第一篇：德國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障與企業(yè)文化

【摘 要】在全球化大背景下越來(lái)越多的德語(yǔ)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生進(jìn)入德國(guó)企業(yè)工作，同時(shí)又有不斷增多的中國(guó)企業(yè)到德國(guó)投資。但是由于對(duì)德國(guó)的相關(guān)法律不了解和文化差異帶來(lái)的一系列問(wèn)題使我們很多畢業(yè)生遭受職業(yè)生涯的挫折，同時(shí)也導(dǎo)致中國(guó)企業(yè)的投資失敗。這就使得在勞資領(lǐng)域重要的德國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障法和德國(guó)企業(yè)文化成為德語(yǔ)專(zhuān)業(yè)學(xué)生以及又在德國(guó)投資意向的中國(guó)企業(yè)必須了解的內(nèi)容之一。文章對(duì)德國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障方面的法律和德國(guó)員工在德國(guó)企業(yè)文化環(huán)境中長(zhǎng)期養(yǎng)成的職業(yè)習(xí)慣進(jìn)行了論述。

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)社會(huì)保障；企業(yè)文化；勞資

據(jù)人民網(wǎng)報(bào)道越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)到德國(guó)投資，在德國(guó)直接投資的亞洲國(guó)家中，中國(guó)僅次于日本和韓國(guó)。并以?xún)商煲患业乃俣冗f增。目前已有700多家中國(guó)企業(yè)落戶(hù)德國(guó)，總投資額達(dá)1億歐元，預(yù)計(jì)到2015年，中國(guó)對(duì)德國(guó)的投資額將達(dá)20億歐元，約占中國(guó)海外投資的3%（人民網(wǎng)2006年07月07日）。在這個(gè)大背景下目前越來(lái)越多的德語(yǔ)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生，畢業(yè)以后進(jìn)入德國(guó)企業(yè)工作。

隨著中國(guó)企業(yè)在德國(guó)的數(shù)量不斷增多，也出現(xiàn)了不少問(wèn)題。據(jù)德國(guó) ?經(jīng)濟(jì)? 周刊報(bào)道，中國(guó)企業(yè)在德國(guó)主要存在的問(wèn)題主要分為兩個(gè)主要方面：一，對(duì)德國(guó)員工長(zhǎng)期以來(lái)養(yǎng)成的企業(yè)文化和習(xí)慣不了解。德國(guó)員工養(yǎng)成了一個(gè)習(xí)慣，8小時(shí)內(nèi)認(rèn)真工作，8小時(shí)之外百事不管。所以中國(guó)公司在8小時(shí)內(nèi)要對(duì)德國(guó)員工嚴(yán)格要求，不要指望員工能以廠為家，處處為公司著想，更不要指望員工不計(jì)報(bào)酬的加班加點(diǎn)。二，對(duì)德國(guó)相關(guān)法律法規(guī)不了解，經(jīng)常無(wú)意間觸犯到有關(guān)法律法規(guī)，如經(jīng)常涉及到的德國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障法。所以說(shuō)做到對(duì)德國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障法以及德國(guó)企業(yè)文化不僅對(duì)中國(guó)企業(yè)在德國(guó)投資是十分重要的，而且對(duì)于即將進(jìn)入德國(guó)企業(yè)工作的德語(yǔ)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生來(lái)說(shuō)也是必須要了解的。有關(guān)德國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障以及德國(guó)企業(yè)文化方面的重要內(nèi)容也就成為德語(yǔ)專(zhuān)業(yè)德國(guó)概況課程的重要組成部分。

一、德國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障法

(一)在患病情況下繼續(xù)支付工資

在德國(guó)職工無(wú)勞動(dòng)能力的法律狀況受到很大重視。根據(jù)德國(guó)現(xiàn)行法律規(guī)定，所有職工都享有在一定期間內(nèi)繼續(xù)獲得工資支付的請(qǐng)求。在德國(guó)社會(huì)法典中的具體規(guī)定如下：職工生病導(dǎo)致喪失勞動(dòng)能力的，可以根據(jù)不同原因要求支付醫(yī)療費(fèi)作為法定醫(yī)療保險(xiǎn)金（社會(huì)法典V）第44條及以下條款。請(qǐng)求權(quán)數(shù)額為計(jì)入保險(xiǎn)費(fèi)率的通常所得工資的百分之七十，最高不超過(guò)工資純收入的百分之九十。通常情況下，請(qǐng)求權(quán)自醫(yī)生確診為無(wú)勞動(dòng)能力之日后一天產(chǎn)生，并且無(wú)時(shí)間上的限制，但最長(zhǎng)為78星期。另外職工還有醫(yī)療費(fèi)請(qǐng)求權(quán)，但是(社會(huì)法典V)規(guī)定：只要保險(xiǎn)對(duì)象能夠獲得負(fù)有繳納保險(xiǎn)費(fèi)義務(wù)的工資的，就不得主張醫(yī)療請(qǐng)求權(quán)。而且職工有無(wú)過(guò)錯(cuò)，都享有繼續(xù)支付工資的請(qǐng)求權(quán)。但是他也有一個(gè)前提條件：只有在勞動(dòng)關(guān)系持續(xù)4個(gè)星期以上后，方產(chǎn)生該請(qǐng)求權(quán)。上面提到的78星期的構(gòu)成為：職工對(duì)雇主享有最長(zhǎng)6個(gè)星期的繼續(xù)支付工資的勞動(dòng)法請(qǐng)求權(quán)。剩下的是對(duì)醫(yī)療保險(xiǎn)金管理機(jī)構(gòu)享有的，包含醫(yī)療費(fèi)請(qǐng)求權(quán)終止期間在內(nèi)的總共為期78星期的醫(yī)療費(fèi)。

(二)在協(xié)商終止勞動(dòng)合同方面

在德國(guó)勞動(dòng)合同可以在任何時(shí)候經(jīng)過(guò)合同雙方當(dāng)事人協(xié)商解除。但是，如果雇員沒(méi)有充足的解約理由而解除勞動(dòng)合同導(dǎo)致失業(yè)，雇員就要自己承擔(dān)失業(yè)保險(xiǎn)方面的損失，有可能暫停領(lǐng)取最長(zhǎng)12星期的失業(yè)津貼。

(三)勞動(dòng)合同的有效期

德國(guó)民法規(guī)定合同期限分為固定期合同，無(wú)固定期合同和以完成一定工作為期限。在德國(guó)如果簽訂固定期合同是需要理由的。如：

1.企業(yè)對(duì)該工作的需求只是暫時(shí)的；

2.固定期限緊隨培訓(xùn)或?qū)W業(yè)之后，是為了幫助雇員適應(yīng)接下來(lái)的工作；

3.工作性質(zhì)適合固定期限；

4.屬于試用期；

5.由于雇員自身的原因適合固定期限；

6.為公共機(jī)構(gòu)的臨時(shí)職位聘用的雇員可以得到家庭補(bǔ)助；

7.基于某項(xiàng)判決。

如此看來(lái)德國(guó)雇主法還是傾向訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)關(guān)系，以上列舉的情況屬于特殊情況。需要注意的是，在德國(guó)如果簽訂的固定期限合同到期后雇主在明知的情況下仍然任憑勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展下去，那么該固定期限合同即轉(zhuǎn)為無(wú)固定期限合同。

(四)按約定解除合同規(guī)定

在通知期限方面，德國(guó)民法典要求，通知期限為某月的15日前或月底前的4個(gè)星期。對(duì)于存在兩年以上的勞動(dòng)關(guān)系，節(jié)約通知?jiǎng)t要求延長(zhǎng)為某年底的1至6個(gè)月。這種通知期限的規(guī)定同樣適合對(duì)雇員規(guī)定。但是在試用期的6個(gè)月中的通知期限則為兩個(gè)星期，不需要固定的終止日期。

二、德國(guó)企業(yè)文化——員工的職業(yè)習(xí)慣

(一)人力資源管理

眾所周知德國(guó)企業(yè)歷來(lái)力求企業(yè)人員少而精，工作效率高。從經(jīng)理、工程師到技術(shù)員都要接受定期考核。在人員晉升方面，德國(guó)人認(rèn)為，35歲以上的人才具備擔(dān)當(dāng)管理者的資格。在晉升時(shí)強(qiáng)調(diào)技術(shù)第一。對(duì)企業(yè)管理者的要求是，現(xiàn)把他們派遣到研究部門(mén)工作幾年，然后學(xué)習(xí)管理經(jīng)驗(yàn)。這樣造成的結(jié)果是晉升速度緩慢。晉升為總經(jīng)理時(shí)通常情況下為40歲至50歲之間。目的是保證管理者都要收過(guò)高等教育，實(shí)現(xiàn)專(zhuān)家治理企業(yè)。

(二)員工職業(yè)培訓(xùn)

德國(guó)的職業(yè)培訓(xùn)是一種雙元制職業(yè)培訓(xùn)，學(xué)員學(xué)習(xí)的地點(diǎn)為兩個(gè)獨(dú)立不同的部門(mén)或機(jī)構(gòu)，即職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校和企業(yè)內(nèi)部的車(chē)間或?qū)嶒?yàn)室。學(xué)員能夠接受培訓(xùn)有一個(gè)前提條件，那就是在培訓(xùn)之前要和企業(yè)簽訂培訓(xùn)合同。合同對(duì)培訓(xùn)期間的學(xué)徒工資、培訓(xùn)期間的休假以及雙方在培訓(xùn)期間的責(zé)任與義務(wù)都做出了詳細(xì)的描述。

(三)勞動(dòng)收入的構(gòu)成與分配

工資由基本工資、崗位補(bǔ)助、超時(shí)補(bǔ)助、家庭狀況補(bǔ)助（按照家庭中兒童的數(shù)量按月發(fā)放的一種補(bǔ)助。）、圣誕節(jié)獎(jiǎng)等其他各類(lèi)補(bǔ)助獎(jiǎng)金構(gòu)成。作為員工收入中最主要部分的基本工資占到員工工資收入的75%—80%。目前德國(guó)員工平均每周工作7.5小時(shí)，減去休假，每年實(shí)際工作時(shí)間約為1700小時(shí)。需要我們注意的是，由于德國(guó)工會(huì)的反對(duì)，計(jì)件工資的形式在德國(guó)的工資計(jì)算形式中越來(lái)越少了。在工資分配方面可分為高級(jí)職員工資和一般職員或工人工資。高級(jí)職員實(shí)行月薪制，一般沒(méi)有獎(jiǎng)金。收入的多少和工資增長(zhǎng)多少均與資方商定。一般職員或工人實(shí)行崗位工資，即根據(jù)崗位的難易程度劃分工資等級(jí)。

參考文獻(xiàn)

[1]勞動(dòng)和社會(huì)保障部第2卷，中國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部法制司，中信出版社，2003年

[2]人力資源管理實(shí)務(wù)，徐光華 暴麗艷 張曄林 趙蕾，清華大學(xué)出版社，2005年

第二篇：德國(guó)企業(yè)文化

德國(guó)強(qiáng)調(diào)依法治國(guó)、注重法制教育、強(qiáng)調(diào)法制管理，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下長(zhǎng)期形成的完備的法律體系，為德國(guó)企業(yè)建立誠(chéng)信、遵守法律的企業(yè)文化奠定了基礎(chǔ)。同時(shí)，宗教主張的博愛(ài)、平等、勤儉、節(jié)制等價(jià)值觀念，在很大程度上也影響了德國(guó)企業(yè)文化的產(chǎn)生與發(fā)展。另外，德國(guó)人長(zhǎng)期形成的講究信用、嚴(yán)謹(jǐn)、追求完美的行為習(xí)慣，使企業(yè)從產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)銷(xiāo)售到售后服務(wù)的各個(gè)環(huán)節(jié)，無(wú)不滲透著一種嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的作風(fēng)，體現(xiàn)著嚴(yán)格按照規(guī)章制度去處理問(wèn)題，對(duì)企業(yè)形成獨(dú)特的文化產(chǎn)生了極大的影響。德國(guó)企業(yè)文化明顯區(qū)別于美國(guó)的以自由、個(gè)性、追求多樣性、勇于冒險(xiǎn)為特征的企業(yè)文化，也區(qū)別于日本企業(yè)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神在市場(chǎng)中取勝的企業(yè)文化。

德國(guó)是一個(gè)工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家，有一批世界級(jí)的公司，這些公司除了有馳名世界的品牌外，還有自己獨(dú)特的企業(yè)文化。比如，寶馬公司的文化理念是：“只有每一個(gè)人都知道自己的任務(wù)，才能目標(biāo)一致”。奧迪公司是“競(jìng)爭(zhēng)是從來(lái)不睡覺(jué)的?！蔽鏖T(mén)子公司是“過(guò)去總是開(kāi)頭，挑戰(zhàn)在后頭”。重視企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)良好的企業(yè)文化是德國(guó)企業(yè)管理中的重要組成部分，對(duì)外是企業(yè)的形象問(wèn)題，這種形象不光是企業(yè)的品牌、效益，更重要的是培養(yǎng)企業(yè)和職工對(duì)社會(huì)的責(zé)任感，使企業(yè)從上到下、從里到外展示給社會(huì)的是美好的東西；對(duì)內(nèi)則主要是培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。比如，海德?tīng)柤垬I(yè)公司是一家有著150多年歷史的家族企業(yè)，對(duì)公司人員的管理主要體現(xiàn)在企業(yè)文化上，公司將“持續(xù)、可靠、公開(kāi)、誠(chéng)實(shí)”作為企業(yè)的理念，不間斷地對(duì)員工進(jìn)行價(jià)值觀和傳統(tǒng)教育，如怎樣對(duì)待失敗，怎樣與同事友好相處，甚至連生活與工作環(huán)境的清潔、秩序以及個(gè)人的外貌舉止等等都不當(dāng)作小事處理，不但要求每個(gè)員工知曉，還要求中層以上干部起好表率作用。這樣，通過(guò)企業(yè)文化把人事管理十分自然地融合起來(lái)，極大地增強(qiáng)了企業(yè)的凝集力和感召力。

同時(shí)，在尊重人格、強(qiáng)調(diào)民主的價(jià)值觀指導(dǎo)下，德國(guó)企業(yè)普遍重視職工參與企業(yè)決策，不論是大眾、戴姆勒·克萊斯勒、西門(mén)子還是高依托夫、路特等中小企業(yè)，員工參與企業(yè)決策是一種普遍現(xiàn)象。

德國(guó)的企業(yè)文化還體現(xiàn)出企業(yè)員工具有很強(qiáng)的責(zé)任感。這種責(zé)任感包括家庭責(zé)任、工作責(zé)任和社會(huì)責(zé)任，他們就是帶著這些責(zé)任感去對(duì)待自己周?chē)氖挛?。企業(yè)對(duì)員工強(qiáng)調(diào)的主要是工作責(zé)任，尤其是每一個(gè)人對(duì)所處的工作崗位或生產(chǎn)環(huán)節(jié)的責(zé)任。

德國(guó)企業(yè)十分注重人際關(guān)系，努力創(chuàng)造和諧、合作的文化氛圍。例如，1994年受世界石油危機(jī)影響，大眾公司在德國(guó)本土的公司經(jīng)濟(jì)面臨困難，需要解雇2萬(wàn)多名員工。然而，公司的員工在參與企業(yè)決策時(shí)卻表示：寧愿減少自己收入的20％，把每周工作5天改為4天，也不要讓那些人失業(yè)。而同類(lèi)的事情，當(dāng)大眾公司在巴西的分公司也試圖這樣做時(shí)，卻被巴西員工拒絕了。

德國(guó)企業(yè)十分重視企業(yè)兼并重組過(guò)程中的文化整合。為解決企業(yè)兼并重組中的文化沖突，保持和諧的文化氛圍，保證企業(yè)兼并重組目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，他們?cè)诠静①?gòu)、重組時(shí)，十分注重企業(yè)文化的融合。如德國(guó)戴姆勒·奔馳公司與美國(guó)克萊斯勒公司合并后，為解決兩國(guó)企業(yè)在文化上的差異和沖突，成立了專(zhuān)門(mén)委員會(huì)，制定出3年的工作計(jì)劃，通過(guò)加強(qiáng)員工之間的聯(lián)系與溝通，進(jìn)行文化整合。

德國(guó)企業(yè)非常重視產(chǎn)品質(zhì)量，強(qiáng)烈的質(zhì)量意識(shí)已成為企業(yè)文化的核心內(nèi)容，深深植根于廣大員工心中。大眾公司在職工中樹(shù)立了嚴(yán)格的質(zhì)量意識(shí)，強(qiáng)調(diào)對(duì)職

工進(jìn)行職業(yè)道德熏陶，在企業(yè)中樹(shù)立精益求精的質(zhì)量理念。西門(mén)子公司以“以新取勝，以質(zhì)取勝”

為理念，使西門(mén)子立于不敗之地。就注重產(chǎn)品質(zhì)量而言，戴姆勒·克萊斯勒公司非常有代表性。首先，他們認(rèn)為高質(zhì)量意識(shí)與員工的高素質(zhì)是分不開(kāi)的，因此十分注重培養(yǎng)具有專(zhuān)門(mén)技能和知識(shí)的員工隊(duì)伍，千方百計(jì)提高員工的質(zhì)量意識(shí)。其次，具有精工細(xì)作、一絲不茍、嚴(yán)肅認(rèn)真的工作態(tài)度，這種態(tài)度幾乎到了吹毛求疵的地步。

更多德國(guó)中小企業(yè)擬近期走向中國(guó)

據(jù)最近的一個(gè)調(diào)查報(bào)告，從未涉足中國(guó)市場(chǎng)的那些德國(guó)中小企業(yè)將有相當(dāng)多開(kāi)始走向中國(guó)，而且就在今年和明年。這類(lèi)企業(yè)的數(shù)量有明顯增加的趨勢(shì)。德國(guó)之聲中文網(wǎng)就此采訪了調(diào)查報(bào)告的起草人之一羅姆巴赫博士。這個(gè)調(diào)查報(bào)告是由路德維希港應(yīng)用技術(shù)大學(xué)東亞所與慕尼黑的哈爾曼.海默爾拉特管理咨詢(xún)公司合作起草的。據(jù)起草者之一，管理咨詢(xún)公司的羅姆巴赫博士告知，問(wèn)卷發(fā)給了600個(gè)挑選出的中小企業(yè)。挑選的標(biāo)準(zhǔn)是：這些企業(yè)至今跟中國(guó)沒(méi)有業(yè)務(wù)關(guān)系。600個(gè)企業(yè)平均分布在機(jī)械制造、電子技術(shù)、藥品、化學(xué)、紡織品和汽車(chē)（零配件）這6個(gè)領(lǐng)域中，即每個(gè)領(lǐng)域100個(gè)企業(yè)。

羅姆巴赫博士說(shuō)：調(diào)查表明，對(duì)中國(guó)市場(chǎng)的興趣非常大，而且已經(jīng)非?，F(xiàn)實(shí)：這些企業(yè)中，42％表示今年年內(nèi)就將進(jìn)軍中國(guó)市場(chǎng)，另有20％表示將在2008年底之前進(jìn)軍中國(guó)市場(chǎng)。還有10－15％左右表示將在5年之內(nèi)進(jìn)軍中國(guó)市場(chǎng)。只有20－25％表示不考慮。不考慮的原因是多方面的，比如企業(yè)本身不是出口型的，企業(yè)沒(méi)有做這方面工作的人員，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況目前不允許作更多的“擴(kuò)張”，等等。但幾乎所有企業(yè)都認(rèn)為，中國(guó)是最有潛力的市場(chǎng)，這是毫無(wú)疑問(wèn)的。

至于為什么要進(jìn)軍中國(guó)市場(chǎng)，德國(guó)中小企業(yè)放在首位的理由是：中國(guó)具有極大的市場(chǎng)潛力。第二位的理由是中國(guó)目前的市場(chǎng)容量大。第三位的理由是要以中國(guó)作為橋頭堡，兼顧亞洲其它國(guó)家市場(chǎng)。在打算進(jìn)軍中國(guó)的中小企業(yè)中，79％的企業(yè)打算向中國(guó)出口，16％想在中國(guó)建立自己的獨(dú)資企業(yè)，只有5％的企業(yè)打算建立合資企業(yè)。羅姆巴赫博士表示，只有那么些企業(yè)打算在中國(guó)建立合資企業(yè)，使調(diào)查者們感到驚訝。因?yàn)?，在中?guó)，有些領(lǐng)域只能建合資企業(yè)，獨(dú)資是不允許的。而且，在那個(gè)陌生的天地，德國(guó)中小企業(yè)獨(dú)家去闖天下是很不容易的。據(jù)該調(diào)查報(bào)告，使許多德國(guó)中小企業(yè)至今對(duì)中國(guó)持觀望態(tài)度的主要是三個(gè)障礙：一是中國(guó)的保護(hù)主義和法律的不穩(wěn)定，尤其是審批手續(xù)太復(fù)雜，進(jìn)口關(guān)稅太高，對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)不夠；二是文化差異，尤其是不同的價(jià)值觀，語(yǔ)言障礙，信息不流暢等；三是中國(guó)人購(gòu)買(mǎi)力還太低，而中國(guó)市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)太劇烈。

顯然，還沒(méi)有進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)的這些德國(guó)中小企業(yè)跟已經(jīng)在那里立足的企業(yè)看問(wèn)題的角度大不一樣，但顯然受到他們的影響。據(jù)上海的德國(guó)代表處與德意志銀行今年6月的一個(gè)調(diào)查報(bào)告，已在中國(guó)的德國(guó)中小企業(yè)82.%認(rèn)為他們?cè)谥袊?guó)的業(yè)務(wù)是成功的；78.3％表示達(dá)到或超過(guò)了計(jì)劃的盈利。

第三篇：德國(guó)企業(yè)文化

德國(guó)企業(yè)普遍具有精益求精的意識(shí)和注重誠(chéng)信為本，追求產(chǎn)品質(zhì)量完美、提供一流服務(wù)已成為企業(yè)員工的自覺(jué)行動(dòng)。

德國(guó)企業(yè)非常重視產(chǎn)品質(zhì)量，強(qiáng)烈的質(zhì)量意識(shí)已成為企業(yè)文化的核心內(nèi)容，深深植根于廣大員工心目之中。大眾公司在職工中樹(shù)立了嚴(yán)格的質(zhì)量意識(shí)，強(qiáng)調(diào)對(duì)職工進(jìn)行職業(yè)道德熏陶，在企業(yè)中樹(shù)立精益求精的質(zhì)量理念。西門(mén)子公司以“以新取勝，以質(zhì)取勝”為理念，使西門(mén)子立于不敗之地。就注重產(chǎn)品質(zhì)量而言，戴姆勒-克萊斯勒公司非常有代表性。首先，他們認(rèn)為高質(zhì)量意識(shí)與員工的高素質(zhì)是分不開(kāi)的，十分注意培養(yǎng)具有專(zhuān)門(mén)技能和知識(shí)的職工隊(duì)伍，千方百計(jì)提高員工的質(zhì)量意識(shí)。第二，具有精工細(xì)作、一絲不茍、嚴(yán)肅認(rèn)真的工作態(tài)度，這種態(tài)度幾乎到了吹毛求疵的地步。第三，是把好質(zhì)量關(guān)，嚴(yán)格檢查制度，做到層層把關(guān)，嚴(yán)格檢查。

通過(guò)培訓(xùn)、考察發(fā)現(xiàn)，重視產(chǎn)品質(zhì)量，追求技術(shù)上的完美是德國(guó)企業(yè)一種普遍的自覺(jué)意識(shí)。德國(guó)人愛(ài)好技術(shù)、鉆研技術(shù)、崇尚技術(shù)的價(jià)值觀已深入人心，成為一種自覺(jué)的行為。

德國(guó)企業(yè)重視客戶(hù)，注重誠(chéng)信合作，樹(shù)立創(chuàng)一流服務(wù)的企業(yè)精神，給我們留下深刻印象。如高依托夫公司提出，“對(duì)于客戶(hù)提出的要求，我們沒(méi)有?不行?兩個(gè)字”。

德國(guó)企業(yè)文化注重實(shí)效，融入管理，樹(shù)立良好企業(yè)形象。

德國(guó)企業(yè)文化建設(shè)特別注重圍繞企業(yè)的具體實(shí)際進(jìn)行。德國(guó)企業(yè)非常注重實(shí)際，他們以精湛的技術(shù)、務(wù)實(shí)的態(tài)度和忠誠(chéng)的敬業(yè)精神進(jìn)行經(jīng)營(yíng)。他們將企業(yè)文化建設(shè)融入企業(yè)管理，注重實(shí)際內(nèi)容，不拘泥于具體形式，說(shuō)的少而做得多。除此之外，德國(guó)企業(yè)還特別重視有效的形象宣傳，那些在德國(guó)乃至世界各地樹(shù)起的“奔馳”、“大眾”、“西門(mén)子”等具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力和時(shí)代氣息的德國(guó)跨國(guó)集團(tuán)的品牌標(biāo)識(shí)，已經(jīng)成為企業(yè)實(shí)力的象征。

總之，德國(guó)企業(yè)文化是規(guī)范、和諧、負(fù)責(zé)的文化。所說(shuō)規(guī)范就是依法治理，從培訓(xùn)中樹(shù)立遵紀(jì)守法意識(shí)和對(duì)法律條文的掌握，從一點(diǎn)一滴做起，杜絕隨意性和靈活性。和諧，就是管理體制的順暢，人際關(guān)系的和諧。負(fù)責(zé)，就是一種企業(yè)與職工雙方互有的責(zé)任心，即職工對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)任，企業(yè)對(duì)職工也要負(fù)責(zé)任，企業(yè)與員工共同對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)。

德國(guó)企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以人為本，注重提高員工素質(zhì)，開(kāi)發(fā)人力資源。

德國(guó)企業(yè)文化十分強(qiáng)調(diào)以人為本，提高員工素質(zhì)，這主要體現(xiàn)在注重員工教育，大力開(kāi)發(fā)人力資源上。

德國(guó)企業(yè)普遍十分重視員工的培訓(xùn)。大眾公司在世界各地建立起許多培訓(xùn)點(diǎn)，他們主要進(jìn)行兩方面的培訓(xùn)：一是使新進(jìn)公司的人員成為熟練技工；二是使在崗熟練技工緊跟世界先進(jìn)技術(shù)，不斷提高知識(shí)技能。西門(mén)子公司在提高人的素質(zhì)方面更為細(xì)致，他們一貫奉行的是“人的能力是可以通過(guò)教育和不斷培訓(xùn)而提高的”，因此他們堅(jiān)持“自己培養(yǎng)和造就人才”。

德國(guó)企業(yè)在管理人才選拔與培養(yǎng)方面也頗具特色。大眾汽車(chē)公司除了最高決策層之外，擁有各方面的優(yōu)異的管理人才。他們以高薪吸納了大批優(yōu)秀管理人才和科研專(zhuān)家，并為其發(fā)揮才能提供廣闊的空間，使他們產(chǎn)生一種自豪感、凝聚力和向心力。西門(mén)子公司也特別重視對(duì)管理人才的選拔和錄用。他們聘用的管理者必須具備以下四個(gè)條件：一是具有較強(qiáng)工作能力，特別是沖破障礙的能力。二是具有不屈不撓的精神和堅(jiān)強(qiáng)的意志。三是具有老練的性格，能使部下信賴(lài)，富有人情味。四是具有與他人協(xié)作的能力。戴姆勒-克萊斯勒公司認(rèn)為“財(cái)富＝人才＋知識(shí)”，“人才就是資本，知識(shí)就是財(cái)富。知識(shí)是人才的內(nèi)涵，是企業(yè)的無(wú)形財(cái)富；人才則是知識(shí)的載體，是企業(yè)無(wú)法估量的資本”。所以，戴姆勒-克萊斯勒公司有一種好的傳統(tǒng)，即選拔人才并不注重其社會(huì)地位的高低，而是注重本人的實(shí)際能力。

在尊重人格、強(qiáng)調(diào)民主的價(jià)值觀指導(dǎo)下，德國(guó)企業(yè)普遍重視職工參與企業(yè)決策。在培訓(xùn)、考察中我們所到的企業(yè)，不論是大眾、戴姆勒-克萊斯勒、西門(mén)子還是高依托夫、路特等中小企業(yè)，職工參與企業(yè)決策是一種普遍現(xiàn)象。）德國(guó)企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)員工的責(zé)任感，注重創(chuàng)造和諧、合作的文化氛圍。

德國(guó)企業(yè)文化體現(xiàn)出企業(yè)員工具有很強(qiáng)的責(zé)任感。這種責(zé)任感包括家庭責(zé)任、工作責(zé)任和社會(huì)責(zé)任，他們就是帶著這樣責(zé)任感去對(duì)待自己周?chē)氖挛?。企業(yè)對(duì)員工強(qiáng)調(diào)的主要是工作責(zé)任，尤其是每一個(gè)人對(duì)所處的工作崗位或生產(chǎn)環(huán)節(jié)的責(zé)任。

德國(guó)企業(yè)十分注重人際關(guān)系，努力創(chuàng)造和諧、合作的文化氛圍。例如，1994年受世界石油危機(jī)影響，大眾公司在德國(guó)本土的公司經(jīng)濟(jì)面臨困難，需要解雇2萬(wàn)多名員工。然而，公司的員工在參與企業(yè)決策時(shí)卻表示：寧愿減少自己收入的20％，把每周工作5天改為 4天，也不要讓那些人失業(yè)。同類(lèi)的事情，當(dāng)大眾公司在巴西的分公司也試圖這樣做時(shí)，卻被巴西員工拒絕了。

德國(guó)企業(yè)十分重視企業(yè)兼并重組過(guò)程中的文化整合。為解決企業(yè)兼并重組中的文化沖突，保持和諧的文化氛圍，保證企業(yè)兼并重組目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，他們?cè)诠静①?gòu)、重組時(shí)，十分注重企業(yè)文化的融合。如德國(guó)戴姆勒-奔馳公司與美國(guó)克萊斯勒公司合并后，為解決兩國(guó)企業(yè)在文化上的差異和沖突，成立了專(zhuān)門(mén)委員會(huì)，制定了3年的工作計(jì)劃，通過(guò)加強(qiáng)員工之間的聯(lián)系與溝通，進(jìn)行文化整合。

第四篇：德國(guó),企業(yè)文化

德國(guó)企業(yè)文化

一.德國(guó)企業(yè)管理特色

1.從“資本主義精神”到理想的競(jìng)爭(zhēng)思想

2.完善的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制

3.監(jiān)事會(huì)中的共同經(jīng)營(yíng)

4.工作委員會(huì)

二.德國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念

1.品牌導(dǎo)向的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)理念

2.企業(yè)創(chuàng)新理念與創(chuàng)新策略

3.產(chǎn)品+服務(wù)創(chuàng)新策略；生產(chǎn)組織創(chuàng)新策略；技術(shù)過(guò)程創(chuàng)新策略

4.強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)

5.以人為本的管理意識(shí)

三.德國(guó)企業(yè)文化特性

1.有特色的人力資源開(kāi)發(fā)模式

2.注重創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系

3.嚴(yán)格的質(zhì)量管理

4.優(yōu)秀的服務(wù)品質(zhì)

德國(guó)大眾汽車(chē)公司

德國(guó)大眾哦你汽車(chē)的企業(yè)文化：

1.尊重、自由。

2.注重誠(chéng)信、遵守法律

3.博愛(ài)、平等、勤儉、節(jié)制

4.以人為本，注重提高員工素質(zhì)，開(kāi)發(fā)人力資源

德國(guó)大眾汽車(chē)企業(yè)文化主要從四方面體現(xiàn)：

1.員工參與管理

① 注重員工教育，重視員工培訓(xùn)

② 吸收管理人才，科研專(zhuān)家

③ 提供優(yōu)厚待遇，員工積極團(tuán)結(jié)合作

2.薪酬體系合理

① 基本報(bào)酬

② 獎(jiǎng)金

③ 員工參與性退休金

④ 時(shí)間有價(jià)證券

⑤ 職位消費(fèi)

⑥ 持股、養(yǎng)老金

3.以人為本，注重人力資源開(kāi)發(fā)

① 主人翁意識(shí)強(qiáng)，充分提合理化建議、員工積極性、創(chuàng)造力強(qiáng)、參與企業(yè)管理

② 員工積極工作，為企業(yè)創(chuàng)造最好的業(yè)績(jī)

4.追求卓越，質(zhì)量第一

第五篇：德國(guó)企業(yè)文化

西門(mén)子、舍弗勒、大眾、毅結(jié)特、妮維雅……隨著這些德國(guó)當(dāng)代商業(yè)航母全面駛?cè)胫袊?guó)，德意志精神與文化也逐漸在我們面前撩開(kāi)面紗。近日，15家德企走進(jìn)復(fù)旦管理學(xué)院，參加復(fù)旦—漢堡大學(xué)國(guó)際經(jīng)貿(mào)雙學(xué)位碩士項(xiàng)目校友會(huì)暨德企招聘會(huì)，他們不僅帶來(lái)眾多崗位，還現(xiàn)場(chǎng)傳授德企入門(mén)真經(jīng)。

對(duì)高級(jí)人才求賢若渴

剛從德國(guó)留學(xué)歸來(lái)的小鄭在招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)接到兩家企業(yè)的邀請(qǐng)，“月薪都在1萬(wàn)元左右。”小鄭從同濟(jì)大學(xué)汽車(chē)學(xué)院畢業(yè)后，到德國(guó)留學(xué)并拿到機(jī)械專(zhuān)業(yè)的碩士學(xué)位，他說(shuō)：“今天能受到德國(guó)企業(yè)的認(rèn)可，可能跟在當(dāng)?shù)匕l(fā)動(dòng)機(jī)廠的實(shí)習(xí)經(jīng)歷有關(guān)?！?/p>

毅結(jié)特緊固件系統(tǒng)（太倉(cāng)）有限公司推出銷(xiāo)售、管理、技術(shù)等眾多崗位，但公司工業(yè)部的一個(gè)銷(xiāo)售工程師崗位卻少人問(wèn)津。這個(gè)崗位的要求描述多達(dá)8行文字：“該崗位主要從事客戶(hù)開(kāi)發(fā)和維護(hù)、項(xiàng)目跟蹤、技術(shù)支持、完成銷(xiāo)售任務(wù)等工作。要求具有工科背景，機(jī)械、汽車(chē)、電子、自動(dòng)化等相關(guān)專(zhuān)業(yè)，德語(yǔ)流利，豐富的銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)（3年以上），良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力……”據(jù)介紹，這類(lèi)人才本就十分稀缺，加上德企的一些特殊要求，更顯一將難求。

英文、德文并重

在德企工作并不要求你必須會(huì)說(shuō)德語(yǔ)，英語(yǔ)卻是必不可少的。西門(mén)子（中國(guó)）有限公司曹韶軍先生介紹，在公司內(nèi)部英語(yǔ)是主要的交流工具，會(huì)說(shuō)流利的英語(yǔ)，就可在德企溝通無(wú)阻礙。但如果想做到企業(yè)中高層，比如進(jìn)入西門(mén)子中國(guó)區(qū)管理委員會(huì)或者董事會(huì)，德語(yǔ)水平則顯出其重要性。流利的德語(yǔ)不僅更有利于溝通，也能在心理上讓德方高層覺(jué)得更加親切，更重要的是掌握德語(yǔ)是了解德國(guó)企業(yè)文化、具備跨文化管理能力的表現(xiàn)。

強(qiáng)調(diào)溝通協(xié)調(diào)能力

在招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，記者注意到所有的崗位要求中都有一條：良好的溝通協(xié)調(diào)能力。毅結(jié)特緊固件系統(tǒng)（太倉(cāng)）有限公司陳小姐介紹，要想在德企獲得升遷，溝通協(xié)調(diào)能力格外重要。中德員工經(jīng)常一起搞活動(dòng)，喝酒、狂歡、了解彼此的文化，這是德國(guó)人比較喜歡的一種團(tuán)隊(duì)感覺(jué)。

另外，要想成為管理者，就必須獲得大家的信任和尊重，除了讓人佩服的專(zhuān)業(yè)水平之外，還需要有良好的人際關(guān)系作為后盾。德國(guó)人固執(zhí)、傳統(tǒng)、規(guī)范，且注重過(guò)程，這種思維模式不僅體現(xiàn)在具體項(xiàng)目的操作上，也滲透在人員管理的方式中。要取得德國(guó)上司的完全信任，需要一個(gè)漫長(zhǎng)的溝通過(guò)程。德國(guó)管理者要在這個(gè)過(guò)程中考察員工是否真的將自己的價(jià)值體現(xiàn)出來(lái)了，而一旦他們肯定了一名員工，委以重任或者給予升職皆有可能。

嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾砼嘤?xùn)生計(jì)劃

沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆生想進(jìn)入德企也有通路，很多德國(guó)企業(yè)提供完善的管理培訓(xùn)生計(jì)劃。舍弗勒集團(tuán)就是其中一家。

舍弗勒集團(tuán)由依納集團(tuán)（IN?鄄A）、富安捷集團(tuán)（FAG）和Luk集團(tuán)組成。1998年，舍弗勒（中國(guó)）有限公司成立，總部位于江蘇省太倉(cāng)經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)，并在安亭設(shè)有1個(gè)研發(fā)中心和1個(gè)銷(xiāo)售貿(mào)易中心。企業(yè)產(chǎn)品涵蓋了工業(yè)軸承應(yīng)用的各個(gè)方面，涉及汽車(chē)、制造設(shè)備、鐵路、工程機(jī)械、電力、傳動(dòng)設(shè)備、機(jī)床、水利工程、航空航天等眾多領(lǐng)域。從2004年開(kāi)始，該企業(yè)在中國(guó)的員工數(shù)量大幅增長(zhǎng)，每年引進(jìn)的應(yīng)屆畢業(yè)生就達(dá)100名以上。

據(jù)舍弗勒（中國(guó)）人力資源總監(jiān)包臘梅女士介紹，舍弗勒的管理培訓(xùn)生計(jì)劃已有100多年歷史，公司很多中高層管理人員都經(jīng)歷過(guò)這個(gè)計(jì)劃。這次招聘，該計(jì)劃帶來(lái)技術(shù)、銷(xiāo)售、研發(fā)、財(cái)務(wù)等專(zhuān)業(yè)眾多崗位，吸引碩士以上學(xué)歷的優(yōu)秀畢業(yè)生加盟。培訓(xùn)生進(jìn)入公司后會(huì)接受18個(gè)月左右培訓(xùn)，相比歐美其他一些外資公司，培訓(xùn)的時(shí)間似乎并不長(zhǎng)，這充分體現(xiàn)了德資企業(yè)的嚴(yán)謹(jǐn)與務(wù)實(shí)。培訓(xùn)生的崗前培訓(xùn)包括在各個(gè)部門(mén)輪訓(xùn)（2—3個(gè)月）和定崗培訓(xùn)（6—8個(gè)月）。結(jié)束崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)生到崗從事具體工作后，還將持續(xù)獲得專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)和境外培訓(xùn)（3—6個(gè)月/次）機(jī)會(huì)。

TIPS：面試德國(guó)企業(yè)須知

馬龍工業(yè)技術(shù)管理咨詢(xún)（上海）有限公司高級(jí)咨詢(xún)師王婕女士在校友會(huì)上介紹了成功應(yīng)聘德資企業(yè)所需注意的細(xì)節(jié)：

1、直截了當(dāng)。

德國(guó)人在會(huì)面時(shí)希望對(duì)方直截了當(dāng)?shù)卣f(shuō)明來(lái)意，馬上進(jìn)入正題，而不要過(guò)多的客套。德國(guó)人已經(jīng)習(xí)慣于對(duì)方明確地、毫無(wú)婉轉(zhuǎn)地說(shuō)明意圖。你在面試的時(shí)候要盡可能清晰明了地表達(dá)自己的意愿，包括薪金方面的要求，這樣的做法絕對(duì)不是不禮貌，相反對(duì)方還會(huì)表示贊賞。

2、注重儀表。

正裝是參加面試永遠(yuǎn)的選擇，特別是去面試嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牡聡?guó)公司。男生西裝和女生職業(yè)裝表示對(duì)別人的一種尊重。不要忘了，提前兩天對(duì)著穿衣鏡試一下衣服。

3、突出經(jīng)驗(yàn)。

雖然大部分德國(guó)企業(yè)喜歡招一些沒(méi)有專(zhuān)業(yè)背景的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，希望新人像“一張白紙”。但很多德國(guó)公司在考察人員的時(shí)候也很在意大學(xué)生在學(xué)習(xí)之余做了些什么，有參加培訓(xùn)的經(jīng)歷或者校外的工作經(jīng)驗(yàn)，能增加錄用的機(jī)會(huì)。

德企有三“重”： 能力重于學(xué)歷

投資我國(guó)的德資企業(yè)以制造業(yè)為主，如汽車(chē)、電子、化工、基礎(chǔ)設(shè)施等。這些企業(yè)的招聘對(duì)象多為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，特別注重應(yīng)聘人員的業(yè)務(wù)能力。即使一個(gè)售后服務(wù)工程人員，也必須有一定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)背景。

據(jù)西門(mén)子（中國(guó)）有限公司人事部總監(jiān)及執(zhí)行副總裁馬亞（Wilfried Meyer）先生介紹，西門(mén)子最青睞年輕、充滿活力的專(zhuān)業(yè)人士以及工程師，他們對(duì)人才主要從三個(gè)方面考察：知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力。知識(shí)包括專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)、商務(wù)知識(shí)和市場(chǎng)知識(shí)；經(jīng)驗(yàn)包括本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)和跨文化工作經(jīng)驗(yàn)；能力包括推動(dòng)能力、專(zhuān)注能力、影響能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。

德資企業(yè)不看重學(xué)歷，比如西門(mén)子，只有在應(yīng)聘者三方面考核結(jié)果都相同的情況下，學(xué)歷高的才可能擁有一定優(yōu)勢(shì)。值得一提的是，如果本科直升碩士的話，很可能會(huì)遭到拒絕。因?yàn)榈沦Y公司認(rèn)為，只有進(jìn)科研單位或行政部門(mén)的人才有必要讀研究生，實(shí)踐性強(qiáng)的崗位經(jīng)驗(yàn)更重要，本科學(xué)歷就足夠了。

態(tài)度重于能力

德國(guó)人嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真、講究邏輯，在選拔本土人才時(shí)，更青睞擁有同樣特質(zhì)的應(yīng)聘者。

WIBU-SYSTEMS公司是軟件及數(shù)據(jù)信息保護(hù)行業(yè)中的資深企業(yè)，其上海首席代表李海亮先生告訴記者：“我們沒(méi)有苛刻、怪異的測(cè)試，也不要求應(yīng)聘者是行內(nèi)的頂尖高手，因?yàn)槲覀冇凶銐虻哪托暮蛯?shí)力去培養(yǎng)員工。但有一點(diǎn)很重要，就是要擁有良好的工作態(tài)度，高度負(fù)責(zé)?！崩詈Ａ量偨Y(jié)說(shuō)，目前上海WIBU正處在由代表處轉(zhuǎn)變?yōu)楣镜碾A段，如果具備較好的教育背景、相對(duì)簡(jiǎn)單的職業(yè)經(jīng)歷和嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的工作態(tài)度，就會(huì)受到公司歡迎。

英語(yǔ)重于德語(yǔ)

懂德語(yǔ)是否是進(jìn)入德資公司的必要條件？德國(guó)吉瑪股份公司駐華首席代表潘云喜先生表示并非如此：“在公司，英語(yǔ)是主要交流工具，不管應(yīng)聘哪個(gè)職位，英文的聽(tīng)、說(shuō)、讀、寫(xiě)都要過(guò)關(guān)。”盡管流利的英語(yǔ)能讓你在德企溝通無(wú)阻礙，但如果想做到中高層，還是得會(huì)說(shuō)德語(yǔ)。這不僅更有利于溝通，最重要的是在心理上能讓德國(guó)人覺(jué)得更加親切。