第一篇：地稅系統(tǒng)人力資源管理存在的問題及對(duì)策(另篇)

地稅系統(tǒng)人力資源管理存在的問題及對(duì)策

隨著我國人事改革的深入，“以人為本”、“人力資源是第一資源”的觀念深入人心，地稅部門必須與時(shí)俱進(jìn)，用現(xiàn)代人力資源管理的理念改革傳統(tǒng)的人事工作，加強(qiáng)地稅系統(tǒng)的人力資源開發(fā)、使用和管理。本文將從的人力資源管理意識(shí)形態(tài)和激勵(lì)入手，探討當(dāng)前地稅系統(tǒng)人力資源管理存在的問題及對(duì)策。

一、地稅系統(tǒng)人力資源管理存在的問題

地稅系統(tǒng)自1994年分設(shè)后，歷經(jīng)16年發(fā)展，在干部隊(duì)伍的建設(shè)上積累了不少經(jīng)驗(yàn)，干部隊(duì)伍建設(shè)的成效也很明顯，為履行稅收職責(zé)提供了堅(jiān)強(qiáng)有力的隊(duì)伍保障和強(qiáng)大的人力支持。但與日益發(fā)展的經(jīng)濟(jì)形勢、稅收形勢相比，仍然存在許多問題。

㈠人力資源管理意識(shí)不足

一是思想觀念停滯不前。從目前地稅系統(tǒng)人力資源管理部門設(shè)臵來看，機(jī)構(gòu)名稱自上而下依次為“人事司”、“人教處”、“人教科”，部門職能明確的也大多為人事、編制、待遇等內(nèi)容，整個(gè)系統(tǒng)的人力資源意識(shí)依然停留在事務(wù)性管理層面，“以人為本”的人才觀念相對(duì)薄弱。

二是“新瓶裝舊酒”現(xiàn)象猶存。雖然人力資源這個(gè)詞匯在地稅系統(tǒng)出現(xiàn)的頻率越來越高，但從日常工作來看，依然搞的是老一套，著重的還是一個(gè)“管”字，管事管人有余，人才開發(fā)、工作引導(dǎo)不足，帶有有明顯的強(qiáng)制和計(jì)劃色彩。

三是基本假設(shè)缺乏辯證。從當(dāng)前的地稅工作制度設(shè)計(jì)來看，很大一部分的制度和工作用在控制、檢查下一級(jí)工作和干部上面。主體上還是基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，激勵(lì)手段單一，側(cè)重于干部的經(jīng)濟(jì)需求，看到的大多是人的消極因素，忽視人作為資源的潛能的開發(fā)，缺乏對(duì)人充分的理解和信任，常常使管理者和被管理者對(duì)立起來，不能充分調(diào)動(dòng)人各方面的積極性。

㈡人才優(yōu)勢沒有轉(zhuǎn)化為績效優(yōu)勢

通過近年后續(xù)教育力度加大，新進(jìn)人員門檻提高，干部學(xué)歷得到整體提升，隊(duì)伍知識(shí)結(jié)構(gòu)不斷改善，人才狀況逐步好轉(zhuǎn)，但在具體的人才使用過程中，這種整體素質(zhì)的提升沒有直接轉(zhuǎn)化為工作績效。

一是在專業(yè)結(jié)構(gòu)上，具有一般性財(cái)稅知識(shí)的人較多，而適應(yīng)現(xiàn)代稅收管

理要求，系統(tǒng)地學(xué)過會(huì)計(jì)、法律、經(jīng)濟(jì)、計(jì)算機(jī)的人員較少。即使學(xué)過的，也因?yàn)槿粘９ぷ髦腥狈\(yùn)用，技能水平下降，不能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求。

二是在人力資源層次上，一般人力資源基本滿足工作需要，但領(lǐng)導(dǎo)管理人才、特殊業(yè)務(wù)人才、復(fù)合型人才明顯不足，人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)不能適應(yīng)發(fā)展需要，在今后一段時(shí)期，尤其缺乏高級(jí)稅務(wù)管理、高科技方面的人才。

三是人才浪費(fèi)現(xiàn)象依然存在。主要表現(xiàn)在不能人盡其才，才盡其用，這一問題在基層相對(duì)突出。一方面基層單位日常事務(wù)多，基礎(chǔ)工作總量大，一方面地區(qū)規(guī)模經(jīng)濟(jì)總量較少，尖端人才帶來的邊際效用不高，直接導(dǎo)致干部不論學(xué)歷高低，能力強(qiáng)弱，工作內(nèi)容相差無幾。

㈢管理層短視與一般干部懈怠并存

一是管理層行為短視化。一方面由于目前的任期制度，作為管理者都希望在任期內(nèi)出成果，寄期望于有現(xiàn)成的人手可用，不愿意花精力進(jìn)行系統(tǒng)性的，整體性、長遠(yuǎn)性的建設(shè)；一方面一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的地區(qū)，怕招錄和培養(yǎng)的人才跳槽，擔(dān)心“水淺養(yǎng)不了大魚”，不愿進(jìn)行人才投資；另外對(duì)于垂直管理系統(tǒng)而言，指令來自上級(jí)，下級(jí)不能自主，行政機(jī)構(gòu)、機(jī)構(gòu)設(shè)臵、人員編制都受制于上級(jí)稅務(wù)部門，各級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)本身就缺乏靈活操作的自由空間，管理者為規(guī)避從政風(fēng)險(xiǎn)，不愿積極創(chuàng)新嘗試。

二是一般干部工作懈怠。一方面垂直管理系統(tǒng)的職位數(shù)量本來就少，加上金字塔結(jié)構(gòu)是越往上層職位越少，有人雖然有良好的工作業(yè)績卻因無職位空缺得不到晉升，加上交流機(jī)制不健全，不良的隊(duì)伍流動(dòng)性直接打擊了部分干部的積極性。一方面較好的經(jīng)濟(jì)待遇助漲了愛崗不敬業(yè)之風(fēng)。地稅系統(tǒng)公務(wù)員與企業(yè)的激烈競爭、收入不穩(wěn)定相比，具有職業(yè)穩(wěn)定，工資收入逐年增加，福利有保障的優(yōu)越性，尤其是低風(fēng)險(xiǎn)、鐵飯碗。然而，這些滿意感有時(shí)候并不能成為稅務(wù)干部積極工作的內(nèi)在動(dòng)力，因?yàn)槟壳暗那闆r是，只要你進(jìn)入了稅務(wù)系統(tǒng)，就自然享有大家差不多的待遇，至于工作干得好壞，效率高低，任憑自己的喜好和愿望。雖然我國的公務(wù)員管理制度明確的規(guī)定了科學(xué)的激勵(lì)競爭機(jī)制，如對(duì)公務(wù)員嚴(yán)格考核，但由于工作無法像企業(yè)一樣效益可以量化，因此往往考核走過場，只上不下，優(yōu)不勝劣不汰，一部人養(yǎng)尊處優(yōu)，挫傷了本來在積極工作的人的積極性。

二、突破地稅系統(tǒng)人力資源管理瓶頸的對(duì)策

當(dāng)前地稅系統(tǒng)的人才問題，重點(diǎn)在于人力資源管理的開發(fā)和利用問題，而開發(fā)和利用的關(guān)鍵又在于對(duì)待人力資源管理的意識(shí)形態(tài)和激勵(lì)是否得當(dāng)。意識(shí)不強(qiáng)，激勵(lì)機(jī)制的缺失、不當(dāng)、不完善直接導(dǎo)致了人力資源管理中的種種掣肘。

㈠樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念

一是要明確現(xiàn)代人力資源管理目標(biāo)?，F(xiàn)代人力資源管理目標(biāo)要求地稅部門的人力資源部門必須實(shí)現(xiàn)從運(yùn)動(dòng)員向裁判員轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)從管理員向服務(wù)員轉(zhuǎn)變，從干部個(gè)人需求出發(fā)，建立健全有效的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)廣大稅務(wù)干部的積極性，激勵(lì)稅務(wù)干部專注于提高自身綜合素質(zhì)，發(fā)展個(gè)人工作技能，加強(qiáng)稅務(wù)職業(yè)道德和廉政建設(shè)，追求優(yōu)良的工作業(yè)績，全面履行好稅收公共管理職責(zé)。

二是要辯證對(duì)干部進(jìn)行假設(shè)。人力資源管理更多的是基于“社會(huì)人”假設(shè)，堅(jiān)持以人為本，強(qiáng)化政治激勵(lì)和組織文化激勵(lì)，促進(jìn)干部全面發(fā)展，不只抓人性的一個(gè)片段，而是對(duì)完整、豐富的人性予以全面尊重。這種建立在馬斯洛的需求層次理論上的“社會(huì)人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)，不僅看到人的自然屬性，即得人生理需求和物質(zhì)利益的基本需求，還充分認(rèn)識(shí)到人的社會(huì)屬性，有社會(huì)心理需求和希望發(fā)揮自己的潛能和自我實(shí)現(xiàn)的愿望，還有人的個(gè)性特征。

㈡建立完善的績效激勵(lì)體系

人的需求是多方面的，多層次的，激勵(lì)也就需要充分考慮不同時(shí)間，不同階段，不同對(duì)象采取不同的激勵(lì)手段，因此要建立一個(gè)科學(xué)有效的激勵(lì)系統(tǒng)。

一是建立完善的績效考核體系。績效管理體系是一個(gè)復(fù)雜而龐大的系統(tǒng)工程，要根據(jù)工作實(shí)際制定一套符合自身的標(biāo)準(zhǔn)。制定績效考核體系包括績效目標(biāo)、績效溝通、績效考核、績效結(jié)果應(yīng)用五個(gè)方面。績效目標(biāo)制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效目標(biāo)就談不上績效管理；績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將得不到理解而不能落到實(shí)處；績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題會(huì)導(dǎo)致績效管理流于空談而帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響；績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問題，績效管理會(huì)流于形式而不可能取得成效。

二是建立完善的晉升激勵(lì)機(jī)制。正因?yàn)榈囟愊到y(tǒng)職位有限，在干部晉升

上，更要真正形成能上能下、能進(jìn)能出的激勵(lì)機(jī)制。做到干與不干不一樣，干好干壞不一樣；以業(yè)績、工作、能力論英雄，做到“能者上，庸者下”，營造一個(gè)公平公正的用人環(huán)境。用對(duì)一個(gè)人，就能鼓舞一片人；用錯(cuò)一個(gè)人，就會(huì)冷落一片人。

三是建立完善的懲戒激勵(lì)機(jī)制。在對(duì)干部的使用上，輪崗、交流、待崗等制度要執(zhí)行到位，能力差的該換崗要換崗，對(duì)于不想干事的該待崗要待崗。促進(jìn)工作能力差的干部提高鍛煉，調(diào)動(dòng)想干事，有能力干事的干部的積極性。要充分認(rèn)識(shí)懲戒的重要性，罰對(duì)一個(gè)人，就能教育一片人；罰錯(cuò)一個(gè)人，就會(huì)寒心一片人。

㈢重視組織文化

在地稅系統(tǒng)人力資源管理中，組織文化不可忽視，形成良好的組織文化，會(huì)成為約束組織成員行為的非正式控制規(guī)則，而使組織成員放棄一些不適合組織期望的行為和利益取向。由于受到組織文化的熏陶，組織成員取用相同的價(jià)值觀和道德觀，這樣，組織內(nèi)的人際關(guān)系將更加融洽，組織的各種矛盾得到緩解，組織文化表現(xiàn)出凝聚、規(guī)范和激勵(lì)等作用。

一是營造尊重的組織文化。稅務(wù)干部除了追求經(jīng)濟(jì)利益外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重需要的滿足。只有把“以人為本”的理念落實(shí)到各項(xiàng)具體工作中，切實(shí)對(duì)干部進(jìn)行持續(xù)不變的尊重，才能贏得干部對(duì)系統(tǒng)的忠誠。思維方式應(yīng)從單項(xiàng)思維向雙向思維轉(zhuǎn)變，一方面強(qiáng)調(diào)干部對(duì)上級(jí)的服從，一方面要培養(yǎng)干部敢想、敢說、敢做的作風(fēng)，鼓勵(lì)干部提意見、提建議、參與組織決策，激發(fā)整個(gè)系統(tǒng)的活力。

二是營造以人為本的組織文化。以人為本決定地稅系統(tǒng)必須重視干部的個(gè)人成才和全面發(fā)展需求，充分了解干部個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望，為其提供合適的發(fā)展道路。我們應(yīng)把握地稅系統(tǒng)業(yè)務(wù)性強(qiáng)，專業(yè)性強(qiáng)的特點(diǎn)，完善職業(yè)規(guī)劃機(jī)制。根據(jù)干部先天素質(zhì)和基礎(chǔ)，為干部量身打造職業(yè)規(guī)劃，讓干部目標(biāo)明確，有奔頭、有盼頭，幫助干部成才。

第二篇：地稅系統(tǒng)人力資源管理面臨的問題及對(duì)策

地稅系統(tǒng)人力資源管理面臨的問題及對(duì)策

地稅系統(tǒng)歷經(jīng)16年發(fā)展，從無到有，由弱變強(qiáng)，除開經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技進(jìn)步因素，歸根結(jié)底是地稅人推動(dòng)了這一發(fā)展。隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人作為一種稀缺資源在整個(gè)地稅事業(yè)中扮演的角色愈發(fā)凸顯，已然關(guān)系到地稅事業(yè)的興衰與成敗。本文將從地稅系統(tǒng)人力資源配臵、開發(fā)、使用內(nèi)容入手，探討當(dāng)前問題及對(duì)策。

一、地稅系統(tǒng)人力資源管理存在的問題

得益于近年來對(duì)人力資源的不斷重視，地稅系統(tǒng)人力資源現(xiàn)狀較之以往取得了很大的成績，具體表現(xiàn)在干部學(xué)歷整體提升，隊(duì)伍知識(shí)結(jié)構(gòu)不斷改善，管理機(jī)制不斷健全，人才環(huán)境不斷優(yōu)化上。但與日益發(fā)展的社會(huì)經(jīng)濟(jì)，日益復(fù)雜的稅收形勢相比，依然存在一些亟待解決的問題。

㈠人力資源配臵存在的問題

一方面年齡結(jié)構(gòu)不合理。一是總體年齡趨于老齡化。以基層地稅部門桃源縣局為例，35歲以下人員占32%左右，36-50歲人員占54%左右（其中40-50歲人員占36%左右），50歲以上人員占14%左右。36-50歲人員比例過大，對(duì)這部分人力資源的開發(fā)和管理面臨更多壓力和困難，不利于保持均衡的人員新陳代謝。二是中層骨干平均年齡將近42歲，后備力量準(zhǔn)備不足，堪挑大梁的人才青黃不接。

一方面專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。一是專業(yè)與工作不匹配，從地稅人員歷史組成來看，主要包括1994年國稅分流、社會(huì)招考、稅校分配、軍轉(zhuǎn)、公務(wù)員招考五個(gè)方面，全系統(tǒng)50%以上是非稅務(wù)專業(yè)人員，專業(yè)與稅收工作不符；二是專業(yè)人才缺乏。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，對(duì)高專業(yè)素質(zhì)人員的呼聲不斷高漲，但由于多種原因，地稅干部專業(yè)素質(zhì)不能滿足現(xiàn)有需求，雖然不少人員通過在職教育取得了經(jīng)濟(jì)管理、會(huì)計(jì)、法律、中文、計(jì)算機(jī)等專業(yè)文憑，但事實(shí)上其專業(yè)能力沒有得到明顯的提高。三是復(fù)合型人才缺乏。對(duì)于文秘、計(jì)算機(jī)等綜合性強(qiáng)的崗位，雖然近年公務(wù)員招考了一批文秘、計(jì)算機(jī)等方面的人員，但由于沒有稅收工作的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，很難發(fā)揮自己專業(yè)的特長。

㈡人力資源開發(fā)存在的問題。一是人力資源管理仍停留在事務(wù)性管理層面。當(dāng)前稅務(wù)人事管理往往是以事為中心，而不是以人為中心，存在極大的短視行為，越是能干事的人就越是受日常工作羈絆，而沒有機(jī)會(huì)進(jìn)行后續(xù)學(xué)習(xí)。二是人力資源開發(fā)存在較大浪費(fèi)。從目前培訓(xùn)來看，仍然講求大而全的方式，不考慮崗位差異，不考慮時(shí)間和能力成本，什么都要學(xué)好，結(jié)果什么都學(xué)不好。三是“鞭打快牛”，能人政治現(xiàn)象嚴(yán)重。對(duì)于一部分初始能力高，責(zé)任心強(qiáng)的干部往往不斷加大工作任務(wù)，寄希望于這些能人撐起整個(gè)全局工作，最終導(dǎo)致這部分人疲于應(yīng)對(duì)，造成“快?！弊儭奥！保苋顺捎谷?。

㈢人力資源使用存在的問題。一是基本假設(shè)存在誤區(qū)。從當(dāng)前征管、稅政、監(jiān)察、審計(jì)等制度來看，全系統(tǒng)自上而下都存在這樣一個(gè)誤區(qū)，就是花了大把的時(shí)間，大把的精力用來控制、檢查下一級(jí)工作，基層干部終日疲于應(yīng)付檢查，無暇他顧。由于對(duì)干部存在一種不自覺的基本假設(shè)，一些制度和工作設(shè)計(jì)大部分花在了如何控制干部上。二是激勵(lì)機(jī)制的不完善。目前，公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制主要以年終考核和提升職務(wù)為主，年終考核的激勵(lì)時(shí)限較短，而職務(wù)激勵(lì)的空間非常有限，阻滯了干部積極性和創(chuàng)造性。三是競爭上崗激勵(lì)存在一定缺陷。競爭上崗，程序缺一不可，在競爭過程中，唯考至上，越是能做事、多做事的干部由于沒有時(shí)間學(xué)習(xí)，造成了大家認(rèn)為有工作經(jīng)驗(yàn)、有群眾基礎(chǔ)、有協(xié)調(diào)能力和組織能力可以重用的同志，在第一輪考試時(shí)就被刷掉了，而不適合本崗位工作的同志，因考試分?jǐn)?shù)高，排名靠前占了優(yōu)勢而最終被提拔。四是負(fù)激勵(lì)的手段缺失。受栽花不栽刺念頭的影響，由于沒有良好的手段，對(duì)那些有位無為，工作懈怠，甚至不能勝任本職工作的人無法做出相應(yīng)處罰。

二、突破地稅系統(tǒng)人力資源管理瓶頸的對(duì)策

人力資源管理重要已成為共識(shí)，擁有更多人才是我們的目標(biāo)。提升地稅系統(tǒng)人力資源水平有三個(gè)途徑——選才、育才和用才。從外部選取既成優(yōu)秀人才是最快捷的方式，但有受公務(wù)員進(jìn)人體制和公務(wù)員待遇限制，現(xiàn)有條件下這一途徑基本不可能，雖然直接選材可解燃眉之急，但畢竟不是最有效之策。那么，要突破現(xiàn)有人力資源瓶頸，唯有立足現(xiàn)實(shí)，從育才、用才入手。

㈠轉(zhuǎn)變五個(gè)觀念

一是人才非天成。社會(huì)上不存在天生的人才，只有先天的天賦經(jīng)過后天的學(xué)習(xí)、鍛煉和磨礪才能成就人才。人才是有成本的，當(dāng)抱怨無人才可用時(shí)，應(yīng)該反思是否給予了足夠的投入，是否真正在人才培養(yǎng)上用了心。我們可以寄希望于干部自學(xué)成才，但絕對(duì)不能依靠它。人事部門應(yīng)當(dāng)真正從以事務(wù)為中心向以人為中心轉(zhuǎn)變，認(rèn)識(shí)這一點(diǎn)至關(guān)重要，這決定了對(duì)待人力資源的根本態(tài)度。

二是不搞能人政治。一個(gè)組織或者機(jī)構(gòu)要想基業(yè)長青，不能寄希望于某一個(gè)人或者某一批人，能人的確能成就暫時(shí)的輝煌，但能人的出現(xiàn)具有非常的偶然性和隨機(jī)性，一味依靠能人違反了組織穩(wěn)定的原則。正如一流的企業(yè)賣文化，二流的企業(yè)賣產(chǎn)品一樣，地稅系統(tǒng)的人力資源管理應(yīng)該從做事向造就人才轉(zhuǎn)變。在地稅系統(tǒng)的職能大體穩(wěn)定的前提下，人力資源部門需要做的是按照組織目標(biāo)，依據(jù)正常人的一般水平設(shè)計(jì)好崗位和職能，確保每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)的每個(gè)角色能正常發(fā)揮，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)，而不是寄托在某個(gè)人或某些人的超常發(fā)揮上。

三是杜絕“萬金油”。人才有成本，這其中就包含機(jī)會(huì)成本，對(duì)于任何人而言，時(shí)間都是有限的，意味著做這件事的同時(shí)就往往不能做其他事，那么什么都學(xué)什么都會(huì)也就必然代表著什么都不精通。人才培養(yǎng)應(yīng)改變大而全的培訓(xùn)方式，放棄全員統(tǒng)考，造就業(yè)務(wù)通才的理想，將人才的開發(fā)從培養(yǎng)“萬金油”回歸到崗位需求上來，轉(zhuǎn)移到學(xué)以致用上來。實(shí)現(xiàn)人人做好分內(nèi)事，繼而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

四是改變基本假設(shè)。將干部假設(shè)成不自覺，需要設(shè)臵重重制度加以控制，一方面減少了重大錯(cuò)誤發(fā)生的可能，但一方面也束縛了干部工作中主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。地稅系統(tǒng)的工作需要?jiǎng)?chuàng)新，需要持續(xù)發(fā)展，這就決定我們應(yīng)適當(dāng)?shù)胤砰_部分空間，改變基本假設(shè)，充分發(fā)揮人的能動(dòng)作用。

五是從“本本”到“能力”。這些年地稅系統(tǒng)干部的文憑、學(xué)歷、職稱都有了質(zhì)的提升，但無才可用的困境依然突出，人力資源開發(fā)工作應(yīng)當(dāng)從學(xué)歷培訓(xùn)向技能和操作培訓(xùn)轉(zhuǎn)變。

㈡完善四個(gè)機(jī)制

一是未雨綢繆，完善人才儲(chǔ)備機(jī)制。地稅事業(yè)發(fā)展到今天，已告別過去的創(chuàng)立階段進(jìn)入發(fā)展階段，發(fā)展需要有前瞻性，只有提前準(zhǔn)備，培養(yǎng)好接班人，做好相應(yīng)的人才儲(chǔ)備才能規(guī)避發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)。人才儲(chǔ)備機(jī)制應(yīng)作為一個(gè)常態(tài)機(jī)制加以完善。

二是因材施教，完善職業(yè)規(guī)劃機(jī)制。由于系統(tǒng)性質(zhì)決定了地稅部門的晉升空間相對(duì)較小，工資薪酬差別不大，二者的激勵(lì)效果較之政府部門或者企業(yè)有先天的不足。我們應(yīng)把握地稅系統(tǒng)業(yè)務(wù)性強(qiáng)，專業(yè)性強(qiáng)的特點(diǎn)，完善職業(yè)規(guī)劃機(jī)制。根據(jù)干部先天素質(zhì)和基礎(chǔ)，為干部量身打造職業(yè)規(guī)劃，讓干部目標(biāo)明確，有奔頭、有盼頭，幫助干部成才、成功。

三是不拘一格降人才，完善晉升機(jī)制。要進(jìn)一步健全和完善領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用機(jī)制，在干部選拔任用過程中，要重視民主推薦和民主測評(píng)結(jié)果，民主推薦中大多數(shù)人不同意的一般不得列為考察對(duì)象；要合理設(shè)計(jì)考試內(nèi)容，體現(xiàn)職位能力差別；考察中要全面考察干部各個(gè)方面情況，不要過于依賴民主測評(píng)。要調(diào)動(dòng)人才的積極性，大膽使用人才，把優(yōu)秀人才放到關(guān)鍵崗位鍛煉，給他們壓擔(dān)子，讓位子，委以重任，做到人盡其才，才盡其用，充分挖掘他們的潛能。

四是“物競天擇”，完善退出機(jī)制。要積極探索實(shí)行干部任期制度，明確規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)干部連續(xù)任職及擔(dān)任同一職級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的年限。從地稅系統(tǒng)工作實(shí)際來看，一般以3-4年為一個(gè)任期，干部一個(gè)任期滿后，要進(jìn)行考察決定是否繼續(xù)任用，或者對(duì)該職位重新進(jìn)行競爭上崗。對(duì)不稱職、不勝任現(xiàn)職的干部，要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。在干部考察中，民主測評(píng)不稱職票超過三分之

一、經(jīng)過考核認(rèn)定為不稱職的干部，可采取免職、降職、改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等多種辦法予以調(diào)整。通過以上措施，逐步建立干部正常的退出的機(jī)制。同時(shí)，為推進(jìn)干部能上能下，必須建立和完善各項(xiàng)配套措施，重點(diǎn)是建立和完善定領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)績考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，為全面、客觀、準(zhǔn)確地考核評(píng)價(jià)干部提供科學(xué)依據(jù)。

㈢優(yōu)化三個(gè)環(huán)境

一是優(yōu)化工作環(huán)境。在工作中，要理解、信任干部，搭建人才施展才干的平臺(tái)，形成一種互相切磋、取長補(bǔ)短、共同創(chuàng)業(yè)的良好氛圍，激發(fā)人才的創(chuàng)造力，達(dá)到對(duì)工作崗位的認(rèn)同和合一的目的。

二是優(yōu)化輿論環(huán)境。實(shí)踐證明，良好的輿論環(huán)境，是加快人才資源開發(fā)的“催進(jìn)劑”。要堅(jiān)決糾正妒才、忌才等不良行為，進(jìn)一步加大人才是社會(huì)經(jīng)濟(jì)和科技進(jìn)步第一資源的宣傳，形成全系統(tǒng)重視人才、關(guān)心人才成長的良好氛圍。

三是關(guān)心干部生活。只有尊重、理解、信任、幫助和培養(yǎng)稅務(wù)干部，“用事業(yè)留人、用待遇留人、用感情留人”，讓稅務(wù)干部從生活細(xì)微之處感受到組織關(guān)懷、集體溫暖，才能調(diào)動(dòng)干部的積極性和創(chuàng)造精神，才會(huì)使稅務(wù)干部不遺余力地發(fā)揮聰明才智，創(chuàng)造一流的工作業(yè)績。

第三篇：淺談民營企業(yè)人力資源管理存在問題及對(duì)策

淺談民營企業(yè)人力資源管理存在問題及對(duì)策

摘要：人力資源管理作為企業(yè)的軸心管理,對(duì)提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展都具有深遠(yuǎn)的價(jià)值，是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。而大多民營企業(yè)都存在以下問題：人力資源管理理念還沒有得到充分體現(xiàn)；勞動(dòng)人事法規(guī)政策觀念淡漠;忽視激勵(lì)；人力資源人員配備不到位。以下是對(duì)建峰水泥有限公司人力資源管理存在的問題及對(duì)策的探討。關(guān)鍵詞：建峰水泥有限公司人力資源管理對(duì)策 存在問題：

一、人力資源管理理念沒有得到充分體現(xiàn)。

一是該公司人力資源管理意識(shí)淡薄,絕大部分決策階層沒有接受過管理理論方面的教育和培訓(xùn)。二是家族成員利益與外部人力資源選用的矛盾突出。三是人力資源管理基礎(chǔ)工作還十分薄弱。公司缺乏應(yīng)有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,沒有認(rèn)真執(zhí)行。四是公司對(duì)引進(jìn)的人才在工作上要求過高,不管條件是否具備,只要求出成績求回報(bào),缺乏以誠待人的胸襟;疑心過重,怕引進(jìn)的人才掌握本企業(yè)的核心技術(shù)和大權(quán),存在著不放心、不放權(quán)、不放手、不放膽的“四不放”現(xiàn)象。五是對(duì)人力資源的培訓(xùn)重視不夠。不是把培訓(xùn)的投人看作一項(xiàng)投資,而是把它看作一項(xiàng)生產(chǎn)成本,盡量通過壓縮這個(gè)成本來增加利潤。

二、人事勞動(dòng)法規(guī)政策淡漠

由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場的重要性，而對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強(qiáng)。而這些人既不懂勞動(dòng)人事政策，又沒有勞動(dòng)人事管理專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，公司的建章建制、醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等管理也不健全。該與員工簽訂勞動(dòng)合同的不簽，該給員工交納社會(huì)保險(xiǎn)的不繳，由于勞動(dòng)力市場的買方特點(diǎn)，員工只得接受不合理?xiàng)l件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。造成了員工的基礎(chǔ)隊(duì)伍不穩(wěn)，事業(yè)發(fā)展受到影響。該公司除了現(xiàn)有的360名正式員工外，其余的都是臨時(shí)工，他們根本就不知道什么是合同，而公司也并未給予解釋。

三、人力資源人員配備不到位

人力資源經(jīng)理將大部分的精力放在行政事務(wù)上,工作范圍只限于人員招聘、1選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣碎的具體工作,同時(shí)還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。有些管理者對(duì)勞動(dòng)政策和人力資源管理知識(shí)認(rèn)識(shí)很少或者不懂’有的有一定基礎(chǔ)，但實(shí)際經(jīng)驗(yàn)卻極少。

四、忽視激勵(lì)

目前多數(shù)的民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標(biāo)。通過有效而正確的激勵(lì)技巧，激發(fā)出每個(gè)人內(nèi)在的活力，使其始終保持一種積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來。

該公司認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才，但在對(duì)人才資源管理的過程中，單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。

五、人員素質(zhì)偏低

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前該公司管理人員的現(xiàn)狀是：

1． 歷不高

其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。該公司現(xiàn)有員工360人（其中工程師6人、助理工程師22人、技術(shù)人員82人、大專以上學(xué)歷56人、中專163人）。而大多數(shù)

2． 缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)

從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認(rèn)識(shí)，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。

3專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復(fù)合型的管理人才少

大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識(shí)結(jié)構(gòu)太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識(shí)。應(yīng)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道，如何通過科學(xué)配置，整合人力

資源、充分發(fā)揮人才整體效應(yīng)、實(shí)現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧，就顯得非常重要。對(duì)策：

一、堅(jiān)持管理創(chuàng)新，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃

一個(gè)企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系,具有獨(dú)特的個(gè)性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。建峰水泥有限公司的人力資源素質(zhì)狀況也決定了該公司無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此,創(chuàng)新是根本,一方面要吸收發(fā)達(dá)國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓。另一方面,也要注重東方文化,創(chuàng)建適合自己的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的地位,提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì),同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù),建立完善的人力資源信息系統(tǒng),提升本公司人力資源管理層次。

二、提高管理階層的素質(zhì),增強(qiáng)勞動(dòng)法規(guī)政策意識(shí)

一方面,應(yīng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面，以及人事勞動(dòng)法律法規(guī)的培訓(xùn)。在中小型民營企業(yè)中,老板的思想不改變,其他人改變是沒用的。所以，可以為外出培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動(dòng)氣氛,并且選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程,要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺這培訓(xùn)參加得“值”。以至于提高其勞動(dòng)法規(guī)意識(shí)。

三、制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式。

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展,需要多少人才,需要什么樣的人才,是自己培養(yǎng)還是通過外部引進(jìn)等辦法來解決,這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考,制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃主要涉及到三個(gè)方面的內(nèi)容:企業(yè)未來勞動(dòng)力需求預(yù)測,內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測和外部勞動(dòng)力供給預(yù)測。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計(jì)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對(duì)人才的需求,有效達(dá)成質(zhì)和量、長期和短期的人力供求平衡,包括企業(yè)宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃,實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。在制定人力資

源規(guī)劃的同時(shí),還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能,建立各項(xiàng)規(guī)章制度,通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等,進(jìn)一步規(guī)范管理模式。

四、施行有效的激勵(lì)措施

公司一方面要通過分配制度的改革,承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán),特別要注重以核心員工收入分配為突破口,將核心員工的人力資本價(jià)值參與分配來促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制的形成;另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求,通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才,應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。對(duì)于臨時(shí)工，應(yīng)與其簽署相應(yīng)的合約，讓他們覺得工作有所保障，從而激發(fā)他們的積極性。

五、打造高素質(zhì)員工

在決策者自身素質(zhì)提高的同時(shí)，個(gè)人認(rèn)為提高員工的素質(zhì)和一個(gè)企業(yè)人力資源的管理水平關(guān)系最為密切。

在培訓(xùn)員工素質(zhì)方面，從員工的價(jià)值觀、人生觀、文化素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)、思想素質(zhì)、創(chuàng)新素質(zhì)、道德水準(zhǔn)、溝通能力、行為規(guī)范、團(tuán)隊(duì)精神等方面進(jìn)行全面而卓有成效的培訓(xùn)，根據(jù)自身企業(yè)的特點(diǎn)，營造積極的企業(yè)文化，形成自身核心競爭力，才能在激烈的市場競爭中始終保持強(qiáng)大和持久的競爭力。

縱觀我國人力資源管理產(chǎn)生發(fā)展歷程，短短十幾年，已完成了思想意識(shí)的轉(zhuǎn)變，普遍樹立了“人是企業(yè)的首要資源”的觀念。然而，隨著時(shí)代的快速變遷，觀念的認(rèn)識(shí)與開發(fā)也應(yīng)是無窮無盡的，而且實(shí)踐相對(duì)于觀念的滯后也應(yīng)縮短。我國加入世界貿(mào)易組織以后，中小型民營企業(yè)面對(duì)著十分激烈的競爭，要應(yīng)對(duì)這些競爭，必須樹立有科學(xué)的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進(jìn)的管理手段，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競爭力，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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陳維政等編著．人力資源管理．北京：高度教育出版社，200

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第四篇：人力資源管理問題和對(duì)策（范文模版）

人力資源管理問題和對(duì)策

2011-9-26 11:5 李浩 【大 中 小】【打印】【我要糾錯(cuò)】

摘要：本文分析了人力資源管理的主要問題，有針對(duì)性的探討了人力資源管理的相關(guān)對(duì)策。關(guān)鍵詞：人力資源 管理問題 對(duì)策

一、引言

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步和科技的不斷發(fā)展，人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理部門關(guān)注的焦點(diǎn)。因此，人力資源管理的相關(guān)問題越來越受到當(dāng)代企事業(yè)單位的關(guān)注和重視。企業(yè)的人力資源管理就是對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于企業(yè)人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過程。對(duì)于不同類型、不同規(guī)模的企事業(yè)單位，其人力資源的管理會(huì)受不同因素的影響和制約，因而人力資源管理部門在針對(duì)人力資源管理管理方面仍然存在著問題和矛盾，本文分析了人力資源管理中的相關(guān)問題，并有針對(duì)性的研究和探討了相關(guān)對(duì)策和建議。

二、人力資源管理的主要問題分析

人力資源管理包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等。人力資源的管理與開發(fā)需要一個(gè)長久的過程，涉及面廣，包含矛盾因素多，尤其受人為因素的影響，人力資源的有效管理受到了制約。其主要問題表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

（一）企業(yè)只重視經(jīng)濟(jì)效益，輕視人力資源管理，缺乏對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)

在現(xiàn)代競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)體制下，大部分企業(yè)都在過于追求著經(jīng)濟(jì)利益，卻忽視了人力資源管理的重要性和迫切性。這一點(diǎn)尤其表現(xiàn)在中小型企業(yè)：①中小型企業(yè)缺乏健全的人力資源管理體系，在某些小型企業(yè)中，幾乎沒有人力資源管理的相關(guān)管理部門和體系建設(shè)，因此，造成企業(yè)未能（充分）發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢；②某些企業(yè)認(rèn)為，只有經(jīng)濟(jì)效益才能帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，只看到當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)利益，企業(yè)的管理人員未能從長遠(yuǎn)的角度來對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、管理和開發(fā)；③由于部分中小型企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，造成對(duì)人力資源的資金、人員等投入過少，導(dǎo)致人力資源管理體系不完善。

（二）企業(yè)缺乏合理的用人制度和機(jī)制

大部分的企業(yè)在選拔人才的時(shí)候，由于復(fù)雜的人際關(guān)系，往往過于關(guān)注人的資厲，輕視個(gè)人的專業(yè)能力和創(chuàng)造性，造成企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀的人才難以得到提拔和重用，導(dǎo)致人力資源的形式化，得不到有效的開發(fā)和利用。對(duì)企業(yè)的基層領(lǐng)導(dǎo)的選拔和考核上，存在過多的利益關(guān)系，造成一種“能力差的當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，專業(yè)技術(shù)強(qiáng)，管理能力強(qiáng)的人當(dāng)員工”現(xiàn)象，進(jìn)而使企業(yè)人力資源不能得到優(yōu)化配置。

（三）企業(yè)對(duì)員工的缺乏積極有效的激勵(lì)措施和方法

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)管理者缺乏對(duì)員工的全面認(rèn)識(shí)，缺乏采用有效激勵(lì)機(jī)制來鼓勵(lì)員工認(rèn)真工作。實(shí)際工作中，大部分的管理員認(rèn)為員工不能做個(gè)人的自我激勵(lì)，而是在其管理員的話語的激勵(lì)下，才能形成激

勵(lì)，這明顯存在著認(rèn)識(shí)上的偏差，進(jìn)而造成對(duì)激勵(lì)措施的認(rèn)識(shí)不夠。尤其在市場經(jīng)濟(jì)的驅(qū)使下，員工在沒有獲得經(jīng)濟(jì)利益的情況下，一般是不可能對(duì)企業(yè)過多的奉獻(xiàn)自我勞動(dòng)力和自我激勵(lì)。

（四）企業(yè)缺乏自身特有的文化，或者文化滯后，以及文化的建設(shè)與人力資源管理不相接，相脫離在任何一個(gè)企業(yè)，都應(yīng)當(dāng)存在一種屬于本企業(yè)的特有文化，把文化變成企業(yè)的靈魂，才能加強(qiáng)企業(yè)員工與企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展形成共識(shí)，才能鼓勵(lì)員工為企業(yè)不斷奮斗。大部分企業(yè)對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)不重視，并且將企業(yè)文化與人力資源管理相背離，導(dǎo)致企業(yè)文化和人力資源相結(jié)合的優(yōu)勢不能（充分）發(fā)揮出來，企業(yè)只是單純、一味的停留在喊號(hào)上，難發(fā)激發(fā)員工的企業(yè)評(píng)價(jià)翁的歸屬感和員工積極的主觀的能動(dòng)性。

三、人力資源管理對(duì)策

（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和管理者應(yīng)正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待人力資源管理的重要性，并加以投資建設(shè)

中小型企業(yè)由于其規(guī)模小，人員少的原因，其對(duì)人力資源管理重視力度不夠，其領(lǐng)導(dǎo)者和管理者認(rèn)為員工流失對(duì)其影響不大，而且員工的招聘比較容易。這種認(rèn)識(shí)是對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是不利的，容易造成企業(yè)人才的中斷和關(guān)鍵人才的缺乏，進(jìn)而會(huì)造成企業(yè)生產(chǎn)的中斷。因此，從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展角度來看，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全的人力資源管理，而且要加以重視，企業(yè)只有依靠穩(wěn)定數(shù)量的員工和掌握關(guān)鍵、高端技術(shù)的人才能夠帶動(dòng)企業(yè)的不斷進(jìn)步和發(fā)展。

（二）建立合理的用人、選拔人才機(jī)制，為企業(yè)員工建立良好的工作環(huán)境

建立科學(xué)的用人機(jī)制和選拔制度，對(duì)于能力優(yōu)秀的，表現(xiàn)突出的人才要給予獎(jiǎng)勵(lì)和職務(wù)的提升，以此來鼓勵(lì)和加大員工的工作積極性，同時(shí)也可以吸引外來的人才。要嚴(yán)格控制和避免利用關(guān)系來提升職務(wù)或者獲取獎(jiǎng)勵(lì)，不然，會(huì)造成企業(yè)員工的工作積極性，進(jìn)而造成員工認(rèn)識(shí)自我奮斗的價(jià)值沒有得到企業(yè)的認(rèn)可和重視，反而會(huì)造成企業(yè)人才的流失，尤其是掌握關(guān)鍵技術(shù)的員工的流失，這將會(huì)給企業(yè)造成重大損失。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要高度重視企業(yè)的環(huán)境，為員工營造和提供良好的工作和學(xué)習(xí)環(huán)境，才能讓企業(yè)員工的價(jià)值得到最大體現(xiàn)。

（三）建立科學(xué)的激勵(lì)措施

企業(yè)要建立基本的福利保障機(jī)制，以保證員工對(duì)企業(yè)的依賴。對(duì)于工作上表現(xiàn)突出的，積極主動(dòng)的，專業(yè)能力強(qiáng)的人才要給予一定的薪金以及職務(wù)提升，并對(duì)激勵(lì)措施和機(jī)制加以完善，進(jìn)而可以減少和避免人才的流失。

（四）建立企業(yè)特有的企業(yè)文化

通過企業(yè)文化的建立和不斷完善，將企業(yè)的員工和企業(yè)發(fā)展凝聚在一起，使企業(yè)人員能為企業(yè)的不發(fā)展而不斷努力，不斷創(chuàng)新。用具有實(shí)際的文化來促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)可，以促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

四、總結(jié)

人力資源管理的問題一直倍受企業(yè)的關(guān)注和重視，但受到各種因素的影響，人力資源的管理出現(xiàn)了不同程度上的影響和制約，致使企業(yè)的人力資源管理得不到更好的發(fā)展，造成大量的人才流失，企業(yè)效益不佳。本文分析了人力資源管理的相關(guān)問題，并探討了相關(guān)對(duì)策。

參考文獻(xiàn)：

[1]馮志鑫，企業(yè)人力資源管理問題研究[J]，科技經(jīng)濟(jì)市場，2009，（11）。

[2]夏光，《人力資源管理教程》，機(jī)械工業(yè)出版社，2004年。

第五篇：事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對(duì)策

事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對(duì)策

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的發(fā)展既是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本性動(dòng)力，同時(shí)也是促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的核心競爭力。事業(yè)單位是由國家行政機(jī)關(guān)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的，其經(jīng)費(fèi)由國庫提供，不參與經(jīng)濟(jì)核算。關(guān)乎事業(yè)單位生存與發(fā)展的重要因素即人力資源。因此，要使事業(yè)單位取得好的發(fā)展就要健全其人力資源管理體系。該文就當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題及解決對(duì)策進(jìn)行了深入的研究與討論。

事業(yè)單位是國家機(jī)關(guān)或其他組織利用國有資金舉辦的，從事文化、教育、衛(wèi)生等相關(guān)工作的社會(huì)組織。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展進(jìn)步，事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中承擔(dān)著越來越重要的角色。然而在其發(fā)展的過程中仍然存在一些問題，人力資源管理方面的問題尤為突出。因此健全事業(yè)單位人力資源管理問題成為當(dāng)前事業(yè)單位工作的重中之重。

一、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

隨著事業(yè)單位制度的不斷改革，人力資源管理體制的改革也成為社會(huì)各界廣受關(guān)注的問題。然而當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中仍然存在著諸多問題，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

人力資源管理觀念比較落后。當(dāng)前，大多數(shù)事業(yè)單位采取的人力資源管理思想仍然比較傳統(tǒng)。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，這些傳統(tǒng)守舊的管理思想已經(jīng)不足以滿足時(shí)代發(fā)展的要求，必將被社會(huì)所淘汰。從改革開放以來，為了更好地適應(yīng)時(shí)代與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，我國加大力度對(duì)事業(yè)單位人力資源管理體制實(shí)施改革。然而從現(xiàn)今的整個(gè)發(fā)展?fàn)顩r來看，事業(yè)單位人力資源管理體制的改革仍然不完善，進(jìn)而造成其管理水平的持續(xù)低下。很多事業(yè)單位對(duì)人力資源管理的概念理解有誤，認(rèn)為人力資源管理只涉及到員工的工資分配、晉升和培訓(xùn)方面的問題。沒有針對(duì)其未來發(fā)展對(duì)員工的工作進(jìn)行系統(tǒng)地規(guī)劃。同時(shí)忽略了國家的嚴(yán)格制度管理，進(jìn)而造成人力資源的浪費(fèi)。無法從根本上調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。另外，事業(yè)單位中仍存在著很多人設(shè)崗和情大于法的現(xiàn)象?？偟膩砜?，落后的人力資源管理觀念使事業(yè)單位的發(fā)展缺乏活力與生機(jī)，造成其工作效率的低下[1]。

崗位管理缺乏科學(xué)性。事業(yè)單位即使在人力資源管理方面做了相應(yīng)的人員確認(rèn)以及崗位設(shè)置工作，也呈現(xiàn)出事業(yè)單位應(yīng)有的人員結(jié)構(gòu)的繁雜與充實(shí)。但實(shí)際上，在復(fù)雜的人員結(jié)構(gòu)中，人員并沒有得到有效的分配。工作安排往往不合理，進(jìn)而造成崗位的隨意性較大。同時(shí)人員總是無法避免地根據(jù)關(guān)系來安排，這種做法使得真正有高素質(zhì)的人才失去發(fā)揮發(fā)展的平臺(tái)，也造成了高技術(shù)人才和優(yōu)秀的管理人才的大量流失。低素質(zhì)人員嚴(yán)重制約整個(gè)事業(yè)單位的發(fā)展。

績效考評(píng)制度不完善。事業(yè)單位實(shí)行的是考評(píng)制度，在其考評(píng)制度當(dāng)中存在著很多不科學(xué)的考核內(nèi)容，印象分的現(xiàn)象依然普遍存在。實(shí)際上考核制度大多只是走個(gè)形式，并沒有真正落實(shí)。首先，工作人員對(duì)績效考核制度的理解存在偏頗，對(duì)其業(yè)務(wù)工作過分重視，而忽略績效考核的重要性，進(jìn)而使得考核質(zhì)量大打折扣。其次，考核工作中職位分工不明確、崗位設(shè)置不規(guī)范、沒有將職工的職位、工資與獎(jiǎng)懲制度緊密結(jié)合并充分考慮。

健全的激勵(lì)制度的缺乏。當(dāng)前，事業(yè)單位的激勵(lì)制度仍然僅限于員工獎(jiǎng)懲、考核評(píng)估、工資福利這幾方面。由于激勵(lì)制度沒有將員工依據(jù)貢獻(xiàn)進(jìn)行不同層次的分化，只是籠統(tǒng)地安排出評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，缺乏針對(duì)性。這種做法造成“能者多勞”的現(xiàn)象逐漸消失。員工缺乏工作的積極性與主動(dòng)性，也使得考核評(píng)估的結(jié)果并沒有達(dá)到預(yù)期的效果。

管理型人才的缺失。較之傳統(tǒng)的人事管理制度，新型的事業(yè)單位管理制度中存在著明顯的差異。在我國的事業(yè)單位中，很多工作人員之前并沒有學(xué)習(xí)相關(guān)專業(yè)。因此，對(duì)其工作性質(zhì)和管理制度的理解不夠。在其實(shí)際工作中，仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理理念，缺乏創(chuàng)新，缺乏現(xiàn)代化人力資源管理的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)過程。工作人員專業(yè)知識(shí)的薄弱和較低的知識(shí)文化水平使其工作重心產(chǎn)生不正確的偏移。管理型人才的缺失，阻礙了企業(yè)文化以及合理的組織勞動(dòng)建立。人事管理素質(zhì)的低下，無法滿足現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的需求[2]。

二、事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策

當(dāng)前，針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，依據(jù)我國的具體國情，十八大上提出有關(guān)我國事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

更新人力資源管理理念，深入貫徹科學(xué)發(fā)展觀。在近期召開的十八大報(bào)告中明確指出，科學(xué)發(fā)展觀作為黨的指導(dǎo)思想必須長期堅(jiān)持并貫徹落實(shí)到我國現(xiàn)代化建設(shè)的全過程中，要在黨的各項(xiàng)工作中突顯。眾所周知，“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的根本要求。這就要求在進(jìn)行工作時(shí)要把人民的利益放在首位，從人民的角度出發(fā)考慮問題。同時(shí)，國家領(lǐng)導(dǎo)人多次重申：“人才是第一資源。”進(jìn)而向我們闡明了人才對(duì)于社會(huì)發(fā)展具有戰(zhàn)略性的意義。因此，在事業(yè)單位的人力資源管理方面，必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理在工作中的實(shí)際作用以及其戰(zhàn)略意義。以“人”為核心，對(duì)人力資源進(jìn)行充分的開發(fā)。依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理念對(duì)工作人員實(shí)施管理。讓人力資源管理人員參與到對(duì)事業(yè)單位各項(xiàng)工作的規(guī)劃和管理當(dāng)中，促進(jìn)事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展[3]。

完善工作中的崗位管理制度。人力資源管理實(shí)際上就是單位對(duì)人的管理。由于不同的人身處不同的崗位，因此就要求人力資源管理加強(qiáng)對(duì)各個(gè)崗位的管理。十八大報(bào)告中明確指出，要完善競爭性選拔干部的方式，提高選人用人的公信度，不讓老實(shí)人吃虧，不讓投機(jī)鉆營者得利。在事業(yè)單位中，干部往往在很大程度上引領(lǐng)著整個(gè)事業(yè)單位的發(fā)展。

從本質(zhì)上來講，崗位的分析和人員的配置是崗位管理的關(guān)鍵。崗位分析指的是了解事業(yè)單位崗位應(yīng)該具備的能力、知識(shí)水平和責(zé)任范疇。了解職位需求、任職資格和條件等。有效的崗位分析可以促進(jìn)人員的招聘、業(yè)績的考核以及工作薪酬的管理。使事業(yè)單位朝著規(guī)范化、科學(xué)化的方向發(fā)展。人員配置要嚴(yán)格遵循競爭上崗原則，職工按照任職條件和競爭原則來展開公平競爭，促進(jìn)人員崗位的合理分配。同時(shí)，要對(duì)暫時(shí)不能勝任其崗位的人員進(jìn)行教學(xué)培訓(xùn)，并依據(jù)其掌握情況決定是否繼續(xù)雇用。另外，事業(yè)單位要依據(jù)考核情況對(duì)工作人員給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，以激發(fā)其工作熱情與積極性。進(jìn)而能夠促進(jìn)事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)的多元化，提高職工工作的主動(dòng)性與積極性[4]。

建立合理科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度。職工工作的最終目的即獲得勞動(dòng)的薪酬，通常指的是經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。事業(yè)單位的人力資源管理要從員工的需求出發(fā)，制定相應(yīng)的激勵(lì)制度，使經(jīng)濟(jì)薪酬激勵(lì)與非經(jīng)濟(jì)薪酬激勵(lì)有效結(jié)合，充分發(fā)揮其作用。同時(shí)，還應(yīng)該對(duì)員工的工作環(huán)境加以改善，并為員工制定其職業(yè)生涯規(guī)劃。充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性[5]。

當(dāng)前，事業(yè)單位想要取得長足的發(fā)展，必須對(duì)其人力資源管理中存在的問題加以解決。創(chuàng)新管理理念，加強(qiáng)人才培養(yǎng)，開發(fā)人力資源，加強(qiáng)崗位管理的科學(xué)性。只有這樣，才能夠改善事業(yè)單位的整體環(huán)境，提高員工的綜合素質(zhì)，使事業(yè)單位朝著正確的方向發(fā)展。

（作者單位：山東省諸城市文化市場綜合執(zhí)法局）