第一篇：人力資源規(guī)劃方案

人力資源規(guī)劃方案（初）

一、

：

招聘計劃：根據(jù)企業(yè)的組織架構(gòu)圖將相關(guān)崗位需求人員進(jìn)行招聘篩選，安排面試，組織崗前培訓(xùn)等。

招聘流程：

1、人力資源部篩選簡歷庫，將簡歷備案至簡歷庫中。

2、將不同崗位的簡歷發(fā)給相關(guān)部門經(jīng)理，并將簡歷備注相關(guān)回執(zhí)信息，以便人力資源部考察 3、人力資源部收到回執(zhí)后的簡歷后，進(jìn)行查看，把合適的簡歷整理好，發(fā)送給應(yīng)聘者應(yīng)聘登記表，以便了解更詳細(xì)的信息。

4、收到應(yīng)聘登記表 （已完成）回執(zhí)后，發(fā)給相關(guān)部門主管，看是否可以通知面試，并填寫面試記錄表）

（未完成）。

5、人力資源備案應(yīng)聘者的信息。

二、

職業(yè)規(guī)劃：建立各崗位的職位說明書，內(nèi)含：職位描述概要、工作內(nèi)容、任職資格、工作場所、考核指標(biāo)等要點(diǎn)。對員工的工作定崗、定級，再根據(jù)本崗位的要求進(jìn)行指標(biāo)能力考核。

三、

績效 考核制度計劃：通過員工考核制度指標(biāo)展開薪酬績效考核。并且可以通過員工的日常積分來調(diào)動工作積極性，并納入年終的獎勵中。

績效考核的步驟：1、績效目標(biāo)制定階段

績效目標(biāo)制定階段，考核者與被考核者應(yīng)就績效考核目標(biāo)達(dá)成共識，共同制定“個人績效承諾”，制訂的個人績效承諾應(yīng)符合 SMART 原則[具體的（Specific）、可以衡量的（Measurable）、可以達(dá)到的（Attainable）、可以證明和觀察(Realistic)、有明確的截止期限（Time-based）]。2、績效輔導(dǎo)階段

績效輔導(dǎo)階段是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成績效目標(biāo)、計劃的過程，也是主管收集及記錄員工行為和結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)的過程。

在此階段，主管們應(yīng)注重在部門內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度，包括周、月例會制度，周、月總結(jié)制度，匯報、述職制度，關(guān)鍵事件記錄制度，周工作記錄制度等一系列可以為績效考核提供依據(jù)的有效制度。3、考核及反饋績效結(jié)果階段

考核以及反饋績效結(jié)果階段主管綜合收集到的考核信息，對照被考核者的個人績效承諾，做出客觀的評價，得出被考核者的評價結(jié)果。評價結(jié)果經(jīng)考核審核者同意后，經(jīng)過充分準(zhǔn)備，就考核結(jié)果向員工進(jìn)行正式的反饋溝通。

對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，功能部門在進(jìn)行季、年度考核時，應(yīng)充分尊重項目組的評價結(jié)果。

職位說明書范本 姓名

職位名稱

所屬部門

直屬上級

崗位 級 別

薪金標(biāo)準(zhǔn)

填寫日期

審核人

職位概要：

負(fù)責(zé)山東地區(qū)的公司產(chǎn)品銷售談判 工作內(nèi)容：

例（銷售）

1、開發(fā)新的客戶，為所轄區(qū)域內(nèi)的客戶及潛在客戶提供專業(yè)技術(shù)支持工作； 2、建立良好的客戶關(guān)系使之達(dá)到客戶滿意，為客戶提供解決方案，幫助客戶提高績效； 3、及時反饋市場相關(guān)信息，并和其他渠道銷售工程師積極合作跟蹤項目 4、制定個人月工作計劃和費(fèi)用預(yù)算，完成各類銷售報表，及相關(guān)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作。

5、積極與總部進(jìn)行信息溝通，及時反饋市場活動結(jié)果； 6、協(xié)同技術(shù)中心工程師制作項目方案建議書及報價 7、處理顧客的售后服務(wù)、技術(shù)相關(guān)支持事宜。對不能解決的問題，提交給技術(shù)中心，并協(xié)助其工作 8、完成崗位目標(biāo)和上級下達(dá)的其他任務(wù) 任職資格：

教育背景：

培訓(xùn)經(jīng)歷：

經(jīng)驗：

技能技巧：

態(tài)度：

工作場所：

工作時間：早 8：00-晚 5：00；有加班可能 工作環(huán)境和條件：室內(nèi)、室外各一半； 工作均衡性：比較忙碌 考核指標(biāo)：

1、工作績效； 2、工作態(tài)度； 3、工作能力； 4、專業(yè)知識； 5、責(zé)任感； 6、企業(yè)文化； 7、發(fā)展?jié)摿Γ?8、協(xié)調(diào)合作； 9、品德言行； 10、成本意識；

直接上級：

直接下屬：

晉升方向：

新員工考核制度 謹(jǐn)請考核人本著嚴(yán)謹(jǐn)、客觀、公正的態(tài)度填寫下表，考核內(nèi)容 ：用 √形式表示，分?jǐn)?shù)在 30--0 40 分為優(yōu)秀、20--0 30 分為 一般、10--0 20 分為考慮狀態(tài)、0 10 分以下者為不合格）

考核內(nèi)容 內(nèi)容簡要 自我評價 上級評價 工作質(zhì)量 按照職務(wù)說明書的內(nèi)容要求，能夠獨(dú)立制定各項工作計劃及任務(wù)，并提前完成。分

按照職務(wù)說明書的內(nèi)容要求，按時完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作計劃及各項任務(wù)。3 分 本職工作按部就班的開展工作，其中有少量的工作需要其它同事輔助完成。2 分 對本職工作不能按時完成，領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項任務(wù)一拖再拖。1 分 工作知識 非常熟悉本崗位工作職責(zé)和專業(yè)知識，并能積極學(xué)習(xí)本領(lǐng)域知識并傳授于其它同事。4 分

熟悉本崗位工作內(nèi)容、職責(zé)和專業(yè)知識，積極參與公司培訓(xùn)，并吸收更多的知識。3 分 一般了解本崗位工作內(nèi)容、職責(zé)和專業(yè)知識。2 分 缺乏對本行業(yè)相關(guān)專業(yè)知識，對公司培訓(xùn)沒有積極性。1 分 工作效率 時間觀念強(qiáng)，在完成本職工作后，還能夠合理安排其它時間進(jìn)行其它工作任務(wù)。4 分

做事條理性和統(tǒng)籌能力強(qiáng)，能合理安排時間，并能在指定時間內(nèi)高效地完成工作。3 分 時間觀念差，需要別人督促才能在規(guī)定時間內(nèi)完成工作任務(wù)。2 分 時間觀念差，不能合理安排時間，不能高效地完成工作。1 分 工作態(tài)度 工作積極主動，嚴(yán)格遵守規(guī)章制度，服從上司的安排。4 分

態(tài)度良好，能夠?qū)⒑玫囊幻嬗绊懙缴磉叺耐?，工作上沒有任何抱怨。3 分 工作時間經(jīng)常上網(wǎng)瀏覽非辦公網(wǎng)站以及聊天。2 分 對待工作態(tài)度蠻橫，沒有奉獻(xiàn)精神，不能全身心的投入到工作中。1 分 學(xué)習(xí)性和創(chuàng)造性 注重學(xué)習(xí)努力提升業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平，并能將所學(xué)運(yùn)用于實(shí)際工作，有創(chuàng)新精神。4 分

對于公司組織的各項培訓(xùn)能積極參加。3 分 學(xué)習(xí)積極性一般，按部就班的開展工作。2 分 不愿意學(xué)習(xí)，沒有創(chuàng)造性思維。1 分 計劃能力 能在確定目標(biāo)的同時制定工作計劃，并且有步驟有計劃地做事。4 分

需要上級領(lǐng)導(dǎo)輔助制定工作計劃。3 分 計劃能力一般，不過還能按照制定的計劃去進(jìn)行工作。2 分 沒有計劃能力，不能將工作好好計劃完全。1 分 可信度和責(zé)任心 完成任務(wù)的可信任程度高（完成工作時不需要監(jiān)督或只需要很少監(jiān)督），并具有強(qiáng)烈的責(zé)任感，能站在部門和公司的立場全面地考慮問題。4 分

可信任度高，對待工作具備一定的責(zé)任心。3 分 可信度和責(zé)任心均一般，沒有任何影響力。2 分 對待工作沒有責(zé)任心，某些行為導(dǎo)致公司以及同事對其缺乏信任感。1 分 溝通能力 有效地與同事、上級及其他部門溝通，傾聽并清楚地理解其他人的觀點(diǎn)。4 分

新員工試用 考核 表

基本信息 姓名

應(yīng)聘職位

入職日期

所屬部門

甄選方式 □公開召考

□推薦遴選

□內(nèi)部提升 年齡

學(xué)歷

工作經(jīng)驗 相關(guān)

年，非相關(guān)

年，共

年 試用計劃 試用職位

試用期限

督導(dǎo)人員

督導(dǎo)方式 □觀察

□培訓(xùn) 擬安排工作

試用薪酬

人事經(jīng)辦

核準(zhǔn)

擬定

試用 結(jié)果 試用時間 年

月

日至

****年**月**日 安排工作及培訓(xùn)項目

具備一定的溝通能力，但對本職工作沒有太大效果。3 分 不能充分與他人溝通協(xié)作工作。2 分 并不善于溝通，缺乏自信心。1 分 團(tuán)隊

合作性 積極主動與同事及相關(guān)部門合作，并能在任何需要的情況下適時提供幫助和協(xié)作。4 分

有一定的團(tuán)隊合作意識，還需更加努力 3 分 缺乏團(tuán)隊合作意識。2 分 喜歡獨(dú)斷獨(dú)行。1 分 出勤情況 能嚴(yán)格遵守公司考勤制度。4 分

偶爾出現(xiàn)未打卡現(xiàn)象。3 分 特殊情況不能出勤時沒有向上級主管或考勤者匯報。2 分 不能按規(guī)定出勤。1 分 合計

考察 工作情況 □滿意

□尚可

□差 出勤情況 遲到早退

次，病假

次，事假

次 評語 □正式任用

□擬予辭退 正式薪酬

人事經(jīng)辦

核準(zhǔn)

考核

新員工轉(zhuǎn)正申請表 姓名

性別

出生年月

崗位

所屬部門

聯(lián)系方式

學(xué)歷

專業(yè)

試用時間 ～ 個人自我鑒定

簽字：

日期：

所在部門 領(lǐng)導(dǎo)鑒定 1．對試用期員工的表現(xiàn)做出評價

2．考核意見

□提前轉(zhuǎn)正，****年**月**日至

月

日止 □按期轉(zhuǎn)正，****年**月**日至

月

日止 □延期轉(zhuǎn)正，****年**月**日至

月

日止 轉(zhuǎn)正后職位：

簽字：

日期：

人力資源部 鑒定 1．對試用期員工的表現(xiàn)做出評價：

2．考核意見

□提前轉(zhuǎn)正，****年**月**日至

月

日止 □按期轉(zhuǎn)正，****年**月**日至

月

日止 □延期轉(zhuǎn)正，****年**月**日至

月

日止 轉(zhuǎn)正后職位：

薪資待遇：

簽字：

日期：

總經(jīng)理審核

簽字：

日期：

備注

員工 工作積：

分榜：

（此榜包括積極主動獎勵機(jī)制、違反紀(jì)律機(jī)制、提交意見機(jī)制、其它有助公司發(fā)展的機(jī)制。

等。）

人物 事項 獎分 快樂罰分 信維輝 主動設(shè)計公司 LOGO，并自己的設(shè)計理念。分

信維輝 主動制定公司網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)流程規(guī)范 3 分

第二篇：人力資源規(guī)劃方案

人力資源規(guī)劃方案

一、人力資源規(guī)劃的概念

人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。

二、人力資源規(guī)劃的功能

一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求，也是企業(yè)管理的重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃對預(yù)測中、長期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發(fā)生成本上升、效益下降的趨勢。登尼特人力資源規(guī)劃重視控制人工成本，并且在人事決策方面，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等都有專業(yè)的指導(dǎo)建議。人力資源規(guī)劃對調(diào)動員工的積極性也很重要。只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭，有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展。

三、人力資源規(guī)劃的重要性

企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)的總體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源（人、財、物）彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供求平衡，人力資源作為企業(yè)內(nèi)最革命、最活躍的因素，使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的重點(diǎn)和中心。

在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動，因此，人力資源規(guī)劃又具有動態(tài)性，成為企業(yè)人力資源管理活動的紐帶。工作崗位分析、勞動定額定員、員工素質(zhì)測評、人力資源信息系統(tǒng)等企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的招聘、選拔、考評、調(diào)動、升降、薪酬、福利和保險，對員工的教育、培訓(xùn)和開發(fā)以及企業(yè)人員余缺調(diào)劑等各種人力資源管理活動的目標(biāo)、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動中的重要地位不可忽視。

登尼特進(jìn)入中國市場數(shù)十年，見證中國人力資源不斷成長和漸趨成熟的風(fēng)雨歷程，對中國企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗。中國人才市場分析、解讀《中國勞動合同法》中人力資源規(guī)劃、勞動合同、勞動合同組成、企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)、社會保險、人力資源管理資料的建立、勞動生產(chǎn)力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規(guī)避人力資源的風(fēng)險等等，登尼特為您提供全方位的企業(yè)人力資源解決方案。

四、人力資源規(guī)劃的評估

登尼特十分重視企業(yè)人力資源規(guī)劃的評估，這也是人力資源規(guī)劃過程的最后一步，做好人力資源規(guī)劃評估可以給下次人力資源規(guī)劃提供參考。而人力資源規(guī)劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度如何？人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務(wù)部門及各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何？有關(guān)部門之間信息交流的難易程度如何（如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問情況是否方便）等等都是人力資源評估時應(yīng)該考慮的問題。

除了上述應(yīng)該考慮的問題之外，評估時應(yīng)比較的因素還包括以下幾個方面，這些因素可以對人力資源規(guī)劃提供重要參考：

1、實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測人員需求量的比較；

2、勞動生產(chǎn)率實(shí)際水平與預(yù)測水平的比較；

3、實(shí)際與預(yù)測人員流動率的比較；

4、實(shí)際執(zhí)行行動方案與規(guī)劃行動方案的比較；

5、實(shí)施行動方案的成本與預(yù)算額的比較；

6、勞動力和行動方案成本與預(yù)算額的比較；

7、行動方案收益與成本的比較。

五、人力資源預(yù)算

人力資源預(yù)算是人力資源規(guī)劃的強(qiáng)有力工具，它表明在未來計劃期內(nèi)，在財務(wù)上各種人事活動要花費(fèi)多少資金，可用來指導(dǎo)從事人事職能的人們的行動而且，在預(yù)算期末，預(yù)算還可以作為實(shí)際費(fèi)用相比較的基礎(chǔ)因此，人力資源預(yù)算不僅有利于人力資源計劃工作，也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業(yè)規(guī)模的大小實(shí)際出發(fā)，為企業(yè)量身定制出最合適的人力資源預(yù)算。

六、人力資源規(guī)劃與企業(yè)計劃的關(guān)系

企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，與企業(yè)計劃關(guān)系緊密。要使人力資源規(guī)劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)計劃分三個層次：戰(zhàn)略計劃、經(jīng)營計劃及計劃。在戰(zhàn)略層次上，人力資源規(guī)劃涉及如下問題，預(yù)計企業(yè)未來總需求中管理人員的需求，企業(yè)外部因素（如人口發(fā)展趨勢，未來退休年齡變動的可能性等）及估計未來企業(yè)內(nèi)部雇員數(shù)量。其重點(diǎn)在于分析問題，不在于詳細(xì)預(yù)測；在經(jīng)營規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及對雇員供給量與未來需求量的詳細(xì)預(yù)測；在規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及根據(jù)預(yù)測制定具體行動方案（包括具體的招聘、提升、培訓(xùn)、調(diào)動等工作）。

登尼特編輯部：吳編

第三篇：人力資源規(guī)劃方案

人力資源規(guī)劃方案

人力資源規(guī)劃方案制定導(dǎo)則

文件編號：擬制：人事部 生效:20XX年xx月xx日

0 目的對企業(yè)人力的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布進(jìn)行規(guī)劃，以保證人力資源適應(yīng)企業(yè)發(fā)展各階段的需要。適用范圍

適用于集團(tuán)公司與質(zhì)量/環(huán)境/職業(yè)健康安全相關(guān)的人力資源規(guī)劃方案的制定。定義

2.1人力資源：一定年齡段內(nèi)具有勞動能力且愿意從事社會勞動的人。職責(zé)

3.1總經(jīng)理：批準(zhǔn)人力資源規(guī)劃方案。

3.2人事部：預(yù)測人力資源需求，提出中長期人力資源規(guī)劃方案。工作程序

4.1 核查現(xiàn)有人力資源

4.1.1 人事部建立人事管理信息系統(tǒng)，登記集團(tuán)公司員工個人信息資料，包括員工自然狀況、工作經(jīng)歷、教育培訓(xùn)記錄等；及時登記、更新，動態(tài)掌握集團(tuán)公司員工的個人信息。

4.1.2 人事部根據(jù)人事管理信息系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布情況。

4.2 預(yù)測人力需求

4.2.1 人事部收集影響預(yù)測目標(biāo)的各種資料，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、當(dāng)前及未來經(jīng)營生產(chǎn)狀況、企業(yè)人力資源管理等；充分考慮市場需求、產(chǎn)品和服務(wù)的要求、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)革新、教育和培訓(xùn)等對人員需求的數(shù)量、質(zhì)量及構(gòu)成的影響;

4.2.2 人事部采用適當(dāng)?shù)念A(yù)測技術(shù)，預(yù)測中長期各時間點(diǎn)上人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布等方面的需求。

4.3 預(yù)測人力供給

4.3.1 預(yù)測內(nèi)部人力供給：人事部分析、確定施工生產(chǎn)所需的關(guān)鍵、核心崗位，如項目經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員及特殊（關(guān)鍵）工種、技師等的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、分布的要求，預(yù)測現(xiàn)有人力資源的滿足程度；

4.3.2 預(yù)測外部人力供給：主要是各高等院校的人才輸出狀況的預(yù)測。

4.4 人事部將預(yù)測的需求和現(xiàn)有人力的供給情況進(jìn)行對比，確定人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致處，制定《人力資源規(guī)劃方案》,保證需求與供給在各時間點(diǎn)上的匹配。

4.6 《人力資源規(guī)劃方案》包括配備計劃、補(bǔ)充計劃、晉升計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃等。

4.7 《人力資源規(guī)劃方案》報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

4.8 人事部每年底根據(jù)工作計劃完成情況和經(jīng)營生產(chǎn)狀況的變化，對《人力資源規(guī)劃方案》進(jìn)行動態(tài)監(jiān)控，對不合理處，在制定下一工作計劃時予以調(diào)整，保證員工能夠適應(yīng)和跟進(jìn)企業(yè)的變化和發(fā)展。相關(guān)/支持性文件記錄

6.1 人力資源規(guī)劃方案（略）

第四篇：人力資源規(guī)劃方案

北晨羽絨制品公司

人力資源規(guī)劃方案

人力資源規(guī)劃是指，從人力資源的“質(zhì)”和“量”入手，評估目前人力資源的質(zhì)量是否能夠應(yīng)未來發(fā)展變化的需要；首先需預(yù)測未來對人力資源質(zhì)和量的需求，由未來需求與目前人力資源質(zhì)量的比較，來分析出其中的差距，并實(shí)施各項因應(yīng)計劃，達(dá)成未來人力資源質(zhì)量需求與供給一致的管理過程。

一、人力資源規(guī)劃定義

人力資源管理規(guī)劃又稱人力資源計劃，是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域。一般來說，關(guān)于人力資源規(guī)劃的理解，主要有三個層次的意思：

1、確保公司和部門在需要的時間和崗位上獲得所需要的合格人

員，并使公司和個人得到長期的益處；

2、在公司和員工目標(biāo)達(dá)到最大一致的情況下，使人力資源的供

給和需求達(dá)到平衡.3、分析公司在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施以滿足這些要求。

二、人力資源規(guī)劃的目的1、規(guī)劃人力發(fā)展

人力發(fā)展包括人力預(yù)測、人力增補(bǔ)及人員培訓(xùn)，這三者緊密聯(lián)系，不可分割。人力資源規(guī)劃一方面對目前人力現(xiàn)狀予以分析，以了解人

事動態(tài)；另一方面，對未來人力需求做一些預(yù)測，以便對企業(yè)人力的增減進(jìn)行通盤考慮，再據(jù)以制定人員增補(bǔ)和培訓(xùn)計劃。所以，人力資源規(guī)劃是人力發(fā)展的基礎(chǔ)。

2、促使人力資源的合理運(yùn)用

只有少數(shù)企業(yè)其人力的配置完全符合理想的狀況。在相當(dāng)多的企業(yè)中，其中一些人的工作負(fù)荷過重，而另一些人則工作過于輕松；也許有一些人的能力有限，而另一些人則感到能力有余，未能充分利用。人力資源規(guī)劃可改善人力分配的不平衡狀況，進(jìn)而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。

3、配合組織發(fā)展的需要

任何組織的特性，都是不斷的追求生存和發(fā)展，而生存和發(fā)展的主要因素是人力資源的獲得與運(yùn)用。也就是如何適時、適量及適質(zhì)的使組織獲得所需的各類人力資源。由于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異，社會環(huán)境變化多端，如何針對這些多變的因素，配合組織發(fā)展目標(biāo)，對人力資源恰當(dāng)規(guī)劃甚為重要。

4、降低用人成本

影響企業(yè)結(jié)構(gòu)用人數(shù)目的因素很多，如業(yè)務(wù)、技術(shù)革新、機(jī)器設(shè)備、組織工作制度、工作人員的能力等。人力資源規(guī)劃可對現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)作一些分析，并找出影響人力資源有效運(yùn)用的瓶頸，使人力資源效能充分發(fā)揮，降低人力資源在成本中所占的比率。

三、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容

從內(nèi)容的性質(zhì)上講,人力資源規(guī)劃可以分為戰(zhàn)略計劃和策略計劃.戰(zhàn)

略計劃闡述了人力資源的原則和目標(biāo);策略計劃則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了每項具體工作的實(shí)施計劃和操作步驟。一個完整的人力資源計劃應(yīng)該包括以下幾個方面：

1、總計劃

人力資源計劃闡述了人力資源計劃的總原則、總方針和總目標(biāo)。

2、職務(wù)編制計劃

職務(wù)編制計劃闡述了 公司的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求內(nèi)容。

3、人員配置計劃

人員配置計劃闡述了公司每個職務(wù)的人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動、職務(wù)人員空缺數(shù)量等。

4、人員需求計劃

通過總計劃、職務(wù)編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應(yīng)闡明需要的職務(wù)名稱，人員數(shù)量、希望到崗時間。

5、人員供給計劃

人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃，主要闡述了人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計劃等。

6、教育培訓(xùn)計劃

包括了教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

7、人力資源管理政策調(diào)整計劃

在該計劃中應(yīng)明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟

和調(diào)整范圍等。

8、投資預(yù)算

投資預(yù)算是指上述各項計劃的費(fèi)用預(yù)算。

四、人員編制計劃

1、辦公室

辦公室分為客服和行政管理兩個崗位。

客服負(fù)責(zé)產(chǎn)品銷售過程中的對客服務(wù)流程。遇到客戶詢問產(chǎn)品信息時，都應(yīng)給予熱情接待，主動詢問，耐心細(xì)致地做好解釋工作。

對客人投訴、來訪中談到的問題，接待人員應(yīng)及時進(jìn)行記錄，并當(dāng)天進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，然后將處理結(jié)果匯報責(zé)任部門；實(shí)在不能解決的，要將問題和意見向有關(guān)部門匯報，由總經(jīng)理決定處理辦法。在處理來訪、投訴時，要熱情、主動、及時，要堅持原則，突出服務(wù)；不得推諉責(zé)任，為難客人，要處理完畢后將結(jié)果填寫客人投拆處理單，寫明時間、事由、接待人、處理結(jié)果等方便備案。人事行政部負(fù)責(zé)本部的行政管理和日常事務(wù)，協(xié)助總經(jīng)理搞好各部門之間的綜合協(xié)調(diào)，落實(shí)公司規(guī)章制度，加強(qiáng)對各項工作的督促和檢查，負(fù)責(zé)對會議文件決定的事項進(jìn)行催辦和落實(shí)，負(fù)責(zé)公司車輛的管理，建立并完善人力資源管理與開發(fā)體系，負(fù)責(zé)公司各項人事規(guī)章制度的修訂，制定及檢查監(jiān)督?？偠灾?，行政部工作的最終目標(biāo)就是確保公司的正常運(yùn)作及生產(chǎn)，穩(wěn)步，正常的進(jìn)行，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。

第五篇：人力資源規(guī)劃方案

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煙臺西蒙西塑料包裝品有限公司

中長期人力資源規(guī)劃方案

一、目的

為了促進(jìn)公司經(jīng)營業(yè)務(wù)的發(fā)展，提高組織應(yīng)變能力，以便在員工發(fā)生流失時管理人員對公司的人力狀況有一個清醒的認(rèn)識，使公司的損失減少到最低限度，從而保持公司的競爭力，特制訂本規(guī)劃。

二、內(nèi)容

公司中長期人力資源規(guī)劃包括現(xiàn)有人力資源狀況反饋，未來人力資源需求的評價及分析預(yù)測，人力資源供給預(yù)測，相應(yīng)的匹配政策、人員招聘、培訓(xùn)、晉升，績效考評政策，人力資源風(fēng)險預(yù)測，人力資源費(fèi)用預(yù)測。

三、基本程序

1.現(xiàn)有人力資源狀況反饋

我司現(xiàn)有主管級以上的科室人員共三十人，分布情況為

總經(jīng)理、副總經(jīng)理 2人 企管中心 4人 市場中心 4人 研發(fā)中心 9人 財務(wù)中心 1人 制造中心 1人 中山分公司 9人 其年齡分布情況如下：

30歲以下： 1人 [30—35)： 11 人 [35—40)： 11 人 [40—45)： 3 人 [45—50)： 1 人

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[50—55)： 3 人 [55—60)： 無 學(xué)歷分布情況為：

大學(xué)本科： 7人 大學(xué)?？疲?7人 高中： 4人 中專： 8人 職專技校： 4人 2.未來人力資源需求的評價及分析預(yù)測

據(jù)人力資源專家的研究表明：改進(jìn)質(zhì)量和綜合生產(chǎn)力的最好方法都直接與人力資源問題有關(guān)，激勵、文化、教育被列為提高生產(chǎn)率的最好方法。市場的競爭歸根結(jié)底還是人才的競爭，公司一定要著眼于長期的人力資源規(guī)劃，使得公司在發(fā)展的道路上處于平穩(wěn)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

根據(jù)公司的在中山設(shè)立分公司以及準(zhǔn)備在上海準(zhǔn)備成立分公司的發(fā)展戰(zhàn)略，再從公司人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)及分布情況來看，公司的勞動力現(xiàn)在還是處于短缺的狀態(tài)，公司的人力資源狀況存在以下幾個方面的問題：

（1）公司的領(lǐng)導(dǎo)層人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)理層人員）相對比較年輕，除副總經(jīng)理年齡較大外，領(lǐng)導(dǎo)層的年齡都在40歲以下，而且都集中在38歲、39歲，無論是在現(xiàn)在的決策方面還是在以后的領(lǐng)導(dǎo)更替方面都是不利的因素，特別是在以后的領(lǐng)導(dǎo)層更換時，如果集中在三五年之內(nèi)，對公司不是一件有益的事情。（2）年齡結(jié)構(gòu)分布

在公司科室人員的年齡方面有一定的不合理因素，比如在公司的30人的科室人員中30歲以下的1人，30歲到35歲和35歲到40歲的人員各11人，占公司科室人員的73.33%，這個比重較大，40歲到 2

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50歲的人員為4人，其比率為13.33%，50歲到55歲的人員為3人，其比率為10%，這樣的年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)該是公司在中長期人力資源規(guī)劃方面慎重考慮的地方。

（3）市場人員的質(zhì)量分布問題

在市場科室人員的5人中，只有1人是大學(xué)本科學(xué)歷，而且沒有擔(dān)任要職，其他人員都是中專或中專以下學(xué)歷，這樣的質(zhì)量結(jié)構(gòu)及分布不符合現(xiàn)在市場發(fā)展的規(guī)律及需求，所以公司在未來的5年內(nèi)會在這方面加大人員質(zhì)量的改進(jìn)，提高市場人員的數(shù)量、質(zhì)量及它們的分布。

（4）財務(wù)經(jīng)理

公司現(xiàn)任財務(wù)經(jīng)理已是臨退休的狀態(tài)，從現(xiàn)在開始公司要著手確定其接班人的問題，隨著公司規(guī)模的日益擴(kuò)大和市場競爭的日益激烈，財務(wù)經(jīng)理接班人方面應(yīng)該具備的基本要求是：全日制大學(xué)本科學(xué)歷（或更高），有良好的工作經(jīng)驗（5年以上的主要財務(wù)經(jīng)驗），能夠獨(dú)立完成公司的財務(wù)工作，高效率的完成公司領(lǐng)帶交給的任務(wù)。

針對上面所提到的人力資源方面的問題，公司會在十年的時間內(nèi)進(jìn)行公司人員變動和更替工作，優(yōu)化科室人員的數(shù)量、質(zhì)量以及分布問題，以求公司的穩(wěn)定的發(fā)展和人員更換。3.人力資源的流動率問題

據(jù)人力資源相關(guān)專家的學(xué)術(shù)研究，我國的科室人員的流動率在15%是正?，F(xiàn)象，所以公司會時刻準(zhǔn)備著科室人員的流動對公司造成的影響，公司制定相應(yīng)的政策來應(yīng)對這種現(xiàn)象或者更嚴(yán)重的人員流動。

4.人力資源供給預(yù)測

現(xiàn)在社會上的人才已經(jīng)處于供過于求的狀態(tài)，公司可通過網(wǎng)站的招聘滿足人力資源的需求，另一方面，煙臺有五所正規(guī)國家高校，公司所需的人員五所高校都能提供，煙臺有大量的儲備人員供公司選 3

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擇。

5.制定匹配政策

（1）公司在五年內(nèi)加強(qiáng)對公司領(lǐng)導(dǎo)層人員的自學(xué)，加強(qiáng)他們在本專業(yè)領(lǐng)域的知識力度，不斷提高自己的專業(yè)知識水平，強(qiáng)化自己的領(lǐng)導(dǎo)能力，同時加強(qiáng)與外界同行業(yè)人員的溝通與交流，不斷武裝自己，要成為“領(lǐng)導(dǎo)中的專家”型的人才。

（2）公司會時刻注重對新人員的提拔，注重他們的特長，充分發(fā)揮他們的專長，做到“人盡其才，物盡其用”，激發(fā)員工的積極性，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造性思維，力求公司在穩(wěn)步的發(fā)展中得到創(chuàng)新，使得公司在向多元化發(fā)展的道路中有一個堅實(shí)的步伐。

（3）人員配置方面。公司會在明年的招聘計劃中至少增加三人，一名以市場營銷學(xué)為主，法律學(xué)為輔的全日制本科學(xué)歷的人員，彌補(bǔ)市場人員的不足；另外一名是全日制本科學(xué)歷（或本科以上學(xué)歷）的專業(yè)財務(wù)人員，最好有著一定的工作經(jīng)驗，以彌補(bǔ)財務(wù)經(jīng)理的交替問題；再有一名以企業(yè)管理專業(yè)為主的全日制本科學(xué)歷的人員，以彌補(bǔ)企管中心人力不足的問題。6.人員招聘（1）人員需求

公司現(xiàn)有科室人員43人，還需要3人，其中企管中心1人，其中體系管理人員1人，市場中心1人，財務(wù)中心財務(wù)管理人員1人，所招聘人員以全日制本科或本科以上學(xué)歷為主，以備公司的長期發(fā)展規(guī)劃要求。（2）招聘方式

網(wǎng)絡(luò)招聘： 山東高校畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)、開發(fā)區(qū)人才網(wǎng)等 校園招聘： 每年年底和年初的煙臺高校校園招聘會 人才招聘會：煙臺每年年初的大型人才招聘會

在選擇骨干成員加入公司時，最好以總經(jīng)理或副總經(jīng)理、部門經(jīng) 4

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理共同參與面試的方法來決定招聘人員是否符合公司的發(fā)展需要。（3）培訓(xùn)方式

為了使員工更加認(rèn)同組織的文化、更加清楚組織的目標(biāo)，加深對崗位的理解，提高專業(yè)化水平，公司對新入司的員工進(jìn)行培訓(xùn)。

公司的培訓(xùn)以內(nèi)部成長戰(zhàn)略為主，分為崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)和管理培訓(xùn)三個部分，其中崗前培訓(xùn)由公司的人力資源部門負(fù)責(zé)，主要是介紹公司的歷史、發(fā)展過程、公司現(xiàn)狀和未來的目標(biāo)，培訓(xùn)公司的規(guī)章制度等內(nèi)容；崗位培訓(xùn)由員工工作崗位的經(jīng)理或主管對工作崗位的知識、技能、技巧等內(nèi)容進(jìn)行一定的講解；管理培訓(xùn)由公司的管理人員對表現(xiàn)優(yōu)秀的人員進(jìn)行公司管理方面的培訓(xùn)，主要是為了公司的長期發(fā)展進(jìn)行提干，作為公司的管理人員進(jìn)行培養(yǎng)。7.績效考評政策

公司在以前的績效考評方法的基礎(chǔ)上有一定變動，具體的增加內(nèi)容如下：

1公司建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的○評價，并感受到公司對員工的關(guān)心；

2公司建立員工工作總結(jié)制度，公司的每一位員工都要在每月和季○度結(jié)束的時候?qū)ψ约旱墓ぷ鞅憩F(xiàn)的成功之處和不足之處作自我總結(jié)，針對自己的不足之處對自己提出改進(jìn)意見，并上交領(lǐng)導(dǎo)。另外，公司每一位員工在自己的工作總結(jié)中可以對公司諸如管理、技術(shù)方面的問題提出自己的改進(jìn)意見，可直接上交總經(jīng)理，以備公司領(lǐng)導(dǎo)參考，如果提出的意見被領(lǐng)導(dǎo)采納，可以作為提干的因素。8.人力資源風(fēng)險預(yù)測

由于近幾年的高校畢業(yè)生在畢業(yè)后的兩年到三年的流動率比較大，所以公司在招聘的時候會有一定的風(fēng)險，如果出現(xiàn)人員流動對公司來說有一定的時間損失，如果招聘的有一定工作經(jīng)驗的人員來補(bǔ)給，公司需要花費(fèi)一定的財力資源，并且在對公司的發(fā)展上也不如自 5

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己培養(yǎng)的人員。

四、人力資源費(fèi)用預(yù)測

公司以山東高校就業(yè)網(wǎng)、開發(fā)區(qū)人才網(wǎng)、煙臺人才網(wǎng)招聘會為主，同時還有報紙、廣告的宣傳等，這些費(fèi)用每年的花銷情況如下： 人才招聘會：600元/次 海報策劃： 100元/次

報紙廣告費(fèi)：開發(fā)區(qū)480元/次，芝罘區(qū)300元/次 工人服裝費(fèi)：60元/人（包括流失人員）費(fèi)用合計：

每年固定費(fèi)用：600元+100元=700元 不固定費(fèi)用： 480N1+ 300N2+ 60N3

五、本方案上報總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后會盡快的實(shí)施。

企管中心 2009.02.06

編制： 審核： 批準(zhǔn)：