第一篇：高技能人才培養(yǎng)模式的研究

高技能人才培養(yǎng)模式的研究

一、高技能人才培養(yǎng)模式內(nèi)涵分析

（一）準確定位高技能人才培養(yǎng)目標

高技能人才屬于應用型人才范疇，其與知識型、學科型、研發(fā)型、創(chuàng)新型人才有本質(zhì)區(qū)別，也與一般技藝型人才有明顯不同。高技能人才是指能“適應生產(chǎn)、建設、管理、服務第一線需要的，德智體美全面發(fā)展的高等技術(shù)應用型人才”。其本質(zhì)特征是具有專業(yè)基本知識和基本技能的實際應用能力，即具有鮮明的實用性和實踐性；其規(guī)格特征為高等技術(shù)應用型人才，即具有明確的高層次性；其行為特征是知識與技能的應用活動不是機械地模仿和簡單地勞動，而是在“應知”基礎上“應會”的智能性行為。

高技能人才在人才范疇中層級較高，是在生產(chǎn)性服務等領域崗位一線的從業(yè)者中，具備精湛專業(yè)技能，關鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮作用，能夠解決生產(chǎn)操作難題的人員，包括技能勞動者中取得高級工、技師和高級技師職業(yè)資格及相應職級的人員，主要分布于第一、第二、第三產(chǎn)業(yè)中技能含量較高的崗位。高技能人才是我國人才隊伍的重要組成部分，是各行各業(yè)產(chǎn)業(yè)大軍的優(yōu)秀代表，是技術(shù)工人隊伍的核心骨干。

在人才培養(yǎng)模式的基礎上對高技能人才培養(yǎng)模式進行

研究意義重大。中共中央辦公廳、國務院辦公廳已聯(lián)合下發(fā)了《關于進一步加強高技能人才工作的意見》，對此作出了明確規(guī)定，要求采取措施培養(yǎng)占技能者25％以上的高技能人才，以適應國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整、升級。因此，高技能型人才培養(yǎng)的目標要求是：既要掌握“必須夠用”的專業(yè)理論知識，又要掌握基本的專業(yè)實踐技能，關鍵是要具有綜合職業(yè)能力和全面素質(zhì)。

（二）實訓基地建設是高技能人才培養(yǎng)的基礎

建設實踐教學基地是培養(yǎng)高技能人才的重要途徑。學生在實踐教學基地完成崗位技能的訓練，實現(xiàn)基礎和專業(yè)理論知識的理性認識──感性認識──理性認識的轉(zhuǎn)化和升級，受到企業(yè)文化的熏陶和職業(yè)操守的規(guī)范。如此，把人才培養(yǎng)模式從課堂上和書本中解放出來，使之回歸到真實工作場景中的職業(yè)培養(yǎng)與技能訓練，從而真正實現(xiàn)理論教學與實踐教學、學校培養(yǎng)與企業(yè)實踐、學校人才培養(yǎng)目標與企業(yè)用人標準的有機結(jié)合。

教學基地建設應遵循“生產(chǎn)性”的原則，為學生在校內(nèi)創(chuàng)造真實的工作環(huán)境，使學生的“學”與“工”有機地結(jié)合在一起，盡可能和生產(chǎn)實際相一致，如仿真、模擬、生產(chǎn)工藝模型等；有條件的院校應設置以生產(chǎn)產(chǎn)品為主的企業(yè)，注重經(jīng)營方式的市場化和經(jīng)營主體的多元化。目前高職院校以項目開發(fā)為重點進行實訓建設是可借鑒的一種管理模式：

首先是強化項目立項管理。實訓基地建設作為項目包，應嚴格立項審批。立項內(nèi)容包括硬件建設與軟件建設兩個方面。根據(jù)人才培養(yǎng)方案的要求，在立項中明確提出，生產(chǎn)性實訓基地建設除要達到人才培養(yǎng)目標所要求的硬件條件外，管理制度建設、監(jiān)控考核方式、實訓大綱制定、職場環(huán)境建設等軟件建設內(nèi)容同時進行申報。在項目的立項審批過程中，組織行業(yè)專家和企業(yè)一線設備使用及管理人員參與論證，嚴格項目申請、組織論證、產(chǎn)品遴選、驗收把關等環(huán)節(jié)，增加與培養(yǎng)任務對接、項目開發(fā)、對外服務等內(nèi)容要求，規(guī)范教師按照示范校建設任務書要求進行生產(chǎn)性實訓基地建設。

其次是強化項目過程管理。項目立項之后，進一步強化項目過程管理，通過項目進度檢查、階段檢查推進、過程環(huán)節(jié)調(diào)整等工作，嚴格掌握項目進度、變化情況和存在問題，及時進行有針對性的調(diào)控，保證項目正常進行。同時，通過校企合作、以產(chǎn)養(yǎng)學的新模式，多方投資等制度、機制建設環(huán)節(jié)的過程管理，及時解決出現(xiàn)的新情況?？紤]到職場情景建設的實際，重點建設專業(yè)按照職業(yè)領域與崗位（群）對技能的要求，圍繞創(chuàng)造具有企業(yè)真實場景、營造真實職業(yè)環(huán)境、教學做一體實訓車間建設等項議題進行研討，增加項目建設的企業(yè)元素和實踐內(nèi)涵。

再次是強化項目績效管理?？紤]到生產(chǎn)實訓基地投資效

益，與相關企業(yè)簽訂合作協(xié)議，采取教學、生產(chǎn)、培訓、證書鑒定與競賽相結(jié)合的方法，通過產(chǎn)品生產(chǎn)支持教學培訓活動。

三、加快高技能人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新的對策與建議

人才培養(yǎng)模式主要包含五個部分：一是培養(yǎng)目標；二是支撐這個目標的課程體系；三是保證課程實施的教學模式；四是實施教學的師資隊伍；五是質(zhì)量評價體系。這五個部分必須集中體現(xiàn)在培養(yǎng)方案中，并且實現(xiàn)學校、企業(yè)和政府聯(lián)動，才能實現(xiàn)職業(yè)教育培養(yǎng)模式的創(chuàng)新。為此，根據(jù)示范校建設的經(jīng)歷，提出以下建議：

（一）把高技能人才需求納入?yún)^(qū)域經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃

政府應該把人才需求規(guī)劃作為經(jīng)濟建設項目規(guī)劃的一個組成部分，在項目啟動的同時，提供企業(yè)用工和技能要求的職業(yè)標準,為學校制定培養(yǎng)方案提供依據(jù)，實現(xiàn)前饋控制。

（二）對接受頂崗實習的企業(yè)給予政策優(yōu)惠

頂崗實習是校企合作的重要體現(xiàn)，只有實現(xiàn)了利益互補，才能真正地使學校和企業(yè)從握手到牽手。因此，按照國家改革實驗區(qū)先行先試的原則，建議天津?qū)?007年1月實施的《天津市職業(yè)教育條例》進行修改補充，規(guī)定對提供實習實訓崗位的企業(yè)給予適當?shù)难a償或稅率減免（如減免教育附加稅等）等優(yōu)惠政策，以實現(xiàn)校企的雙贏。

（三）對區(qū)域經(jīng)濟主要技術(shù)工種實行職業(yè)資格準入制度

準入制度基本出發(fā)點是加快提高勞動者素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力。實行職業(yè)資格準入制度是適應促進企業(yè)安全生產(chǎn)，提高效益，保護消費者利益等方面的迫切需要。實行先培訓后上崗的就業(yè)培訓制度，特別是對濱海新區(qū)支柱產(chǎn)業(yè)的主要技術(shù)工種實行就業(yè)準入制度，可以促進職業(yè)院校的課程融合，改變學生的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，提高專業(yè)水平。推行職業(yè)資格證書制度，可以規(guī)范勞動力市場建設，為勞動者創(chuàng)造平等競爭的就業(yè)環(huán)境，實現(xiàn)勞動力資源的合理開發(fā)和配置，促進勞動者主動提高自身的技術(shù)業(yè)務素質(zhì)，達到使勞動者盡快就業(yè)和穩(wěn)定就業(yè)的目的。

（四）改革職業(yè)院校的錄取方式

要改進按照“類型”來管理高職院校的做法，就必須從高職院校的“入口”進行改革。深化考試招生制度，改變職業(yè)院校的錄取方式。建議高職院校招生既可以單獨組織考試，也可以與全國高考同步，單獨填報志愿，根據(jù)考生的志愿進行單獨錄取，與本科院校錄取工作同時進行。形成和普通高等教育并行的機制，真正從層次走向類別教育。

（五）改變職業(yè)院校教師職稱評聘的辦法

考慮到職業(yè)教育的定位，建議改革職業(yè)院校教師評聘條件。參照普通高校的評聘辦法，把教師的企業(yè)經(jīng)歷和對企業(yè)科研服務能力作為評聘的主要考評內(nèi)容，并在政策上加以積極的引導。

總之，人才培養(yǎng)是一項艱巨而復雜的系統(tǒng)工程，它不僅是目前國家面對的一個重大課題，也是關系到生存與發(fā)展的重要工作，要樹立科學的人才觀和質(zhì)量觀，把發(fā)展重心放到內(nèi)涵建設、提高質(zhì)量上來，確保工作的中心地位，努力探索出一條符合中國國情的高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)新模式。

第二篇：煤礦企業(yè)高技能人才培養(yǎng)模式研究

煤礦企業(yè)高技能人才培養(yǎng)模式研究

勞資科

徐礦集團董事長、黨委書記皇新海在權(quán)臺礦調(diào)研指導工作時強調(diào)，唱響轉(zhuǎn)移發(fā)展主旋律，在異地再造一個新權(quán)臺。所以未來幾年將是權(quán)臺礦強勢轉(zhuǎn)移、結(jié)構(gòu)調(diào)整的關鍵時期。而“全力推進轉(zhuǎn)移發(fā)展，異地再造新權(quán)臺”就必須有一批高技能人才來支撐。以技能培訓為中心、大力培養(yǎng)實用型高技能人才的要求，對權(quán)臺礦的發(fā)展極為重要。

當前，煤礦一線職工，多數(shù)還是粗壯勞動力型的，文化水平不高，技能水平偏低，制約了企業(yè)的發(fā)展。究其原因，一方面勞動力來源渠道單一，特別是井下職工絕大部分來自農(nóng)村，這些人員在入礦之前，沒有受過什么技能培訓。另一方面，近幾年來，企業(yè)雖然重視職工的培養(yǎng)工作，也取得了較好效果，但突出技能型、實用型的培養(yǎng)，步伐還不快，力度還不大。尤其是高技能型人才培養(yǎng)方面，比較滯后，滿足不了企業(yè)發(fā)展的需要。所謂“高技能人才”是指在生產(chǎn)、運輸和服務等領域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術(shù)，具有精湛的操作技能，并在工作實踐中能解決關鍵技術(shù)和工藝的操作性難題的人員。他們是技術(shù)工人隊伍的核心骨干，主要包括技能勞動者中取得高級工、技師和高級技師職業(yè)資格及相應水平的人員，分為技術(shù)技能型、復合技能型和知識技能型三類，“熟練掌握”“精湛技能”“解決關鍵技術(shù)和工藝性難題”決定了高技能人才要有其特定的知識、能力和素質(zhì)要求。因此，突出技能型人才培養(yǎng)，建立比較完善的培訓機制，營造良好的學習氛圍，顯得尤為重要。

一、是礦各基層單位每年要制定緊缺技術(shù)人才培養(yǎng)的目標和規(guī)劃。各單位都不同程度地存在技術(shù)工人匱乏的問題，有一技之長能夠處理故障的技術(shù)人員少之又少，要想從別的單位調(diào)技術(shù)工人是難上加難，所以各基層區(qū)隊要根據(jù)自己區(qū)隊的實際情況擬定各技術(shù)工種和特殊工種人員的需求計劃，有針對性地自行培養(yǎng)人才。而礦則根據(jù)基層單位的需求有目的和計劃性的組織各特殊工種和技術(shù)工種培訓。

二、要實施高技能人才培養(yǎng)工程。針對技能勞動者總體素質(zhì)偏低的現(xiàn)狀，從提高文化知識、安全技能、作業(yè)水平、職業(yè)素質(zhì)和創(chuàng)新能力入手，認真制定和落實相關培訓計劃，并把培訓情況作為個人績效考核的重要內(nèi)容，與績效工資掛鉤，1

提高職工學習的積極性，全面提升技能勞動者的整體素質(zhì)；立足于自主開發(fā)，突出實際操作能力的培養(yǎng)，強化上崗培訓和崗位技能培訓，分專業(yè)、分系統(tǒng)開展新工藝、新設備、新技術(shù)、新方法的培訓, 組織各種形式的職業(yè)技能競賽，積極開展崗位練兵、崗位培訓、技術(shù)比武活動，促進崗位成才，努力培養(yǎng)一大批技術(shù)技能型、復合技能型人才，加快技能勞動者向高技能人才轉(zhuǎn)變的步伐。

三、要健全完善技能人才評價選拔體系，充分發(fā)揮本企業(yè)在培養(yǎng)高技能人才方面的主體作用。當前，如果僅靠技校新來的畢業(yè)生，來改善企業(yè)高技能人才匱乏的現(xiàn)狀，是遠水解不了近渴的，這就要靠企業(yè)自主培養(yǎng)才能滿足企業(yè)的需要。加大職業(yè)技能資格鑒定的力度，推行職業(yè)資格證書制度，完善技師、高級技師評聘制度，對掌握高超技能、做出重大貢獻的骨干技能人才，可放寬條件，突破年齡、資歷、身份和比例限制，破格或越級參加技師、高級技師考評，促進技能人才更快更好地成長。建立以職業(yè)能力為導向，以業(yè)績和貢獻為重點，注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平，憑技能職業(yè)資格得到使用和提升的評價選拔體系。

四、要開展崗位練兵和技能競賽活動，完善高技能人才選拔機制。要積極組織職工參與勞動保障部門和行業(yè)部門組織的職業(yè)技能競賽活動，通過技能競賽、練兵比武和技術(shù)創(chuàng)新等活動，不斷發(fā)現(xiàn)和選拔高技能人才。對作出突出貢獻的給予重獎，真正形成崗位靠競爭、報酬靠貢獻的激勵機制，讓優(yōu)秀人才得到優(yōu)厚的報酬。從精神、物質(zhì)、學習環(huán)境等方面鼓勵員工自學成才，營造尊重知識，尊重技術(shù)，尊重人才，鼓勵創(chuàng)新的良好氛圍。

五、要提高技能人才的待遇水平。要制定激勵機制和創(chuàng)造條件。在基層單位，目前還存在技術(shù)工人水平高低不同，工資分配差別不大的現(xiàn)象，極大地打擊了事故處理能力強的技術(shù)工人的積極性，也導致一些工人不愿學技術(shù)。還有一些基層單位雖然比較重視技術(shù)人才的培養(yǎng)，在生產(chǎn)不緊張時讓部分人員脫產(chǎn)到一些技術(shù)力量強的單位進行實作技能培訓，但培訓后又感覺培訓的效果不理想，培訓后的人才起不了作用。總結(jié)、交流和推行企業(yè)中推行的“使用與培訓考核相結(jié)合，待遇與業(yè)績貢獻相聯(lián)系”的做法，建立和完善以崗位績效工資為主體，使用與培訓考核相結(jié)合、待遇與業(yè)績貢獻相聯(lián)系的技能人才新型激勵機制，加快建立職工憑技能職業(yè)資格得到使用提升，憑業(yè)績貢獻確定收入分配的使用待遇機制。在企業(yè)薪酬中充分考慮發(fā)揮技能作出貢獻的因素，建立科學合理的高技能人才薪酬制

度。大力推廣高技能人才與其它相應專業(yè)技術(shù)人才在工資福利方面享受同等待遇的做法把立足崗位奉獻的“技術(shù)大拿”和有革新創(chuàng)造的“能工巧匠”納入各級拔尖人才選拔范圍。對于煤礦生產(chǎn)一線職工脫產(chǎn)參加技能資格培訓，且取得相應資格者，可給予一定的培訓補貼。

總之，高技能人才的培養(yǎng)對企業(yè)提出了更高的要求，也給職工提供了更大的進步空間和更廣闊的發(fā)展平臺，只要企業(yè)注重把決策的出發(fā)點放在既有利于企業(yè)，也有利于職工的基礎上，就不難解決目前高級技能人才不足問題，從而建設一支與企業(yè)發(fā)展相適應的高技能人才隊伍。

第三篇：不同學制的高技能人才培養(yǎng)模式比較研究

不同學制的高技能人才培養(yǎng)模式比較研究

【摘要】：本文對唐山工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院數(shù)控技術(shù)二年制和三年制人才培養(yǎng)模式進行了對比研究，在目標體系、內(nèi)容方式體系和保障體系進行了對比分析，對高職學制改革進行了初步探索?！娟P鍵詞】：學制；高技能人才；人才培養(yǎng)模式；比較

The Comparison Research on Talents-TrainingMode of Different Educational System

Abstract：This article has conducted the comparison research on talents-training mode that the two and three year educational systemof CNC major in Tangshan Polytechnic College.It has carried on the contrastive analysis on the target system,the content way system andthe safeguard system,and has had a preliminary exploration on the reform of the educational system.Key Words：educational system；talents；talents-training mode；comparison 根據(jù)教育部《關于以就業(yè)為導向深化高等職業(yè)教育改革的若干意見》（教高[2004]1號）第七條“為推動高等職業(yè)院校正確定位，加快高技能緊缺人才培養(yǎng)，要把高等職業(yè)教育的學制由三年逐步過渡為兩年”的要求和教育部《關于進一步加強職業(yè)教育工作的若干意見》(教職成[2004]12號)精神，結(jié)合國家制造業(yè)人才緊缺的現(xiàn)狀，作為教育部指定的數(shù)控技術(shù)緊缺人才培養(yǎng)基地，唐山工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院2004年率先在數(shù)控技術(shù)專業(yè)進行兩年制的人才培養(yǎng)模式改革探索，對課程體系進行重新構(gòu)建，畢業(yè)生也受到了用人單位的歡迎。對此改革有兩種不同觀點：一種觀點認為與傳統(tǒng)的三年制學制相比，二年制突出面向崗位、面向市場需求，以就業(yè)為導向、能力為本位的技能培養(yǎng)，縮短人才培養(yǎng)周期，減少教育成本，將是高職教育學制改革的方向；另一種觀點則認為二年制人才培養(yǎng)模式不利于培養(yǎng)學生的可持續(xù)發(fā)展能力，培養(yǎng)的學生僅僅是未來的勞動者，而不是技術(shù)設計的潛在參與者，學生僅在專業(yè)能力上有提升，而不能體現(xiàn)方法能力和社會能力的全面提高，學生不能自主地設計自己的職業(yè)生涯。

人才培養(yǎng)模式是指學校在職業(yè)界的參與下，根據(jù)國家教育方針和社會發(fā)展需要確定的專業(yè)人才培養(yǎng)目標和質(zhì)量標準、教育內(nèi)容和培養(yǎng)途徑方式以及人才培養(yǎng)保障機制的總和。包括：a.目標體系，主要指培養(yǎng)目標及質(zhì)量標準；b.內(nèi)容方式體系，主要指教育內(nèi)容、教育方法與手段以及人才培養(yǎng)途徑等；c.保障體系，主要指教師隊伍建設、校內(nèi)外實踐教學基地建設、教材建設、教學管理和教育評價等。二年制高職和三年制高職的區(qū)別不僅表現(xiàn)在年限的長短上，還表現(xiàn)在二者的培養(yǎng)目標、培養(yǎng)規(guī)格及課程設置等方面。

1目標體系比較

二年制高職主要是為加快高技能緊缺人才的培養(yǎng)，突出職業(yè)技術(shù)教育靈活、快捷和適應性強的特點。相對于三年制高職來說，二年制高職的培養(yǎng)目標定位更具體，崗位針對性更強。

通過在校生的問卷調(diào)查、畢業(yè)生的追蹤調(diào)查以及企業(yè)調(diào)查等手段，我院在深入研究和討論之后認為，二年制數(shù)控技術(shù)專業(yè)的培養(yǎng)目標是畢業(yè)生能掌握數(shù)控機床的操作、加工編程、調(diào)試、簡單維護和計算機輔助設計。在質(zhì)量標準方面，突出學生實踐技能的應用性并加強德育教育的作用。容易產(chǎn)生一種傾向，在突出實踐能力的培養(yǎng)方面，過分強調(diào)動手能力、技藝能力，忽略知識對能力的支撐和潛在的作用。三年制數(shù)控技術(shù)專業(yè)的培養(yǎng)目標是畢業(yè)生能掌握數(shù)控程序編制和數(shù)控設備操作、調(diào)試、維修和技術(shù)管理，增加了技術(shù)管理目標，將簡單維護調(diào)整為維修。在質(zhì)量標準方面，對方法能力和社會能力提出了更高要求，如要求具有了解客戶需求、與他人合作提供有效客戶服務，并具有確定回復客戶需求，向客戶提供系統(tǒng)的解決方案的能力；具有依據(jù)社會發(fā)展、職業(yè)需求和個人特點進行職業(yè)生涯設計的能力；具有自主擇業(yè)、創(chuàng)業(yè)的能力；具有自我評價和自我調(diào)控的能力。

2內(nèi)容方式體系比較

二年制數(shù)控技術(shù)專業(yè)課程總學時為1910學時，專業(yè)核心課程為數(shù)控機床、數(shù)控編程、機械制造工藝與數(shù)控加工工藝、CAD/CAM應用技術(shù)、金屬工藝學等。三年制數(shù)控技術(shù)專業(yè)課程總學時為2631學時，專業(yè)核心課程為典型零件的數(shù)控編程與加工（車削）、典型零件的數(shù)控編程與加工（加工中心）、數(shù)控機床的常見故障診斷與排除、典型零件的數(shù)控工藝識讀與編制、典型零件的工藝識讀與編制等。強化了數(shù)控機床的常見故障診斷與排除，增加了有利于培養(yǎng)學生職業(yè)素養(yǎng)的制造業(yè)通用生產(chǎn)能力，增加了有利于培養(yǎng)學生邏輯思維能力的數(shù)學課時，由44課時調(diào)整到94學時。在教學模式上，三年制更有足夠的時間完成按照基于真實生產(chǎn)過程的典型工作任務設計的教學項目，能有足夠的時間采用現(xiàn)場教學、實物演練、項目教學法、引導文、角色扮演等多種靈活教學方法，充分發(fā)揮學生的主動性、積極性。在時間較充足的情況下，可以加大人文科學課程的分量，特別在基礎課、專業(yè)課教學和實踐教學環(huán)節(jié)中體現(xiàn)素質(zhì)教育，培養(yǎng)學生創(chuàng)業(yè)精神、創(chuàng)新精神、團隊協(xié)作精神，進行愛崗敬業(yè)和艱苦奮斗的教育。可為學生開出大量的選修課程，為促進學生個性發(fā)展打下較好基礎。

為使在短周期內(nèi)培養(yǎng)高素質(zhì)、高技能人才，二年制數(shù)控技術(shù)專業(yè)培養(yǎng)的最好途徑更需要構(gòu)建產(chǎn)學合作培養(yǎng)模式，校企共同構(gòu)建課程體系，增加學生的動手實踐能力，提高學生的綜合素質(zhì)，共同培養(yǎng)人才。

3保障體系比較

由于三年制增加了數(shù)控機床的常見故障診斷與排除要求，因此在實訓條件的要求上更加體現(xiàn)職業(yè)性，能進行技能訓練，能提供實際工作崗位。在師資力量方面，要求教師具有行業(yè)、企業(yè)工作經(jīng)歷，能十分熟悉典型工作任務，能進行學習領域課程開發(fā)，能有效設計學習情境。

4高職二年制教學改革面臨的問題 4.1就業(yè)壓力的沖擊

目前各學院的普遍做法是：學生基本上是在擬就業(yè)的工作崗位上至少半年頂崗實習，這就給高職二年制的正常教學帶來了沖擊，即除去國家規(guī)定的公共基礎課（思政、外語、體育等）學時必須給予保證外，學生實際在校學習時間很短，教學質(zhì)量很難保證。

4.2學制改革的相應政策不配套或落實不到位

目前教育行政部門還缺乏與二年制學制改革相配套的相應政策，學制改革保障機制還不夠健全。

4.3部分教師的慣性思維制約了二年制教學體制改革的進程

部分教師仍然習慣于學科體系教學方式，他們對“核心課程”、“工學結(jié)合”、“就業(yè)導向”等接受起來有一定難度，教學中不能選擇合適的項目，不能采用行動導向教學方法。

5對學制改革的初步探索

5.1要深刻理解學制改革的精神實質(zhì)

高職院校進行兩年制學制改革是一把雙刃劍。在迅速滿足企業(yè)急需緊缺技能人才的同時，畢業(yè)周期的縮短增加了學生的就業(yè)壓力。課程的大量縮減會導致學生綜合素質(zhì)的降低，不利于學生就業(yè)面的拓寬。而就業(yè)率降低又會直接影響到高職院校的生源。有些高職教育專業(yè)可以縮短周期，而有些專業(yè)周期則無法縮短，人才不能速成。盲目將所有專業(yè)都縮短周期是不符合客觀規(guī)律的。職業(yè)教育不是單純的技能教育與謀生教育，黃炎培先生曾經(jīng)說過：“僅僅教學生職業(yè)而于精神的陶冶全不注意，是把一種很好的教育變成器械的教育，不能稱之為職業(yè)教育”。

5.2要從職業(yè)教育對象的實際出發(fā)確立學制

高職學生理論文化基礎知識掌握相對較差，抽象思維能力較差。高職教育以提高學生的實踐能力、創(chuàng)造能力、就業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)能力為目的，應注重兩個體系的建設：系統(tǒng)的基礎知識學習的理論教學體系和系統(tǒng)的實踐能力培養(yǎng)的實踐教學體系。兩個體系必須要有一定課時作保障。

5.3實行兩年制、三年制并行的多學制體系符合法律、法規(guī)要求

《中華人民共和國高等教育法》第二章第十七條要求“?？平逃幕拘迾I(yè)年限為二至三年”，教育部《關于加強高職高專教育人才培養(yǎng)工作的意見》(教高〔2000〕2號)附件《關于制訂高職高專教育專業(yè)教學計劃的原則意見》第三條第三款要求“高職高專教育專業(yè)的基本修業(yè)年限為二至三年，非全日制的修業(yè)年限應適當延長”。實行兩年制、三年制并行的體制與《中華人民共和國高等教育法》的具體要求和教育部的有關要求是相符的。

實行兩年制與三年制與教育部《關于以就業(yè)為導向深化高等職業(yè)教育改革的若干意見》第七條“要把高等職業(yè)教育的學制由三年逐步過渡為兩年”的要求亦不沖突，該條沒有明確推行兩年制的具體時限要求，指出各地可根據(jù)實際情況來推行，兩年制只是一個原則性的、方向性的意見。

5.4推行多學制有可借鑒的經(jīng)驗

職業(yè)技術(shù)教育在世界已有比較成功的發(fā)展歷史。曾為戰(zhàn)后德國經(jīng)濟騰飛作出巨大貢獻的德國職業(yè)教育，也同樣經(jīng)歷著世界經(jīng)濟結(jié)構(gòu)性調(diào)整所出現(xiàn)的考驗與困惑。鑒此，德國政府與社會各界取得共識：為適應知識社會所引發(fā)的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)性的轉(zhuǎn)變，職業(yè)教育必須改革。在培訓年限上的改革為一改過去三年至三年半的“死”規(guī)定，設置了兩年、三年或三年半幾種學制。

5.5對推行多學制具體操作的建議

實行多學制是符合客觀實際的，建議主管部門成立由專家學者組織的評審委員會，制訂統(tǒng)一政策，根據(jù)各院校、各專業(yè)的實際情況加以公開的、透明的統(tǒng)一評定。根據(jù)不同專業(yè)、不同院校的實際情況，實行兩年制、三年制并行的多學制體系，不應簡單化，搞一刀切。

【參考文獻】

[1]姜大源.當代德國職業(yè)教育主流教學思想研究[M].北京:清華大學出版社，2007.[2]姜大源.職業(yè)教育學研究新論[M].北京:科學出版社,2007.[3]趙志群.職業(yè)教育與培訓學習新概念[M].北京:科學出版社,2003.

第四篇：煤炭行業(yè)高技能人才培養(yǎng)教學模式初探

煤炭行業(yè)高技能人才培養(yǎng)教學模式初探

安全生產(chǎn)作為保證和發(fā)展社會生產(chǎn)力、促進社會經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展的基本條件,是社會文明與進步的重要標志,也是提高國家綜合實力和國際聲譽的具體體現(xiàn)。在工礦企業(yè)中,以煤礦安全生產(chǎn)形勢最為嚴峻。

面對煤礦行業(yè)人才嚴重緊缺的局面,培養(yǎng)煤炭行業(yè)高技能人才,促進煤炭工業(yè)安全、高效、可持續(xù)發(fā)展,就成了全行業(yè)乃至國家的當務之急,也是高等職業(yè)院校義不容辭的歷史重任。目前,煤炭高級技能型人才的培養(yǎng)任務主要由原煤炭行業(yè)高等職業(yè)院校承擔,但由于近幾年煤炭院校進行管理體制改革與轉(zhuǎn)型;煤炭類高職高專院校的教學改革缺乏一定的系統(tǒng)性和科學性,高技能人才教學模式研究的深度與廣度不夠,為此,亟待對教學模式內(nèi)容與方式進行研究,為煤炭行業(yè)人才培養(yǎng),為有效推進煤炭行業(yè)高技能型人才培養(yǎng)模式和教學模式改革打下堅實的基礎。

一、教學模式改革必須建成具有反饋機制的人才信息鏈 煤炭行業(yè)高技能人才的就業(yè)目標是非常具體和明確的,即煤炭生產(chǎn)第一線的技術(shù)管理人才。形成一條具有反饋機制的人才質(zhì)量信息鏈是保證培養(yǎng)與使用一致性的重要保障,是不斷調(diào)整更新培養(yǎng)計劃、課程標準、課程內(nèi)容的依據(jù)。信息鏈應該具備準確、可靠、及時、互動、互利的原則。

二、完善建立“雙證制”職業(yè)資格體系,為實施綜合能力培養(yǎng)的教學模式改革打好基礎

高職教育的特點是培養(yǎng)學生的職業(yè)能力,并以此為目標搭建學生知識、能力、素質(zhì)結(jié)構(gòu),構(gòu)建理論教學、實踐教學體系。其中職業(yè)能力的重要體現(xiàn)形式就是職業(yè)技能鑒定證書。目前國家職業(yè)資格鑒定基本上是以工種為能力范圍進行鑒定,它體現(xiàn)了被鑒定人在該工種的能力,這與大多數(shù)專業(yè)的職業(yè)教育需求定位是基本吻合的。以此標準來確定高職院校畢業(yè)生應具備的知識、能力、素 質(zhì),并設計人才培養(yǎng)方案,編寫課程標準以及特色教材,使畢業(yè)生適應市場需求,受到企業(yè)歡迎,突出技能型培養(yǎng)真正成為高職院校的特色。

煤炭行業(yè)高技能型人才培養(yǎng)目標有它自身的特點,畢業(yè)生的就業(yè)崗位定位是生產(chǎn)一線技術(shù)管理人員,與單一工種相比它具有技能綜合性強的要求,并且不同專業(yè)又有自身的特點,根據(jù)煤炭行業(yè)的特點,需要制訂一套適合行業(yè)特色,按專業(yè)大類分類的職業(yè)資格技能鑒定體系,該體系應具備行業(yè)性、專業(yè)性、綜合性的特點,并有機地與整個培養(yǎng)計劃融為一體。

三、有效實施校企合作、產(chǎn)學結(jié)合戰(zhàn)略,實施以真實職業(yè)環(huán)境教學的教學模式改革

1.校企共同制訂考核標準和完成教學考核。學院應有針對性地邀請當?shù)氐湫偷?、合作密切的企業(yè)參與學院教學全過程的質(zhì)量監(jiān)控,共同實施技能質(zhì)量控制。教學管理由學院、企業(yè)共同實施,學院重點負責考核理論教學部分,企業(yè)負責考核綜合實踐教學部分;在教學設計、頂崗實習安排方面,學院可以根據(jù)企業(yè)的技術(shù)管理需要靈活調(diào)整、協(xié)調(diào)一致;在理論教學中,合作企業(yè)可按教學計劃派專家到校授課。

2.校企共同培養(yǎng),以提高學生能力為主線。學院應在與教學相關的各個環(huán)節(jié)上創(chuàng)造條件,培養(yǎng)學生適應現(xiàn)代煤炭企業(yè)生產(chǎn)崗位群的各種能力。一是在教學內(nèi)容上,加強學生動腦、動口、動手鍛煉,培養(yǎng)能說會做的能力。二是在教學管理上,實行“實踐-理論-實踐”循環(huán)互動教學模式,把課堂傳授間接知識與現(xiàn)場獲取實際經(jīng)驗結(jié)合起來,大力推行“教、學、做”相結(jié)合的教學模式。三是在實踐教學上,有意識地培養(yǎng)學生敬業(yè)、勤奮、吃苦精神和組織管理能力、交往合作能力及創(chuàng)業(yè)精神。四是在教學資源利用上,把企業(yè)物質(zhì)資源和智力資源作為專業(yè)教學資源的重要組成部分,充分利用企業(yè)的設施設備和專業(yè)技術(shù)人員,加強對學生的能力培養(yǎng)。

四、在教學模式改革具體內(nèi)容中,實施形式多樣的教學方法與 手段

1.典型案例教學。把理論融入一個生動的具體案例中,既講理論,又講實踐,深入淺出,通俗易懂,可增強學生對教學內(nèi)容的理解與記憶,還可使學生形成科學的思維模式。教學中選擇有典型意義的現(xiàn)場案例組織教學,核心是將教學內(nèi)容與實踐應用相結(jié)合,教學內(nèi)容圍繞解決對實踐應用能力的提高進行組織,使學生在真實情境中掌握教學內(nèi)容,學會運用知識解決問題。

2.實施“項目教學法”。教師提前告訴課程教學項目、任務與職業(yè)能力要求等教學內(nèi)容告知學生,學生通過預習和查閱資料做準備。上課時,圍繞本堂課的教學內(nèi)容和要達到的教學目標進行討論,最后,老師根據(jù)討論結(jié)果進行總結(jié)、概括。這樣,使學生不僅明確教學目標,而且了解實現(xiàn)目標的途徑和方法,可以充分發(fā)揮學生的潛能,培養(yǎng)學生的參與意識和創(chuàng)新精神。

五、在教學過程中,不斷改革課程考試方式和評價方式 積極推行課程考試方式改革,建立以能力為本位的考試考核體系。公共課和職業(yè)基礎課實行教考分離,優(yōu)質(zhì)核心課程建立試題庫,采用口試、筆試、實際操作、現(xiàn)場答辯相結(jié)合的考核方法,對學生實施綜合性評價。

建立新的課程評價機制,制訂切實可行的評價標準和指標體系,采取教師自我評價、同行評價、學生評價、企業(yè)評價“四位一體”的評價方式,認真對課程內(nèi)容、教師教學、學生學習等情況進行準確評價,搞好課程改革,促進教學質(zhì)量提高。

七、按照教學模式改革要求,完善實訓條件和技能鑒定考核方法與標準

實訓條件是保證學生實驗、實訓的基本物質(zhì)保障。實訓條件的創(chuàng)建要滿足技能的“高、新”和緊密結(jié)合畢業(yè)生就業(yè)工作的特點。所謂“高”是定位要高,如計算機輔助設計條件的創(chuàng)建,煤礦井下監(jiān)控系統(tǒng)環(huán)境的創(chuàng)建等。“新”是在設備更新上要及時跟上生產(chǎn)現(xiàn)場設備的現(xiàn)狀,切忌以陳舊淘汰設備對學生進行培養(yǎng)訓練。結(jié) 合就業(yè)崗位特點是在整個實訓培訓和技能鑒定上要充分考慮到將來畢業(yè)生工作的綜合性,不能簡單進行單一的工種技能鑒定。

動手能力的強弱目前已成為企業(yè)選擇人才的重要指標。動手能力的提高主要通過實踐教學的訓練和培養(yǎng)來實現(xiàn)。因此,加大實踐環(huán)節(jié)的管理力度,應成為高等職業(yè)院校教學環(huán)節(jié)改革的重要內(nèi)容。

實踐環(huán)節(jié)的考核應注重“過程”考核,要將技術(shù)動手能力分解為若干模塊,“練”“考”一體化?？己瞬缓细裾咝鑼ο鄳虒W內(nèi)容再學習、再考核,直到合格為止,一步一個腳印,避免問題的長時間累積。并且前一個實踐項目的成績作為參加下一個實踐項目的資格認證,這樣不僅能夠給學生增加實踐項目訓練的壓力,而且還可以有效克服傳統(tǒng)實踐教學模式一直難以解決的“訓練不努力,考核前突擊”的現(xiàn)象。

六、強化課程教學與實訓

課程教學要圍繞煤礦主體專業(yè)各核心能力的培養(yǎng)來進行,以適應煤礦需求為目標,實現(xiàn)技術(shù)應用能力培養(yǎng)的目的。加強專業(yè)教學的針對性和實用性,培養(yǎng)學生具有可持續(xù)發(fā)展和開拓進取能力,同時要注重學生吃苦耐勞精神、心理素質(zhì)的培養(yǎng),以適應煤礦艱苦行業(yè)的要求。

技能培養(yǎng)分實訓練習和鑒定兩個方面進行,練習過程中必須要有針對性強的實訓指導書來指導,各個實訓基地要根據(jù)不同專業(yè)的要求制訂不同的指導書,適用各個專業(yè)具體實訓的需要。

煤炭行業(yè)高技能人才培養(yǎng)的教學模式應按照以綜合能力培養(yǎng)為目標,以綜合職業(yè)技能鑒定證書和畢業(yè)證書為標志,企業(yè)全程參與教學過程的思路進行改革。同時要不斷創(chuàng)新,豐富教學改革模式,整個教學設計圍繞能力設臵教學模塊,通過大量的實踐性教學環(huán)節(jié)和多種形式的教學方法,使學生在畢業(yè)時接近煤礦生產(chǎn)一線技術(shù)具體崗位的角色,用最短的時間實現(xiàn)獨立承擔工作的重任。

第五篇：淺談高技能人才培養(yǎng)的有效模式

淺談高技能人才培養(yǎng)的有效模式

孫 亥

摘要】文章從我國高技能人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀、面臨問題出發(fā)，列舉、分析了新形勢下開展高技能人才培養(yǎng)的幾種有效模式。

【關鍵詞】高技能人才；培養(yǎng)；有效模式

【中圖分類號】G710 【文獻標識碼】A 【文章編號】1671－5969（2007）12－0125-02

隨著經(jīng)濟的平穩(wěn)快速發(fā)展,企業(yè)為了提高市場競爭力,對技能人才尤其是高技能人才產(chǎn)生了強勁需求，高技能人才隊伍建設已成為社會關注的熱點問題。由于歷史、體制等多方面原因，我國的技能型人才，特別是高技能人才短缺，成為導致就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾的直接原因，嚴重制約了經(jīng)濟的發(fā)展。

各類職業(yè)院校、培訓機構(gòu)作為高技能人才培養(yǎng)的主陣地，承擔著培養(yǎng)高技能人才、滿足企業(yè)用工需求的重要使命。就目前來看，不少職業(yè)院校規(guī)模偏小、教學設施落后、培養(yǎng)模式僵化，無法滿足快速培養(yǎng)高端技術(shù)人才的需要。雖然國家近年來大力提倡職業(yè)教育，出臺了一系列優(yōu)惠政策和扶持手段促進高職院校的發(fā)展，但要在短時期內(nèi)實現(xiàn)規(guī)模化培養(yǎng)高技能人才的目標還存在著一定難度。因此，打破傳統(tǒng)觀念的束縛，因地制宜、轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)模式，探索新形勢下開展高技能人才培養(yǎng)的有效形式已成為各類職業(yè)院校及培訓機構(gòu)必須解決的問題。

一、當前我國高技能人才培養(yǎng)現(xiàn)狀

近年來，高技能人才的短缺已構(gòu)成了我國經(jīng)濟發(fā)展中的人才瓶頸，在一些地方，技能人才已出現(xiàn)“斷層”。來自勞動和社會保障部的調(diào)查統(tǒng)計顯示，在全國職工中，技術(shù)工人只占約1/3，技師、高級技師僅為4%。在上海，2006年一季度招聘高級工的崗位數(shù)是求職人數(shù)的12倍，而技師招聘崗位的數(shù)量竟達到求職人數(shù)的20倍。技能人才之“荒”不僅凸顯了我國社會長期以來存在的重知識、輕技術(shù)，重學歷、輕能力等價值評判的錯位，也暴露出我國現(xiàn)有人才培養(yǎng)體系的不完善。目前，我國各類職業(yè)院校已超過2萬所，年培訓能力近1000萬，但真正以培養(yǎng)后備高技能人才為主要目標的高級技工學校和技師學院僅300所，比重不到2%，數(shù)量上處于劣勢。

在培養(yǎng)方式上，很多高職院校和培訓機構(gòu)仍然是“閉門造車”，沒有充分利用社會資源，理論與實際脫節(jié)現(xiàn)象嚴重，高技能人才培養(yǎng)體系很不完善。很多職業(yè)院校和培訓機構(gòu)由于受到師資、設備、場地的局限，培訓專業(yè)、培養(yǎng)模式熱衷于“老套路”，對一些新興的、市場需求量大的培訓專業(yè)心有余而力不足，對不斷變化的培訓市場難以適應。如何才能夠盡快找到一條適合本地區(qū)、本單位的高技能人才培養(yǎng)新道路已經(jīng)擺在了廣大職業(yè)培訓工作者面前。

二、高技能人才培養(yǎng)的幾種有效模式

作為淮安市職業(yè)培訓中心的一名工作人員，筆者在從事職業(yè)培訓工作中深刻體會到當前社會對高技能人才需求量之大及要求程度之高。用企業(yè)的用人標準來衡量，我們現(xiàn)在的高技能人才培養(yǎng)工作是嚴重滯后的。僅以筆者所在單位為例，雖然投入了不少資金用于改善培訓條件，先后建立了電腦、廚師、電工、電焊工等專業(yè)的實訓室，但依然滿足不了日益擴大的市場需求。僅僅依靠職業(yè)院?；蚺嘤枡C構(gòu)個體是難以適應培訓需要的，只有調(diào)動全社會力量，形成多方合作培養(yǎng)高技能人才的局面才是解決問題的關鍵。在現(xiàn)階段，高技能人才培養(yǎng)可以采用以下幾種有效模式。

（一）“校校合作”培養(yǎng)高技能人才的模式，即職業(yè)院?；蚺嘤枡C構(gòu)之間聯(lián)合辦學的模式 當前，制約很多高職院?；蚺嘤枡C構(gòu)發(fā)展的最大難題在于個體力量單薄，市場應變能力差，而隨著民辦職業(yè)院校的迅猛發(fā)展，培訓機構(gòu)之間的競爭比較激烈，培訓專業(yè)重疊現(xiàn)象嚴重。這樣既不能達到滿足市場需求，迅速培養(yǎng)高技能人才的目的，相反，惡性的競爭還會大大降低高職院校和培訓機構(gòu)的誠信度，在社會上產(chǎn)生負面影響，不利于職業(yè)教育的健康發(fā)展。在這種環(huán)境下，與其互相視為對手，不如聯(lián)合起來，各取所需，共同發(fā)展。同為職業(yè)培訓機構(gòu)，“校校合作”有助于整合培訓資源，將現(xiàn)有培訓力量得到最大發(fā)揮?！靶Ｐ：献鳌蹦Ｊ揭话阌糜谕坏貐^(qū)的不同院?；蚺嘤枡C構(gòu)之間，雙方或多方在滿足市場需求的前提下，通過平等對話制定合作協(xié)議，明確各方的分工與職責，或提供師資、或提供場地、或提供設備，實現(xiàn)教學資源共享。合作的雙方并不是競爭者，而是培訓的共同參與者，不僅不存在根本利益沖突，還會產(chǎn)生“一加一大于二”的良好效果，通過優(yōu)勢互補，實現(xiàn)“雙贏”的局面。

從目前高技能人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀來看，“校校合作”合作符合發(fā)展趨勢，勞動保障部門也積極鼓勵培訓院校之間加強合作。就社會而言，廣大高職院校、高級技工學校、技師學院是高技能人才培養(yǎng)的主力軍，只有充分發(fā)揮它們的作用，規(guī)?；囵B(yǎng)高技能人才的目標才能實現(xiàn)?！靶Ｐ：献鳌睂ρ杆俅蜷_高技能人才培養(yǎng)困局意義重大。

（二）“校企合作”培養(yǎng)高技能人才的模式，即職業(yè)院校或培訓機構(gòu)與企業(yè)之間聯(lián)合辦學的模式

以企業(yè)行業(yè)為主體，開辟高技能人才培養(yǎng)的多種途徑一直被認為是高技能人才培養(yǎng)的必由之路。企業(yè)作為高技能人才的需求者，也就是所謂的“市場”，需要什么樣的人才最具有發(fā)言權(quán)。我們高職院校和培訓機構(gòu)必須以企業(yè)的需求和標準來開展培訓工作?！靶Ｆ蠛献鳌钡淖畲髢?yōu)勢在于針對性強，貼近實際，一旦成行，就可以極大地解決培訓生源問題。以筆者所在的淮安市職業(yè)培訓中心為例，近年來一直堅持走校企聯(lián)合，共建實訓基地，聯(lián)合企業(yè)培養(yǎng)高技能人才的路子。在具體實施中，我們將技能培訓工作重點轉(zhuǎn)移到國家及地方緊缺專業(yè)上來，圍繞淮安地方特色與企業(yè)生產(chǎn)實際，重點開展了維修電工、鍋爐工、污水處理工、眼鏡驗光員、眼鏡定配工等工種的高級工、技師培訓。此外，我們還采取進企業(yè)辦班的方法，主動上門，與企業(yè)協(xié)商高技能人才培養(yǎng)事宜。2004年4月，我們得知上海太平洋化工集團淮安元明粉廠引進新鍋爐設備，急需培養(yǎng)操作人員，但由于企業(yè)生產(chǎn)的連續(xù)性，參培人員無法脫產(chǎn)上課，針對這一情況，我們把培訓、鑒定均放在企業(yè)，既解決了企業(yè)職工生產(chǎn)和學習的矛盾，也完成了培訓任務，可以說是“校企合作”的成功事例。僅五年時間，我們就與淮安市安邦集團、洪澤熱電廠、華能電廠等大中型企業(yè)建立了合作關系。

當前，“校企合作”培養(yǎng)高技能人才的模式已經(jīng)被很多培訓機構(gòu)采用。隨著各類企業(yè)將高技能人才培養(yǎng)納入企業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃，逐步建立和完善職工培訓制度，企業(yè)自身培養(yǎng)高技能人才的愿望空前強烈。采用培訓機構(gòu)與企業(yè)聯(lián)合辦學、委托培養(yǎng)等方式，具有廣闊的市場前景，也可以極大的保證培訓質(zhì)量。

（三）“校府合作”培養(yǎng)高技能人才的模式，即培訓機構(gòu)或職業(yè)院校與相關政府部門之間合作培訓高技能人才的模式

高技能人才的培養(yǎng)，不僅是企業(yè)和學校的事，政府作為推動力量，應該積極發(fā)揮“管理者”與“協(xié)調(diào)者”的作用。特別是在目前的狀況下，高技能人才建設牽動全社會的神經(jīng)，政府部門更應該積極投身到此項工作中來。正如上文所提，目前很多培訓機構(gòu)自身的專業(yè)設施量少且簡陋，不能滿足高技能人才培養(yǎng)的現(xiàn)實需要，必須主動出擊。政府部門擁有行政資源，可以集中力量辦大事。聯(lián)合有關行政主管部門實施高技能人才培養(yǎng)工作，借用權(quán)威部門的行政命令，廣泛宣傳高技能人才培養(yǎng)的重要意義，增加政府對培訓的投入，以此吸引更多的人參加培訓，可以極大緩解培訓機構(gòu)的生存危機?！靶８献鳌钡囊粋€重要形式是舉辦各種形式的技能競賽，通過比賽形成重技能、學技能的良好氛圍，借此打響職業(yè)院?；蚺嘤枡C構(gòu)的社會知名度?！靶８献鳌笔歉呒寄苋瞬排囵B(yǎng)的一條捷徑，靈活運用對于培訓機構(gòu)的快速發(fā)展大有幫助。

當前，我國經(jīng)濟正步入新一輪的快速增長周期，急需造就適應新要求的新型應用型人才。職業(yè)培訓工作面臨著全面發(fā)展的黃金期，機遇和挑戰(zhàn)并存，只有立足現(xiàn)實，豐富高技能人才培養(yǎng)方式方法，動員社會各方面力量開展高技能人才培養(yǎng)工作，健全和完善以企業(yè)行業(yè)為主體、職業(yè)院校為基礎、學校教育與企業(yè)培養(yǎng)緊密聯(lián)系、政府推動與社會支持相互結(jié)合的人才培養(yǎng)體系，規(guī)?；囵B(yǎng)高級能人才的目標才能夠盡快實現(xiàn)。參考文獻：

[1]參見中國勞動保障網(wǎng)．

作者簡介：孫亥（1984—），淮安市職業(yè)培訓中心助理講師，研究方向：職業(yè)技能培訓鑒定及SIYB創(chuàng)業(yè)培訓。

南京:生源層次低 培養(yǎng)高技能人才困難

發(fā)表時間：2005-11-17 瀏覽 162 次

日前，南京市人才工作領導小組組織多家部門與10家技校負責人專題座談高技能人才隊伍建設，與會技校負責人在肯定成績的同時紛紛表示，培養(yǎng)高技能人才還有不少難度，主要集中在資金投入、師資待遇和政策機制上。

報考技校從來都不是首選

當前，南京25所技工學校有在校學生3.9萬人，占全省139所學校22萬在校生的22%左右，就業(yè)率高達98%，其中一些機械類專業(yè)的就業(yè)率達100%，技校學生在就業(yè)市場上非常搶手。南京技師學院副校長任淑說，當前技工學校的招生形勢看好，與高就業(yè)率有關，同時也與開辦學歷班有關。技工學校是高技能人才培養(yǎng)的主陣地，但很多生源的層次卻是比較低的。很多學生及家長還是看重學歷，沖著能拿大專、中專文憑才來報考技工學校的。南京市職教中心負責人也認為，學生及家長受傳統(tǒng)思想影響，只有成績中下流的學生才會報考技工學校，即便這樣，他們還是首選那些不需要多動手的專業(yè)來學，這在很大程度上影響了技能人才的整體素質(zhì)。

教師待遇明顯“低人一等”

與會校長們認為，同樣是教育，培養(yǎng)的都是人才，卻享受著不同的政策和待遇，比人“低一等”，這是當前加強高技能人才隊伍建設的最根本的難題所在，而技校學生拿不到學歷只是其中一個問題的反映。江寧技校孫志忠介紹，一個好的技校老師，必須專業(yè)知識、技能水平和教學技藝三者皆有，而目前達到這個水平的老師并不多。他們?yōu)楣膭瞵F(xiàn)有教師提升水平，對考上技師的老師獎勵2000元，考上高級技師的獎勵4000元，期間的培訓費、交通費等還都可以報銷，目的就是培養(yǎng)并維持住師資隊伍在穩(wěn)定中提升。對此，南京市勞動保障局培訓處劉興國認為，師資隊伍不夠穩(wěn)定，主要表現(xiàn)在教師數(shù)量少，質(zhì)量低，待遇差。

教學設備大多是“老八代”

對技工教育的資金投入不足也是顯而易見的。江寧技校負責人孫志忠說，與職業(yè)教育學校和普通學校不一樣的是，技工學校更強調(diào)動手能力，必須要有正在使用的一流設備作為學習使用設備，否則教出來的學生不能適應企業(yè)用工需要，還要“回爐”，而這些設備需要花大價錢來投入。南京交通技師學院院長石銳還說，交通技師學院目前作為教學設備的汽車還是上世紀七、八十年代的老“東風”、“解放”，與目前的汽車市場很不適應。設備、場地等一些硬件條件的限制，最終歸結(jié)到資金的投入上。如果一個學校只有兩三臺設備，號稱一年培養(yǎng)了兩三百個技能人才，那學生的動手能力怎么能“達標”? 四大問題阻礙高技能人才培養(yǎng) 傳統(tǒng)觀念亟待變革

本文系新華社高管信息供新華網(wǎng)專稿，未經(jīng)書面授權(quán)不得轉(zhuǎn)載。

新華網(wǎng)哈爾濱電（記者曹霽陽 王瑩）近年來，我國不斷加強高技能人才培養(yǎng)工作，以解決高技能人才嚴重短缺的現(xiàn)實問題，加快推進人才強國戰(zhàn)略。但由于缺乏部分后續(xù)政策作為支持和保證，企業(yè)、社會對于技能型人才的培養(yǎng)缺乏參與熱情。有關專家認為，要打破高技能人才“瓶頸”，應盡快改變傳統(tǒng)的技師培養(yǎng)觀念，加快完善校企合作機制的法律規(guī)章，并建立企業(yè)合作動力機制，讓企業(yè)、行業(yè)發(fā)揮自身優(yōu)勢，積極參與技能型人才培養(yǎng)。四大問題阻礙高技能人才培養(yǎng)

２００６年６月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)《關于進一步加強高技能人才工作的意見》，提出加快推進人才強國戰(zhàn)略，大力加強高技能人才工作，培養(yǎng)造就一大批具有高超技藝和精湛技能的高技能人才，穩(wěn)步提升我國產(chǎn)業(yè)工人隊伍的整體素質(zhì)。

然而當前，我國高技能人才的總量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)還不能適應經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，特別是制造、加工等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和電子信息、航空航天等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)以及現(xiàn)代服務業(yè)領域，高技能人才嚴重短缺，已成為制約經(jīng)濟社會持續(xù)發(fā)展和阻礙產(chǎn)業(yè)升級的“瓶頸”。

造成這一局面的主要原因有四：一是長期形成的傳統(tǒng)培養(yǎng)觀念，阻礙了技能型人才快速成長的良性環(huán)境的形成。由于很多人認為沒有十幾年或二十幾年的實踐經(jīng)驗根本培養(yǎng)不出技師，所以人們習慣沿用幾十年的傳統(tǒng)觀念，把技術(shù)工人視為技能人才主體隊伍，并嚴格按照初級工、中級工、高級工、技師、高級技師五個級別去培養(yǎng)和管理，對現(xiàn)代技能人才的培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)認識和基本途徑。

二是技能人才管理體制不順。當前實際工作中，很多地方仍舊延續(xù)計劃經(jīng)濟時期建立起來的傳統(tǒng)勞動人事制度。大學（含大專）畢業(yè)生統(tǒng)歸人事部門管理；工人只是普通勞動者，就是技術(shù)工人中的佼佼者，如技師、高級技師也被歸到工人系列。即使有關部門推出了新技師培養(yǎng)計劃，也多局限于對傳統(tǒng)工人中的技術(shù)工人隊伍的培養(yǎng)，使得涉及現(xiàn)代科技發(fā)展中急需的既掌握一定基礎理論知識，又有實踐動手能力和具有創(chuàng)新精神的現(xiàn)代技能人才培養(yǎng)問題顯得極為迫切。

三是部分現(xiàn)行政策不利于技能人才成長。東北大學教授、博士生導師陳凡指出，在我國，對技能型人才的價值評價一直存在著傳統(tǒng)的“錯位現(xiàn)象”。社會對人才的價值評價有一種“重學歷，輕能力”“重科技，輕技能”的傾向。一名大學畢業(yè)生拿到文憑參加工作就視其為干部，就是人才。一名技術(shù)工人就是聘上了技師，甚至在職拿到了大學文憑，也離不開工人系列。四是校企合作仍面臨諸多難題。如企業(yè)與院校目標不一致，企業(yè)追求短期利益，在產(chǎn)品研制方面經(jīng)費投入不足；多數(shù)學校開展校企合作是出于解決學校在師資、實習基地等辦學能力上的不足以及疏通學生就業(yè)渠道的需要，尚未從滿足企業(yè)對技能人才需要的角度來認識和開展校企合作等。當前在我國多數(shù)地區(qū)、多數(shù)學校和多數(shù)企業(yè)，校企合作仍表現(xiàn)為一種自發(fā)的、淺層次的、松散型的狀態(tài)，地方相關鼓勵措施還沒有得到落實，校企合作的推行還缺乏制度上的保障和強有力的政策支持。

傳統(tǒng)培養(yǎng)觀念亟待變革

中國一重技師學院院長李亞營、東北大學教授陳凡等專家表示，經(jīng)濟發(fā)展和產(chǎn)業(yè)升級迫切呼喚高技能人才，傳統(tǒng)觀念須迅速變革。

現(xiàn)代社會需要的高技能人才，既要擁有一定基礎理論知識，還要擁有能運用現(xiàn)代科學技術(shù)手段從事實踐活動的技能，以及從事科技含量更高的新產(chǎn)品生產(chǎn)和新服務的創(chuàng)新能力。這種人才絕不是靠“熟能生巧”，而是需要十幾年才能培養(yǎng)出來，例如，現(xiàn)在復雜零件的加工主要依靠數(shù)控機床來解決，現(xiàn)代的技師熟練掌握數(shù)控機床的操作和數(shù)控編程這門新技術(shù)后，就可以輕松和高質(zhì)量地完成生產(chǎn)任務。而傳統(tǒng)型的技工由于受教育程度的限制，掌握數(shù)控技術(shù)就非常困難。另一方面工業(yè)化進程的加快，產(chǎn)品更新?lián)Q代也在加速，客觀上也不允許像過去那樣經(jīng)過十幾年甚至二十幾年才能培養(yǎng)出技師來。

此外，如何將技能型人才納入國家人才戰(zhàn)略體系去規(guī)范管理，是有關部門必須認真思考的問題。改革開放以來，黨和國家對科學技術(shù)十分重視，“科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力”已深入人心。與此相對應的是對掌握科學技術(shù)的人也十分重視，僅從職務聘任及其待遇方面看，可以說體系完備，方案完整。但對從事技能性工作的技能型人才，卻缺乏相應的激勵機制和運行機制作保障。因此應迅速轉(zhuǎn)變機制，以新理念、新體制、新政策促進現(xiàn)代高技能人才的成長。

技能型人才培養(yǎng)不應教育界“獨舞”

專家表示，現(xiàn)代技師培養(yǎng)是個系統(tǒng)工程，需要政府、企業(yè)、學校共同完成，不應教育界“獨舞”。國家應重新認識高技能人才培養(yǎng)問題。

一是加大政府支持和投入力度。營造良好的社會氛圍，提高技能人才整體地位，將技能人才納入人才市場管理，將畢業(yè)生信息上載人才網(wǎng)；健全和規(guī)范高技能人才的工資收入、完善各種保障機制、加大勞動法的執(zhí)行、檢查力度；解決技能人才培養(yǎng)的“上熱下冷”問題，將全國職教會議精神中“各級政府要切實加強對職業(yè)教育的領導，把職業(yè)教育工作納入目標管理，作為對主要領導干部進行政績考核的重要指標，并接受人大、政協(xié)的檢查和指導”真正落到實處，一方面調(diào)動政府各級領導的積極性，以加大對職教的支持力度，另一方面籌措資金加大對職教的投入力度。

二是加快完善校企合作機制的法律規(guī)章。發(fā)達國家發(fā)展職業(yè)教育的校企合作模式，都是依靠立法來規(guī)范職業(yè)教育體系和相應的管理機制。我國目前完善職業(yè)教育法規(guī)體系的重點，就是要明確規(guī)定企業(yè)參與職業(yè)教育的責任，以及實施校企合作職業(yè)教育的途徑、方式、獎罰政策等，并在運行機制、法律體系、管理體制、投入機制、評價監(jiān)督機制等方面制定出一系列政策法律和規(guī)定。只有企業(yè)、行業(yè)參與的職業(yè)教育，才是真正意義上的職業(yè)教育，只有企業(yè)、行業(yè)為主的職業(yè)教育才具有真正的活力。三是建立企業(yè)合作動力機制。將全國職教會議中“企業(yè)有責任接受職業(yè)院校學生實習和教師實踐，對支付實習學生報酬的企業(yè)，給予相應稅收優(yōu)惠”的政策落到實處，并盡快建立獎懲機制。

建立企業(yè)培訓師制度。建立適應工學結(jié)合所需要的企業(yè)培訓師資格證書體系，借鑒德國師傅學院的做法，規(guī)定技術(shù)工人必須經(jīng)過師傅培訓并獲取相關專業(yè)的師傅資格證書以后才可以在企業(yè)承擔帶學生實習的任務。

定期發(fā)布具有法律效力的“職業(yè)培訓條例”以規(guī)范企業(yè)的職業(yè)培訓標準，指導學校開展教學工作。

四是解決技工類院校的其他難題。第一，經(jīng)費的保障。教育經(jīng)費特別是基本建設經(jīng)費應納入財政預算，院校硬件條件差的問題才能得以解決。第二，體制的保障。李亞營表示，與普通學校歸教育部門管理不同，技工類學校通常歸勞動部門管理，因此不能頒發(fā)相對應的學歷證書，在招生、畢業(yè)生待遇、教師職稱評聘等環(huán)節(jié)都存在不少差異，嚴重制約著技工類院校的發(fā)展。第三，軟件條件方面的保障。目前，職業(yè)標準、工學結(jié)合的一體化大綱和教材的開發(fā)，都嚴重滯后于教學和企業(yè)的生產(chǎn)實際，急需組織力量研制工學結(jié)合的教學改革新模式。一個字，缺

高技能人才被人們形象地稱之為“灰領”(Crey Collar)，顯然是因為這一類型的人才介于決策管理型的“白領”和操作執(zhí)行型的“藍領”之間。一般認為，高技能人才是在生產(chǎn)和服務等領域一線崗位上熟練掌握專門知識與技術(shù)，具備精湛的操作技能，在生產(chǎn)的關鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮作用，能夠解決生產(chǎn)操作難題的人員。主要包括獲得國家職業(yè)資格證書涉及的高級工、技師和高級技師或具備相應技能水平和職業(yè)資格的勞動者。

近年來，關于高技能人才短缺的話題不斷成為媒體議論的熱點。

有消息稱，因為長期招不到合適技工，浙江一家企業(yè)不得不開出相當于高層管理者的大價錢，但最終“救火”的人選還是從國外請來的。

這不過是國內(nèi)“技工荒”浪潮中的一個縮影。在長三角和珠三角，許多企業(yè)都開出過萬元月薪，但都沒能招到高級技工。不久前，為找到一名稱心的汽車維修工，杭州一家汽車銷售公司開出了非常優(yōu)厚的條件，但前來應聘且接近條件的寥寥無幾。

即使普通技能崗位，在珠三角、環(huán)渤海地區(qū)也有很大缺口。據(jù)廣東省勞動保障廳技工教育管理處處長葛國興介紹，像電工、鉗工、車工、焊接、制冷工等技術(shù)工人，在上世紀70年代末廣東也就幾千人，如今缺口已經(jīng)達到40萬人，其中數(shù)控技術(shù)工人的缺口超過10萬人。據(jù)預測，十一五期間，廣東省中級工以上技能人才缺口180萬人，其中高級以上技能人才缺100多萬人。

天津市目前83．5萬名技術(shù)工人中，技師、高級技師僅占 1．2％，高級工占9．8％，中級工占27．3％，初級工占61．6％。隨著經(jīng)濟快速發(fā)展，天津市每年需要增加各類技工約 20萬人左右，而全市 174所職業(yè)學校的培養(yǎng)能力僅為6萬—8萬人。

其他經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)情況也與天津類似。南京的一項調(diào)查表明，南京對技能人才需求越來越大，技術(shù)工人缺口高達16．66萬人。

北京市每年技工缺口為33萬人，而職業(yè)學校每年畢業(yè)的技工只有7萬人左右。

在裝備制造業(yè)基地沈陽市，缺口最大的10個崗位中技工就占7席。

山東每年需要技工240萬人，而該省技工學校每年的培養(yǎng)能力僅有七八萬人。

截至到2005年底，寧波市技術(shù)工人總量達到130．7萬人，雖然比2002年增加32％，但與經(jīng)濟社會發(fā)展需求仍然存在很大缺口。按照寧波“十一五”時期 GDP預計將保持11％左右的年增幅，以 GDP每增長一個百分點新增1萬個就業(yè)崗位統(tǒng)計口徑，預計每年高技能人才缺口將達到4000名。

勞動保障部培訓就業(yè)司副司長張斌介紹說，當前，我國技能勞動者占從業(yè)人員總量比重較低，全國技能勞動者總量占全國城鎮(zhèn)從業(yè)人員的33％，與發(fā)達國家技能勞動者占從業(yè)人員總量的比重在50％以上的情況相比，有很大差距。技能勞動者結(jié)構(gòu)不合理，特別是高技能人才比例偏低，我國高級工以上包括技師和高級技師占技能勞動者總量的21％，與發(fā)達國家高技能勞動者比例一般為30％的情況相比，存在較大差距。特別是制造、加工等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和電子信息、航空航天等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)以及現(xiàn)代服務業(yè)領域，高技能人才尤為短缺。

我國高技能人才在“少”的同時，“老”的問題也不容忽視。

無錫對全市3295家企業(yè)的調(diào)查結(jié)果顯示，全市高技能人才隊伍正處于年齡趨于老化、青黃不接的局面。具有技師等級的工人中，年齡在46周歲以上的占74％，高級技師年齡全部超過了46周歲，其中55周歲以上的占85．7％。

據(jù)機械工業(yè)聯(lián)合會調(diào)查，目前在我國機械行業(yè)中，高級技師平均年齡48．9歲，50歲以上的占了將近一半；技師平均年齡45．6歲，50歲以上占了二分之一；高級技工平均年齡41．3歲，其中40歲以上的占57．5％。

勞動保障部和國家統(tǒng)計局對2000多家國有企業(yè)進行的抽樣調(diào)查結(jié)果同樣印證了這一點：企業(yè)技師、高級技師年齡偏高，46歲以上的超過40％，青年高技能人才嚴重短缺。隨著老一代高技能人才的逐漸退休，許多企業(yè)原木就奇缺的高技能人才后繼乏人，有的已出現(xiàn)斷檔。

技工特別是技師人才的短缺成為制約企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展的瓶頸。在有皮衣之都之稱的浙江海寧市擁有日產(chǎn)：6萬件皮衣的生產(chǎn)能力，由于高級技工短缺不得不忍痛放棄部分訂單，每天至少流失 100萬美元的訂單。

與我國技工短缺的現(xiàn)實相對應的是，我國目前企業(yè)產(chǎn)品平均合格率只有 70％，不良產(chǎn)品造成的損失每年近2000億元。專業(yè)人士認為，這與高級技千的緊缺直接相關，產(chǎn)業(yè)工人的素質(zhì)直接影響產(chǎn)品的質(zhì)量、事故發(fā)生率和科技成果的轉(zhuǎn)化率，而且技術(shù)創(chuàng)新也將更多來自于基層尤其是一線技工的實踐，那些親身參與實踐的一線技術(shù)工人、高級技術(shù)工人是技術(shù)自主創(chuàng)新的重要源泉。

不得不開出相當于高層管理者的大價錢，但最終“救火”的人選還是從國外請來的。這不過是國內(nèi)“技工荒”浪潮中的一個縮影。在長三角和珠三角，許多企業(yè)都開出過萬元月薪，但都沒能招到高級技工。不久前，為找到一名稱心的汽車維修工，杭州一家汽車銷售公司開出了非常優(yōu)厚的條件，但前來應聘且接近條件的寥寥無幾。

即使普通技能崗位，在珠三角、環(huán)渤海地區(qū)也有很大缺口。據(jù)廣東省勞動保障廳技工教育管理處處長葛國興介紹，像電工、鉗工、車工、焊接、制冷工等技術(shù)工人，在上世紀70年代末廣東也就幾千人，如今缺口已經(jīng)達到40萬人，其中數(shù)控技術(shù)工人的缺口超過10萬人。據(jù)預測，十一五期間，廣東省中級工以上技能人才缺口180萬人，其中高級以上技能人才缺100多萬人。

天津市目前83．5萬名技術(shù)工人中，技師、高級技師僅占 1．2％，高級工占9．8％，中級工占27．3％，初級工占61．6％。隨著經(jīng)濟快速發(fā)展，天津市每年需要增加各類技工約 20萬人左右，而全市 174所職業(yè)學校的培養(yǎng)能力僅為6萬—8萬人。

其他經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)情況也與天津類似。

南京的一項調(diào)查表明，南京對技能人才需求越來越大，技術(shù)工人缺口高達16．66萬人。

北京市每年技工缺口為33萬人，而職業(yè)學校每年畢業(yè)的技工只有7萬人左右。

在裝備制造業(yè)基地沈陽市，缺口最大的10個崗位中技工就占7席。

山東每年需要技工240萬人，而該省技工學校每年的培養(yǎng)能力僅有七八萬人。

截至到2005年底，寧波市技術(shù)工人總量達到130．7萬人，雖然比2002年增加32％，但與經(jīng)濟社會發(fā)展需求仍然存在很大缺口。按照寧波“十一五”時期 GDP預計將保持11％左右的年增幅，以 GDP每增長一個百分點新增1萬個就業(yè)崗位統(tǒng)計口徑，預計每年高技能人才缺口將達到4000名。

勞動保障部培訓就業(yè)司副司長張斌介紹說，當前，我國技能勞動者占從業(yè)人員總量比重較低，全國技能勞動者總量占全國城鎮(zhèn)從業(yè)人員的33％，與發(fā)達國家技能勞動者占從業(yè)人員總量的比重在50％以上的情況相比，有很大差距。技能勞動者結(jié)構(gòu)不合理，特別是高技能人才比例偏低，我國高級工以上包括技師和高級技師占技能勞動者總量的21％，與發(fā)達國家高技能勞動者比例一般為30％的情況相比，存在較大差距。特別是制造、加工等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和電子信息、航空航天等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)以及現(xiàn)代服務業(yè)領域，高技能人才尤為短缺。

我國高技能人才在“少”的同時，“老”的問題也不容忽視。

無錫對全市3295家企業(yè)的調(diào)查結(jié)果顯示，全市高技能人才隊伍正處于年齡趨于老化、青黃不接的局面。具有技師等級的工人中，年齡在46周歲以上的占74％，高級技師年齡全部超過了46周歲，其中55周歲以上的占85．7％。

據(jù)機械工業(yè)聯(lián)合會調(diào)查，目前在我國機械行業(yè)中，高級技師平均年齡48．9歲，50歲以上的占了將近一半；技師平均年齡45．6歲，50歲以上占了二分之一；高級技工平均年齡41．3歲，其中40歲以上的占57．5％。勞動保障部和國家統(tǒng)計局對2000多家國有企業(yè)進行的抽樣調(diào)查結(jié)果同樣印證了這一點：企業(yè)技師、高級技師年齡偏高，46歲以上的超過40％，青年高技能人才嚴重短缺。隨著老一代高技能人才的逐漸退休，許多企業(yè)原木就奇缺的高技能人才后繼乏人，有的已出現(xiàn)斷檔。

技了特別是技師人才的短缺成為制約企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展的瓶頸。在有皮衣之都之稱的浙江海寧市擁有日產(chǎn)：6萬件皮衣的生產(chǎn)能力，由于高級技丁短缺不得不忍痛放棄部分訂單，每天至少流失 100萬美元的訂單。

與我國技工短缺的現(xiàn)實相對應的是，我國目前企業(yè)產(chǎn)品平均合格率只有 70％，不良產(chǎn)品造成的損失每年近2000億元。專業(yè)人士認為，這與高級技千的緊缺直接相關，產(chǎn)業(yè)工人的素質(zhì)直接影響產(chǎn)品的質(zhì)量、事故發(fā)生率和科技成果的轉(zhuǎn)化率，而且技術(shù)創(chuàng)新也將更多來自于基層尤其是一線技工的實踐，那些親身參與實踐的一線技術(shù)工人、高級技術(shù)工人是技術(shù)自主創(chuàng)新的重要源泉。

深層次的原因

關于我國高技能人才隊伍的成長現(xiàn)狀，有人用“難”、“缺”、“軟”三字來概括。

難就是高技能人才培養(yǎng)慢，晉升難。目前主要靠自發(fā)分散成長，缺乏系統(tǒng)化、規(guī)?；椭贫然目茖W培養(yǎng)體系。見諸報端的對技能人才成長難有個說法，謂之“想當技師必須熬三齡”。“熬三齡”是指一要熬工齡，二要熬年齡，三要熬廠齡。由于受比例、年齡、資歷限制和技師考評沒有形成制度化，許多優(yōu)秀青年技術(shù)工人即使達到了技師、高級技師的職業(yè)資格，但因“三齡”短，也難以得到及時晉升。這是導致高技能人才數(shù)量少、年齡大的一個重要制約因素。

缺即缺乏有力的激勵機制和保障機制。在企業(yè)內(nèi)部，高技能人才與科技人才相比，工資待遇偏低的現(xiàn)象長期存在，且比較普遍。近年來，盡管對高技能人才使用采取了一些激勵政策，但大多數(shù)地方和部門還沒有將高技能人才隊伍建設納入地方或部門人才隊伍建設整體規(guī)劃，無論在政策措施上，還是輿論導向上，都沒有給予足夠的重視，缺乏強有力的激勵措施，重學歷文憑、輕職業(yè)技能的傳統(tǒng)用人觀念沒有得到根本改變。一些地區(qū)和企業(yè)雖然實行了高技能人才津貼制度，但幅度不大，沒有起到激勵作用。而技能人才由于其技能的專業(yè)性很強，所承擔的失業(yè)風險也相應較大。待遇低與風險大的反差，導致許多青年工人想改變職業(yè)身份，加入到待遇高、風險小的管理者行列和專業(yè)技術(shù)人員行列。

軟即政策力度疲軟，沒有形成有利的社會氛圍。一方面，媒體的報道顯露出高技能人才的短缺；另一方面，高級技能人才的社會地位、收入待遇還有待提高。雙證書制度的建設，國家職業(yè)資格框架體系的確立，確實打開了職業(yè)教育的新思路，但仍未完全解決工人的成長通道問題，技師、高級技師的地位和身份不明。當年提出設立技師、高級技師的初衷，是鼓勵和表彰工人中的佼佼者。但無論如何出色，他們?nèi)匀皇枪と恕，F(xiàn)在看來，這樣的定位遠遠不夠，也不符合實際。

首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院吳江副教授認為，高技能人才危機的成因可以概括為三個層面。——觀念層面的因素對我國制造業(yè)高技能人才現(xiàn)狀的影響屬于社會意識形態(tài)范疇，既表現(xiàn)為社會現(xiàn)象的歷史淵源，又反映社會經(jīng)濟狀況的變更和發(fā)展，并在較長時期內(nèi)對人們的行為產(chǎn)生潛移默化的影響。

《中國青少年發(fā)展報告》顯示，現(xiàn)今我國只有4％的青年愿意當技術(shù)工人，想當老板的青年是愿意當技術(shù)工人的4倍。這表明我們的社會觀念存在很大的問題。幾千年來，我們的文化形成了“勞心者治人，勞力者治于人”、“學而優(yōu)則仕”等觀念，惟仕惟學、重仕輕工，重學歷輕技能。人們普遍認為只有管理崗位才能造就人才，而從事體力勞動的工人，即使是技術(shù)工人也不能稱之為人才，社會地位較低。這種扭曲的價值觀念是導致我國人才嚴重短缺的重要思想根源和社會根源。這種觀念深深植根于中國社會，并影響了教育與就業(yè)的選擇。

社會急速變革之中新舊價值觀的相互碰撞日益形成對財富的極度崇拜和熱烈追捧，反而忽視和輕視創(chuàng)造財富的勞動。在社會轉(zhuǎn)型中，對知識的極度渴求日益演變?yōu)閷W歷的極度崇拜與盲目追求。家長普遍希望自己的子女接受高等教育而不是職業(yè)教育，不愿意送子女上職業(yè)技術(shù)學校，每所中學都極力追求中考、高考升學率，職業(yè)技術(shù)學校招生困難。而學生在中學階段就發(fā)生分流，成績好的學生升高中讀大學，畢業(yè)之后當干部；學習成績不好的學生則進入職業(yè)技術(shù)學校，畢業(yè)后進工廠當工人。較低的準入門檻也成為技術(shù)工人基本素質(zhì)和基本技能難于提升的因素之一。

企業(yè)中，青年工人自身存在著輕職業(yè)生產(chǎn)技能，偏重社會實用性知識的傾向，不少青年工人希望通過學歷教育的提升改變自己的工人身份，轉(zhuǎn)入管理崗位。這種傾向使得鮮有青年工人主動鉆研技術(shù)，導致了技能人才年齡斷層。

按照勞動經(jīng)濟學原理，影響勞動力供給的最大因素是工資率(單位時間內(nèi)的工資收入)，但在我國，人們在選擇職業(yè)時，觀念甚至在一定程度上沖淡了工資率的影響力。所以我們看到，即使有 30萬年薪招聘技師與大學畢業(yè)求職困難的信息同時擺在面前，還是無法將大家的擇業(yè)觀念在短期內(nèi)轉(zhuǎn)換過來。

——經(jīng)濟層面的原因是影響我國制造業(yè)人才供需發(fā)展態(tài)勢的背景性因素以及政策制定和實施的基本出發(fā)點。

我國經(jīng)濟持續(xù)的高增長使得以高新技術(shù)為先導的制造業(yè)對人才的需求量急劇放大。據(jù)工業(yè)統(tǒng)計資料反映，“九五”期間以電子及通信設備制造業(yè)為主的信息產(chǎn)業(yè)迅速成長起來。信息產(chǎn)業(yè)的迅速崛起，不僅打破了傳統(tǒng)的制造業(yè)生產(chǎn)格局，也要求從業(yè)人員素質(zhì)和數(shù)量隨之變動，對人才的需求量急劇增加。

我國正在進行的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、行業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整，以及市場經(jīng)濟條件下企業(yè)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變，造成對一些傳統(tǒng)人才需求的極度萎縮，凡是生產(chǎn)能力過剩或趨于資源萎縮的傳統(tǒng)制造業(yè)，如紡織、服裝、機械、煤炭、冶金等部門的技術(shù)工人失業(yè)比例就比較大，留下的技術(shù)工人隊伍中，主體工種也發(fā)生很大變化，人才的總量和結(jié)構(gòu)都會受到不同程度的影響。

另外，由于人才所從事工作一般具有較強的專業(yè)性，轉(zhuǎn)行或轉(zhuǎn)變工種的時間成本和機會成本較高，難以在較短時間內(nèi)向新興制造業(yè)有效轉(zhuǎn)移，加之人才培養(yǎng)周期較長、社會代培規(guī)模近年萎縮、企業(yè)自主培訓能力不足等原因使得其后備力量不能在短時期內(nèi)形成有效供給，便出現(xiàn)人才技術(shù)結(jié)構(gòu)失衡、年齡斷層和素質(zhì)失衡的現(xiàn)象，引發(fā)“人才危機”?！贫葘用娴囊蛩厥巧鐣^念和經(jīng)濟生活在社會領域的折射與反映。

制約人才總量增加和素質(zhì)提升的制度性因素可分為兩個主要方面，一為國家現(xiàn)行教育體制和人才的培養(yǎng)模式無法滿足市場經(jīng)濟發(fā)展對其總量和復合技能素質(zhì)的需要；二為企業(yè)現(xiàn)有的薪酬福利、晉升等管理制度缺乏對人才人力資本投資風險的補償和有效激勵。

人才的形成主要靠人力資本投資，而人力資本投資的主要表現(xiàn)是學校教育與在職培訓。人才出現(xiàn)結(jié)構(gòu)失衡、素質(zhì)失衡的現(xiàn)象，說明無論在質(zhì)量上還是數(shù)量上我國的人才都無法滿足市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，這表明我國在人才的培養(yǎng)方面出現(xiàn)問題。究其原因，一方面我國企業(yè)缺乏人才的培養(yǎng)制度，不能在企業(yè)內(nèi)部不斷培養(yǎng)自己所需的高級技術(shù)人才，形成高級技術(shù)工人梯隊；另一方面，我國職業(yè)教育體制落后且缺乏必要的法律法規(guī)加以規(guī)范和保證，職業(yè)技術(shù)學校培養(yǎng)出來的畢業(yè)生不符合市場對復合技能型人才的要求。

人才的職業(yè)專門性強，因此，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動比較頻繁的現(xiàn)代經(jīng)濟中，風險性相對大一些。一般地，一個技校畢業(yè)生花10余年的時間卻只有1帆的機率成為高級技師。但是，很多大學畢業(yè)生要晉升為工程師只需要5年，除去學歷教育的年限差異，技術(shù)工人和技術(shù)干部在職業(yè)生涯年限上至少相差11年，二者在成材上的直接成本和間接成本的差距可想而知。另一方面，人才中很多是專業(yè)性的技術(shù)人才，一些行業(yè)的特殊工種不僅難以參加技術(shù)評審，而且往往在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和行業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整時，由于技術(shù)通用性差而直接面臨裁汰威脅，一個技術(shù)工人很可能在其職業(yè)生涯的中期就不得不轉(zhuǎn)行而廢棄已經(jīng)投入的部分人力資本。

企業(yè)現(xiàn)有的薪酬福利制度沒有對技術(shù)工人的這種職業(yè)選擇風險和人力資本投資的長期風險給予一定的收入貼現(xiàn)與補償。技術(shù)工人的工資起薪點較低，雖與工齡和技術(shù)等級掛鉤，卻因其技術(shù)等級提升緩慢而長時間見不到變化，人才和一般技術(shù)工人相比收入差距較小，無法體現(xiàn)以技能為基礎的內(nèi)部薪酬公平性。企業(yè)現(xiàn)有的晉升制度大多建立在企業(yè)的職務等級體系基礎上，是一種官本位的職業(yè)生涯管理制度，缺乏對技術(shù)丁人職業(yè)生涯的激勵強化，也不利于提高職工參加崗位技能培訓的積極性。因此，一些優(yōu)秀工人不愿在技術(shù)工人的崗位成才，一心希望通過參加學歷教育躋身于管理干部行列。

吳江的觀點在2006年10月舉辦的中國高技能人才國際論壇上，得到了與會者的共鳴。

另外，對高技能人才培養(yǎng)、培訓經(jīng)費投入嚴重不足也是—個不可忽視的原因。

部分地方政府沒有把高技能人才的培訓經(jīng)費列入預算。湖南省每年省財政投入3000萬元專項經(jīng)費用于職業(yè)教育發(fā)展，但承擔全省技能人才特別是高技能人才培養(yǎng)50％以上任務的技工學校卻分文未給。

寧波市政府發(fā)展研究中心提供的資料顯示，寧波城區(qū)現(xiàn)有的5所中等職業(yè)技術(shù)學校占地面積小、辦學經(jīng)費不足，專業(yè)設置和培養(yǎng)方向上傾向于成本投入低的三產(chǎn)服務類專業(yè)，無法適應職業(yè)教育集聚發(fā)展的需要。目前寧波市承擔培養(yǎng)高級技能人才的3所技工院校，因受經(jīng)費、設備、場地等限制，年培養(yǎng)高級工僅100余人。2005年，全市高級技工班、技師班在校人數(shù)為1838人，占在校生數(shù)的18％，持有高級工等級的畢業(yè)生為178人，占畢業(yè)生總數(shù)的5％。無論是學校的數(shù)量、規(guī)模，還是經(jīng)費、設備的投入，都遠遠滿足不了需求。近些年，與普教相比，政府財政對職業(yè)教育支持明顯不足。2004年，中國職業(yè)教育經(jīng)費總投人為512．7億元，雖然比1994年增長了1．6倍，但遠低于教育總經(jīng)費的增長速度，所占比重也大大下降。根據(jù)教育部、國家統(tǒng)計局、財政部聯(lián)合發(fā)布的數(shù)字，職業(yè)教育經(jīng)費占全國總教育經(jīng)費的比例從1994年的13．4％下降到2004年的7．1％。

“現(xiàn)在的技校設施極為落后，與市場需求無法接軌?！北本┦幸患抑娮宇惣夹Ｘ撠熑吮г拐f，政府重視不夠、財政撥款不足，技校僅能維持生存，無暇顧及設施陳舊、教材過時等問題，無法培養(yǎng)出適應市場需求的“灰領”人才。他說，學校共有2000多名學生，主管部門每年給技校的財政撥款只有1000多萬元，這些款項僅能勉強維持學校日常開支。

民進天津南開區(qū)委專職副主委李新經(jīng)過調(diào)研認為，國家及地方政府在對職業(yè)教育的投入上還沒有形成制度保障，投入明顯不足。而職業(yè)學校由于缺乏資金來源運轉(zhuǎn)起來往往力不從心，辦學條件嚴重滯后。

企業(yè)理應在培養(yǎng)高技能人才方面發(fā)揮主體作用，但是很大一部分企業(yè)只重視專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，而忽視一線職工的培訓，對員工技能培訓的投入不足，職工的技能素質(zhì)不適應技術(shù)進步的要求。對寧波市企業(yè)技能人才狀況抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示，大多數(shù)企業(yè)用于職工培訓方面的經(jīng)費不多，一半以上的企業(yè)用于技術(shù)工人培訓的費用不到職工教育經(jīng)費的20％。

我國規(guī)定企業(yè)按職工工資總額的 1．5％—2．5％提取職工教育經(jīng)費，2004年技能人才培訓經(jīng)費投入只占職工工資總額的1％。上海、北京一些機械行業(yè)企業(yè)的培訓經(jīng)費比例甚至不足1％，僅為 0．7％?？梢韵胂笃髽I(yè)培訓部門開展工作的捉襟見肘。勞動和社會保障部2004年對全國40個城市技能人才狀況抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示，一半以上的企業(yè)用于技術(shù)工人培訓的費用不到職工教育經(jīng)費的20％。一些效益好的企業(yè)不愿投入，效益不好的企業(yè)無力投入。

企業(yè)為什么不能很好地履行技能培訓義務? 業(yè)內(nèi)人士分析認為，其原因有三：一是長期以來，企業(yè)傳統(tǒng)的粗放式經(jīng)營和管理方式?jīng)]有改變，現(xiàn)代企業(yè)制度建立滯后，企業(yè)管理者和經(jīng)營者質(zhì)量意識不強，不重視提高企業(yè)職工的素質(zhì)；二是許多企業(yè)重物質(zhì)資源投入，輕人力資本投入，在職工教育經(jīng)費的使用上，管理干部人均培養(yǎng)經(jīng)費高于一線工人，缺乏高技能人才培養(yǎng)專項資金；三是人才流動性大，許多高技能人才流向待遇更高、條件更好的地區(qū)和企業(yè)，一些企業(yè)擔心自身培養(yǎng)的人才一旦跳槽就會功虧一簣，往往是一邊高技能人才緊缺呼聲強烈，一邊卻存在著依賴社會為其培養(yǎng)所需人才的思想。

天津市冶煉總廠副總工程師葉武賢說，企業(yè)對“灰領”人才只使用、不培養(yǎng)、喜歡從市場上挖的做法，在短期內(nèi)對企業(yè)的發(fā)展來說的確效率很好。他也認為，這種做法對企業(yè)創(chuàng)新及可持續(xù)發(fā)展極為不利。

政策著力點 2003年，中央召開全國人才工作會議，明確了高技能人才的戰(zhàn)略地位，將高技能人才隊伍建設作為實施人才強國戰(zhàn)略的重要任務進行了一系列部署。勞動保障部門會同有關行業(yè)和大型企業(yè)集團，在全國啟動并實施了國家高技能人才培訓丁程和“三年五十萬”新技師培養(yǎng)計劃。

2006年4月，中辦、國辦印發(fā)了在業(yè)內(nèi)被認為具有里程碑意義的15號文件《關于進一步加強高技能人才工作的意見》，明確了高技能人才工作的指導思想、目標任務、政策措施和工作要求。其后，勞動保障部相繼下發(fā)了《關于進一步加強高技能人才評價工作的通知》、《關于推動高級技工學校技師學院加快培養(yǎng)高技能人才有關問題的意見》、《關于做好高技能人才相關基礎工作的通知》。

高技能人才工作由此步人快車道。

勞動保障部副部長張小建強調(diào)，在高技能人才培養(yǎng)工作中，企業(yè)是主體，院校是基礎，政府則應該發(fā)揮宏觀指導的作用，通過制定和完善政策，不斷優(yōu)化高技能人才工作的政策環(huán)境。

如前所述，近幾年，中國政府在認真吸收國內(nèi)、國際高技能人才理論研究和高技能人才工作實踐的成果，總結(jié)新時期高技能人才工作理論、機制、方法等方面經(jīng)驗的基礎上，研究制定了一整套促進高技能人才工作的政策措施。

在中國高技能人才國際論壇上，勞動保障部培訓就業(yè)司于法鳴司長介紹說，這些政策的內(nèi)容可以概括為這樣五大方面：

建立全方位的高技能人才培養(yǎng)體系

高技能人才培養(yǎng)需要政府、行業(yè)、企業(yè)以及勞動者個人的積極參與和共同努力，為此，中國政府著手建立以企業(yè)行業(yè)為主體、職業(yè)院校為基礎、學校教育與企業(yè)培養(yǎng)緊密聯(lián)系、政府推動與社會支持相互結(jié)合的高技能人才培養(yǎng)體系。

一是發(fā)揮企業(yè)、行業(yè)培養(yǎng)高技能人才的主體作用。結(jié)合生產(chǎn)發(fā)展和技術(shù)創(chuàng)新需要，將高技能人才培養(yǎng)規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃，并將高技能人才培養(yǎng)規(guī)劃的制定和實施情況作為國有企業(yè)經(jīng)營管理內(nèi)容之一。在企業(yè)建立完善現(xiàn)代職工培訓制度，加強職丁上崗培訓和崗位技能培訓。鼓勵企業(yè)推行企業(yè)培訓師制度和名師帶徒制度，建立技師研修制度，并通過技術(shù)交流等活動促進高技能人才成長。鼓勵企業(yè)依托車間班組，通過崗位練兵、崗位培訓、技術(shù)比賽等形式，促進職工在崗位實踐中成才。

二是建立高技能人才校企合作培養(yǎng)制度。充分發(fā)揮企業(yè)和院校各自優(yōu)勢，廣泛開展校企合作，是在實踐中行之有效的做法。為此，中國政府采取了以下三種政策措施：首先，成立由政府及其有關部門負責人、企業(yè)和院校代表、有關方面專家參加的高技能人才校企合作培養(yǎng)協(xié)調(diào)指導委員會，負責制定高技能人才校企合作培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃，搭建高技能人才培養(yǎng)院校與企業(yè)對接平臺，統(tǒng)籌推動學校和企業(yè)合作培養(yǎng)高技能人才。其次，堅持以就業(yè)為導向，規(guī)范各類職業(yè)院校的辦學方向，指導其與企業(yè)生產(chǎn)實際緊密結(jié)合，加快培養(yǎng)企業(yè)需要的高技能人才。第三，對參與校企合作的學校和企業(yè)給予鼓勵政策，主要包括對在高技能人才培養(yǎng)方面作出突出成績的職業(yè)院校，財政給予支持獎勵；實行校企合作的培訓費用可從企業(yè)職工教育經(jīng)費中列支；對積極承擔實習見習任務的企業(yè)，由政府給予適當獎勵。三是支持和鼓勵職工參加職業(yè)技能培訓。為不斷提高職工技術(shù)水平，鼓勵廣大職工學習新知識和新技術(shù)，鉆研崗位技能，積極參與技術(shù)革新和攻關項目。國家鼓勵并支持企業(yè)通過出國培訓(研修)和引進國外先進培訓資源等方式培養(yǎng)高技能人才。對參加緊缺職業(yè)(工種)高級技能培訓，達到相應職業(yè)資格且被企業(yè)聘用的人員，企業(yè)可給予一定的培訓和鑒定補貼。

四是加強高技能人才培訓基地建設。一方面，依托大型骨于企業(yè)(集團)和重點職業(yè)院校和培訓機構(gòu)，建設示范性國家級高技能人才培訓基地。另一方面，借鑒發(fā)達國家職業(yè)培訓的經(jīng)驗，在有條件的城市，根據(jù)地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需求，通過政府投入以及社會籌集等方式，建立布局合理、技能含量高、面向社會提供技能培訓和鑒定的公共實訓基地，開展高新技術(shù)培訓。

建立以能力和業(yè)績?yōu)閷虻目茖W評價體系

在人才評價工作中，堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，建立以職業(yè)能力為導向、以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的高技能人才評價體系。

一是健全完善高技能人才考核評價制度。我國已經(jīng)初步建立國家職業(yè)資格證書制度，將職業(yè)資格分為初級工、中級工、高級工、技師和高級技師五個等級，根據(jù)崗位要求，制定國家職業(yè)資格標準，不斷完善符合高技能人才特點的業(yè)績考核內(nèi)容和評價方式，推進職業(yè)技能鑒定工作。對在技能崗位工作并掌握高超技能、作出重大貢獻的骨干人才，可以突破工作年限和職業(yè)資格等級的要求，破格或越級參加技師、高級技師考評。二是探索高技能人才多元評價機制。依托部分有代表性的大中型企業(yè)，進行高技能人才評價改革試點，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)和科研活動實際，開展技師、高級技師考核鑒定工作。在職業(yè)院校普遍推行職業(yè)資格證書和學歷證書并重制度，開展預備技師考核，引導職業(yè)院校按照國家職業(yè)標準，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)實際深化教學改革，增強畢業(yè)生的就業(yè)競爭力。結(jié)合經(jīng)濟社會發(fā)展和技術(shù)進步的需要，推行專項職業(yè)能力考核制度，為勞動者提供專項職業(yè)能力公共認證服務。

三是廣泛開展職業(yè)技能競賽活動。引導社會各方面力量，開展各種形式的崗位練兵和職業(yè)技能競賽等活動，為發(fā)現(xiàn)和選拔高技能人才創(chuàng)造條件。對在職業(yè)技能競賽中涌現(xiàn)出來的優(yōu)秀人才，根據(jù)有關規(guī)定可以直接晉升職業(yè)資格或優(yōu)先參加技師、高級技師考評。

建立高技能人才崗位使用和表彰激勵制度

高技能人才的使用和發(fā)揮作用主要在企業(yè)，按照尊重企業(yè)用人分配自主權(quán)與發(fā)揮政府必要的宏觀調(diào)控作用相結(jié)合的原則，建立高技能人才崗位使用和激勵機制，激發(fā)高技能人才的創(chuàng)新活力。

一是健全高技能人才崗位使用機制。推行技師、高級技師聘任制度，鼓勵企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展需要，設立高技能人才帶頭人制度，發(fā)揮技師、高級技師在解決技術(shù)難題、實施精品工程項目和帶徒傳技方面的重要作用。將高技能人才配置狀況作為企業(yè)參加重大工程項目招投標、評優(yōu)和資質(zhì)評估的必要條件。二是完善高技能人才激勵機制。引導和督促企業(yè)完善激勵辦法，對優(yōu)秀高技能人才實行特殊獎勵政策，允許國有高新技術(shù)企業(yè)探索實施有利于鼓勵技術(shù)骨干創(chuàng)新創(chuàng)造的收入分配制度。對參加科技攻關和技術(shù)革新，并作出突出貢獻的高技能人才，可從成果轉(zhuǎn)化收益中，通過獎金等多種形式給予相應獎勵。

三是表彰和獎勵有突出貢獻的高技能人才。我國已經(jīng)建立起國家技能人才評選表彰制度，國家每兩年開展一次中華技能大獎和全國技術(shù)能手評選表彰活動，對為國家和社會發(fā)展作出杰出貢獻的高技能人才給予崇高榮譽并實行重獎。各地、各行業(yè)、企業(yè)也都不斷健全完善高技能人才獎勵制度，對在本地區(qū)、本單位做出突出貢獻的高技能人才給予榮譽和獎勵。

建立高技能人才合理流動和社會保障機制

建立完善高技能人才合理流動和社會保障機制，是盤活高技能人才資源存量，實現(xiàn)資源合理配置，充分發(fā)揮高技能人才作用的重要措施。

一是引導高技能人才按需合理流動。政府加強對高技能人才流動的宏觀調(diào)控，鼓勵高技能人才通過兼職、服務、技術(shù)攻關、項目引進等多種方式發(fā)揮作用，鼓勵和引導高技能人才面向西部地區(qū)重點建設項目流動。建立健全高技能人才流動服務體系，完善高技能人才信息發(fā)布制度，定期發(fā)布高技能人才供求信息和工資指導價位信息。在公共職業(yè)介紹機構(gòu)開設專門窗口，為高技能人才提供職業(yè)介紹、職業(yè)培訓、勞動合同鑒證、社會保險關系辦理、代存檔案等“一站式”服務。

二是做好高技能人才社會保障工作。突破部門、行業(yè)、地域和所有制限制，為高技能人才在不同所有制單位、不同性質(zhì)單位、不同行業(yè)和跨地區(qū)流動，做好社會保險關系接續(xù)工作。鼓勵具備條件的企業(yè)為包括生產(chǎn)、服務一線的高技能人才在內(nèi)的各類人才建立企業(yè)年金制度和補充醫(yī)療保險。

加大高技能人才工作的財政投入

做好高技能人才各項工作，必須有堅實的資金投入做保障，積極建立政府、企業(yè)、社會多渠道籌措的高技能人才投入機制。

一是各級政府根據(jù)高技能人才工作需要，對高技能人才的評選、表彰、師資培訓、教材開發(fā)等項工作給予必要的經(jīng)費支持。按規(guī)定合理安排城市教育費附加的使用，對高技能人才培養(yǎng)給予支持。

二是企業(yè)按職工工資總額的1．5％—2．5％提取職工教育經(jīng)費，并保證一定比例用于高技能人才培養(yǎng)。對自身沒有能力以及未開展高技能人才培訓的企業(yè)，由縣級以上地方人民政府依法統(tǒng)籌其職工教育經(jīng)費，并由勞動保障等部門統(tǒng)一組織培訓服務。

三是鼓勵企業(yè)、個人等社會各界以及海外人士對高技能人才培養(yǎng)提供捐贈。鼓勵金融機構(gòu)為公共實訓基地建設和參與校企合作培養(yǎng)高技能人才的職業(yè)院校提供融資服務。

四是各類職業(yè)院?？砂凑諏嶋H培養(yǎng)成本，經(jīng)物價部門核定的標準向?qū)W員收取培訓費用。于法鳴司長同時坦承，由于政策實施的時間相對較短，加之高技能人才培養(yǎng)的周期性較長，所以政策還難以在短期內(nèi)發(fā)揮出對工作的巨大推動效應。

計劃正在實施

回顧2006年的高技能人才工作，勞動保障部有關人土表示滿意。這一年除了政策推動力度加大外，效果也很明顯，當年實現(xiàn)新增技師和高級技師 28萬人，三年培養(yǎng)59萬人，超額完成了 2004-2006年“三年五十萬新技師培養(yǎng)計劃”，為“十一五”規(guī)劃開了一個好局。

中國政府提出的高技能人才工作的任務目標是，力爭到2010年，全國高技能人才數(shù)量占到技能勞動者的25％以上，并帶動中、初級技能勞動者隊伍梯次發(fā)展；力爭到2020年，使全國高、中、初級技能勞動者的比例達到中等發(fā)達國家水平，形成與經(jīng)濟社會和諧發(fā)展的格局。有關人士樂觀地認為，實現(xiàn)這個目標大有希望。

勞動和社會保障部提出，從2006年開始，“十一五”期間在全國組織實施五個專項計劃和一項行動。

一是實施“新技師培養(yǎng)帶動計劃”，計劃用5年時間，在全國新培養(yǎng)190萬名技師和高級技師，新培養(yǎng)700萬名高級技工，并帶動中級和初級技能勞動者隊伍梯次發(fā)展?！靶录紟熍囵B(yǎng)帶動計劃”將重點依托行業(yè)企業(yè)，發(fā)揮院校基礎作用，加快培養(yǎng)技術(shù)技能型、復合技能型、知識技能型人才。勞動和社會保障部有關負責人表示，具備條件的城市，可建立公共實訓基地，面向社會提供技能操作訓練和鑒定服務。同時，要指導各類企業(yè)建立健全職工培訓制度、名師帶徒制度和技師研修制度，加強職工崗位培訓，落實培訓、考核與使用、待遇相結(jié)合的激勵機制。

二是實施“下崗失業(yè)人員技能再就業(yè)計劃”，深入推動再就業(yè)培訓。計劃5年內(nèi)對2000萬下崗失業(yè)人員開展職業(yè)技能培訓和就業(yè)服務，培訓合格率要達到90％以上，培訓后再就業(yè)率要達到 60％以上，幫助更多的下崗失業(yè)人員實現(xiàn)再就業(yè)。

三是實施“能力促創(chuàng)業(yè)計劃”，廣泛開展創(chuàng)業(yè)培訓，發(fā)揮促進就業(yè)的倍增效應。計劃5年內(nèi)對200萬城鄉(xiāng)勞動者開展創(chuàng)業(yè)培訓，培訓合格率要達到80％以上，并通過提供政策扶持、開業(yè)指導、創(chuàng)業(yè)孵化、融資服務等“一條龍”創(chuàng)業(yè)服務，引導和幫助更多城鄉(xiāng)勞動者自主創(chuàng)業(yè)，提高創(chuàng)業(yè)的成功率。

四是實施“農(nóng)村勞動力技能就業(yè)計劃”，積極開展農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓。計劃5年內(nèi)對4000萬農(nóng)村勞動者開展技能培訓，并與就業(yè)服務、權(quán)益維護有機結(jié)合，促進農(nóng)村勞動者平等就業(yè)。

五是實施“國家技能資格導航計劃”，全面推進職業(yè)技能鑒定工作，促進勞動者技能就業(yè)和技能成才。計劃5年內(nèi)組織6000萬人次參加職業(yè)技能鑒定，同時，進一步完善技能人才評價方式，加強職業(yè)資格證書體系建設。同時，在全國大中城市繼續(xù)實施“技能崗位對接行動”，為勞動者培訓后就業(yè)提供有效服務和大力支持。做好職業(yè)培訓工作，需要行業(yè)企業(yè)、院校、政府和社會各方面共同努力，共同營造有利于事業(yè)發(fā)展和技能人才成長的良好環(huán)境。

國家高技人才東部地區(qū)培訓工程也在緊鑼密鼓的實施之中。這項工程自 2005年啟動后，力爭通過3年左右的時間，形成高水平的職業(yè)培訓現(xiàn)代化示范工作區(qū)，構(gòu)建技能人才工作的新機制和大環(huán)境，基本實現(xiàn)數(shù)量就業(yè)與素質(zhì)就業(yè)并舉的工作目標。

在培養(yǎng)高技能人才方面，東部地區(qū)有資源優(yōu)勢。從培訓資源布局看，全國有影響有實力的技工院校、有競爭力的高新技術(shù)企業(yè)多數(shù)分布在東部地區(qū)。經(jīng)過最近幾年的改革調(diào)整，這些技校普遍與企業(yè)需求緊密結(jié)合，辦學機制比較靈活，培養(yǎng)質(zhì)量較高。從實施“三年五十萬”新技師培養(yǎng)計劃頭兩年的實踐看，東部地區(qū)承擔40％左右的任務，并呈不斷上漲的趨勢。在建立工作新機制方面，東部地區(qū)有創(chuàng)新基礎。東部地區(qū)地處我國市場經(jīng)濟體制建設和經(jīng)濟發(fā)展最前沿，最先遇到技能勞動者特別是高技能人才短缺的問題，也就最先開始探索創(chuàng)新培訓工作。最近幾年，許多高技能人才工作的新理念、新機制、新政策都是從東部地區(qū)開始提出、實踐和發(fā)展并在全國得到普遍推廣。在新理念的帶動和新思路的指導下，東部工程取得了階段性成果。一是公共實訓基地實現(xiàn)了新突破。在2005年組織活動時，對很多地區(qū)來說，公共實訓基地還是新生事物。2006年公共實訓基地建設工作已經(jīng)從定位方向的研討，發(fā)展到進一步明確性質(zhì)功能并開始進入規(guī)劃實施。二是高技能人才工作實現(xiàn)了整體推進。整個高技能人才工作從培養(yǎng)、評價、激勵等方面的單項推進，發(fā)展到各環(huán)節(jié)銜接配套、協(xié)調(diào)發(fā)展。東部各地已出臺的政策措施，普遍對高技能人才工作進行了全面規(guī)劃、系統(tǒng)安排，健全完善了高技能人才隊伍建設的政策體系。三是加強區(qū)域的聯(lián)合交流，實現(xiàn)了共同發(fā)展。在東部工程平臺上，各地進一步突破行政區(qū)域的局限，加強區(qū)域聯(lián)合，實現(xiàn)資源共享，交流、互通和合作邁出了重要的一步，形成了區(qū)域聯(lián)合推動工作的新格局。

張小建副部長認為，東部工程是一個好平臺、一面新旗幟，為全國職業(yè)培訓和高技能人才工作注入了新動力，起到了很好的示范作用和帶頭作用。