第一篇：公司招聘工作管理規(guī)定

第一章總則

第一條為加強公司員工隊伍建設(shè)，提高員工的基本素質(zhì)，促進招聘工作的規(guī)范化、程序化，以適應(yīng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，特制定本規(guī)定。

第二條綜合辦公室為公司招聘歸口管理部門，各部門的招聘工作由綜合辦公室與部門共同組織實施。

第二章招聘工作原則與紀律

第三條招聘工作原則

一、客觀公正：公司將對每位符合基本規(guī)定的應(yīng)聘者進行客觀、公正的考察，任何人不得以權(quán)謀私。

二、適者聘用：公司將依據(jù)公司基本用人標準和職位任職資格要求，對應(yīng)聘者進行價值觀、人品素質(zhì)和職位任職能力的考察，以聘用符合公司基本用人標準和職位任職要求的人員。

三、近親回避原則：公司不考慮員工的配偶、父母、子女及其配偶、兄弟、姐妹的應(yīng)聘。

第四條招聘工作紀律

一、公司招聘工作人員和其他工作人員必須遵守招聘工作的原則和紀律，按照招聘工作流程開展工作。

二、參加招聘工作的人員應(yīng)遵守招聘工作的職業(yè)道德，對所有應(yīng)聘者的個人資料保密。

第三章用人基本標準及職位任職要求

第五條用人基本標準

一、誠實守信、積極向上，符合公司倡導的價值觀。

二、年滿16周歲、無不良行為記錄。

三、真實、完整地向公司提供個人信息，不弄虛作假。

四、沒有肝炎、肺結(jié)核等急、慢性傳染病或其他影響正常工作、不符合職位要求的疾病。

第六條所招人員應(yīng)符合公司規(guī)定的相應(yīng)職位任職資格要求并通過相關(guān)考核。

第四章招聘程序

第七條綜合辦公室負責按照規(guī)范程序組織實施招聘工作

?為保證滿足用人需要、保證招聘工作的正常開展，每年一月份各部門須根據(jù)部門年度工作任務(wù)對部門人員狀況進行分析，按照實際需求制定年度用人計劃。

綜合辦公室依據(jù)經(jīng)公司總經(jīng)理批準的用人計劃組織招聘工作。招聘工作按照以下流程實施。

一、用人部門填寫《人員補充申請表》，說明招聘要求。

二、審核應(yīng)聘者的基本情況：人力資源部發(fā)布招聘信息，并明確要求應(yīng)聘者提交《應(yīng)聘登記表》、近期免冠正面照片、對照任職資格要求的資質(zhì)證明；對于這些材料，綜合辦公室負責審查、核實；并在此基礎(chǔ)上按照招聘工作原則、基本用人標準和任職資格要求進行初步篩選。

三、筆試：為考察應(yīng)聘者對職位要求的基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識掌握的程度進行筆試，筆試題庫由用人部門根據(jù)職位工作需要設(shè)計與提供，綜合辦公室隨機抽取試題組織考試，并指定人員閱卷。

四、初試：主要根據(jù)用人基本標準考察通過筆試的應(yīng)聘者的價值觀、精神風貌、職業(yè)形象、職業(yè)性格、求職動機；初試完畢由考察小組填寫《初試評價表》。

五、復試和操作考核：主要根據(jù)職位任職資格要求考察應(yīng)聘者的知識、技能、經(jīng)驗等基本要求并對認知能力、思維能力、協(xié)作能力等進行發(fā)展?jié)摿ε袛?；對?yīng)聘者進行實際操作考核；復試完畢由考察小組填寫《復試評價表》。

第八條聘用審批：綜合辦公室對所有通過人員進行審核，并填寫《聘用審批表》，對擬聘用人員報部門總經(jīng)理（或副總經(jīng)理）批準聘用。

第九條本規(guī)定自發(fā)布之日起實施。

第二篇：公司招聘管理規(guī)定

公司招聘管理規(guī)定

《公司招聘管理規(guī)定》已經(jīng)由公司第四次職工代表大會全體通過，現(xiàn)在予以公布，于公歷五月十九日實施 本規(guī)定起草人：

本規(guī)定會審人： 本規(guī)定定稿人： 本規(guī)定發(fā)布人： 目錄

第一章

總則

第二章

招聘管理規(guī)定的制定、修改、廢除 第三章

招聘計劃的申報與制定 第四章

招聘經(jīng)費的預算及報銷 第五章

招聘廣告的制作與發(fā)布 第六章 參加現(xiàn)場招聘會的規(guī)定 第七章

外部招聘 第八章 內(nèi)部招聘 第九章 筆試和面試 第十章 體檢與錄用 第十一章 附則

第一章

總則

第一條

為規(guī)范相關(guān)招聘規(guī)定，引進優(yōu)秀人才。根據(jù)《就業(yè)促進法》和《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)規(guī)定》及國家其他相關(guān)法律法規(guī)，公司所在地的相關(guān)的法規(guī)，公司內(nèi)部規(guī)章制度及人事規(guī)章制度制定該規(guī)定。

第二條

公司人員招聘的主要部門是人力資源部門，負責全公司及下屬子公司的招聘工作。公司內(nèi)部其他用人部門及單位具有協(xié)助招聘的義務(wù)。人力資源部招聘經(jīng)理是招聘工作的第一負責人，招聘專員負責一線招聘工作。人力資源總監(jiān)是公司人事工作的第一負責人。

1.招聘分按空間分為內(nèi)部招聘、外部招聘。按規(guī)劃分招聘、臨時招聘。第三條

公司用人理念是，德才兼?zhèn)?，以德為主?/p>

公司招聘原則：

1.企業(yè)招聘本著公平、公開、公正的原則，遵循人崗匹配、人事相宜的人力

資源配置原則，向企業(yè)內(nèi)部、社會選取優(yōu)秀人才。

2.企業(yè)主管級以上領(lǐng)導干部不允許將自己的親戚、朋友、同學等介紹人公司做相關(guān)工作。企業(yè)內(nèi)部一般人員推薦自己的親戚、朋友、同學的人數(shù)不能超過一人，其中普工招聘最好不好招聘同村5人以上，且斷然招聘屬于一個家庭的普工。

3.內(nèi)部競聘需要建立完善的競聘制度，保證程序公正，能夠選拔優(yōu)秀人才，同時留住優(yōu)秀人才。

4.已經(jīng)辭職離開公司的人員原則上不予再次錄用，除非是良馬，并且要好好考核才能做決定。

5.寧用有缺點的人才，不要無缺點的庸才。對于缺點不影響大局，不是什么太道德的問題，企業(yè)可以放心使用，對于對上司的錯誤做法不能夠提出來的人，或者工作沒有主見的人應(yīng)該考慮不予提拔或者降級使用。

第二章

招聘管理規(guī)定的制定、修改、廢除

第四條

公司進行人員招聘的依據(jù)為公司招聘管理規(guī)定。該規(guī)定由人力資源部招聘室負責起草，人力資源經(jīng)理修訂，人力資源總監(jiān)負責定稿。由公司總經(jīng)理負責在職工代表大會上予以公布。最后有人力資源部培訓室負責對公司所屬各部門對該規(guī)定的及時培訓工作。

第五條 制定完的規(guī)定應(yīng)該以郵件的形式向公司所在的每位職工發(fā)送，并讓每個員工簽字確認簽收，并備案。

第六條

招聘管理規(guī)定的修改應(yīng)該有人力資源部負責提起，修改依據(jù)應(yīng)該根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)定的修改及公司規(guī)章制度的修改，并隨找招聘過程中出現(xiàn)的問題而不斷加以修改。修改后的規(guī)定應(yīng)該按照制定的程序進行發(fā)布。

招聘管理的廢除，出于該規(guī)定已經(jīng)完全不適應(yīng)公司需要，有人力資源部招聘經(jīng)理提請人力資源總監(jiān)進行廢除，并報公司總經(jīng)理審批。廢除的文件應(yīng)該予以保存兩年。并向全體職工予以公布新的規(guī)定。

第三章

招聘計劃的申報與制定

第七條

招聘計劃的申報由各部門及各子公司于每年的12月1日及6月1日向公司總部人力資源部提交，由人力資源部根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展業(yè)績及需要和公司人力資源部的崗位價值評估標準及《公司人力資源編制定額表》對各部門上報來的計劃重新審批，最終由人力資源部招聘室確定招聘計劃并上報至部門經(jīng)理及公司總經(jīng)理審批。將審批完的計劃進行反饋并存檔。

第八條

平時招聘即招聘計劃已經(jīng)完成了的指標之外因為各種原因而產(chǎn)生的人

員需求。此種招聘需求的申報需要經(jīng)過嚴格審批，確保人力資源經(jīng)費預算穩(wěn)定。

人力資源部門根據(jù)已經(jīng)審批完的招聘計劃，制成詳細的招聘行程。并根據(jù)招聘計劃及公司現(xiàn)有人員來制定人工費預算及招聘經(jīng)費的預算。

第九條

招聘行程屬于人力資源部廣義上的招聘計劃，同樣需要履行審批手續(xù)，該行程計劃由人力資源總監(jiān)決定。

第四章

招聘經(jīng)費的預算及報銷

第十條

人力資源部招聘室根據(jù)已經(jīng)審批的招聘計劃，制定出詳細的招聘經(jīng)費預算，并報人力資源部經(jīng)理和總監(jiān)、總經(jīng)理審批，并將審批掃描發(fā)送至財務(wù)部，有財務(wù)部留存一份，用以制定公司整體開銷預算。第十一條 招聘經(jīng)費的組成 1.在媒體、網(wǎng)站上發(fā)布廣告費用 2.參加招聘會的攤位費

3.招聘人員的差旅費（住宿、車船費、伙食費）電話費及出差補助 4.面試人員來往交通費 5.招聘會廣告制作費用 6。其他相關(guān)費用

第十二條 招聘費用預算應(yīng)該根據(jù)節(jié)儉、高效的原則進行。先期招聘費用由人力資源部根據(jù)預算費用從財務(wù)一次性提取，多退少補?；蛘吒鶕?jù)實際招聘需要臨時借款，并有人力資源部經(jīng)理負責借款事宜。

第十三條 招聘費用的報銷，根據(jù)招聘過程中實際發(fā)生的費用（憑發(fā)票）與先期從財務(wù)提取的費用進行比較，多退少補。其中出差補助費用為每人每天50元，不足一天按一天計算。本市內(nèi)參加現(xiàn)場招聘會為30元每人每天。

第十四條 招聘廣告的制作要遵循實用、美觀、高效的原則。即用最節(jié)約的辦法作出美觀能夠體現(xiàn)公司形象的且能夠正確表達出招聘信息。招聘廣告原則上由人力資源部門進行設(shè)計，若是沒有相關(guān)才能人員，則可以到市場上找一家圖印室讓其進行設(shè)計。

第十五條 招聘廣告的內(nèi)容包括： 1，公司的名稱 2，公司的經(jīng)營地址 3，公司的歷史及現(xiàn)狀、成就

4，招聘該崗位的名稱、所在部門，相關(guān)要求。

5.該崗位招用人數(shù)、工作內(nèi)容、招錄條件、勞動報酬、福利待遇、社會保險等

內(nèi)容，以及法律、法規(guī)規(guī)定的其他內(nèi)容。6.公司聯(lián)系電話及簡歷投遞郵箱

第十六條 招聘廣告內(nèi)容應(yīng)該注意的一些問題 1，能夠展示公司的形象。2，能夠清楚的表達招聘信息

3，不應(yīng)該有歧視性內(nèi)容存在，比如國家明文規(guī)定的勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。即使不招聘某方面的人才也不應(yīng)該明著寫，應(yīng)該根據(jù)實際情況進行定奪。

4，響應(yīng)國家號召，適當拿出一部分職位來招聘弱勢群體，以體現(xiàn)適當照顧失業(yè)時間長的人，零就業(yè)家庭，殘疾人員，少數(shù)民族人員等人員。提高企業(yè)形象。

5、禁止招聘未滿16周歲的未成年人，否則給與相關(guān)人員重罰。

第十七條 相關(guān)其他的招聘文件應(yīng)該將招聘廣告中未竟事宜寫清楚。作為招聘人員應(yīng)該注意的問題和求職者應(yīng)該注意的問題。

1。我單位委托公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)或職業(yè)中介機構(gòu)招用人員，或者參加招聘洽談會時，應(yīng)當提供招用人員簡章，并出示營業(yè)執(zhí)照（副本）或者有關(guān)部門批準其設(shè)立的文件、經(jīng)辦人的身份證件和受用人單位委托的證明。

招用人員簡章應(yīng)當包括用人單位基本情況、招用人數(shù)、工作內(nèi)容、招錄條件、勞動報酬、福利待遇、社會保險等內(nèi)容，以及法律、法規(guī)規(guī)定的其他內(nèi)容。2我單位工作人員在招聘時對招用人員時，應(yīng)當依法如實告知勞動者有關(guān)工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況。

我單位招聘工作人員應(yīng)當根據(jù)勞動者的要求，及時向其反饋是否錄用的情況。3.我單位工作人員應(yīng)當對勞動者的個人資料予以保密。公開勞動者的個人資料信息和使用勞動者的技術(shù)、智力成果，須經(jīng)勞動者本人書面同意。4.我單位在招用人員不得有下列行為：

（一）提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告；

（二）扣押被錄用人員的居民身份證和其他證件；

（三）以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物；

（四）招用未滿16周歲的未成年人以及國家法律、行政法規(guī)規(guī)定不得招用的其他人員；

（五）招用無合法身份證件的人員；

（六）以招用人員為名牟取不正當利益或進行其他違法活動。

5.我單位不能以詆毀其他用人單位信譽、商業(yè)賄賂等不正當手段招聘人員。

6，不招用與其他用人單位未解除勞動關(guān)系的勞動者或者仍然在保密期的人員和處在競業(yè)限制期限的相關(guān)人員。

7.我單位招用臺港澳人員后，應(yīng)當按有關(guān)規(guī)定到當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T備案，并為其辦理《臺港澳人員就業(yè)證》。

8.我單位招用外國人，應(yīng)當在外國人入境前，按有關(guān)規(guī)定到當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T為其申請就業(yè)許可，經(jīng)批準并獲得《中華人民共和國外國人就業(yè)許可證書》后方可招用。

我單位招用外國人的崗位必須是有特殊技能要求、國內(nèi)暫無適當人選的崗位，并且不違反國家有關(guān)規(guī)定。

9.招聘從事涉及公共安全、人身健康、生命財產(chǎn)安全等特殊工種的勞動者，應(yīng)當依法招用持相應(yīng)工種職業(yè)資格證書的人員；招用未持相應(yīng)工種職業(yè)資格證書人員的，須組織其在上崗前參加專門培訓，使其取得職業(yè)資格證書后方可上崗。第十八條 招聘廣告制作已經(jīng)完成的話，由相關(guān)人員打印一份并且由招聘專員校驗兩遍，招聘經(jīng)理校驗一遍，若沒有發(fā)現(xiàn)錯誤，打印一份正式的招聘廣告準予發(fā)布簽發(fā)單。由人力資源部經(jīng)理進行簽發(fā)。第十九條 招聘廣告的發(fā)布。

1.發(fā)布途徑的選擇，發(fā)布途徑的選擇有多種，可以通過網(wǎng)站、報紙、電視、雜志、職業(yè)介紹所、公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)等。根據(jù)公司的需要及相應(yīng)的費用來決定發(fā)布的途徑。

一般采用網(wǎng)絡(luò)發(fā)布。根據(jù)招聘人才層次及用工緊急程度（一般是用工程度不緊急的）的不同，應(yīng)該選擇不同的網(wǎng)站。

（1）若是招聘應(yīng)屆生，可以在綜合性的官方人才網(wǎng)或者學校的網(wǎng)站上發(fā)布，還可以再應(yīng)屆生求職網(wǎng)上發(fā)布。

（2）若是招聘有工作經(jīng)驗的一般性管理人才或者技術(shù)人才，可以再公司網(wǎng)站、專業(yè)性人才網(wǎng)、綜合性人才網(wǎng)上發(fā)布招聘信息

（3）若是招聘公司中層領(lǐng)導干部，可以通過比較有名的獵頭網(wǎng)或者影響比較大的網(wǎng)站發(fā)布。

2.發(fā)布的時間：招聘廣告已經(jīng)完成，且打印件已經(jīng)三次修改，相關(guān)責任人已經(jīng)簽字確認，發(fā)布媒體已經(jīng)談妥，可以發(fā)布。

3.發(fā)布完后的檢查，在某網(wǎng)站或者其他媒體上發(fā)布后應(yīng)該注意檢查發(fā)布情況。4.由委托發(fā)布招聘公告的單位開具收費發(fā)票，憑發(fā)票報銷相關(guān)費用。

第六章 參加現(xiàn)場招聘會的規(guī)定

第二十條 明確參加現(xiàn)場招聘會的前提。

1.當公司因為業(yè)務(wù)擴張或者其他原因內(nèi)部招聘不能滿足當前人員需要的話，而且招聘的大部分是普工、一般管理、技術(shù)人員時，并且部門要求的期限比較短的話，可以考慮參加招聘會。

2.個別部門短期出現(xiàn)的人員短缺，因為工作緊需要馬上補充人員，而內(nèi)部招聘不能滿足的，可以選擇參加現(xiàn)場招聘會。

3.用人部門已經(jīng)按照規(guī)定填寫用工申請表的，且部門主管及人力資源部領(lǐng)導已經(jīng)審批的。

4.參加現(xiàn)場招聘會應(yīng)該事先由招聘專員瀏覽相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布的招聘會信息，將該信息提供給招聘經(jīng)理，由招聘經(jīng)理根據(jù)本公司的情況決定是否參加相關(guān)招聘會及參加那張招聘會的相關(guān)決定上報給公司人力資源部經(jīng)理，有人力資源部經(jīng)理及總監(jiān)決定是否參加。

第二十一條 當是否招聘會確定下來之后，由招聘專員將相關(guān)用人部門將所需人員的招聘要求收集上來，根據(jù)《公司員工崗位說明書》編制詳細的用人計劃并制成美觀的招聘廣告，交由招聘經(jīng)理審批。

由招聘經(jīng)理聯(lián)系相關(guān)招聘會的主辦單位，了解相關(guān)情況，并記錄下來，作為聯(lián)系工作的記錄和準備工作的依據(jù)。并根據(jù)相關(guān)信息作出該次招聘經(jīng)費的預算，上報人力資源部門經(jīng)理，由其向財務(wù)借款。

第二十二條 招聘經(jīng)理預定席位，獲取席位的編號。將相關(guān)招聘信息發(fā)給主辦單位并將相關(guān)參加費用打入對方賬戶。

第二十三條 準備參加招聘會，有招聘經(jīng)理確定招聘小組成員及組長，通常3人，男女職工比例應(yīng)該協(xié)調(diào)。并根據(jù)相關(guān)需要進行招聘人員前期培訓工作。第二十四條 參加招聘會，離單位所在地比較遠的，應(yīng)該提前一天達到參會地，報銷標準為動車組一等座，特快、快速、普快軟臥，飛機票不予報銷。住宿標準為200元以下，最高200元報銷。食宿為20元每餐每人。具體標準詳見《公司出差報銷標準》若是招聘會舉辦地在公司所在地，由公司公車接送，要能夠保證準時到達現(xiàn)場，以展現(xiàn)公司良好形象。

第二十五條 招聘人員參加招聘會應(yīng)該注意的事項： 1.應(yīng)該統(tǒng)一著裝，凸顯公司良好職業(yè)形象。2.舉止文雅，大方

3.對待應(yīng)聘人員應(yīng)該熱情對待 4.注意禮貌用語

5.認真對待求職者所給的每份簡歷

6.對不能錄取的人員工作人員應(yīng)該給與合適的指導或者推薦其去相關(guān)其他公司 7.預防相關(guān)對手進行工資探底。以防工資薪水制度泄密

第二十六條 現(xiàn)場招聘會篩選簡歷，原則上按照招聘要求篩選。，對于合格、不合格、備用的簡歷應(yīng)該用不同的記號標注，以方便篩選。并與應(yīng)聘者交談，根據(jù)交談結(jié)果，相應(yīng)的記錄應(yīng)聘者的表現(xiàn)。

離開招聘會現(xiàn)場，因為時間原因或者招聘人員身體原因可以提前撤出現(xiàn)場。但是只能提前一個小時撤離。撤離時應(yīng)該將招聘廣告留下，并留下道歉語和聯(lián)系方式，以體現(xiàn)公司對人才的渴望形象。

第七章

外部招聘

第二十七條 外部招聘的前提

1.一般管理人員、基層管理人員、一般技術(shù)人員、中級技術(shù)人員、普工等 2.中層管理人員等內(nèi)部提升不能滿足要求的

3.所需人員數(shù)量在該部門編制內(nèi)。若是超過編制由人力資源部門經(jīng)理審查該用人需求是否符合要求，若不符合可以退回人員需求。

4.如若超編需求被退回，用人單位確實認為因為業(yè)務(wù)發(fā)展需要招聘新人的話，需填寫用工需求表，由總經(jīng)理簽字確認。5.內(nèi)部提升不能實現(xiàn)的高層管理人員。第二十八條 外部招聘的途徑 1.網(wǎng)絡(luò)招聘 2.參加招聘會 3.參加校園招聘 4.電視、報紙、雜志等

5.委托中介機構(gòu)或者公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu) 6.員工推薦 7.獵頭招聘

第二十九條 外部招聘途徑的效果分析

1.網(wǎng)絡(luò)招聘。隨著信息時代的到來，已經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的普及，網(wǎng)絡(luò)正成為廣大企業(yè)首先的招聘發(fā)布場所。

（1）優(yōu)點：成本低，可選擇性大。方便快捷，信息量大。

（2）缺點：不合格簡歷太多，招聘經(jīng)理、招聘專員篩選難度增大。合適人才容易漏掉。

2.現(xiàn)場招聘會。招聘及時，能夠快速招到人才，可選擇余地也比較大。但是費用

比網(wǎng)絡(luò)招聘高。時效時間不長，應(yīng)該選擇能夠在招聘會結(jié)束之后仍然能降廣告掛在網(wǎng)站上的招聘會。

3.校園招聘。主要是招聘計劃中針對應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘，需要跑學校，成本較高，但是招聘質(zhì)量比較高。

4電視、報紙、雜志類等傳統(tǒng)媒體招聘，效果一般，除非是長期招用的普工，而且需要在本地區(qū)招聘的。

5.委托中介機構(gòu)和公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)，適合一般普工招聘

6.員工推薦，作為輔助招聘措施，但是要防止新近員工和推薦人拉幫結(jié)派。7.獵頭招聘，費用成本很高，適合高層管理人員的招聘。第三十條 外部招聘的優(yōu)缺點分析

1，新員工會帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法。外募優(yōu)秀的技術(shù)人才、營銷專家和管理專家，他們將帶給組織“技術(shù)知識”“客戶群體”和“管理技能”，往往都是無法從書本上直接學到的巨大財富。

2，外聘人才可以在無形當中給組織原有員工施加壓力，形成危機意識，激發(fā)斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，通過標桿學習而共同進步，或者說是“引進一匹狼，激活一群羊，帶出一群狼”。

3，外部挑選的余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復合型人才，這樣還可以節(jié)省大量內(nèi)部培養(yǎng)和培訓的費用。并促進社會化的合理人才流動，加速全國性的人才市場和職業(yè)經(jīng)理人市場的形成。

4，外部招募也是一種很有效的信息交流方式，企業(yè)可以借此樹立積極進取、銳意改革的良好形象。

外部招聘也不可避免地存在著不足。比如，由于信息不對稱，往往造成篩選難度大，成本高，甚至出現(xiàn)“逆向選擇”；外募員工需要花費較長時間來進行培訓和定位；可能挫傷有上進心、有事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性和自信心，或者引發(fā)內(nèi)外部人才之間的沖突；“外部人員”有可能出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象，無法融入企業(yè)文化潮流之中；可能使企業(yè)淪為外聘員工的“中轉(zhuǎn)站”；等等。

第八章

內(nèi)部招聘

第三十一條 為激勵內(nèi)部員工，拓展升職渠道，公司原則上采取內(nèi)部招聘，內(nèi)部招聘不能滿足需要的可以實行外部招聘。第三十二條 內(nèi)部招聘崗位 1.普通管理、技術(shù)崗位 2.生產(chǎn)、銷售崗位

3，公司基層、中層、高層管理人員 第三十三條 內(nèi)部招聘方法 1.調(diào)動 2.提升 3.輪崗 4 返聘 5.競聘 6.換崗

7.辭職員工再錄用 第三十四條 內(nèi)部招聘流程

1.各部門將空缺崗位提供給人力資源部，同時將希望通過的招聘方法填寫完整。由人力資源部門根據(jù)各部門的數(shù)據(jù)信息整理出一份人員空缺情況表。2.將需要內(nèi)部招聘的人員和外部招聘的人員分開。

3.對于要實行調(diào)動的，有用人部門提前填寫調(diào)配申請，由人力資源部經(jīng)理根據(jù)各部門及各子公司現(xiàn)有人員情況，聯(lián)系相關(guān)子公司的負責人。若有剩余人員，可以供調(diào)配需要，可以將該信息反饋給需求部門，有需求部門正式填寫《調(diào)配審批表》，經(jīng)需求部門和原部門或者單位同意后，交由總經(jīng)理審批。審批以后由人力資源部開具職工內(nèi)部凋令，調(diào)動人員。

3.1內(nèi)部調(diào)動一般是指總公司、分公司或者子公司內(nèi)部出現(xiàn)一個人員超編，另外一個人員不足的情況下，內(nèi)部員工實行平級同崗位同級別調(diào)動，原則上一般安排在主官級別以下人員。

3.2內(nèi)部調(diào)動需要提前半個月申請。

3.3對于不能滿足內(nèi)部調(diào)動的，人力資源部應(yīng)該在半個月后做出解釋，并考慮其他途徑滿足用人部門需要。

3.4對于調(diào)動人員的所需車旅費、伙食費，給與全部報銷。具體報銷標準參加《職工出差報銷標準>.。

4.如果各部門內(nèi)部提出要實行內(nèi)部提升的，可以自行組織面試，將結(jié)果上報至人力資源部備案，并將提升結(jié)果向公司全體員工公示。同時由于該員工因為提升而產(chǎn)生的崗位根據(jù)情況決定采用何種招聘方法進行填補，有各部門決定，同時將結(jié)果告知人力資源部。

5.部門員工有需要輪崗的，可以提前申請輪崗手續(xù)，有人力資源部統(tǒng)一安排。輪崗一般安排在部門主管級以上人員之間工作的輪換。

5.1主管級員工輪崗原則上安排在本部門內(nèi)部進行，由本部門經(jīng)理簽字，交人力

資源部備案，辦理人事手續(xù)即可上崗。如要輪崗到其他部門，則需要總經(jīng)理審批。5.2部門經(jīng)理輪崗需要經(jīng)過總經(jīng)理審批。原則上有部門經(jīng)理申請，但是為了公司中長期目標，可以由總經(jīng)理根據(jù)實際情況，不經(jīng)部門經(jīng)理本人同意調(diào)動崗位，并辦理相關(guān)人事手續(xù)。

6.返聘人員是指已經(jīng)退休了的老職工，但是公司一時半會找不到合適的人選而做出的決定，一般不用該種方法，因為此種方法風險大。

7競聘，是指上述方法都沒有符合滿足情況的，采用內(nèi)部競聘。由公司人力資源部門發(fā)布競聘公告。競聘應(yīng)該公開、公平、公正。

競聘人員需要進行所聘崗位的相關(guān)能力的測試，滿足相關(guān)崗位所需任職條件。7.1競聘的流程

7.1.1根據(jù)公司目前所缺中層管理崗位的情況，由人力資源部將具體缺口情況制成表格提交總經(jīng)理審批，同意即由人力資源發(fā)布競聘公告。

7.1.2競聘公告應(yīng)該包括崗位名稱、所在部門、人數(shù)、任職要求、報名時間、競聘時間、結(jié)果公布時間、面試官等情況詳細寫清楚。公告可以在公司網(wǎng)站上發(fā)布，也可以通過電子郵件或者布告欄公布。

7.1.3接受內(nèi)部員工的報名，審核報名條件，對不符合條件者應(yīng)該退回報名表并詳細說明原因。

7.1.4如期開展競聘活動。7.1.5公布競聘結(jié)果。

7.2部門的主管級管理崗位的競聘選拔。

7.2.1范圍：本部門內(nèi)部員工，以便于快速適應(yīng)相關(guān)崗位的工作。

7.2.2面試官：部門經(jīng)理、部門內(nèi)部其他主管、主管該部門的副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理（主考官）、人力資源部招聘主管（核分人）

7.2.3打分比例：該員工直接主管2：部門經(jīng)理3：部門內(nèi)部其他主管1：副總經(jīng)理1：人力資源部經(jīng)理1：招聘主管2 7.2.4面試方法：一般問題詢問法，工作相關(guān)問題詢問法，緊急問題處理法、情景面談法

7.2.5公開情況：由各位面試官獨立進行打分，不準交頭接耳，分數(shù)當場揭曉，由主考官宣讀最后分數(shù)。

7.2.6 結(jié)合該員工平時工作表現(xiàn)進行打分。工作態(tài)度2：工作能力：2：工作方法：2：勞動紀律2：與其他員工關(guān)系2 7.2..7根據(jù)面試分數(shù)與平時工作表現(xiàn)1：1比例計算最終分數(shù)。7.2.8根據(jù)最終分數(shù)決定錄用人選。

7.2.9由公司人力資源部招聘室擬發(fā)布公告，至公告發(fā)布之日起上任。7.3部門經(jīng)理級的競聘.7.3.1范圍：本部門內(nèi)部員工，以便于快速適應(yīng)相關(guān)崗位的工作。

條件： 按崗位說明書進行

7.3.2面試官：總經(jīng)理（主考官）、主管該部門的副總經(jīng)理、其他相關(guān)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理2名，人力資源部經(jīng)理、人力資源部招聘主管（核分人）

7.3.3打分比例：總經(jīng)理2：主管副總經(jīng)理3：其他部門主管一1：其他部門主管二1：人力資源部經(jīng)理1：招聘主管2 7.3.4面試方法：一般問題詢問法，工作相關(guān)問題詢問法，緊急問題處理法、情景面談法

7.3.5公開情況：由各位面試官獨立進行打分，不準交頭接耳，分數(shù)當場揭曉，由主考官宣讀最后分數(shù)。

7.3.6 結(jié)合該員工平時工作表現(xiàn)進行打分。工作態(tài)度1：工作能力：2：工作方法：2：勞動紀律1：與其他員工關(guān)系1：領(lǐng)導能力1：組織能力1：協(xié)調(diào)能力1：溝通能力1 7.3..7根據(jù)面試分數(shù)與平時工作表現(xiàn)1：1比例計算最終分數(shù)。73.8根據(jù)最終分數(shù)決定錄用人選。

7.3.9由公司人力資源部擬發(fā)布公示，公示三天，如無異議，三日之后正式辦理與原工作部門的相關(guān)工作交接，由人力資源部辦理人事關(guān)系轉(zhuǎn)接手續(xù)。進行為期20天所應(yīng)聘職位的培訓。一個月以后上任。7.4副總經(jīng)理級別人員競聘

7.4.1范圍：各部門經(jīng)理級別人員，以便于快速適應(yīng)相關(guān)崗位的工作。

條件： 按崗位說明書進行，同時應(yīng)該滿足有2個以上部門輪崗經(jīng)驗。7.4.2面試官：總經(jīng)理（主考官）、其他副總經(jīng)理1人、總經(jīng)理助理1人，其他所有部門經(jīng)理，人力資源部經(jīng)理、人力資源部招聘主管（核分人）

7.4.3打分比例：總經(jīng)理2：副總經(jīng)理1：總經(jīng)理助理1：其他部門經(jīng)理3：人力資源部經(jīng)理1：招聘主管2 7.4.4面試方法：工作相關(guān)問題詢問法，緊急問題處理法、情景面談法

7.4.5公開情況：由各位面試官獨立進行打分，不準交頭接耳，分數(shù)當場揭曉，由主考官宣讀最后分數(shù)。

7.4.6 結(jié)合該員工平時工作表現(xiàn)進行打分。工作態(tài)度1：工作能力：2：工作方法：2：勞動紀律1：與其他經(jīng)理關(guān)系1：領(lǐng)導能力1：組織能力1：協(xié)調(diào)能力1：溝通能力1

7.4..7根據(jù)面試分數(shù)與平時工作表現(xiàn)1：1比例計算最終分數(shù)。74.8根據(jù)最終分數(shù)決定錄用人選。

7.4.9由公司人力資源部擬發(fā)布公示，公示七天，如無異議，七日之后正式辦理與原工作部門的相關(guān)工作交接，由人力資源部辦理人事關(guān)系轉(zhuǎn)接手續(xù)。并進行為期一個月的上崗前培訓，一個半月以后上任。7.5總經(jīng)理級別人員競聘

7.5.1范圍：各部門經(jīng)理級別人員，副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、以便于快速適應(yīng)相關(guān)崗位的工作。

條件： 按崗位說明書進行，同時應(yīng)該滿足有3個以上部門經(jīng)理輪崗經(jīng)驗。7.5.2面試官：副總經(jīng)理（主考官）、其他副總經(jīng)理1人、總經(jīng)理助理1人，其他所有部門經(jīng)理，人力資源部經(jīng)理、人力資源部招聘主管（核分人）

7.5.3打分比例：副總經(jīng)理1：副總經(jīng)理1：總經(jīng)理助理1：其他部門經(jīng)理5：人力資源部經(jīng)理1：招聘主管1 7.5.4面試方法：工作相關(guān)問題詢問法，緊急問題處理法、情景面談法

7.5.5公開情況：由各位面試官獨立進行打分，不準交頭接耳，分數(shù)當場揭曉，由主考官宣讀最后分數(shù)。

7.5.6 結(jié)合該員工平時工作表現(xiàn)進行打分。工作態(tài)度1：工作能力：2：工作方法：2：勞動紀律1：與其他經(jīng)理關(guān)系1：領(lǐng)導能力1：組織能力1：協(xié)調(diào)能力1：溝通能力1 7.5..7根據(jù)面試分數(shù)與平時工作表現(xiàn)1：1比例計算最終分數(shù)。7.5.8根據(jù)最終分數(shù)決定錄用人選。

7.5.9由公司人力資源部擬發(fā)布公示，公示七天，如無異議，七日之后正式辦理與原工作部門的相關(guān)工作交接，由人力資源部辦理人事關(guān)系轉(zhuǎn)接手續(xù)。并進行為期一個半月的上崗前培訓，二個月以后上任。

7.5.10 應(yīng)聘總經(jīng)理人員如有主管級以上人員競聘，可以由副總經(jīng)理先行考核再做是否決定，如實在有才華，可以提拔至副總經(jīng)理虛擬崗進行相關(guān)業(yè)務(wù)的培訓。7.6 對于參加競崗人員應(yīng)該做好如下工作

7.6.1做好檔案記錄，以備以后提拔、輪崗及其他工作所需。7.6.2競聘上崗原則上按照崗位說明書進行。7.6.3競聘崗位如沒有合適人選則采用外部招聘

7.6.4做好競聘成功人員的培訓工作，如發(fā)現(xiàn)其不合適，可以退回原崗位。7.6.5對競聘失敗人員要做好溝通工作，以防止出現(xiàn)優(yōu)秀人才流失。

7.7對競聘上崗人員進行追蹤，如若發(fā)現(xiàn)不能適應(yīng)崗位要求的，應(yīng)該撤換，以防

不該發(fā)生的事情發(fā)生。

8換崗：指部門主管級別一下人員未熟悉工作而出現(xiàn)的一種方式。由相關(guān)人員自己提出換崗申請，由人力資源部牽頭負責原部門及新部門的溝通工作。待原部門經(jīng)理及新部門經(jīng)理審批同意，交由人力資源部備案，辦理相關(guān)人事手續(xù)，重簽勞動合同。

8.1當一次換崗人數(shù)比較多時，需要利用先前的考核機制，根據(jù)平時考核排名而篩選一部分不合格人，將合格之人作為申請換崗的資格。8.2換崗謹防一次性人員過多，需設(shè)定嚴格界限。8.3換崗主要是滿足員工發(fā)展需要。

8.4換崗人員在新崗位若不能從事該工作，需重新返回原崗位。8.5換崗原則上在本部門換，跨部門需要根據(jù)原部門的考核成績決定。8.6換崗人數(shù)半年一般維持在10人。

8.7因為工作不適應(yīng)換崗次數(shù)超過3次者給與辭退處分。8.8因為工作優(yōu)異換崗次數(shù)在3次以上者，可以考慮提拔。9.辭職員工再錄用

9.1原則上不錄用已經(jīng)辭職的員工

9.2辭職員工希望重新錄用的話，需要經(jīng)過總經(jīng)理同意。9.3重新錄用條件

9.3.1該員工在辭職前整體考核居前，一般是部門前兩名，如部門只有一個人，則與其他部門比較綜合素質(zhì)，居5%者可以考慮錄用 9.3.2該員工在辭職前工作能力很好 9.3.3該員工在辭職前沒有違規(guī)情況

9.3.4該員工先前所待職位還未找到合適人選，公司可以考慮重新錄用 9.3.5該辭職員工已經(jīng)與其他公司解除勞動合同，并出具解除勞動合同協(xié)議。9.3.6該辭職員工沒有與其他公司存在競業(yè)限制協(xié)議。9.3.7公司推薦該員工人數(shù)在三人以上。第三十五條 內(nèi)部招聘優(yōu)缺點分析。

內(nèi)部選拔就是從組織內(nèi)部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位。其優(yōu)勢在于：

1，從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”(員工為了入選而夸大長處，弱化缺點)問題，甚至“道德風險”問題。因為內(nèi)部員工的歷史資料有案可查，管理者對其工作態(tài)度、素質(zhì)能力以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^準確的認識和把握。

2，從企業(yè)文化角度來分析，員工與企業(yè)在同一個目標基礎(chǔ)上形成的共有價值觀、信任感和創(chuàng)造力，體現(xiàn)了企業(yè)員工和企業(yè)的集體責任及整體關(guān)系。員工在組織中工作過較長一段時間，已融入到企業(yè)文化之中，視企業(yè)為他們的事業(yè)和命運的共同體，認同組織的價值觀念和行為規(guī)范，因而對組織的忠誠度較高。

3，從組織的運行效率來看，現(xiàn)有的員工更容易接受指揮和領(lǐng)導，易于溝通和協(xié)調(diào)，易于消除邊際摩擦，易于貫徹執(zhí)行方針決策，易于發(fā)揮組織效能。

4，從激勵方面來分析，內(nèi)部選拔能夠給員工提供一系列晉升機會，使員工的成長與組織的成長同步，容易鼓舞員工士氣，形成積極進取、追求成功的氣氛，達成美好的遠景。

但是，內(nèi)部選拔本身也存在著明顯的不足。比如，內(nèi)部員工競爭的結(jié)果必然是有勝有敗，可能影響組織的內(nèi)部團結(jié)；組織內(nèi)的“近親繁殖”“團體思維”“長官意志”現(xiàn)象，可能不利于個體創(chuàng)新；內(nèi)部選拔可能因領(lǐng)導好惡而導致優(yōu)秀人才外流或被埋沒；也可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”，滋生組織中的“小幫派”“小團體”，削弱組織效能。

第九章 筆試和面試

第三十六條 招聘室篩選出合格簡歷之后，通知相關(guān)人員來公司進行筆試，筆試題目從公司應(yīng)聘人員筆試題庫中抽取。

根據(jù)實際崗位需要對應(yīng)聘者進行筆試，如行政專員、文員等

如應(yīng)聘人數(shù)過多，可以采用筆試來篩選一批人。篩選比例根據(jù)實際應(yīng)聘人數(shù)和招聘崗位5：1確定。

第三十七條 筆試合格者進入下一環(huán)節(jié)，對沒有經(jīng)過筆試，但仍然堅持要求進入面試的應(yīng)聘者根據(jù)實際情況原則上應(yīng)給與面試機會。

第三十八條 面試工作主要有人力資源部門和相關(guān)用人部門共同組織進行。中高層管理人員由部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理及總經(jīng)理負責進行。獵頭職位可以有獵頭公司進行，董事長有最終決定權(quán)。

第三十九條 面試可以采用問題詢問法，也可以采用實例操作法。

1.面試題目由招聘室從公司面試題題庫中抽取，或者根據(jù)實際情況研究制定符合崗位特征需要的面試題目，具體評分標準事先由人力資源部制定。由面試小組的成員進行打分，根據(jù)最后的得分結(jié)果進行選擇錄用。

2.實例操作法，根據(jù)通知來面試人員數(shù)量，事先設(shè)計好實例，讓其能夠測量應(yīng)聘者實際能力的行為實例。2.1.考察團隊協(xié)作力的

在這輪面試中，招聘小組成員可以先對自己在公司中所擔任的職務(wù)進行介紹，應(yīng)聘者可以自由提問，由此營造出良好的溝通氛圍。接下來，根據(jù)應(yīng)聘者人數(shù)，將應(yīng)聘者將被分成三組，分別要求在特定時間之內(nèi)完成若干個任務(wù)。招聘小組會借機觀察他們分析問題及團隊合作的能力。根據(jù)公司給出的要求，應(yīng)聘者如果分組獨立操作是無法在規(guī)定時間內(nèi)完成任務(wù)的，三個小組必須再聯(lián)合成一個大團隊才能完成該工作。2.2考察分析、溝通能力

第二項測試將根據(jù)第一場測試淘汰其中一組，余下六人進入第二輪面試，要求他們對之前的測試進行總結(jié)，并通過行為面試，來了解應(yīng)聘者在與客戶溝通和解決問題的能力。

2.3考察語言表達能力及主觀看法

讓應(yīng)聘者隨機選擇公司提供給他的問題，然后就其中一個問題，對著所有面試官來發(fā)表他本人的看法。通過此過程來觀察該應(yīng)聘者言語表達能力。2.4考察組織分配能力

拿出一件事情，并給出額定資源，讓應(yīng)聘者去完成此事。根據(jù)應(yīng)聘者完成此事的方法與結(jié)果給與打分。

第四十條 面試方法采用結(jié)構(gòu)法面試、半結(jié)構(gòu)法面試、非結(jié)構(gòu)法面試等方法進行。1.結(jié)構(gòu)法面試。所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標準，面試過程遵照一種客觀的評價程序，對被試者的表現(xiàn)進行數(shù)量化的分析，給出一種客觀的評價標準，不同的評價者使用相同的評價尺度，以保證判斷的公平合理性。2.半結(jié)構(gòu)化面試是指面試構(gòu)成要素中有的內(nèi)容作統(tǒng)一的要求，有的內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，也就是在預先設(shè)計好的試題（結(jié)構(gòu)化面試）的基礎(chǔ)上，面試中主考官向應(yīng)試者又提出一些隨機性的試題；半結(jié)構(gòu)化面試是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式。它結(jié)合兩者的優(yōu)點，有效避免了單一方法上的不足。3.非結(jié)構(gòu)化面試這種面試可事先準備一些重要的問題，面試中根據(jù)情況隨時發(fā)問。面試者可以在不同場合向應(yīng)聘者提問，要求應(yīng)聘者用口頭語言回答。

非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，面談?wù)咛釂柕膬?nèi)容和順序都取決于面談?wù)叩呐d趣和現(xiàn)場應(yīng)試者的回答。這種面試方法給談話雙方以充分的自由，面試考官可以針對應(yīng)試者的特點進行有區(qū)別的提問，不同應(yīng)試者所回答的問題可能不同。

第十章 體檢與錄用

第四十一條

根據(jù)面試結(jié)果，一般安排二名候選人員或者事先根據(jù)實面試情況排

名，以備最合格人員未來體檢而找不到更好的人。安排合格人員參加體檢，該項費用由公司承擔。

第十四二條

根據(jù)體檢結(jié)果，決定是否錄用，并將錄用名單公布在公司網(wǎng)站上。同時制定錄用通知書以郵件發(fā)送或者用電子郵件發(fā)送，通知合格人員來公司簽訂正式的勞動合同。

對于未錄用者也應(yīng)該表示公司對他們關(guān)注本公司表示感謝。第四十三條 根據(jù)最終簽訂合同人員，公布錄用名單。第四十四條 錄用之后工作

1.新進員工簽訂正式勞動合同。由公司正式蓋章，公司與勞動者各一份。公司留存的由人力資源部存檔，并將該信息填寫進員工信息中。

1.1填寫入職登記表，將該注明的事項都以書面形式確定，以防以后發(fā)生勞動風險。

1.2讓新進員工提供身份證復印件及畢業(yè)證書、學位證書及相關(guān)資格證書復印件，并讓其在上面填寫此復印件是我提供作為入職贛江集團股份有限公司用，并簽上大名和填寫日期。

1.3由人力資源招聘專員將上述文件裝訂成冊，并將相關(guān)信息登記到員工花名冊中，同時應(yīng)該注明勞動合同到期期限。同時將上述文件放人檔案室。

1.4讓每個新近員工填寫職業(yè)階段目標及最終目標，然后根據(jù)每個員工所填寫的內(nèi)容，發(fā)出一份針對該員工本人職業(yè)生涯指導書。對職業(yè)生涯期望比較高而且規(guī)劃比較好的新員工可以給與詳細的職業(yè)生涯指導。并將所有人的職業(yè)目標填寫在案，以備以后用。

2.由人力資源部安排新進員工辦理入職手續(xù)，讓其到所在部門報到，安排工作用辦公桌、椅子、電腦等，并領(lǐng)取工作證、飯卡、工資卡、辦公用品。帶領(lǐng)其熟悉辦公場所分布，及食堂、宿舍等位置，辦理入住登記手續(xù)。3.幫組其購買相關(guān)生活用品，由物業(yè)主管安排其住宿

4.由人力資源部培訓室對其進行培訓，主要是公司文化及相關(guān)制度。5.由員工所在部門對其進行業(yè)務(wù)培訓。

6.由公司總經(jīng)理發(fā)表重要講話，讓新進員工感受公司尊重人才的氣氛。7.對新近員工在試用期內(nèi)用人部門領(lǐng)導要適時關(guān)注其思想動態(tài)及生活現(xiàn)狀，給與新進員工關(guān)懷與溫暖，讓其快速適應(yīng)公司文化。

第十一章 附則

第四十五條 以上事項未竟事宜，根據(jù)實際需要，由人力資源部門制定階段性的

通知或者文件，由總經(jīng)理簽發(fā)，簽發(fā)的文件同樣具有效力。第四十六條 該規(guī)定由人力資源負責最終的解釋。第四十七條 該規(guī)定自公歷 年五月十九日起實施。

第三篇：招聘管理規(guī)定

招聘管理規(guī)定

1、目的

根據(jù)公司崗位編制計劃，結(jié)合各部門人力需求計劃，通過規(guī)范招聘程序開展招聘活動，吸納優(yōu)秀人才，從而保證公司經(jīng)營發(fā)展需要。

2、適用范圍

適用于重慶大方園林景觀設(shè)計工程有限公司貴州分公司

3、原則

3.1 人員編制預算管理原則 3.2 先內(nèi)而外招聘原則 3.3 總部人員派遣原則

4、招聘人員界定

4.1 高層管理人員是指公司總監(jiān)級部門負責人。4.2 中層管理人員是指經(jīng)理級或部門負責人。4.3 基層人員是指無職務(wù)要求的各類普通員工。

5、職責

5.1 人力資源部負責人員預算編制，審核各部門用人要求及招聘工作的計劃與實施。并負責經(jīng)理級以下（除財務(wù)會計崗位的）人員招聘?？偙O(jiān)級以上人員、財務(wù)部會計由總部人力資源部負責招聘。

6、招聘申請

6.1 根據(jù)人員表現(xiàn)情況，確定勞動合同是否續(xù)簽，或調(diào)離、升遷等任用計劃，同時制定半年需要招聘人員計劃。

6.2 崗位編制范圍內(nèi)空缺人員或需人員離職而需要補充的，人事部根據(jù)用工需求直接組織進行招聘。

6.3 非崗位編制范圍內(nèi)所需人員，需補充增加人員的，由缺員部門填寫“人力需求申請表”送交人力資源部，人力資源部核查后報總經(jīng)理批準后組織招聘。

7、招聘方式 7.1 內(nèi)部招聘

7.1.1 人力資源部根據(jù)人力資源需求所定制的招聘方案，在公司內(nèi)以書面形式或口頭方式發(fā)布招聘有關(guān)內(nèi)容。

7.1.2 由公司員工內(nèi)部推薦，應(yīng)聘者填寫“員工簡歷表”交人力資源部————————— 門根據(jù)人力資源需求狀況對該資料進行審核。

7.1.3 公司內(nèi)部員工，根據(jù)招聘要求達到同等條件的，可到公司人事部自我推薦，———— 事部門根據(jù)人力要求狀況和該員工的工作表現(xiàn)進行考核，優(yōu)先考慮招聘，原工作部門負責—原則上不得阻礙該員工的自我推薦。7.2、外部招聘

采用人才市場招聘，張貼招聘廣告、勞動力市場、中介所等招聘渠道實施招聘活動。

8、招聘步驟 8.1 初步篩選

人事部門對應(yīng)聘資料進行初選，初選合格的人由人事部門將應(yīng)聘者交給用人（用工）部門負責人進行篩選，并負責組織面試。8.2 面試

中層管理人員需進行專業(yè)技能或管理水平測試，一般員工由用人部門與人事部門共同面試、并在“員工招聘面試評價表”上簽署相關(guān)意見：

9、錄用 9.1 報到及試用

a.經(jīng)核定的錄用人員，由人力資源部門通知報到時間，并告知其報到攜帶以下資料： 1）一寸照片4張

2）本人身份證復印件1份及原件 3）最高學歷證復印件1份 4）資格、職稱證復印件1份

5）健康證相關(guān)體檢表（重要經(jīng)濟崗位、駕駛員還必須提供尿檢）擔保協(xié)議書、擔保人身份證復印件、戶口復印件、單位證明原件。

b．經(jīng)核定的錄用人員轉(zhuǎn)入試用期，試用期以“勞動合同”上的約定為準。

C．新進人員報到時，人力資源部門負責向新員工介紹企業(yè)相關(guān)的人事制度與規(guī)定并發(fā)放工作牌和員工手冊，新員工憑《入職確認函》到行政部門領(lǐng)取工衣柜鑰匙、飯卡及其工衣等、人力資源部將《試工期考察表》發(fā)給用工部門。新員工到部門報到時，由部門主管負責安排人員對新員工做崗位工作內(nèi)容、流程及部門制度等培訓介紹。

D．試用期不合格的員工由用工部門將用工意見返回人力資源部門，人力資源部門按照“離職管理規(guī)定”辦理相關(guān)手續(xù)。9.2 轉(zhuǎn)正

9.2.1 試用期時間以勞動合同的約定為準。其考核參照“績效管理規(guī)定”執(zhí)行 9.2.2 提前轉(zhuǎn)正

● 新進人員因工作表現(xiàn)突出，用人部門負責人可以提請人力資源部辦理提前轉(zhuǎn)正的相關(guān)手續(xù)。由本人寫轉(zhuǎn)正申請，用人部門負責人出具員工提前轉(zhuǎn)正專題報告，人力資源部進行評估，經(jīng)核準后按照“員工試用期評估表”進行轉(zhuǎn)正手續(xù)確認。

● 人力資源部門為申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正者辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，經(jīng)總經(jīng)理審批進行薪資調(diào)整及辦理相關(guān)福利。

9.2.3 正常轉(zhuǎn)正

● 新進人員試用期滿，人力資源部提前10天發(fā)放“員工試用期評估表”交用人部門填寫，作為轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

●人事部門為轉(zhuǎn)正者辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，經(jīng)總經(jīng)理審批進行薪資調(diào)整及辦理相關(guān)福利。

10、相關(guān)文件

●績效管理規(guī)定

11、相關(guān)記錄

●員工簡歷表

●招聘面試評估表

●入職確認函

●新員工入職申請單

●試工評估表

●人員需求表

●員工試用期評估表

●人員變動表

●員工家訪、外調(diào)表

●擔保協(xié)議

●勞動合同

第四篇：招聘管理規(guī)定（本站推薦）

招聘管理規(guī)定文件編號：SLA02002第02 版 修訂01 批準：審核：編制目的為滿足公司經(jīng)營發(fā)展對人力資源的需要，規(guī)范員工招聘流程，健全人才選用機制，特制定本

規(guī)定。適用范圍

本規(guī)定適用于公司所有員工的招聘錄用管理。定義

無職責

4.1 人力資源與企業(yè)管理部職責：

4.1.1 依據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)及部門職責，核定各部門定崗定編；

4.1.2 制定公司人力資源配置規(guī)劃并組織實施；

4.1.3 制定、完善公司招聘管理制度，規(guī)范招聘流程；

4.1.4 審核各部門用人需求，制定招聘計劃并實施；

4.1.5 確定招聘渠道，設(shè)計選拔評測方法，主持人員選拔測評，并為用人部門提供錄用建議。

4.2 各部門負責人職責：

4.2.1 依據(jù)部門管理職責和組織架構(gòu)，定期完善崗位說明書；

4.2.2 依據(jù)部門定崗定編及部門需求，按時提報人員增補申請；

4.2.3 參與候選人專業(yè)技術(shù)水平測評，與人力資源與企業(yè)管理部共同確定錄用人員。實施方法

5.1 招聘實施原則

公司招聘堅持公開招聘、先內(nèi)后外、平等競爭、人崗匹配的原則。

5.2 招聘需求確定

5.2.1 招聘需求確認原則：

公司招聘需求確認堅持以定崗定員為基礎(chǔ)，結(jié)合實際生產(chǎn)需要，適度儲備的原則。

5.2.2 定崗定編：

5.2.2.1 公司各崗位定崗定編由人力資源與企業(yè)管理部組織標定，報公司最高管理者審批后執(zhí)

行。

5.2.2.2 各崗位定崗定編標定堅持精簡高效原則，由人力資源與企業(yè)管理部及時更新。其中作業(yè)

系列崗位定崗定員每半年修訂一次，其它崗位定崗定員每一年修訂一次。

5.2.3 人力資源配置規(guī)劃：

人力資源與企業(yè)管理部依據(jù)定崗定員及次發(fā)展規(guī)劃，編制人力資源配置規(guī)劃，報最

高管理者批準，作為次招聘工作的指導文件。

5.2.4 人員增補申請?zhí)釄蠹按_認：

5.2.4.1 各用人部門填寫《人員增補申請表》，經(jīng)部門負責人、分管副總審核后報人力資源與企

業(yè)管理部審核。一般作業(yè)人員增補申請需提前15 日提報，其它崗位人員增補申

請需提前30 天。

5.2.4.2 人力資源與企業(yè)管理部對各用人部門提報的人員增補進行審核，定員內(nèi)的人員增補申請

人力資源與企業(yè)管理部負責人批準后執(zhí)行，定員外的人員增補申請報最高管理者批準后執(zhí)行。

5.3 招聘形式確認

招聘形式分為內(nèi)部招聘與外部招聘兩種，招聘需求確認后人力資源與企業(yè)管理部首先在公司

內(nèi)部考察，進行內(nèi)部招聘，內(nèi)部沒有合適人選的方可組織實施外部招聘，做到有效、合理人力資

源配置。

5.4 招聘渠道確認

人力資源與企業(yè)管理部依據(jù)招聘崗位任職資格要求選擇有效的招聘渠道組合，主要渠道有以

下幾種：員工推薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場招聘、中介、獵頭、媒體廣告宣傳招聘等。

5.5 選拔測評實施

人力資源與企業(yè)管理部負責建立涵蓋測評方式、測評指標、測評內(nèi)容及測評小組的人才測評

體系，并負責在實際工作中不斷加以豐富和完善，依據(jù)崗位類別不同，依據(jù)下述流程主持選拔評

測工作。

5.5.1 一般作業(yè)崗位招聘：指無工作經(jīng)驗要求的生產(chǎn)作業(yè)崗位、生產(chǎn)輔助崗位（質(zhì)檢、倉儲、運

行）等的招聘。

5.5.1.1 選拔測評流程：

基本條件確認 → 身體素質(zhì)測評 → 培訓考評 → 錄用

5.5.1.2 一般作業(yè)崗位選拔測評原則上由人力資源與企業(yè)管理部、用人部門共同實施。人員緊缺

時，為提高招聘效率，可由人力資源與企業(yè)管理部直接選拔測評；

5.5.2 有經(jīng)驗作業(yè)類崗位招聘：指有工作經(jīng)驗要求的生產(chǎn)作業(yè)崗位、生產(chǎn)輔助崗位等的招聘。

5.5.2.1 選拔測評流程：

基本條件確認 → 初試 → 復試（面試）→ 培訓考評 → 錄用

5.5.2.2 初試采用理論知識筆試或?qū)嵅偌寄軠y評方式進行，由人力資源與企業(yè)管理部主持，相關(guān)

部門配合。

5.5.2.3 復試（面試）工作由測評小組完成。測評小組成員須包括人力資源與企業(yè)管理部、用人

部門、專業(yè)職能部門相關(guān)人員。

5.5.3 專業(yè)技術(shù)人員及管理人員招聘：

5.5.3.1 選拔測評流程：

基本條件確認 → 初試 → 復試（面試）→ 背景調(diào)查 → 培訓考評 → 錄用

5.5.3.2 初試已綜合知識水平理論考試為主。

5.5.3.3 專業(yè)知識水平測試主要為考察應(yīng)聘者對本崗位必備專業(yè)知識的掌握情況。

5.5.3.4 面試工作由評測小組完成。評測小組成員包括人力資源與企業(yè)管理部、用人部門、專業(yè)

職能部門相關(guān)人員。

5.5.3.5 誠信背景調(diào)查：在進入培訓錄用前，人力資源與企業(yè)管理部必須對應(yīng)聘人的職業(yè)背景進

行核實，對其誠信情況進行了解，多方面信息得到確認后，方可進入錄用審批。

5.5.4 同行業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員及中高層管理人員選拔工作不受上述規(guī)定限制。

5.6 員工的錄取

5.6.1 錄用審批：

對經(jīng)過選拔評測的員工，由人力資源與企業(yè)管理部擬定《新員工錄用審批單》，報公司領(lǐng)導

審批后方可錄用，辦理相關(guān)入職手續(xù)。具體錄用審批流程如下：

備注：一般作業(yè)崗位指生產(chǎn)作業(yè)崗位、生產(chǎn)輔助崗位（維修、質(zhì)檢、倉儲、運行）等

5.6.2 入職手續(xù)辦理：

公司領(lǐng)導批準錄用的人員，體檢合格后由人力資源與企業(yè)管理部組織簽訂勞動合同，填寫

《員工登記表》、《員工入職保證書》，辦理相關(guān)入職手續(xù)，并進行分配。崗位說明書相關(guān)記錄

7.1 《人員增補申請表》

7.2 《求職申請表》

7.3 《新員工錄用審批表》

7.4 《員工登記表》

7.5 《員工入職保證書》

第五篇：招聘管理規(guī)定

招聘管理規(guī)定QN/SSD6.2-021、公司各部門因工作需要招聘人員必須由各部門主管向人資部提交《招聘人員申請表》。

2、人資部根據(jù)招聘內(nèi)容及時核實，核實申請部門是否必須添人，核實確認后在申請表上簽署意見，并將申請表在2個工作日內(nèi)報上級領(lǐng)導審批。（普通生產(chǎn)員工報副總經(jīng)理批準，其

他管理人員、技術(shù)員報總經(jīng)理批準，）并交人資部備案。

3、《招聘申請表》審批通過后由人資部統(tǒng)一策劃和安排招聘，人力資源部招聘可采用內(nèi)部招

聘和外部招聘相結(jié)合的方式。

3.1、內(nèi)部招聘及舉薦：可優(yōu)先公司內(nèi)部員工舉薦招聘，但必須符合公司招聘要求，由人資部進行公開、公平、公正地按招聘程序進行。

3.2、人才市場、網(wǎng)路招聘：技術(shù)人員、管理人員在內(nèi)部聘用不能滿足需求時可與人才市場建立合作關(guān)系或網(wǎng)路招聘。

3.3、勞動中介、校園招聘：普通員工或批量員工招聘可采用

4、人資部全權(quán)負責對基層員工應(yīng)聘者的所有資料審查，并做好備案記錄，根據(jù)人員申請或計劃進行筆試、面試，合格后統(tǒng)一安排到用人部門，交各用人部門主管，用人部門負責對新員工進行試工考察。

5、人資部負責對技術(shù)崗位、管理人員應(yīng)聘者的個人相關(guān)資料審查，并經(jīng)筆試、面試進行基本素質(zhì)和基本專業(yè)知識的審查，填寫初步意見書，面試合格者由用人部門主管復試。

6、部門主管負責對技術(shù)崗位、基層管理應(yīng)聘者的各項專業(yè)知識復試，并填寫復試聘用意見，在2個工作日內(nèi)交人資部，由人資部通知面試者面試結(jié)果。

7、總經(jīng)理負責對中層管理應(yīng)聘者的各項專業(yè)知識復試，并填寫復試聘用意見，在2個工作日內(nèi)交人資部，有人資部通知面試者面試結(jié)果。

8、公司各級管理人員不能將自己親屬介紹招聘到本人所分管的部門內(nèi)工作，屬特殊情況的需總經(jīng)理批準。

9、如果公司在招聘新員工時，錄用的新員工有配偶或直系親屬在本公司工作，原則上夫妻雙方或直系親屬不允許安排在同一部門車間工作。

編制:審核：批準: