第一篇：人資管理-如何評(píng)估應(yīng)聘者的穩(wěn)定性

如何評(píng)估應(yīng)聘者的穩(wěn)定性

一個(gè)人進(jìn)公司后的未來(lái)業(yè)績(jī)要受到很多因素的影響，例如發(fā)展機(jī)會(huì)、同事關(guān)系、擁有資源、公司發(fā)展?fàn)顩r等多種因素，其中還包括許多不確定因素，因此，我們尚不能找到萬(wàn)無(wú)一失的方式來(lái)確保選拔的準(zhǔn)確性。但是，這并不表示我們?cè)谶@種低準(zhǔn)確率面前無(wú)能為力，實(shí)踐證明，我們可以采用合適的決策模式來(lái)提高選拔的準(zhǔn)確性，并且避免出現(xiàn)一些基本失誤。華為的任正非在決策時(shí)“向多數(shù)人征求意見(jiàn)，與少數(shù)人商量，最后自己拿主意”。

企業(yè)在不同的階段對(duì)應(yīng)聘者職位穩(wěn)定性要求也不一樣，一般而言，若企業(yè)處于起步或衰退階段，招聘時(shí)可以更著重考慮應(yīng)聘者的能力與工作經(jīng)驗(yàn)，以便能盡快開(kāi)拓業(yè)務(wù)或挽救企業(yè)危機(jī)，若企業(yè)處于發(fā)展或成熟階段時(shí)期，對(duì)應(yīng)聘者穩(wěn)定性的要求較高，而且招聘越高層次職位的人員，對(duì)應(yīng)聘者穩(wěn)定性的要求也越高。

在篩選簡(jiǎn)歷階段，可以通過(guò)觀察應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷，對(duì)其職業(yè)穩(wěn)定性進(jìn)行初步的了解；然后，可以通過(guò)心理測(cè)試等方式對(duì)應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性進(jìn)行驗(yàn)證；面試階段，通過(guò)了解其離職原因、組織適應(yīng)性、個(gè)人態(tài)度等方面情況后對(duì)應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性進(jìn)行綜合的評(píng)估與判斷，這樣就可以較全面、準(zhǔn)確地評(píng)估應(yīng)聘者的穩(wěn)定性。

(一)從應(yīng)聘者職業(yè)生涯規(guī)劃程度衡量職業(yè)穩(wěn)定性：一般而言，有較好職業(yè)生涯規(guī)劃的應(yīng)聘者穩(wěn)定性較高，因此，留意應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中以往工作經(jīng)歷所從事的行業(yè)與職位，由此判斷職業(yè)穩(wěn)定性：

(1)若應(yīng)聘者一直在同一行業(yè)相同類型的職位工作，如以往工作經(jīng)歷一直都玩具行業(yè)內(nèi)從事品質(zhì)管理的工作，這樣的應(yīng)聘者有相當(dāng)很好的的職業(yè)發(fā)展方向與職業(yè)生涯規(guī)劃，穩(wěn)定性最強(qiáng)；

(2)若應(yīng)聘者一直在相同行業(yè)不同職位或不同行業(yè)相同職位發(fā)展的：如過(guò)去工作經(jīng)歷中都在玩具行業(yè)，但分別擔(dān)任過(guò)采購(gòu)、品質(zhì)、生產(chǎn)管理、銷售等方面職位的，又或者曾在貿(mào)易行、采購(gòu)中心、生產(chǎn)型企業(yè)工作，但一直從事品質(zhì)管理方面工作的，這樣的應(yīng)聘者也有較明確的職業(yè)發(fā)展方向，穩(wěn)定性比較高。

(3)即使應(yīng)聘者以往工作經(jīng)歷不能通過(guò)行業(yè)、職位進(jìn)行歸類，但目前所從事的職位持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)，已經(jīng)形成終身職業(yè)的趨勢(shì)，這樣的應(yīng)聘者穩(wěn)定性也比較高，但在面試時(shí)就要與其談?wù)撧D(zhuǎn)變職業(yè)發(fā)展方向的原因。

(二)從應(yīng)聘者以往個(gè)人經(jīng)歷的時(shí)間衡量職業(yè)穩(wěn)定性：留意應(yīng)聘者每份工作的延續(xù)時(shí)間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時(shí)間等，對(duì)應(yīng)聘者穩(wěn)定性進(jìn)行評(píng)估。

提醒：

對(duì)那些頻頻更換企業(yè)的應(yīng)聘者也要特別小心，有些應(yīng)聘者可能只想暫時(shí)找一份工作安身，然后再慢慢找一個(gè)更穩(wěn)定的永久性工作，對(duì)這些人我們要特別留心，我們很可能在他們身上投資了3個(gè)月的員工培訓(xùn)，而他們卻在工作快要進(jìn)入狀態(tài)之前離去，在選擇員工時(shí)特會(huì)注意這些不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者；

以下一些判斷的標(biāo)準(zhǔn)供參考：

(1)開(kāi)始工作的5年內(nèi)，若變換3次或以上工作單位的人員穩(wěn)定性比較差，作為一個(gè)剛走上工作崗位的人員，在一個(gè)工作單位內(nèi)必須奮斗2~4年才可能有所建樹(shù)，若剛開(kāi)始工作時(shí)就不斷變換工作單位，說(shuō)明該應(yīng)聘者一直沒(méi)有找到能讓自己有所發(fā)揮的崗位，這樣的應(yīng)聘者基本上沒(méi)有很好的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，工作在于他只是維持生活的工具，因此職業(yè)穩(wěn)定性會(huì)比較差。

(2)若應(yīng)聘者以往幾份工作的延續(xù)時(shí)間基本相同，他可能就已經(jīng)形成了一種離職習(xí)慣，當(dāng)工作延續(xù)到一定時(shí)間時(shí)就會(huì)不自覺(jué)的提出離職，原因往往是希望變換工作環(huán)境，這種應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性比較差，但屬于有規(guī)律的。

(3)若應(yīng)聘者每份工作延續(xù)的時(shí)間呈增長(zhǎng)趨勢(shì)且變換工作的頻率呈遞減趨勢(shì)的，說(shuō)明應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性正不斷增長(zhǎng)，這種應(yīng)聘者的職位穩(wěn)定性會(huì)比較好，也比較容易找到規(guī)律。

(4)觀察應(yīng)聘者每次工作的起止時(shí)間，若工作結(jié)束時(shí)間基本上都不是合同期內(nèi)的，說(shuō)明應(yīng)聘者中途離職的可能性比較大，相對(duì)穩(wěn)定性也比較差。

(5)若應(yīng)聘者每份工作間的間隔時(shí)間都比較長(zhǎng)，說(shuō)明他往往是在沒(méi)有找到下一份工作就已經(jīng)提出辭職或被辭退，這種應(yīng)聘者的穩(wěn)定性會(huì)很差，個(gè)性往往也是沖動(dòng)和不夠理智的。

(三)通過(guò)心理測(cè)試進(jìn)行評(píng)估：現(xiàn)在很多人才測(cè)評(píng)軟件都會(huì)有關(guān)于穩(wěn)定性的測(cè)試，心理測(cè)試一般通過(guò)量表或圖形影射進(jìn)行測(cè)試，可以在一定程度上反應(yīng)應(yīng)聘者的潛意識(shí)，為評(píng)估提供較為客觀和科學(xué)的依據(jù)，但不能僅僅依靠心理測(cè)試的結(jié)果判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定性，在評(píng)價(jià)時(shí)必須要與通過(guò)其它評(píng)價(jià)方法得到的結(jié)果進(jìn)行匹配，若心理測(cè)試結(jié)果與通過(guò)其它評(píng)價(jià)方法得到的結(jié)果一致，可以增加評(píng)估的準(zhǔn)確性；否則，就形成一個(gè)矛盾點(diǎn)，需要通過(guò)更多的評(píng)估方式加以驗(yàn)證。

(四)通過(guò)其它心理特征進(jìn)行評(píng)估：外在行為都是心理驅(qū)動(dòng)的結(jié)果，因此，心理特征的確能夠影響人的行為，職業(yè)穩(wěn)定性與人的某些心理特征有比較密切的關(guān)系，若在面試過(guò)程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有相應(yīng)的心理特征時(shí)，就要特別留意其職業(yè)穩(wěn)定性，一般而言，影響職業(yè)穩(wěn)定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒險(xiǎn)心理、三個(gè)方面：

首先是欲望。古話說(shuō)，“知足常樂(lè)”。即欲望對(duì)人的影響是很大的：欲望越大的人，穩(wěn)定性越差，越容易跳槽。欲望大了，常常產(chǎn)生不滿足感，為了滿足自己的欲望，途徑有二：一是努力工作，爭(zhēng)取多收入；二是跳槽，取得更高薪水的職位。一般情況下，跳槽的見(jiàn)效時(shí)間快，選擇后者當(dāng)然是不足為怪。所以說(shuō)，欲望大的人穩(wěn)定性差。

第二是攀比。無(wú)論怎么樣，外面的東西由于不熟悉，缺乏了解，所以總會(huì)產(chǎn)生比實(shí)際情況好的感覺(jué)。其實(shí)，這種感覺(jué)是毫無(wú)根據(jù)的。愛(ài)攀比的人，由于這種感覺(jué)而總覺(jué)得自己吃虧，自己可以得到更多。會(huì)認(rèn)為“他人收入太高，我憑什么比他低，這很不公平”，所謂“人比人，氣死人”就是指這種現(xiàn)象。當(dāng)這種“氣死人”的心理達(dá)到一定強(qiáng)度時(shí)，必然會(huì)尋求跳槽來(lái)緩解。第三是冒險(xiǎn)性。冒險(xiǎn)性強(qiáng)的人總喜歡嘗試新的東西。長(zhǎng)時(shí)間呆在同一個(gè)工作崗位，不是冒險(xiǎn)性強(qiáng)的人所需要的，他們總是對(duì)不同的工作崗位充滿嘗試的沖動(dòng)，一旦約束這種沖動(dòng)的外部條件失去，他們會(huì)馬上跳槽。所以說(shuō)，冒險(xiǎn)性強(qiáng)的人穩(wěn)定性相對(duì)差。

事物可以從兩方面來(lái)看，從穩(wěn)定性上講上述因素是不穩(wěn)定的表現(xiàn)，但也許從其他角度來(lái)看，或者從某些特殊的職業(yè)來(lái)看恰恰需要這樣的人。這里只是對(duì)如何判斷穩(wěn)定性提供一些建議。

(五)從了解離職原因衡量應(yīng)聘者的穩(wěn)定性：通過(guò)對(duì)個(gè)人簡(jiǎn)歷及心理測(cè)試可以了解到應(yīng)聘者穩(wěn)定性的“參考點(diǎn)”，我們需要通過(guò)在面試中具體詢問(wèn)應(yīng)聘者每份工作的離職原因進(jìn)行進(jìn)一步確定。從離職的原因往往可以了解應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、個(gè)性，也可由此評(píng)估其穩(wěn)定性。如應(yīng)聘者的離職原因是與上司意見(jiàn)不合，這時(shí)需要詳細(xì)了解意見(jiàn)不合產(chǎn)生的背景與原因、事情經(jīng)過(guò)、結(jié)果以及應(yīng)聘者的態(tài)度等，還要評(píng)估這樣的情況在擬招聘職位中是否有可能發(fā)生。現(xiàn)在到廣州工作的外地人很多，有些應(yīng)聘者的離職原因家里有緊急的事情等，這時(shí)要搞具體原因以及事情是否已經(jīng)解決。

提醒：

對(duì)于職業(yè)經(jīng)歷坎坷或者是能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者要特別關(guān)注，一個(gè)人的一生如果一直都很順利，充滿成就和許多成功記錄的話，那這種人往往也可能會(huì)繼續(xù)成功，對(duì)那些自稱是運(yùn)氣不好的應(yīng)聘者，不論他們解釋得如何言之有理，也請(qǐng)不要輕易相信，能力超強(qiáng)以及對(duì)工作感覺(jué)不充實(shí)的員工會(huì)很快就對(duì)工作感到厭煩并會(huì)很快地離職；

(六)從組織合適度衡量應(yīng)聘者的穩(wěn)定性：組織合適度指的是組織的行為方式與價(jià)值觀是否與應(yīng)聘者相適應(yīng)。面試是我們需衡量應(yīng)聘者的工作風(fēng)格與人際交往能力是否適應(yīng)企業(yè)的管

理方式和企業(yè)文化，這是員工工作滿意度的一個(gè)重要組成部分，也往往成為員工決定是否離職的重要考慮因素，如果忽視對(duì)應(yīng)聘者組織合適度的了解與評(píng)估，應(yīng)聘者被錄用后往往出現(xiàn)劣績(jī)效，而且會(huì)出現(xiàn)較高的流失率與不穩(wěn)定性，因此，組織合適度也成為衡量應(yīng)聘者的穩(wěn)定性的關(guān)鍵因素。

面試時(shí)，首先需了解應(yīng)聘者將所處的組織的工作氛圍，必須重點(diǎn)了解的是應(yīng)聘者未來(lái)直接主管的工作風(fēng)格，例如：希望為銷售團(tuán)隊(duì)招聘到一個(gè)比較穩(wěn)定銷售助理時(shí)，就需要了解銷售經(jīng)理或銷售團(tuán)隊(duì)的工作風(fēng)格，例：向銷售經(jīng)理詢問(wèn)一個(gè)問(wèn)題：

“如果你有一些臨時(shí)性的事件，自己加班3個(gè)小時(shí)可以完成，但若銷售助理與你一起加班，則2個(gè)小時(shí)就也可完成，但你事先已經(jīng)知道她有私人的約會(huì)，若你會(huì)選擇：

1、不通知她加班，自己完成所有工作

2、通知她加班，但若她向你請(qǐng)假你會(huì)同意

3、通知她加班，而且希望她不提出請(qǐng)假

4、通知她加班，并要求她以工作為重放棄約會(huì)”。

通過(guò)這個(gè)題目，我對(duì)銷售經(jīng)理的工作風(fēng)格有了初步的了解，在面試時(shí)，可以對(duì)應(yīng)聘者提出類似的問(wèn)題，“你的上司有一些臨時(shí)的緊急事件，希望你能加班，但你已經(jīng)有私人的約會(huì)，你會(huì)怎樣處理”，然后，根據(jù)她的回答去衡量是否符合其上司的工作風(fēng)格。

另外，通過(guò)了解應(yīng)聘者以往經(jīng)歷的工作節(jié)奏，與他需進(jìn)入的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行對(duì)比，若工作節(jié)奏比較匹配的話，應(yīng)聘者的組織適應(yīng)度會(huì)相對(duì)比較高，穩(wěn)定性也比較好。

(七)從工作地點(diǎn)合適度衡量應(yīng)聘者的穩(wěn)定性：工作地點(diǎn)合適度指的是應(yīng)聘者對(duì)目標(biāo)工作的工作環(huán)境及地理位置是否滿意。這往往是招聘過(guò)程中被忽略的問(wèn)題，但實(shí)際上，在招聘過(guò)程中應(yīng)聘者了解到他們可能工作的地方時(shí)就退出了應(yīng)聘或者入職幾天內(nèi)就由于工作地點(diǎn)的原因提出離職的例子并不鮮見(jiàn)。另外，調(diào)動(dòng)工作地點(diǎn)后的雇員由于新地點(diǎn)并不適合它們的生活方式也可能辭職。在招聘過(guò)程中和應(yīng)聘者討論地點(diǎn)合適度將有助于減輕這些問(wèn)題，提高應(yīng)聘者入職后的穩(wěn)定性。

(八)了解應(yīng)聘者對(duì)職業(yè)穩(wěn)定性的態(tài)度：對(duì)變換工作比較頻繁的應(yīng)聘者，可以問(wèn)這樣的問(wèn)題：“有很多人覺(jué)得，年輕人可以用一種“旅游”的心態(tài)對(duì)各行業(yè)各崗位工作，然后再選擇長(zhǎng)久的職位，請(qǐng)結(jié)合你的實(shí)際情況，談?wù)剬?duì)這種問(wèn)題的看法”，當(dāng)然，并不是同意這種觀點(diǎn)的應(yīng)聘者都是穩(wěn)定性較差，要具體詢問(wèn)他們所持的態(tài)度，以及他們是否希望穩(wěn)定下來(lái)。

(九)企業(yè)在招聘宣傳過(guò)程中注意事項(xiàng)：當(dāng)應(yīng)聘者與企業(yè)進(jìn)行初步接觸時(shí)，因?yàn)槠髽I(yè)的宣傳材料或招聘人員為了人員滿足率而不切實(shí)際的宣傳，使應(yīng)聘者對(duì)組織有過(guò)高的估計(jì)與期望，當(dāng)應(yīng)聘者上崗后，一旦發(fā)現(xiàn)過(guò)高的期望不能實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們的失望也會(huì)越大，這種狀況可能導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的不滿甚至使員工產(chǎn)生離職的念頭。所以在招聘時(shí)就讓?xiě)?yīng)聘者更好地了解企業(yè)，向應(yīng)聘者介紹公司的情況如公司簡(jiǎn)介、工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工資福利等根據(jù)具體情況進(jìn)行相應(yīng)的介紹。

另，對(duì)于熟人介紹的員工也要特別關(guān)注，有些礙于面子對(duì)熟人介紹的員工放寬條件，為了避免類似的事情所有應(yīng)聘者一律公平對(duì)待，并知會(huì)此類人員慎重選擇以及今后個(gè)人表現(xiàn)對(duì)其介紹人的影響等等！

在做決定時(shí)不能著急，假如在急著用人時(shí)，明知某人不是很適合，但仍加以錄用。如果招聘的人員沒(méi)干幾天就離開(kāi)了企業(yè)這時(shí)候的付出就是雙倍的損失了。

通過(guò)以上方法對(duì)應(yīng)聘者的穩(wěn)定性進(jìn)行全面的了解，結(jié)合企業(yè)不同發(fā)展階段、不同職位對(duì)職業(yè)穩(wěn)定性的要求，可以綜合評(píng)估應(yīng)聘者的穩(wěn)定程度是否滿足擬招聘職位穩(wěn)定性方面的要求。當(dāng)然，在當(dāng)今勞動(dòng)力已經(jīng)成為一種商品的時(shí)代，勞動(dòng)者的配置如流動(dòng)的活水，在自我追求和客觀需求的情形下，變更職業(yè)是絕對(duì)的，不變則是相對(duì)的，招聘人員要尋找的是能夠并希望在相對(duì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)上尋求發(fā)展的人員或者穩(wěn)定性程度與擬招聘職位穩(wěn)定性要求相匹配的應(yīng)聘者。

小故事中蘊(yùn)含著大道理——驢的遺囑

有這樣一則寓言故事：

有一頭驢，給老農(nóng)拉地，農(nóng)民發(fā)現(xiàn)最近這頭驢不怎么賣力，可能歲數(shù)大了。這個(gè)農(nóng)民有點(diǎn)文化，上過(guò)一些管理技能方面的培訓(xùn)課，聽(tīng)說(shuō)用激勵(lì)手段可能會(huì)使老驢賣力起來(lái)。

于是，他把驢叫過(guò)來(lái)，對(duì)他說(shuō)：“我給你制定一個(gè)激勵(lì)考核辦法，做得好會(huì)得到獎(jiǎng)賞?！斌H聽(tīng)了很高興，說(shuō)：“那您說(shuō)說(shuō)這個(gè)辦法吧?！薄拔乙郧霸绯拷o你兩個(gè)玉米棒，從明天開(kāi)始，早晨改成給你三個(gè)玉米棒，只要你干得好，每天都會(huì)增加?！鞭r(nóng)民介紹道。

驢一聽(tīng)很高興，早晨多了一個(gè)玉米棒--太好了。于是，第二天拉地拉得特別好?？墒堑搅送砩希l(fā)現(xiàn)只有四個(gè)玉米棒，比原來(lái)的五個(gè)少了一個(gè)，于是他非常不開(kāi)心。就找老板說(shuō)：“不對(duì)啊，以前早晨給兩個(gè)玉米棒，晚上是給五個(gè)玉米棒，現(xiàn)在晚上怎么少了呢？”

農(nóng)民說(shuō)：“你不用擔(dān)心，明天早晨我會(huì)再多給你一個(gè)玉米棒子，讓你吃的飽飽的?！斌H一聽(tīng)覺(jué)得不錯(cuò)，這是我頭一天比較辛苦，老板很關(guān)心我，所以早晨才多了一個(gè)玉米棒子。于是第三天驢又拉得特別努力。結(jié)果到晚上他悲傷地發(fā)現(xiàn)只有三個(gè)玉米棒！他氣壞了，于是農(nóng)夫又把第四天早晨的玉米棒子調(diào)整為五個(gè)，但到了晚上卻只有兩個(gè)！就這樣，農(nóng)夫變了花樣折騰，但一天下來(lái)總的玉米棒子卻沒(méi)有變，仍然是七個(gè)。最后這頭驢活干了不少，但被折騰得筋疲力盡。

在臨死前他交給兒子小毛驢一個(gè)遺囑，上面用血寫(xiě)道：“我沒(méi)什么財(cái)產(chǎn)留給你，但我要告訴你一個(gè)慘痛的教訓(xùn)，就是和誰(shuí)打交道不能跟人這種動(dòng)物打交道，這些黑心的老板不會(huì)多出一個(gè)玉米棒子，但卻變了花樣欺騙我們這些打工的驢多干活，但到頭來(lái)得到仍只有原來(lái)那么少?！睕](méi)等小毛驢問(wèn)點(diǎn)什么，老驢就斷氣了。

簡(jiǎn)單地處理了老驢的后世，小毛驢掙脫韁繩跑了，他不想再重演老爸的悲劇。但由于長(zhǎng)期圈養(yǎng)，沒(méi)有人給他吃的，小毛驢每天連七個(gè)玉米棒都吃不上。于是，沒(méi)過(guò)多久，他不得不到另外一家農(nóng)戶碰碰運(yùn)氣。

剛到這家，農(nóng)民也把小毛驢叫到跟前，說(shuō)：“我給你制定給考核辦法，干好了能多給你玉米棒子吃?！毙∶H心想，這下子完了，老爸的悲劇真的要重演了！

農(nóng)民看了看小毛驢的表情，說(shuō)：“不用擔(dān)心，我的考核辦法很簡(jiǎn)單，現(xiàn)在我每天給你七個(gè)玉米棒子，你必須完成十車的拉車任務(wù)，如果你每天多拉一車，我會(huì)多給你一個(gè)玉米棒子。”小毛驢聽(tīng)了農(nóng)夫這個(gè)方案，覺(jué)得不錯(cuò)，至少不是老爸說(shuō)的無(wú)論干得再好都只有七個(gè)玉米棒子。于是，第二天他非常賣力，真的多拉了一車，老板兌現(xiàn)了諾言，多給了他一個(gè)玉米棒子。小毛驢非常高興，第三天，他多拉了兩車，如愿地多得了兩個(gè)玉米棒子；……就這樣，小毛驢越來(lái)越努力，得到的玉米棒子越來(lái)越多，老板種地的規(guī)模越來(lái)越大。沒(méi)幾年，小毛驢累死了，臨死的時(shí)候，他也給兒子留了一個(gè)遺囑：“這個(gè)老板真不錯(cuò)，我死以后，希望你跟著他好好干……”

在我們的職場(chǎng)中，是否也會(huì)遇到這兩種老板了，第一種老板，在剛創(chuàng)業(yè)時(shí)，把你招過(guò)來(lái)，給你很多承諾，告訴你，只要你努力，不會(huì)虧待你的。于是我們滿懷信心的像故事中的老驢一樣，盡心盡力地為老板為他工作，同時(shí)你也把老板給你畫(huà)的餅，同樣的畫(huà)給你的下屬，期待有一天，老板會(huì)兌現(xiàn)承諾，但是到最后，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，老板只是變相的把你們應(yīng)得的分成了幾部分，并沒(méi)有達(dá)到你們所期待的結(jié)果，于是你很失望，同時(shí)你的下屬也認(rèn)為受到了欺騙，想到了離開(kāi)，這樣的結(jié)果，老板雖然得到了眼前的利益，但是他永遠(yuǎn)留不住好的員工，好員

工會(huì)去尋找，真正常識(shí)他，并且能遵守承諾的老板。當(dāng)然我們也會(huì)遇到故事中第二種老板，他會(huì)制定合理的考核，讓你的付出跟你的回報(bào)是同等的，這樣的結(jié)果是更多的人愿意跟著他，雖然表面看起來(lái)他是付出了更多，但是這點(diǎn)付出跟他所得到的回報(bào)同樣也是成正比的。好的員工才能創(chuàng)造更多的財(cái)富。結(jié)合到我們的工作中，做為HR我們需要根據(jù)公司的情況和員工情況制訂一個(gè)平衡的考核制度，只有這樣才能達(dá)到效果。

管理啟示：

如何考核激勵(lì)員工，一直是老板最為關(guān)心的話題之一?？坎粩嘧儞Q的花樣方案來(lái)欺騙員工，無(wú)論貢獻(xiàn)有多大，給員工的永遠(yuǎn)只是最基本的勞動(dòng)補(bǔ)償，員工只能被蒙蔽一時(shí)，他們也不可能有積極性，忠誠(chéng)度與歸宿感更是無(wú)從談起。聰明的老板建立的是一種把蛋糕做大后的利潤(rùn)分享機(jī)制，員工再苦再累，可他們能夠分享到自己的勞動(dòng)成果，雖然他們所分享的與老板拿走的相比微不足道。

第二篇：人資管理套題

廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)成人高等教育

《人力資源管理》試題（2）

一、判斷題（判斷對(duì)錯(cuò)，對(duì)的劃“√”；錯(cuò)的劃“x”。每題2分，共10分）

1、績(jī)效管理是人力資源招聘與錄用的基礎(chǔ)工作。（）

2、在員工使用前，首先應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。（）

3、行為錨定法由傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)定表演變而來(lái)，是尺度考核法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合，是行為導(dǎo)向型量表法的最典型代表。（）

4、收益分享計(jì)劃的目的在于用薪酬作為紐帶把雇員個(gè)人的目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)連接起來(lái)，促進(jìn)雇員共同努力以達(dá)到生產(chǎn)率目標(biāo)。（）

5、評(píng)價(jià)中心測(cè)試是一種選拔普通員工的方法。（）

二、單項(xiàng)選擇題（將正確答案字母填進(jìn)括號(hào)里，共20分,每題2分）

1、人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制是指人力資源的（）。

A.生物性B.能動(dòng)性C.再生性D.時(shí)效性

2、現(xiàn)代人力資源管理階段始于（）。

A.20世紀(jì)初B.20世紀(jì)20年代C.20世紀(jì)50年代D.20世紀(jì)80年代

3、人是可以自我指揮，自我控制的觀點(diǎn)屬于（）。

A.復(fù)雜人假設(shè)B.社會(huì)人假設(shè)C.自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)D.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

4、按照企業(yè)過(guò)去幾年的人力資源需求情況，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)某一時(shí)期的人力資源需求量的方法是（）。

A.德?tīng)柗品˙.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法D.回歸預(yù)測(cè)法

5、招聘組織將招聘信息、招聘流程和招聘方法公之于眾體現(xiàn)了（）。

A.合法性原則B.公開(kāi)原則C.公平競(jìng)爭(zhēng)原則D.效率優(yōu)先原則

6、列出考察項(xiàng)目，將員工兩人一組進(jìn)行對(duì)比，評(píng)定優(yōu)秀者，確定為晉升人選的方法是（）。

A.主管人員評(píng)定法B.配對(duì)比較法C.評(píng)價(jià)中心法D.升等考試法

7、在進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，首先針對(duì)每一位下屬員工從每一項(xiàng)評(píng)價(jià)要素中找出最能符合其績(jī)效狀況的分?jǐn)?shù)。然后將每一位員工所得到的所有分值進(jìn)行匯總，即得到其最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的方法是（）。

A.尺度考核法B.配對(duì)比較法C.排序法D.強(qiáng)制分布法

8、目前我國(guó)實(shí)行每日工作不超過(guò)8小時(shí)、每周工作不超過(guò)（）小時(shí)的工時(shí)制。

A.30B.40C.48D.569、下列屬于培訓(xùn)方法中的團(tuán)隊(duì)建設(shè)法的是（）。

A.行動(dòng)學(xué)習(xí)B.案例研究法C視聽(tīng)教學(xué)法.D.游戲法

10、企業(yè)道德屬于企業(yè)文化的（）。

A.物質(zhì)文化層B.精神文化層C.行動(dòng)文化層D.制度文化層

三、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共10分）

1、人力資源供給大于需求時(shí)，可以采取以下措施來(lái)平衡。（）

A.企業(yè)擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模B.裁員C.鼓勵(lì)員工提前退休

D.縮短員工工作時(shí)間E.開(kāi)拓新業(yè)務(wù)

2、績(jī)效考評(píng)信息主要來(lái)源主要有（）。

A.直接上級(jí)B.同級(jí)同事C.直接下屬D.被考評(píng)者本人E.顧客

3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要包括以下內(nèi)容（）。

A.制定薪目標(biāo)B.進(jìn)行薪酬調(diào)查C.薪酬結(jié)構(gòu)線設(shè)計(jì)D.薪酬分級(jí)E.薪酬幅度

4、職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)是（）。

A.幫助員工開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)工作

B.確定組織發(fā)展目標(biāo)與組織職業(yè)需求規(guī)劃

C.開(kāi)展與職業(yè)生涯管理相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估工作

D.職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估

E.工作與職業(yè)生涯的調(diào)試

5、內(nèi)部招聘的方法有（）。

A.推薦法B.檔案法C.布告法D.獵頭公司

四、名詞解釋題（每題3分，共15分）

1、績(jī)效

2、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)

3、情景模擬

4、暈輪效應(yīng)（光環(huán)效應(yīng)）

5、工作分析

五、簡(jiǎn)答題（每題5分，共25分）

1、簡(jiǎn)述人力資源管理的內(nèi)容有哪些？

2、簡(jiǎn)述人力資源需求的定性預(yù)測(cè)方法有哪些？

3、簡(jiǎn)述內(nèi)部招募和外部招募的主要來(lái)源和方法

4、有哪些常見(jiàn)因素會(huì)造成面試的偏差？

5、簡(jiǎn)述薪酬有哪些功能?

六、論述題（每題10分，共20分）

1、論述人力資源規(guī)劃的過(guò)程（程序）？

2、論述企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則。

E.校園招聘

第三篇：人資印章管理規(guī)定

人力資源部印章管理規(guī)定

一、目的：

為了合理使用人力資源部印章，規(guī)范和嚴(yán)肅印章的保管和使用，確保印章在使用中的安全，杜絕發(fā)生失誤，保障公司的合法權(quán)益不受侵害，根據(jù)公司的實(shí)際情況，特制定本辦法。

二、人力資源部印章適用范圍：

1、對(duì)公用于公司提交到勞動(dòng)局、社保局、公積金管理中心的工作資料，用于辦理員工集團(tuán)網(wǎng)入網(wǎng)手續(xù)資料，以及提交給保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)資料。

2、對(duì)私用于公司出具的在職證明、離職證明、薪資證明（收入證明）、工作年限證明（僅適用員工在***公司期間的工作年限）等與人事信息相關(guān)的證明。

3、用于公司與員工簽訂勞動(dòng)合同、協(xié)議以及證明雙方勞動(dòng)關(guān)系的資料；用于與公司有勞動(dòng)關(guān)系的員工臨時(shí)工作證。

4、對(duì)內(nèi)以部門名義發(fā)布的公告、通知、決定等；對(duì)外需以部門名義發(fā)送的文件、證明、函件及其他資料；以部門名義，在部門職責(zé)范圍內(nèi)的其他有關(guān)事宜確需蓋章的。

5、對(duì)本范圍之外的文件資料，確需蓋人力資源部印章的，蓋章人可填寫(xiě)《人力資源部印章使用審批表》（見(jiàn)附件三），經(jīng)行政總監(jiān)審批通過(guò)后方可用章。

三、人力資源部印章保管和使用：

1、人力資源部專用章由人力資源經(jīng)理保管并依據(jù)人力資源部印章的適用范圍和印章申請(qǐng)使用流程，監(jiān)督、控制用印過(guò)程，并在此過(guò)程中行使使用權(quán)；

2、印章使用地點(diǎn)在保管人的工作區(qū)，特殊情況應(yīng)經(jīng)行政總監(jiān)書(shū)面批準(zhǔn)后方可帶出使用；《人力資源部印章外帶記錄表》見(jiàn)附件二；

3、印章不得隨意亂放，下班時(shí)間和節(jié)假日必須將印章鎖于柜中，防止印章丟失。印章保管人（或在其監(jiān)督下派專人）應(yīng)及時(shí)清洗印章、添加印油，確保印章清晰；

4、確需蓋人力資源部印章的，應(yīng)經(jīng)人資經(jīng)理同意后，由人資經(jīng)理或文員蓋章，同時(shí)應(yīng)做好蓋章備案記錄；使用印章時(shí)應(yīng)填寫(xiě)《人力資源部印章使用登記表》（見(jiàn)附件一），填寫(xiě)用印理由，獲認(rèn)可后連同用印文件一并交印章管理人。

四、印章使用注意事項(xiàng)：

1、印章保管人在使用印章時(shí)，對(duì)于不符合蓋章范圍/要求的文件，有權(quán)拒絕。印章保管人需嚴(yán)格按照公司制度使用印章，不得假借職權(quán)盜用印章或?qū)⒂≌伦鳛樗饺擞猛臼褂谩Ｈ绻９苋诉`反公司相關(guān)管理規(guī)定給公司造成損失的，公司將依法追究法律責(zé)任及經(jīng)濟(jì)賠償；

2、涉及到員工其他方面的證明如婚姻狀況、計(jì)劃生育方面、員工配偶及家庭成員的個(gè)人經(jīng)濟(jì)方面的擔(dān)保證明、虛假證明、空白證明/介紹信/勞動(dòng)合同/證件、商業(yè)性合同/協(xié)議等一律不予以蓋章。離職證明必須是員工離職生效以后開(kāi)具，不可提前開(kāi)具。原則上人力資源部不給予離職員工開(kāi)具兩次以上離職證明；

3、人力資源部開(kāi)具的相關(guān)證明應(yīng)有固定格式，且在職證明、薪資證明均有“用途說(shuō)明”的文字?jǐn)⑹??！坝猛菊f(shuō)明”的內(nèi)容為：“本證明僅限于員工個(gè)人（用途待填寫(xiě)）之用，不得用于其他用途，并對(duì)由此產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)糾紛不承擔(dān)法律責(zé)任”；

4、用章申請(qǐng)人必須如實(shí)填寫(xiě)《人力資源部印章使用登記表》及文件使用用途等內(nèi)容。填寫(xiě)虛假內(nèi)容者，一經(jīng)查實(shí)，將按公司的相關(guān)規(guī)定處理；造成不良后果的，由申請(qǐng)人承擔(dān)全部責(zé)任。

五、附則

1、本制度未盡事宜，另行規(guī)定或參見(jiàn)公司其他規(guī)定的相關(guān)條款。

2、本制度解釋權(quán)歸公司人力資源部。

3、本制度自總裁簽批之日起開(kāi)始執(zhí)行。

六、附件和記錄：

1、附件一：《人力資源部印章使用登記表》

2、附件二：《人力資源部印章外帶記錄表》

3、附件三：《人力資源部印章使用審批表》附件一：《人力資源部印章使用登記表》

附件

二、《人力資源部印章外帶記錄表》

附件三：《人力資源部印章使用審批表》

第四篇：資產(chǎn)后評(píng)估參考

資產(chǎn)后評(píng)估要點(diǎn)

? 明確資產(chǎn)后評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定價(jià)值評(píng)估的方法和流程、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及信息來(lái)源，以確保價(jià)

值評(píng)估有統(tǒng)一的基礎(chǔ)。

? 公司指定專人根據(jù)資產(chǎn)后評(píng)估機(jī)制定期準(zhǔn)備書(shū)面的評(píng)估報(bào)告，相關(guān)部門和管理層形成獨(dú)立的評(píng)估小組對(duì)資產(chǎn)后評(píng)估報(bào)告進(jìn)行審閱，以便對(duì)繼續(xù)持有資產(chǎn)、更新資產(chǎn)、追加投入或處置資產(chǎn)等進(jìn)行恰當(dāng)決策。

? 可委托具有相應(yīng)資質(zhì)的中介機(jī)構(gòu)出具資產(chǎn)后評(píng)估報(bào)告。

? 后評(píng)估涵蓋的方面包括但不限于：

? 1）收集業(yè)內(nèi)對(duì)資產(chǎn)管理方面的政策、法規(guī)等，并結(jié)合公司當(dāng)前資產(chǎn)管理要求

進(jìn)行分析，監(jiān)督合規(guī)性；

2）對(duì)資產(chǎn)管理制度進(jìn)行評(píng)估，包括制度規(guī)定的合理性、細(xì)化程度，并檢查下

屬單位管理細(xì)則是否與集團(tuán)總部總體要求一致，并評(píng)估管理方式的差異性。

? 1）評(píng)估資產(chǎn)投資實(shí)施和管理水平，包括資源投入成本、實(shí)施進(jìn)度與計(jì)劃的差

異程度。

2）評(píng)估資產(chǎn)運(yùn)行狀況，參考的指標(biāo)包括資產(chǎn)故障率、次品率、閑置率、報(bào)廢

率、事故率等。

3）研究業(yè)務(wù)環(huán)境等因素的變化對(duì)資產(chǎn)投資造成的影響，包括使用需求、預(yù)計(jì)

持有趨勢(shì)等。

? 收益性

1）評(píng)估資產(chǎn)投入后的盈利能力是否符合預(yù)期情況，參考的指標(biāo)包括凈資產(chǎn)收

益率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、權(quán)益乘數(shù)、成本費(fèi)用利潤(rùn)率、資產(chǎn)

增長(zhǎng)率、資產(chǎn)凈值比率、折舊費(fèi)用比率、資產(chǎn)維修費(fèi)用比率等。

2）考慮資產(chǎn)的重置成本、預(yù)計(jì)處置收益等方面。

? 技術(shù)優(yōu)勢(shì)

1）評(píng)估重要資產(chǎn)（例如關(guān)鍵生產(chǎn)設(shè)備或重要儀器等）更新?lián)Q代的頻率，以及

技術(shù)先進(jìn)性、行業(yè)領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)等。

2）對(duì)資產(chǎn)的總體結(jié)構(gòu)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，評(píng)估資產(chǎn)結(jié)構(gòu)的合理性、優(yōu)越性，并與

業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行對(duì)標(biāo)。

? 1）對(duì)資產(chǎn)管理人員進(jìn)行分析，包括人數(shù)、學(xué)歷水平、工作年限、資質(zhì)能力、培訓(xùn)情況等，對(duì)同類企業(yè)進(jìn)行橫比。

2）評(píng)估與資產(chǎn)供應(yīng)商的合作情況，檢查資產(chǎn)質(zhì)量、交貨期、享受的信用條件、售后服務(wù)等是否能夠滿足公司要求。

第五篇：人資月度工作總結(jié)

篇一：人力資源部月度工作總結(jié)

篇二：人力資源部2013年5月份工作總結(jié)

人力資源部 2013年5月份工作總結(jié)

人力資源部在2013年05月份主要進(jìn)行了如下幾方面的工作，總結(jié)如下：

一、招聘方面

1、我部門本月與智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂兩大招聘網(wǎng)站進(jìn)行了為期1周的溝通與咨詢，在充分的了解兩大招聘網(wǎng)站各自的服務(wù)項(xiàng)目之后，最終達(dá)成了合作協(xié)議。

2、雙方合同簽訂后我部門又利用一周的時(shí)間完成了招聘網(wǎng)頁(yè)的具體宣傳版面的設(shè)計(jì)工作，繼而開(kāi)通并投放招聘職位（8個(gè)職位），進(jìn)入正常的網(wǎng)絡(luò)招聘工作階段。

3、我部門每周都對(duì)新合作招聘網(wǎng)站及以前合作的燕趙人才網(wǎng)、唐山人才網(wǎng)這四個(gè)招聘網(wǎng)站進(jìn)行日常的網(wǎng)站運(yùn)行、職位更新、應(yīng)聘人員投遞簡(jiǎn)歷分類整理及儲(chǔ)備等工作。

截止到2013年5月31日，本月非網(wǎng)絡(luò)、網(wǎng)絡(luò)招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)如下：（1）本月非網(wǎng)絡(luò)招聘人員：0人

本月網(wǎng)絡(luò)招聘人員：0人（2）本月新開(kāi)通的兩大招聘網(wǎng)站簡(jiǎn)歷投放人數(shù)統(tǒng)計(jì)如下：

4、本月無(wú)入職人員，但面試了兩位應(yīng)聘電工的人員，目前正在工程部試用。

5、本月應(yīng)廢家電、廢塑料、安環(huán)部招聘申請(qǐng)，發(fā)布了3起內(nèi)招啟示，但招聘效果不是很理想，一共有四人報(bào)名。均已安排了人事副總的初步面試。

二、培訓(xùn)方面：

1、本月共組織了4次培訓(xùn)，具體培訓(xùn)內(nèi)容如下：

2、本月度四次培訓(xùn)存在的問(wèn)題：（1）一直未將培訓(xùn)考核納入整個(gè)培訓(xùn)體系，培訓(xùn)效果僅是通過(guò)培訓(xùn)課程反饋意見(jiàn)表有粗略的感知，但具體的學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的吸收及掌握情況不了解，更不能反饋出通過(guò)培訓(xùn)是否提高了相應(yīng)參訓(xùn)人員的工作效率。

（2）培訓(xùn)所需硬件設(shè)施（電腦）曾在培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題，導(dǎo)致講師授課出現(xiàn)多頻次中斷，使培訓(xùn)課程現(xiàn)場(chǎng)氣氛下降。

（3）部分員工提出培訓(xùn)方式單一化，培訓(xùn)內(nèi)容概念化，建議課堂上講師與員工互動(dòng)，以更容易地便理解講師所授內(nèi)容。（4）部分員工反應(yīng)講師課程時(shí)間安排不合理，一堂課時(shí)間偏長(zhǎng)，致使產(chǎn)生注意力不集中現(xiàn)象。（5）員工參訓(xùn)意識(shí)不強(qiáng)，參加人數(shù)每場(chǎng)都很少。

3、對(duì)于培訓(xùn)存在的問(wèn)題改正措施：（1）建培訓(xùn)考核，將培訓(xùn)考核納入整個(gè)培訓(xùn)體系，使每期的培訓(xùn)落實(shí)到實(shí)處，真正達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。

（2）加強(qiáng)培訓(xùn)所需硬件設(shè)備維修，每次在培訓(xùn)開(kāi)始前都認(rèn)真調(diào)試好各種設(shè)備（音響、電腦、投影儀等），以防中途再次出現(xiàn)故障。（3）人力資源部將根據(jù)員工提出來(lái)的建議，在課間穿插點(diǎn)小游戲，小互動(dòng)環(huán)節(jié)，增強(qiáng)課堂氣氛。

（4）提前與講師溝通好培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)時(shí)間，并合理安排整個(gè)培訓(xùn)（5）需主管領(lǐng)導(dǎo)給各部門經(jīng)理強(qiáng)化思想意識(shí)，積極組織各部門員工參加培訓(xùn)。若有工作安排，需向部門領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假，部門統(tǒng)計(jì)后交予人力資資源部。

三、薪資福利方面

1、整理5月份各部門考勤并核算5月份員工工資。

本月份個(gè)別員工在薪資級(jí)別方面發(fā)生了變化，并擬稿了安環(huán)部3名員工的調(diào)資申請(qǐng)。

2、五險(xiǎn)一金人員增減變化表、數(shù)據(jù)申報(bào)的填寫(xiě)表及數(shù)據(jù)的核算。只待下月去勞動(dòng)局申報(bào)。

3、申請(qǐng)辦理了18名員工的住房公積金卡。協(xié)助18名員工完成了各種申請(qǐng)資料的填寫(xiě)，并上交到辦理銀行。

四、勞動(dòng)關(guān)系管理方面：

1、本月結(jié)合各相關(guān)部門完成了外來(lái)用工人員的相關(guān)管理制度文件的擬稿及培訓(xùn)內(nèi)容的確定并完成了ppt形式文稿的制作。

2、咨詢多個(gè)勞務(wù)派遣公司，確定勞務(wù)派遣用工形式，經(jīng)過(guò)一周的洽談，最終沒(méi)能確定合作事宜。具體有兩個(gè)原因，一是提高公司與合作戶的人員管理成本，二是相對(duì)來(lái)說(shuō)無(wú)法規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，所以暫時(shí)未簽。

3、本月離職人員手續(xù)辦理。（張椿雷）

4、完成了總部要求各分公司填報(bào)的《用工普查表》的填寫(xiě)。

5、完善了員工檔案管理。全部將在職人員的《員工個(gè)人履歷表》、《入職登記表》、《身份證》進(jìn)行了掃描，并電子存檔。

6、離職員工保險(xiǎn)手續(xù)的辦理（羅洪海）。

五、其他基礎(chǔ)人事工作：

1、完善公司的加班管理制度（但未確定下發(fā)）

2、各部門員工加班/值班、休假統(tǒng)計(jì)表；

3、月度人員統(tǒng)計(jì)、變動(dòng)分析表 ；

4、月度保險(xiǎn)月報(bào)表、保險(xiǎn)每月匯總表 ；

5、月度人工費(fèi)用分析表（工資對(duì)比分析表）；

5、組織架構(gòu)圖、崗位職責(zé)的補(bǔ)充與更新 ； 以上是人力資源部在4月份所做的工作 人力資源部

郭春利 2013.05.31篇三：人事部月度工作總結(jié)

人事部工作總結(jié)

從2012年12月，公司正式投產(chǎn)以來(lái)，人事部在公司的領(lǐng)導(dǎo)下，各項(xiàng)工作得以順利實(shí)施，較圓滿地完成工作任務(wù)?，F(xiàn)將人事部前段時(shí)間各項(xiàng)工作匯報(bào)如下：

一、人力資源分析

1、公司人力資源狀況

分析：?jiǎn)T工級(jí)人員學(xué)歷普通偏低，需要加強(qiáng)對(duì)整體人員進(jìn)行專業(yè)技能、企業(yè)文化的培訓(xùn)，讓員工感覺(jué)到公司的發(fā)展前景和發(fā)展規(guī)劃，為員工創(chuàng)建一個(gè)和諧、輕松、愉悅的工作環(huán)境，加強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任心，并能長(zhǎng)期為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

人事部作為人送的選送部門，在招聘時(shí)，需考慮到學(xué)歷的重要性外，專業(yè)技能也要考慮，另外，在用人、育人機(jī)制上，應(yīng)努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，以適應(yīng)公司快速發(fā)展的需要。

二、無(wú)工傷情況，出現(xiàn)一次泵車工作事故，生產(chǎn)部己做出方案，加強(qiáng)安全操作意識(shí)，防范不安全事故的再次發(fā)生。

三、適應(yīng)公司戰(zhàn)略和員工個(gè)人發(fā)展需要，注重人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)工作。

為不斷增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)能力，提高員工的素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個(gè)人發(fā)展的需要，本部門制定了培訓(xùn)方案，在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作。

1、對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，從公司發(fā)展歷史和現(xiàn)狀、流程、企業(yè)文化、廠規(guī)廠紀(jì)等角度對(duì)新員工進(jìn)行了培訓(xùn)。

2、按照培訓(xùn)計(jì)劃，組織相關(guān)管理人員對(duì)各部門培訓(xùn)了《混凝土相關(guān)專業(yè)知識(shí)》、《檢驗(yàn)流程及標(biāo)準(zhǔn)》、材料部物料領(lǐng)用等培訓(xùn)，不同程度地提高了相關(guān)人員的理論知識(shí)和實(shí)際操作能力。3公司選送人員參加《內(nèi)審員》、《質(zhì)檢員》、《實(shí)驗(yàn)員》資質(zhì)培訓(xùn)二次。

四、2月起開(kāi)始著手進(jìn)行績(jī)效考核工作，客觀、公正、合理地考核員工業(yè)績(jī)，激發(fā)員工的潛能和工作熱情。

公司通過(guò)實(shí)行績(jī)效考核管理制度，將考核結(jié)果與提成工資、年終獎(jiǎng)金掛鉤，目的是為提高管理人員的工作積極性和主動(dòng)性，形成了爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的局面。人事部將考核結(jié)果每月公布出來(lái)，做到公平合理的用人機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，并為公司員工提供一個(gè)發(fā)展平臺(tái)，促進(jìn)公司人力資源的開(kāi)發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的管理隊(duì)伍。

五、無(wú)消防安全情況

六、后勤保障情況（飯?zhí)?、宿舍）：飯?zhí)梅矫妫焊鶕?jù)員工的需要，將菜色多樣化，盡量滿足不同員工的口味。

七、做好人事部的基礎(chǔ)和日常管理工作，完成上級(jí)業(yè)務(wù)部門和公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。

1、按規(guī)定及時(shí)辦理社保。

2、通過(guò)各種渠道及時(shí)招聘，以滿足各部門人員需求。

3、為公司新招聘的員工辦理入職手續(xù)，辦理勞動(dòng)用工手續(xù)，并負(fù)責(zé)公司員工的勞動(dòng)合同的簽訂及管理工作。

4、及時(shí)計(jì)算員工扣除的各項(xiàng)費(fèi)用并進(jìn)行張貼。

5、及時(shí)完成公司員工的人事檔案整理工作。

6、對(duì)日常辦公用品的領(lǐng)用要嚴(yán)格按以舊換新制度。

7、加強(qiáng)人員的甄選、晉升、調(diào)動(dòng)工作。

8、各項(xiàng)會(huì)議的安排工作。

9、編寫(xiě)和下發(fā)各種制度，并監(jiān)督完成。

10、完成公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)指派的其他工作任務(wù)。

八、存在的不足

成績(jī)的取得離不開(kāi)總公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)，也離不開(kāi)各部門的大力協(xié)助配合和支持，我們?cè)诔浞挚隙ǔ煽?jī)的同時(shí)，也看到了本部門存在的問(wèn)題。

1、對(duì)人員需求計(jì)劃分析、評(píng)估不到位，人員流動(dòng)頻繁；

2、加強(qiáng)培訓(xùn)工作。

3、