第一篇：12年征管績效考評分析

稅收征管質(zhì)量績效考評指標體系是以信息管稅為主線，加強征管質(zhì)量的監(jiān)控、預警、分析和考核，推動征管措施的創(chuàng)新，努力提升征管質(zhì)量水平。通過實踐運行，它對基層稅務機關查找稅收風險，堵塞征管漏洞，指導稅收征管科學發(fā)展，提高稅收征管服務水平起到了極大推動作用。但是，隨著經(jīng)濟結(jié)構(gòu)多元化的發(fā)展，稅收征管改革創(chuàng)新轉(zhuǎn)型理念的不斷深入，如何科學考核基層稅收征管質(zhì)量實效，適應新時期的征管改革需要，進一步完善征管質(zhì)量考核體系已成為我局現(xiàn)在關注的焦點。

一、當前征管質(zhì)量績效考評指標體系存在的問題

（一）考核指標體系中的數(shù)據(jù)信息的真實性無法有效掌控。目前征管質(zhì)量考核指標的數(shù)據(jù)主要來源于綜合征管軟件，只能對機內(nèi)現(xiàn)有數(shù)據(jù)進行加工分析監(jiān)控考核，而對數(shù)據(jù)本身的真?zhèn)螠蚀_與否無法做出科學判斷。同時對機外數(shù)據(jù)信息的采集真實性和操作錄入的準確性無法進行科學有效監(jiān)控考核。

（二）現(xiàn)有指標考核體制易造成“上有政策下有對策”現(xiàn)象。把征管質(zhì)量指標作為考核評比指標，容易造成脫離征管實際，片面追求高指標，從而產(chǎn)生人為的數(shù)據(jù)信息造假應付考核，導致機內(nèi)機外“兩張皮”，征管數(shù)據(jù)信息失真，虛假垃圾信息充斥，不能客觀真實反映各地的實際征管水平，影響稅收征管的科學決策。

（三）考核體系的指標設置有待完善。新的征管質(zhì)量考核指標體系相對過去有了很大的改進，更接近征管工作實際，也比較好操作，但還是存在不完善的情況：

1、征管類指標中的納稅人注銷率的考核有違客觀實際。相對來說，一個地區(qū)經(jīng)濟沒有突破性的發(fā)展，納稅戶的總數(shù)不會有多大變化，納稅人關、停、并、轉(zhuǎn)是市場經(jīng)濟優(yōu)勝劣汰自然競爭規(guī)律的必然結(jié)果，有新開業(yè)就有注銷，開業(yè)和注銷的比例是相對穩(wěn)定的，納稅人是否繼續(xù)生產(chǎn)經(jīng)營不是稅務機關可以控制的，片面地考核注銷率有悖于市場經(jīng)濟和稅收政策。

2、稅收政策類指標中的增值稅低稅額申報率取數(shù)范圍不符合稅收征管工作實際。近年來，地方政府加大招商引資力度，引進了大量企業(yè)來本地投資，但部分企業(yè)在辦理稅務登記后仍較長時間處于籌建狀態(tài)，甚至少數(shù)招商引資企業(yè)是地方政府為了完成招商任務注冊的空殼企業(yè)，造成長期低稅額申報。另外出口供貨企業(yè)及免稅企業(yè)也成為低稅額申報的“主力軍”，而這幾類企業(yè)低稅額申報的產(chǎn)生與征管質(zhì)量水平是無關的。征管質(zhì)量監(jiān)控系統(tǒng)將這幾類企業(yè)納入取數(shù)范圍進行監(jiān)控不符合稅收征管工作實際。

3、稅收政策類指標中的一般納稅人企業(yè)增值稅稅負率考核指標，沒有考慮政策性因素對稅負的影響。如再生資源稅收政策對銅加工企業(yè)稅負率的影響。對于本地銅加工企業(yè)大部分是廢銅加工企業(yè)，而銅加工企業(yè)占當?shù)囟愂湛偭繖?quán)重大的，就會影響到當?shù)氐恼w稅負率。

（四）考核指標取值不完整。目前征管質(zhì)量監(jiān)控系統(tǒng)存在提取數(shù)據(jù)不夠完整現(xiàn)象。比如同一納稅人一個月內(nèi)申報了兩次，而兩次分別錄入了正確的增值稅申報表主表及附表，但數(shù)據(jù)監(jiān)控系統(tǒng)還是會出現(xiàn)增值稅申報表主表與附表數(shù)額不一致的錯誤數(shù)據(jù)，從而影響數(shù)據(jù)準確

率這個指標。

二、當前征管質(zhì)量考核體系存在問題的原因分析

（一）對征管質(zhì)量考核指標數(shù)據(jù)采集缺乏監(jiān)控。征管質(zhì)量考核體系的數(shù)據(jù)來源于基層，上級機關對機外數(shù)據(jù)信息的采集真實性和操作錄入的準確性無法進行甄別，致使真假數(shù)據(jù)充斥其中。

（二）對征管質(zhì)量指標的考核認識不到位。一些基層單位對征管質(zhì)量考核指標的考核缺乏正確的認識，沒有把它作為促進工作，推進征管質(zhì)量提升的幫手，而是將它看作是檢查工作，查找基層問題的工具，于是人為捏造不切實際的征管數(shù)據(jù)。

（三）考核指標不完備。一是指標設計沒有考慮稅收政策性因素對指標的影響。二是各地經(jīng)濟發(fā)展水平不一致，征管工作的側(cè)重點也是不一致的，采取相同的考核指標，不能切合各地基層征管工作實際。三是把客觀的區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展問題作為主觀的考核指標，同時一些考核指標有違經(jīng)濟運行的客觀實際。

三、完善征管質(zhì)量考核體系的建議

（一）建立完善的社會網(wǎng)絡信息把好數(shù)據(jù)關口。在強化CATIS系統(tǒng)機內(nèi)數(shù)據(jù)的分析監(jiān)控的同時，要充分發(fā)揮社會化網(wǎng)絡平臺的作用，擴大三方數(shù)據(jù)信息的網(wǎng)絡交流，加快從多方獲取征管數(shù)據(jù)信息的步伐。同時強化實地勘驗校正，確保數(shù)據(jù)信息真實準確。

（二）建立科學行之有效的征管質(zhì)量考核體系。征管質(zhì)量監(jiān)控系統(tǒng)中的考核指標的作用定位是：為基層稅務機關工作指明方向，及時

發(fā)現(xiàn)管理漏洞，作預警提示，使基層稅務機關積極采取針對性的管理措施，建立完善稅收管理制度，促進征管質(zhì)量的提升。因此，征管質(zhì)量考核體系應將不能進行有效監(jiān)控的指標作為預警提示或動態(tài)異常分析指標，不應作為考評指標，從而避免一些基層單位為考評采取“上有政策下有對策”的工作態(tài)度，造成征管質(zhì)量指標不能真實反映征管實際水平。

（三）完善征管質(zhì)量考核指標體系。征管質(zhì)量考核體系應該是一個變化發(fā)展的體系，應該隨著經(jīng)濟形勢的變化、新的征管手段產(chǎn)生而相應變化。一是根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展和征管手段的變化科學設計指標體系，使之符合經(jīng)濟形勢和征管手段的變革；二是根據(jù)地區(qū)的差異，對相同的問題，可設計多個考核指標，根據(jù)基層實際情況，靈活選擇考核指標，使之具有針對性。

1、納稅人注銷率指標。納稅人的關停并轉(zhuǎn)因是市場經(jīng)濟優(yōu)勝劣汰自然競爭的必然結(jié)果，從經(jīng)濟發(fā)展自然規(guī)律出發(fā)，此項考核指標不應作為考評指標，可作為提示性指標。

2、增值稅低稅額申報率指標。完善征管質(zhì)量監(jiān)控系統(tǒng)中低稅額申報的取數(shù)范圍口徑，剔除籌建期間企業(yè)、出口供貨企業(yè)及免稅企業(yè)的申報戶數(shù)，從而使監(jiān)控系統(tǒng)反映的低稅額申報率指標信息更加貼近征管工作實際，有利于基層單位采取針對性措施大力減少非正常低稅額申報納稅戶。

3、一般納稅人企業(yè)增值稅稅負率考核指標。一個地方的稅負高低，雖然與稅務機關的征管質(zhì)量水平息息相關，但主要受制于地方經(jīng)

濟發(fā)展，同時某些行業(yè)也受稅收政策調(diào)整的影響。對政策性因素造成的低稅負率不應作為考核指標，應作為提示性指標。

（四）完善考核指標取值口徑。雖然是虛假錯誤數(shù)據(jù)，但還是要提交運維單到省級稅務機關說明情況，增加基層工作負擔，應根據(jù)基層單位平時反映的產(chǎn)生虛假錯誤數(shù)據(jù)原因完善征管質(zhì)量監(jiān)控系統(tǒng)數(shù)據(jù)提取口徑，確保提取數(shù)據(jù)準確完整。

第二篇：績效考評分析報告[模版]

上半年績效考評分析報告

一、概述

為客觀、公正、準確地評價干部職工的德才表現(xiàn)和工作實績，建立以工作績效為核心的干部考核評價機制，進一步激發(fā)干部履職盡責、爭創(chuàng)一流工作業(yè)績的責任感和積極性，達到持續(xù)改進的目的，XX市局于2015年7月份組織完成了市局上半年績效考評工作，本次參與績效考評共計15個科室，81名干部職工。

二、考評成績

從完成情況看，被考評科室和干部職工均能按照年初制定的任務指標完成上半年的工作任務，各科室考評成績令人滿意，且個人績效考評無不合格人員。

三、考評結(jié)果分析

從各科室共性、個性指標得分上來看，各個科室考評結(jié)果差異性不大，且得分相對較高，大體上反應出各科室和個人的工作實績，達到預期效果，但仍有個別方面表現(xiàn)不足，需繼續(xù)改進和完善。

四、考評存在問題及建議

（一）各科室分工不同造成的考核標準不同。由于各科室職能和分工不同，考核一個科室、一名干部完成工作任務的評判方式不同，容易造成不同科室和干部間的考核標準不同，尺度把握不同。因此，必須對指標進行科學地細化和量化，充分考慮各科室職能，量身制作，體現(xiàn)出干得多、干得快、干得好，得分就高，得出公正的結(jié)果，讓群眾信服。

（二）少數(shù)干部對內(nèi)部考核評分有流于形式之嫌，對于量化指標能夠較為公正、客觀的考評，但對于非量化的績效指標尺度就難以掌控，特別是一些職能科室的個性指標，其他部門并不涉及而且難以評判，考評方式只能自考自評，未能起到真正合理的考評科室及干部個人。建議成立獨立的績效考核部門，而非由人教科兼職，各縣市人教部門對口兩三個處室，除人事工作和教育培訓工作外，還承擔局內(nèi)其他事物，人手十分匱乏，成立獨立績效考評部門后可專職于績效工作，嚴格考評標準，上下尺度一致，公正、客觀的對局內(nèi)各科室及干部職工進行考評。

（三）績效獎勵機制無法兌現(xiàn)。績效獎勵在推廣績效考核工作中發(fā)揮著至關重要的作用，但績效獎金卻無法保證，甚至無法兌現(xiàn)，這無疑會對考核本身產(chǎn)生影響，更重要的是對隊伍整體的動力和活力造成沖擊。就目前而言，省局績效獎金并不明朗，地方性績效獎金更無法兌現(xiàn)，政府對財務制度進一步規(guī)范，使得局內(nèi)對績效獎金的發(fā)放受到了嚴格限制，甚至不能發(fā)放；而且省局、當?shù)卣畬冃ЧべY的支持額度不同，地方額度較低，影響了部分干部對績效考核的熱情，間接導致了績效考核工作開展的難度加大。建議明確績效考核獎勵制度，建立合理統(tǒng)一的獎勵標準，同時確?？冃И剟钪贫鹊恼＿\轉(zhuǎn)。

五、總結(jié)

經(jīng)過不斷實踐探索，我局績效考核工作取得了初步成效?？冃Э己说捻樌_展，打破了過去“干與不干，干多干少，干好干壞一個樣”的被動局面，充分調(diào)動了廣大干部職工的工作積極性，激發(fā)了干部活力，形成了比學趕超的良好氛圍，促進了局內(nèi)各項工作有序開展。績效管理工作是一個循序漸進、層層推進的過程，隨著績效指標和管理制度的不斷完善，以及全體干部職工思想認識上的轉(zhuǎn)變和提高，績效管理工作將真正發(fā)揮其重要作用。

XXXXXXX 2XXX年XX月XX日

第三篇：績效考評分析情況匯報(2012年)

鳳山縣國土資源局

關于2012年市績效考評指標及評分辦法

有關問題的匯報

根據(jù)《關于征求2012縣（市、區(qū)）績效考評指標體系及評（扣）分細則意見的通知》（河績辦發(fā)?2012?28號）文件精神，2012年，我局涉及的績效考評內(nèi)容包括：耕地保有量與利用、整村推進基本農(nóng)田整治、防震減災等三個方面。現(xiàn)就有關情況分析匯報如下：

一、關于耕地保有量與利用

經(jīng)研究，我局對該項考評指標及評分辦法不持異議。我縣可以完成。

二、關于整村推進基本農(nóng)田治理項目

經(jīng)研究，我局對該項考評指標及評分辦法不持異議。我縣可以完成。

三、關于防震減災

（一）防震減災工作日常經(jīng)費列入財政預算得1分，未列入不得分；經(jīng)費比上年增長10%-25%間得1.5分，增長超過25%得2分。

我們認為，該項考評涉及的指標內(nèi)容不合理。因為各縣財力不一樣，不能要求貧困縣和其他縣拿出同樣的增長比例。應該改為“經(jīng)費投入不低于上年投入”。

（二）縣全面行使下放地震行政審批權(quán)力；采用完成比例計 1

分法，計分公式：縣地震部門完成地震行政許可審批的建設工程的數(shù)量÷縣建設部門已發(fā)放施工許可證的建設工程的數(shù)量×2。

經(jīng)研究，我局對該項考評指標及評分辦法不持異議。我縣可以完成。

（三）地震“三網(wǎng)一員”建設，保證原有地震宏觀觀測點運行正常，1分；舉辦一期以上防震減災助理員和震情災情速報人員培訓，參加培訓人員達30%以上，1分。

經(jīng)研究，我局對該項考評指標及評分辦法不持異議。我縣可以完成。

（四）防震減災“十二五”重點項目建設（2分）。指定縣啟動防震減災“十二五”重點項目地震應急現(xiàn)場交通保障和應急裝備建設。羅城縣、環(huán)江縣、東蘭縣、鳳山縣、都安縣、大化縣：采用區(qū)間記分法，完成指定項目可行性研究報告得0.5分；項目獲發(fā)改部門立項批復得1分；項目建設資金到位得1.5分；項目開展實際建設得2分。

我們認為，該項考評涉及的指標內(nèi)容不合理。因為我縣財政特別困難，無法專門安排項目資金。建議：項目建設資金和項目開展實際建設不納入考評范圍。

（五）地震應急避難場所建設，采用區(qū)間記分法，以政府文件形式確定1處以上地震應急避難場所，并在場所周邊主干道、路口設置指示標志，場所內(nèi)各功能區(qū)及配套設施設置明顯的標志，1分；地震應急避難場所按照《地震避難場所場址及配套設施》（GB21734-2008）Ⅲ類標準建設的有實質(zhì)性進展，1.5分；完成1 2

處Ⅲ類地震應急避難場所建設，2分。

我們認為，該項考評涉及的指標內(nèi)容不合理。因為我縣財政特別困難，無法專門安排項目資金。建議：地震應急避難場所按照《地震避難場所場址及配套設施》（GB21734-2008）Ⅲ類標準建設的有實質(zhì)性進展和完成1處Ⅲ類地震應急避難場所建設不納入考評范圍。

二0一二年六月二十九日 3

第四篇：績效考評

1、上杭縣水務投資經(jīng)營有限公司總經(jīng)理

主要職責：主持公司日常經(jīng)營管理工作，組織實施董事會決議。

職位要求：具有水利水電類、工商管理類、會計與審計類相關專業(yè)本科及以上學歷；累計10年及以上相關專業(yè)的工作經(jīng)驗，其中大、中型以上企業(yè)高管任職3年及以上。

公司主要業(yè)務：組建水務集團公司，對全縣涉水資源進行整合與利用、并購，新建水電企業(yè)，做好城市供水擴容、建設城鄉(xiāng)排污和污水處理工程，承擔水利水電工程建設、設計、施工等工作。

2、上杭縣城市建設發(fā)展有限公司總經(jīng)理

主要職責：主持公司日常經(jīng)營管理工作，組織實施董事會決議。

職位要求：具有土建類、經(jīng)濟貿(mào)易類、財政金融類、管理科學與工程類、工商管理類、會計與審計類專業(yè)本科及以上學歷；從事建筑施工、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)經(jīng)營管理工作10年及以上經(jīng)營管理經(jīng)歷，其中3年及以上建筑施工、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)高管任職經(jīng)歷；或在地級市（設區(qū)市）及以上城發(fā)（城投）公司任副總經(jīng)理及以上職位3年及以上。

公司主要業(yè)務：從事城鎮(zhèn)基礎設施及市政公用設施項目的投資，代建政府公益性項目；經(jīng)營房地產(chǎn)開發(fā)及物業(yè)管理業(yè)務；做好項目建設的投融資工作。

3、上杭縣城市建設發(fā)展有限公司總工程師

主要職責：協(xié)助總經(jīng)理工作，對項目施工技術全面負責。負責審定擴初設計、單體工程的設計方案和協(xié)調(diào)各專業(yè)的相互關系；組織對土建項目、市政工程、園林綠化、房產(chǎn)小區(qū)綠化、機電設備安裝、送變電、給排水、鋼結(jié)構(gòu)、城市道路照明工程等圖紙會審，審查施工方案；協(xié)調(diào)施工方、監(jiān)理方等共同組織項目工程的實施，抓好項目現(xiàn)場施工過程管理，進行工程技術指導、解決建設過程中的技術難題，確保建設周期、工程質(zhì)量和安全；參與審核各類合同（協(xié)議）。

職位要求:具有土木工程、建筑學、工業(yè)與民用建筑工程、結(jié)構(gòu)工程、建筑工程施工與管理、建筑工程技術專業(yè)全日制本科及以上學歷，建筑工程技術類中級及以上專業(yè)技術職稱；在建筑施工、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)從事10年及以上工程技術管理工作；具有國家注冊建筑師、國家注冊結(jié)構(gòu)工程師、國家注冊造價師資格或建筑工程高級工程師職稱者優(yōu)先聘用。

4、上杭縣興誠實業(yè)有限公司總經(jīng)理

主要職責：主持公司日常經(jīng)營管理工作，組織實施董事會決議。

職位要求：具有經(jīng)濟貿(mào)易類、財政金融類、工商管理類、會計與審計類、法學類相關專業(yè)本科及以上學歷；具有10年及以上經(jīng)濟類行業(yè)工作經(jīng)歷，其中擔任大中型企業(yè)高管至少3年。

公司主要業(yè)務：在福建省內(nèi)從事相關法律法規(guī)允許的對金融業(yè)、擔保業(yè)的經(jīng)營，以及市政工程、房地產(chǎn)業(yè)、建筑業(yè)、服務業(yè)、旅游業(yè)的國有資產(chǎn)經(jīng)營和管理。

5、上杭縣工貿(mào)實業(yè)發(fā)展有限公司總經(jīng)理

主要職責：主持公司日常經(jīng)營管理工作，組織實施董事會決議。

職位要求：具有經(jīng)濟學、理學、工學或工商管理類、管理科學與工程類專業(yè)本科及以上學歷；具有10年及以上工貿(mào)企業(yè)管理工作經(jīng)歷，其中擔任大中型工貿(mào)企業(yè)副總經(jīng)理及以上職務至少3年。

公司主要業(yè)務：從事授權(quán)范圍內(nèi)國有資產(chǎn)的日常經(jīng)營管理，工貿(mào)項目的運營管理，工業(yè)園區(qū)配套服務設施的日常管理，物流業(yè)、物業(yè)、旅游項目開發(fā)管理，礦業(yè)項目的日常運營管理，各類商品進出口業(yè)務的日常運營。

第五篇：績效考評

績效管理

基礎知識

一．績效考評概述

（一）績效考評定義

1．從內(nèi)涵上說：對人與事進行評價，即對人和工作狀況進行評價，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。

2．從外延上說，是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。包括三個含義：

（1）從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價并使評價以及評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)；

（2）作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價；

（3）對組織成員在日常工作中所顯現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。

（二）績效考評的目的與作用

1．績效考評的目的（Y）

（1）考核員工工作績效；

（2）建立公司有效的績效考評制度、程序、方法；

（3）達成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知；

（4）績效考評制度的促進；

（5）公司整體工作績效的改善和提升。

2．績效考評對公司的作用

（1）績效改進；（2）員工培訓；（3）激勵；（4）人事調(diào)整；（5）薪酬調(diào)整；（6）將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何；（7）員工之間的績效比較。

3．績效考評對主管的作用（Y）

（1）幫助下屬建立職業(yè)工作關系；

（2）借以闡述主管對下屬的期望；

（3）理解下屬對其職責和目標任務的看法；

（4）取得下屬對主管、對公司的看法和任務；

（5）提供主管向下述解釋薪酬處理等人事決策的機會；

（6）共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動的計劃。

4．績效考評對員工的作用（Y）

（1）加深了解自己的職責和目標；

（2）成就和能力獲得上司的賞識；

（3）獲得說明困難和解釋誤會的機會；

（4）了解與自己有關的各項政策的推行情況；

（5）了解自己在公司的發(fā)展前程；

（6）在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

（三）績效考評的種類（Y）

1．考核：如每年七月份進行年中考核，翌年一月份進行年終考核。

2．平時考核

3．專項考核：員工具有特別優(yōu)秀的或特別惡劣的行為時進行的考核。

二．績效考評工作程序

（一）封閉式考核和開發(fā)式考核（Y）

1．績效考評工作程序分為封閉式考核和開放式考核。

2．封閉式考核：不將考核情況告知被考核者，不進行考核面談。

3．開放式考核：進行面談并交換意見。

（二）績效考核一般程序

（1）人力資源部制定績效考評辦法，發(fā)放績效考評表；

（2）員工以自己的實績和行為為依據(jù)，對本人逐項評分；

（3）直接主管以員工的實績和行為為依據(jù)，對員工逐項評分并寫評語；

（4）業(yè)務部門或職能部門進行綜合評核打分，總評核后直接總管將考核成績告知員工；

（5）由直接總管與員工面談，并剔除改進意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級主管提出申訴并由上一級主管作出最終考核。員工應理解和服從考核結(jié)果；

（6）季度或半年考核時，各業(yè)務部或職能部僅向人力資源部遞送績效考評分匯總表，考核表存在各業(yè)務部或職能部。年終考核時，應將績效考評表和考核分數(shù)匯總表一并送交人力資源部；

（7）員工的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計分析。

三．績效考評效果的評估

（一）短期效果的評估（Y）

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短期效果評估主要評估考核體系實行一年左右之后的效果，主要指標有：

1．考核完成率；

2．考核面談所確定的行動方案；

3．考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量；

4．上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識；

5．公平性。

（二）長期效果的評估（Y）

1．組織的績效；

2．員工的素質(zhì)；

3．員工的離職率；

4．員工對企業(yè)認同度的增加。

（三）績效考評效果評估的方法和來源

1．測量上級和員工對考核的態(tài)度以及對其作用的認識

（1）途徑：面談或問卷；

（2）調(diào)查內(nèi)容：

a)被調(diào)查者的背景資料；

b)考核體系考核的內(nèi)容，考核面談的內(nèi)容；

c)被調(diào)查者對考核效果和作用的知覺；

d)被調(diào)查者對考核體系的整體印象。

2．績效考評公平性評價（Z）收集考核的書面記錄和薪酬、提升等信息，檢查是否不同團體之間存在不公平的差異

3．員工對企業(yè)的認同度 測量考核對溝通、員工對組織的態(tài)度、員工對工作的熱情等方面的作用

（四）考核反饋注意事項（Y）

1．考核反饋的目標：

（1）員工對該反饋能夠充分理解；

（2）員工接受該反饋；

（3）該反饋可以對員工的行為改進有所幫助。

2．給予反饋時注意事項：

（1）試探性的；（2）樂于傾聽；（3）具體化的；（4）尊重下級；（5）全面的反饋；（6）建設性的；（7）不要過多的強調(diào)員工的缺點。

技能要求

第一節(jié) 績效管理制度的制定

第一單元 制定績效管理制度的基本原則

一．公開與開放的原則（Y）

1．含義：績效管理制度必須建立在公開性開放式的要求下。

2．體現(xiàn)：（1）在評價上的公開、公正、公平性。（2）評價標準必須是十分明確的，上下級之間可以直接溝通的。

3．注意事項：（√）

（1）通過工作分析確定對員工的期望和要求，制定出客觀的績效管理標準，通過制定崗位任職資格標準及績效管理標準，將組織對其員工的期望和要求明確的規(guī)定下來，是考評的總體性和全局性得以加強，進而成為人力資源管理的組成部分。

（2）實現(xiàn)績效管理活動的公開化，破除神秘感，進行上下級間的直接對話，將技能開發(fā)與員工發(fā)展的要求引入考評體系之中。

（3）引入自我主體和自我申報機制，對公開的工作績效評價作出補充。通過自我評價，可增進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

（4）根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績效管理的評價標準和規(guī)則，是其員工有一個逐步認識、理解的過程。

二．反饋與修改的原則（Y）

即把績效管理的結(jié)果，及時反饋，作為正確的行為、方法、程序、步驟、計劃、措施堅持下來，發(fā)揚光大，不足之處加以修正和彌補。（√）（※）在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，沒有反饋的績效管理制度將失去存在的意義，不能發(fā)揮員工潛能，調(diào)動員工的積極性。（要反饋給個人，讓員工知道哪好，哪不好。）

三．定期化與制度化的原則（Y）

績效管理是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化。（√）

績效管理既是對員工能力、工作績效、工作態(tài)度的評價，也是對未來行為表現(xiàn)的一種預測。只有程序化、制度化地進行績效管理，才能真正了解員工的潛能。

四．可靠性與正確性的原則（Y）（☆☆☆）

1．可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性或穩(wěn)定性?？冃Ч芾淼男哦仁侵缚冃Ч芾矸椒ūＷC收集到的人員能力、工作績效、工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強調(diào)不同評價者之間對同一個人或一組人評價的結(jié)果應該大體一致。

2．正確性又稱信度，是指某項測量有效地反映其所測量的內(nèi)容的程度。績效管理的效度是指績效管理方法，測量員工的能力與績效內(nèi)容的準確性程度，它強調(diào)的是績效管理事項能否真實的反映特定工作程序與方法（行為、結(jié)果和責任）的程度。

3．可靠性和正確性是保證績效管理有效性的充分必要條件。

五．可行性與實用性的原則（Y）

1．可行性是指任何一個績效管理方案所需時間、人力、物力、財力，要能夠被使用者及其實施的客觀環(huán)境和條件所允許。在制定績效管理方案時應根據(jù)績效管理目標和要求，合理進行方案設計，并進行可行性分析。

2．對績效管理進行可行分析，可以從以下幾個方面進行：（√）

（1）限制因素分析：任何一項績效管理活動都是在一定條件下進行的，必須研究該考評方案所擁有的資源、技術以及其他條件，并對績效管理方案的對象與范圍的適用性，進行深入全面的分析；

（2）目標與效益分析：全面分析和確定績效管理所要實現(xiàn)的目標，全面評價績效管理方案對人力資源管理所能帶來的直接和間接的效益，包括經(jīng)濟效益和社會效益。

（3）潛在問題分析：預測每一考評方案可能發(fā)生的問題、困難、障礙，問題發(fā)生的可能性以及可能產(chǎn)生的不良效果，并找出原因，提出應變措施。

3．所謂實用性：兩個方面的含義：（√）

（1）績效考評管理考評工具和方法，應適合不同績效管理的目的和要求，要根據(jù)績效管理的目的設計測評工具；

（2）所涉及的績效管理考評方案，應適合企業(yè)的不同部門和崗位的人員素質(zhì)的特點和要求。

第二單元 績效管理制度的基本內(nèi)容和要求

一．績效管理制度的基本內(nèi)容（※）

績效管理制度一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成，包括以下內(nèi)容：

1．概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理地位和作用，即在企業(yè)單位中加強管理的必要性和重要性。

2．對績效管理的組織機構(gòu)設置、職責范圍、業(yè)務分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責任、權(quán)限、義務和要求作出具體的規(guī)定。

3．明確規(guī)定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。

4．對各類人員績效考評的辦法、設計的依據(jù)和基本原理、考評指標和標準體系作出簡要確切的解釋和說明。

5．詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限。

6．對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評書撰寫和上報期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和提出具體的要求。

7．對績效考評結(jié)果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓等規(guī)章制度的貫徹實施和和相關政策的兌現(xiàn)辦法作出明確規(guī)定。

8．對各個職能和業(yè)務部門績效管理總結(jié)、表彰活動和要求走出原則規(guī)定。

9．對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法作出明確詳細的規(guī)定。（是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別）10對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題做出必要說明。

二．起草績效管理制度的基本要求（☆☆☆）

1．全面性與完整性：這是績效管理的多維性帶來的要求。

2．相關性和有效性

3．明確性和具體性

4．可操作性和精確性：考評標準必須便于操作，即可直接測量；考評指標應盡可能量化；績效管理標準應是“有形的”“可度量的”盡量轉(zhuǎn)化為具體的行為或活動。

可操作性的變量雖然與待測得較抽象的概念有一定程度的重疊，但未必與之完全重合，所以應再確認一些與此概念有一定重疊的其他變量，才能較全面的描述和量度這一抽象的概念。

5．原則一致性和可靠性

6．公正性與客觀性

7．民主性與透明度

第三單元 人力資源管理部門的管理責任

一．績效管理的負責人員

績效管理的實施主要是領導與各級直線管理人員的職責，企業(yè)人力資源管理部門對績效管理與負有貫徹實施與改進完善的重要責任。

二．績效管理中人力資源管理人員的主要職責

1．設計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關部門建議推廣。

2．在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。

3．宣傳本企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的方法與要求。

4．督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓實施績效管理的人員。

5．收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進方案和促使。

6．根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應的人力資源管理決策。

績效管理是通過運用科學的考評標準和方法，對員工的績效、能力、崗位適應度等進行全面考評的過程。

第四單元 本節(jié)相關知識

一．績效的性質(zhì)和特點（Y）（☆☆☆）

（一）績效的多因性：績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而是要受到主客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境和機會，其中前兩者是原工資生的主觀因素，后兩者是客觀因素。

（1）激勵是指調(diào)動員工的工作積極性。

（2）機會是偶然性的，現(xiàn)實中不可能做到完全徹底的平等，此因素是完全不可控的。

（二）績效的多維性：即需沿多種維度去分析和考評。

（三）績效的動態(tài)性：員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化。

二．績效管理和績效考評（☆）

（一）績效考評的概念（Y）（√）

績效考評是指一套正式的機構(gòu)化制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。

（二）績效管理的概念（Y）

1．（√）績效管理是以這種績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個有序的復雜的管理活動過程。它首先要明確組織和員工個人的工作目標，并在達成共識的基礎上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按質(zhì)按量的達到和實現(xiàn)目標，還要考慮提升目標的可能性?？冃Ч芾淼幕顒舆^程，不僅僅著眼于員工個體績效的提高，更加注重員工績效和組織績效的有機結(jié)合，最終實現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提升。

2．（√）績效管理是一個外延比較寬泛的概念，它是指從績效計劃到考評標準的制定，從具體考核、評價的具體實施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進工作等全部活動。

3．概念：績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。

4．目標：不斷改善組織氛圍；優(yōu)化作業(yè)環(huán)境；持續(xù)激勵員工；提高組織效率。

（三）績效管理和績效考評的聯(lián)系與區(qū)別（Y）

1．績效管理是以績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)，它首先要明確組織和個人的工作目標。

2．績效考評是績效管理的重要支撐點，從制度上明確的規(guī)定了員工和組織績效考評評價的具體程序、步驟和方法，從而為績效管理的運行與實施提供了前提和依據(jù)。

第二節(jié) 績效管理制度貫徹與實施

第一單元 績效考評的內(nèi)容與標準

一．業(yè)績考評的內(nèi)容（√）

（一）業(yè)績考評項目與重點

1．業(yè)績考評就是對行為的結(jié)果進行績效考評和評價。

2．業(yè)績考評不能單純地“考評”，還必需對工作業(yè)績以外的內(nèi)容進行考評，即對企業(yè)員工的綜合素質(zhì)以及對企業(yè)的貢獻作出正確評價，否則難以實現(xiàn)績效管理的目標。

3．考核項目：任務完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、研究能力、理解判斷能力、計劃能力、領導能力、協(xié)調(diào)能力。

（二）能力考評的項目和重點（√）

1．能力是內(nèi)在的，難以衡量和比較，這是能力考評的難點。

2．能力考評是根據(jù)工作說明書規(guī)定的崗位要求，對應于員工所擔任的工作，對其能力所作出的評定過程。

3．考核項目：經(jīng)驗閱歷、知識、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。

（三）態(tài)度考評的項目和重點（√）

1．態(tài)度考評要剔除本人以外的因素和條件。

2．態(tài)度考評與其他項目的區(qū)別是：不管你的職位高低，不管你的能力大小，其考評的重點是工作的認真度。

3．考察項目：積極性、熱忱、責任感、紀律性、獨立性、協(xié)調(diào)性。

第二單元 績效管理制度的實施

一．員工考評的程序（√）

績效管理企業(yè)根據(jù)崗位說明書，對員工的工作業(yè)績、工作行為和工作效果進行全面系統(tǒng)考察與評估的過程。

1．以基層為起點由基層部門的領導對其直屬下級進行考評。考評分析的單元包括工作行為，員工個人的工作效果，個人特征及品質(zhì)。

2．在基層部門的基礎上，進行中層部門的考評，內(nèi)容既包括中層負責人的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效。

3．最后，由企業(yè)的上級機構(gòu)（如董事會）對企業(yè)的高層人煙進行考評，內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標的完成情況。

二．員工考評的步驟

1．科學的確定考評的基礎

（1）確定工作要項：工作要項是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復性活動。一個崗位的工作要項，一般不應超過4至8個要項。

（2）確定績效標準。

2．考評實施：將工作的實際情況與考評標準逐一對照。

3．績效面談：面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)，常常被忽略，通過面談使員工發(fā)揚成績，糾正錯誤，以積極的態(tài)度對待過去，滿懷信心面對未來，努力工作。

4．制定績效改進計劃：改進計劃是績效管理最終落腳點。

5．改進績效的指導。

第三單元 績效管理的考評類型（※）

①考技能時，回答的話，要說對×××人員的考核以×××為主，以×××和×××為附。

②與外部聯(lián)系的人員，要運用360度考核，典型的如銷售人員。

一．品質(zhì)主導型

1．著眼于“他這個人怎么樣？”

2．品質(zhì)主導型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)助精神等定性的形容詞，很難具體掌握，并且操作性與效度較差，但它適合對員工的工作潛力、工作精神、及人際溝通能力的考評。

二．行為主導型

1．考評的標準是工作過程，而非工作結(jié)果。

2．考評的標準較容易確定，操作性較強。

3．適合于對管理性、事務性工作進行考評。

三．效果主導型

1．考評的標準是工作業(yè)績，而非工作過程，重點在于產(chǎn)出和貢獻。

2．考評的標準容易制定，容易操作。

3．目標管理考評方法就是對效果主導型內(nèi)容的考評

4．缺點：短期性，表現(xiàn)性。

5．適合于對具體生產(chǎn)操作的員工進行考評。

第四單元 績效管理的考評辦法

一．按具體形式區(qū)分的考評方法

1．該方法可以衡量員工擁有的某些特征的程度，且該方法容易更新。

2．特征法是目前最為普遍的方法，包括以下幾種具體的做法：

（1）量表評定法：在量表評定法下，要求考評者就量表中列出的各項指標對被考評者進行評定，評定一般分為5個等級。

（2）混合標準尺度法：衡量特征的尺度有多種?？荚u者可以從多個方面描述各種特征。對各個特征進行三個層面（優(yōu)的、一般的、差的）的描述后，隨機排列這些描述，從而形成多種標準尺度。然后以員工的行為是否高于、等于或低于標準來評價每一個員工。

（3）書面法：要求考評者以書面報告的形式被評價的員工，描述常與其他方法一起使用

缺點：費時；書面描述將受到考評者寫作風格和表達技巧的影響；帶有主觀性。

二．以員工行為為對象進行考評的方法

（一）關鍵事件法（☆☆☆）

1．關鍵事件法是指在某些工作領域內(nèi)，員工在完成工作任務過程中有效或無效的工作行為導致了不同的結(jié)果：成功或失敗。這些有效或無效的工作行為被稱為“關鍵事件”

2．關鍵事件對事不對人。

3．缺點：

（1）關鍵事件的記錄觀察費時費力；

（2）能作定性分析，不能作定量分析；

（3）不能區(qū)分工作行為的重要性程度；

（4）很難使用該方法比較員工。

（二）行為觀察量表法

是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的，克服了關鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)別工作行為重要性的缺點，但費時費力，容易忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。

對不同工作的評定分數(shù)可以相加得到一個總分數(shù)，也可以按照工作行為對工作績效的重要性程度賦予不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分。

（三）行為定點量表法

（四）硬性分配法：如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了，該方法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。

（五）排隊法

三．按照員工的工作成果進行考評的方法

（一）生產(chǎn)能力衡量法：

1．每一個衡量標準都直接與員工的工作結(jié)果是否對企業(yè)有利相聯(lián)系。

2．缺點：由于注重結(jié)果，有時候，員工所不能控制的某些外部原因?qū)е碌慕Y(jié)果往往要由員工承擔責任，在無意中會引起員工的短期行為而忽視長期效果。

（二）目標管理法

1．目標管理是一種管理哲學，是領導者與下屬之間雙向互動的過程，使用目標管理法可以克服結(jié)果法的某些缺陷。

2．用可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標準，以制定的目標作為對員工考評的依據(jù)。

3．沒有在不同部門，不同員工之間設立統(tǒng)一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作出橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

補充

（一）360度考核

1．360度考核可稱為多源評估或多評價者評估，包括5個方面的考評：上級、下級、客戶、同級、自我。

2．有外部聯(lián)系的可用360度考核，最典型的是銷售人員的考核。

（二）小企業(yè)如何進行績效考核

1．要根據(jù)具體的情況而定，如果管理者與下屬之間、同事之間溝通順利，關系融洽，并且任務的布置和完成比較順暢，員工不抱怨企業(yè)的管理和待遇，則企業(yè)可以不進行績效考評。

2．若企業(yè)管理者與員工在某些問題經(jīng)常產(chǎn)生矛盾，管理者認為有考評需要，則可以實施績效考評。

3．小企業(yè)特點：管理靈活，崗位劃分不明確，工作指責變動較大，所以其績效考評工作應根據(jù)自身設計。

4．其績效不必做的太復雜，側(cè)重于主觀考評。

原因：

（1）管理者與員工之間較為了解，管理者的主觀考評比較準確。

（2）由于崗位劃分不明確，工作內(nèi)容靈活，無法設計出標準的客觀考評題目。

（3）小企業(yè)一般沒有人力資源部，沒有很大精力來開展考評工作。

5．考評內(nèi)容：

（1）工作總結(jié)：可以讓管理者的了解員工的工作狀態(tài)和工作成果。

（2）自我評價：可以讓管理者的了解員工的真實想法，為溝通作準備。

（3）分類考評：可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面

（4）考評溝通。

（三）考評前的培訓

1．在正式績效考評前，對所有人進行一次業(yè)務培訓。

2．目的：是考評人了解績效考評的目的、作用和原則，了解各崗位績效考評，掌握進行考評的操作方法和考評溝通技巧，識別和預防考評中的誤差。

3．內(nèi)容：

（1）考評的含義、用途、目的。

（2）企業(yè)各崗位績效考評內(nèi)容。

（3）企業(yè)的考評制度。

（4）考評的具體操作方法。

（5）考評評語的撰寫方法。

（6）考評溝通方法和技巧。

（7）考評的誤差類型和預防。