第一篇：人力資源管理師《勞動關(guān)系管理》試題及答案

人力資源管理師《勞動關(guān)系管理》試題及答案

技能部分

案例1：

下面是星云公司（甲方）和員工張云（乙方）簽定的勞動合同的內(nèi)容：

一、乙方的職務(wù)為內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)維護工程師，主要負責(zé)公司內(nèi)部網(wǎng)數(shù)據(jù)規(guī)劃和建設(shè)；負責(zé)內(nèi)

部網(wǎng)的安全和維護。

二、乙方的正常工作時間為每日為8小時。

三、甲方根據(jù)工作需要要求乙方加班時，乙方除不可抗拒的原因，應(yīng)與配合。

四、乙方需遵守《員工手冊》中規(guī)定的各項勞動紀律。

五、甲方應(yīng)按月支付乙方報酬，乙方的工資待遇為2000/元月。

六、本合同一式兩份甲、乙雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽章后于2003年8月1日起生效。

七、本合同為長期合同，甲、乙雙方若不特別聲明，本合同持續(xù)有效。

八、甲、乙雙方在履行本合同的過程中發(fā)生爭議，同意以勞動局為第一審理機關(guān)。問題：請指出以上條款中缺少哪些法定條款。

（1）

（2）

（3）

（4）

案例

2日工資、小時工資應(yīng)當(dāng)怎樣支付？

鄧某等15人系某住宅公司建筑工程隊工人，月工資標準750元。1996年9月公司決定建筑工程隊實行日工資制，公司以750除以每月日歷天數(shù)30天，得出日工資25元。小時工資用日工資25元除以8小時得出3.13元。10月份發(fā)工資時，鄧某等人實得工資529元，比過去少了221元。鄧某等人找到公司，提出日工資標準太低，要求改正。公司以日工資是由原月工資標準換算而來為由，不予改正。為此，鄧某等人向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。

問題：該公司的決定有沒有錯誤，錯在哪里？

案例3：

加班加點工資應(yīng)當(dāng)怎樣計算？

1996年9月，北京某食品公司因趕制中秋節(jié)月餅，連續(xù)三天每日延長職工工作時間2小時，謝某日工資標準為20元，小時工資標準為2.5元，企業(yè)每天支付給謝某加點工資2.5元，三天共計7.5元。張某認為企業(yè)付給自己的加班工資不對，要求按不低于150%的工資報酬發(fā)給加點工資，而企業(yè)勞資科認為，三天共發(fā)給謝某7.5元加點工資符合《勞動法》規(guī)定的，其計算辦法為2.5×2小時×150%=7.5元扣除以發(fā)給謝某2小時的標準工資5元外，每天應(yīng)發(fā)給謝某2.5元的加點工資。為此，雙方意見不一。

問題：該公司勞資科這樣的計算對不對？為什么？

案例4：這起拖欠職工的工資該由誰支付？

周某系某大型機床廠職工，1995年3月作為富余人員被安排到該廠勞動服務(wù)公司批發(fā)部工作。廠里給批發(fā)部撥款10000元作為扶持經(jīng)費。1995年5月該批發(fā)部由陳某承包經(jīng)營。

陳某與勞動服務(wù)公司簽定了承包經(jīng)營協(xié)議，協(xié)議約定，批發(fā)部在合法經(jīng)營的前提下自付人員工資。但陳某從1995年8月至11月未向周某支付工資。在此以后，該勞動服務(wù)公司發(fā)現(xiàn)陳某在經(jīng)營中有違法行為，即從1996年1月令其停業(yè)整頓。周某自1995年8月整頓期間一直領(lǐng)不到工資，多次向勞動服務(wù)公司反映均得不到解決。便向勞動仲裁機關(guān)提出申訴。仲裁機關(guān)受案后，對周某的工資裁決為機床廠支付。但是在處理此案時，對周某的工資由誰支付有兩種不同意見：一種意見認為拖欠周某的工資應(yīng)由承包人陳某負責(zé)支付，因為陳某在承包經(jīng)營時與勞動服務(wù)公司簽有協(xié)議，協(xié)議約定由陳某支付員工工資。另一種意見認為拖欠周某的工資應(yīng)由勞動服務(wù)公司支付。因為批發(fā)部作為勞動服務(wù)公司的一個業(yè)務(wù)部門沒有自主用人權(quán)利，且承包人陳某違法經(jīng)營，是由勞動服務(wù)公司責(zé)令其停產(chǎn)整頓的。

問題：本案所拖欠的工資應(yīng)該由誰來支付？為什么？

案例5：企業(yè)不能只按職工在本單位工作年限確定醫(yī)療期

案例：職工桂某1977年9月參加工作，先后在某運輸公司、郵電局等單位任職，1994年8月調(diào)到食品公司工作，1995年5月17日不幸摔傷住院，經(jīng)醫(yī)院確診為輕度骨折，需半年多時間才能痊愈。1995年8月20日，公司通知桂某三個月的醫(yī)療期以滿，如不能回公司上班工作將解除勞動關(guān)系。桂某提出自己已工作了十多年，三個月醫(yī)療期太短，而該公司以桂某只在公司工作不到一年，如不能在8月30日前回公司上班便解除勞動關(guān)系。為此，桂某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，請求仲裁委員會依法確定自己應(yīng)當(dāng)享受的醫(yī)療期待遇。仲裁委員會受案后，對雙方根據(jù)實際情況做出調(diào)解，企業(yè)接受仲裁調(diào)解給予桂某六個月的醫(yī)療期。

問題勞動仲裁委員會為什么會做出這樣的調(diào)解？是否合理？

案例6：

譚談1998年6月與大華科技公司簽定了為期三年的勞動合同。合同期間，大華公司為了研制新項目派譚談外出培訓(xùn)半年，當(dāng)時雙方書面約定，譚談培訓(xùn)期間合同中止履行，待譚談培訓(xùn)結(jié)束后繼續(xù)履行，合同期限按譚談培訓(xùn)時間順延。2001年12月31日，按順延時間勞動合同期滿。公司提出要與譚談續(xù)簽合同，譚談不同意。公司提出若不續(xù)簽合同，譚談就必須退還公司為其支付的培訓(xùn)費20000元，否則不予辦理終止合同手續(xù)。為此，譚談向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，請求該公司為其辦理終止勞動合同的手續(xù)。仲裁委員會受理后，經(jīng)調(diào)查譚某與該公司所簽勞動合同按協(xié)議已經(jīng)到期，譚談不愿續(xù)訂勞動合同，要示終止勞動關(guān)系理由正當(dāng)，應(yīng)予支持。經(jīng)調(diào)解，企業(yè)放棄了索要培訓(xùn)費的要求，為譚談辦理了終止勞動合同的手續(xù)。

問題：在此案例中，大華公司的要求是否正確？為什么？企業(yè)的權(quán)益應(yīng)如何保護呢？

案例分析：

1、單選：關(guān)于勞動合同的解除與中止，表述錯誤的是（）

（A）勞動者涉嫌違法犯罪被限制人生自由，且未被做出終審判決期間，不能解除勞動合同

（B）當(dāng)同時出現(xiàn)可解除和不可以解除勞動合同的條件時，用人單位應(yīng)服從不得解除勞動

合同的條件

（C）第三方招用未與原用人單位解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，除

該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任

（D）由用人單位提出，協(xié)議解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，應(yīng)按照勞動者在本單位的工作

年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當(dāng)一個月的工資作為經(jīng)濟補償金，最多不超過2

4個月

分析：勞動合同的解除是指勞動合同簽定以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為?！秳趧臃ā芬?guī)定：由用人單位提出解除勞動合同的，用人單位根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月的工資作為工作補償金，最多不超過過去12個月；另外，工作時間不滿1年的按1年的標準發(fā)放。因此，此題應(yīng)選D2、多選：在與員工進行溝通時，應(yīng)注意的問題有（）

（A）文字要具有可讀性，簡明扼要

（B）可借助專家、相關(guān)團體進行溝通

（C）可適當(dāng)運用圖象進行形象化的展示

（D）注意在信息溝通中建立相互信任的氛圍

（E）注意溝通語言、符號的適用性與準確性

分析：這涉及到員工溝通的分析和方法問題，員工溝通分析包括工作壓力分析和挫折分析。溝通方法有：勸告、安撫、勸慰、鼓勵溝通和重新定向。此類題主觀性較強，主要依靠個人的理解和分析判斷能力進行解答。

3、改錯題：劉剛在某鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中擔(dān)任人事主管，負責(zé)與本單位職工簽定集體合同，下面描

述的是劉剛在負責(zé)這項工作時的一些具體活動：

劉剛首先通知了廠工會，讓他們選舉出兩名工會代表為集體合同協(xié)商做準備，同時與負責(zé)生產(chǎn)和行政管理的兩位副總組成了三人小組，這個小組將代表企業(yè)選舉出的兩位工會代表對合同的各項事宜進行協(xié)商，劉剛擔(dān)任協(xié)商進程的記錄員，經(jīng)過雙方的討論和修訂以及兩位工會代表的確認，雙方在合同上簽字。10天后，劉剛將簽字的集體合同同文本一式三份及說明材料報送到該企業(yè)所在的鄉(xiāng)勞動部門審核。

請指出上述集體合同簽定過程中存在的問題并加以改正

（1）

（2）

（3）

（4）

分析：本題主要考察應(yīng)試者對勞動合同、集體合同的掌握程度。應(yīng)試者必須很清楚集體合同的內(nèi)容和主要的步驟：集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進行商談的法律行為。其主要步驟為：（1）協(xié)商準備。雙方簽約人為集體協(xié)商進行各項準備工作，包括確定協(xié)商代表，擬訂協(xié)商方案，預(yù)約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點。我國法律規(guī)定：集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)相等。各方為3-10名，并確定一名首席代表；企業(yè)代表由法定代表人擔(dān)任或指派；工會首席代表應(yīng)由工會主席擔(dān)任或書面委托其他工會代表擔(dān)任。代表一經(jīng)確認，必須履行義務(wù)，因故不能履行職責(zé)的，應(yīng)另行指派或推舉；集體協(xié)商的地點、時間由雙方共同商定；記錄員在協(xié)商代表之外指派。雙方代表組成集體合同草案起草小組，共同擬訂集體合同草案。（2）討論。工會組織全體職工討論集體合同草案并進行修訂。（3）審議。經(jīng)修訂的集體合同草案提交職工代表大會或職工會議審議通過。（4）簽字。雙方首席代表在經(jīng)過審議通過的集體合同文本上簽字。

答案：

（1）各方集體合同協(xié)商代表的人數(shù)不能少于3名，工會代表應(yīng)當(dāng)再增加一名。

（2）劉剛是協(xié)商代表，不能擔(dān)任記錄員，記錄員應(yīng)當(dāng)在協(xié)商代表之外指派。

（3）經(jīng)修訂的集體合同要提交到職工代表大會或職工會議審議通過才能簽字。

（4）集體合同簽定后要在7日內(nèi)報送。

（5）集體合同必須報送到縣級以上的政府勞動部門。

第二篇：人力資源管理管理師《勞動關(guān)系管理》試題及答案.

人力資源管理師《勞動關(guān)系管理》試題及答案

技能部分

案例1：

下面是星云公司（甲方）和員工張云（乙方）簽定的勞動合同的內(nèi)容：

一、乙方的職務(wù)為內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)維護工程師，主要負責(zé)公司內(nèi)部網(wǎng)數(shù)據(jù)規(guī)劃和建設(shè)；負責(zé)內(nèi)部網(wǎng)的安全和維護。

二、乙方的正常工作時間為每日為8小時。

三、甲方根據(jù)工作需要要求乙方加班時，乙方除不可抗拒的原因，應(yīng)與配合。

四、乙方需遵守《員工手冊》中規(guī)定的各項勞動紀律。

五、甲方應(yīng)按月支付乙方報酬，乙方的工資待遇為2000/元月。

六、本合同一式兩份甲、乙雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽章后于2003年8月1日起生效。

七、本合同為長期合同，甲、乙雙方若不特別聲明，本合同持續(xù)有效。

八、甲、乙雙方在履行本合同的過程中發(fā)生爭議，同意以勞動局為第一審理機關(guān)。問題：請指出以上條款中缺少哪些法定條款。（1）（2）（3）（4）

案例2 日工資、小時工資應(yīng)當(dāng)怎樣支付？

鄧某等15人系某住宅公司建筑工程隊工人，月工資標準750元。1996年9月公司決定建筑工程隊實行日工資制，公司以750除以每月日歷天數(shù)30天，得出日工資25元。小時工資用日工資25元除以8小時得出3.13元。10月份發(fā)工資時，鄧某等人實得工資529元，比過去少了221元。鄧某等人找到公司，提出日工資標準太低，要求改正。公司以日工資是由原月工資標準換算而來為由，不予改正。為此，鄧某等人向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。

問題：該公司的決定有沒有錯誤，錯在哪里？

案例3：

加班加點工資應(yīng)當(dāng)怎樣計算？

1996年9月，北京某食品公司因趕制中秋節(jié)月餅，連續(xù)三天每日延長職工工作時間2小時，謝某日工資標準為20元，小時工資標準為2.5元，企業(yè)每天支付給謝某加點工資2.5元，三天共計7.5元。張某認為企業(yè)付給自己的加班工資不對，要求按不低于150%的工資報酬發(fā)給加點工資，而企業(yè)勞資科認為，三天共發(fā)給謝某7.5元加點工資符合《勞動法》規(guī)定的，其計算辦法為2.5×2小時×150%=7.5元扣除以發(fā)給謝某2小時的標準工資5元外，每天應(yīng)發(fā)給謝某2.5元的加點工資。為此，雙方意見不一。問題：該公司勞資科這樣的計算對不對？為什么？

案例4：這起拖欠職工的工資該由誰支付？

周某系某大型機床廠職工，1995年3月作為富余人員被安排到該廠勞動服務(wù)公司批發(fā)部工作。廠里給批發(fā)部撥款10000元作為扶持經(jīng)費。1995年5月該批發(fā)部由陳某承包經(jīng)營。陳某與勞動服務(wù)公司簽定了承包經(jīng)營協(xié)議，協(xié)議約定，批發(fā)部在合法經(jīng)營的前提下自付人員工資。但陳某從1995年8月至11月未向周某支付工資。在此以后，該勞動服務(wù)公司發(fā)現(xiàn)陳某在經(jīng)營中有違法行為，即從1996年1月令其停業(yè)整頓。周某自1995年8月整頓期間一直領(lǐng)不到工資，多次向勞動服務(wù)公司反映均得不到解決。便向勞動仲裁機關(guān)提出申訴。仲裁機關(guān)受案后，對周某的工資裁決為機床廠支付。但是在處理此案時，對周某的工資由誰支付有兩種不同意見：一種意見認為拖欠周某的工資應(yīng)由承包人陳某負責(zé)支付，因為陳某在承包經(jīng)營時與勞動服務(wù)公司簽有協(xié)議，協(xié)議約定由陳某支付員工工資。另一種意見認為拖欠周某的工資應(yīng)由勞動服務(wù)公司支付。因為批發(fā)部作為勞動服務(wù)公司的一個業(yè)務(wù)部門沒有自主用人權(quán)利，且承包人陳某違法經(jīng)營，是由勞動服務(wù)公司責(zé)令其停產(chǎn)整頓的。問題：本案所拖欠的工資應(yīng)該由誰來支付？為什么？

案例5：企業(yè)不能只按職工在本單位工作年限確定醫(yī)療期

案例：職工桂某1977年9月參加工作，先后在某運輸公司、郵電局等單位任職，1994年8月調(diào)到食品公司工作，1995年5月17日不幸摔傷住院，經(jīng)醫(yī)院確診為輕度骨折，需半年多時間才能痊愈。1995年8月20日，公司通知桂某三個月的醫(yī)療期以滿，如不能回公司上班工作將解除勞動關(guān)系。桂某提出自己已工作了十多年，三個月醫(yī)療期太短，而該公司以桂某只在公司工作不到一年，如不能在8月30日前回公司上班便解除勞動關(guān)系。為此，桂某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，請求仲裁委員會依法確定自己應(yīng)當(dāng)享受的醫(yī)療期待遇。仲裁委員會受案后，對雙方根據(jù)實際情況做出調(diào)解，企業(yè)接受仲裁調(diào)解給予桂某六個月的醫(yī)療期。

問題勞動仲裁委員會為什么會做出這樣的調(diào)解？是否合理？

案例6：

譚談1998年6月與大華科技公司簽定了為期三年的勞動合同。合同期間，大華公司為了研制新項目派譚談外出培訓(xùn)半年，當(dāng)時雙方書面約定，譚談培訓(xùn)期間合同中止履行，待譚談培訓(xùn)結(jié)束后繼續(xù)履行，合同期限按譚談培訓(xùn)時間順延。2001年12月31日，按順延時間勞動合同期滿。公司提出要與譚談續(xù)簽合同，譚談不同意。公司提出若不續(xù)簽合同，譚談就必須退還公司為其支付的培訓(xùn)費20000元，否則不予辦理終止合同手續(xù)。為此，譚談向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，請求該公司為其辦理終止勞動合同的手續(xù)。仲裁委員會受理后，經(jīng)調(diào)查譚某與該公司所簽勞動合同按協(xié)議已經(jīng)到期，譚談不愿續(xù)訂勞動合同，要示終止勞動關(guān)系理由正當(dāng)，應(yīng)予支持。經(jīng)調(diào)解，企業(yè)放棄了索要培訓(xùn)費的要求，為譚談辦理了終止勞動合同的手續(xù)。

問題：在此案例中，大華公司的要求是否正確？為什么？企業(yè)的權(quán)益應(yīng)如何保護呢？

案例分析：

1、單選：關(guān)于勞動合同的解除與中止，表述錯誤的是（）

（A）勞動者涉嫌違法犯罪被限制人生自由，且未被做出終審判決期間，不能解除勞動合同

（B）當(dāng)同時出現(xiàn)可解除和不可以解除勞動合同的條件時，用人單位應(yīng)服從不得解除勞動合同的條件

（C）第三方招用未與原用人單位解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任

（D）由用人單位提出，協(xié)議解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，應(yīng)按照勞動者在本單位的工作年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當(dāng)一個月的工資作為經(jīng)濟補償金，最多不超過24個月

分析：勞動合同的解除是指勞動合同簽定以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為?！秳趧臃ā芬?guī)定：由用人單位提出解除勞動合同的，用人單位根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月的工資作為工作補償金，最多不超過過去12個月；另外，工作時間不滿1年的按1年的標準發(fā)放。因此，此題應(yīng)選D

2、多選：在與員工進行溝通時，應(yīng)注意的問題有（）

（A）文字要具有可讀性，簡明扼要（B）可借助專家、相關(guān)團體進行溝通（C）可適當(dāng)運用圖象進行形象化的展示（D）注意在信息溝通中建立相互信任的氛圍（E）注意溝通語言、符號的適用性與準確性

分析：這涉及到員工溝通的分析和方法問題，員工溝通分析包括工作壓力分析和挫折分析。溝通方法有：勸告、安撫、勸慰、鼓勵溝通和重新定向。此類題主觀性較強，主要依靠個人的理解和分析判斷能力進行解答。

3、改錯題：劉剛在某鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中擔(dān)任人事主管，負責(zé)與本單位職工簽定集體合同，下面描述的是劉剛在負責(zé)這項工作時的一些具體活動：

劉剛首先通知了廠工會，讓他們選舉出兩名工會代表為集體合同協(xié)商做準備，同時與負責(zé)生產(chǎn)和行政管理的兩位副總組成了三人小組，這個小組將代表企業(yè)選舉出的兩位工會代表對合同的各項事宜進行協(xié)商，劉剛擔(dān)任協(xié)商進程的記錄員，經(jīng)過雙方的討論和修訂以及兩位工會代表的確認，雙方在合同上簽字。10天后，劉剛將簽字的集體合同同文本一式三份及說明材料報送到該企業(yè)所在的鄉(xiāng)勞動部門審核。請指出上述集體合同簽定過程中存在的問題并加以改正（1）（2）（3）（4）

分析：本題主要考察應(yīng)試者對勞動合同、集體合同的掌握程度。應(yīng)試者必須很清楚集體合同的內(nèi)容和主要的步驟：集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進行商談的法律行為。其主要步驟為：（1）協(xié)商準備。雙方簽約人為集體協(xié)商進行各項準備工作，包括確定協(xié)商代表，擬訂協(xié)商方案，預(yù)約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點。我國法律規(guī)定：集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)相等。各方為3-10名，并確定一名首席代表；企業(yè)代表由法定代表人擔(dān)任或指派；工會首席代表應(yīng)由工會主席擔(dān)任或書面委托其他工會代表擔(dān)任。代表一經(jīng)確認，必須履行義務(wù)，因故不能履行職責(zé)的，應(yīng)另行指派或推舉；集體協(xié)商的地點、時間由雙方共同商定；記錄員在協(xié)商代表之外指派。雙方代表組成集體合同草案起草小組，共同擬訂集體合同草案。（2）討論。工會組織全體職工討論集體合同草案并進行修訂。（3）審議。經(jīng)修訂的集體合同草案提交職工代表大會或職工會議審議通過。（4）簽字。雙方首席代表在經(jīng)過審議通過的集體合同文本上簽字。答案：

（1）各方集體合同協(xié)商代表的人數(shù)不能少于3名，工會代表應(yīng)當(dāng)再增加一名。（2）劉剛是協(xié)商代表，不能擔(dān)任記錄員，記錄員應(yīng)當(dāng)在協(xié)商代表之外指派。（3）經(jīng)修訂的集體合同要提交到職工代表大會或職工會議審議通過才能簽字。（4）集體合同簽定后要在7日內(nèi)報送。（5）集體合同必須報送到縣級以上的政府勞動部門。

第三篇：二級人力資源管理師第六章 勞動關(guān)系管理(簡答題)

人力資源管理師（二級）（第三版）簡答題

第六章勞動關(guān)系管理

一、勞動關(guān)系、勞動法律關(guān)系以及勞務(wù)關(guān)系的含義、特征、區(qū)別

1、勞動關(guān)系的含義：是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。

2、勞動關(guān)系的特征：（1）勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動（2）勞動關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點（3）勞動關(guān)系具有平等性和隸屬性的特點

3、勞動法律關(guān)系：是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系的過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

4、勞動法律關(guān)系的特征：（1）勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)、（2）勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)（3）勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系（4）勞動法律關(guān)系具有國家強制性

5、事實勞動關(guān)系：指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關(guān)系

6、事實勞動關(guān)系形成的原因（1）不訂立書面勞動合同而形成事實勞動關(guān)系（2）無效勞動合同而形成事實勞動關(guān)系（3）雙重勞動關(guān)系而形成事實勞動關(guān)系（4）以其他合同形式替代勞動合同而形成事實勞動關(guān)系 事實勞動關(guān)系的認定憑證：（1）工資支付憑證或記錄（2）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”“服務(wù)證”（3）勞動者填寫的用人單位招工“登記表”“報名表”（4）考勤記錄（5）其他勞動者的證言其中（1）（3）（4）單位舉證

7、勞務(wù)關(guān)系：勞動服務(wù)供給者與勞動服務(wù)需求根據(jù)口頭或書面約定，由勞動服務(wù)供給者向需求者提供一次性或者特定的勞動服務(wù)，需求者依照約定向供給者支付勞務(wù)報酬的民事法律關(guān)系

8、勞務(wù)關(guān)系的特征：（1）勞務(wù)關(guān)系雙方當(dāng)事人的法律地位平等，在人身上不具有隸屬關(guān)系，當(dāng)事人之間不存在管理與被管理、指揮、命令、服從的關(guān)系（2）工作風(fēng)險一般由勞務(wù)供給者自行承擔(dān)（3）勞務(wù)關(guān)系是基于民事法律規(guī)范成立，并受民事法律規(guī)范的調(diào)整和保護（4）勞務(wù)關(guān)系主體具有不特定性，勞務(wù)需求方與供給方可以是自然人、法人或其他組織。勞務(wù)關(guān)系的內(nèi)容具有廣泛特征等

9、勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別：（1）兩者產(chǎn)生的原因不同（2）適用的法律不同（3）主體資格不同（4）主體性質(zhì)及關(guān)系不同（5）當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別（6）勞動條件的提供方式不同（7）違反合同的法律責(zé)任不同（8）糾紛的處理方式不同（9）履行合同中的傷亡事故處理不同

二、勞動派遣的概念、性質(zhì)、特點

1、勞動派遣的含義：指勞務(wù)派遣單位與接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務(wù)派遣機構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟活動

2、勞務(wù)派遣的性質(zhì)：

勞務(wù)派遣機構(gòu)與接受單位對勞動者兩兩之間的關(guān)系都是勞動關(guān)系，但都是不完全的勞動關(guān)系，前者屬于有“關(guān)系”沒勞動的形式關(guān)系，后者屬于有勞動，沒“關(guān)系”的實際勞動關(guān)系，因而都是不完整的勞動關(guān)系，將二者結(jié)合起來觀察，則構(gòu)成了一個完整的勞動關(guān)系

3、勞務(wù)派遣的特點：（1）形式勞動關(guān)系的運行（2）實際勞動關(guān)系的運行（3）勞動爭議的處理

4、勞務(wù)派遣中三重關(guān)系和三個主體

三種主體是：勞務(wù)派遣機構(gòu)、接受單位和受派遣勞動者

三重關(guān)系是：派遣機構(gòu)與受派遣勞動者、派遣機構(gòu)與接受單位、接受單位與受派遣勞動者

5、勞務(wù)派遣機構(gòu)的職責(zé)：勞務(wù)派遣單位是形式勞動關(guān)系的主體，職責(zé)：（1）派遣勞動者的人力資源管理師（二級）（第三版）簡答題

招聘、甄選、考核、錄用，將勞動者派遣到接受單位（2）支付工資、提供福利待遇、為被派遣勞動者繳納社會保險（3）督促接受單位執(zhí)行國家勞動標準和勞動條件（4）收取派遣勞動者的接受單位支付的派遣服務(wù)費（5）行使和履行與勞動者訂立的勞動合同以及與接受單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議約定的應(yīng)由本方享有和承擔(dān)的其他權(quán)利義務(wù)

6、派遣勞動者的接受單位是實際勞動關(guān)系的主體，職責(zé)：（1）為派遣勞動者提供工作崗位和其他勞動安全衛(wèi)生條件（2）實施勞動安全衛(wèi)生管理（3）制定和實施與派遣勞動者相關(guān)的內(nèi)部勞動規(guī)則，實施其他的勞動規(guī)則（4）向勞務(wù)派遣單位支付派遣服務(wù)費（5）行使和履行與派遣單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議中約定的應(yīng)由本方享有和承擔(dān)的其他權(quán)利和義務(wù)

7、勞動爭議處理：（1）派遣機構(gòu)與接受單位之間發(fā)生的爭議雖然也會涉及派遣勞動者的利益，但不屬于勞動爭議，而是屬于民事糾紛；（2）在形式勞動關(guān)系與實際勞動關(guān)系的運行中發(fā)生勞動爭議，應(yīng)當(dāng)按照一般勞動爭議的處理原則與程序處理；（3）在形式用人主體與實際用人主體合謀共同侵害勞動者的合法權(quán)益時，形式用人單位和實際用人單位都應(yīng)當(dāng)作為被訴人（4）在組合勞動關(guān)系中的任一用人單位單獨承擔(dān)法律責(zé)任的爭議中，如果爭議結(jié)果與另一用人單位有直接的利害關(guān)系，前者作為被訴人，后者作為第三人

8、異地勞動者派遣爭議的處理：（1）派遣勞動者與派遣機構(gòu)的勞動爭議，由所在地管轄；（2）派遣勞動者與接受單位的勞動爭議，由接受單位所在地管轄；（3）派遣勞動者與派遣機構(gòu)和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞動者派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇派遣機構(gòu)所在地或接受單位所在地管轄。

三、依法選擇勞務(wù)派遣機構(gòu)，建立合作關(guān)系，保障被派遣勞動者的合法權(quán)益的程序和方法

1、合法的勞務(wù)派遣機構(gòu)的條件：

（1）資格條件：A、注冊資本不得少于人民幣200萬元B、有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施C、有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度D、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件

（2）設(shè)計程序：應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法申請行政許可

（3）合同體系：建立二類合同：形式用人單位與被派遣勞動者的勞動合同；勞務(wù)派遣機構(gòu)與用工單位的勞務(wù)派遣協(xié)議。

2、《勞動合同法》如何保障勞動權(quán)益

（1）勞動合同的內(nèi)容：除應(yīng)當(dāng)具備一般法定條款這外，還應(yīng)當(dāng)載明用工單位、派遣期限、工作崗位；勞務(wù)派遣協(xié)議雙方要約定：派遣崗位、人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬、社會保險費的數(shù)額和支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任（2）勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞動派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬；（3）勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按用工單位所在地的標準執(zhí)行（4）用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位實際與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割成數(shù)個短期協(xié)議（5）勞務(wù)派遣單位不得克扣勞動者的勞動報酬（6）派遣單位和用人單位不得向勞動者收取費用

3、為防止和制止被派遣勞動者的歧視，在管理中應(yīng)當(dāng)遵守哪些規(guī)定：（1）被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定權(quán)利，如參加工會的權(quán)利、民主參與的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利，實際用人單位的集體合同規(guī)定的工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等勞動條件同樣適用于派遣雇員。在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應(yīng)當(dāng)同等待遇，同崗?fù)?，用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地或者相近崗位勞動者的報酬（（2）勞務(wù)派遣用工是企業(yè)用工的補充形式，只能在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位上，其數(shù)量不得超過用工總量的一定比例

人力資源管理師（二級）（第三版）簡答題

（3）用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)

A、執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護B、告知被派遣勞動者其工作要求和勞動報酬C支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇D對在崗被派遣勞動者進行工作崗位必需的培訓(xùn)D連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制

（4）被派遣勞動者的期限：被派遣勞動者的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同勞務(wù)派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接。被派遣勞動者勞動合同的解除、終止的法定條件按照《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行

4、外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)聘用中國雇員程序

（1）外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)聘用中國雇員，應(yīng)委托經(jīng)政府批準的有資質(zhì)的外企服務(wù)單位辦理（2）涉外就業(yè)服務(wù)單位必須遵守國家的勞動法律、法規(guī)和有關(guān)的政策接受勞動部門的監(jiān)督檢查，保護中國雇員的合法利益（3）中國雇員必須通過涉外就業(yè)服務(wù)單位向外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)求職應(yīng)聘（4）涉外就業(yè)服務(wù)單位派中國雇員到外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)工作應(yīng)按規(guī)定辦理有關(guān)審查手續(xù)（5）涉外就業(yè)服務(wù)單位與中國雇員建立關(guān)系應(yīng)當(dāng)依照國家的有關(guān)法律的規(guī)定簽訂勞動合同，并依法為中國雇員繳納社會保險（6）涉外就業(yè)服務(wù)單位向外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)提供中國雇員應(yīng)依法與其簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，明確雙方的權(quán)利義務(wù)（7）中國雇員與外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)或涉外就業(yè)服務(wù)單位發(fā)生勞動爭議，按照國家的勞動法律法規(guī)的規(guī)定處理（8）外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)違反國家規(guī)定直接聘用中國聘員的，不具有資質(zhì)的中介組織擅自向外國企業(yè)常駐機構(gòu)提供中國雇員的，中國雇員無《雇員就業(yè)證》到外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)工作的，涉外就業(yè)服務(wù)單位不同中國雇員簽訂勞動合同或非法向外國企業(yè)派遣中國雇員的，依照有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章承擔(dān)法律責(zé)任（9）香港、澳門、臺灣地區(qū)的企業(yè)和其他經(jīng)濟組織雖非外國企業(yè)，但是在我國大陸設(shè)立的常駐代表機構(gòu)聘用內(nèi)地雇員參照上述規(guī)定。

四、工資集體協(xié)商的含義和內(nèi)容、工資集體協(xié)商指導(dǎo)員的任職條件和職責(zé)

1、工資集體協(xié)商：指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。

?工資協(xié)議是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。

2、工資集體協(xié)商的內(nèi)容：（1）工資協(xié)議的期限（2）工資分配制度、工資標準和工資分配形式（3）職工平均工資水平及調(diào)整幅度（4）獎金、津貼、補貼等分配辦法（5）工資支付辦法（6）變更、解除工資協(xié)議的程序（7）工資協(xié)議的終止境條件（8）工資協(xié)議的違約責(zé)任（9）雙方認為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項。

3、工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員隊伍建設(shè)的做法：（1）由省一級勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)會議明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的任職條件（2）明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的工作職責(zé)（3）確定工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的義務(wù)

4、工資集體協(xié)商指導(dǎo)員如何產(chǎn)生：由市、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)協(xié)調(diào)關(guān)系三方聯(lián)系推薦，經(jīng)省、市勞動關(guān)系三方培訓(xùn)和考評合格取得資格證后，以各市、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方聘用的方式產(chǎn)生

5、工資集體協(xié)商指導(dǎo)員的來源：可以從社會各界從事勞動關(guān)系領(lǐng)域工作的學(xué)者、律師、教師、社會工作者、企業(yè)管理工作者、以及在企業(yè)直接從事人力資源管理、工會工作的干部等方面的人士中聘用。

6、工資協(xié)商指導(dǎo)員應(yīng)具備的條件：（1）具有中專以上文化程度，能熟練運用勞動法法律法規(guī)，熟練相關(guān)勞動、工資方面的政策，并能熟練運用政策分析處理問題；（2）了解本地區(qū)相關(guān)行業(yè)的工資水平和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理等方面的專業(yè)知識，熟悉企業(yè)人力資源管理、勞動工

人力資源管理師（二級）（第三版）簡答題

資和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理方面的專業(yè)知識，熟悉企業(yè)人力資源管理、勞動工資和社會保障等方面的專業(yè)知識。（3）具有一定的指導(dǎo)和綜合協(xié)調(diào)能力，有豐富的實踐經(jīng)驗和較高的談判藝術(shù)，能夠熟練地組織和處理集體協(xié)商、集體合同簽訂、工資集體協(xié)商工作的相關(guān)事宜。

7、工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的工作職責(zé)：（1）指導(dǎo)、幫助企業(yè)、基層工會開展集體協(xié)商、簽訂工資專項集體合同（2）指導(dǎo)和幫助企業(yè)（行業(yè)）或基層工會收集職工意見、提出協(xié)商要約擬定協(xié)商方案、研究協(xié)調(diào)策略、確定協(xié)商內(nèi)容、起草工資專項集體合同草案等，并負責(zé)收集和整理與工資集體協(xié)商相關(guān)的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況，資料、數(shù)據(jù)和信息（3）受市、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方的委派接受企業(yè)或基層工會委托，作為工資集體協(xié)商正式代表，全過程參與工資集體協(xié)商，跟蹤了解工資專項集體合同的履行落實情況，幫助企業(yè)建立適應(yīng)行業(yè)、企業(yè)特色的工資分配制度（4）為企業(yè)開展工資集體協(xié)商提供咨詢服務(wù)，并在聘任單位的領(lǐng)導(dǎo)下，對工資集體協(xié)商實踐經(jīng)驗進行總結(jié)和研究（5）通過對工資集體協(xié)商代表開展有關(guān)法律法規(guī)、政策、協(xié)商技巧、財務(wù)、統(tǒng)計等知識和包括勞動分配率、勞動效率系數(shù)法等工資測算的基本方法的培訓(xùn)，提高協(xié)商代表的專業(yè)知識水平，掌握一定的協(xié)商藝術(shù)、談判技巧

8、工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的義務(wù)

（1）堅持認真執(zhí)行國家收入分配政策，堅持客觀、公正、維護企業(yè)整體利益與維護職工合法利益相一致的原則（2）真實反映所委托方的意愿，維護委托方合法權(quán)益，及時與委托方溝通情況（3）對企業(yè)工資集體協(xié)商中產(chǎn)生的矛盾，認真負責(zé)地進行調(diào)解，避免突發(fā)性事件和沖突事件發(fā)生，并及時向上級組織報告，維護正常的生產(chǎn)、工作秩序和社會穩(wěn)定（4）嚴格保守商業(yè)秘密，不得向外界泄露工資集體協(xié)商中涉及的有關(guān)秘密信息等。

五、工資指導(dǎo)線制度、勞動力市場工資指導(dǎo)價的含義、內(nèi)容、制訂程序和方法

1、工資指導(dǎo)線制度是在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。

?工資指導(dǎo)線的目的：調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經(jīng)濟社會發(fā)展的成果，實現(xiàn)社會公平。

2、工資指導(dǎo)線的作用（1）為企業(yè)集體協(xié)商確定工資增長水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機制。（2）引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平（3）完善國家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)市場經(jīng)濟條件下“政企分開”

3、制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則：（1）工資指導(dǎo)線的制定應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求，堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長的原則（2）由于我國幅員遼闊，地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展并不均衡，經(jīng)濟發(fā)展水平及發(fā)展速度、生活費水平及其他價格水平也存在比較大的差異，因而國家不實行全國統(tǒng)一的工資指導(dǎo)線標準，允許各地根據(jù)其具體情況確定當(dāng)?shù)毓べY指導(dǎo)線水平。（3）制定工資指導(dǎo)線實行協(xié)商原則，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動保障行政主管部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究制定，并將當(dāng)年工資指導(dǎo)線方案報勞動保障部審核后，經(jīng)地方政府審批，由地方政府頒布。

4、工資指導(dǎo)線的主要內(nèi)容：（1）經(jīng)濟形勢分析（2）工資指導(dǎo)線意見

?經(jīng)濟形勢分析：國家宏觀經(jīng)濟形勢和宏觀政策分析、本地區(qū)上一經(jīng)濟增長、企業(yè)工資增長分析、本經(jīng)濟增長預(yù)測以及與周邊地區(qū)的比較分析。?工資指導(dǎo)線有三條：上線（以預(yù)警線）、基準線、下線

上線也稱預(yù)警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示，“工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長，實際平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長”的原則（兩低于原則）

?基準線是指貨幣工資平均增長目標，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益的企業(yè)合理的工

人力資源管理師（二級）（第三版）簡答題

資增長水平。

?工資指導(dǎo)線的下線：主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均增長在工資指導(dǎo)線適用的內(nèi)允許零增長或負增長，但向在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動的勞動者支付的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準。

5、勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度是勞動保障行政部門按照國家統(tǒng)一規(guī)范和制度要求，通過科學(xué)的方法，定期對各類企業(yè)中不同職業(yè)（工種）的工資水平進行調(diào)查、分析、匯總、加工，形成各類職業(yè)（工種）的工資價位，向社會發(fā)布，用以規(guī)范勞動力市場供需雙方的行為，從微觀上指導(dǎo)企業(yè)合理確定勞動者個人工資水平和各類人員的工資關(guān)系。

6、勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的意義：（1）建立并完善勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度，能夠為勞動力市場機制實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置方面發(fā)揮基礎(chǔ)性的調(diào)節(jié)作用提供條件。（2）有利于政府管理部門轉(zhuǎn)變職能，由直接的行政管理，即對企業(yè)內(nèi)部管理事務(wù)進行干預(yù)，轉(zhuǎn)為充分利用勞動力市場價格信號，指導(dǎo)企業(yè)勞動力供求狀況和市場價格，合理確定工資水平和各類人員工資關(guān)系，形成企業(yè)內(nèi)部科學(xué)合理的工資分配體系。（3）有處于引導(dǎo)勞動力合理、有序流動，調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間的就業(yè)結(jié)構(gòu)，使勞動力價格機制與勞動力供求機制緊密結(jié)合，構(gòu)建完整的勞動力市場體系。（4）可以為新辦企業(yè)在確定雇員初始工資水平時提供參考，也為企業(yè)工資集體協(xié)商確定工資水平提供參考依據(jù)。

7、工資集體協(xié)商的程序：（1）工資集體協(xié)商代表的確定（2）工資集體協(xié)商的實施步驟（3）工資協(xié)議的審查（4）明確工資協(xié)議期限。

8、工資集體協(xié)商代表的確定：（1）雇員一方由工會代表，未建立工會的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意，雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔(dān)任，各方代表人數(shù)對等，每方至少三名；雇主協(xié)商代表與雇員協(xié)商代表不得相互兼任（2）協(xié)商雙方各自確定一名首席代表，在協(xié)商期間輪渡擔(dān)任協(xié)商會議執(zhí)行主席，負責(zé)工資集體協(xié)商有關(guān)的組織工作，并對協(xié)商過程中發(fā)生的問題提出處理意見。雇員一方的首席代表由工會主席擔(dān)任，工會主席也可以書面委托其他雇員的代表作為首席代表；未成立工會的，由雇員集體協(xié)商代表推舉；雇主一方的首席代表應(yīng)當(dāng)由法定代表人擔(dān)任，法定代表人也可以書面委托其他雇主方面的代表作為首席代表。（3）雙方均可書面委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的1/3，外聘委托人員不能擔(dān)任首席代表（4）雙方享有平等的建議權(quán)、否決權(quán)、陳述權(quán)（5）雇員協(xié)商代表的合法權(quán)益受到法律保護，雇主不得對其采取歧視性行為，不得違法解除工變更其勞動合同（6）內(nèi)部協(xié)商代表參加工資集體協(xié)商活動，應(yīng)視為提供了正?；顒?，原來所享受的工資、獎金、津貼、補貼、保險福利不變。

9、工資集體協(xié)商的實施步驟：（1）勞動關(guān)系雙方均可向?qū)Ψ教岢黾w協(xié)商的要求，提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進行工資集體協(xié)商（2）在不違反法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照雙方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實情況和資料（3）協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會或職工大會討論審議（4）協(xié)商雙方達成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。

?協(xié)商代表在進行工資協(xié)商時、確定工資水平時應(yīng)綜合考慮以下因素：（1）地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平（2）地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平（3）當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位（4）本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)（5）企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益（6）上企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平，以及其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況。

人力資源管理師（二級）（第三版）簡答題

9、工資協(xié)議的審查：（1）工資協(xié)議簽訂后10天內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報告當(dāng)?shù)兀h級以上）勞動保障部門審查（2）勞動部門在收到工資協(xié)議15日內(nèi)，對協(xié)商雙方代表的資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂程序進行審查。若無異議，應(yīng)及時向協(xié)商雙方送達《工資協(xié)議審查意見書》，工資協(xié)議即行生效；如對工資協(xié)議有修改意見，則應(yīng)將修改意見在《工資協(xié)議審查意見書》中通知協(xié)商雙方，雙方應(yīng)就修改意見及時協(xié)商，修改工資協(xié)議，并重新報送勞動行政部門。（3）工資協(xié)議報送15日后，協(xié)商雙方未收到勞動保障部門的《工資協(xié)議審查意見書》視為勞動保障部門同意，該工資協(xié)議即行生效（4）在接到生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應(yīng)于5日內(nèi)，以適當(dāng)形式向雙方人員公布。

10、明確工資協(xié)議期限：工資集體協(xié)商，一般一年進行一次，雇員和雇主雙方均可在原工資協(xié)議期滿前60日內(nèi)，向?qū)Ψ教岢鰠f(xié)商意向書，進行下一輪的工資集體協(xié)商，做好新舊工資協(xié)議的相互銜接。

11、勞動力力市場工資指導(dǎo)價位的制定程序：（1）信息采集（2）價位制定（3）公開發(fā)布。

12、勞動力工資指導(dǎo)價位的目標：（1）建立規(guī)范化的信息采集制度，保證統(tǒng)計調(diào)查資料的及時性、準確性（2）建立科學(xué)化的工資指導(dǎo)價位的制定方法，保證工資指導(dǎo)價位能真實反映勞動力價格，并體現(xiàn)政府宏觀指導(dǎo)意圖（3）建立現(xiàn)代化的信息發(fā)布手段，使工資指導(dǎo)價位直接、及時、便捷地服務(wù)于企業(yè)和勞動者。

六、勞動衛(wèi)生管理制度的內(nèi)容，以及勞動安全衛(wèi)生預(yù)算編制和審核程序和方法

1、勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類：（1）安全生產(chǎn)責(zé)任制度（2）安全技術(shù)措施計劃管理制度（3）安全生產(chǎn)教育制度（4）安全生產(chǎn)檢查制度（5）重大事故隱患管理制度（6）安全衛(wèi)生認證制度（7）傷亡事故報告和處理制度（8）個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度（9）勞動者健康檢查制度。

2、安全生產(chǎn)責(zé)任制度：企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責(zé)任，總工程師負安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責(zé)，工人在各自的崗位上承擔(dān)嚴格遵守安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。

3、安全技術(shù)措施計劃項目：安全技術(shù)措施、勞動衛(wèi)生措施、輔助性設(shè)施建設(shè)、改善措施以及勞動安全衛(wèi)生宣傳教育措施。

4、傷亡事故報告和處理制度：此制度的目的是及時報告、統(tǒng)計、調(diào)查和處理職工傷亡事故、采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗，追究事故責(zé)任，防止傷亡事故再度發(fā)生。

5、勞動者的健康檢查制度：（1）員工招聘健康檢查（2）企業(yè)員工的定期體檢，發(fā)現(xiàn)疾病及時治療以及預(yù)防職業(yè)病的發(fā)生。

6、重大事故隱患管理制度：對企業(yè)可能導(dǎo)致重大人身傷亡或重大經(jīng)濟損失，潛伏于作業(yè)場所、設(shè)備設(shè)施以及生產(chǎn)、管理行為中的安全缺陷進行預(yù)防、報告和整改的規(guī)定。其要點：（1）（1）重大事故隱患分類（2）重大事故隱患報告（3）重大事故隱患預(yù)防和整改措施（4）勞動行政部門、企業(yè)主管部門對重大事故隱患整改措施的完成情況的檢查驗收

7、安全衛(wèi)生論證制度：此項制度通過對勞動安全衛(wèi)生的各種制約因素是否符合勞動安全衛(wèi)生要求進行審查，并對符合要求者正式認可、允許進入生產(chǎn)過程的制度，其要點為：（1）有關(guān)人員資格論證、如特種作業(yè)人員資格認證（2）有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認證，如礦山安全資格、勞動安全衛(wèi)生防護用品設(shè)計、制造單位的資格認證等（3）與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量等

七、企業(yè)執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生預(yù)算的編制與審核，積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的內(nèi)容和方

人力資源管理師（二級）（第三版）簡答題

法

1、勞動安全衛(wèi)生保護費用的類別：（1）勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用（2）勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施更新改造費用（3）個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用（4）勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費用（5）健康檢查和職業(yè)病防治費用（6）有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用（7）工傷保險費（8）工傷認定、評殘費用。

2、職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制審核程序（1）、企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標和任務(wù)，并應(yīng)提前下達到中層和基層單位（2）、勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標的要求制定具體目標，提出本單位的自編預(yù)算（3）、自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報企業(yè)預(yù)算委員會（4）、企業(yè)預(yù)算委員會經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù)算期前下達相關(guān)部門執(zhí)行（5）、編制費用預(yù)算（6）、編制直接人工預(yù)算（7）、根據(jù)企業(yè)管理費用預(yù)算表、制造費用預(yù)算表及產(chǎn)品制造成本預(yù)算表的相關(guān)預(yù)算項目對職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算進行審核。

3、嚴格執(zhí)行各項安全衛(wèi)生管理制度

?職業(yè)危害即具有客觀現(xiàn)實性，又具有可避免性。職業(yè)危害發(fā)生的客觀可能性表明勞動安全衛(wèi)生保護的必要性，可避免性則表明勞動保護的可行性。潛在職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害的誘發(fā)或激發(fā)條件：（1）勞動條件的不良狀態(tài)（2）勞動組織的不完善（3）人的錯誤管理行為與錯誤操作行為（4）人們對自然規(guī)律的認識不足和防護手段、方法的欠缺等

4、積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境：營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境、衛(wèi)生制度環(huán)境、衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境。

?營造安全衛(wèi)生的觀念環(huán)境：

主導(dǎo)觀念：樹立安全第一、預(yù)防為主的勞動安全衛(wèi)生觀念，使其成為企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作的主導(dǎo)觀念，基本準則：安全第一是處理生產(chǎn)與安全之間關(guān)系的基本準則

處理職業(yè)危害的預(yù)防與治理關(guān)系應(yīng)遵循的原則：預(yù)防為主，防重于治

勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則：安全第一、預(yù)防為主、以人為本 ?營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境：（1）建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度（2）嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程（3）獎懲分明。

?營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境（1）直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)生事故（2）完善勞動場所設(shè)計，實現(xiàn)工作場所優(yōu)化（3）勞動組織優(yōu)化。

?勞動組織優(yōu)化：不同工種、工藝階段合理組織；準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；作業(yè)班合理組織、工作時間合理組織等。

八、勞動爭議的概念、分類、處理原則，勞動爭議調(diào)解的特點，組織機構(gòu)、職責(zé)和基本原則

1、勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議的實質(zhì)：勞動關(guān)系當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。

2、勞動爭議與其他社會關(guān)系相比，具有以下特征：

（1）勞動爭議的當(dāng)事人是特定的（2）勞動爭議的內(nèi)容是特定的（3）勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。

3、勞動爭議的分類

（1）按照勞動爭議主體劃分：個別爭議、集體爭議、團體爭議 ?個別爭議為10人以下，集體爭議為10人以上，?團體爭議是工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。

（2）按照勞動爭議的性質(zhì)劃分：權(quán)利爭議（又稱既定權(quán)利爭議）和利益爭議（當(dāng)事人因主

人力資源管理師（二級）（第三版）簡答題

張有關(guān)待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議）

（3）按照勞動爭議的標的劃分：勞動合同的爭議；關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利的爭議；關(guān)于勞動報酬、培訓(xùn)、獎懲發(fā)生的爭議。

4、勞動爭議的解決處理制度：是勞動關(guān)系處于非正常狀態(tài)，經(jīng)勞動關(guān)系當(dāng)事人的請求，由依法建立的處理機構(gòu)、調(diào)解機構(gòu)、仲裁機構(gòu)和國家審判機關(guān)對勞動爭議的事實和當(dāng)事人的責(zé)任依法進行調(diào)查、協(xié)調(diào)和處理為保證法定或約定的勞動標準的實現(xiàn)而制定的有關(guān)處理勞動爭議的調(diào)解程序、仲裁程序和訴訟程序的規(guī)范即勞動爭議處理的程序性規(guī)定的總和

勞動爭議的解決機制四種方式：自力救濟、社會救濟、公力救濟、社會救濟與公力救濟相結(jié)合

5、作為社會救濟與公力救濟相結(jié)合的勞動爭議仲裁與其他救濟機制相比較的特征：（1）貫徹“三方性”原則（2）國家的強制性（3）嚴格的規(guī)范性

6、勞動爭議產(chǎn)生的原因：（1）是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議產(chǎn)生的直接原因（2）市場經(jīng)濟的物質(zhì)利益原則的作用，使得勞動關(guān)系當(dāng)事人之間，既有共同的利益和合作的基礎(chǔ)，又有利益的差別和沖突。勞動爭議的實質(zhì)是勞動關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的利益沖突。

7、勞動爭議處理的原則：（1）在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理的原則（2）當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則。（3）及時處理，著重調(diào)節(jié)

8、企業(yè)的調(diào)解委員會調(diào)解的特點：群眾性、自治性、非強制性

9、調(diào)解委員會的調(diào)解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調(diào)解的區(qū)別：（1）勞動爭議處理中的地位不同。調(diào)解委員會的調(diào)解是獨立的程序，后者的調(diào)解不具有程序性（2）主持調(diào)解的主體不同（3）調(diào)解案件的范圍不同（4）調(diào)解的效力不同。

10、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的設(shè)立：大中型企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法建立調(diào)解委員會，并配備專職或者兼職工作人員，有分公司、分店、分廠的企業(yè)，可以根據(jù)需要在分支機構(gòu)設(shè)立調(diào)解委員會?？偛空{(diào)解委員會指導(dǎo)分支機構(gòu)調(diào)解委員會開展勞動爭議預(yù)防調(diào)解工作，調(diào)解委員會可以根據(jù)需要在車間、工段、班組設(shè)計調(diào)解小組。

11、調(diào)解委員會的代表：由勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定，雙方人數(shù)對等，勞動者代表由工會委員會擔(dān)任或者由全體勞動者推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負責(zé)人指定。調(diào)解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任

12、調(diào)解委員會的職責(zé)：（1）宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策（2）對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議進行調(diào)解（3）監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行（4）聘任、解聘和管理調(diào)解員（5）參與協(xié)調(diào)履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行企業(yè)的勞動規(guī)章制度等方面出現(xiàn)的問題（6）參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案（7）協(xié)助企業(yè)建立勞動爭議預(yù)防預(yù)警機制

13、調(diào)解員的職責(zé)

（1）關(guān)注本企業(yè)勞動關(guān)系狀況，及時向調(diào)解委員會報告（2）接受調(diào)解委員會指派，調(diào)解勞動爭議案件（3）監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行（4）完成調(diào)解委員會交辦的其他工作

14、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則：（1）自愿原則（2）尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原則

自愿原則：申請調(diào)解自愿、調(diào)解過程自愿、履行協(xié)議自愿 尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原則：企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解并不是勞動爭議仲裁或訴訟的必要條件，在調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的任何階段，勞動爭議當(dāng)事人都有依法提請仲裁和訴訟的權(quán)利。包括：（1）勞動爭議發(fā)生后，解決勞動爭議的方式由當(dāng)事人自由選擇協(xié)商、調(diào)解或仲裁，調(diào)解委員會不得阻止（2）調(diào)解過程中，當(dāng)事人都可提出申請仲裁的請求，調(diào)解委員會不得干涉（3）勞動爭議經(jīng)調(diào)解委員會調(diào)解達成協(xié)議，當(dāng)事人反悔，不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請仲裁的權(quán)利，對此，調(diào)解委員會不得阻攔和干預(yù)。

人力資源管理師（二級）（第三版）簡答題

九、勞動爭議仲裁的含義和內(nèi)容，勞動爭議仲裁的基本制度，時效制度

1、勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動。

2、勞動爭議仲裁的特征：（1）仲裁主體具有特定性（2）仲裁對象具有特定性（3）仲裁強行強制原則（4）勞動爭議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制

3、勞動爭議仲裁的組織機構(gòu)：勞動爭議仲裁委員會是國家授權(quán)、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構(gòu)，是勞動行政范疇內(nèi)的一種特殊執(zhí)法機構(gòu)

4、勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成：（1）勞動行政部門代表（2）同級工會代表（3）用人單位方面的代表；仲裁委員會組成人數(shù)應(yīng)當(dāng)是單數(shù)。

5、勞動爭議仲裁的基本制度：（1）仲裁庭制度（2）一次裁決制度（3）合議制度（4）回避制度（5）管轄制度（6）區(qū)分舉證責(zé)任制度

（1）仲裁庭制度：二種形式：獨任仲裁庭、合議仲裁庭

處理下列案件應(yīng)當(dāng)由合議仲裁庭審理：A、10人以上集體勞動爭議（2）有重大影響的勞動爭議（3）仲裁委員會認為應(yīng)當(dāng)由合議仲裁庭處理的其他案件（2）一次裁決制度

哪些案件除另有規(guī)定，仲裁裁決為終局裁決：（1）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償金或賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標準12個月金額的爭議（2）因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。

用人單位有證據(jù)證明前述規(guī)定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地中級人民法院申請撤銷裁決：（1）適用法律、法規(guī)確有錯誤的（2）勞動爭議仲裁委員會無管轄權(quán)的（3）違反法寶程序的（4）裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的（5）對方當(dāng)事人隱瞞了足以公正裁決的證據(jù)的（6）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄的、徇私舞弊、枉法裁決行為的。（3）回避制度：哪些人員需要回避：（1）是本案當(dāng)事人或者當(dāng)事人、代理人的近親屬（2）與本案有利害關(guān)系的（3）與本案當(dāng)事人、代理人有其他關(guān)系，可能影響公正裁決的（4）私自會見當(dāng)事人、代理人、或者接受當(dāng)理人、代理人的請客送禮的

6、時效：指一定的事實狀態(tài)持續(xù)存在一定時間后即發(fā)生一定法律后果的法律制度 勞動爭議仲裁時效具有下述特征：（1）仲裁時效具有消滅時效的性質(zhì)（2）仲裁時效只發(fā)生消滅勝訴權(quán)的后果，并不發(fā)生消滅實體權(quán)利的后果（3）仲裁時效具有強行性（4）仲裁時效具有特殊性

7、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》明確規(guī)定時效的意義：（1）維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定（2）督促權(quán)利人及時行使權(quán)利（3）有利于正確處理勞動爭議案例

8、仲裁時效中斷的法定事由：（1）向當(dāng)事人主張權(quán)利（2）向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟（3）對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)

9、勞動爭議當(dāng)事人的權(quán)利：（1）當(dāng)事人有提起仲裁申請、答辯、變更申訴請求、撤訴、要求勞動爭議仲裁委員會公正調(diào)解和裁決的權(quán)利（2）當(dāng)事人有委托代理人參加仲裁活動的權(quán)利（3）當(dāng)事人有申請回避的權(quán)利（4）當(dāng)事人有提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利（5）當(dāng)事人有自行和解的權(quán)利（6）當(dāng)事人有不服仲裁裁決向人民法院起訴的權(quán)利（7）當(dāng)事人有申請執(zhí)行的權(quán)利。義務(wù)：（1）當(dāng)事人有正當(dāng)行使權(quán)利的義務(wù)（2）當(dāng)事人有遵守仲裁庭紀律和程序的義務(wù)（3）當(dāng)事人有如實陳述案情、提供證據(jù)、回答仲裁員提問的義務(wù)（4）當(dāng)事人有尊重對方當(dāng)事人和其他仲裁參加人的義務(wù)（5）當(dāng)事人有自覺履行發(fā)生效力的仲裁調(diào)解書和仲裁書的義務(wù)（6）當(dāng)事人有按規(guī)定交納仲裁費的義務(wù)。

10、團體勞動爭議的特點：爭議主體的團體性、爭議內(nèi)容的特定性、影響的廣泛性。

人力資源管理師（二級）（第三版）簡答題

十、勞動爭議處理的基本程序，協(xié)商解決勞動爭議、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議與勞動爭議仲裁的程序，以及勞動爭議案例分析的方法

1、勞動爭議處理的程序：（1）根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方當(dāng)事人應(yīng)協(xié)商解決。（2）不愿協(xié)商或協(xié)商不成或達成協(xié)議后不履行的，當(dāng)事人可以申請企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解（3）調(diào)解不成或不愿調(diào)解或達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，當(dāng)事人申請勞動爭議仲裁機構(gòu)仲裁（4）對仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，當(dāng)事人一方或雙方則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。

2、勞動爭議的協(xié)商的步驟：（1）發(fā)生勞動爭議一方當(dāng)事人通過與另一當(dāng)事人約見、面談等方式協(xié)商解決（2）勞動爭議當(dāng)事人的勞動者一方可以要求所在企業(yè)參與或協(xié)調(diào)與企業(yè)進行協(xié)商。工會也可以主動參與勞動爭議的協(xié)商處理，維護勞動者合法權(quán)益。勞動者可以委托其他組織或者個人作為其代表進行協(xié)商（3）一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極做出口頭或者書面回應(yīng)。5日內(nèi)不做回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商（4）協(xié)商達成一致，應(yīng)當(dāng)簽訂書面和解協(xié)議，對雙方具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行（6）發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商，協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議，可以依法向調(diào)解委員會或者街道勞動就業(yè)社會保障服務(wù)所等其他依法設(shè)立的調(diào)解組織申請調(diào)解，也可以向勞動仲裁委員會申請仲裁。

3、企業(yè)調(diào)解委員會調(diào)解的程序：（1）申請和受理（2）調(diào)查和調(diào)解（3）調(diào)解協(xié)議書（4）與協(xié)商、調(diào)解相關(guān)的時效規(guī)定（5）人民法院的支付令

1）申請和受理：發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人沒有提出調(diào)解申請，調(diào)解委員會可以在征得雙方當(dāng)事人同意后主動調(diào)解。

2）調(diào)查和調(diào)解：調(diào)解員應(yīng)當(dāng)全面聽取雙方當(dāng)事人的陳述，采取靈活多樣的方式方法，開展耐心、細致的說服疏導(dǎo)工作，幫助當(dāng)事人自愿達成調(diào)解協(xié)議。

3）調(diào)解協(xié)議書：調(diào)解協(xié)議書一式三份，雙方當(dāng)事人和調(diào)解委員會各執(zhí)一份。生效的調(diào)解協(xié)議對雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。4）與協(xié)商、調(diào)解相關(guān)的時效規(guī)定； 5）人民法院支付令：債務(wù)人接到支付令之日起15日內(nèi)，不向法院提出書面異議方可生效。債務(wù)人對債權(quán)債務(wù)關(guān)系沒有異議，但對清償能力、清償期限、清償方式提出不同意見。

4、勞動爭議當(dāng)事人協(xié)商解決勞動爭議或者請求勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，出現(xiàn)下列情形之一的屬于仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：（1）一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或在5日內(nèi)不做出回應(yīng)的（2）在約定的協(xié)商期限內(nèi)，一主或雙方當(dāng)事人不同意繼續(xù)協(xié)商的（3）在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達成一致的（4）達成和解協(xié)議后，一方或者雙方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的（5）一方當(dāng)事人提出調(diào)解申請后，另一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的（6）調(diào)解委員會受理調(diào)解申請后，在受理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)一方或者雙方當(dāng)事人不同意調(diào)解的（7）在受理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)以及雙方當(dāng)事人同意延長的期限內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的（8）達成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的

5、支付令申請書（1）標題（“支付令申請書”）

（2）申請人基本情況：姓名、性別、年齡、職業(yè)或工作單位和職務(wù)（3）被申請人基本情況：用人單位名稱、住所、法定代表人（4）請求事項（5）事實和理由：

（6）尾部：遞交的人民法院名稱、申請人簽名或蓋章、注明制作文本的時間（7）附件：勞動合同文本復(fù)印件、物證、書證、證人

人力資源管理師（二級）（第三版）簡答題

6、勞動爭議仲裁的程序：（1）申請和受理（2）開庭和裁決

□申請仲裁的條件：（1）申請人與本案有直接利害關(guān)系（2）有明確的被申請人（3）有具體的仲裁請求以及所依據(jù)的事實、理由（4）申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會的管轄（5）申請時間符合申請仲裁的時效規(guī)定 □仲裁申請書應(yīng)當(dāng)載明下列事項：（1）勞動者姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人的姓名、職務(wù)（2）仲裁請求和所根據(jù)的事實、理由（3）證據(jù)和證據(jù)來源、證人姓名、住所 □仲裁申請的效力：（1）啟動仲裁程序（2）申請人不得以同一仲裁請求向其他勞動爭議仲裁委員會申請仲裁（3）申請仲裁時效中斷

□仲裁申請的審查：（1）申請人是否與本案有直接利害關(guān)系（2）申請仲裁的爭議是否屬于勞動爭議（3）申請仲裁的勞動爭議是否屬于仲裁委員會的受理內(nèi)容（4）該勞動爭議是否屬于仲裁委員會管轄（5）申請書及有關(guān)材料是否齊備并符合要求（6）申請時間是否符合申請仲裁的時效規(guī)定?！蹰_庭和裁決：（1）案件仲裁準備（2）在法定期間向當(dāng)事人送達開庭通知（3）仲裁開庭裁決（4）仲裁期限（5）先行裁決與終局裁決（6）裁決書（7）裁決書的效力 □仲裁開庭裁決的普通程序

（1）由書記員查明雙方當(dāng)事人、代理人及有關(guān)人員是否到庭，宣布仲裁庭紀律（2）首席仲裁員宣布開庭，宣布仲裁員、書記員名單，告知當(dāng)事人的申訴、申辯權(quán)利和義務(wù)，詢問當(dāng)事人是否申請回避并宣布案由。（3）聽取申請人和被申請人答辯（4）仲裁員以詢問方式，對需要（5）根據(jù)當(dāng)事人的意見，當(dāng)庭再行調(diào)解。（6）當(dāng)事人申請仲裁后，可以自行和解（7）仲裁庭復(fù)庭，宣布仲裁裁決。（8）對仲裁庭難作結(jié)論或需提交仲裁委員會的疑難案件，仲裁庭應(yīng)當(dāng)宣布延期裁決。

□仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的案件，根據(jù)當(dāng)事人的申請，要以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。先予執(zhí)行，應(yīng)當(dāng)符合一列條件：（1）當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)明確（2）不先予執(zhí)行將嚴重影響申請人的生活

7、勞動爭議仲裁調(diào)解書和仲裁裁決書的法律效力，即有相同的方面又有不同之處： 相同方面：（1）結(jié)束仲裁程序（2）確定了當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，產(chǎn)生了實體法上的后果，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)依法在規(guī)定的期限內(nèi)履行（3）依據(jù)一事不再理的原則，當(dāng)事人不得再以同一事實、理由向仲裁機關(guān)申請仲裁（4）具有強制執(zhí)行效力 不同之處：（1）生效的時間不同（20提起訴訟的權(quán)利不同

8、集體勞動爭議處理的程序

（1）勞動者一方在10人以上的爭議，或者因履行集體合同發(fā)生的勞動爭議，仲裁委員會可優(yōu)先審理（2）因履行集體合同發(fā)生的勞動爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成，工會可以依法申請仲裁；尚未建立工會的，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉生產(chǎn)的代表依法申請仲裁。（3）勞動者一方在10人以上集體爭議，勞動者可以推舉3—5名代表人參加仲裁活動（4）法院審理。對不服裁決的，可以自收到裁決之日起15日內(nèi)向法院提起訴訟，通過法院審理使爭議得到解決

9、團體勞動爭議處理的方法（1）當(dāng)事人協(xié)商

（2）由勞動爭議處理機構(gòu)協(xié)調(diào)調(diào)處理

協(xié)調(diào)處理的程序：A、申請和受理B、勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)在調(diào)查了解勞動爭議情況的基礎(chǔ)上，擬訂協(xié)調(diào)處理方案C、協(xié)調(diào)處理，勞動爭議處理機構(gòu)組織同級工會代表、企業(yè)方面代表及其他代表與團體爭議當(dāng)事人各方首席代表共同進行協(xié)調(diào)。D、制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)作書》，首席代表和協(xié)調(diào)處理負責(zé)人共同簽字E、此類爭議應(yīng)自決定受理的15日內(nèi)結(jié)束，爭議復(fù)雜

人力資源管理師（二級）（第三版）簡答題

或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日

（3）當(dāng)事人的和平義務(wù) A、發(fā)生團體勞動爭議，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)進行平等協(xié)商，以期取得一致意見。即使不能協(xié)商解決，應(yīng)通過正常程序向勞動行政部門申請協(xié)調(diào)處理，不得自行采取過激行為（2）在申請和協(xié)調(diào)處理期間，也不得采取過激行為，同時企業(yè)不得解除職工代表的勞動關(guān)系。

10、勞動爭議案例分析的方法：按照勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析、按照承擔(dān)法律責(zé)任要件進行分析。

?按照勞動爭議的規(guī)定性進行分析的要點是（1）確定勞動爭議的標的（2）分析確定意思表示的意志內(nèi)容（3）分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動法律法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定。

?勞動爭議的標的，即當(dāng)事人之間矛盾所指向的對象。?意思表示的意志內(nèi)容：（1）當(dāng)事人的意思表示必須包含一定的意圖（2）意思表示必須完整地表達追求該項意圖的必須內(nèi)容（3）行為人以一定的方式將內(nèi)心的意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。

?按照承擔(dān)法律責(zé)任要件進行分析的思維結(jié)構(gòu)：（1）分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實施的行為（2）分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害（3）分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系（4）分析確定行為人的行為是否存在主觀上的過錯。

第四篇：人力資源管理師二級 第六章 勞動關(guān)系管理 同步一

第六章 勞動關(guān)系 單項選擇題

1.在勞動爭議仲裁中，反映隸屬性關(guān)系的爭議事項，實行()原則。A.誰決定誰舉證 B.舉證倒置 C.誰反對誰舉證 D.誰主張誰舉證

2.當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于()。[2011年11月二級真題] A.個別爭議 B.集體爭議 C.利益爭議 D.權(quán)利爭議

3.仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起()日內(nèi)結(jié)束。A.15 B.30 C.45 D.60 4.()是以及時處理事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗，防止類似事件再次發(fā)生為目的制定的勞動安全衛(wèi)生管理制度。

A.安全生產(chǎn)責(zé)任制度 B.重大事故隱患管理制度 C.安全衛(wèi)生認證制度 D.傷亡事故報告和處理制度

5.職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以下，有共同爭議理由的勞動爭議稱為()。A.個別爭議 B.集體爭議 C.團體爭議 D.權(quán)利爭議

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6.()是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。A.工資指導(dǎo)線 B.工資協(xié)議 C.工資集體協(xié)商 D.工資集體協(xié)商制度

7.處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準則是()。A.以人為本 B.獎懲分明 C.安全第一 D.預(yù)防為主

8.勞動爭議處理的原則不包括()。A.合議原則 B.合法原則 C.公正原則 D.及時處理原則

9.在勞動爭議的處理程序中必須堅持先行()。[2011年5月二級真題] A.協(xié)商 B.調(diào)解 C.仲裁 D.訴訟

10.勞動爭議的實質(zhì)是勞動關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的()。A.勞動爭議 B.集體爭議 C.利益沖突 D.利益爭議/ 29

11.在勞動者派遣中，()的關(guān)系屬于有勞動沒“關(guān)系”的實際勞動關(guān)系。A.用工單位與被派遣勞動者 B.雇主與雇員

C.勞動者派遣單位與用工單位 D.勞動者派遣單位與被派遣勞動者

12.工資指導(dǎo)線的()是貨幣工資平均增長目標，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平。[2012年11月二級真題] A.上線 B.基準線 C.下線 D.預(yù)警線

13.下列關(guān)于勞動爭議仲裁的說法，不正確的是()。[2013年5月二級真題] A.仲裁要遵循回避制度 B.仲裁遵循非強制性原則 C.仲裁對象具有特定性 D.仲裁主體具有特定性

14.處理異地勞動爭議時，被派遣勞動者與派遣機構(gòu)的勞動爭議由()所在地管轄。[2011年5月二級真題] A.勞務(wù)派遣機構(gòu) B.被派遣勞動者 C.用工單位 D.勞動合同約定

15.處理勞動爭議的正確程序是()。A.調(diào)解、訴訟、仲裁 B.調(diào)解、仲裁、訴訟 C.仲裁、調(diào)解、訴訟 D.仲裁、訴訟、調(diào)解

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16.確定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的相關(guān)因素不包括()。A.社會勞動生產(chǎn)率 B.社會就業(yè)狀況 C.勞動力市場價格 D.人工成本水平

17.仲裁庭裁決勞動爭議實行少數(shù)服從多數(shù)原則，即()。A.強制原則 B.一次裁決原則 C.合議制度

D.區(qū)分舉證責(zé)任原則

18.根據(jù)我國法律規(guī)定，勞動爭議的申訴時效為()日。A.7 B.15 C.30 D.60 19.雇員和雇主雙方均可在原工資協(xié)議期滿()日內(nèi)向?qū)Ψ綍嫣岢鲆庀驎.前一 B.后一 C.前36 D.前60 20.勞動爭議仲裁的被申請人收到仲裁申請書副本后，應(yīng)在()內(nèi)提交答辯書。[2011年5月二級真題] A.5日 B.10日 C.15日 D.30日

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21.對于仲裁申請書不規(guī)范或者材料不齊備的，仲裁委員會應(yīng)當(dāng)當(dāng)場或者在()日內(nèi)一并告知申請人需要補正的全部材料。A.3 B.5 C.7 D.9 22.勞動關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于()。A.個別爭議 B.集體爭議 C.利益爭議 D.權(quán)利爭議

23.按照《勞動合同法》的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者之間依法訂立()。A.派遣合同 B.勞動合同 C.集體合同 D.勞務(wù)派遣協(xié)議

24.調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自受理調(diào)解申請之日起()天內(nèi)結(jié)束。A.15 B.30 C.45 D.60 25.工資指導(dǎo)價位的()是處于工資收入數(shù)列中后一定百分比的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。[2009年11月二級真題] A.高位數(shù) B.中位數(shù) C.低位數(shù) D.標準數(shù)

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26.以下關(guān)于勞動爭議的說法正確的是()。A.只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生利益爭議 B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì) C.勞動爭議產(chǎn)生的直接原因是勞動關(guān)系主體的利益沖突 D.不存在勞動關(guān)系的勞動者可能成為勞動爭議的當(dāng)事人 27.下列糾紛中，屬于勞動爭議的是()。A.勞動者與用人單位因支付工資報酬引起的糾紛 B.企業(yè)不服勞動監(jiān)察部門因執(zhí)行勞動法引起的糾紛 C.廠長與職工因個人債務(wù)引起的糾紛

D.企業(yè)管理人員與職工思想意識觀點不同引起的糾紛

28.企業(yè)調(diào)解委員會可以對勞動爭議進行調(diào)解，這種調(diào)解的特點不包括()。A.群眾性 B.合議性 C.自治性 D.非強制性

29.勞動關(guān)系所反映的是一種特定的()。A.行政關(guān)系 B.社會關(guān)系 C.經(jīng)濟關(guān)系 D.法律關(guān)系

30.制定勞動力市場工資指導(dǎo)價位，首先要采集相關(guān)數(shù)據(jù)，下列說法不正確的是()。[2011年5月二級真題] A.要以隨機抽樣的方式收集數(shù)據(jù) B.收集的數(shù)據(jù)要有可比性 C.應(yīng)按照國家相關(guān)政策規(guī)定進行 D.收集數(shù)據(jù)的范圍是城鎮(zhèn)企業(yè)

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31.勞動爭議調(diào)解委員會主任由()擔(dān)任。A.職工代表 B.政府代表

C.工會委員會成員或者雙方推舉的人員 D.用人單位代表

32.()不屬于勞動爭議的標的。A.補充保險實施 B.工傷傷殘鑒定 C.工資獎金發(fā)放 D.稅后利潤審計

33.團體勞動爭議應(yīng)自決定受理的_______日內(nèi)結(jié)束，延期最長不得超過______日。()A.15；7 B.15；15 C.60；30 D.30；30 34.下列關(guān)于裁決書的說法錯誤的是()。

A.裁決應(yīng)當(dāng)按照多數(shù)仲裁員的意見作出，少數(shù)仲裁員的不同意見應(yīng)當(dāng)記入筆錄 B.仲裁庭不能形成多數(shù)意見時，應(yīng)當(dāng)擇日再進行一次裁決 C.對裁決持不同意見的仲裁員，可以簽名，也可以不簽名

D.對裁決書中的文字、計算錯誤或者仲裁庭已經(jīng)裁決但在裁決書中遺漏的事項，仲裁庭應(yīng)當(dāng)及時予以補正并送達當(dāng)事人

35.勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定勞務(wù)派遣機構(gòu)與用工單位雙方的權(quán)利義務(wù)，從而使雙方建立起()。A.事實勞動關(guān)系 B.勞動派遣關(guān)系 C.形式勞動關(guān)系 D.民事法律關(guān)系 7 / 29

36.在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是()。[2011年11月二級真題] A.工人

B.企業(yè)法定代表人 C.總工程師

D.分管安全衛(wèi)生的負責(zé)人

37.仲裁員應(yīng)當(dāng)回避的情況不包括()。A.是當(dāng)事人的近親屬 B.與勞動爭議有利害關(guān)系

C.與勞動爭議當(dāng)事人有其他關(guān)系，可能影響公正仲裁的 D.曾經(jīng)審理過與雙方當(dāng)事人任何一方有關(guān)的勞動爭議案件 38.勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的意義不包括()。A.轉(zhuǎn)變政府勞動管理部門職能 B.構(gòu)建完整的勞動力市場體系 C.改變勞動力市場的工作結(jié)構(gòu) D.對集體協(xié)商確定工資水平提供依據(jù)

39.勞動爭議仲裁實行一個裁級()裁決制度。[2011年11月二級真題] A.兩次 B.多次 C.一次 D.無限

40.企業(yè)應(yīng)安排員工定期進行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時應(yīng)及時()。A.轉(zhuǎn)崗 B.解聘 C.治療 D.上報/ 29

41.支付令是人民法院依照()規(guī)定的督促程序，根據(jù)債權(quán)人的申請，向債務(wù)人發(fā)出的限期履行給付金錢或有價證券的法律文書。A.《民事訴訟法》

B.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》 C.《勞動合同法》 D.《勞動法》

42.實行工資指導(dǎo)線制度的主要目的不包括()。A.實現(xiàn)社會公平B.逐步提高工資水平C.調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系

D.使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長而增長

43.工資指導(dǎo)價位()是工資收入數(shù)列中前一定百分比的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。A.高位數(shù) B.中位數(shù) C.低位數(shù) D.標準數(shù)

44.工資指導(dǎo)線()是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示。A.上線 B.基準線 C.下線 D.標準線

45.工資集體協(xié)商時，一方在接到另一方提出的書面協(xié)商意向書后，應(yīng)于()日內(nèi)予以書面答復(fù)。A.15 B.20 C.30 D.60

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46.工資集體協(xié)商時，協(xié)商雙方在協(xié)商開始前()日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實情況和資料。A.5 B.7 C.10 D.15 47.對被派遣勞動者的管理具有特殊性，主要在于避免()。A.勞動者技能水平偏低 B.可能出現(xiàn)的勞動歧視問題 C.勞動者薪酬水平不穩(wěn)定 D.可能出現(xiàn)勞動者頻繁跳槽問題

48.工資指導(dǎo)線()主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)。[2011年11月二級真題] A.上線 B.基準線 C.下線 D.標準線

49.在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，()承擔(dān)在各自的崗位上嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。A.工人

B.企業(yè)法定代表人 C.總工程師

D.分管安全衛(wèi)生的負責(zé)人

50.()有義務(wù)向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇。[2011年5月二級真題] A.形式上的雇主 B.接受單位 C.勞動行政部門 D.勞務(wù)派遣機構(gòu)

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51.()的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)。A.企業(yè)工會 B.用人單位 C.行業(yè)協(xié)會

D.勞動行政主管部門

52.勞動仲裁時效制度的特征不包括()。

A.仲裁時效只發(fā)生消滅勝訴權(quán)的后果，并不發(fā)生消滅實體權(quán)利的后果 B.仲裁時效具有特殊性 C.仲裁時效具有自愿性

D.仲裁時效具有消滅時效的性質(zhì)

53.調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)遵循自愿原則，該原則的主要內(nèi)容不包括()。A.申請調(diào)解自愿 B.調(diào)解過程自愿 C.退出調(diào)解自愿 D.履行協(xié)議自愿

54.下列關(guān)于事實勞動關(guān)系的說法錯誤的是()。

A.事實勞動關(guān)系是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關(guān)系

B.事實勞動關(guān)系形成的原因之一是不訂立書面勞動合同 C.無效勞動合同不會造成事實勞動關(guān)系

D.事實勞動關(guān)系與勞動關(guān)系相比較只是缺少了書面勞動合同

55.勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定步驟包括：①公開發(fā)布工資指導(dǎo)價位；②信息采集；③價位制定。排序正確的是()。A.②③① B.③①② C.③②① D.①②③

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56.以下關(guān)于工資指導(dǎo)價位的說法不正確的是()。[2012年11月二級真題] A.每年發(fā)布一次 B.堅持實事求是原則 C.僅供企業(yè)查詢 D.堅持市場取向原則

57.下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，正確的是()。[2012年5月、2011年5月二級真題] A.被派遣勞動者的派遣期限到期應(yīng)當(dāng)提前告知 B.被派遣勞動者不得與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同 C.實際用工單位可以將被派遣勞動者派遣到其他用人單位

D.用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議

58.勞動爭議的()貫穿于勞動爭議處理的各個程序。[2011年5月二級真題] A.受理 B.調(diào)解 C.仲裁 D.判決

59.勞務(wù)派遣單位的注冊資本不得低于()萬元。A.50 B.100 C.200 D.300 60.仲裁時效中斷，下列對仲裁期間重新計算規(guī)定的說法錯誤的是()。

A.一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不做出回應(yīng)的 B.在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達成一致的

C.調(diào)解委員會受理調(diào)解申請后，在受理調(diào)解申請之日起10日內(nèi)一方或者雙方當(dāng)事人不同意調(diào)解的

D.達成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的

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61.工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的()。[2013年5月二級真題] A.1/2 B.1/3 C.1/4 D.1/5 62.被派遣勞動者實際勞動給付的對象是()。A.形式上的雇主 B.用工單位 C.勞務(wù)派遣機構(gòu) D.勞動行政部門

63.工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員隊伍建設(shè)的基本做法不包括()。A.確定工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的義務(wù)

B.由省一級勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)會議明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的任職條件 C.選拔工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員

D.明確工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員的工作職責(zé) 64.安全衛(wèi)生認證制度的要點不包括()。A.重大事故隱患認證 B.有關(guān)人員資格認證

C.有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認證

D.與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證

65.關(guān)于外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)聘用中國雇員的管理規(guī)定，下列說法錯誤的是()。A.代表機構(gòu)應(yīng)當(dāng)遵守中國法律，不得損害中國國家安全和社會公共利益

B.代表機構(gòu)可以從事與外國企業(yè)產(chǎn)品或者服務(wù)有關(guān)的市場調(diào)查、展示、宣傳活動 C.外企機構(gòu)不得自行直接聘用或委托其他任何單位、個人聘用中國雇員 D.不適用于香港、澳門、臺灣地區(qū)

/ 29 66.以下關(guān)于工資指導(dǎo)線的說法，不正確的是()。[2011年5月二級真題] A.有利于企業(yè)自覺控制人工成本水平

B.反映整個社會經(jīng)濟發(fā)展與雇員工資增長的關(guān)系 C.為企業(yè)集體協(xié)商確定工資增長水平提供依據(jù) D.所有企業(yè)都應(yīng)該按照指導(dǎo)線的水平給雇員增加工資 67.企業(yè)法定代表人對本單位的安全生產(chǎn)負()。A.全面責(zé)任

B.安全生產(chǎn)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任 C.直接責(zé)任

D.安全生產(chǎn)技術(shù)監(jiān)督責(zé)任

68.對發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當(dāng)事人不履行，另一方當(dāng)事人可以向()申請強制執(zhí)行。A.勞動保障行政部門 B.人民法院

C.勞動保障監(jiān)察大隊 D.勞動爭議仲裁委員會 多項選擇題

69.勞動爭議仲裁的基本制度包括()。A.合議制度 B.自愿履行制度 C.管轄制度 D.隸屬制度

E.區(qū)分舉證責(zé)任制度

70.調(diào)解委員會調(diào)解與人民法院處理勞動爭議時的調(diào)解區(qū)別在于()。A.調(diào)解的原則不同 B.主持調(diào)解的主體不同 C.調(diào)解的效力不同 D.調(diào)解案件的范圍不同

E.在勞動爭議處理中的地位不同

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71.勞務(wù)派遣中存在的關(guān)系包括()。A.雇主與雇員

B.用人單位與就業(yè)中介機構(gòu) C.勞務(wù)派遣機構(gòu)與用工單位 D.用工單位與被派遣勞動者 E.勞務(wù)派遣機構(gòu)與被派遣勞動者

72.勞動爭議當(dāng)事人申請仲裁應(yīng)當(dāng)符合的條件包括()。A.申請人與本案有間接利害關(guān)系 B.有明確的被申請人

C.有具體的仲裁請求以及所依據(jù)的事實、理由

D.申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會的管轄E.申請時間符合申請仲裁的時效規(guī)定 73.勞動爭議仲裁委員會是由()構(gòu)成的。A.職工當(dāng)事人代表 B.勞動行政部門代表 C.同級工會代表 D.用人單位方面的代表 E.仲裁委員會的辦事機構(gòu) 74.調(diào)解勞動爭議的原則包括()。A.平等原則 B.自愿原則 C.合法原則 D.公正原則 E.一致性原則/ 29

75.()屬于工資集體協(xié)商的具體內(nèi)容。A.工資標準

B.福利待遇的等級和標準 C.工資分配形式 D.工資支付辦法 E.工資協(xié)議違約責(zé)任 76.勞動關(guān)系的特征包括()。A.平等性 B.隸屬性 C.相對性 D.交換性

E.人身關(guān)系屬性和財產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合

77.按照勞動爭議自身的規(guī)定性對勞動爭議進行分析，其要點包括()。A.確定勞動爭議的標的

B.分析確定意思表示的意志內(nèi)容

C.分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動法律法規(guī)的規(guī)定 D.分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合集體合同、勞動合同的規(guī)定 E.分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定78.用工單位對被派遣勞動者應(yīng)履行的義務(wù)包括()。A.提供工作單位

B.支付加班費、績效獎金 C.告知工作需求和勞動報酬 D.提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇 E.連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制/ 29

79.隨著市場經(jīng)濟體制的深入與完善，國家對企業(yè)工資分配的宏觀調(diào)控()。[2013年5月二級真題] A.由間接調(diào)控轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資總量 B.由間接調(diào)控轉(zhuǎn)向直接控制

C.由調(diào)控工資水平轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資總量 D.由直接控制轉(zhuǎn)向間接調(diào)控

E.由調(diào)控工資總量轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平

80.政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則包括()。[2011年11月二級真題] A.平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長 B.平均工資的增長高于勞動生產(chǎn)率的增長 C.在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變 D.在工資的調(diào)控上由水平控制向重點控制轉(zhuǎn)變 E.實施企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長

81.以下屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用的有()。[2011年11月二級真題] A.教育培訓(xùn)費

B.勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用 C.工傷保險費

D.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用 E.人工成本費

82.勞務(wù)派遣機構(gòu)的職責(zé)包括()。[2011年5月二級真題] A.向被派遣者支付工資 B.為被派遣者提供福利待遇 C.為被派遣者繳納社會保險費 D.監(jiān)督管理被派遣者的具體工作

E.為被派遣者提供實現(xiàn)勞動給付的工作崗位/ 29

83.一般地說，勞動爭議的解決機制包括()。A.自力救濟 B.社會救濟 C.公力救濟

D.社會救濟與公力救濟相結(jié)合 E.公益組織救濟

84.安全生產(chǎn)檢查制度是()對勞動安全衛(wèi)生法律、法規(guī)、制度的實施依法進行監(jiān)督檢查的制度。A.用人單位 B.勞動部門 C.工商部門 D.產(chǎn)業(yè)主管部門 E.工會組織

85.我國勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的具體目標包括()。A.建立規(guī)范化的信息采集制度 B.建立現(xiàn)代化的信息發(fā)布手段 C.保證統(tǒng)計調(diào)查資料的可計算性 D.建立科學(xué)化的工資指導(dǎo)價位制定方法 E.保證工資指導(dǎo)價位穩(wěn)定上升

86.勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為()形式。A.年工資收入 B.月工資收入 C.周工資收入 D.日工資收入 E.小時工資收入

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87.勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的主要區(qū)別包括()。A.適用的法律不同 B.糾紛的處理方式不同 C.勞動條件的提供方式不同 D.主體性質(zhì)及其關(guān)系不同

E.履行合同中的傷亡事故處理不同

88.關(guān)于勞動爭議仲裁委員會對仲裁申請的處理，下列說法正確的有()。A.收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，認為符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)受理

B.對于不屬于其管轄范圍的仲裁申請，應(yīng)當(dāng)在收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，向申請人作出書面說明并告知申請人向有管轄權(quán)的仲裁委員會申請仲裁

C.受理仲裁申請后，應(yīng)當(dāng)在5日內(nèi)將仲裁申請書副本送達被申請人

D.被申請人收到仲裁申請書副本后，應(yīng)當(dāng)在5日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書 E.勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應(yīng)當(dāng)在5日內(nèi)將答辯書副本送達申請人 89.按照勞動爭議主體的不同，可以把勞動爭議劃分為()。[2011年5月二級真題] A.權(quán)利爭議 B.利益爭議 C.個別爭議 D.集體爭議 E.團體爭議

90.關(guān)于勞務(wù)派遣管理表述正確的是()。[2012年11月二級真題] A.勞務(wù)派遣機構(gòu)是實際勞動關(guān)系的主體之一 B.勞務(wù)派遣機構(gòu)是形式勞動關(guān)系的主體之一

C.派遣勞動者的接受單位是形式勞動關(guān)系的主體之一 D.派遣勞動者的接受單位是實際勞動關(guān)系的主體之一 E.派遣單位與被派遣的勞動者之間建立的不是勞動關(guān)系

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91.可按照承擔(dān)法律責(zé)任要件對勞動爭議案例進行分析，其思維結(jié)構(gòu)包括()。A.分析確定勞動爭議的標的

B.分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實施的行為 C.分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯

D.分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害 E.分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系

92.工資指導(dǎo)線對企業(yè)的薪酬水平有約束作用，可分為()。[2011年5月二級真題] A.上線 B.增長線 C.中線 D.基準線 E.下線

93.團體勞動爭議的特點主要包括()。A.爭議主體的團體性 B.爭議內(nèi)容的特定性 C.爭議內(nèi)容的多變性 D.爭議的時間性 E.爭議影響的廣泛性

94.關(guān)于工資集體協(xié)商的雇主代表，正確的說法有()。A.可由雇員推舉產(chǎn)生

B.可由當(dāng)?shù)貏趧有姓块T指定 C.可由企業(yè)法定代表人擔(dān)任 D.可由股東大會選出的代表擔(dān)任

E.可由企業(yè)法定代表人指定的其他人擔(dān)任/ 29

95.按照勞動爭議標的的不同，可以把勞動爭議劃分為()。[2013年5月二級真題] A.權(quán)利爭議 B.利益爭議

C.由于勞動條件而發(fā)生的爭議 D.勞動合同爭議

E.由于勞動報酬而發(fā)生的爭議

96.工資集體協(xié)商期間，雇員一方的首席代表()。[2011年5月二級真題] A.可由工會主席擔(dān)任 B.可由工會推舉 C.可由企業(yè)高層決定 D.可由董事會任命

E.可由工會主席書面委托的其他雇員代表擔(dān)任

97.關(guān)于企業(yè)安全生產(chǎn)責(zé)任制度的表述，正確的是()。[2011年5月二級真題] A.總工程師負安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任

B.企業(yè)法定代表人對本單位的安全衛(wèi)生負全面責(zé)任 C.工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人對安全生產(chǎn)負直接責(zé)任

D.分管安全衛(wèi)生的負責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責(zé)任 E.工人在各自崗位上承擔(dān)嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)

98.按照承擔(dān)法律責(zé)任要件對勞動爭議案例進行分析，其思維結(jié)構(gòu)包括()。A.確定勞動爭議的標的

B.分析確定意思表示的意志內(nèi)容

C.分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實施的行為

D.分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系 E.確定行為模式標準與當(dāng)事人所實施行為的差異/ 29

99.勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類包括()。A.安全生產(chǎn)責(zé)任制度 B.安全生產(chǎn)教育制度 C.安全生產(chǎn)檢查制度 D.安全衛(wèi)生認證制度 E.生理衛(wèi)生檢查制度

100.勞動力市場工資指導(dǎo)價位按()等多種標準反映水平。A.高位數(shù) B.年工資收入 C.中位數(shù) D.月工資收入 E.低位數(shù)

101.制定勞動力市場工資指導(dǎo)價位時，應(yīng)()。[2013年5月二級真題] A.堅持市場取向 B.優(yōu)先考慮企業(yè) C.定期公開發(fā)布 D.優(yōu)先保護勞動者

E.科學(xué)地考慮指導(dǎo)價位差別的因素

102.關(guān)于異地派遣勞動者與派遣機構(gòu)和接受單位的勞動爭議的管轄權(quán)問題，下列敘述正確的是()。A.可由勞務(wù)派遣機構(gòu)所在地管轄 B.可由人民法院立案指定 C.可由用工單位所在地管轄 D.可由勞動保障行政部門指定 E.可由勞動合同或派遣協(xié)議約定

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103.潛在的職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害必須具備一定的誘發(fā)條件，這些條件包括()。A.勞動組織的不完善 B.勞動條件的不良狀態(tài) C.人的錯誤操作行為 D.對自然規(guī)律認識不足 E.人的錯誤管理行為

104.關(guān)于仲裁期限的計算，下列說法正確的有()。

A.仲裁申請和反請求合并處理的，仲裁期限從受理反請求之日起重新計算 B.案件移送管轄的，仲裁期限從接受移送之日起計算 C.中止審理期間應(yīng)計入仲裁期限內(nèi)

D.申請人需要補正材料的，仲裁委員會收到仲裁申請的時間從材料補正之日起計算 E.增加、變更仲裁申請的，仲裁期限從受理增加、變更仲裁申請之日起重新計算 105.重大事故隱患管理制度的要點包括()。A.重大事故隱患分類 B.重大事故隱患報告 C.重大事故隱患處理 D.重大事故隱患預(yù)防 E.重大事故隱患整改措施

106.下列關(guān)于勞動爭議仲裁強制原則的說法.正確的有()。A.勞動爭議雙方當(dāng)事人必須都同意仲裁.仲裁委員會才能受理 B.勞動爭議當(dāng)事人只要有一方申請仲裁，仲裁委員會即可受理

C.仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成，必須征得當(dāng)事人同意，才可行使裁決權(quán) D.仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成，無需征得當(dāng)事人同意，可直接行使裁決權(quán)

E.對發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當(dāng)事人不履行，另一方當(dāng)事人可申請人民法院強制執(zhí)行

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107.勞動組織優(yōu)化的主要內(nèi)容包括()。[2012年11月二級真題] A.以勞務(wù)關(guān)系取代勞動關(guān)系 B.工作時間合理組織

C.不同工種、工藝階段合理組織 D.工作場地供應(yīng)服務(wù)

E.準備性和執(zhí)行性工作合理組織

108.運用勞動力市場工資指導(dǎo)價位時，必須處理好指導(dǎo)價位與()的關(guān)系。[2011年11月二級真題] A.“兩低于”原則 B.年工資收入 C.企業(yè)經(jīng)濟效益 D.月工資收入

E.企業(yè)短期貨幣工資決定方式

109.企業(yè)勞動爭議的協(xié)商的特征包括()。A.強制性 B.自治性

C.爭議主體的合意性 D.約定俗成性 E.非嚴格的規(guī)范性

110.勞動爭議當(dāng)事人的權(quán)利包括()。A.當(dāng)事人有直接回避的權(quán)利 B.當(dāng)事人有強制執(zhí)行的權(quán)利 C.當(dāng)事人有自行和解的權(quán)利

D.當(dāng)事人有提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利 E.當(dāng)事人有提出仲裁申請、答辯的權(quán)利

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111.勞動者健康檢查制度包括()。A.傷亡事故報告 B.員工招聘健康檢查 C.職業(yè)病防護制度 D.有關(guān)人員資格認證 E.企業(yè)員工的定期體檢

112.勞動爭議仲裁調(diào)解書和仲裁裁決書相對比，()。A.生效的時間相同 B.提起訴訟的權(quán)利相同 C.結(jié)束仲裁程序相同 D.均具有強制執(zhí)行效力 E.均依據(jù)一事不再理的原則

113.下列關(guān)于勞動爭議的說法正確的有()。A.勞動爭議的內(nèi)容是特定的 B.勞動爭議的當(dāng)事人是特定的 C.勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式

D.勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間

E.勞動爭議的內(nèi)容只能以勞動權(quán)利和勞動義務(wù)為標的

114.關(guān)于調(diào)解、仲裁和訴訟之間的關(guān)系，下列說法正確的有()。A.發(fā)生勞動爭議后，當(dāng)事人必須先申請調(diào)解

B.經(jīng)調(diào)解勞動爭議仍未解決，當(dāng)事人可以向勞動仲裁委員會申請仲裁C.當(dāng)事人不得因不服仲裁裁決而向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解 D.當(dāng)事人不得因不服人民法院裁決而向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁E.勞動爭議和解后，當(dāng)事人不得申請仲裁或起訴/ 29

115.下列關(guān)于制定工資指導(dǎo)線的說法正確的有()。A.應(yīng)當(dāng)遵循協(xié)商原則 B.只需符合企業(yè)的需求

C.應(yīng)密切關(guān)注國際經(jīng)濟發(fā)展狀況 D.應(yīng)密切結(jié)合所在地的宏觀經(jīng)濟狀況

E.應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求

116.企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準則包括()。A.安全第一 B.預(yù)防為主 C.以人為本 D.獎懲分明 E.獎懲結(jié)合

117.因簽訂集體合同發(fā)生爭議時，當(dāng)事人承擔(dān)的和平義務(wù)包括()。A.不得采取罷工等行為 B.當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)平等協(xié)商

C.不得向境外媒體泄漏爭議產(chǎn)生的原因

D.在申請協(xié)調(diào)處理期間，企業(yè)不得解除職工代表的勞動關(guān)系

E.對協(xié)商不能解決的問題，應(yīng)通過正常程序向公安機關(guān)申請協(xié)調(diào)處理 118.企業(yè)出現(xiàn)重大勞動安全衛(wèi)生事故時，處理的程序應(yīng)有()。A.事故報告 B.事故調(diào)查 C.事故處理 D.追究責(zé)任人 E.依法行事/ 29

119.營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境主要包括()。A.建立健全勞動安全衛(wèi)生管理制度 B.嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程 C.獎懲分明

D.實現(xiàn)工作場所優(yōu)化 E.勞動組織優(yōu)化

120.下列不屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的術(shù)語表述的是()。[2010年5月二級真題] A.人才租賃 B.勞動力派遣 C.勞動租賃 D.勞動者派遣 E.勞動輸出

121.按照勞動爭議性質(zhì)的不同，可以把勞動爭議劃分為()。[2012年11月二級真題] A.權(quán)利爭議 B.利益爭議 C.個別爭議 D.集體爭議 E.團體爭議

122.營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境，即營造勞動安全衛(wèi)生的()。A.制度環(huán)境 B.思想環(huán)境 C.物質(zhì)環(huán)境 D.觀念環(huán)境 E.技術(shù)環(huán)境/ 29

123.下列關(guān)于勞動爭議的說法正確的有()。A.集體爭議就是團體勞動爭議

B.團體爭議的主體一方是企業(yè)，一方是工會 C.團體爭議的內(nèi)容具有廣泛性和整體性

D.團體爭議處理不當(dāng)可能導(dǎo)致罷工、游行等激化矛盾的行為 E.團體爭議在申請和協(xié)調(diào)處理期間，企業(yè)不得解除職工的勞動關(guān)系

124.仲裁委員會辦事機構(gòu)工作人員接到仲裁申請書后，應(yīng)對()事項進行審查。A.申請人是否與本案有直接利害關(guān)系 B.申請仲裁的爭議是否屬于勞動爭議

C.申請仲裁的勞動爭議是否屬于仲裁委員會的受理內(nèi)容 D.該勞動爭議是否屬于本仲裁委員會管轄 E.申請書及有關(guān)材料是否齊備并符合要求 125.勞動法律關(guān)系的特征包括()。A.締約意思自治 B.具有國家強制性

C.勞動法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系 D.勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù) E.勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)

126.被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利，包括()。A.民主參與的權(quán)利 B.參加工會的權(quán)利 C.休息休假 D.提出辭職的權(quán)利

E.提請勞動爭議處理的權(quán)利/ 29

127.同一職業(yè)勞動力市場工資價位水平有高、中、低之分，具體可由()等因素決定。A.企業(yè)規(guī)模 B.企業(yè)經(jīng)濟效益 C.就業(yè)狀況 D.企業(yè)經(jīng)濟類型 E.不同層次的勞動者 參考答案：

1.A2.C3.C4.D5.A6.B7.C8.A9.A10.C11.A12.B13.B14.A15.B16.B17.C18.D19.D20.B21.B22.D23.B24.A25.C26.C27.A28.B29.C30.A31.C32.D33.B34.B35.D36.C37.D38.C39.C40.C41.A42.D43.A44.A45.B46.A47.B48.C49.A50.D51.D52.C53.C54.C55.A56.C57.A58.B59.C60.C61.B62.B63.C64.A65.D66.D67.A68.B69.ACE70.BCDE71.CDE72.BCDE73.BCD74.ABCD75.ACDE76.ABE77.ABCDE78.BCDE79.DE80.ACE81.ABCD82.ABC83.ABCD84.ABDE85.ABD86.AB87.ABCDE88.ABCE89.CDE90.BDE91.BCDE92.ADE93.ABE94.CE95.CDE96.AE97.ABDE98.CDE99.ABCD100.ACE101.ACE102.ACE103.ABCDE104.ABDE105.ABDE106.BDE107.BCE108.ACE109.BCE110.CDE111.BE112.CDE113.ABCE114.BCD115.ADE116.ABC117.BD118.ABC119.ABC120.CE121.AB122.ADE123.BCDE124.ABCDE125.BCDE126.ABCE127.ABDE 29 / 29

第五篇：2010年人力資源管理師考試模擬試題及答案精選

2010年人力資源管理師考試模擬試題及答案精選

一、單項選擇題：

2、(A)是績效考核中比較簡單易行的一種綜合比較方法.A、排列法 B、比較法C、分布法D、對比法

3、應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點,又是一個新的績效管理工作循環(huán)的(A).A、始點

B、中點C、終點D、總結(jié)

4、符合績效考核指標設(shè)置要求的陳述是(D).A、讓顧客完全滿意B、熟悉設(shè)備的使用和維護C、盡量節(jié)約時間采集者退散D、每月廢品率不超過1%

5、如果人員的(B)不能達到組織提出的效益標準,就說明存在著某種培訓(xùn)需求.A、工作態(tài)度B、工作績效C、工作內(nèi)容D、工作狀態(tài)

6、(A)是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi),員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果.A、關(guān)鍵事件法B、行為觀察法C、行為觀察量表法D、行為定點量表法

7、行為主導(dǎo)型的考評內(nèi)容以考評員工的(D)為主,效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么,重點在于產(chǎn)出和貢獻,而不關(guān)心行為和過程.A、工作效果B、工作態(tài)度C、工作業(yè)績

D、工作行為

二、多項選擇題：

1、面試考官應(yīng)由(ABD)組成A、人力資源部主管B、用人部門主管C、其他部門主管D、獨立評選人

2、績效考核的類型為(BCD)A、季度考核B、考核C、平時考核D、專向考核

3、績效考核程序分為(AB)A、封閉式B、開放式C、全程開放D、全程封閉

4、勞動行政部門自收到集體合同文本(CD)未提出異議的，集體合同生效。A、一個月B、一個星期C、半個月D、15天

5、經(jīng)濟運行主體可以分為(ABC)A、個人B、企業(yè)C、社會D、政府

三、簡答題：

1、人力資源規(guī)劃的目標

答：(1)得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員;(2)充分利用現(xiàn)有人力資源;(3)能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?(4)建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力;(5)減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性;

2、保護勞動者合法權(quán)益的原則。

答：(1)偏重保護和優(yōu)先保護原則;偏重保護指，勞動法在對勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方都給予保護的，偏重于保護在勞動關(guān)系中事實上牌相對弱者地位的勞動者;優(yōu)先保護是指，在特定條件下，當(dāng)對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發(fā)生沖突時，勞動法應(yīng)優(yōu)先保護勞動者利益。(2)平等保護的原則;平等保護指，全體勞動者的合法權(quán)益都平等地受勞動法的保護。(3)全面保護的原則;全面保護是指勞動者的合法權(quán)益都納入勞動法的保護范圍之內(nèi)。(4)基本保護的原則;是指，對勞動者的最低限度保護，也就是對勞動者基本權(quán)益的保護。

3、企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的程序與方法。

培訓(xùn)：是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程采集者退散培訓(xùn)程序：(1)制定企業(yè)的培訓(xùn)計劃，呈交企業(yè)主管審批，并檢查培訓(xùn)計劃的執(zhí)行情況，定期向企業(yè)主管匯報。(2)制定培訓(xùn)預(yù)算，呈交 企業(yè)主管審批，并定期向企業(yè)主管培訓(xùn)費用的開支情況。(3)了解企業(yè)各級各類人員的培訓(xùn)需求，并分別制定相

應(yīng)的培訓(xùn)計劃。(4)制定各類培訓(xùn)計劃，具體安排各種培訓(xùn)課程或活動。(5)與人力資源部門合作搞好職工培訓(xùn)垢管理，為培養(yǎng)企業(yè)各級各類經(jīng)營管理人員和開發(fā)企業(yè)人力資源的發(fā)展打下基礎(chǔ)。培訓(xùn)開發(fā)的需求分析：工作任務(wù)需求分析、人員需求分析、組織需求分析。培訓(xùn)方法：講授法、操作示范法、安全研討法。采集者退散

四、論述題：

1、簡說員工招聘與錄用

答：(一)招聘的原因及要求：員工招聘原因有以下幾種：①新公司成立;②現(xiàn)在職位因各種原因發(fā)生空缺;③公司業(yè)務(wù)擴大;④調(diào)整不合理的職工隊伍等;企業(yè)招聘工作中的要求：①符合國家的有關(guān)法律、政策和本國利益;②公平原則;③堅持平等就業(yè);④要確保錄用人員的質(zhì)量;⑤要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需求和職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求;⑥努力降低招聘成本;

(二)招聘工作的步聚和程序：1)、人力需求診斷2)、制定招聘計劃3)、員工招聘與錄用4)、招聘測試與面試5)、錄用人員崗前培訓(xùn)6)、試用員工上崗試用

2、簡述人力資源管理工作的內(nèi)容和任務(wù)

答：A、制定人力資源計劃B、人力資源費用核算工作C、工作分析和設(shè)計D、人力資源的招聘與配置E、雇用管理與勞資關(guān)系F、入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展G、績效考評H、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展I、員工工資報酬與福利保障J、建立員工檔案

3、請簡單談一下你對人力資源管理的認識。

答：人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟資源。人力資源有四個特征：是活的資源，具有能動性、周期性、磨損性;是創(chuàng)造利潤的主要源泉;是一種戰(zhàn)略性資源;是可以無限開發(fā)的資源;人力資源管理工作的內(nèi)容和任務(wù)：A制定人力資源計劃;B人力資源費用核算工作;C工作分析和設(shè)計;D人力資源的招聘與配置;E雇用管理與勞資關(guān)系;F入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展;G績效考評;H幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展;I員工工資報酬與福利保障;人力資源管理的特征：在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理以人為中心，開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動地創(chuàng)造性地開展工作;在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)動態(tài)管理，整體開發(fā)，也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計，不斷培訓(xùn)，充分發(fā)揮個人才能;在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理;在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理以注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃;在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理以追求科學(xué)性和藝術(shù)性;在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理以主動開發(fā);在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理以軟件系統(tǒng)自動生成結(jié)果，及時準確地提供決策依據(jù);在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理直接參與單位的決策性工作。

2010年人力資源管理師考試標準預(yù)測試卷及答案

一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)

1、經(jīng)濟學(xué)通常把為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入生產(chǎn)過程中的一切要素，稱為()A、能源 B、資源 C、資財 D、財富

2、決定我國人力資源整體素質(zhì)是()A、高等教育 B、職業(yè)教育 C、技術(shù)教育 D、基礎(chǔ)教育

3、崗位橫向分類的依據(jù)是()A、工作輕重程序 B、工作的量 C、工作性質(zhì) D、工作責(zé)任輕重

4、崗位研究首先產(chǎn)生于()A、美國 B、中國 C、德國 D、英國

5、甄選活動處在下列哪一環(huán)節(jié)上()A、用 B、進 C、管 D、出

6、獵頭公司普遍存在的不足和問題包括()A、推薦人才較多 B、開展完整搜尋工作的能力有限 C、收費昂貴 D、工作人員能力有限

7、將心理測驗劃分為挑選性、描述性、預(yù)測性等形式的依據(jù)是()A、測驗?zāi)康?B、測驗對象 C、材料特點 D、質(zhì)量要求

8、用直算法計算勞動生產(chǎn)率時，商業(yè)企業(yè)的勞動生產(chǎn)率等于銷售額除以()A、、產(chǎn)品單價 B、銷售數(shù)量 C、銷售人數(shù) D、銷售時間

9、企業(yè)活勞動消耗而創(chuàng)造的價值是()A、企業(yè)凈產(chǎn)值 B、物質(zhì)消耗 C、勞動消耗 D、勞動成果

10、讓新參加工作的技術(shù)人員到車間實踐的做法屬于()A、臨時輪崗 B、換崗 C、轉(zhuǎn)崗 D、調(diào)崗

11、現(xiàn)代培訓(xùn)方法在很大程度上吸取了下列哪一種思想()A、案例教學(xué)法 B、參與式教學(xué) C、啟發(fā)式教學(xué) D、模擬教學(xué)法

12、MG 法的中文全稱是()A、管理網(wǎng)絡(luò)法 B、溝通分析法 C、潛能開發(fā)法 D、經(jīng)營演習(xí)法

13、根據(jù)網(wǎng)絡(luò)理論，管理者的行為模式可分為如下兩種：()A、“關(guān)心利益”和“關(guān)心員工” B、“關(guān)心管理”和“關(guān)心利益”C、“關(guān)心員工”和“關(guān)心業(yè)績” D、“關(guān)心行為”和“關(guān)心心理”

14、績效考核中最常見的考核方式是()A、定性考核 B、定期考核 C、自我考核 D、上級考核

15、考核的縱向程序的一般順序是()A、基層→中層→上層B、上層→中層→基層C、中層→基層→上層D、中層→上層→基層

16、在組織行為科學(xué)研究基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一種測量與評價領(lǐng)導(dǎo)者行為與工作績效的新方法是()A、量表考核法 B、行為錨定評分法 C、因素評定法 D、領(lǐng)導(dǎo)行為效能測定法

17、關(guān)于動機與需要的關(guān)系的描述不正確的有()A、人的動機產(chǎn)生于人的需要 B、動機是由需要引發(fā)的內(nèi)在動力C、需要來源于動機 D、動機是對需要滿足程度

18、工作生活質(zhì)量的理論基礎(chǔ)來源于()A、美國 B、德國 C、中國 D、英國

19、物質(zhì)方面的報酬最重要的部分是()A、工資 B、超時與超額獎金 C、質(zhì)量獎 D、發(fā)明獎

20、能力工資制度確定的依據(jù)是()A、能力高低 B、學(xué)歷高低 C、工齡長短 D、智力高低

21、對不同等級職工實際支付的工資數(shù)額是()A、標準工資 B、工資級差 C、工資標準 D、實際工資

22、獎金和津貼是工資形式中的()A、補充形式 B、計時工資 C、計件工資 D、結(jié)構(gòu)工資

23、下列屬于與勞動過程有關(guān)的職業(yè)危害因素是()A、廠房低矮 B、空氣不清潔 C、噪聲污染嚴重 D、勞動強度過大

24、下列不屬于個人福利的是()A、養(yǎng)老金 B、交通費 C、貸款擔(dān)保 D、海外津貼

25、庫克曲線的研究對象是組織中的()A、管理人員 B、大學(xué)生 C、研究生 D、一般科研人員

26、下列理論不屬于論證人員流動必要性的理論是()A、勒溫的場論 B、卡茲曲線 C、雷諾曲線 D、庫克曲線

27、下列引起員工辭職的原因中，屬于外部環(huán)境的有()A、工作上的原因 B、新的工作的吸引 C、待遇上的原因 D、組織政策的原因

28、美國企業(yè)“功績晉升制”強調(diào)的晉升標準是()A、學(xué)歷 B、資歷 C、素質(zhì) D、績效

29、人員流動中的懲罰措施有()A、辭職 B、辭退 C、資遣 D、調(diào)出

30、《中華人民共和國勞動法》實施始于()A、1991 年3月5 日 B、1994年5 月1日 C、1995年1 月1 日 D、1997年10 月1 日

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)

31、影響人力資源需求的因素主要有()A、技術(shù)、設(shè)備條件的變化 B、職工個人利益需求的變化C、企業(yè)規(guī)模的變化 D、企業(yè)經(jīng)營方向的變化 E、外部因素

32、勞動生產(chǎn)率的產(chǎn)品數(shù)量計算的指標體系有()A、實物指標 B、變換指標 C、勞動消耗指標 D、價值指標 E、工時消耗指標

33、崗位技能工資制的組成部分有()A、崗位工資 B、職務(wù)工資 C、級別工資 D、基礎(chǔ)工資 E、技能工資

34、影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費的增加外，還有()A、高層管理者的經(jīng)營理念 B、工資的控制 C、競爭性 D、人員保護的必要 E、工會的壓力

35、解決勞動爭議的途徑主要有()A、協(xié)商 B、調(diào)解 C、仲裁 D、訴訟 E、靜坐罷工第二部分 非選擇題

三、名詞解釋(本大題共4小題，每小題3分，共12分)

36、有償假期

37、人員培訓(xùn)

38、報酬

39、勞動力市場

四、簡答題(本大題共5小題，每小題4分，共20分)

40、簡述人力資源供過于求時應(yīng)采取的政策措施。

41、簡述勞動定員的意義。

42、簡述競賽與評比的心理學(xué)意義

43、簡述制定工資等級表的步驟。

44、公共福利主要有哪些項目?

五、論述題(本大題共2小題，每小題14分，共28分)

45、為保證績效考核的公正性、準確性、客觀性，在考核中應(yīng)采取哪些限制方法?

46、如何進行員工福利的管理?

測試卷(二)參考答案

一、1 2 3 4 5 6 7 8 9 10B D C A B A A C A A11 12 13 14 15 16 17 18 19 20B A

C D A D C D A A21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

二、31 32 33 34 35ACDE ABDE AE ABCE BCD

三、36、有償假期是指員工在有報酬的前提下，不來上班工作時的一類福利項目，主要包括脫產(chǎn)培訓(xùn)、病假、事假、公休、節(jié)日假、工作間休息和旅游等。

37、人員培訓(xùn)是指組織根據(jù)國家經(jīng)濟和社會發(fā)展及實際工作的需要，依照國家法律、法規(guī)和規(guī)定，采取多種多樣的形式對工作人員進行有目的、有計劃、有組織、多層次、多渠道的培養(yǎng)、教育和訓(xùn)練的活動。它即是組織成員應(yīng)當(dāng)享受的一項基本權(quán)利，也是其必須履行的一項義務(wù)。

38、報酬是指組織對自己的員工為組織所付出的勞動的一種直接回報，這種直接的回報包括精神與物質(zhì)兩個方面。

39、所謂勞動力市場，就是通過勞動力供求雙方相互選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機制調(diào)節(jié)勞動力供求的經(jīng)濟關(guān)系。