第一篇：關(guān)于解決干部能上能下問(wèn)題的調(diào)研報(bào)告

關(guān)于解決干部能上能下問(wèn)題的調(diào)研報(bào)告

解決干部能上不能下問(wèn)題，多年來(lái)一直是我國(guó)干部人事制度改革的一項(xiàng)主要內(nèi)容，也是全面規(guī)范黨政領(lǐng)導(dǎo)人才正常流動(dòng)，全面推進(jìn)干部人事工作科學(xué)化、民主化和制度化的重要途徑。按照市、縣組織部門(mén)的調(diào)研要求，本著探索和提出一些有利于健全干部人事制度改革的措施和辦法，著力為組織部門(mén)建立健全科學(xué)的干部退出制度，提高干部隊(duì)伍活力，推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下、能出能進(jìn)的干部管理機(jī)制提供可靠的依據(jù)和思路，雙池鎮(zhèn)黨委、政府成立專門(mén)調(diào)研機(jī)構(gòu)，就解決干部能上不能下問(wèn)題開(kāi)展調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況和結(jié)論報(bào)告如下：

一、調(diào)查時(shí)間

2011年7月21日至2011年7月31日。

二、調(diào)查方式和調(diào)查對(duì)象

本次調(diào)查全面采用訪談法，調(diào)查對(duì)象主要為雙池鎮(zhèn)機(jī)關(guān)工作人員，雙池鎮(zhèn)駐鎮(zhèn)站所工作人員和農(nóng)村支部書(shū)記、村委會(huì)主任。

三、雙池鎮(zhèn)干部進(jìn)出現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，雙池鎮(zhèn)在干部使用、選拔方面能完全認(rèn)真貫徹縣委和縣組織人事部門(mén)的人事選任精神，但在干部退出機(jī)制方面，確實(shí)存在有能上不能下的痼疾。主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：一是多年來(lái)一紙文件定終身的“太平官”現(xiàn)象一直存在；二是多年來(lái)，在干部績(jī)效考核上把關(guān)欠嚴(yán)格，沒(méi)有任何一個(gè)干部因考核不稱職而被“請(qǐng)”出干部隊(duì)伍，甚至連工資晉升也未因之受到影響，由此可見(jiàn)干部考核工作基本流于形式；三是雙池鎮(zhèn)由于地理優(yōu)越，經(jīng)濟(jì)繁榮，造成一些到齡科級(jí)干部不愿離崗，現(xiàn)任實(shí)職干部不愿轉(zhuǎn)崗的現(xiàn)象極為嚴(yán)重，導(dǎo)致干部隊(duì)伍缺乏活力，正常流通受到嚴(yán)重阻滯。從另一個(gè)側(cè)面凸現(xiàn)了干部能上不能下的弊端；四是由于現(xiàn)行的干部選撥使用方式不太靈活，一些有能力、有才干的基層事業(yè)人員，無(wú)法逾越事業(yè)人員和公務(wù)員的鴻溝，鄉(xiāng)鎮(zhèn)又無(wú)事業(yè)建制科級(jí)編制，致使這些事業(yè)人員的提拔任用受到嚴(yán)重影響，極大地打擊了他們工作的積極性。

四、解決干部能上不能下問(wèn)題的建議和措施

總結(jié)梳理被調(diào)查對(duì)象的意見(jiàn)和建議，可概括為以下四個(gè)方面。

（一）嚴(yán)格執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核制度

在干部的使用考核上，市、縣組織人事部門(mén)有嚴(yán)格、可行的考核制度與方法，但被調(diào)查者80%以上的人認(rèn)為，在考核與兌現(xiàn)上存在嚴(yán)重的形式主義和“手軟”現(xiàn)象。因之，組織人事部門(mén)應(yīng)進(jìn)一步完善好領(lǐng)導(dǎo)干部考評(píng)辦法和機(jī)制，特別要進(jìn)一步增強(qiáng)可操作性，要與當(dāng)前創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)中的“承諾、踐諾”活動(dòng)結(jié)合起來(lái)，除在正常的每年德、能、勤、績(jī)考評(píng)上嚴(yán)格程序和標(biāo)準(zhǔn)外，更要在“年初承諾”上進(jìn)行年終承諾兌現(xiàn)考評(píng)，對(duì)考評(píng)不稱職和承諾兌現(xiàn)不達(dá)70%的領(lǐng)導(dǎo)干部要堅(jiān)決采取“下”的措施，決不能姑息遷就。

（二）進(jìn)一步完善任期制，推進(jìn)干部能上能下

要解決雙池鎮(zhèn)干部不愿“離”，不愿“轉(zhuǎn)”的問(wèn)題，必

須切實(shí)完善領(lǐng)導(dǎo)干部任期制和“到期強(qiáng)退制”?，F(xiàn)存的任期制主要有兩個(gè)弊端，一是“領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)常任制”，一般不會(huì)因不勝任而在任期中退出；二是任期制副職任按傳統(tǒng)方法管理，主要負(fù)責(zé)人對(duì)其管理無(wú)法硬化。這兩個(gè)弊端和“不離、不轉(zhuǎn)”的痼疾共同存在，嚴(yán)重影響了雙池鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部的工作活力和正常流轉(zhuǎn)。

要解決上述問(wèn)題，要完善和落實(shí)好任期屆滿考核制和到齡強(qiáng)退、強(qiáng)轉(zhuǎn)制。對(duì)任期屆滿的黨政領(lǐng)導(dǎo)，如希望繼續(xù)留任原職工作，要向縣委提出詳細(xì)的述職報(bào)告，并由縣委派考核工作組對(duì)其任職工作進(jìn)行全方位考評(píng)、考核，考評(píng)、考核應(yīng)以群眾滿意度和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展指標(biāo)為一票否決項(xiàng)目。對(duì)經(jīng)考核和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)研究確實(shí)認(rèn)為有連任的必要時(shí)，方可批準(zhǔn)其留任原職和在原區(qū)提拔任用。對(duì)到齡的領(lǐng)導(dǎo)干部必須實(shí)行“強(qiáng)退和強(qiáng)轉(zhuǎn)”制度，對(duì)貪戀現(xiàn)有工作環(huán)境和人際關(guān)系以達(dá)到某種目的的干部更須采取組織措施責(zé)令其按有關(guān)制度，該“退”則“退”，該“轉(zhuǎn)”則“轉(zhuǎn)”。

（三）在鄉(xiāng)鎮(zhèn)科級(jí)干部中，設(shè)臵事業(yè)科級(jí)干部編制，增強(qiáng)干部競(jìng)爭(zhēng)活力

要在保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)正科領(lǐng)導(dǎo)公務(wù)員編制的情況下，合理設(shè)臵鄉(xiāng)鎮(zhèn)副科級(jí)聘任制，充分激活鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)人員工作活力，對(duì)擬聘人員進(jìn)行德、能、勤、績(jī)等全面考核以后，確定其是否聘任，并確定聘期。對(duì)連續(xù)兩屆聘期優(yōu)秀者，應(yīng)暢通轉(zhuǎn)任科級(jí)公務(wù)員渠道。聘任制是對(duì)傳統(tǒng)干部終身制的徹底否定，其最大的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)考核，增加壓力。聘任期滿后，經(jīng)考核決定是否再行聘任，而且對(duì)任職期中犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤的人員，經(jīng)組

織研究，可隨時(shí)解聘。

（四）加強(qiáng)干部管理，對(duì)新提拔的干部實(shí)行試用期制 試用期制可以激勵(lì)和約束干部，同時(shí)還可以有效避免干部選拔任用過(guò)程中出現(xiàn)的失誤。實(shí)行試用期制就是，對(duì)凡新提拔的干部，都要經(jīng)過(guò)一年的試用期，滿一年后，經(jīng)縣委和組織人事部門(mén)考核合格，方可正式提拔任用。實(shí)行干部試用期制在我國(guó)別的縣、市已有過(guò)成功的經(jīng)驗(yàn)，作用比較明顯。一是有利于干部的成長(zhǎng)，可以在干部提拔后嚴(yán)格要求自己，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。二是有利于干部素質(zhì)的進(jìn)一步提高。三是有利于民主監(jiān)督的落實(shí)。試用期制度是落實(shí)民主監(jiān)督的最有效形式之一，新提拔的干部臵身于黨組織和群眾的監(jiān)督下，一方面提高了干部本人自覺(jué)接受民主監(jiān)督的意識(shí)，另一方面也促進(jìn)了黨組織和群眾對(duì)干部的思想表現(xiàn)，工作作風(fēng)，廉政勤政等情況的了解與把握。

五、調(diào)查體會(huì)

調(diào)查過(guò)程中，所有調(diào)查者一致認(rèn)為要解決好干部能上不能下的關(guān)鍵是要解決好三方面的因素。一是解決好人的因素，也就是干部考核管理者的因素，從目前情況看，考核人員礙于情面，對(duì)考核工作不重視，不按考核制度進(jìn)行的現(xiàn)象普遍存在，形式主義比較嚴(yán)重，組織人事部門(mén)對(duì)干部重提拔，輕管理的現(xiàn)象也普遍存在。二是解決好制度因素，也就是現(xiàn)行的干部考核機(jī)制不健全，可操作性不強(qiáng)，特別是缺乏量化指標(biāo)，老靠“優(yōu)、良、中、差”考核干部，隨意性和人情味的成分會(huì)占據(jù)很大的空間。三是解決好干部管理的機(jī)制因素，也就是現(xiàn)存的干部人事管理機(jī)制不夠靈活，也是造成干

部能上不能下的主要原因，所以我們以后重點(diǎn)要在干部人事管理的制度創(chuàng)新，機(jī)制創(chuàng)新和方法創(chuàng)新上要多動(dòng)腦筋，多想辦法，要切實(shí)在解決干部能上不能下問(wèn)題上探索一條靈活便捷、可操作性強(qiáng)的新路子。

雙池鎮(zhèn)黨委、政府調(diào)研組

二○一一年八月十日

第二篇：關(guān)于解決干部能上能下問(wèn)題的調(diào)研報(bào)告

關(guān)于解決干部能上能下問(wèn)題的

調(diào)研報(bào)告

解決干部能上不能下問(wèn)題，多年來(lái)一直是我國(guó)干部人事制度改革的一項(xiàng)主要內(nèi)容，也是全面規(guī)范黨政領(lǐng)導(dǎo)人才正常流動(dòng)，全面推進(jìn)干部人事工作科學(xué)化、民主化和制度化的重要途徑。按照市、縣組織部門(mén)的調(diào)研要求，本著探索和提出一些有利于健全干部人事制度改革的措施和辦法，著力為組織部門(mén)建立健全科學(xué)的干部退出制度，提高干部隊(duì)伍活力，推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下、能出能進(jìn)的干部管理機(jī)制提供可靠的依據(jù)和思路，雙池鎮(zhèn)黨委、政府成立專門(mén)調(diào)研機(jī)構(gòu)，就解決干部能上不能下問(wèn)題開(kāi)展調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況和結(jié)論報(bào)告如下：

一、調(diào)查時(shí)間

2011年7月21日至2011年7月31日。

二、調(diào)查方式和調(diào)查對(duì)象

本次調(diào)查全面采用訪談法，調(diào)查對(duì)象主要為雙池鎮(zhèn)機(jī)關(guān)工作人員，雙池鎮(zhèn)駐鎮(zhèn)站所工作人員和農(nóng)村支部書(shū)記、村委會(huì)主任。

三、雙池鎮(zhèn)干部進(jìn)出現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，雙池鎮(zhèn)在干部使用、選拔方面能完全認(rèn)真貫徹縣委和縣組織人事部門(mén)的人事選任精神，但在干部退出機(jī)制方面，確實(shí)存在有能上不能下的痼疾。主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：一是多年來(lái)一紙文件定終身的“太平官”現(xiàn)象一直存在；二是多年來(lái)，在干部績(jī)效考核上把關(guān)欠嚴(yán)格，沒(méi)有任何一個(gè)干部因考核不稱職而被“請(qǐng)”出干部隊(duì)伍，甚至連工資晉升也未因之受到影響，由此可見(jiàn)干部考核工作基本流于形式；三是雙池鎮(zhèn)由于地理優(yōu)越，經(jīng)濟(jì)繁榮，造成一些到齡科級(jí)干部不愿離崗，現(xiàn)任實(shí)職干部不愿轉(zhuǎn)崗的現(xiàn)象極為嚴(yán)重，導(dǎo)致干部隊(duì)伍缺乏活力，正常流通受到嚴(yán)重阻滯。從另一個(gè)側(cè)面凸現(xiàn)了干部能上不能下的弊端；四是由于現(xiàn)行的干部選撥使用方式不太靈活，一些有能力、有才干的基層事業(yè)人員，無(wú)法逾越事業(yè)人員和公務(wù)員的鴻溝，鄉(xiāng)鎮(zhèn)又無(wú)事業(yè)建制科級(jí)編制，致使這些事業(yè)人員的提拔任用受到嚴(yán)重影響，極大地打擊了他們工作的積極性。

四、解決干部能上不能下問(wèn)題的建議和措施

總結(jié)梳理被調(diào)查對(duì)象的意見(jiàn)和建議，可概括為以下四個(gè)方面。

（一）嚴(yán)格執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核制度

在干部的使用考核上，市、縣組織人事部門(mén)有嚴(yán)格、可行的考核制度與方法，但被調(diào)查者80%以上的人認(rèn)為，在考核與兌現(xiàn)上存在嚴(yán)重的形式主義和“手軟”現(xiàn)象。因之，組織人事部門(mén)應(yīng)進(jìn)一步完善好領(lǐng)導(dǎo)干部考評(píng)辦法和機(jī)制，特別要進(jìn)一步增強(qiáng)可操作性，要與當(dāng)前創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)中的“承諾、踐諾”活動(dòng)結(jié)合起來(lái)，除在正常的每年德、能、勤、績(jī)考評(píng)上嚴(yán)格程序和標(biāo)準(zhǔn)外，更要在“年初承諾”上進(jìn)行年終承諾兌現(xiàn)考評(píng)，對(duì)考評(píng)不稱職和承諾兌現(xiàn)不達(dá)70%的領(lǐng)導(dǎo)干部要堅(jiān)決采取“下”的措施，決不能姑息遷就。

（二）進(jìn)一步完善任期制，推進(jìn)干部能上能下 要解決雙池鎮(zhèn)干部不愿“離”，不愿“轉(zhuǎn)”的問(wèn)題，必須切實(shí)完善領(lǐng)導(dǎo)干部任期制和“到期強(qiáng)退制”?，F(xiàn)存的任期制主要有兩個(gè)弊端，一是“領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)常任制”，一般不會(huì)因不勝任而在任期中退出；二是任期制副職任按傳統(tǒng)方法管理，主要負(fù)責(zé)人對(duì)其管理無(wú)法硬化。這兩個(gè)弊端和“不離、不轉(zhuǎn)”的痼疾共同存在，嚴(yán)重影響了雙池鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部的工作活力和正常流轉(zhuǎn)。

要解決上述問(wèn)題，要完善和落實(shí)好任期屆滿考核制和到齡強(qiáng)退、強(qiáng)轉(zhuǎn)制。對(duì)任期屆滿的黨政領(lǐng)導(dǎo)，如希望繼續(xù)留任原職工作，要向縣委提出詳細(xì)的述職報(bào)告，并由縣委派考核工作組對(duì)其任職工作進(jìn)行全方位考評(píng)、考核，考評(píng)、考核應(yīng)以群眾滿意度和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展指標(biāo)為一票否決項(xiàng)目。對(duì)經(jīng)考核和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)研究確實(shí)認(rèn)為有連任的必要時(shí)，方可批準(zhǔn)其留任原職和在原區(qū)提拔任用。對(duì)到齡的領(lǐng)導(dǎo)干部必須實(shí)行“強(qiáng)退和強(qiáng)轉(zhuǎn)”制度，對(duì)貪戀現(xiàn)有工作環(huán)境和人際關(guān)系以達(dá)到某種目的的干部更須采取組織措施責(zé)令其按有關(guān)制度，該“退”則“退”，該“轉(zhuǎn)”則“轉(zhuǎn)”。

（三）在鄉(xiāng)鎮(zhèn)科級(jí)干部中，設(shè)臵事業(yè)科級(jí)干部編制，增強(qiáng)干部競(jìng)爭(zhēng)活力

要在保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)正科領(lǐng)導(dǎo)公務(wù)員編制的情況下，合理設(shè)臵鄉(xiāng)鎮(zhèn)副科級(jí)聘任制，充分激活鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)人員工作活力，對(duì)擬聘人員進(jìn)行德、能、勤、績(jī)等全面考核以后，確定其是否聘任，并確定聘期。對(duì)連續(xù)兩屆聘期優(yōu)秀者，應(yīng)暢通轉(zhuǎn)任科級(jí)公務(wù)員渠道。聘任制是對(duì)傳統(tǒng)干部終身制的徹底否定，其最大的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)考核，增加壓力。聘任期滿后，經(jīng)考核決定是否再行聘任，而且對(duì)任職期中犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤的人員，經(jīng)組織研究，可隨時(shí)解聘。

（四）加強(qiáng)干部管理，對(duì)新提拔的干部實(shí)行試用期制 試用期制可以激勵(lì)和約束干部，同時(shí)還可以有效避免干部選拔任用過(guò)程中出現(xiàn)的失誤。實(shí)行試用期制就是，對(duì)凡新提拔的干部，都要經(jīng)過(guò)一年的試用期，滿一年后，經(jīng)縣委和組織人事部門(mén)考核合格，方可正式提拔任用。實(shí)行干部試用期制在我國(guó)別的縣、市已有過(guò)成功的經(jīng)驗(yàn)，作用比較明顯。一是有利于干部的成長(zhǎng)，可以在干部提拔后嚴(yán)格要求自己，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。二是有利于干部素質(zhì)的進(jìn)一步提高。三是有利于民主監(jiān)督的落實(shí)。試用期制度是落實(shí)民主監(jiān)督的最有效形式之一，新提拔的干部臵身于黨組織和群眾的監(jiān)督下，一方面提高了干部本人自覺(jué)接受民主監(jiān)督的意識(shí)，另一方面也促進(jìn)了黨組織和群眾對(duì)干部的思想表現(xiàn)，工作作風(fēng)，廉政勤政等情況的了解與把握。

五、調(diào)查體會(huì)

調(diào)查過(guò)程中，所有調(diào)查者一致認(rèn)為要解決好干部能上不能下的關(guān)鍵是要解決好三方面的因素。一是解決好人的因素，也就是干部考核管理者的因素，從目前情況看，考核人員礙于情面，對(duì)考核工作不重視，不按考核制度進(jìn)行的現(xiàn)象普遍存在，形式主義比較嚴(yán)重，組織人事部門(mén)對(duì)干部重提拔，輕管理的現(xiàn)象也普遍存在。二是解決好制度因素，也就是現(xiàn)行的干部考核機(jī)制不健全，可操作性不強(qiáng)，特別是缺乏量化指標(biāo)，老靠“優(yōu)、良、中、差”考核干部，隨意性和人情味的成分會(huì)占據(jù)很大的空間。三是解決好干部管理的機(jī)制因素，也就是現(xiàn)存的干部人事管理機(jī)制不夠靈活，也是造成干部能上不能下的主要原因，所以我們以后重點(diǎn)要在干部人事管理的制度創(chuàng)新，機(jī)制創(chuàng)新和方法創(chuàng)新上要多動(dòng)腦筋，多想辦法，要切實(shí)在解決干部能上不能下問(wèn)題上探索一條靈活便捷、可操作性強(qiáng)的新路子。

雙池鎮(zhèn)黨委、政府調(diào)研組 二○一一年八月十日

第三篇：干部能上能下

三）健全干部管理規(guī)章制度，疏通干部上下通道

1、完善制度建設(shè)，強(qiáng)化制度考核。

（1）健全干部任職試用期制度。對(duì)新提拔的干部一律實(shí)行試用期制，試用期為一年，期滿后，經(jīng)考核勝任現(xiàn)職的正式任用，不勝任的免除職務(wù)。

（2）堅(jiān)持干部待崗制度和干部誡勉制度。對(duì)不勝任崗位要求、職工群眾意見(jiàn)大，違反有關(guān)規(guī)定的干部，實(shí)行待崗處理或者誡勉處理。對(duì)待崗和誡勉干部，待崗和誡勉期間，不交流調(diào)動(dòng)，屬于后備干部的，取消后備干部資格。

（3）實(shí)施干部調(diào)研員制度。凡男年滿55周歲，女年滿50周歲的三總師副職、正、副科級(jí)干部，必須改任科級(jí)調(diào)研員。目前恒泰公司近三年沒(méi)有符合進(jìn)入調(diào)研員年齡的科級(jí)干部。

（4）實(shí)施干部自主退出機(jī)制。凡男年滿53周歲，女年滿47周歲的正、副科級(jí)中層干部，可自主申請(qǐng)崗位退養(yǎng)，公司黨委同意后，上報(bào)永盛公司黨委,并經(jīng)集團(tuán)公司黨委組織部批準(zhǔn)。

（5）堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核制度。按照干部管理制度規(guī)定，進(jìn)一步加強(qiáng)基層領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的考核。嚴(yán)格干部考評(píng)制度和淘汰制度，定期組織開(kāi)展干部民主評(píng)議或民主測(cè)評(píng)，對(duì)綜合考評(píng)為不稱職的干部給予免職、降職等組織處理。認(rèn)真執(zhí)行干部述職述廉制度、黨員領(lǐng)導(dǎo)干部報(bào)告?zhèn)€人有關(guān)事項(xiàng)制度，不斷強(qiáng)化干部日常監(jiān)督和管理。

2、加強(qiáng)崗位管理，疏通上下渠道。打破身份界限，變身份管理

為崗位管理，同時(shí)加大對(duì)崗位的考核力度，激發(fā)管理人員的工作熱情，增強(qiáng)管理人員的危機(jī)意識(shí)，真正做到能者上，平者讓，庸者下。

（1）加強(qiáng)干部動(dòng)態(tài)考核。要積極完善干部動(dòng)態(tài)考核辦法，制訂和完善可操作性的量化考核指標(biāo)，科學(xué)界定“能下”的標(biāo)準(zhǔn)。積極推進(jìn)干部聘期制管理，執(zhí)行集團(tuán)公司“新人新辦法、老人老辦法”的干部管理措施，對(duì)新提任的干部聘期三年（含一年試用期），分別實(shí)行考核和聘期考核。對(duì)考核不稱職人員，予以解聘職務(wù)，另行安排工作，不再享受原崗位級(jí)別待遇；對(duì)三年聘期綜合考核合格人員，依據(jù)崗位情況和個(gè)人履職能力，研究決定是否繼續(xù)聘任。對(duì)在同一職位連續(xù)任滿二個(gè)聘期者，原則上進(jìn)行崗位交流。要加大干部執(zhí)行力情況的考評(píng)和監(jiān)督，完善干部跟班值班制度、干部下井及下井帶班制度。嚴(yán)格安全生產(chǎn)責(zé)任，對(duì)違反有關(guān)安全生產(chǎn)管理規(guī)定的干部，給予降職、撤職等處理，降職、撤職一年期滿考核后，視崗位情況和履職能力，決定是否任用。

（2）強(qiáng)化和完善崗位管理。本著科學(xué)合理、精干高效的原則，嚴(yán)格機(jī)構(gòu)設(shè)置和定編定崗，合理設(shè)置管理機(jī)構(gòu)。繼續(xù)推進(jìn)和健全扁平化管理，按照集團(tuán)公司規(guī)定，生產(chǎn)一線單位及輔助單位的科級(jí)崗位控制在3－4人；機(jī)關(guān)科室原則設(shè)置一個(gè)正科、一個(gè)副科級(jí)崗位，其中5人以下科室原則只設(shè)置一個(gè)科級(jí)崗位；機(jī)關(guān)科室不設(shè)置專職黨支部書(shū)記或車間工會(huì)主席，機(jī)關(guān)黨支部書(shū)記、車間工會(huì)主席由科室負(fù)責(zé)人兼任。工會(huì)、安監(jiān)部門(mén)科級(jí)管理人員內(nèi)部兼職。繼續(xù)制定和完善崗位考評(píng)辦法，真正變身份管理為崗位管理。崗位考核重點(diǎn)是管理人員的工

作績(jī)效，結(jié)合崗位現(xiàn)狀，以德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面為基礎(chǔ)，制定出操作性強(qiáng)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，同時(shí)建立完善崗位目標(biāo)責(zé)任制，采取月度、季度、績(jī)效考核相結(jié)合的辦法，對(duì)干部進(jìn)行全方位立體化考核，對(duì)考核淘汰干部不得享受原崗位級(jí)別待遇。加強(qiáng)工作激勵(lì)，重點(diǎn)運(yùn)用好干部考評(píng)結(jié)果，真正把崗位考評(píng)與獎(jiǎng)懲掛鉤，與薪酬掛鉤、與職務(wù)升降掛鉤。

（3）嚴(yán)格專業(yè)技術(shù)人員管理。以“三減”工作為契機(jī)，進(jìn)一步改革專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘方式，做到高職低聘、低職高聘。積極推行評(píng)聘分開(kāi)，依據(jù)專業(yè)技術(shù)人員考評(píng)情況，實(shí)施聘期制管理，每三年一聘，在聘期內(nèi)，實(shí)行考核，當(dāng)考核不合格者解聘或擔(dān)任下一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，整個(gè)聘期考核合格者實(shí)行續(xù)聘，不合格者解聘，真正做到專業(yè)技術(shù)人員能上能下。優(yōu)化專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)，科學(xué)制定專業(yè)技術(shù)人員動(dòng)態(tài)考核與淘汰辦法，每各類型專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)分別制定一定的淘汰比例，真正打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任終身制。

第四篇：2021年關(guān)于干部“能上能下”問(wèn)題的思考與研究調(diào)研報(bào)告

2021年關(guān)于干部“能上能下”問(wèn)題的思考與研究調(diào)研報(bào)告

當(dāng)前，解決干部能上能下問(wèn)題，準(zhǔn)確地說(shuō)是干部能上不能下的問(wèn)題，是我國(guó)干部制度改革能否深入進(jìn)行的一個(gè)“瓶頸”，也是影響高素質(zhì)干部隊(duì)伍建設(shè)和全面建設(shè)小康社會(huì)進(jìn)程的一個(gè)突出問(wèn)題和障礙。做好這項(xiàng)工作，有利于優(yōu)秀人才的脫穎而出，有利于加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和提高干部隊(duì)伍素質(zhì)。

一、正確理解干部能上能下的含義

正確的理解干部能上能下的含義，對(duì)于進(jìn)一步深化干部人事制度改革，推進(jìn)干部能上能下工作的順利開(kāi)展有著十分重要意義。我認(rèn)為，理解和定義干部能上能下，可以從廣義和狹義兩個(gè)方面來(lái)理解。

從狹義上理解，就是通常所講的干部“能上不能下”，也就是指調(diào)整不稱職的干部和一部分相形見(jiàn)絀的干部。從廣義上說(shuō)，所謂能上能下，既包括“上”，也包括 “下”。從“上”的角度看，它不是指某些個(gè)體或某個(gè)人怎么提拔上來(lái)，而是指要形成一種優(yōu)秀人才脫穎而出，健康成長(zhǎng)的機(jī)制和一整套辦法；從“下”的角度看，就是要形成一種干部隊(duì)伍能夠正常進(jìn)行新老交替和新陳代謝的機(jī)制。這種新老交替和新陳代謝對(duì)“下”的要求，不僅是不稱職的干部和相形見(jiàn)絀的干部能夠順利地調(diào)整下來(lái)，即使是稱職的干部，甚至是比較優(yōu)秀的干部，如果因?yàn)槿纹趯脻M，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要，或者因?yàn)槠渌ぷ餍枰?，也能夠順利地調(diào)整下來(lái)，并各得其所。所以，干部“上”和“下”是辯證統(tǒng)一的關(guān)系?！吧稀?是目的。因?yàn)橐徊糠指刹康摹跋隆?，目的是為了使更?yōu)秀的人才能夠“上”?！跋隆笔菞l件。沒(méi)有“下”，就不可能“上”，位子都滿滿的，怎么上?只有解決好“下”的問(wèn)題，才能更好地解決“上”的問(wèn)題。

按照這一思路來(lái)理解，“下”就應(yīng)包括以下一些方面的內(nèi)容：一是干部離退休做到了規(guī)定的年齡就退下來(lái)。二是根據(jù)不同級(jí)別要求，規(guī)定一個(gè)最高年齡和任期，超過(guò)這個(gè)年齡線的就不再提名或者調(diào)整下來(lái)。三是經(jīng)過(guò)考核被認(rèn)為不稱職的干部要降職或免職。四是相形見(jiàn)絀的干部要能夠下得來(lái)。五是落選落聘的干部。六是干部的換崗分流。七是干部任期屆滿時(shí)也要下來(lái)。

二、目前影響干部能上不能下的障礙

影響干部能上不能下的障礙比較多，從深層次剖析，主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面因素：

（一）制度方面因素

1、“下”的標(biāo)準(zhǔn)不具體，缺乏剛性措施。多年來(lái)，各級(jí)組織部門(mén)都在探索如何在干部“下”的方面有所突破，但從制度本身看還有很多不完善的地方。有的地方制定出的調(diào)整不稱職、不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部的辦法針對(duì)性和可操作性不強(qiáng)，衡量干部“下”的標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有細(xì)化、量化，這就給考核及客觀公正地評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)干部帶來(lái)一定的難度。

2、“下”的渠道仍比較狹窄。領(lǐng)導(dǎo)干部除因犯錯(cuò)誤而被降、免職外，對(duì)“下”的干部一般都是采取交流、改任同級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等有限的幾種渠道來(lái)安排，導(dǎo)致有的地方在干部“下”的操作上存在形而上學(xué)的做法，往往制定一個(gè)統(tǒng)一的年齡杠，進(jìn)行“一刀切”，不論好壞一律“下”，影響了干部的工作積極性。

3、對(duì)“下”的干部安置的配套政策比較滯后。有的領(lǐng)導(dǎo)干部因不勝任被免去領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)后，仍享受原來(lái)的工資、福利、醫(yī)療等各項(xiàng)待遇，觸及不到“下”的干部切身利益，沒(méi)有達(dá)到真正意義上的“下”。另外，其它相關(guān)制度如領(lǐng)導(dǎo)干部崗位目標(biāo)考核制度，任期制度，待崗培訓(xùn)制度等，有的不夠完善，有的執(zhí)行不力，有的還沒(méi)有建立起來(lái)，都不同程度地制約了干部的“下”。

（二）心理方面因素

1、領(lǐng)導(dǎo)者思想有顧慮。少數(shù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)那些過(guò)去在工作中曾經(jīng)打過(guò)頭陣和那些多年如一日勤勤懇懇工作，雖沒(méi)有顯著的業(yè)績(jī)，但也沒(méi)有失誤的領(lǐng)導(dǎo)干部以及那些老領(lǐng)導(dǎo)、老上級(jí)，或是同鄉(xiāng)同學(xué)，或是親朋好友的領(lǐng)導(dǎo)不忍讓其下；對(duì)那些背后有人給“撐腰”的干部，領(lǐng)導(dǎo)干部不能讓其下；對(duì)那些個(gè)別關(guān)系網(wǎng)甚多，下他一人，會(huì)招來(lái)多人的不滿，領(lǐng)導(dǎo)干部不敢讓其下。

2、干部本人不能接受。許多干部缺乏心理承受能力，在“官”念上期望值過(guò)高，把職務(wù)的升降、崗位的調(diào)動(dòng)看得很重，只想上、不愿下成為干部較為普遍的心態(tài)。下的干部往往不服氣，心理上難以接受，精神壓力大，在單位、家里、社會(huì)上抬不起頭來(lái)。

3、部分群眾存在誰(shuí)上誰(shuí)下與己無(wú)關(guān)思想。由于受到認(rèn)識(shí)水平、個(gè)人好惡、觀察角度等因素的限制，受到小團(tuán)體觀念、個(gè)人利害及輕率對(duì)待自己的民主權(quán)利、事不關(guān)已、高高掛起等不負(fù)責(zé)任行為的影響，部分群眾認(rèn)為誰(shuí)上誰(shuí)下都無(wú)所謂，對(duì)干部的評(píng)價(jià)不處以公心，直接影響到干部的“下”。

（三）技術(shù)方面因素

1、考核方法不科學(xué)。一是民意測(cè)驗(yàn)內(nèi)容比較簡(jiǎn)單，基本采用劃勾評(píng)價(jià)的方法，有些個(gè)性化問(wèn)題體現(xiàn)不出來(lái)。二是受時(shí)間和談話范圍的限制，個(gè)別談話不深入，談話針對(duì)性不強(qiáng)。三是對(duì)實(shí)績(jī)考察方法比較簡(jiǎn)單，對(duì)干部實(shí)績(jī)的考察還僅僅停留在定性考察為主上，考核評(píng)價(jià)方法仍舊比較單一。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)難具體。定性的條款比較多，定量的條款比較少；抽象的條款比較多，具體的條款比較少；反映顯績(jī)的指標(biāo)比較多，反映潛績(jī)的指標(biāo)比較少等等。

3、考核內(nèi)容難確定。上級(jí)組織部門(mén)對(duì)考核內(nèi)容的要求比較宏觀，特別是對(duì)崗位職責(zé)完成情況的考核，沒(méi)有針對(duì)地區(qū)、行業(yè)、部門(mén)的不同，做出明確的規(guī)定。

（四）環(huán)境方面因素

1、“官本位”思想的影響?！皠谛恼咧稳?，勞力者治于人”、“上榮下辱、官貴民賤”等落后的封建傳統(tǒng)觀念根深蒂固。在干部中還普遍將做官作為一個(gè)人身份、地位、家族榮譽(yù)的象征。

2、社會(huì)輿論宣傳不到位。對(duì)“下”的認(rèn)識(shí)還有誤區(qū)，往往認(rèn)為有問(wèn)題、受處分的干部才“下”，使干部的思想壓力大，對(duì)“下”抱有明顯的抵觸情緒。多數(shù)干部仍然信奉干部有小錯(cuò)而無(wú)大錯(cuò)不能“下”，無(wú)功勞也無(wú)過(guò)錯(cuò)不能“下”，身體不好精神好不能“下”，能力不夠資歷夠也不能“下”，這樣就給調(diào)整相形見(jiàn)絀的干部造成一定的困難。

3、不正之風(fēng)的干擾。誰(shuí)上誰(shuí)下，取決于領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度，關(guān)鍵在于個(gè)人感情。往往干部因不稱職被調(diào)整時(shí)，尤其是那些素質(zhì)差、威信低的人，多方找關(guān)系、找門(mén)路，力求保住自己的位置。來(lái)自方方面面的說(shuō)情風(fēng)使干部調(diào)整工作運(yùn)行起來(lái)的阻力很大。

三、解決干部能上能下的幾點(diǎn)建議

推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下，特別是“下難”是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，必須抓住重點(diǎn)，著力解決好以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。

（一）加大宣傳教育和輿論引導(dǎo)，營(yíng)造干部“能下”的社會(huì)環(huán)境

當(dāng)前妨礙和影響干部能上能下制度推行的首要因素，是傳統(tǒng)世俗觀念和不良的心理障礙。因此，我們必須深入開(kāi)展各種宣傳教育，營(yíng)造良好的社會(huì)輿論氛圍。

首先，大力宣傳正確的思想觀念。通過(guò)各種新聞媒體進(jìn)行廣泛的正面宣傳，對(duì)“上”的干部不搞“披紅掛彩”，盡唱頌歌；對(duì)“下”的干部也不搞“摘花去綠”、盡數(shù)其過(guò)。引導(dǎo)廣大干部破除“官本位”思想，牢固樹(shù)立公仆觀念；破除“上榮下辱”的陳腐思想，樹(shù)立正確的榮辱觀、是非觀、上下觀；破除“不犯錯(cuò)誤不退位”的舊思想，樹(shù)立“無(wú)功便是過(guò)，平庸就是錯(cuò)”的新觀念。同時(shí)，黨委和組織部門(mén)也要克服怕得罪人、觀望等待的消極思想，牢固樹(shù)立對(duì)黨的事業(yè)高度負(fù)責(zé)的觀念，堅(jiān)持做到不回避矛盾，不懼怕壓力，不礙于情面，敢于真碰硬，保證每項(xiàng)制度措施都能落到實(shí)處，從而增強(qiáng)廣大干部的危機(jī)感和緊迫感，促進(jìn)干部能上能下風(fēng)氣的迅速形成。

其次，加強(qiáng)正反兩方面典型的宣傳教育。一方面對(duì)那些貫徹執(zhí)行干部能上能下制度并取得成效的單位和服從組織安排、不計(jì)個(gè)人名利得失的干部要進(jìn)行廣泛的宣傳報(bào)道，弘揚(yáng)正氣；另一方面對(duì)那些在執(zhí)行能上能下制度方面畏首畏尾、等待觀望的單位及思想觀念陳舊、拒不服從組織調(diào)整的干部及時(shí)“曝光”，教育廣大干部引以為戒，提高正確對(duì)待干部能上能下，服從組織調(diào)整的自覺(jué)性。

再次，積極開(kāi)展干部能上能下制度的宣傳。通過(guò)各種形式向廣大干部和群眾宣傳干部能上能下的意義、目的、內(nèi)容，以及調(diào)整的各項(xiàng)規(guī)章制度和衡量標(biāo)準(zhǔn)，并向社會(huì)公開(kāi)，讓廣大干部群眾熟悉了解有關(guān)情況，提高參與評(píng)議領(lǐng)導(dǎo)干部、監(jiān)督有關(guān)調(diào)整工作的積極性，促使形成良好的干部能上能下輿論氛圍和扎實(shí)的社會(huì)基礎(chǔ)。

（二）完善考核指標(biāo)體系，為干部“能下”提供依據(jù)

干部“能下”的制度要有很強(qiáng)的針對(duì)性和可操作性，就要制定相對(duì)科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)，為調(diào)整不稱職干部提供充分的依據(jù)。

第一，細(xì)化考核內(nèi)容。堅(jiān)持以工作實(shí)績(jī)?yōu)楹诵模缘虏潘刭|(zhì)為基礎(chǔ)，將考評(píng)內(nèi)容確定為德能勤績(jī)廉即思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作實(shí)績(jī)、廉潔自律5大項(xiàng)，并對(duì)每一個(gè)方面進(jìn)行細(xì)化、量化若干個(gè)測(cè)評(píng)要素。在整個(gè)考核評(píng)價(jià)內(nèi)容的把握上，注重整體性、內(nèi)在聯(lián)系性和層次性，力求比較全面、客觀、準(zhǔn)確地反映干部各方面的狀況。要針對(duì)不同類型的職位特點(diǎn)進(jìn)行要素的組合。比如，對(duì)于正職干部要突出了解知人善任、統(tǒng)攬全局、科學(xué)決策、民主作風(fēng)等指標(biāo)；對(duì)于副職干部則要突出當(dāng)好助手、處理問(wèn)題等內(nèi)容。

第二，改進(jìn)考核方法。在考核方法上，要實(shí)行考核預(yù)告制，在考核前公開(kāi)考核對(duì)象、考核內(nèi)容、考核方法、考核時(shí)間、考核地點(diǎn)、考核組成員和監(jiān)督電話等，以便吸納更多的知情者參與考核工作，廣泛接受社會(huì)監(jiān)督。在民主測(cè)評(píng)、評(píng)議上，要力求做到代表性和廣泛性的統(tǒng)一，認(rèn)真聽(tīng)取方方面面的意見(jiàn)，使測(cè)評(píng)、評(píng)議結(jié)果盡可能真正體現(xiàn)民意，能真實(shí)反映干部的群眾基礎(chǔ)。同時(shí)，在科學(xué)選擇談話環(huán)境、談話對(duì)象的同時(shí)，還要特別注意不斷改進(jìn)民主測(cè)評(píng)的方式，比如針對(duì)不同單位或部門(mén)的實(shí)際情況，通過(guò)單獨(dú)設(shè)立劃票桌、劃票室，設(shè)立投票箱等辦法，進(jìn)一步消除干部群眾的思想顧慮，保證民主測(cè)評(píng)的真實(shí)性和可靠性。

第三，全面客觀分析。要堅(jiān)持看領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)績(jī)，不僅看其分管工作取得的成績(jī)，更要看其本人在其中所發(fā)揮的作用；不僅定量分析，還要定性分析，區(qū)分本職工作與重點(diǎn)工作、常規(guī)工作與難點(diǎn)工作、一般工作與創(chuàng)新工作的區(qū)別，合理評(píng)定領(lǐng)導(dǎo)干部所取得的成績(jī)。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的不足準(zhǔn)確把握，不就事論事，認(rèn)真分析不足的原因。對(duì)確因主觀原因造成的工作不稱職的領(lǐng)導(dǎo)干部，嚴(yán)格按照有關(guān)制度給予誡勉、改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、免職等處理；對(duì)主要由外因引起的，在指出不足的同時(shí)，為其工作盡力創(chuàng)造好的環(huán)境和條件。

第四，及時(shí)反饋結(jié)果?？己耸鞘侄?，重要的是將考核結(jié)果運(yùn)用于被考核的領(lǐng)導(dǎo)干部。考核結(jié)束后，要在一定范圍內(nèi)采取適當(dāng)?shù)姆绞綄?duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，一方面使領(lǐng)導(dǎo)班子及其成員及時(shí)了解所存在的不足，促進(jìn)其不斷改進(jìn)提高；另一方面通過(guò)反饋進(jìn)一步檢驗(yàn)考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，達(dá)到群眾滿意、個(gè)人認(rèn)可的效果，使干部“上”有動(dòng)力，“下”有依據(jù)。

（三）建立健全工作機(jī)制，拓寬干部“能下”的渠道

要使干部能上能下、調(diào)整不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部成為一項(xiàng)經(jīng)常性工作，并切實(shí)納入規(guī)范化、程序化軌道，就必須建立完善一系列與之相關(guān)的配套制度。

第一，建立常態(tài)退出機(jī)制。除退休制度外，還應(yīng)探索建立三項(xiàng)制度：一是任期制。通過(guò)對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的任期作出嚴(yán)格規(guī)定，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部“到期”必下。二是到齡不提名制?？砂堰x任制干部到齡不提名的規(guī)定，運(yùn)用于委任制領(lǐng)導(dǎo)干部，實(shí)現(xiàn)干部“到齡”必下。三是黨政領(lǐng)導(dǎo)干部聘任制。對(duì)專業(yè)性較強(qiáng)、不經(jīng)專門(mén)職業(yè)訓(xùn)練無(wú)法從事的領(lǐng)導(dǎo)崗位，通過(guò)合同管理或契約管理為基礎(chǔ)的聘期限制，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部“約定”的下。

第二，建立動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。除已實(shí)行的辭職制、公示制、試用期制外，還應(yīng)探索建立和實(shí)行免職制、辭退制和問(wèn)責(zé)罷免制，通過(guò)組織調(diào)整實(shí)現(xiàn)干部的下和出。由于人為因素最多，人治作用最大，操作中最易發(fā)生主觀隨意性。因此，應(yīng)通過(guò)建立完善相關(guān)制度，最大限度地增強(qiáng)法治因素的含量，盡可能避免或減少人治作用的影響，從而構(gòu)建動(dòng)態(tài)調(diào)整的新機(jī)制。目前，建立這一機(jī)制應(yīng)以辭職制、免職制和辭退制為基本構(gòu)架，以公示制、試用期制和罷免制等為輔助。

第三，推進(jìn)末位淘汰機(jī)制。實(shí)施末位淘汰制，只看績(jī)效不看關(guān)系，只重能力不講情面?！盁o(wú)功就是過(guò)，有錯(cuò)就追究，不獎(jiǎng)就是罰，末位就淘汰”的激勵(lì)手段，能有效地克服不求上進(jìn)、得過(guò)且過(guò)的工作作風(fēng)，較好地解決干部能上不能下問(wèn)題。但末位淘汰制并不適合于所有部門(mén)，在工作中應(yīng)重點(diǎn)把握好以下四個(gè)方面。一是在部門(mén)選擇上，應(yīng)選擇那些容易對(duì)其績(jī)效量化分解的部門(mén)及職位。二是對(duì)績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)上，應(yīng)采用放權(quán)的形式，由被評(píng)估者根據(jù)自己的實(shí)際情況，提出自己的評(píng)估指標(biāo)，然后由相關(guān)人員討論后確定。三是對(duì)績(jī)效的分析評(píng)估上，應(yīng)當(dāng)對(duì)影響績(jī)效的因素進(jìn)行綜合分析，既要考慮任務(wù)績(jī)效，也要考慮周邊績(jī)效。

第四，建立“下”的干部跟蹤機(jī)制。干部能上能下工作能否順利進(jìn)行，在一定意義上取決于能否安置好下來(lái)的干部，創(chuàng)造一個(gè)干部“能下”的良好環(huán)境。對(duì)于被調(diào)整下來(lái)的干部，組織和其所在單位不能放任自流，一“下”了之，而是從有利于干部健康成長(zhǎng)，有利于推進(jìn)干部能上能下工作大局出發(fā)，深入細(xì)致地做好下來(lái)干部的工作。對(duì)調(diào)整下來(lái)的干部應(yīng)關(guān)心愛(ài)護(hù)，為他們創(chuàng)造學(xué)習(xí)提高的條件，并實(shí)行跟蹤考察。對(duì)在新的工作崗位上工作表現(xiàn)突出，群眾公認(rèn)的要及時(shí)提拔重任，從而在干部隊(duì)伍中樹(shù)立能上能下，能下能上的良好導(dǎo)向。

第五篇：關(guān)于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下機(jī)制建設(shè)問(wèn)題的調(diào)研報(bào)告

文章標(biāo)題：關(guān)于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下機(jī)制建設(shè)問(wèn)題的調(diào)研報(bào)告

關(guān)于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下機(jī)制建設(shè)問(wèn)題的調(diào)研報(bào)告

解決干部能上能下問(wèn)題，準(zhǔn)確地說(shuō)是干部能上不能下的問(wèn)題，是我國(guó)干部人事制度改革的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，也是干部人事制度改革的基本目標(biāo)之一。做好這項(xiàng)工作，有利于優(yōu)秀人才的脫穎而出，有利于加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和提高干部隊(duì)伍素質(zhì)。

在市委組織部的領(lǐng)導(dǎo)下，由——區(qū)委組織部牽頭，——、——、——、——區(qū)縣委組織部共同對(duì)干部能上能下機(jī)制建設(shè)問(wèn)題進(jìn)行了調(diào)研。各區(qū)、縣分別成立了調(diào)研小組，通過(guò)調(diào)查形成調(diào)研報(bào)告，并進(jìn)行研討交流。參加研討的同志一致認(rèn)為，各區(qū)、縣黨委組織部門(mén)在推進(jìn)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下、尤其是在建立相關(guān)的運(yùn)行機(jī)制方面進(jìn)行了有益的探索，做了大量的工作。近年來(lái)部分區(qū)縣陸續(xù)試行了領(lǐng)導(dǎo)干部的任期制、聘任制、試用期制、辭職辭退制和誡勉制等多種形式，各區(qū)縣分別就這幾個(gè)問(wèn)題進(jìn)行了專題調(diào)研，現(xiàn)將情況綜述如下：

一、建立和完善任期制，推進(jìn)干部的能上能下

實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)干部任期制，根本目的在于進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的管理，解決在領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍中長(zhǎng)期存在的能上不能下的痼疾。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，各區(qū)、縣政府組成人員已全部實(shí)行任期制，即隨本屆政府到屆，區(qū)、縣政府及委、辦、局主要負(fù)責(zé)人同時(shí)結(jié)束任期。新一屆政府組成人員由新的區(qū)人大常委會(huì)任命產(chǎn)生。從調(diào)研情況看,各區(qū)、縣機(jī)關(guān)特別是政府組成部門(mén)在實(shí)行任期制中做得是比較好的，基本做到依法換屆、依法提名、依法任命。

但是，現(xiàn)行的領(lǐng)導(dǎo)干部任期制還存在一些不容忽視的問(wèn)題，第一，存在嚴(yán)重的形式主義，事實(shí)上是“領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)常任制”，一般不會(huì)因?yàn)椴粍倨渎毝宋?。第二，仍然存在“在少?shù)人中選人”、“由少數(shù)人選人”的舊格局，干部管理缺乏活力。第三，任期制部門(mén)副職仍按傳統(tǒng)的方法管理，主要負(fù)責(zé)人對(duì)其管理無(wú)法硬化。

要解決好這個(gè)問(wèn)題，應(yīng)該從“源頭”抓起，把競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入干部“上”的環(huán)節(jié)，保證大批德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才真正走上各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位。崇文區(qū)結(jié)合競(jìng)爭(zhēng)上崗?fù)菩腥纹谥?，走出了一條新路子，具體做法是：針對(duì)區(qū)級(jí)機(jī)關(guān)黨政一把手在任期屆滿后，希望留任原職務(wù)者，應(yīng)提交述職報(bào)告。區(qū)委組織部對(duì)其任職期間的德、能、勤、績(jī)等情況進(jìn)行綜合考察，并在本單位干部群眾中進(jìn)行較大范圍的民主測(cè)評(píng)。根據(jù)考察結(jié)果，向區(qū)委常會(huì)提出任職意見(jiàn)。為了保證任期制的順利進(jìn)行，他們還準(zhǔn)備采取以下措施：

一、加強(qiáng)宣傳，正確引導(dǎo)干部群眾認(rèn)識(shí)實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)干部任期制的必要性。

二、積極試點(diǎn)，穩(wěn)步推進(jìn)。在區(qū)級(jí)機(jī)關(guān)的重要職能部門(mén)如計(jì)委、經(jīng)委、工商、技術(shù)監(jiān)督等部門(mén)進(jìn)行試點(diǎn)，取得經(jīng)驗(yàn)，逐步推廣。

三、引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)于在任期屆中出現(xiàn)的正職職務(wù)空缺，在一定的范圍內(nèi)進(jìn)行公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)上崗。

四、實(shí)行必要的年齡限制，凡在任期結(jié)束時(shí)男滿58周歲，女滿53周歲的同志，一般不再進(jìn)入新一屆任期擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以保證工作的連續(xù)性。

五、對(duì)區(qū)級(jí)黨政機(jī)關(guān)的部門(mén)副職，逐步實(shí)行聘任制。

六、通過(guò)提前退休、改任虛職或次一級(jí)職務(wù)的辦法妥善安排退下來(lái)的同志。

七、把任期制同干部管理工作中的其它制度很好地結(jié)合起來(lái)，如培訓(xùn)、交流、輪崗、誡勉、辭職辭退等，以收到更好的效果。

二、探索建立干部聘任制，尋找干部制度改革的突破點(diǎn)

聘任制是根據(jù)工作崗位的需要設(shè)置相應(yīng)的管理職務(wù)，對(duì)擬聘人員進(jìn)行德、能、勤、績(jī)等全面考核以后，確定是否聘任，并確定聘期。聘任制是對(duì)傳統(tǒng)干部終身制的徹底否定。其最大的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)考核，增加壓力。聘任期滿經(jīng)考核后決定是否再行聘任。落聘后職務(wù)自然解除。而且對(duì)任職期中犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤的聘任人員，經(jīng)組織研究決定以后，可隨時(shí)解聘。

各區(qū)、縣在黨政機(jī)關(guān)部分領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)實(shí)行聘任制這項(xiàng)工作中，由于上級(jí)沒(méi)有明確的指示精神，且考慮影響大，故此都比較謹(jǐn)慎，原則上沒(méi)有開(kāi)展。所實(shí)行的聘任制，主要是針對(duì)企業(yè)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行的。

西城區(qū)結(jié)合改革傳統(tǒng)的干部管理體制，實(shí)行政企分開(kāi)，取消企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的行政級(jí)別，主要對(duì)國(guó)有企業(yè)原黨政領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)行聘任制，取得了一定的成績(jī)。主要表現(xiàn)在：

一、近十年的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者聘任制的實(shí)踐，已初步營(yíng)造了企業(yè)能者上，庸者下的用人環(huán)境，企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中增強(qiáng)了活力；

二、為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者取消行政級(jí)別奠定了基礎(chǔ)；

三、人們?cè)谒枷胗^念上得到了新的解放，選人用人的途徑開(kāi)始多樣化，市場(chǎng)化。

這幾年的聘任工作有以下特點(diǎn)：一是隊(duì)伍逐漸年輕化、專業(yè)化。這些新聘任的企業(yè)行政干部大都年輕有為，有思路，闖勁足，有業(yè)績(jī)，群眾公認(rèn)。二是在聘任的同時(shí)，加強(qiáng)“出口”的管理。在聘任工作中，對(duì)不稱職、不合格的行政副職進(jìn)行免職，西城區(qū)先后有7人被免職或不再續(xù)聘。三是黨政崗位相互兼職。西城區(qū)企業(yè)黨委書(shū)記、副書(shū)記兼任經(jīng)理、副經(jīng)理職位的有15人。四是企業(yè)的中層管理者業(yè)已全面推行了聘任制。能者上，庸者下，企業(yè)的人才脫穎而