第一篇：連鎖店員工薪酬方案[模版]

連鎖店員工薪酬方案

根據(jù)2014年1月23日會議精神，特重新擬定連鎖店員工薪酬標準。

一、薪酬標準

該薪酬標準分為4層8級：營業(yè)員、店長助理、儲備店長和店長，其中營業(yè)員分為3級：試用、轉(zhuǎn)正和優(yōu)秀，儲備店長分為2級：試用和轉(zhuǎn)正，店長分為3級：初級、中級和高級。

月標準薪資=基本工資+崗位津貼+績效獎金+工齡工資+餐補+話補+福利-代扣代繳 1． 基本工資僅于出勤情況相關(guān)，按照自然月核算，每層級相差50元。即月基本工資=基本工資標準/自然月天數(shù)×實際出勤天數(shù)

2． 崗位津貼與崗位考核相關(guān)，除營業(yè)員試用與優(yōu)秀營業(yè)員、店長助理相差100元，其余每級相差150元。具體執(zhí)行標準如下表所示：

3． 績效獎金僅跟每店營業(yè)額直接相關(guān)，試用員工不享受，僅正式員工（儲備店長除外）享有。具體執(zhí)行標準如下表所示：

4． 工齡工資跟員工從入職公司開始工作的年限有關(guān)，滿一年享受工齡工資50元/月；依次遞增，最多增加至第5年，從第5年后開始不再增加，即最終滿5年及其以上的員工可享受工齡工資250元 /月。

5． 餐補和話補與出勤相關(guān)，試用員工不享受，僅正式員工享有。

6． 福利根據(jù)公司《薪酬福利辦法》規(guī)定執(zhí)行，試用員工不享受，僅正式員工享有。7． 代扣代繳包含個人所得稅、個人應(yīng)承擔的社會保險費用。具體薪酬標準如下：

二、執(zhí)行標準

（一）營業(yè)員

1． 分級：營業(yè)員分為試用、正式和優(yōu)秀三級。2． 試用期營業(yè)員：

月標準薪資（1650元/月）=基本工資(1550元/月)+崗位津貼(100元/月)

（1）試用期為1個月，試用期滿前7天由店長進行轉(zhuǎn)正考核，轉(zhuǎn)正考核成績80分以上視為合格，轉(zhuǎn)為公司正式員工，次月開始享受正式營業(yè)員薪酬標準；

（2）轉(zhuǎn)正考核成績79-60分以下視為不合格，需繼續(xù)試用，保持試用薪酬標準不變，累計繼續(xù)試用不能超過2個月；

（3）轉(zhuǎn)正考核成績60分以下視為不適合，勸退，辦理離職手續(xù)，結(jié)算當月薪酬。3． 正式營業(yè)員：

月標準薪資（1800元/月左右）=基本工資(1550元/月)+崗位津貼(100元/月)+績效獎金+工齡工資+餐補(100元/月)+話補（50元/月)+福利-代扣代繳（個人所得稅、個人應(yīng)承擔的社會保險費用）

4． 優(yōu)秀營業(yè)員： 人數(shù)：每店1人。

月標準薪資（1900元/月左右）=基本工資(1550元/月)+崗位津貼(200元/月)+績效獎金+

工齡工資+餐補(100元/月)+話補（50元/月)+福利-代扣代繳（個人所得稅、個人應(yīng)承擔的社會保險費用）

該崗位由店內(nèi)員工每月輪流任職，當選方式為：由店內(nèi)員工不記名投票，若無法推選出適合者則由店長直接決定。

當選后當月開始享受優(yōu)秀員工薪酬標準，時效僅為當月，次月重新推選，可續(xù)任，不能與店長助理同時任職。

（二）店長助理

人數(shù)：每店1人。

月標準薪資（2000元/月左右）=基本工資(1550元/月)+崗位津貼(100元/月)+績效獎金+工齡工資+餐補(100元/月)+話補（50元/月)+福利-代扣代繳（個人所得稅、個人應(yīng)承擔的社會保險費用）

該崗位由店內(nèi)員工每月輪流任職，當選方式為：毛遂自薦或不記名投票等方式；若都不能推選出適合者，則由有店長直接決定。

當選后當月開始享受店長助理薪酬標準，時效僅為當月，次月重新推選，可續(xù)任，不能與優(yōu)秀員工同時任職。

（三）儲備店長

1． 人數(shù)：每店1-2人。

2． 分級：儲備店長分為試用和正式兩級。

3． 儲備店長任職要求為同行業(yè)經(jīng)驗2年以上經(jīng)驗或具有同行業(yè)管理經(jīng)驗6個月以上者；若無同行業(yè)經(jīng)驗需大專以上學(xué)歷。每位儲備店長試用期為3個月，試用期間需由運營部經(jīng)理進行試用期考評，表現(xiàn)良好者可享受提前轉(zhuǎn)正。

4． 試用期儲備店長：

月標準薪資（2000元/月）=基本工資(1650元/月)+崗位津貼(350元/月)

（1）試用期為3個月，每月5日前運營部經(jīng)理對試用者進行上一月試用期考評，根據(jù)其實際工作情況進行真實客觀評價，試用工作滿1個月且表現(xiàn)良好者可提前轉(zhuǎn)正，次月開始享受正式儲備店長薪酬標準；

（2）試用期表現(xiàn)不突出者可考慮繼續(xù)試用，繼續(xù)觀察其工作能力，試用薪酬不變；（3）試用期表現(xiàn)差且不合群者建議終止試用，予以勸退，結(jié)算上月及當月薪酬；（4）試用期滿前7天由運營部經(jīng)理進行轉(zhuǎn)正考核，轉(zhuǎn)正考核成績80分以上視為合格，轉(zhuǎn)為公司正式員工，次月開始享受正式儲備店長薪酬標準；

（5）轉(zhuǎn)正考核成績79-60分以下視為不合格，需繼續(xù)試用，保持試用薪酬標準不變，累計繼續(xù)試用不能超過2個月；

（6）轉(zhuǎn)正考核成績60分以下視為不適合，勸退，辦理離職手續(xù)，結(jié)算當月薪酬。5． 正式儲備店長：

月標準薪資（2300元/月左右）=基本工資(1650元/月)+崗位津貼(450元/月)+績效獎金+工齡工資+餐補(100元/月)+話補（100元/月)+福利-代扣代繳（個人所得稅、個人應(yīng)承擔的社會保險費用）

（四）店長

1.人數(shù)：每1-3家店1人

2． 分級：店長分為初、中、高三級

3． 每級晉升需綜合評估，晉升周期為1-3個月。每店店長不固定，每季度輪換一次，管理期間店內(nèi)銷售情況、防損情況和員工情況均與季度績效、晉升相關(guān)聯(lián)。

第二篇：員工薪酬方案范文

員工薪酬方案

（一）一、設(shè)計原則

1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng)；

2、內(nèi)部公平性原則：體現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)不同責任和不同水平的薪資差別；

3、激勵原則：體現(xiàn)不同職位的不同價值，體現(xiàn)不同職系員工的職業(yè)發(fā)展的方向，激勵員工奮發(fā)向上；

4、體現(xiàn)人才價值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。

5、著重解決以下幾個問題：

（1）工資與員工個人技能和能力脫鉤問題?，F(xiàn)在，員工的工資在聘任時基本確認，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。

（2）工資與公司整體績效不相關(guān)問題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關(guān)心。

（3）工資與崗位不相關(guān)問題。崗位變動，薪酬隨之變動。

（4）調(diào)整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。

二、薪酬結(jié)構(gòu)

員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：

員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資

對于銷售類員工來說，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績效工資，即：

銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資

三、崗位工資

本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個層次，并進一步細分為十等，根據(jù)業(yè)務(wù)類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業(yè)技術(shù)類、營銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務(wù)類和工勤類（見表

一、表二）。

鑒于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個職等的崗位技能工資分為15檔，根據(jù)崗位評價情況和IT行業(yè)的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資（分別為680元和13000元），并推算出各等各檔工資數(shù)額（見下表：崗位技能等級工資表）

員工薪酬方案設(shè)計

崗位工資入等入檔的原則是：根據(jù)崗位評價入等，根據(jù)能力評價入檔。平時每年根據(jù)員工業(yè)績的高低、貢獻的大小，決定是否提升檔次。

四、績效工資

為了使員工的薪酬和公司效益、個人表現(xiàn)掛鉤，本方案設(shè)計了績效工資，由于每個員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，才能體現(xiàn)出員工的價值。

績效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的績效工資，由于銷售人員的績效工資必須和銷售業(yè)績掛鉤，業(yè)績指標可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營銷人員以外的其他員工的績效工資。

員工的月度績效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，月度績效工資基數(shù)等于其月度崗位工資的M倍，本方案取M=0.5，即

月績效工資基數(shù)=月度崗位技能工資×0.5

月度績效工資和個人表現(xiàn)掛鉤，取決于員工季度績效綜合考評得分系數(shù)P。P的數(shù)值范圍在0～1之間。即

月績效工資=月績效工資基數(shù)×P=月度崗位工資×0.5×P

員工的月績效工資額按季度進行確認，按月進行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績效工資是該員工上一季度績效工資額。季度績效綜合考評方法另定。

五、附加工資

1、附加工資的組成

附加工資由年功工資和公司規(guī)定的各種補助組成，設(shè)計年功工資的目的主要是提高員工對公司的忠誠度

2、年功工資的計算方法

進公司的第一個自然年后的1月份開始，每年增加**元。

3、對學(xué)歷和資歷的考慮

（1）取消原薪酬體系中的學(xué)歷工資，在員工進入公司定級時統(tǒng)一考慮。

（2）保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為**元

A、獲得初級職稱或思科CCNA證書的工資加**元；

B、獲得中級職稱或思科CCNP證書的工資加**元；

C、獲得高級職稱或思科CCIE證書的工資加**元；

說明：職稱應(yīng)和目前所從事的業(yè)務(wù)相匹配，否則不予承認。

六、新員工工資的確定

1、崗位學(xué)歷要求

在一般情況下，本公司各崗位的最高學(xué)歷要求如下：

（1）管理類：研究生；

（2）技術(shù)類、專業(yè)類、營銷類：本科；

（3）客服類：大專；

（4）其它崗位：中專或高中。

2、新員工工資的定級

新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學(xué)歷和專業(yè)是否對口等諸因素。

（1）學(xué)歷高于崗位要求的最高學(xué)歷的，一般以崗位要求的最高學(xué)歷定級；

（2）所學(xué)專業(yè)和本崗位要求不一致的，要適當降低定級工資。

3、應(yīng)屆畢業(yè)生的定級工資不高于以下各檔次：

（1）中?；蛲葘W(xué)歷者定級崗工資檔次為G3R1；

（2）大?；蛲葘W(xué)歷者定級能工資檔次為G4R1；

（3）本科生定級崗位工資檔次為G5R1；

（4）碩士生定級崗位工資檔次為G6R1。

4、非應(yīng)屆畢業(yè)生的定級工資較相應(yīng)崗位、相關(guān)人員工資低4檔左右。

5、試用期工資一般為定級工資的70%左右。

七、管理人員的崗位工資

1、總監(jiān)及相當崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元；

2、部門經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元；

2、部門副經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元；

3、分部門經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元；

4、其它負責人崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元；

八、現(xiàn)有職工工資套改的辦法

1、根據(jù)本薪酬體系的具體規(guī)定，將現(xiàn)有職工工資套入本薪酬體系的相應(yīng)的級別檔次；

2、根據(jù)職工現(xiàn)任職的崗位、本人表現(xiàn)及相關(guān)情況對級別檔次作適當微調(diào)，使其趨于合理，但原則上不降低職工收入；

九、其它說明

1、營銷類人員工資以業(yè)務(wù)提成為主，業(yè)務(wù)提成上不封頂，其崗位工資（底薪）確定后一般不予變動；

2、公司副職以上高管薪酬由董事會另行制定；

3、上述條款為原則意見，特殊情況由總經(jīng)理決定。

員工薪酬方案

（二）一、店長

底薪900+績效考核獎+工齡工資+全店現(xiàn)金1%提成+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達成獎

1、績效考核獎：

（1）員工出勤與儀容、儀表管理考核：20元

（2）員工紀律管理考核：20元

（3）工作表格管理考核：20元

（4）店內(nèi)衛(wèi)生管理考核：20元

（5）事務(wù)性工作管理考核：20元

（6）服務(wù)項目與促銷管理考核：20元

（7）服務(wù)流程管理考核：20元

（8）顧客投訴管理考核：20元

（9）會議與培訓(xùn)管理考核：20元

（10）設(shè)施、設(shè)備維護與維修管理考核：20元

（11）月度護理顧客人數(shù)考核獎：500元為基準（到店護理顧客人數(shù)不低于300人，低于180人取消，不含免費體驗客人數(shù)，不含零售客人數(shù)）

2、全店現(xiàn)金收入任務(wù)達成獎

（1）月度達成10萬：獎勵300元；季度達成30萬：獎勵500元；達成120萬：獎勵5000元

（2）月度達成15萬：獎勵500元；季度達成45萬：獎勵800元；達成180萬：獎勵8000元

二、經(jīng)理

底薪1000+績效獎金+工齡工資+全店銷售提成1%+全店現(xiàn)金收入0.5%+全店銷售任務(wù)達成獎

1、績效獎金：

（1）顧客服務(wù)憑證與檔案管理考核獎：100元

（2）月度銷售與服務(wù)計劃管理考核獎：100元

（3）月度護理人次考核獎：600元為基準（月度護理不低于800人次，低于480人次取消，不含免費體驗客人數(shù)）

2、全店銷售任務(wù)達成獎

（1）月度達成10萬：獎勵300元；季度達成30萬：獎勵500元；達成120萬：獎勵5000元

（2）月度達成15萬：獎勵500元；季度達成45萬：獎勵800元；達成180萬：獎勵8000元

三、美容技術(shù)主管

底薪500+績效獎金+工齡工資+全店面部實操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店面部實操任務(wù)達成獎+個人實操提成5%

1、績效獎金

（1）全員面部護理項目技術(shù)考核達標獎：150元（全員面部護理項目實操技術(shù)考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消：當月沒有面部項目技術(shù)培訓(xùn)與考核取消）

（2）面部護理項目數(shù)考核達標獎：300元為基準（月面部護理項目不低于1300項，低于800項取消，不含免費體驗護理）

（3）工資表格填寫考核獎：50元

2、全店面部實操任務(wù)達成獎：

（1）達成3萬：獎勵100元

（2）達成5萬：獎勵200元

四、美體技術(shù)主管

底薪500+績效獎金+工齡工資+全店身體實操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店身體實操任務(wù)達成獎+個人實操提成5%

1、績效獎金：

（1）全員身體護理項目技術(shù)考核達標獎：150元（全員身體護理項目實操技術(shù)考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消：當月沒有面部項目技術(shù)培訓(xùn)與考核取消）

（2）身體護理項目數(shù)考核達標獎：300元為基準（月身體護理項目數(shù)不低于650項，低于400項取消，不含免費體驗護理）

（3）工資表格填寫考核獎：50元

3、全店面部實操任務(wù)達成獎：

（1）達成2萬：獎勵100元

（2）達成3萬：獎勵200元

五、美容師

底薪400+績效獎金+工齡工資+職稱工資+個人銷售現(xiàn)金提成（家居3%、課程1%）+個人現(xiàn)金收入提成1%+個人實操提成（指定客面部6%、身體8%；非指定客面部4%、身體6%）+個人實操冠軍獎+全店實操任務(wù)達成獎

1、績效獎金：

（1）顧客預(yù)約考核獎：100元為基準（月度預(yù)約護理客人不低于60人次，低于40人才取消）

（2）月度護理人才考核獎：150元為基準（月度護理部低于90人次，低于60人次取消，不含免費體驗護理）

（3）指定客維護考核獎：100元為基準（月度指定客人數(shù)不低于30人，低于20人取消）

（4）工作表格填寫考核獎：50元

2、個人實操冠軍獎：

（全店個人實操冠軍實操金額—全店個人實操亞軍實操金額）×6%

3、全店實操任務(wù)達成獎：

（1）達成5萬：360×個人實操金額÷全店實操金額

（2）達成8萬：800×個人實操金額÷全店實操金額

六、前臺

底薪800+績效獎金+工齡工資+全店現(xiàn)金收入任務(wù)達成獎

1、績效獎金：

（1）現(xiàn)金管理考核獎：100元

（2）庫存管理考核獎：100元

（3）配料、配餐管理考核獎：100元

（4）電話管理考核獎：50元

（5）表格填寫考核獎50元

2、全店現(xiàn)金收入任務(wù)達成獎：

（1）達成10萬：獎勵150元

（2）達成15萬：獎勵300元

七、說明

1、新顧客第一次消費說明：

（1）新顧客第一次進店由顧問接待、咨詢并安排美容師給顧客進行特色項目體驗

（2）新顧客第一次體驗后包卡，則計入實操美容師個人銷售業(yè)績，同事享受相應(yīng)實操提成；若顧客僅體驗或購買客裝產(chǎn)品，則顧客當次消費不計入實操美容師銷售業(yè)績，僅享受相應(yīng)實操提成；顧客此次消費計入全店現(xiàn)金收入業(yè)績。

2、指定客

當顧客分組并責任到人后，要求美容師每個月為客人服務(wù)3-4次，美容師能夠在前月為分配給自己的顧客至上服務(wù)2次，則該顧客計為此美容師當月的指定客（若前一個月未能給責任客服務(wù)2次以上，但當月服務(wù)超過3次，可以記為當月指定客）

3、非指定客服務(wù)說明

（1）美容師必須首先服務(wù)好指定客

（2）當美容師服務(wù)其他美容師的指定客時，產(chǎn)生的銷售50%計入其銷售業(yè)績中，并享受該次服務(wù)的實操提成；銷售的另外50%計入責任美容師的銷售業(yè)績中

（3）當美容師服務(wù)店內(nèi)尚未明確責任美容師的顧客時，不僅享受實操提成，同時該顧客產(chǎn)生的銷售全額計入其個人銷售業(yè)績中。

4、指定客服務(wù)說明：

（1）指定客預(yù)約或直接到店時，顧問優(yōu)先安排責任美容師服務(wù)；當責任美容師護理已排滿或休假無法服務(wù)時，可建議顧客調(diào)整服務(wù)時間；若顧客必須服務(wù)，以該責任美容師同組的其他美容師為優(yōu)先安排。

（2）當顧問發(fā)現(xiàn)指定客隊責任美容師服務(wù)不滿或指定客當月未能到店做服務(wù)時，顧問在與顧客溝通后有權(quán)安排其他美容師為該顧客服務(wù)，并根據(jù)顧客的已經(jīng)決定是否更換責任美容師。

（3）當指定客連續(xù)三個月未正常購買項目或產(chǎn)品時，店長有權(quán)將該顧客安排給另一個小組服務(wù)三次，并根據(jù)顧客是否產(chǎn)生購買行為決定是否給顧客換組。

5、現(xiàn)金收入達成任務(wù)制定說明

經(jīng)理有權(quán)根據(jù)美容院成長情況，在每年年末制定下一、季度及月度現(xiàn)金收入、銷售實操任務(wù)指標。

6、實操業(yè)績說明

（1）實操業(yè)績按折實價計算

（2）贈送的課程只給美容師提4%提成，且不計入實操業(yè)績

7、贈送產(chǎn)品說明

促銷活動中贈送的產(chǎn)品不計入銷售業(yè)績

8、全勤獎?wù)f明

（1）全勤獎每月50元

（2）每月4天帶薪公休，超休則取消全勤獎

9、工齡工資說明

（1）工資每滿一年，每月增加工齡工資50元

（2）工齡工資300元封頂

10、職稱工資說明

（1）助理美容師：——（僅考核通過一套基礎(chǔ)面部護理收費及一套全身經(jīng)絡(luò)疏通手法）

（2）初級美容師：100元（面部基礎(chǔ)護理項目操作手法、身體基礎(chǔ)項目操作手法考核通過）

（3）中間美容師：200元（面部基礎(chǔ)護理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎(chǔ)項目操作手法、身體理療項目操作手法考核通過）

（4）高級美容師：300元（面部基礎(chǔ)護理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎(chǔ)項目操作手法、身體理療項目操作手法、面部與身體儀器課程操作手法考核通過）

（5）美容師技能職稱每年考核一次，按考核結(jié)果發(fā)放下一職稱工資。

第三篇：員工薪酬福利方案

企業(yè)員工薪酬方案

第一章 總則

第一條 目的

為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實際情況特制定本制度。第二條 適用范圍

本制度適用于本公司所有員工。第三條 制定的原則

戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設(shè)計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導(dǎo)向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展;市場競爭力導(dǎo)向原則：強調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力;公平性原則：關(guān)注內(nèi)部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進而確定相應(yīng)薪酬水平;業(yè)績優(yōu)先原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動，充分調(diào)動員工工作積極性。

第四條 影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種： 工作的目標、任務(wù)與責任;工作的復(fù)雜性;勞動強度;工作的環(huán)境。

第二章 薪酬性質(zhì)劃分

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第五條 公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和終端銷售崗位薪酬系列。以下兩條執(zhí)行方法參照《薪酬標準明細表中-----薪酬等級規(guī)定》

第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級、正式期八級和正式期九級。

第七條 終端銷售崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級、正式期八級和正式期九級。

第三章 薪酬構(gòu)成

公司實行月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。

后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由月工資額、滿勤獎、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、工齡獎、優(yōu)秀人才推薦獎、半年全勤獎、結(jié)婚祝賀金、假日津貼等福利獎金和出差補貼構(gòu)成。

終端銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由月工資額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、工齡獎、優(yōu)秀人才推薦獎、半年全勤獎、年終效益獎、結(jié)婚祝賀金、假日津貼、等福利獎金和出差補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構(gòu)成。

第八條 月工資額由基本工資、崗位工資、通訊補貼（電話補貼）、生活補貼（餐補）、交通補貼等部分構(gòu)成。具體的可以參照《薪酬標準明細表中》

第九條 后勤崗位和終端銷售崗位的崗位工資是按照職務(wù)等級遞增。

第十條 滿勤獎與出勤天數(shù)有關(guān)，只有無缺席的員工才享有滿勤獎。后勤崗位的滿勤獎為100元/月，終端銷售崗位的滿勤將為200元/月。

第十一條 業(yè)績獎是按正式一級至九級分別設(shè)置。業(yè)績獎直接與員工的表現(xiàn)有關(guān)，業(yè)績獎的計算方法為（業(yè)績獎總額-扣點額）

扣點額=業(yè)績獎總額*扣除百分比。例如：

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員工未嚴格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成員工未嚴格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的情況下，將扣除5%-100%；

具體的參照《員工紀律規(guī)定》

第十二條 績效獎金分為季度績效獎金和績效獎金兩種，是根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績效考核結(jié)果分為A.B.C.D.E五個等級。

季度績效獎金：銷售員工的績效按季度評定和發(fā)放，具體時間為每季度的第二個月發(fā)放上一季度的績效獎金，季度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定;績效獎金：公司根據(jù)經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的獎金的發(fā)放額度。第十三條 激勵獎是為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進而設(shè)立的?？梢园凑占径?、半年、來評定（根據(jù)公司的經(jīng)營狀況和營運戰(zhàn)略執(zhí)行情況，酌情安排。也可以改為公司旅游獎勵）

激勵評定獎：激勵評比的項目有：

1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳店長、最佳培訓(xùn)督導(dǎo)、服務(wù)之星、鐵人獎等;2.銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓(xùn)等;3.分管公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專、模范員工;4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。

第十四條 “優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，給公司提出更多更好的合理意見，促進本公司各部門共同進步，特設(shè)“暢所欲言”項目，具體由總公司人力資源部及總經(jīng)辦組織，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎金及獎狀（歸入個人檔案，作為年終績效考核的加分點）以資鼓勵，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言” 管理流程》。

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第十五條

工齡獎在員工滿入職滿1年后才開始享有，每年的7月份開始執(zhí)行核算工齡獎。（入職滿一年以上者，工資增加50元/月；滿兩年以上者，工資增加100元/月；滿滿三年以上者，工資增加150元/月；滿四年以上者，工資增加200元/月；滿五年以上者，工資增加250元/月（五年封頂）

第十六條 半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設(shè)立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務(wù)部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至OA系統(tǒng)“人事資料“文件夾。

第十七條 年終效益獎是為了培養(yǎng)員工的主人翁心態(tài)，愛司如家。這個年終效益獎直接與公司盈利額掛鉤，這個比例由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況，擬定調(diào)整方案報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

第十八條 優(yōu)秀人才推薦獎，每年年終統(tǒng)計，被推薦的人在年終績效考核中評為優(yōu)等以上，并且工作滿1年以上，推薦人獎勵300元-500元（根據(jù)崗位不同來定）。

第十九條其他補貼、津貼等相關(guān)福利，具體細則參看相應(yīng)管理制度明細表。第二十條 薪資方案中缺勤扣款的計算方法： 工資總額=月工資額+業(yè)績獎

事假扣款=月工資總額/當月實際工作天數(shù)*事假天數(shù) 病假扣款=基本薪資/當月實際工作天數(shù)*病假天數(shù)* 遲到早退扣款=月工資額*遲到早退次數(shù)*10 年假扣款=業(yè)績獎金/21.75*年假 婚假扣款=業(yè)績獎金/21.75*婚假天數(shù) 喪假扣款=業(yè)績獎金/21.75*喪假天數(shù) 產(chǎn)假扣款=業(yè)績獎金/21.75*產(chǎn)假天數(shù)

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詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”

第二十一條 終端銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員（導(dǎo)購）銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構(gòu)成;店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構(gòu)成;營運助理的銷售提成和營運經(jīng)理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構(gòu)成。

第四章 薪酬調(diào)整

第二十二條 薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個別調(diào)整兩種。

第二十三條 整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況，擬定調(diào)整方案報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。（公司根據(jù)地區(qū)情況定為調(diào)整，調(diào)整時間為每年7月份。）

第二十四條 個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，指公司由于員工職務(wù)變動等原因或根據(jù)績效考核結(jié)果對員工工資級別進行的調(diào)整。（主要指的是晉升調(diào)整和業(yè)績調(diào)整）

第五章 薪酬發(fā)放

第二十五條 公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

第二十六條 公司當前定于每月27日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。

第二十七條 若在工資發(fā)放時遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭，生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。

第二十八條 每月發(fā)放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險以及住房公積金中員工需交納的部分金額、個人所得稅及缺勤須扣除金額。第六章 薪資保密原則

第二十九條 薪資保密的整體要求

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薪資作業(yè)人員須確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放過程不泄密。若私自對外透漏薪資相關(guān)的內(nèi)容和數(shù)據(jù)者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣除其5-10個工作失誤;薪資確認操作：由會計以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會計人員由于個人原因?qū)е聠螕?jù)丟失對本公司造成影響者，公司視情節(jié)輕重扣除其3-10個工作失誤;員工收到薪資方案保存在電腦時，須設(shè)置“打開權(quán)限密碼” 保存薪資方案，未按公司規(guī)定進行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節(jié)輕重扣除其3-8個工作失誤;隨意泄露本公司文件資料及相關(guān)信息造成嚴重影響者，公司將視情節(jié)輕重扣除其3-10個工作失誤;公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個工作失誤;情節(jié)嚴重者，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。部門負責人在與新進員工確定薪資時，須及時宣導(dǎo)薪資保密意識。如因部門負責人未及時宣導(dǎo)到位導(dǎo)致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門負責人須負連帶責任，公司將視情節(jié)輕重扣除部門負責人1-5個工作失誤;各部門經(jīng)理接收到薪資方案后，須以一對一的方式向下級主管人員傳達，傳達內(nèi)容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣除3-10個工作失誤;主管人員向下級普通員工傳達薪資方案時，須按不同職位分別傳達，或采用一對一的方式進行傳達，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣其2-8個工作失誤;任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時向有關(guān)部門匯報;人力資源部人事人員對員工薪資保密情況實施監(jiān)管。

以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴重者，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。第七章 附則

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第三十條 本制度未盡事項另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。第三十一條 總公司人力資源部擁有本制度的最終解釋權(quán)。第三十二條 本制度自公布之日起實行，各相關(guān)人員須嚴格執(zhí)行。

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企業(yè)福利方案

第一章 總則

第一條 目的

為完善公司的福利體系，增強員工對公司的忠誠度，提升企業(yè)凝聚力，表達公司對員工的一種關(guān)心和愛護，滿足員工在不同方面的需求，營造良好的工作和生活氛圍，提高員工的歸屬感，使員工能夠愉快地工作和生活，保障員工利益，減少員工的后顧之憂，特制定本管理制度。

第二條 原則

本管理制度執(zhí)行崗位匹配、績效掛鉤與靈活變更原則。

第二章 福利體系構(gòu)成

第三條 福利類別

公司福利分為經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利兩部分。

第四條 公司為員工提供以下經(jīng)濟性福利待遇

一、社會保險福利

基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險、大病補充醫(yī)療保險等。

二、住房福利

公司每月按一定比例為職工繳納住房公積金。

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三、帶薪休假福利

根據(jù)國家有關(guān)政策及公司相關(guān)規(guī)定，公司職工可享受以下帶薪休假福利：國家法定節(jié)假日、婚喪假、產(chǎn)假與計劃生育假、探親假、工傷假、工齡休假等。

1.公休日平均每周休息1.5天。

2.法定假日： 共計11天

元旦1天（1月1日）

春節(jié)3天（農(nóng)歷除夕、初

一、初二）

清明節(jié)1天（清明當日）

五一勞動節(jié)1天（5月1日）

端午節(jié)1天（農(nóng)歷端午當日）

中秋節(jié)1天（農(nóng)歷中秋當日）

國慶節(jié)3天（10月1日、2日、3日）

終端銷售崗位星期五、六、日、中國法定節(jié)假日及其它大型活動期間終端不準休息；只能在星期一至星期四之間安排休息時間。

3.帶薪年假：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

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終端銷售崗位的帶薪年假須分開休息，不得連續(xù)休完，如特殊情況需要連休，由直接上級批準。

職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

4.婚假：

（1）按法定結(jié)婚年齡(女20周歲，男22周歲)結(jié)婚的，可享受1-3天婚假。

（2）符合晚婚年齡(女23周歲，男25周歲)的，可享受1-3天法定婚假外，延長10天晚婚假。

（3）再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

（4）婚假包括休息日和法定休假日，原則上應(yīng)在結(jié)婚登記后一年內(nèi)一次性休完，確因工作需要無法一次性休完者，最多分兩次使用，余則不再補假。

員工須提前一周提出休假申請，并持結(jié)婚證、身份證的正本并提供復(fù)印件至人力資源部辦理相關(guān)休假手續(xù)備案。

5.產(chǎn)假：

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（1）分娩假為98個日歷天，包括產(chǎn)前15天與產(chǎn)后83天（可根據(jù)實際情況前后調(diào)整）；如遇難產(chǎn)或剖腹產(chǎn)，可增加15天。晚育（年滿24周歲）的女職工，除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加獎勵假30天；男員工可享受10天護理假。? 多胞胎生育的，每多生育一名嬰兒，增加15天。

（2）女職工懷孕不滿4個月流產(chǎn)時,給予15天至30天的產(chǎn)假;懷孕滿4個月以上流產(chǎn)者,給予42天產(chǎn)假。

（3）產(chǎn)假為一次性休假，按日歷天計算.女員工產(chǎn)假期間享受基本工資和補貼

6.工傷假

工傷假按國家及當?shù)赜嘘P(guān)規(guī)定執(zhí)行，主要依據(jù)《勞動保險條例實施細則》相關(guān)規(guī)定。

（1）工傷假須經(jīng)過當?shù)叵嚓P(guān)勞動機構(gòu)認定并出具工傷證明；

（2）工傷在申報過程中或在未得到相關(guān)勞動機構(gòu)認定前，休假待遇參照病假標準執(zhí)行，待工傷正式被認定后由公司一次性補足待遇差額；

（3）工傷假期的長短根據(jù)相關(guān)規(guī)定處理。如果員工在工傷假后經(jīng)醫(yī)院證明可以重新上崗而不返崗工作的，按曠工處理。

7.喪假

（1）員工的直系親屬（父、母、岳父母、公婆、配偶、子女）死亡，持“死亡證明”給予帶薪喪假3天。喪假以工作日計算，應(yīng)提前獲得直接主管書面批準。

（2）外地奔喪視路程遠近，員工可額外享受適當?shù)穆烦碳伲ㄒ暪緺I運情況）。超出規(guī)定期限的假期，按事假計算且須按程序辦理請假手續(xù)。

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8.父母生日假：

職務(wù)為主管及以上員工，入職滿一年以上，享受父母生日假各一天。員工須持父母戶口本、身份證復(fù)印件到人力資源部備案（符合條件的終端銷售崗位人員，鑒于行業(yè)特性如遇節(jié)假日、店慶、星期五、六、日時，建議其他合理時間補休。）

9.深造假：

結(jié)合公司未來發(fā)展，員工若想繼續(xù)深造（脫產(chǎn)類深造不在此假包含范圍內(nèi)），每月上課俺實際請假天數(shù)扣除當天工資，滿勤獎?wù)０l(fā)放。

10.無薪假期，包括病假、事假。

四、其他經(jīng)濟性福利

公司在工作期間為員工發(fā)放生活補貼（餐補）、電話補貼、交通補貼、節(jié)日慰問金或者物品，節(jié)假日福利、體檢福利、勞動安全衛(wèi)生保護福利等。

1.生活補貼（餐補）： 員工每月享有200元餐補。2.通訊補貼（電話補貼）：

原則上，公司會為員工安排一部分集團手機和集團號，但對于一定級別以上或因工作需要的員工給予業(yè)務(wù)通訊費用補貼。具體報銷細則參見《薪酬標準明細表》。3.交通補貼：

員工因公司業(yè)務(wù)需要外出或者出差的，采取實報實銷。4.禮金

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（1）．結(jié)婚賀禮：由人力資源部對結(jié)婚的員工表示慶賀，公司給予

元禮金或相當金額的禮品。

（2）．嬰兒出生：由人力資源部對生育的員工表示慶賀，公司給予____元的禮金或相當金額的禮品。

（3）．重大疾病：由人力資源部對重大疾病的員工表示慰問，公司給予____元的慰問金或相當金額的禮品。

（4）．喪假慰問：由人力資源部對直系親屬死亡的員工表示慰問，公司給予____元的慰問金或相當金額的禮品。

具體報銷細則參見《薪酬標準明細表》 5.節(jié)假日福利：

（1）公司福利品的發(fā)放時間為中國農(nóng)歷春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)。

（2）發(fā)放標準會考慮國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況。

第五條 公司為員工提供以下非經(jīng)濟性福利

1、為員工提供教育培訓(xùn)的機會；

2、為員工提供良好的辦公場所；

3、創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍；

4、授予員工各種榮譽稱號等。

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第四篇：車間員工薪酬方案

車間員工薪酬方案

為推動員工工作的積極性，責任感，激勵員工不斷提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能推動工廠的發(fā)展。具體薪酬方案如下：

1、從9月1日起，車間全體員工基本工資由之前的工資統(tǒng)一調(diào)至1100元/月。注：按國家規(guī)定廣東省廣州市最低工資標準為1300元/月，番禺最低工資標準為1100元/月。

2、工廠為車間員工購社保，員工社保自費部分工廠將在每月的工資中扣取并代繳至社保機構(gòu)。如員工放棄不購社保的（注：員工必須寫不購買社會保險申請書，交行政部存檔），工廠則補回由工廠所出部分的社保費用,詳見附表。

3、為提高車間員工出勤率，建議增加全勤獎項50元/月，請假一次即扣除當月全勤獎。

4、特殊崗位（電焊工和班組長）補貼金為200元/月。

5、浮動獎金：根據(jù)員工當月的工作表現(xiàn)進行考核計發(fā)獎金。獎金金額為0-300元/月。

6、車間員工外勤補貼維持原有方案不變。

7、加班工資計算：按勞動法執(zhí)行。

員工工資組成為：基本工資+全勤獎+浮動獎金+特殊崗位補貼金+外勤工資+加班費

第五篇：員工薪酬

1．員工福利與員工工資有什么異同？

答：一般意義上講，人們常常把員工工資與員工薪酬看做是等價的，但實際上，二者是存在差異的。員工工資一般是貨幣形式或可以轉(zhuǎn)化為貨幣形式的報酬，薪酬則還包括一些非貨幣形式的報酬，如終生雇用的承諾（職業(yè)保障）、安全舒適的辦公條件、免費的午餐、參與決策的機會、反映個人興趣和愛好的工作內(nèi)容等；工資指單位耗費一定的經(jīng)濟資源支付給員工的報酬，而薪酬則還包括員工從工作本身所得到的報酬。

2．通常資歷高的員工比資歷低的員工的薪酬要高，為什么？ 答：通常資歷高的員工比資歷低的員工的薪酬要高，主要的原因是要補償員工在學(xué)習時所耗費的時間、體能、金錢和機會，甚至是心理上的壓力等直接成本，以及因?qū)W習而減少收入所造成的機會成本，而且還帶有激勵作用，即促進員工愿意不斷地學(xué)習新技術(shù)，提高生產(chǎn)力水平。

3．員工薪酬制度的基本形式及特點是什么？ 答：1．績效薪酬制 績效薪酬制的主要特點是：員工的薪酬根據(jù)其近期勞動績效來決定，員工的薪酬隨勞動績效量的不同而變化，并不是處于同一職務(wù)（或崗位）或者技能等級的員工能保證拿到相同數(shù)額的薪酬。

2．能力薪酬制

能力薪酬制的主要特點是：根據(jù)員工本人所具有的綜合能力（不限于本職工作能力），確定員工的薪酬等級和標準工資。3．工作薪酬制

工作薪酬制的主要特點是：員工的標準工資是由其所擔任的工作（職務(wù)、崗位）本身對其文化、技術(shù)（業(yè)務(wù)）、智力、體力等方面的要求，以及勞動環(huán)境對員工的影響決定的，即根據(jù)工作的勞動復(fù)雜程度、繁重程度、責任大小、精確程度以及勞動條件等因素確定各工作之間的相對順序（等級），并規(guī)定相應(yīng)的工資標準。4．結(jié)構(gòu)薪酬制

結(jié)構(gòu)薪酬制的特點是：將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。

4．影響員工薪酬的因素有哪些？ 答：1．企業(yè)內(nèi)部因素（1）企業(yè)的支付能力（2）薪酬戰(zhàn)略與發(fā)展階段3）企業(yè)的工作文化（4）薪酬政策與人才價值觀（5）公司變革與領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度 2．企業(yè)外部因素

（1）勞動力市場的供求狀況（2）經(jīng)濟發(fā)展狀況與勞動生產(chǎn)率（3）國家政策和法律（4）物價變化與生活水平（5）行業(yè)薪酬水平的變化 3．員工個人因素（1）工作表現(xiàn)（2）資歷水平（3）工作技能（4）工作年限（5）工作質(zhì)量（6）崗位及職務(wù)差別 5．兔死狗烹在薪酬管理上的寓意是什么？

答: 兔死狗烹常常指那些當權(quán)者當自己得到權(quán)力后，就把那些曾經(jīng)為自己立下汗馬功勞的功臣殺掉。這個詞也常常與與卸磨殺驢、鳥盡弓藏等連用，來增強那種悲情的意味。1．制定員工薪酬管理原則需要了解哪些相關(guān)情況？

答：1.企業(yè)戰(zhàn)略目標和計劃 2.企業(yè)價值觀 3.企業(yè)財力狀況 4.企業(yè)經(jīng)營特點及員工特點5.勞動力需求關(guān)系 6.競爭對手的人工成本 7.政府宏觀調(diào)控政策 8.地方工資指導(dǎo)線 2．工作分析與崗位評價有什么區(qū)別和聯(lián)系？

答：工作崗位分析與評價是制定科學(xué)合理的薪酬制度的前提和依據(jù)。工作崗位分析，即對崗位工作的性質(zhì)及其內(nèi)容進行分析。采用一定的技術(shù)方法全面地分析組織中各職位的工作任務(wù)、職責情況，并在這一基礎(chǔ)上對各種工作的性質(zhì)及特征做出描述，對擔任各種工作需具備的資格條件做出規(guī)定，這為工資獎酬的決策奠定了基礎(chǔ)。

工作評價是在設(shè)立企業(yè)內(nèi)部各項工作共同付酬因素的基礎(chǔ)上，根據(jù)一定的評價方法，按每項工作對企業(yè)貢獻的大小，確定其具體價值的過程。工作評價是確保薪酬系統(tǒng)達成公平性的重要手段，工作評價的主要目的在于衡量企業(yè)內(nèi)部每一項工作的價值，并建立各項工作價值間的相對關(guān)系，得出崗位等級序列。

3．依據(jù)員工薪酬管理的基本程序，思考如何制定員工單項薪酬管理的工作程序。

答：1明確企業(yè)薪酬政策與目標 2進行工作崗位分析與評價 3實施具體的企業(yè)薪酬調(diào)查 4確定企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu) 5設(shè)定薪酬等級與薪酬標準 6執(zhí)行、控制和調(diào)整薪酬制度 1．簡述薪酬制度設(shè)計的基本原則。

答：公平原則 競爭原則 激勵原則 經(jīng)濟原則 合法原則 2．要素比較法與要素計點法有什么相同點和不同點？

要素比較法是比較精確和復(fù)雜的崗位評價方法之一。它通過依據(jù)不同的薪酬要素對崗位排序，然后再綜合考慮每一個崗位的序列等級，并得出一個加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。要素計點法要求確定幾個薪酬要素（如知識經(jīng)驗、對決策的影響、溝通、監(jiān)督管理、責任、解決問題能力、工作條件等），每個要素應(yīng)等分，并要求各崗位中每個要素的等級都是目前崗位的現(xiàn)實情況。通常每個要素的各項都要賦予不同的點值，因此一旦確定了崗位中各要素的等級，只需要把崗位中各要素對應(yīng)的點值加總，就可以得出該崗位的總點值。3．設(shè)計薪酬調(diào)查問卷時要注意哪些事項？

問卷調(diào)查法是通過向調(diào)查者發(fā)出簡明扼要的征詢單（表），請示填寫對有關(guān)問題的意見和建議來間接獲得材料和信息的一種方法。問卷調(diào)查法相對來說實施起來較容易，成本較低，是最常用的數(shù)據(jù)收集方法，它給被調(diào)查者充裕的時間仔細考慮問題。問卷調(diào)查法的缺點是：不同的人對同樣的問題可能會有不同理解，會使調(diào)查結(jié)果受到影響。根據(jù)調(diào)查對象和所需要獲得的信息的不同，可以把問卷調(diào)查法分為企業(yè)外部問卷調(diào)查法和企業(yè)內(nèi)部問卷調(diào)查法。

1．簡述結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點及缺點 答：（1）結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點：1）工資結(jié)構(gòu)反映勞動差別的諸要素，即與勞動結(jié)構(gòu)相對應(yīng)，并緊密聯(lián)系成因果關(guān)系。勞動結(jié)構(gòu)有幾部分，工資結(jié)構(gòu)就有幾個相對應(yīng)的部分，并隨前者變動而變動。2）結(jié)構(gòu)工資的各個組成部分各有各的職能，并分別計酬，可從勞動的不同側(cè)面和角度反映勞動者的貢獻大小，發(fā)揮工資的各種職能作用，具有比較靈活的調(diào)節(jié)功能。3）有利于實行工資的分級管理，從而克服“一刀切”的弊病，為改革工資分配制度開辟了道路。4）能夠適應(yīng)各行各業(yè)的員工工資管理。

（2）結(jié)構(gòu)工資制的缺點：1）合理確定和保持各工資單元比重的難度較大。2）由于工資單元多且各自獨立運行，工資管理工作較復(fù)雜 2．崗位薪點工資制操作規(guī)程是什么？

答：1．采取比較合理的點因素分析法和科學(xué)的點數(shù)確定法確定薪點數(shù)（1）采取比較合理的點因素分析法（2）采用比較科學(xué)的點數(shù)確定法 2．實踐中崗位薪點工資制具體操作方法動效率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎勵。

津貼是對員工在特殊勞動條件（時間、地點、崗位、環(huán)境）下工作，所支付的超額勞動及額外的生活費用，或?qū)τ袚p身心健康的崗位所給予的報酬，是工資的補充形式。2．獎金、津貼與工資有怎樣的關(guān)系？

答：獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括：生產(chǎn)獎、節(jié)約獎、勞動競賽獎、機關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資、其他獎金等。

津貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，包括保健性津貼，技術(shù)性津貼，年功性津貼及其他津貼等等。以貨幣形式支付給勞動者的報酬。即列入工資總額統(tǒng)計的貨幣收入。工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額由下列六個部分組成：

（一）計時工資；

（二）計件工資；

（三）獎金；

（四）津貼和補貼；

（五）加班加點工資；

（六）特殊情況下支付的工資。由此可見，獎金和津貼是工資的組成部分，計算社保費繳費基數(shù)應(yīng)該包括獎金和津貼。

3．簡要分析制定獎勵條件的要求。

答：獎勵條件是指對某項獎金，規(guī)定員工獲獎所需達到的超額勞動的數(shù)量、質(zhì)量標準，它是獎金制度的核心，也是能否發(fā)揮獎金的效用，實現(xiàn)該獎金設(shè)置目標的關(guān)鍵，制定獎勵條件的要求如下。

1）以促進生產(chǎn)或工作為宗旨，結(jié)合生產(chǎn)工作實際，與超額勞動直接相連。2）個人收益與個人表現(xiàn)相結(jié)合，與企業(yè)效益緊密聯(lián)系。

3）超額勞動和獎金分配的標準都要適中合理。

4）獎勵條件必須明確、具體，應(yīng)建立在數(shù)量化、規(guī)范化的工作評價體系基礎(chǔ)上，使每個員工都充分掌握計算和實施方法，明確自己的責任與努力方向。4．簡述確定獎金總額的原則與方法。答：（1）確定獎金總額的原則。

1）獎金總額應(yīng)與員工超額勞動創(chuàng)造的經(jīng)濟效益保持合理比例，該比例應(yīng)使獎金對員工能產(chǎn)生較強的激勵作用，又使企業(yè)、國家（所有者）也能從超額勞動中得到利益。

2）獎金總額應(yīng)與企業(yè)工資分配基金總額保持合理比例，不應(yīng)當超過工資所占比例，以充分發(fā)揮工資在分配中的基礎(chǔ)作用。

3）獎金總額應(yīng)保持從本期超額勞動創(chuàng)造的價值（超額利潤），或節(jié)約的成本中提取，新增獎金額應(yīng)從新增超額利潤中提取。

4）經(jīng)常性獎金總額水平的確定，應(yīng)著眼于企業(yè)長期發(fā)展目標，留有余地，避免波動太大。一次性獎金的總額水平，應(yīng)酌情而定，但不宜在總獎金總額中占據(jù)過大比例。（2）確定獎金總額的方法

1）按企業(yè)超額利潤的一定百分比提取獎金 2）按產(chǎn)量、銷售量、成本節(jié)約量來發(fā)放獎金總額 3）以附加價值（凈產(chǎn)值）為基準計算 5．簡要回答員工津貼制度的制定步驟。答：津貼制度的制定分為確定津貼項目、實施條件范圍、津貼標準和支付方式等步驟。（1）確定津貼項目（2）確定實施條件范圍（3）確定津貼標準（4）確定津貼支付形式 1．簡要回答福利對員工和企業(yè)的效用。

答：福利具有滿足員工多方面、多層次需要的效用，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）滿足員工的經(jīng)濟與生活需要，如各種加班、乘車、伙食、住房等津貼與補助。（2）滿足員工的社交和休閑的需要，如各種有組織的集體文體與旅游活動、帶薪休假等。（3）滿足員工的安全需要，如醫(yī)藥費報銷或補助、公費療養(yǎng)、因工傷殘津貼、退休金、撫恤金等。（4）滿足員工自我充實、自我發(fā)展的需要，如業(yè)余進修補助或報銷、書報津貼等。對企業(yè)的效益：企業(yè)可以通過建立科學(xué)而完善的福利制度，吸引和留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，降低企業(yè)的運營成本，從而全面提高和改善企業(yè)的經(jīng)濟效益。2．簡述法定員工福利和企業(yè)員工福利的區(qū)別與聯(lián)系。答：法定員工福利是國家通過立法強制實施的對員工福利的保護政策，包括社會保險和各類休假制度。

企業(yè)員工福利是企業(yè)自主建立，為滿足員工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括貨幣津貼、實物和服務(wù)等形式。3．為什么說員工持股是國有法人股減持的一個渠道？

中國資本市場上通過員工(主要指管理層)參與國有股減持，從而改變公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)持股經(jīng)營，最終改善公司治理結(jié)構(gòu)。在國有資本退出的過程中，上市公司利用員工作為減持的中間體可以獲得國家、公司、員工、資本市場“多贏”的效果。

一方面，國有股減持，不僅使國有資產(chǎn)成功變現(xiàn)，而且有利于解決目前上市公司普遍存在的國有股“一股獨大”、所有者代表缺位、內(nèi)部人控制、公司治理結(jié)構(gòu)不夠完善等問題； 另一方面，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，企業(yè)的經(jīng)營者包括員工就有可能為了自己的利益去損害所有者的利益。而通過經(jīng)營者及員工持股，使得經(jīng)營者及員工成為企業(yè)的所有者，解決了所有者和經(jīng)營者利益的沖突，可以在一定程度上削弱“內(nèi)部人控制”，降低代理成本，提高企業(yè)的經(jīng)營效益。

對企業(yè)經(jīng)營者和員工來說，持股經(jīng)營，也可以使他們分享企業(yè)業(yè)績增長所帶來的成果，在資本市場上得到相應(yīng)的回報，從而極大的調(diào)動他們的積極性。4．簡要回答員工持股計劃的實質(zhì)和優(yōu)缺點。答：（1）員工持股計劃的實質(zhì)是在人力資源價值理念的基礎(chǔ)上，借助于按勞分紅（將紅利轉(zhuǎn)化為股權(quán)）或自愿投資持股的途徑，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系紐帶，使員工獲得勞動者與出資者的雙重身份，享有相應(yīng)的剩余價值索取權(quán)和經(jīng)營管理權(quán)，強化員工與公司的聯(lián)系，激發(fā)員工對其人力資源存量充分利用和對人力資源進一步開發(fā)的動力，實現(xiàn)公司利潤最大化和員工效用（福利）最大化的目標。

（2）員工持股計劃的優(yōu)點。

1）員工具有勞動者與出資者的雙重身份，成為公司的股東，能使員工利益與公司利益直接相關(guān)。2）有助于優(yōu)化公司股本結(jié)構(gòu)，推動企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革。3）福利型的員工持股計劃有助于完善社會保障體系，減少人口老齡化對社會的壓力；非福利型的員工持股計劃則是企業(yè)籌資、擴資、提高社會儲蓄率和投資率的一種有效方式。4）勞動力的資本化順應(yīng)了當代社會發(fā)展的歷史趨勢，體現(xiàn)了知識經(jīng)濟時代經(jīng)濟科技運動內(nèi)在規(guī)律的要求，對促進勞動者不斷提高自身素質(zhì)也有積極作用。（3）員工持股計劃的缺點。

1）在企業(yè)總體經(jīng)營狀況和效率、效益均不佳的情況下，員工持股的收益可能小于其成本，而員工認為其個體的努力又無法改變企業(yè)總體經(jīng)營狀況，這會使員工在ESOP的成本收益分析中“趨利避害”，從而大大降低了對ESOP的熱情和興趣，使ESOP無法達到預(yù)期目標和效果。2）員工具有雙重身份對企業(yè)決策管理帶來了負效應(yīng)；3）有外部股東的公司實行ESOP后，由于員工與外部股東信息不對稱，會加劇侵蝕外部股東權(quán)益的“內(nèi)部人行為”，使公司內(nèi)外股權(quán)不平等。4）員工持股計劃不利于企業(yè)人力資源的流動，不利于勞動力資源配置效率的提高。5）有些企業(yè)以ESOP為名，實際目的卻是規(guī)避稅收，套取優(yōu)惠貸款，減少福利性支出，或為企業(yè)“圈錢”，員工實際上卻未享受到股東的權(quán)益，挫傷了員工積極性。5．簡述社會保障制度的含義。

答：社會保險是由法律規(guī)定的專門機構(gòu)負責實施、面向勞動者建立、通過向勞動者及其雇主籌措資金建立專項基金，以保證在勞動者失去勞動收入后獲得一定程度的收入補償?shù)闹贫取?．簡要分析員工福利管理要堅持透明性原則的原因。

員工福利同工資獎金一樣屬于薪酬系統(tǒng)，但又有所區(qū)別。主要區(qū)別是它們的機密程度不同。許多企業(yè)將工資獎金列為商業(yè)秘密范疇，而對員工福利都一致采取透明化的原則。這樣設(shè)置一是為了讓員工全面了解福利體系，以便從中獲益；二是為了在更大的范圍里聽取員工意見，以改進員工福利的管理工作。

2．制定員工福利計劃主要考慮哪幾個方面的問題？

1）要使福利制度的設(shè)計與組織的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略相統(tǒng)一并為之提供有效的支持，要研究什么樣的福利方案（福利項目和支付方式）能最有效地實現(xiàn)組織的各種目標，同時又能滿足員工的需求偏好，據(jù)此來做出合理的福利制度安排。2）要考慮組織對員工福利的承受能力，脫離組織支付能力的福利方案沒有可行性，甚至會對組織和員工產(chǎn)生巨大的負效應(yīng)。

3）要重視福利的外部公平性、競爭性和充分性，組織的福利水平若過度低于其他同行（競爭對手）的福利水平，顯然會降低組織的競爭力。4）要堅持福利策劃的經(jīng)濟原則，把錢花在刀刃上，使有限的福利基金發(fā)揮最大的效能。3．如何進行員工福利制度的設(shè)計？

員工福利制度的設(shè)計，包括員工福利制度的策劃和員工福利項目的確定兩個方面。

（1）員工福利制度的策劃。除了國家法定的員工福利方案（社會保險制度）不能隨意變動外，組織對其他的福利方案要有精心策劃。

（2）員工福利項目的確定。員工福利項目種類繁多，其中法定的福利項目（社會保險、法定節(jié)假日、帶薪休假等）組織無權(quán)決定，必須按法律規(guī)定執(zhí)行，其他福利項目均由組織自行確定。

組織在確定福利項目時，受到組織內(nèi)部和外部各種因素的影響，如組織的規(guī)模和性質(zhì)、雇主或經(jīng)營管理者的偏好、組織的薪酬策略和支付能力、工會的態(tài)度和實力、員工的需求偏好、競爭對手提供的福利、法律法規(guī)的限制等。在面臨各種各樣福利項目的選擇時，堅持從組織的目標和現(xiàn)實條件出發(fā)、堅持從滿足員工的實際方案利大于弊，因而在發(fā)達國家中已得到較為廣泛的應(yīng)用和發(fā)展。5．簡述影響員工福利計劃制定的主要因素。1．企業(yè)外部的因素（1）國家的法律、法規(guī)。（2）社會的物價水平。（3）勞動力市場的狀況。（4）競爭對手的福利狀況。2．企業(yè)內(nèi)部的因素（1）企業(yè)的發(fā)展階段。（2）企業(yè)的經(jīng)濟效益。（3）員工個人的因素。

1．哪些項目費用應(yīng)列入薪酬福利總額？哪些項目費用不應(yīng)列入薪酬福利總額？

按國家的有關(guān)規(guī)定，薪酬福利總額由6個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資，以及特殊情況下支付的工資。不列入薪酬福利總額范圍的項目。

1）根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的發(fā)明創(chuàng)造獎，自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進步獎、支付的合理化建議和技術(shù)改進獎，以及支付給運動員、教練員的獎金；

2）有關(guān)勞動保險和職工人員待遇的各項支出； 3）有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項支出； 4）勞動保護的各項支出；

5）稿費、講課費及其他專門工作報酬；

6）出差伙食補助費、誤餐補助、調(diào)動工作的旅費和安家費；7）對自帶工具來企業(yè)工作的員工所支付的工具等的補償費用； 8）實行租賃經(jīng)營單位的承租人的風險性補償收入；

9）對購買本企業(yè)股票和債券的員工所支付的股息（包括股金分紅）和利息； 10）勞動合同制員工解除勞動力單位支付的手續(xù)費或管理費；

11）支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費用； 12）支付給參加企業(yè)勞動的在校學(xué)生的補貼； 13）計劃生育獨生子女補貼。

2．編制工資表主要涉及幾方面的內(nèi)容？ 編制工資表主要涉及兩個方面的內(nèi)容。1．工資的計算

（1）根據(jù)員工所在的薪酬等級，對照崗位工資表、能力工資表確定員工的崗位工資標準和能力工資標準。

（2）根據(jù)員工所在的薪酬等級，確定各項津貼、補貼的金額，再根據(jù)員工考勤記錄，扣除缺勤工資、各項社會保險的個人承擔部分，以及個人所得稅，計算員工的實際工資額。（3）根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，個人所在的薪酬等級，以及由企業(yè)的經(jīng)濟效益和所在部門/小組的任務(wù)完成情況確定的企業(yè)獎金總額或部門/小組獎金總額，按獎金分配辦法計算員工的獎金。2．工資的匯總

企業(yè)一般在編制工資匯總表時，將個人和各部門的工資總額進行匯總。3．計件工資制的具體操作方法有哪些？

計件工資制的具體操作。根據(jù)操作的方式和對象可以分為：計件單價的操作、個人計件工資的操作和集體計件工資的操作。

4．簡述計件工資與計時工資的區(qū)別。計件工資制是從計時工資制轉(zhuǎn)化而來的，由于計件工資制的計件單價是根據(jù)計時工資標準計算的，因此計時工資制和計件工資制在本質(zhì)上沒有區(qū)別。它們之間不同表現(xiàn)在：

（1）計算原理不同，計時工資制的計算原理是將員工的出勤或視同出勤天數(shù)和規(guī)定的計時工資標準或計時工資比例相乘，計算員工工資。計件工資制的計算原理是用員工已完成的經(jīng)檢驗合格或視同合格的工作量，乘以事先確定的計件單價來計算員工工資。

（2）計算依據(jù)不同，計時工資制是以一定質(zhì)量的勞動的延續(xù)時間為計量工資的依據(jù)。計件工資制則是以一定時間內(nèi)的勞動所凝結(jié)成的產(chǎn)品數(shù)量為計量工資的依據(jù)。

（3）計量方式不同，計時工資制是在勞動開始前就決定了的，計件工資制是在勞動完成以后才確定的。

（4）作用不同，計件工資制能夠更準確地反映勞動者實際付出的勞動量，反映同等級勞動者之間以及勞動者本人不同時期的勞動差別。計時工資制不能反映上述的差別。

反映物價的變化。在物價上漲時期，如沒有其他措施對物價進行補償，盡管勞動生產(chǎn)沒有提高，也必須調(diào)整計件單價。

1．基層管理人員的獎金應(yīng)該如何設(shè)計？

基層管理人員的上述特點決定了基層管理人員的薪酬福利模式：基本薪金+獎金+福利。三者在基層管理人員整體薪酬福利中所占的比例沒有統(tǒng)一的標準，而是隨地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)經(jīng)濟性質(zhì)的不同而有所差別。據(jù)調(diào)查，在基層管理人員整體薪酬福利中，基本薪酬約占60%，獎金約占20%，福利約占20%。

2．銷售人員的薪酬福利普遍采用哪些模式？原因是什么？ 1．純薪水/固定薪酬制 2．純提成/傭金制 3．薪水+傭金制 4．薪水+獎金制 6．特別獎勵制度5．薪水+傭金+獎金制 原因在于：

銷售人員是企業(yè)從事銷售業(yè)務(wù)的人員，他們相對于基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員來說，具有明顯的群體特征，其工作也表現(xiàn)出獨特性，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。（1）工作業(yè)績直接影響到企業(yè)的生存。（2）工作時間不確定。

（3）工作過程無法實施有效的控制和監(jiān)督。（4）工作業(yè)績能夠衡量。

（5）工作業(yè)績的風險性，業(yè)績不穩(wěn)定，波動性大。3．對鐘點工的薪酬福利如何支付？ 鐘點工工資是以時薪為基礎(chǔ)的一種薪酬福利計算方法，員工獲得薪酬福利的多少按工作時間的長短來計算。大多數(shù)臨時的或兼職的員工，他們的薪酬福利計算通常都采用鐘點工的薪酬福利模式。

4．專業(yè)技術(shù)人員的薪酬福利模式有哪些？ 1．單一化高薪資模式 2．較高薪資+獎金模式 3．較高薪資+科技成果提成模式 4．科研項目承包模式 5．薪資+股權(quán)激勵模式 6．外籍“專才”薪酬模式

5．銷售人員薪酬福利設(shè)計中應(yīng)注意哪些問題？（1）銷售人員對薪酬福利形式的要求。（2）營銷工作特點決定了銷售人員薪酬福利形式的特殊性。（3）組織的戰(zhàn)略和目標。（4）銷售產(chǎn)品和服務(wù)的性質(zhì)。（5）外部競爭性。1．簡述勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的作用。

1）有利于促進勞動力市場的發(fā)展和勞動力市場價格機制的形成和完善，使勞動力市場不僅有場有市，而且有市有價。2）有利于充分發(fā)揮市場機制對工資分配的調(diào)節(jié)作用。3）有利于促進政府職能轉(zhuǎn)換。2．工資制度的主要內(nèi)容包括哪些。（1）規(guī)定了工資的構(gòu)成內(nèi)容。（2）規(guī)定了工資標準。3）規(guī)定了工資晉升。

（4）規(guī)定了工資的考核，原始記錄，工資的計算與發(fā)放等。3．試分析哪些收入屬于個人所得稅的征收范圍。

《中華人民共和國個人所得稅法》（以下簡稱《個人所得稅法》）規(guī)定，在中國境內(nèi)有住所，或者無住所而在境內(nèi)居住滿一年的個人，從中國境內(nèi)和境外取得的所得，依照本法規(guī)定交納個人所得稅。在中國境內(nèi)無住所又不居住或者無住所而在境內(nèi)居住不滿一年的個人，從中國境內(nèi)取得的所得依照本法規(guī)定交納個人所得稅?？梢娨勒諅€人所得稅法的規(guī)定，只要在中國境內(nèi)取得所得，就必須交納個人所得稅。

（1）工資、薪金所得適用超額累進稅率，稅率為5%～45%，（2）個體工商戶生產(chǎn)、經(jīng)營所得，對企事業(yè)單位的承包經(jīng)營，承租經(jīng)營所得，適用5%～35%的超額累進稅率，（3）稿酬所得，適用比例稅率，稅率為20%，并按應(yīng)納稅額減征30%。

（4）勞務(wù)報酬所得，適用比例稅率，稅率為20%。對勞務(wù)報酬所得一次收入高的，可以實行加成征收，具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。

（5）特許權(quán)使用費所得，利息、股息、紅利所得，財產(chǎn)租賃所得，財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得，偶然所得和其他所得，適用比例稅率，稅率為20%。