛，要么隨意性較大。招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來更是隨意，難以發(fā)揮各種甄別測評工具的真正效用。

2．招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過程

在人員招聘中，我們經(jīng)常可以看到一些中小企業(yè)組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一，經(jīng)常是以經(jīng)驗(yàn)取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對應(yīng)試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。

3．存在就業(yè)歧視、侵犯個人隱私等法律問題

在招聘過程中，就業(yè)歧視和侵犯他人隱私的現(xiàn)象在中小企業(yè)中也較為普遍，如在招聘廣告中，經(jīng)常提出缺乏依據(jù)的年齡限制、性別限制、戶口限制及工齡限制等。有些中小企業(yè)公司高層對女性求職就存在一種明顯的歧視行為，如限制女性在招聘中的錄用比例等。在法律健全的國家，招聘廣告中所提出的應(yīng)聘條件，都必須有證據(jù)表明非此條件無法勝任此崗位，否則，就被視為就業(yè)機(jī)會不平等，存在歧視現(xiàn)象，可以訴諸法院。

4．錄用反饋和評估功能常被忽視

大多數(shù)中小企業(yè)對招聘結(jié)果的成本核算與效果評估做得不夠，有的甚至根本沒有意識到對招聘結(jié)果的評估與總結(jié)，常常認(rèn)為只要人員到位就萬事大吉，很少考慮對招聘工作進(jìn)行總結(jié)和評估。沒有對招聘開支與收益是否合理進(jìn)行分析，沒有對招聘中的成功得失進(jìn)行總結(jié)研究，就無法為下一次或以后的招聘活動提供有效的經(jīng)驗(yàn)和積極的借鑒工作。

5．招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低

中小企業(yè)中很多招聘人員對應(yīng)聘者的取舍往往不是取決于科學(xué)的工作分析，而是以招聘者對應(yīng)聘人員的感覺，甚至以招聘者個人某些行為的好惡來取舍。即使有些人員在實(shí)際工作中也常常利用一些現(xiàn)代招聘手段，如評價中心、人才測評、小組討論、情境模擬等，但由于掌握不夠熟練，理解不充分，常常是照搬套用，機(jī)械操作，無法達(dá)到預(yù)期的效果。另外，一些招聘人員的綜合素質(zhì)低下，嚴(yán)重影響了招聘效果。這表明，企業(yè)的招聘人員職業(yè)化素養(yǎng)欠缺，會給公司的招聘工作帶來負(fù)面影響。

6．沒有建立合理、有效的人才儲備體系

很多中小企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光，對人才儲備的建立重視不夠，常常是說起來重要，干起來次要，忙起來忘掉。很多中小企業(yè)很少做人才儲備工作，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招，很多中小企業(yè)從沒做過人才儲備工作。通常的做法是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動式的救火狀態(tài)，不能主動進(jìn)行合理的人才儲備、人才配置。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象，在我國眾多中小企業(yè)中也普遍存在，急需解決。

（三）中小企業(yè)在招聘員工時需要考慮的問題 1.每個崗位的工作要求

企業(yè)對每個崗位的工作要求都應(yīng)該十分清楚，而不是招聘的時候才去想?？蓡栴}是，很多中小企業(yè)在招聘的時候也不清楚自己需要的是什么樣的員工。于是可以看到相當(dāng)多的招聘啟示都好像是一個模子里出來的，大同小異。這些企業(yè)的人事主管在發(fā)現(xiàn)某個職位有空缺的時候，就草擬招聘啟示，招聘條件和要求等大多是復(fù)制其他公司相同職位的招聘要求。于是業(yè)務(wù)員應(yīng)聘時候都可以看到吃苦耐勞，能承受工作壓力，勇于挑戰(zhàn)高薪這樣的字眼。這樣的要求是沒錯，但是難道自己的公司就沒有點(diǎn)特別的要求？

企業(yè)應(yīng)該清楚地知道自己需要什么的人才，而不是跟別的企業(yè)一樣。每個企業(yè)都有自己的特色和文化，招聘來的人才不僅要在能力上滿足需要，而且在理念上也要與企業(yè)相符。

2.關(guān)于如何安排面試

面試的內(nèi)容有很多，包括面試的時間安排、面試問題的設(shè)置、對應(yīng)聘人員的初步評估等等。對于中小企業(yè)來說，一般都是初次面試和復(fù)試兩道程序即可完成招聘，有些甚至只做一次面試便可。對于這樣的招聘面試，人事主管也不會太放在心上。他們是考官，大部分職位的人才供大于求的現(xiàn)狀讓他們不必費(fèi)心挖掘人才。這使得很多人事主管在內(nèi)心產(chǎn)生了一定的優(yōu)越感。他們不由自主地會產(chǎn)生企業(yè)選人，而人不可選企業(yè)的想法，對于那些對企業(yè)挑剔的人才大可不予理會，畢竟想做這個職位的人多的是。熟不知往往是那些對企業(yè)有要求的才是真正的人才，是能給企業(yè)帶來價值的好員工。

在面試的問題設(shè)置上，很多人事主管或者負(fù)責(zé)面試的考官也沒有仔細(xì)考慮過。他們有很多喜歡按照自己的創(chuàng)意發(fā)問，至于這個問題的目的是什么，想考應(yīng)聘人員什么素質(zhì)，其實(shí)他也不清楚。面試問題是為了考察求職者某方面的知識或者能力的，是非常重要的。面試問題設(shè)計(jì)的合理，不僅能準(zhǔn)確了解到求職者的能力，也能節(jié)約面試的時間。

（四）中小企業(yè)員工招聘的對策

中小企業(yè)究竟如何才能招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才，提高企業(yè)的招聘效率呢？我認(rèn)為應(yīng)該從以下兩個方面著手：

1.做好招聘前的準(zhǔn)備工作

（1）認(rèn)真進(jìn)行工作分析，制定明確、詳細(xì)的職位說明書和工作說明書。對于中小企業(yè)來講制度一般都不健全，很少認(rèn)真地對職位進(jìn)行工作分析，制定職務(wù)說明書和工作說明書，這往往導(dǎo)致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，招聘人才無據(jù)可依，從而可能做出錯誤接受的決定，招到一些根本不是企業(yè)需要的人才，這不僅大大提高了企業(yè)的招聘成本，而且還可能在相當(dāng)一段時間內(nèi)出現(xiàn)無人可用的局面，延誤企業(yè)的發(fā)展。

（2）確定員工的勝任特征 不同的企業(yè)，招聘的理念及對被招聘者的勝任特征要求都是不同的，如摩托羅拉以5個E來要求應(yīng)聘者，第一個E：Envision（遠(yuǎn)見卓識）：對科學(xué)技術(shù)和公司的前景有所了解，對未來有憧憬；第二個E：Energy（活力）：要有創(chuàng)造力，并且靈活地適應(yīng)各種變化，具有凝聚力，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)共同進(jìn)步；第三個E：Execution（行動力）：不能光說不做，要行動迅速、有步驟、有條理、有系統(tǒng)性；第四個E：Edge（果斷）：有判斷力、是非分明、敢于并且做出正確的決定；第五個E：Ethics（道德）：品行端正、誠實(shí)、值得信任、尊重他人、具有合作精神。朗訊在招聘時一項(xiàng)重要的考察就是看你是否能夠適應(yīng)GROWS標(biāo)準(zhǔn)。所謂GROWS，包括以下5個方面：G代表全球增長觀念；R代表注重結(jié)果；O代表關(guān)注客戶和競爭對手；W代表開放和多元化的工作場所；S代表速度。

（3）謹(jǐn)慎選擇招聘途徑。當(dāng)今，人才招聘渠道越來越廣，有內(nèi)部招聘、熟人推薦、登報、人才市場、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、個別尋訪、網(wǎng)上招聘等等。但對于中小企業(yè)來講，在自身實(shí)力有限的情況下，一定要慎重選擇自己的招聘途徑。例如網(wǎng)絡(luò)招聘對于中小企業(yè)來講不失為一種好的選擇。和報紙雜志廣告、招聘洽談會、人才獵頭相比，網(wǎng)上招聘覆蓋面廣，無地域性限制，針對性強(qiáng)，宣傳溝通方便，省時且費(fèi)用較低，可以不斷使用，適用面廣等特點(diǎn)，這些正好適合中小企業(yè)自身的特點(diǎn)。

（4）注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳招聘是雙方互選的過程，形象設(shè)計(jì)的目的是為了增強(qiáng)對應(yīng)聘人員的吸引力。從登廣告和攤位布置到接待面試、場地布置和參觀公司等處處都應(yīng)宣染和突出企業(yè)的亮點(diǎn)以吸引應(yīng)聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔。每一個環(huán)節(jié)都要使應(yīng)聘者留下好感，但是需要杜絕任何的欺騙行為。

（5）提前組織面試官，并授權(quán)分工招聘工作是一個系統(tǒng)的過程，所以不僅人力資源部門，其他部門也必須共同參與進(jìn)來，最好是由有關(guān)的人員組成招聘小組并明確分工，如誰負(fù)責(zé)面試，誰負(fù)責(zé)接待工作等。在提前組織面試時，面試小組成員應(yīng)該由用人部門主管、人力資源部門主管、專業(yè)人員及公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同組成。每位面試官都認(rèn)真履行其面試的責(zé)任，從而提高招聘的有效性。

（6）對面試者進(jìn)行必要的面試技巧培訓(xùn)，提高面試的效果。面試者需要具備一定的面試技能，這樣才能在面試過程中客觀、公正地評價應(yīng)聘者，避免由于主觀性而產(chǎn)生的選擇性知覺、暈輪效應(yīng)、刻板印象等而導(dǎo)致的錯誤選擇。

2.組織有效的面試

（1）面試盡量營造獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境。面試時確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果。此外，招聘企業(yè)營造寬松、和諧的氣氛，也可以使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實(shí)力，使招聘工作更公正、有效。

（2）要有據(jù)可依，客觀、科學(xué)、公正地選聘人才。在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。

（3）要坦誠相見，提高招聘工作的有效性。在面試時招聘者應(yīng)把企業(yè)的發(fā)展前景、現(xiàn)狀等實(shí)事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機(jī)會以及實(shí)際工作中可能遇到的種種困難等供應(yīng)聘者權(quán)衡，只有這樣才能招到對本企業(yè)感興趣的人，同時把應(yīng)聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。

（4）盡量采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性。根據(jù)所制定的評價指標(biāo)，運(yùn)用特定的問題，評價方法和評價標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的交流，對應(yīng)聘者進(jìn)行評價，這樣才能保證面試的可靠性。（5）面試結(jié)束后，建立必要的人才儲備信息。招聘實(shí)踐中，經(jīng)過層層篩選、面試，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需求的人才，但因?yàn)閸徫痪幹?、企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制，無法現(xiàn)在錄用。作為招聘部門，就應(yīng)該將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫（包括個人資料、面試小組意見、評價等）不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時即可招入，既提高了招聘速度又降低了招聘成本。

結(jié)

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