第一篇：人力資源管理模式研究中期報告

河北聯(lián)合大學(xué)

本科畢業(yè)論文中期檢查報告

題目：建筑企業(yè)人力資源管理模式研究

學(xué)院：建筑工程學(xué)院專業(yè)：工程管理班級：工程管理3班姓名：學(xué)號：201011030指導(dǎo)教師：

2014 年 04 月13 日

第二篇：人力資源管理模式比較研究(樣本)

人力資源管理模式比較研究

在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，資本無疑是一種戰(zhàn)略資源，經(jīng)濟(jì)增長取決于資本和勞動力的投入。而在知識社會，戰(zhàn)略性資源則為人力資源或人力資本。構(gòu)成人力資源或人力資本的并不是人的數(shù)量，其核心是勞動者的健康狀況、價值觀念、知識存量、技能水平。人力資源或人力資本不是自然生成的，而是管理與開發(fā)的結(jié)果?，F(xiàn)代人力資源管理就是人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程，肩負(fù)著求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容的工作任務(wù)。加強(qiáng)對企業(yè)人力管理，堅持以人為本，堅持把提高人的素質(zhì)放在首位，充分發(fā)揮人力資源的潛能，已經(jīng)成為企業(yè)增強(qiáng)市場競爭的當(dāng)務(wù)之急。

一、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀及差距

人力資源管理與生產(chǎn)、營銷、財務(wù)等管理同為企業(yè)管理中不可缺少的管理職能。早期的人事管理工作主要是較簡單的、行政事務(wù)性的、低技術(shù)性的事務(wù)，所以曾長期被忽視和輕視。現(xiàn)代的人事管理準(zhǔn)確地講是人力資源的管理，要求人員精干、管理高效、機(jī)制靈活、體制健全。但我國企業(yè)尤其是國有企業(yè)激勵機(jī)制不夠完善，很難調(diào)動職工積極性和留住人才。據(jù)統(tǒng)計分析，國有企業(yè)的人力資源只有40%得到開發(fā)與利用，這是一種極大的浪費(fèi)。目前，我國大多數(shù)國有企業(yè)在人力資源開發(fā)方面尚處在起步階段，與國外先進(jìn)企業(yè)已逐漸完善的戰(zhàn)略性人力資源管理相比，其差距是顯而易見的。

（一）觀念上的差異

人力資源管理的核心是將人力作為企業(yè)最寶貴的資源和財富來進(jìn)行開發(fā)和保護(hù)，尊重企業(yè)員工，充分發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性，幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。而舊的人事管理在觀念上只是將員工看作是簡單的管理對象，使企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性難以得到發(fā)揮，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）急功近利的心態(tài)造成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者決策上的差距

企業(yè)在經(jīng)營中每一項投入自然都要講求投入產(chǎn)出比，講求經(jīng)濟(jì)效益。美國的一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，設(shè)備、人力、資金的投入與產(chǎn)出比都不是最大的，只有在人力資源上的投資所得到的回報才是最大的。而有些企業(yè)把人力資源投資作為緊縮項目處理，忽視人力資源的長期規(guī)劃而過分傾向于資金設(shè)備、產(chǎn)品等財力、物力因素，難以認(rèn)識到人力資源的重要性。

（三）企業(yè)運(yùn)行機(jī)制的不完善，造成人力資源管理上的諸多差距

我國企業(yè)長期以來實行一把手掛帥的運(yùn)行決策制度，以人冶代替法冶，極易造成唯上不唯實的結(jié)果。民主監(jiān)督制度的不健全，使員工主人翁責(zé)任感薄弱，主動精神受到壓抑，人的積極性與創(chuàng)造性沒有充分地調(diào)動和發(fā)揮出來。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理

“管理是人的行為”，“管理就是管人”，這是傳統(tǒng)意義上的管理。從現(xiàn)代意義上講，管理就是激勵被管理者去實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。要實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)必須進(jìn)行人力資源的開發(fā)與管理，只有這樣，人力資源才能為企業(yè)所用。

（一）人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為對人力的需要。任何企業(yè)要想有合格、高效的人力資源結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃。首先，企業(yè)所處的政治、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等外部環(huán)境變化都要求企業(yè)做出相應(yīng)的變化，而這種適應(yīng)環(huán)境的變化一般都帶來人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的改變。其次，企業(yè)內(nèi)部各種因素同樣是無時無刻不在運(yùn)動變化和發(fā)展中。例如，離退休、1自然減員、辭職、開除等都會導(dǎo)致員工的減少，招聘人員會導(dǎo)致員工增加。同時，企業(yè)內(nèi)工作崗位的調(diào)動、提干、免職處罰等現(xiàn)象都會使人員結(jié)構(gòu)產(chǎn)生改變。這些變化需要通過人力資源規(guī)劃等手段來做到，適時引導(dǎo)和恰當(dāng)調(diào)整。第三，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，包括人力資源在內(nèi)的各種資源都需要靠市場機(jī)制的作用進(jìn)行合理配置。為適應(yīng)市場競爭，內(nèi)部也必然要進(jìn)行人員結(jié)構(gòu)的高速和優(yōu)化。第四，企業(yè)經(jīng)營規(guī)模，新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備的投入使用，更需要人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。

人力資源規(guī)劃可分為六大步驟：

1、提供基本的人力資源信息，內(nèi)容主要有：人員結(jié)構(gòu)情況，人員的經(jīng)驗、能力、知識、技能、工資狀況、培訓(xùn)教育情況；２、預(yù)測人員需要，包括供給預(yù)測和需求預(yù)測；３、清查內(nèi)部人力資源情況，做到管理者心中有數(shù)；４、確定招聘需要；５、與其它規(guī)劃協(xié)調(diào)；６、人力資源規(guī)劃的評估。

（二）人員招聘工作是企業(yè)人力資源管理經(jīng)常性的工作

市場競爭歸根到底就中人才的競爭，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展的各個階段必須要有合格的人才作為支撐點，而員工流動是當(dāng)企業(yè)面臨的共性問題，有人員流動就有人員招聘。人員招聘是獲取人力資源的具體措施，它按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源的要求把優(yōu)秀的人才招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。日本日立電器公司的招募政策只有四個字“適合者留”。如果不適合不要強(qiáng)留，否則后患無窮。

人員招聘是一項政策性強(qiáng)、工作量大的復(fù)雜性工作，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，是確保員工隊伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)。人員招聘必須體現(xiàn)五個基本要求：符合國家有關(guān)法律、政策和本企業(yè)利益，確保錄用人員的質(zhì)量，降低招聘成本、提高招聘工作效率，體現(xiàn)公平、分開原則，擴(kuò)大招聘面。這樣，才能做到“不拘一格降人才”。人員招聘要嚴(yán)格按程序進(jìn)行：

1、部門提出招聘計劃；

2、報經(jīng)上級部門及領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；

3、人事部門發(fā)出招聘通知或廣告；

4、篩選應(yīng)聘人員；

5、測試（面試、筆試）；

6、體檢；

7、背景調(diào)查；

8、試用；

9、錄用。

（三）管理干部的評估。人力資源管理必然要涉及到對執(zhí)行管理工作的管理干部的評估?！罢温肪€確定后干部就是決定的因素”，這一論斷對國家是如此，對企業(yè)也是毫不例外?；鶎痈刹恐苯诱莆张c控制第一線，中層干部是承上啟下的通道與橋梁，兩者都非常重要。但對企業(yè)興衰成敗起關(guān)鍵作用的還是作為決策層的上層領(lǐng)導(dǎo)干部，尤其是主要負(fù)責(zé)人，他們負(fù)責(zé)制定企業(yè)戰(zhàn)略與決策，指引企業(yè)的發(fā)展方向，創(chuàng)建企業(yè)文化，他們的工作不像崗位工人那樣具體而有形，但作用卻是最大的。因此，必須選拔德才兼?zhèn)涞娜藖頁?dān)任。

“千軍易得，一將難求”，這下反映了將帥之才得來不易的事實。優(yōu)秀管理干部的發(fā)現(xiàn)，需靠準(zhǔn)確的評估。管理干部評估是指對被評估者的品德、才能、素質(zhì)、潛力、長處、短處、個性、激勵動力、抱負(fù)等各個方面進(jìn)行全面而客觀的考察，從而得出被評估者對某一既定職位的勝任力。評估的要素一般為“德、智、能、績”四個方面?！暗隆?，是指人的品德，干部的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，以德為先，具體就是干部的政治性、原則性、是非觀、民主性、群眾性、實踐性。“智”，即知識，指干部應(yīng)具備的與崗位符合的專業(yè)知識、技術(shù)知識、現(xiàn)代管理知識、政策法規(guī)知識及常識性的廣度知識。“能”是指能力，對于管理干部，必不可少的是溝通能力（即口頭表達(dá)能力和書面表達(dá)能力）、人際關(guān)系處理能力、組織能力與計劃實施能力、授權(quán)操縱能力、自學(xué)能力、創(chuàng)新能力以及分析與決策能力?！翱儭笔菍嵖兓蚍Q績效，主要指干部在任職期間取得的綜合業(yè)績。

管理干部考核評估主要是對干部的德智能力進(jìn)行全面、準(zhǔn)確、客觀而公開的評估。傳統(tǒng)的做法主要是查閱有關(guān)檔案資料，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)或組織部門寫的鑒定，并輔以對被考核者的下級、同事以及對本人的調(diào)查了解。其形式主要是個別訪談、召開小型座談會。但這種做法有其不足之處：一是主觀隨意性強(qiáng)；二是考評手段單一，缺乏科學(xué)性；三是透明度差?！艾F(xiàn)代多維綜合評估法”是當(dāng)今發(fā)達(dá)國家普遍采用的對管理人員的考核評估辦法，評估程序為：一是明確評估目的；二是考證維度的選擇與測定；三是活動形式的選擇、設(shè)計和安排。具體內(nèi)容包括

心理評估和工作情景模擬評估。

心理評估主要就是對被考評者個性心理素質(zhì)的評估。個性強(qiáng)弱、內(nèi)向還是外向?qū)θ温氈陵P(guān)重要。個性弱且內(nèi)向適合從事技術(shù)工作，但不適合從事管理工作。心理素質(zhì)好壞決定著一個人能否經(jīng)得起成功和挫敗的考驗。一個好的管理者應(yīng)具備良好的心理素質(zhì)，達(dá)到生理和心理雙重健康，做到勝不驕、敗不餒，切忌“兩面人”即8小時內(nèi)是好人，8小時外是壞人。

工作情景模擬是量化考評管理者的工作實際能力的最有效辦法。具體包括“公文處理模擬法”、“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法”、“企業(yè)決策模擬競賽法”、“案例方法”等?！肮奶幚砟M法”就是考評者向被評者提供一個虛擬的工作場景，讓被考評者處于某一管理（領(lǐng)導(dǎo)）崗位，真實地處理一些日常公文，如下級呈上的報告、請示、計劃、預(yù)算，同級部門的備忘錄，上級的批示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至社會上的函電、傳真、電話記錄甚至還有群眾檢舉或投訴等。通過被考評者對上述公文的處理，量化評定出管理者的個人信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、承擔(dān)風(fēng)險能力與信息敏感程度。

“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法”是不定討論組長，也不布置主題與議程，更不提要求，但卻要發(fā)給一個簡短案例，即包括一種管理情景其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，考評者根據(jù)既定的考評維度（包括主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、組織能力、人際協(xié)調(diào)團(tuán)結(jié)能力、精力、自信、出點子與創(chuàng)新力、心理承受力等）對每人進(jìn)行逐一評分。

“企業(yè)決策模擬競賽法”是一種情景模擬測評技術(shù)，即由被考評者本人組成一個小組，模擬成為一個微型企業(yè)，組員自愿組合或指派均可，但每人在“企業(yè)”中分工承擔(dān)的責(zé)任或職務(wù)由每人自報、或推薦、或小組協(xié)商確定，不予強(qiáng)求?！捌髽I(yè)”根據(jù)考評者提供的原料及產(chǎn)品生產(chǎn)方案，設(shè)計加工生產(chǎn)出“產(chǎn)品”，將產(chǎn)品推銷給考評者?？荚u者根據(jù)這一“生產(chǎn)全過程”對企業(yè)員工進(jìn)行量化打分。

通過傳統(tǒng)的管理干部考評、現(xiàn)代心理考評和工作情景模擬考評就能既定性又定量、全面地評估出企業(yè)管理干部的綜合能力。

（四）激勵是人力資源管理的核心

激勵是通過某種刺激促使人產(chǎn)生某種積極奮進(jìn)的思想、愿望和行為。也就是人們常說的調(diào)動積極性。激勵不僅能使職工認(rèn)同和接受本企業(yè)的目標(biāo)與價值觀，對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感。

根據(jù)馬克斯洛的“需要論”，職工的需要分為五個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、榮譽(yù)需要、自我實現(xiàn)需要。一是要滿足職工的基本生存需要，使其在衣食住行方面具備最起碼的備件。很難想象一個吃不飽穿不暖的職工能在工作崗位積極工作。因此，企業(yè)的組織和領(lǐng)導(dǎo)必須經(jīng)常從事調(diào)查研究，了解職工的冷暖疾苦，及時送去組織的關(guān)心和照顧。二是在基本生存條件具備的基礎(chǔ)上，要給職工提供個人的安全需要和環(huán)境穩(wěn)定需要。個人安全需要主要指崗位生產(chǎn)（工作）安全和健康安全。企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的安全保障體系、養(yǎng)老保險體系、醫(yī)療保險體系等相關(guān)社會保障體系，使職工無后顧之憂；環(huán)境穩(wěn)定需要主要指生活、起居的社會環(huán)境要有一個良好的社會秩序，穩(wěn)定的生存環(huán)境。三是在職工社交需要方面企業(yè)要做的事情不多，主要是職工本人在社會交往中的需要，人需要同別人作感情交流，要愛人和被人所愛，要?dú)w屬于某一集體，不感到孤寂。四是榮譽(yù)需要。主要包括兩個方面：一方面是贊賞的需要，指組織或他人給予的贊賞與榮譽(yù)。企業(yè)要對職工的成績（業(yè)績）給予肯定，這樣，職工的所作所為得到組織或上級的承認(rèn)，他們就會心情舒暢、干勁十足、信心倍增，積極性提高。反之，如果職工的工作熱情、成績得不到肯定，甚至是否定，就尤如火上澆冷水，職工的情緒就會受到壓抑，工作積極性就會降低甚至走向極端，消極怠工、出工不了力等。因此，給予職工業(yè)績的肯定，提供職工贊譽(yù)需要，是最基本的激勵辦法之一。另一方面是自尊與自主的需要。自尊就是要尊重自己和他人的人格，尊重職工的主人翁地位；自主就是自

己做主，領(lǐng)導(dǎo)和組織都不能隨意強(qiáng)加意志，對職工的言論、行為不能隨意否定，要多鼓勵多贊揚(yáng)，即使有不足或錯誤，也不能正面否定或嚴(yán)厲批評，要多引導(dǎo)、多教育，引導(dǎo)職工樹立自尊自信。五是自我實現(xiàn)的需要。

作為企業(yè)職工，自我實現(xiàn)需要主要是充分發(fā)揮個人的體力與智力上的潛能，以盡量實現(xiàn)自身價值的需要。這是職工高層次的需要，需要有高層的激勵機(jī)制與之相配套。企業(yè)要善于培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)人才，做到物盡其用、人盡其才，不埋沒人才。對那些有知識、有管理能力的人，要大膽起用，對其委以重任，鍛煉他培養(yǎng)他。通過各種激勵，就會充分發(fā)揮管理人員的聰明才智，提高其積極性，為企業(yè)服務(wù)。

（五）職工的培訓(xùn)與訓(xùn)練是人力資源管理的重要內(nèi)容

從職工個人來看，培訓(xùn)可以幫助職工提高自身素質(zhì)，充分發(fā)揮和利用其人力資源潛能，更大程度地實現(xiàn)其自身價值，提高工作滿意度，增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感；從企業(yè)來看，對職工的培訓(xùn)是企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任，有效培訓(xùn)可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，從而增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭能力。因此，任何企業(yè)都不能忽視職工培訓(xùn)工作。要增強(qiáng)企業(yè)職工培訓(xùn)的目的性，做到育道德、建觀念、傳知識、增技能。培訓(xùn)形式要多樣化，使職工學(xué)有收獲?；A(chǔ)培訓(xùn)可采用脫產(chǎn)的課堂學(xué)習(xí)方法，技能培訓(xùn)則應(yīng)側(cè)重于實踐教學(xué)。另外，在培訓(xùn)的時間、內(nèi)容及師資選拔等方面，也要做到有利于生產(chǎn)、服務(wù)工作，做到恰到好處。

企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要做大量、具體而長期的工作。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，哪個企業(yè)對人力資源的開發(fā)與管理工作做得越充分，哪個企業(yè)市場競爭力就越強(qiáng)、市場占有份額就越大，就越能在市場經(jīng)濟(jì)大潮中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

《管理學(xué)基礎(chǔ)》 《個人與團(tuán)隊管理》 《統(tǒng)計學(xué)管理》 《市場營銷學(xué)》 《人力資源管理》

第三篇：人力資源管理模式研究開題報告

河北聯(lián)合大學(xué)

本科畢業(yè)論文開題報告

題目：建筑企業(yè)人力資源管理模式研究

學(xué)院：建筑工程學(xué)院專業(yè)：工程管理班級：程管3班姓名：學(xué)號：2010110301指導(dǎo)教師：

2014年 3月 13日

第四篇：企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理模式研究下

企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理模式研究（下）

曾捷英

三、企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理模式的設(shè)計

1.企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理模式設(shè)計策略。在企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理中，從人力資源供應(yīng)方到需求方，人力資源可以看成是一種在供應(yīng)鏈中流通的特殊“產(chǎn)品”，與物流供應(yīng)鏈相比，產(chǎn)品類型相對單一，所以在設(shè)計人力資源供應(yīng)鏈時選擇基于產(chǎn)品的策略。當(dāng)然，也可以根據(jù)人力資源類型的不同對供應(yīng)鏈給予相應(yīng)調(diào)整，如企業(yè)校園招聘和招聘中高層人員會選擇不同的供應(yīng)鏈方式。在選擇人力資源供應(yīng)鏈節(jié)點時，也要借鑒成本核算策略，優(yōu)化供應(yīng)鏈成本。

2.企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理模式設(shè)計步驟。根據(jù)上述策略，企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈設(shè)計可以歸納為8個步驟：（1）分析和確認(rèn)人力資源需求。（2）分析企業(yè)人力資源管理存在的問題及影響供應(yīng)鏈設(shè)計的阻力。（3）針對前兩步的問題提出人力資源供應(yīng)鏈設(shè)計的必要性。（4）提出人力資源供應(yīng)鏈設(shè)計的目標(biāo)，注重將所需的人才分配到合適的崗位上，并控制成本與兩個目標(biāo)之間的平衡。（5）提出供應(yīng)鏈的基本框架。（6）分析和評價人力資源供應(yīng)鏈設(shè)計的可能性。（7）設(shè)計人力資源供應(yīng)鏈，主要解決以下問題：人力資源供應(yīng)方的選擇、人力資源培訓(xùn)和分配制度、人才庫的建立和管理、信息管理系統(tǒng)的設(shè)計等。（8）檢驗和調(diào)整人力資源供應(yīng)鏈。

3.企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理模式主體工作流程。本文所分析的企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理流程，主體包括人力資源供應(yīng)方、人力資源部門和人力資源需求方。其中，人力資源供應(yīng)方主要涉及到高校、人才網(wǎng)、其他人才中介以及企業(yè)內(nèi)部，這部分的功能是為企業(yè)提供所需的人才；人力資源部門包括企業(yè)的人力資源部門以及人力資源管理外包企業(yè)，這部分的功能是進(jìn)行人力資源采購、培訓(xùn)以及分配；人力資源需求方是企業(yè)內(nèi)部的各個部門，也包括人力資源部，這部分是人力資源的使用方。

四、企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理模式的主要研究環(huán)節(jié)

1.供應(yīng)鏈供給研究。（1）企業(yè)人力資源預(yù)測方法。人力資源預(yù)測是指在對企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營進(jìn)行評估的基礎(chǔ)上，對企業(yè)未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的預(yù)測。人力資源預(yù)測一般分為人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測。最常見的預(yù)測方法有經(jīng)驗預(yù)測法、現(xiàn)狀規(guī)劃法、回歸分析法、專家討論法、定員法等，這些方法適用于不同的人力資源預(yù)測類型，被廣泛地應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理部門。（2）人力資源供應(yīng)鏈下供應(yīng)商的選擇和評估。人力資源供應(yīng)方管理指企業(yè)基于戰(zhàn)略考慮，不斷開發(fā)、選擇和保持人力資源供應(yīng)方和代理商，以拓寬人才招聘渠道，并通過信息共享平臺的建設(shè)與各類供應(yīng)商保持雙贏的、長期的合作伙伴關(guān)系，從而保證企業(yè)所需人力資源得到穩(wěn)定、可靠供應(yīng)的系列活動。這里提出的人力資源供應(yīng)方一般包括高校、人才招聘網(wǎng)站、中介公司以及人才交流中心等，同時還包括企業(yè)內(nèi)部建立的人才中心。

如果將人力資源也看成一種產(chǎn)品的話，人力資源供應(yīng)鏈的供應(yīng)商選擇的基本內(nèi)容和供應(yīng)鏈管理并沒有什么不同。供應(yīng)鏈管理下對供應(yīng)商的選擇和評估程序一般為：對供應(yīng)商的質(zhì)量體系進(jìn)行全面、深入的調(diào)研；對樣品和品質(zhì)進(jìn)行初步評審：到生產(chǎn)場地進(jìn)行技術(shù)調(diào)研；詢價議價；簽訂采購合同并建立檔案；每年對供應(yīng)商進(jìn)行考核，并就結(jié)果進(jìn)行反饋。

2.供應(yīng)鏈分銷管理。供應(yīng)鏈管理中的分銷管理相當(dāng)于人力資源管理中的人才流動部分，即員工的培訓(xùn)、內(nèi)部的提拔、個人發(fā)展規(guī)劃、員工的具體職責(zé)關(guān)系等，也是員工在進(jìn)入公司后如何在合適的時間分配到合適的崗位中去的過程。根據(jù)供應(yīng)鏈分銷系統(tǒng)和人力資源管理原理，企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈下人力資源分銷系統(tǒng)的設(shè)計主要有：分析部門需要、確定分銷網(wǎng)絡(luò)目標(biāo)、設(shè)計分銷網(wǎng)絡(luò)方案、評估分銷方案。

3.供應(yīng)鏈人才庫管理。供應(yīng)鏈管理環(huán)境下的庫存控制問題是供應(yīng)鏈管理的重要內(nèi)容之一，企業(yè)要有效緩解供需矛盾，盡可能均勻地保持生產(chǎn)，都必須保持一定庫存，但庫存過多又會占用大量資金，所以企業(yè)要將庫存保存在合理的范圍內(nèi)。借鑒這一原理，企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理就形成了人才庫。

由于人力資源的獨(dú)特性，人才庫的管理要比庫存管理復(fù)雜得多，除了招聘成本、培訓(xùn)成本、管理成本等一系列成本外，最大的風(fēng)險和難題在于人才庫的人才有更大的跳槽可能性。另外，如何合理安排儲備人才也是一項十分具有挑戰(zhàn)性的工作。

4.供應(yīng)鏈信息系統(tǒng)。信息共享是實現(xiàn)人力資源供應(yīng)鏈管理的基礎(chǔ)，供應(yīng)鏈的高效運(yùn)作是建立在企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈節(jié)點上各個部門之間信息傳遞和共享基礎(chǔ)之上的。企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈信息系統(tǒng)不僅包括傳統(tǒng)意義上的人力資源管理系統(tǒng)，還包括企業(yè)的企業(yè)資源管理系統(tǒng)（ERP），目的就是將企業(yè)各個部門、各個層次和業(yè)務(wù)的信息及時進(jìn)行溝通和共享。

在企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理系統(tǒng)中，人力資源部和人才中心根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營狀況制定人力資源規(guī)劃，進(jìn)行人力資源預(yù)測，按照各用人部門的要求向人力資源供應(yīng)方招聘人才，對人才進(jìn)行內(nèi)部配置，并訂出協(xié)議規(guī)范各自權(quán)限和責(zé)任，在這個系統(tǒng)中信息流的溝通和交換存在于系統(tǒng)的每個環(huán)節(jié)。

5.供應(yīng)鏈效益評估。在本文中，企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理模式的總成本包含供應(yīng)商成本和企業(yè)成本兩部分，暫時不包括人才的家庭教育成本和社會成本。其中供應(yīng)商成本包括管理成本、財務(wù)成本和機(jī)會成本；企業(yè)成本包括招聘成本、管理成本、交易成本、財務(wù)成本、機(jī)會成本以及培訓(xùn)成本等后續(xù)成本。

建立人力資源供應(yīng)鏈績效評價體系，要根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略確定人力資源戰(zhàn)略，這對于供應(yīng)鏈運(yùn)作和管理是至關(guān)重要的；根據(jù)人力資源戰(zhàn)略就可以確定供應(yīng)鏈的屬性、方式和內(nèi)在資源的配置；分析客戶需求，進(jìn)行準(zhǔn)確的人力資源預(yù)測；確定績效評價指標(biāo)：與供應(yīng)鏈中的其他企業(yè)共同協(xié)商并建立供應(yīng)鏈指標(biāo)體系：根據(jù)建立的指標(biāo)評價體系對供應(yīng)鏈進(jìn)行動態(tài)的績效評價并及時對結(jié)果進(jìn)行有效反饋。

績效指標(biāo)的選擇分為財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)兩大類。財務(wù)類指標(biāo)依然是評價供應(yīng)鏈績效的重要指標(biāo)，主要包括交易成本、招聘成本、管理成本和培訓(xùn)成本等各種成本；非財務(wù)類指標(biāo)是爭議的焦點，一般較有共識的指標(biāo)有人才滿意度、及時性、合作滿意度等。供應(yīng)鏈績效評價的方法有多種，常見的評價方法有平衡計分卡法（Balanced Score Card，BSC）和層次分析法（AHP）。

6.供應(yīng)鏈風(fēng)險管理。供應(yīng)鏈風(fēng)險管理是風(fēng)險管理在供應(yīng)鏈應(yīng)用中的一個特例，本文所指的是對人力資源在供應(yīng)鏈流通過程中，由于各種不確定的因素使得企業(yè)實際收益以及人力資源利用率與預(yù)期發(fā)生偏差的大小和可能性進(jìn)行識別和度量，并運(yùn)用最經(jīng)濟(jì)合理的方法來控制風(fēng)險。

人力資源供應(yīng)鏈風(fēng)險形成的原因有兩類：外部原因和內(nèi)部原因。（1）外部原因。主要包括各種不可抗力、政策和市場的不確定性以及社會信用機(jī)制的缺失。

（2）內(nèi)部原因。主要包括信息、制度和利益分配方面的不確定性。企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈風(fēng)險管理的目標(biāo)包括損失前的風(fēng)險預(yù)警和損失后的管理目標(biāo)。風(fēng)險管理基本環(huán)節(jié)包括風(fēng)險識別、風(fēng)險度量、風(fēng)險處理以及風(fēng)險監(jiān)控與反饋。

五、總結(jié)

人力資源供應(yīng)鏈管理是人力資源管理中較新的研究課題，它將供應(yīng)鏈管理模式運(yùn)用到人力資源管理中，開拓了人力資源管理的領(lǐng)域，是人力資源管理理論的創(chuàng)新。

對于企業(yè)來說，企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈可以讓企業(yè)的人力資源管理得到進(jìn)一步優(yōu)化，使企業(yè)能以最小的人力資源成本及時、有效地發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，從而大大提高企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，更好地服務(wù)顧客，為社會創(chuàng)造更多的就業(yè)機(jī)會和財富：企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈還可以使人力資源供應(yīng)方獲益并得到更好的發(fā)展，而人力資源供應(yīng)行業(yè)的發(fā)展壯大又可以為人才增加更多的就業(yè)機(jī)會，特別是在金融危機(jī)造成就業(yè)困難的今天，減少失業(yè)率就具有更大的意義和作用；企業(yè)在選擇人力資源供應(yīng)方時和科研院校建立各種合作關(guān)系，有利于完善高校的素質(zhì)教育，使人才培養(yǎng)更符合企業(yè)的需要；對個人而言，有利于獲得更多的就業(yè)機(jī)會、培訓(xùn)機(jī)會等現(xiàn)實或潛在的經(jīng)濟(jì)回報，有效提高個人素質(zhì)。

本文中所討論的人力資源供應(yīng)鏈管理是以企業(yè)為核心，再加上人力資源供應(yīng)方，供應(yīng)鏈管理中的制造商和客戶都在企業(yè)內(nèi)部，這是微觀意義上的人力資源供應(yīng)鏈，宏觀意義上的人力資源供應(yīng)鏈?zhǔn)侵敢粋€國家的人力資源配置，從教育體制到人才分配再到社會保障，這是一個巨大的人力資源供應(yīng)鏈，企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈只是其中的一個單位，一個很小的環(huán)節(jié)。

來源：《中國流通經(jīng)濟(jì)》2011年第1期

第五篇：企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理模式研究上

企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理模式研究（上）

曾捷英

摘 要：企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈可以讓企業(yè)的人力資源管理得到進(jìn)一步優(yōu)化，使企業(yè)以最小的人力資源成本及時、有效地發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，從而大大提高企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，更好地服務(wù)顧客，為社會創(chuàng)造更多的就業(yè)機(jī)會和財富。人力資源供應(yīng)鏈管理將人力資源供應(yīng)方、人力資源部門和用人部門作為一個鏈條來系統(tǒng)分析，以達(dá)到系統(tǒng)最優(yōu)的目的。建立人力資源供應(yīng)鏈需要合理、健全的人力資源制度和強(qiáng)大的技術(shù)支撐，需要制定符合企業(yè)實際的設(shè)計步驟。關(guān)鍵詞：人力資源管理，人力資源供應(yīng)鏈，管理模式

從20世紀(jì)五六十年代起，人力資源管理開始作為一門獨(dú)立的學(xué)科存在，隨著研究的日益深入，無論是在理論還是實踐上，這門學(xué)科都獲得了長足的發(fā)展。一方面，人力資源管理在社會各個方面發(fā)揮的作用越來越大，大至國家小至企業(yè)，人力資源已經(jīng)成為制約其競爭力的決定性因素；另一方面，企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化，給人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)，促進(jìn)了人力資源管理的進(jìn)一步變化。本文所涉及到的人力資源供應(yīng)鏈管理就是針對企業(yè)新的環(huán)境變化提出的。

一、人力資源供應(yīng)鏈管理的思想構(gòu)建

1.理論背景。人力資源供應(yīng)鏈管理是將供應(yīng)鏈管理模式系統(tǒng)運(yùn)用到人力資源管理中，是人力資源管理中較前沿的熱點問題，由于提出的時間較短，對于這方面的研究依然處在理論探索階段。人力資源供應(yīng)鏈管理是從供應(yīng)鏈的角度去探討人力資源的管理，所以其理論背景主要涉及到人力資源管理、供應(yīng)鏈管理以及知識供應(yīng)鏈管理，其中知識供應(yīng)鏈?zhǔn)枪?yīng)鏈和知識管理的結(jié)合，這方面的理論和實踐成果對人力資源供應(yīng)鏈管理的探討有著重要的借鑒意義。

2.人力資源管理的新功能。人力資源管理是為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，而現(xiàn)代企業(yè)在新的環(huán)境下需要擁有柔性化、對外界或者顧客進(jìn)行快速反應(yīng)的優(yōu)勢，對人力資源管理功能提出了新的要求：一是擁有完備合理的人才庫，為企業(yè)提供合格的員工；二是人力資源職能必須具有更多柔性，體現(xiàn)在人事政策、計劃、實踐和服務(wù)上；三是在保證效率的前提下，嚴(yán)格控制成本；四是人力資源管理需要從行政事務(wù)性管理走向戰(zhàn)略性管理。

3.供應(yīng)鏈管理的特點。供應(yīng)鏈管理是隨著全球化競爭的日益激烈、產(chǎn)品品種的多樣化、產(chǎn)品周期的縮短、顧客要求的提高，再加上政治、經(jīng)濟(jì)、社會環(huán)境的巨大變化而產(chǎn)生的新興管理技術(shù)。企業(yè)為了提高競爭力，開始關(guān)注與供應(yīng)商和銷售商的合作，通過與供應(yīng)商等建立合作伙伴關(guān)系，構(gòu)建供應(yīng)鏈聯(lián)盟，從而形成利益共同體。供應(yīng)鏈?zhǔn)菄@核心企業(yè)，通過對信息流、物流、資金流的控制，從采購原材料開始，到制成中間產(chǎn)品以及最終產(chǎn)品，最后通過銷售網(wǎng)絡(luò)把產(chǎn)品送到消費(fèi)者手中，將供應(yīng)商、制造商、分銷商、零售商直到最終形成一個整體的網(wǎng)鏈結(jié)構(gòu)和模式。

4.企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理模式的誕生。20世紀(jì)80年代中期以來，工業(yè)發(fā)達(dá)國家中有近80%的企業(yè)放棄了“縱向一體化”模式，取而代之的是全球供應(yīng)鏈管理這一新的經(jīng)營模式。近年來，供應(yīng)鏈管理的實踐已經(jīng)超越了供應(yīng)鏈初期那種主要是短期的、基于某些業(yè)務(wù)活動的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，而是擴(kuò)展到了一種全球范圍內(nèi)杰出企業(yè)加盟的合作關(guān)系，這種變化使供應(yīng)鏈從原本僅基于作業(yè)層的操作模式上升為戰(zhàn)略層的管理模式。

供應(yīng)鏈管理的先進(jìn)思想在成功應(yīng)用到制造業(yè)之后，人們開始把這種以物流為主的集成化、系統(tǒng)化思想應(yīng)用到基于知識流的產(chǎn)學(xué)研合作上，形成一種系統(tǒng)、集成的知識供應(yīng)鏈，以促進(jìn)知識的快速轉(zhuǎn)化、應(yīng)用、增值和創(chuàng)新，這種動力學(xué)作用的機(jī)制分析，可以歸結(jié)為“知識供應(yīng)鏈”，這是一種新型產(chǎn)學(xué)研供應(yīng)鏈組織的新模式。

從上述供應(yīng)鏈管理的原理和分類中可以看出其在企業(yè)物質(zhì)資源分配中所發(fā)揮的優(yōu)勢。一般來講，我們研究的供應(yīng)鏈管理都是針對物質(zhì)資源，隨著人力資源日益成為企業(yè)最重要的資源，如何最大限度地合理發(fā)揮人力資源的作用，就成為供應(yīng)鏈管理和人力資源管理的契合點，將供應(yīng)鏈管理的理論運(yùn)用到人力資源管理中，是人力資源管理的未來發(fā)展趨勢。

二、人力資源供應(yīng)鏈管理模式理論基礎(chǔ)和應(yīng)用現(xiàn)狀

1.人力資源供應(yīng)鏈管理的理論基礎(chǔ)。供應(yīng)鏈管理與人力資源管理具有相似之處。（1）流程相似。預(yù)測產(chǎn)品供求和預(yù)測人才供求狀況；衡量如何選擇最經(jīng)濟(jì)、最快捷的制造產(chǎn)品方式和尋找最符合成本效益方式來培育人才；確保及時交貨和確保所需的人才及時到崗：供應(yīng)鏈模式中的供應(yīng)商→制造商→消費(fèi)商都可以在人力資源管理中找到對應(yīng)點。（2）所面臨的挑戰(zhàn)相似。都需要減少阻礙進(jìn)步的瓶頸、縮短作業(yè)流程、提高預(yù)測準(zhǔn)確度，以避免資源錯置和浪費(fèi)。（3）目標(biāo)相似。都在探討如何以最小的成本將合適的資源及時分配到合適的地方，以為企業(yè)帶來最大的利益。

2.人力資源供應(yīng)鏈管理的特點。（1）它將企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了前伸和后延。前伸就是將人才供應(yīng)商的活動視為人才生產(chǎn)活動的有機(jī)組成部分而加以控制和協(xié)調(diào)，后延是指將人才生產(chǎn)活動延伸至人才的售后服務(wù)階段。（2）將人力資源供應(yīng)方、人力資源管理部門和用人部門作為一個鏈條來系統(tǒng)分析，以達(dá)到系統(tǒng)最優(yōu)的目的。（3）傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)只能提供一個關(guān)于員工才能資料的數(shù)據(jù)庫，無法將員工的具體信息與其他的重要數(shù)據(jù)建立聯(lián)系。（4）由于人力資源的特殊性，人力資源供應(yīng)鏈的建立還需要合理、健全的人力資源管理制度，需要強(qiáng)大的技術(shù)支撐，從宏觀上講，甚至需要整個社會的人才體制相對合理。因此，與物質(zhì)資源相比，人力資源供應(yīng)鏈需要的條件更加嚴(yán)格，也更加宏觀和細(xì)致。與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，也具有更嚴(yán)格的要求和更大的管理范圍。

3.人力資源供應(yīng)鏈管理模式的理論研究和應(yīng)用情況。將供應(yīng)鏈管理的理論和實踐運(yùn)用到人力資源管理中的新課題，無論中外都還處在初步探索階段。對于人力資源供應(yīng)鏈這種新的管理模式，目前國外有代表性的是歐洲商業(yè)管理學(xué)院和賓夕法尼亞大學(xué)沃頓學(xué)院知名教授波特（Peter Capelin）。他對于將供應(yīng)鏈思想應(yīng)用到人力資源管理方面的必要性和一些原則進(jìn)行了探討，指出許多所謂人才管理的新理念，應(yīng)該運(yùn)用供應(yīng)鏈的思想建立供應(yīng)鏈?zhǔn)降娜瞬艓?，借用金融學(xué)中的匯率資產(chǎn)組合投資法對人才需求進(jìn)行風(fēng)險管理，解決“排隊問題”，減少人才供應(yīng)鏈上的瓶頸，實現(xiàn)量才而用，適得其所。

在國內(nèi)，相關(guān)的研究集中在供應(yīng)鏈管理部分理論與人力資源管理的初步結(jié)合上。比如段維龍以冠捷電子股份有限公司企校訂單培養(yǎng)合作辦學(xué)的實際案例，闡述了供應(yīng)鏈“零庫存”管理理論在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的可能性，并提出構(gòu)建企業(yè)人才共享平臺的初步設(shè)想。洪雁探討了將供應(yīng)鏈思想運(yùn)用到石油企業(yè)人力資源管理中的一些具體思路，建立了一個簡單的人力資源供應(yīng)鏈信息系統(tǒng)。方春明和龔淑玲提出了供應(yīng)鏈人力資源開發(fā)的概念，并探討了汽車工業(yè)供應(yīng)鏈人力資

源開發(fā)模式。蘇丹從供應(yīng)鏈的原則出發(fā)，提出了一些人才外部供應(yīng)和內(nèi)部配置的方法與原則，構(gòu)建了關(guān)于企業(yè)人力資源供應(yīng)的探討性模型。

鑒于人力資源的特殊性，人力資源供應(yīng)鏈也比物流供應(yīng)鏈更具有復(fù)雜性，需要根據(jù)人力資源的基本原理，借鑒供應(yīng)鏈以及知識供應(yīng)鏈的機(jī)理和模型，綜合其他學(xué)科的原理，進(jìn)行理論創(chuàng)新并有更多的實踐。

4.人力資源供應(yīng)鏈管理模式的應(yīng)用。企業(yè)要像管理供應(yīng)鏈一樣管理人力資源，除了理論之外，要有強(qiáng)大的技術(shù)手段來支撐。大多數(shù)人力資源管理系統(tǒng)無法像供應(yīng)鏈系統(tǒng)按照市場需求匹配存貨水平那樣，將具備相應(yīng)經(jīng)驗和技巧的員工配置到相應(yīng)的項目中。與傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)相比，新的軟件工具必須更加智能化，人力資源管理部門才能將有專長和經(jīng)驗的員工按照客戶的需求進(jìn)行分配，按崗設(shè)人，人盡其才。

國內(nèi)外某些企業(yè)和機(jī)構(gòu)已經(jīng)開始相關(guān)的具體實踐。美國國防部是首先將人力資源供應(yīng)鏈付諸實踐的機(jī)構(gòu)之一，從2005年起就致力于開發(fā)“國防部集成軍事人員和薪資人力資源系統(tǒng)”；國際商業(yè)機(jī)器公司（IBM）從2004年起也開始開發(fā)人力資源供應(yīng)鏈系統(tǒng)，建立勞動力優(yōu)化模型的人力資源供應(yīng)鏈管理體系，將員工資料與其他系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)結(jié)合在一起，也就是將人力資源管理（HR）、Lotus Notes（一個集通信處理、文檔存儲和豐富的應(yīng)用開發(fā)環(huán)境于一體的軟件）和客戶關(guān)系管理軟件（CRM）的資料數(shù)據(jù)整合在一起，運(yùn)用供應(yīng)鏈的理論來解決一系列人力資源管理中遇到的問題，包括對員工技能的目錄式管理、應(yīng)急事件的人力資源供應(yīng)以及長期的人才需求等，這個體系已經(jīng)為公司節(jié)省了數(shù)十億美元的人力資源管理成本。甲骨文公司（Oracle）宣稱其目前所開發(fā)的人力資源管理軟件，已經(jīng)具備部分人力資源供應(yīng)鏈管理的功能。

對于絕大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)來講，人力資源供應(yīng)鏈還只是一種比較新穎的思想，尚未提到應(yīng)用于實際的議程上來。湯志建在2006年的碩士論文中詳細(xì)論述了惟達(dá)汽車公司運(yùn)用人力資源供應(yīng)鏈的情況，是國內(nèi)為數(shù)不多的應(yīng)用人力資源供應(yīng)鏈的實例。

來源：《中國流通經(jīng)濟(jì)》2011年第1期