第一篇：員工薪酬合同

員工薪酬合同

為倡導(dǎo)員工嚴謹工作、團結(jié)協(xié)作，激發(fā)員工工作熱情，特制定本合同。

一、公司的薪酬分配遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，以貢獻、能力和責(zé)任為分配依據(jù)。

二、員工薪酬基本組成部分：基本工資+銷售績效提成+補貼補助

具體配額如下：（1）基本工資：試用期為一個月，基本工資800元，試用期過后基本工資1000元。（2）績效提成：每月銷售任務(wù)量為3臺，超過3臺，提成為每臺150元，例本月銷售4臺即可拿提成600元。（3）補貼補助：交通補助60元/月，電話費補助60元/月，餐費補貼200元/月。

三、支付時間：每月10日發(fā)放上月工資?？冃岢砂串a(chǎn)品銷售安裝全額結(jié)算后支付。

節(jié)假日休假制度

四、周一至周五任選一天休息，但必須提前告知領(lǐng)導(dǎo)，例計劃下周二休息，那么必須在周日17：30前告知領(lǐng)導(dǎo)。

五、日薪標準及缺勤計算

日薪=月基本工資/當月應(yīng)出勤天數(shù)[當月總天數(shù)-4天]

缺勤一天扣一天日薪，缺勤三天扣一周工資，缺勤一周扣半月工資，缺勤一周以上扣除當月工資。

六、工作時間：早8：30上班，晚17：30下班，中午12：00——13：00休息。

七、要求員工每天必須認真記錄工作內(nèi)容，定期抽查。

第二篇：員工薪酬

1．員工福利與員工工資有什么異同？

答：一般意義上講，人們常常把員工工資與員工薪酬看做是等價的，但實際上，二者是存在差異的。員工工資一般是貨幣形式或可以轉(zhuǎn)化為貨幣形式的報酬，薪酬則還包括一些非貨幣形式的報酬，如終生雇用的承諾（職業(yè)保障）、安全舒適的辦公條件、免費的午餐、參與決策的機會、反映個人興趣和愛好的工作內(nèi)容等；工資指單位耗費一定的經(jīng)濟資源支付給員工的報酬，而薪酬則還包括員工從工作本身所得到的報酬。

2．通常資歷高的員工比資歷低的員工的薪酬要高，為什么？ 答：通常資歷高的員工比資歷低的員工的薪酬要高，主要的原因是要補償員工在學(xué)習(xí)時所耗費的時間、體能、金錢和機會，甚至是心理上的壓力等直接成本，以及因?qū)W習(xí)而減少收入所造成的機會成本，而且還帶有激勵作用，即促進員工愿意不斷地學(xué)習(xí)新技術(shù)，提高生產(chǎn)力水平。

3．員工薪酬制度的基本形式及特點是什么？ 答：1．績效薪酬制 績效薪酬制的主要特點是：員工的薪酬根據(jù)其近期勞動績效來決定，員工的薪酬隨勞動績效量的不同而變化，并不是處于同一職務(wù)（或崗位）或者技能等級的員工能保證拿到相同數(shù)額的薪酬。

2．能力薪酬制

能力薪酬制的主要特點是：根據(jù)員工本人所具有的綜合能力（不限于本職工作能力），確定員工的薪酬等級和標準工資。3．工作薪酬制

工作薪酬制的主要特點是：員工的標準工資是由其所擔(dān)任的工作（職務(wù)、崗位）本身對其文化、技術(shù)（業(yè)務(wù)）、智力、體力等方面的要求，以及勞動環(huán)境對員工的影響決定的，即根據(jù)工作的勞動復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小、精確程度以及勞動條件等因素確定各工作之間的相對順序（等級），并規(guī)定相應(yīng)的工資標準。4．結(jié)構(gòu)薪酬制

結(jié)構(gòu)薪酬制的特點是：將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。

4．影響員工薪酬的因素有哪些？ 答：1．企業(yè)內(nèi)部因素（1）企業(yè)的支付能力（2）薪酬戰(zhàn)略與發(fā)展階段3）企業(yè)的工作文化（4）薪酬政策與人才價值觀（5）公司變革與領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度 2．企業(yè)外部因素

（1）勞動力市場的供求狀況（2）經(jīng)濟發(fā)展狀況與勞動生產(chǎn)率（3）國家政策和法律（4）物價變化與生活水平（5）行業(yè)薪酬水平的變化 3．員工個人因素（1）工作表現(xiàn)（2）資歷水平（3）工作技能（4）工作年限（5）工作質(zhì)量（6）崗位及職務(wù)差別 5．兔死狗烹在薪酬管理上的寓意是什么？

答: 兔死狗烹常常指那些當權(quán)者當自己得到權(quán)力后，就把那些曾經(jīng)為自己立下汗馬功勞的功臣殺掉。這個詞也常常與與卸磨殺驢、鳥盡弓藏等連用，來增強那種悲情的意味。1．制定員工薪酬管理原則需要了解哪些相關(guān)情況？

答：1.企業(yè)戰(zhàn)略目標和計劃 2.企業(yè)價值觀 3.企業(yè)財力狀況 4.企業(yè)經(jīng)營特點及員工特點5.勞動力需求關(guān)系 6.競爭對手的人工成本 7.政府宏觀調(diào)控政策 8.地方工資指導(dǎo)線 2．工作分析與崗位評價有什么區(qū)別和聯(lián)系？

答：工作崗位分析與評價是制定科學(xué)合理的薪酬制度的前提和依據(jù)。工作崗位分析，即對崗位工作的性質(zhì)及其內(nèi)容進行分析。采用一定的技術(shù)方法全面地分析組織中各職位的工作任務(wù)、職責(zé)情況，并在這一基礎(chǔ)上對各種工作的性質(zhì)及特征做出描述，對擔(dān)任各種工作需具備的資格條件做出規(guī)定，這為工資獎酬的決策奠定了基礎(chǔ)。

工作評價是在設(shè)立企業(yè)內(nèi)部各項工作共同付酬因素的基礎(chǔ)上，根據(jù)一定的評價方法，按每項工作對企業(yè)貢獻的大小，確定其具體價值的過程。工作評價是確保薪酬系統(tǒng)達成公平性的重要手段，工作評價的主要目的在于衡量企業(yè)內(nèi)部每一項工作的價值，并建立各項工作價值間的相對關(guān)系，得出崗位等級序列。

3．依據(jù)員工薪酬管理的基本程序，思考如何制定員工單項薪酬管理的工作程序。

答：1明確企業(yè)薪酬政策與目標 2進行工作崗位分析與評價 3實施具體的企業(yè)薪酬調(diào)查 4確定企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu) 5設(shè)定薪酬等級與薪酬標準 6執(zhí)行、控制和調(diào)整薪酬制度 1．簡述薪酬制度設(shè)計的基本原則。

答：公平原則 競爭原則 激勵原則 經(jīng)濟原則 合法原則 2．要素比較法與要素計點法有什么相同點和不同點？

要素比較法是比較精確和復(fù)雜的崗位評價方法之一。它通過依據(jù)不同的薪酬要素對崗位排序，然后再綜合考慮每一個崗位的序列等級，并得出一個加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。要素計點法要求確定幾個薪酬要素（如知識經(jīng)驗、對決策的影響、溝通、監(jiān)督管理、責(zé)任、解決問題能力、工作條件等），每個要素應(yīng)等分，并要求各崗位中每個要素的等級都是目前崗位的現(xiàn)實情況。通常每個要素的各項都要賦予不同的點值，因此一旦確定了崗位中各要素的等級，只需要把崗位中各要素對應(yīng)的點值加總，就可以得出該崗位的總點值。3．設(shè)計薪酬調(diào)查問卷時要注意哪些事項？

問卷調(diào)查法是通過向調(diào)查者發(fā)出簡明扼要的征詢單（表），請示填寫對有關(guān)問題的意見和建議來間接獲得材料和信息的一種方法。問卷調(diào)查法相對來說實施起來較容易，成本較低，是最常用的數(shù)據(jù)收集方法，它給被調(diào)查者充裕的時間仔細考慮問題。問卷調(diào)查法的缺點是：不同的人對同樣的問題可能會有不同理解，會使調(diào)查結(jié)果受到影響。根據(jù)調(diào)查對象和所需要獲得的信息的不同，可以把問卷調(diào)查法分為企業(yè)外部問卷調(diào)查法和企業(yè)內(nèi)部問卷調(diào)查法。

1．簡述結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點及缺點 答：（1）結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點：1）工資結(jié)構(gòu)反映勞動差別的諸要素，即與勞動結(jié)構(gòu)相對應(yīng)，并緊密聯(lián)系成因果關(guān)系。勞動結(jié)構(gòu)有幾部分，工資結(jié)構(gòu)就有幾個相對應(yīng)的部分，并隨前者變動而變動。2）結(jié)構(gòu)工資的各個組成部分各有各的職能，并分別計酬，可從勞動的不同側(cè)面和角度反映勞動者的貢獻大小，發(fā)揮工資的各種職能作用，具有比較靈活的調(diào)節(jié)功能。3）有利于實行工資的分級管理，從而克服“一刀切”的弊病，為改革工資分配制度開辟了道路。4）能夠適應(yīng)各行各業(yè)的員工工資管理。

（2）結(jié)構(gòu)工資制的缺點：1）合理確定和保持各工資單元比重的難度較大。2）由于工資單元多且各自獨立運行，工資管理工作較復(fù)雜 2．崗位薪點工資制操作規(guī)程是什么？

答：1．采取比較合理的點因素分析法和科學(xué)的點數(shù)確定法確定薪點數(shù)（1）采取比較合理的點因素分析法（2）采用比較科學(xué)的點數(shù)確定法 2．實踐中崗位薪點工資制具體操作方法動效率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎勵。

津貼是對員工在特殊勞動條件（時間、地點、崗位、環(huán)境）下工作，所支付的超額勞動及額外的生活費用，或?qū)τ袚p身心健康的崗位所給予的報酬，是工資的補充形式。2．獎金、津貼與工資有怎樣的關(guān)系？

答：獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括：生產(chǎn)獎、節(jié)約獎、勞動競賽獎、機關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資、其他獎金等。

津貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，包括保健性津貼，技術(shù)性津貼，年功性津貼及其他津貼等等。以貨幣形式支付給勞動者的報酬。即列入工資總額統(tǒng)計的貨幣收入。工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額由下列六個部分組成：

（一）計時工資；

（二）計件工資；

（三）獎金；

（四）津貼和補貼；

（五）加班加點工資；

（六）特殊情況下支付的工資。由此可見，獎金和津貼是工資的組成部分，計算社保費繳費基數(shù)應(yīng)該包括獎金和津貼。

3．簡要分析制定獎勵條件的要求。

答：獎勵條件是指對某項獎金，規(guī)定員工獲獎所需達到的超額勞動的數(shù)量、質(zhì)量標準，它是獎金制度的核心，也是能否發(fā)揮獎金的效用，實現(xiàn)該獎金設(shè)置目標的關(guān)鍵，制定獎勵條件的要求如下。

1）以促進生產(chǎn)或工作為宗旨，結(jié)合生產(chǎn)工作實際，與超額勞動直接相連。2）個人收益與個人表現(xiàn)相結(jié)合，與企業(yè)效益緊密聯(lián)系。

3）超額勞動和獎金分配的標準都要適中合理。

4）獎勵條件必須明確、具體，應(yīng)建立在數(shù)量化、規(guī)范化的工作評價體系基礎(chǔ)上，使每個員工都充分掌握計算和實施方法，明確自己的責(zé)任與努力方向。4．簡述確定獎金總額的原則與方法。答：（1）確定獎金總額的原則。

1）獎金總額應(yīng)與員工超額勞動創(chuàng)造的經(jīng)濟效益保持合理比例，該比例應(yīng)使獎金對員工能產(chǎn)生較強的激勵作用，又使企業(yè)、國家（所有者）也能從超額勞動中得到利益。

2）獎金總額應(yīng)與企業(yè)工資分配基金總額保持合理比例，不應(yīng)當超過工資所占比例，以充分發(fā)揮工資在分配中的基礎(chǔ)作用。

3）獎金總額應(yīng)保持從本期超額勞動創(chuàng)造的價值（超額利潤），或節(jié)約的成本中提取，新增獎金額應(yīng)從新增超額利潤中提取。

4）經(jīng)常性獎金總額水平的確定，應(yīng)著眼于企業(yè)長期發(fā)展目標，留有余地，避免波動太大。一次性獎金的總額水平，應(yīng)酌情而定，但不宜在總獎金總額中占據(jù)過大比例。（2）確定獎金總額的方法

1）按企業(yè)超額利潤的一定百分比提取獎金 2）按產(chǎn)量、銷售量、成本節(jié)約量來發(fā)放獎金總額 3）以附加價值（凈產(chǎn)值）為基準計算 5．簡要回答員工津貼制度的制定步驟。答：津貼制度的制定分為確定津貼項目、實施條件范圍、津貼標準和支付方式等步驟。（1）確定津貼項目（2）確定實施條件范圍（3）確定津貼標準（4）確定津貼支付形式 1．簡要回答福利對員工和企業(yè)的效用。

答：福利具有滿足員工多方面、多層次需要的效用，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）滿足員工的經(jīng)濟與生活需要，如各種加班、乘車、伙食、住房等津貼與補助。（2）滿足員工的社交和休閑的需要，如各種有組織的集體文體與旅游活動、帶薪休假等。（3）滿足員工的安全需要，如醫(yī)藥費報銷或補助、公費療養(yǎng)、因工傷殘津貼、退休金、撫恤金等。（4）滿足員工自我充實、自我發(fā)展的需要，如業(yè)余進修補助或報銷、書報津貼等。對企業(yè)的效益：企業(yè)可以通過建立科學(xué)而完善的福利制度，吸引和留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，降低企業(yè)的運營成本，從而全面提高和改善企業(yè)的經(jīng)濟效益。2．簡述法定員工福利和企業(yè)員工福利的區(qū)別與聯(lián)系。答：法定員工福利是國家通過立法強制實施的對員工福利的保護政策，包括社會保險和各類休假制度。

企業(yè)員工福利是企業(yè)自主建立，為滿足員工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括貨幣津貼、實物和服務(wù)等形式。3．為什么說員工持股是國有法人股減持的一個渠道？

中國資本市場上通過員工(主要指管理層)參與國有股減持，從而改變公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)持股經(jīng)營，最終改善公司治理結(jié)構(gòu)。在國有資本退出的過程中，上市公司利用員工作為減持的中間體可以獲得國家、公司、員工、資本市場“多贏”的效果。

一方面，國有股減持，不僅使國有資產(chǎn)成功變現(xiàn)，而且有利于解決目前上市公司普遍存在的國有股“一股獨大”、所有者代表缺位、內(nèi)部人控制、公司治理結(jié)構(gòu)不夠完善等問題； 另一方面，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，企業(yè)的經(jīng)營者包括員工就有可能為了自己的利益去損害所有者的利益。而通過經(jīng)營者及員工持股，使得經(jīng)營者及員工成為企業(yè)的所有者，解決了所有者和經(jīng)營者利益的沖突，可以在一定程度上削弱“內(nèi)部人控制”，降低代理成本，提高企業(yè)的經(jīng)營效益。

對企業(yè)經(jīng)營者和員工來說，持股經(jīng)營，也可以使他們分享企業(yè)業(yè)績增長所帶來的成果，在資本市場上得到相應(yīng)的回報，從而極大的調(diào)動他們的積極性。4．簡要回答員工持股計劃的實質(zhì)和優(yōu)缺點。答：（1）員工持股計劃的實質(zhì)是在人力資源價值理念的基礎(chǔ)上，借助于按勞分紅（將紅利轉(zhuǎn)化為股權(quán)）或自愿投資持股的途徑，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系紐帶，使員工獲得勞動者與出資者的雙重身份，享有相應(yīng)的剩余價值索取權(quán)和經(jīng)營管理權(quán)，強化員工與公司的聯(lián)系，激發(fā)員工對其人力資源存量充分利用和對人力資源進一步開發(fā)的動力，實現(xiàn)公司利潤最大化和員工效用（福利）最大化的目標。

（2）員工持股計劃的優(yōu)點。

1）員工具有勞動者與出資者的雙重身份，成為公司的股東，能使員工利益與公司利益直接相關(guān)。2）有助于優(yōu)化公司股本結(jié)構(gòu)，推動企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革。3）福利型的員工持股計劃有助于完善社會保障體系，減少人口老齡化對社會的壓力；非福利型的員工持股計劃則是企業(yè)籌資、擴資、提高社會儲蓄率和投資率的一種有效方式。4）勞動力的資本化順應(yīng)了當代社會發(fā)展的歷史趨勢，體現(xiàn)了知識經(jīng)濟時代經(jīng)濟科技運動內(nèi)在規(guī)律的要求，對促進勞動者不斷提高自身素質(zhì)也有積極作用。（3）員工持股計劃的缺點。

1）在企業(yè)總體經(jīng)營狀況和效率、效益均不佳的情況下，員工持股的收益可能小于其成本，而員工認為其個體的努力又無法改變企業(yè)總體經(jīng)營狀況，這會使員工在ESOP的成本收益分析中“趨利避害”，從而大大降低了對ESOP的熱情和興趣，使ESOP無法達到預(yù)期目標和效果。2）員工具有雙重身份對企業(yè)決策管理帶來了負效應(yīng)；3）有外部股東的公司實行ESOP后，由于員工與外部股東信息不對稱，會加劇侵蝕外部股東權(quán)益的“內(nèi)部人行為”，使公司內(nèi)外股權(quán)不平等。4）員工持股計劃不利于企業(yè)人力資源的流動，不利于勞動力資源配置效率的提高。5）有些企業(yè)以ESOP為名，實際目的卻是規(guī)避稅收，套取優(yōu)惠貸款，減少福利性支出，或為企業(yè)“圈錢”，員工實際上卻未享受到股東的權(quán)益，挫傷了員工積極性。5．簡述社會保障制度的含義。

答：社會保險是由法律規(guī)定的專門機構(gòu)負責(zé)實施、面向勞動者建立、通過向勞動者及其雇主籌措資金建立專項基金，以保證在勞動者失去勞動收入后獲得一定程度的收入補償?shù)闹贫取?．簡要分析員工福利管理要堅持透明性原則的原因。

員工福利同工資獎金一樣屬于薪酬系統(tǒng)，但又有所區(qū)別。主要區(qū)別是它們的機密程度不同。許多企業(yè)將工資獎金列為商業(yè)秘密范疇，而對員工福利都一致采取透明化的原則。這樣設(shè)置一是為了讓員工全面了解福利體系，以便從中獲益；二是為了在更大的范圍里聽取員工意見，以改進員工福利的管理工作。

2．制定員工福利計劃主要考慮哪幾個方面的問題？

1）要使福利制度的設(shè)計與組織的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略相統(tǒng)一并為之提供有效的支持，要研究什么樣的福利方案（福利項目和支付方式）能最有效地實現(xiàn)組織的各種目標，同時又能滿足員工的需求偏好，據(jù)此來做出合理的福利制度安排。2）要考慮組織對員工福利的承受能力，脫離組織支付能力的福利方案沒有可行性，甚至?xí)M織和員工產(chǎn)生巨大的負效應(yīng)。

3）要重視福利的外部公平性、競爭性和充分性，組織的福利水平若過度低于其他同行（競爭對手）的福利水平，顯然會降低組織的競爭力。4）要堅持福利策劃的經(jīng)濟原則，把錢花在刀刃上，使有限的福利基金發(fā)揮最大的效能。3．如何進行員工福利制度的設(shè)計？

員工福利制度的設(shè)計，包括員工福利制度的策劃和員工福利項目的確定兩個方面。

（1）員工福利制度的策劃。除了國家法定的員工福利方案（社會保險制度）不能隨意變動外，組織對其他的福利方案要有精心策劃。

（2）員工福利項目的確定。員工福利項目種類繁多，其中法定的福利項目（社會保險、法定節(jié)假日、帶薪休假等）組織無權(quán)決定，必須按法律規(guī)定執(zhí)行，其他福利項目均由組織自行確定。

組織在確定福利項目時，受到組織內(nèi)部和外部各種因素的影響，如組織的規(guī)模和性質(zhì)、雇主或經(jīng)營管理者的偏好、組織的薪酬策略和支付能力、工會的態(tài)度和實力、員工的需求偏好、競爭對手提供的福利、法律法規(guī)的限制等。在面臨各種各樣福利項目的選擇時，堅持從組織的目標和現(xiàn)實條件出發(fā)、堅持從滿足員工的實際方案利大于弊，因而在發(fā)達國家中已得到較為廣泛的應(yīng)用和發(fā)展。5．簡述影響員工福利計劃制定的主要因素。1．企業(yè)外部的因素（1）國家的法律、法規(guī)。（2）社會的物價水平。（3）勞動力市場的狀況。（4）競爭對手的福利狀況。2．企業(yè)內(nèi)部的因素（1）企業(yè)的發(fā)展階段。（2）企業(yè)的經(jīng)濟效益。（3）員工個人的因素。

1．哪些項目費用應(yīng)列入薪酬福利總額？哪些項目費用不應(yīng)列入薪酬福利總額？

按國家的有關(guān)規(guī)定，薪酬福利總額由6個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資，以及特殊情況下支付的工資。不列入薪酬福利總額范圍的項目。

1）根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的發(fā)明創(chuàng)造獎，自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進步獎、支付的合理化建議和技術(shù)改進獎，以及支付給運動員、教練員的獎金；

2）有關(guān)勞動保險和職工人員待遇的各項支出； 3）有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項支出； 4）勞動保護的各項支出；

5）稿費、講課費及其他專門工作報酬；

6）出差伙食補助費、誤餐補助、調(diào)動工作的旅費和安家費；7）對自帶工具來企業(yè)工作的員工所支付的工具等的補償費用； 8）實行租賃經(jīng)營單位的承租人的風(fēng)險性補償收入；

9）對購買本企業(yè)股票和債券的員工所支付的股息（包括股金分紅）和利息； 10）勞動合同制員工解除勞動力單位支付的手續(xù)費或管理費；

11）支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費用； 12）支付給參加企業(yè)勞動的在校學(xué)生的補貼； 13）計劃生育獨生子女補貼。

2．編制工資表主要涉及幾方面的內(nèi)容？ 編制工資表主要涉及兩個方面的內(nèi)容。1．工資的計算

（1）根據(jù)員工所在的薪酬等級，對照崗位工資表、能力工資表確定員工的崗位工資標準和能力工資標準。

（2）根據(jù)員工所在的薪酬等級，確定各項津貼、補貼的金額，再根據(jù)員工考勤記錄，扣除缺勤工資、各項社會保險的個人承擔(dān)部分，以及個人所得稅，計算員工的實際工資額。（3）根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，個人所在的薪酬等級，以及由企業(yè)的經(jīng)濟效益和所在部門/小組的任務(wù)完成情況確定的企業(yè)獎金總額或部門/小組獎金總額，按獎金分配辦法計算員工的獎金。2．工資的匯總

企業(yè)一般在編制工資匯總表時，將個人和各部門的工資總額進行匯總。3．計件工資制的具體操作方法有哪些？

計件工資制的具體操作。根據(jù)操作的方式和對象可以分為：計件單價的操作、個人計件工資的操作和集體計件工資的操作。

4．簡述計件工資與計時工資的區(qū)別。計件工資制是從計時工資制轉(zhuǎn)化而來的，由于計件工資制的計件單價是根據(jù)計時工資標準計算的，因此計時工資制和計件工資制在本質(zhì)上沒有區(qū)別。它們之間不同表現(xiàn)在：

（1）計算原理不同，計時工資制的計算原理是將員工的出勤或視同出勤天數(shù)和規(guī)定的計時工資標準或計時工資比例相乘，計算員工工資。計件工資制的計算原理是用員工已完成的經(jīng)檢驗合格或視同合格的工作量，乘以事先確定的計件單價來計算員工工資。

（2）計算依據(jù)不同，計時工資制是以一定質(zhì)量的勞動的延續(xù)時間為計量工資的依據(jù)。計件工資制則是以一定時間內(nèi)的勞動所凝結(jié)成的產(chǎn)品數(shù)量為計量工資的依據(jù)。

（3）計量方式不同，計時工資制是在勞動開始前就決定了的，計件工資制是在勞動完成以后才確定的。

（4）作用不同，計件工資制能夠更準確地反映勞動者實際付出的勞動量，反映同等級勞動者之間以及勞動者本人不同時期的勞動差別。計時工資制不能反映上述的差別。

反映物價的變化。在物價上漲時期，如沒有其他措施對物價進行補償，盡管勞動生產(chǎn)沒有提高，也必須調(diào)整計件單價。

1．基層管理人員的獎金應(yīng)該如何設(shè)計？

基層管理人員的上述特點決定了基層管理人員的薪酬福利模式：基本薪金+獎金+福利。三者在基層管理人員整體薪酬福利中所占的比例沒有統(tǒng)一的標準，而是隨地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)經(jīng)濟性質(zhì)的不同而有所差別。據(jù)調(diào)查，在基層管理人員整體薪酬福利中，基本薪酬約占60%，獎金約占20%，福利約占20%。

2．銷售人員的薪酬福利普遍采用哪些模式？原因是什么？ 1．純薪水/固定薪酬制 2．純提成/傭金制 3．薪水+傭金制 4．薪水+獎金制 6．特別獎勵制度5．薪水+傭金+獎金制 原因在于：

銷售人員是企業(yè)從事銷售業(yè)務(wù)的人員，他們相對于基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員來說，具有明顯的群體特征，其工作也表現(xiàn)出獨特性，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。（1）工作業(yè)績直接影響到企業(yè)的生存。（2）工作時間不確定。

（3）工作過程無法實施有效的控制和監(jiān)督。（4）工作業(yè)績能夠衡量。

（5）工作業(yè)績的風(fēng)險性，業(yè)績不穩(wěn)定，波動性大。3．對鐘點工的薪酬福利如何支付？ 鐘點工工資是以時薪為基礎(chǔ)的一種薪酬福利計算方法，員工獲得薪酬福利的多少按工作時間的長短來計算。大多數(shù)臨時的或兼職的員工，他們的薪酬福利計算通常都采用鐘點工的薪酬福利模式。

4．專業(yè)技術(shù)人員的薪酬福利模式有哪些？ 1．單一化高薪資模式 2．較高薪資+獎金模式 3．較高薪資+科技成果提成模式 4．科研項目承包模式 5．薪資+股權(quán)激勵模式 6．外籍“專才”薪酬模式

5．銷售人員薪酬福利設(shè)計中應(yīng)注意哪些問題？（1）銷售人員對薪酬福利形式的要求。（2）營銷工作特點決定了銷售人員薪酬福利形式的特殊性。（3）組織的戰(zhàn)略和目標。（4）銷售產(chǎn)品和服務(wù)的性質(zhì)。（5）外部競爭性。1．簡述勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的作用。

1）有利于促進勞動力市場的發(fā)展和勞動力市場價格機制的形成和完善，使勞動力市場不僅有場有市，而且有市有價。2）有利于充分發(fā)揮市場機制對工資分配的調(diào)節(jié)作用。3）有利于促進政府職能轉(zhuǎn)換。2．工資制度的主要內(nèi)容包括哪些。（1）規(guī)定了工資的構(gòu)成內(nèi)容。（2）規(guī)定了工資標準。3）規(guī)定了工資晉升。

（4）規(guī)定了工資的考核，原始記錄，工資的計算與發(fā)放等。3．試分析哪些收入屬于個人所得稅的征收范圍。

《中華人民共和國個人所得稅法》（以下簡稱《個人所得稅法》）規(guī)定，在中國境內(nèi)有住所，或者無住所而在境內(nèi)居住滿一年的個人，從中國境內(nèi)和境外取得的所得，依照本法規(guī)定交納個人所得稅。在中國境內(nèi)無住所又不居住或者無住所而在境內(nèi)居住不滿一年的個人，從中國境內(nèi)取得的所得依照本法規(guī)定交納個人所得稅?？梢娨勒諅€人所得稅法的規(guī)定，只要在中國境內(nèi)取得所得，就必須交納個人所得稅。

（1）工資、薪金所得適用超額累進稅率，稅率為5%～45%，（2）個體工商戶生產(chǎn)、經(jīng)營所得，對企事業(yè)單位的承包經(jīng)營，承租經(jīng)營所得，適用5%～35%的超額累進稅率，（3）稿酬所得，適用比例稅率，稅率為20%，并按應(yīng)納稅額減征30%。

（4）勞務(wù)報酬所得，適用比例稅率，稅率為20%。對勞務(wù)報酬所得一次收入高的，可以實行加成征收，具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。

（5）特許權(quán)使用費所得，利息、股息、紅利所得，財產(chǎn)租賃所得，財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得，偶然所得和其他所得，適用比例稅率，稅率為20%。

第三篇：員工薪酬

員工薪酬、福利

一、員工薪酬

1、公司根據(jù)每一個職位所要求的知識技能、工作經(jīng)驗及教育等情況，向員工支付有競爭力的工資。

2、薪酬的制度將根據(jù)員工工作表現(xiàn)，公司經(jīng)營情況，勞動力市場等因素制定。

3、公司將在每月付薪日期間以銀行工資卡形式向員工支付工資。

二、福利

1、婚假：應(yīng)提前一個月提交申請，由部門主管安排人員臨時接替其工作，保證公司生產(chǎn)經(jīng)營的正常運行。對依照國家婚姻法履行正式登記手續(xù)的正式員工，按法定結(jié)婚年齡結(jié)婚的，可享受7天婚假。

2、產(chǎn)假：女職工生育，辦妥生育假期手續(xù)的，公司準予休假。產(chǎn)假90天，其中產(chǎn)前假15天；晚育多享受30天產(chǎn)假；男性員工可在配偶生產(chǎn)期間連續(xù)休假7天帶薪假期。

3、喪假：員工直系親屬(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡準假3天；員工近親屬(兄弟、姐妹、祖父母、外祖父母或配偶的兄弟、姐妹、祖父母、祖父母等)死亡準假2天。

4、法定休假：春節(jié)、清明節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、春節(jié)為國家法定休假日。具體放假時間按國家頒布的規(guī)定實行。

5、其他福利：如帶薪年假、帶薪外出考察等。

第四篇：員工薪酬制度

XXXX資產(chǎn)評估（普通合伙）事務(wù)所

XXXX資產(chǎn)評估事務(wù)所

員工工資薪金制度

第一章 總則

按照資產(chǎn)評估事務(wù)所經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定XXXX資產(chǎn)評估事務(wù)所員工工資薪金制度方案。

第二章 原則

按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。結(jié)合公司的經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

第三章員工工資制度

第一條：工資模式-采用結(jié)構(gòu)工資制。員工工資=基礎(chǔ)工資＋津貼＋提成+年終獎勵

1、基礎(chǔ)工資：參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定；部門經(jīng)理基本工資6500元/月，注冊資產(chǎn)評估師基本工資5000元/月，具有中級職稱的工程師、I XXXX資產(chǎn)評估（普通合伙）事務(wù)所

會計師基本工資3000元/月，助理人員2000元/月。

2、津貼

（1）包括有交通津貼、伙食津貼、差旅津貼等；（2）各類津貼見公司補貼津貼標準。3.提成

（1）根據(jù)員工完成公司銷售指標制定的提成辦法確定。（2）提成由財務(wù)部核算后于每月10日統(tǒng)一發(fā)放。4.年終獎勵：

根據(jù)員工一年的工作任務(wù)、銷售指標、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立，由公司統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系。

第二條 關(guān)于年終獎金。1.年終獎金的核定程序。

（1）財務(wù)部提供員工完成一年利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；（2）員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；

（3）依據(jù)匯總資料，測算考核出員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；

2.年終獎金的發(fā)放，由財務(wù)部門年底利潤核算，經(jīng)公司的考核結(jié)果和獎金計劃通過公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。

第三條 其他注意事項。

1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除； 2.員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；

II XXXX資產(chǎn)評估（普通合伙）事務(wù)所

3.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額； 4.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第三章試用期員工工資制

第一條 工資模式-采用基礎(chǔ)工資制，基礎(chǔ)工資1000元/月。第二條 公司對試用期員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期情況匯總，確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。

第三條 試用期員工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則

第一條 公司每月支薪日為5日，如遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。

第二條 本薪金制度為任務(wù)底薪制，具體操作詳情見《業(yè)務(wù)提成及考核管理辦法》。

第三條 本方案經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準實行，解釋權(quán)歸本公司所有。

III

第五篇：員工薪酬管理制度

員工薪酬管理制度范文

薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬，以下由企業(yè)管理網(wǎng)為大家提供員工薪酬管理制度范文，供參考。

第一章 總則

第一條 目的為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實際情況特制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于本公司所有員工。

第三條 制定的原則

（一）戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設(shè)計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導(dǎo)向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展；

（二）市場競爭力導(dǎo)向原則：強調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；

（三）公平性原則：關(guān)注內(nèi)部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進而確定相應(yīng)薪酬水平；

（四）績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動，充分調(diào)動員工工作積極性。

第四條 影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

（一）工作的目標、任務(wù)與責(zé)任；

（二）工作的復(fù)雜性；

（三）勞動強度；

（四）工作的環(huán)境。

第二章 薪酬性質(zhì)劃分

第五條 公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

第七條 銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

第三章 薪酬構(gòu)成（五）后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構(gòu)成。

（六）銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構(gòu)成。

第八條 工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構(gòu)成。

第九條 后勤崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至四級遞增。業(yè)績獎與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績獎計算方式為：業(yè)績獎／21.75天*享有比例*在崗天數(shù)（除法定公共節(jié)假日外，員工各種休假均不計入在崗天數(shù)內(nèi)）；員工未嚴格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的情況下，業(yè)績獎可作為浮動懲罰金額，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績獎總額百分之五十，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”）。

第十條 績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和績效獎金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個等級。

（一）月度績效獎金：后勤員工的績效按月評定和發(fā)放，月度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定；

（二）季度績效獎金：銷售員工的績效按季度評定和發(fā)放，具體時間為每季度的第二個月發(fā)放上一季度的績效獎金，季度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定；

（三）績效獎金：公司根據(jù)經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的獎金的發(fā)放額度。

第十一條 激勵獎是為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)

上進而設(shè)立的。

激勵評定獎：激勵評比的項目有：

1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎等；

2.銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓(xùn)等；

3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專員；

4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。

第十二條 “優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設(shè)“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言” 管理流程》。

第十三條 半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設(shè)立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤（休息日、法定假日及休年假不按缺勤論）現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金；全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務(wù)部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至OA系統(tǒng)“人事資料“文件夾。

第十四條 其他補貼、津貼等相關(guān)福利。

第十五條 具體細則參看相應(yīng)管理制度。

第十六條 薪資方案中缺勤扣款的計算方法：

（一）基本薪資=工資總額+業(yè)績獎

（二）事假扣款=基本薪資/21.75*事假天數(shù)

（三）曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資*0.04

5（四）曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資*0.09

（五）病假扣款=基本薪資/21.75*病假天數(shù)*（60%~~40%）（按照員工手冊上規(guī)定的比例）

（六）遲到早退扣款=工資總額*遲到早退次數(shù)*0.015（如果是超過半個小時*0.02）

（七）年假扣款=業(yè)績獎金/21.75*年假

（八）婚假扣款=業(yè)績獎金/21.75*婚假天數(shù)

（九）喪假扣款=業(yè)績獎金/21.75*喪假天數(shù)

（十）產(chǎn)假扣款=業(yè)績獎金/21.75*產(chǎn)假天數(shù)

（十一）工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計*0.025*工作失誤個數(shù)

詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”

第十七條 銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬；店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構(gòu)成；店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構(gòu)成；銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構(gòu)成。

第四章 薪酬調(diào)整

第十八條 薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個別調(diào)整兩種。

第十九條 整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況，擬定調(diào)整方案報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

第二十條 個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，指公司由于員工職務(wù)變動等原因或根據(jù)績效考核結(jié)果對員工工資級別進行的調(diào)整。

第五章 薪酬發(fā)放

第二十一條 公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

第二十二條 公司當前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。

第二十三條 若在工資發(fā)放時遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭，生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。

第二十四條 每月發(fā)放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

第六章 薪資保密原則

第二十五條 薪資保密的整體要求

（一）薪資作業(yè)人員須確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放過程不泄密。若私自對外透漏薪資相關(guān)的內(nèi)容和數(shù)據(jù)者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣除其5-10個工作失誤；

（二）薪資確認操作：由會計以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會計人員由于個人原因?qū)е聠螕?jù)丟失對本公司造成影響者，公司視情節(jié)輕重扣除其3-10個工作失誤；

（三）員工收到薪資方案保存在電腦時，須設(shè)臵“打開權(quán)限密碼” 保存薪資方案，未按公司規(guī)定進行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節(jié)輕重扣除其3-8個工作失誤；隨意泄露本公司文件資料及相關(guān)信息造成嚴重影響者，公司將視情節(jié)輕重扣除其3-10個工作失誤；

（四）公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個工作失誤；情節(jié)嚴重者，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。

（五）部門負責(zé)人在與新進員工確定薪資時，須及時宣導(dǎo)薪資保密意識。如因部門負責(zé)人未及時宣導(dǎo)到位導(dǎo)致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門負責(zé)人須負連帶責(zé)任，公司將視情節(jié)輕重扣除部門負責(zé)人1-5個工作失誤；

（六）各部門經(jīng)理接收到薪資方案后，須以一對一的方式向下級主管人員傳達，傳達內(nèi)容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣除3-10個工作失誤；

（七）主管人員向下級普通員工傳達薪資方案時，須按不同職位分別傳達，或采用一對一的方式進行傳達，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣其2-8個工作失誤；

（八）任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時向有關(guān)部門匯報；

（九）人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監(jiān)管。

以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴重者，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。

第七章 附則

第二十六條 本制度未盡事項另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二十七條 總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。

第二十八條 本制度自公布之日起實行，各相關(guān)人員須嚴格執(zhí)行。