第一篇：企業(yè)人力資源管理師(二級(jí))各章節(jié)影響因素匯總

企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）各章節(jié) 影響因素考慮因素局限性常見(jiàn)問(wèn)題匯總

一、組織結(jié)構(gòu)的影響因素

1、企業(yè)環(huán)境

2、企業(yè)規(guī)模

3、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

4、信息溝通

二、組織決策分析應(yīng)考慮因素：

1、決策的影響時(shí)間

2、決策對(duì)各職能的影響面

3、決策者所具備的能力

4、決策的性質(zhì)

三、人力資源預(yù)測(cè)的局限性

1、環(huán)境的不確定性

2、企業(yè)內(nèi)部的抵制

3、預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂

4、知識(shí)水平的限制

四、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素

1、顧客需求的變化（市場(chǎng)需求）

2、生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）

3、勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）

4、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)

5、追加培訓(xùn)的需求

6、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況

7、曠工趨向（出勤率）

8、政府的方針政策的影響

9、工作小時(shí)的變化

10、退休年齡的變化

11、社會(huì)安全福利保障

五、影響企業(yè)專(zhuān)門(mén)技能人員需求的參數(shù)

企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷(xiāo)售收入（利潤(rùn)）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時(shí)、作業(yè)率和廢品率等。

六、影響企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)

企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷(xiāo)售收入（利

潤(rùn)）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本、出勤率、生產(chǎn)技術(shù)水平、新項(xiàng)目投資、科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、研究成果獲獎(jiǎng)，以及科技成果轉(zhuǎn)讓等。

七、影響經(jīng)營(yíng)管理人員需求的參數(shù)

企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷(xiāo)售收入（利潤(rùn)）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度，以及企業(yè)其他各類(lèi)人員的數(shù)量等。

八、影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素

1、地域性因素

2、人口政策及人口現(xiàn)狀

3、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度

4、社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好

九、預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析

（一）SWOT分析法

1、S代表優(yōu)勢(shì)（strength）

2、W代表劣勢(shì)（weakness）

3、O代表機(jī)會(huì)（opportunity）

4、T代表威脅（threat）

SWOT分析實(shí)際上是對(duì)企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合概括，分析企業(yè)組織的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法。其中，優(yōu)勢(shì)分析主要是著眼于企業(yè)自身的實(shí)力及企業(yè)的可能影響上。但是外部環(huán)境的同一變化給具有不同資源和能力的企業(yè)帶來(lái)的機(jī)會(huì)與威脅卻可能完全不同，因此，必須將兩者緊密地聯(lián)系起來(lái)。

（二）競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法

1、對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析

2、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析

3、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析

4、對(duì)顧客群的分析

5、對(duì)供應(yīng)商的分析

波特認(rèn)為只要對(duì)上述5個(gè)方面做出科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確的分析，企業(yè)所做出的策略與規(guī)劃將會(huì)使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處

于不敗之地。

十、面試中的常見(jiàn)問(wèn)題

1、面試目的不明確

2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體

3、面試缺乏系統(tǒng)性

4、面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理

5、面試考官的偏見(jiàn)（1）第一印象（2）對(duì)比效應(yīng)（3）暈輪效應(yīng)（4）錄用壓力

十一、設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段考慮因素

1、課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法

2、學(xué)員的差異性

3、學(xué)員的興趣與動(dòng)力

4、評(píng)估培訓(xùn)手段的可行性。

十二、績(jī)效考評(píng)方法偏誤影響因素

（一）發(fā)布誤差

1、寬厚誤差

2、苛嚴(yán)誤差

3、趨中趨勢(shì)

（二）暈輪誤差

（三）個(gè)人偏見(jiàn)

（四）優(yōu)先和近期效應(yīng)

（五）自我中心效應(yīng)

1、對(duì)比偏差

2、相似偏差

（六）后繼效應(yīng)

（七）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響

十三、用SMART法提取關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)

Specific代表具體的Measurable代表可度量的 Attainable代表可實(shí)現(xiàn)的 Realistic代表現(xiàn)實(shí)的 Time—bound有時(shí)限的十四、工資水平的影響因素

1、企業(yè)外部影響因素

（1）市場(chǎng)因素

A、商品市場(chǎng)

B、勞動(dòng)力市場(chǎng)

（2）生活費(fèi)用和物價(jià)水平

（3）地域的影響

（4）政府的法律、法規(guī)

2、內(nèi)部影響因素

（1）企業(yè)自身特征對(duì)工資水平的影響。

（2）企業(yè)決策層的工資態(tài)度。

十五、進(jìn)行工資定級(jí)性調(diào)整應(yīng)注意因素

1、員工的生活費(fèi)用。

2、同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場(chǎng)工資水平。

3、新員工的實(shí)際工作能力。

十六、制定工資指導(dǎo)線水平的考慮因素

1、地區(qū)年度經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率

2、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格

3、人工成本水平

4、對(duì)外貿(mào)易狀況

十七、同一職業(yè)（工種）勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位水平高中低之分的影響因素

1、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

2、企業(yè)規(guī)模

3、企業(yè)經(jīng)濟(jì)類(lèi)型

4、不同層次的勞動(dòng)者

不同地區(qū)工資指導(dǎo)價(jià)位的差異，除了上述影響因素外，還要受地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和發(fā)展速度、就業(yè)狀況、物價(jià)水平等因素制約。

十八、按照承擔(dān)法律責(zé)任要件進(jìn)行分析

1、分析確定勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人所實(shí)施的行為；

2、分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害；

3、當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系；

4、爭(zhēng)議行為是否有主觀上的過(guò)錯(cuò)

第二篇：企業(yè)人力資源管理師(二級(jí))各章節(jié)意義作用優(yōu)缺點(diǎn)匯總

企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）各章節(jié)目的意義作用優(yōu)缺點(diǎn)匯總

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用

1、滿(mǎn)足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；

2、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展；

3、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；

4、提高企業(yè)人力資源的利用效率；

5、使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)一致。

2、提高學(xué)習(xí)效果。

3、關(guān)注信息的反饋。

六、崗位指南的作用

崗位指南是對(duì)最常用的最關(guān)鍵的任務(wù)的描述，使包含許多復(fù)雜步驟的任

1、內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹(shù)立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度。

2、內(nèi)部選擇范圍較小，不易開(kāi)發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍。

3、內(nèi)部教師看待問(wèn)題受環(huán)境決定，二、人力資源預(yù)測(cè)的作用

（一）對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)

1、滿(mǎn)足組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求。

2、提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。

3、人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門(mén)與其他直線部門(mén)進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。

（二）對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)

1、人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。

2、有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

三、評(píng)價(jià)中心的作用

1、用于選拔員工

2、用于培訓(xùn)診斷

3、用于員工技能發(fā)展

四、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)

（一）優(yōu)點(diǎn)

1、具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)

2、能在被評(píng)價(jià)者直接產(chǎn)生互動(dòng)

3、討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)

4、被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)

5、測(cè)評(píng)效率高

（二）缺點(diǎn)

1、題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量

2、對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高

3、應(yīng)聘者表現(xiàn)易守到同組其他成員影響

4、被評(píng)價(jià)者的行為仍有偽裝的可能性

五、工作任務(wù)表的作用

1、強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)。

務(wù)簡(jiǎn)單化。它具有重點(diǎn)突出、使用簡(jiǎn)易、查閱快捷、記憶方便等優(yōu)點(diǎn)。

1、迫使有關(guān)專(zhuān)家對(duì)理想的操作做出界定，進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)。

2、有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在工作中隨時(shí)查閱。

3、有時(shí)可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時(shí)間，節(jié)約成本。

七、外部聘請(qǐng)培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)

（一）優(yōu)點(diǎn)

1、選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源。

2、可帶來(lái)許多新的理念。

3、對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力。

4、可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視。

5、容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。

（二）缺點(diǎn)

1、企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。

2、外部教師對(duì)企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低。

3、學(xué)習(xí)教師可能會(huì)由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”。

4、外部聘請(qǐng)教師成本較高。

八、內(nèi)部開(kāi)發(fā)培養(yǎng)培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)

（一）優(yōu)點(diǎn)

1、對(duì)各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有利于提高培訓(xùn)的效果。

2、學(xué)員相互熟識(shí)，能保證培訓(xùn)中的交流順暢。

3、培訓(xùn)相對(duì)易于控制。

4、內(nèi)部開(kāi)發(fā)培訓(xùn)師成本低。

（二）缺點(diǎn)

不易上升到新的高度。

九、培訓(xùn)前評(píng)估的作用

1、保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；

2、確保培訓(xùn)計(jì)劃與時(shí)間需求的合理銜接；

3、幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；

4、保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性。

十、培訓(xùn)中評(píng)估的作用

1、保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行。

2、培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋與培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整。

3、可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)以后的培訓(xùn)，同時(shí)發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)。

4、過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。

十一、培訓(xùn)效果評(píng)估的作用

1、可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求。

2、受訓(xùn)人員知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)的本身。

3、可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。

4、可以叫客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作。

5、可以為管理者決策提供所需的信息。

十二、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系的意義

1、使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束

企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。

2、通過(guò)企業(yè)質(zhì)量目標(biāo)的層層分解，將嚴(yán)格的個(gè)人行為與部門(mén)的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系游戲地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。

3、徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的行為激勵(lì)，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

十三、360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)

（一）優(yōu)點(diǎn)1、360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)。

2、360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。

3、360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，從總體上提高組織績(jī)效；另一方面能夠防止被考評(píng)者只追求某項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼于公司或者部門(mén)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績(jī)效水平。

4、360度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式。5、360度考評(píng)充分尊重組織成員的意見(jiàn)，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。

6、360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。

7、促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。

（二）缺點(diǎn)1、360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大。

2、360度考評(píng)的信息來(lái)源渠道廣，但是不同渠道得來(lái)的信息并非總是一致的。

3、360度考評(píng)收集到的信息比單一渠道要多得多，增加了收集成本。

4、在實(shí)施360度考評(píng)的過(guò)程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛。合，構(gòu)建完整的勞動(dòng)力市場(chǎng)體系。

4、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度

十四、薪酬調(diào)查的作用 可以為新辦企業(yè)在確定雇員初始工資

1、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提水平時(shí)提供參考，也為企業(yè)工資集體協(xié)供依據(jù)； 商確定工資水平提供參考依據(jù)。

2、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)；

3、有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢(shì)；

4、有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

十五、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用

1、寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)有著積極的意義。

2、寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。

3、寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動(dòng)。

4、寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。

5、寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績(jī)效的促進(jìn)。

十六、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的意義

1、建立并完善勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度，能夠?yàn)閯趧?dòng)力市場(chǎng)機(jī)制在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置方面發(fā)揮基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用提供條件。

2、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度有利于政府勞動(dòng)部門(mén)轉(zhuǎn)變職能，由直接的行政管理，即對(duì)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)管理事務(wù)直接進(jìn)行干預(yù)，轉(zhuǎn)為充分利用勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格信號(hào)，指導(dǎo)企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)力供求狀況和市場(chǎng)價(jià)格，合理確定工資水平和各類(lèi)人員工資關(guān)系，形成企業(yè)內(nèi)部科學(xué)合理的工資分配體系。

3、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度有利于引導(dǎo)勞動(dòng)力合理、有序流動(dòng)，調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間的就業(yè)結(jié)構(gòu)，使勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制與勞動(dòng)力供求機(jī)制緊密結(jié)

第三篇：海南企業(yè)人力資源管理師(二級(jí))論文答辯

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以下人力資源管理師內(nèi)容由海大源為您提供

海南企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）論文答辯—口頭答辯

論文答辯與論文寫(xiě)作一同構(gòu)成論文的成績(jī)，所以，應(yīng)該同等予以重視。

論文答辯分為口頭方式和筆答方式兩種，一般由鑒定機(jī)構(gòu)選擇一種來(lái)安排。

口頭答辯方式

與筆答基本相同，難度主要在現(xiàn)場(chǎng)的反應(yīng)上，所以，重要的問(wèn)題是控制情緒的穩(wěn)定，越緊張?jiān)酱鸩缓谩?/p>

口頭答辯偏向于對(duì)于論文本身的提問(wèn)，所以，把自己的論文吃透最重要，同時(shí)，可以在與論文相關(guān)的資料或信息上多準(zhǔn)備為好。

無(wú)論是筆答還是口頭答辯，如果題目選擇得好，就會(huì)很好答辯；結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)就更好答辯了。所以，在寫(xiě)作前段的選題和提綱構(gòu)思，對(duì)于后邊的各個(gè)環(huán)節(jié)都有重大的影響。

第四篇：企業(yè)人力資源管理師(二級(jí))培訓(xùn)教案DOC（模版）

企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)教案

人力資源規(guī)劃

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論P(yáng)1 組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵

組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對(duì)比分析；

重點(diǎn)：投影圖示對(duì)比，表現(xiàn)前者包括后者。

組織理論的發(fā)展：

重點(diǎn)：投影補(bǔ)充課外知識(shí)：韋伯和法約爾的生平介紹

組織理論的分類(lèi)：靜態(tài)和動(dòng)態(tài)（靜態(tài)是核心內(nèi)容）

重點(diǎn)：投影靜態(tài)與動(dòng)態(tài)的內(nèi)容

組織結(jié)構(gòu)的5項(xiàng)基本原則

重點(diǎn)：舉例解釋5項(xiàng)原則的違背結(jié)果

新型組織結(jié)構(gòu)模式P4 多維立體組織結(jié)構(gòu)

重點(diǎn)：提示三個(gè)中心

重點(diǎn)：辨析母子公司與總分公司的區(qū)別

.企業(yè)集團(tuán)

重點(diǎn)：投影結(jié)構(gòu)圖：核心企業(yè)、控股企業(yè)、參股企業(yè)、協(xié)作企業(yè) 重點(diǎn)：舉例說(shuō)明：依托型、獨(dú)立型、參謀型、非常設(shè)

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序P8 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革

企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系：P9 重點(diǎn)：投影戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的動(dòng)態(tài)與靜態(tài)符合

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序P10 重點(diǎn)：變革流程舉例說(shuō)明

排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革評(píng)價(jià) 組織機(jī)構(gòu)變革注意事項(xiàng)： 企業(yè)人力資源規(guī)劃的程序21 企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：P21 重點(diǎn)：廣義包括狹義的內(nèi)容，企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用P23 重點(diǎn)：從戰(zhàn)略與管理兩個(gè)角度理解

企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境： P24 重點(diǎn)：投影內(nèi)外環(huán)境要素列舉

制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本原則P24 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序P26 重點(diǎn)：板書(shū)程序要點(diǎn)

人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。企業(yè)人員計(jì)劃的編制28 人力資源需求預(yù)測(cè)29 人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序

人力資源需求內(nèi)涵P29 人力資源需求預(yù)測(cè)

重點(diǎn)：辨析毛需求與凈需求

人力資源供給預(yù)測(cè)

預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系

重點(diǎn)：人力資源預(yù)測(cè)是人員規(guī)劃的一部分:定量分析最多的部分

人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容P30 重點(diǎn)：存量與增量的區(qū)別

人力資源預(yù)測(cè)的作用：P31 人力資源預(yù)測(cè)的局限性：P32 預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析

重點(diǎn)：SWOT分析法

競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法（邁克爾·波特）崗位分類(lèi) 預(yù)測(cè)階段P36 重點(diǎn)：投影圖示過(guò)程

技術(shù)路線和方法

人力資源需求預(yù)測(cè)的三個(gè)原理：P38 重點(diǎn)：

1、慣性原理

2、相關(guān)性原理

3、相似原理

人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線P39 重點(diǎn)：對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)P39 重點(diǎn)：投影羅列定性與定量方法 重點(diǎn)：注意事項(xiàng)P47 影響因素P47 總量需求示例P48 人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)與供需平衡62 企業(yè)人力資源供給分析

內(nèi)部供給預(yù)測(cè)P63 重點(diǎn)：提示流動(dòng)、流失、跳槽

外部供給預(yù)測(cè)P63 企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟P64 重點(diǎn)：投影圖示步驟

內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法P64 重點(diǎn)：管理人員接替模型隨堂練習(xí)

企業(yè)人力資源供給與需求平衡 企業(yè)人力資源供求平衡P69少見(jiàn)或不可能 人力資源供不應(yīng)求P70 人力資源供大于求P70 難點(diǎn)及對(duì)策

1、基本理論部分涉及許多概念，這些概念用工作中常見(jiàn)的案例予以說(shuō)明，利用其理解。

2、基本理論部分涉及一些專(zhuān)家的名字，可通過(guò)背景與主要學(xué)說(shuō)的介紹引導(dǎo)學(xué)員深入了解管理基礎(chǔ)。

3、定量計(jì)算部分一定要隨堂練習(xí)。每節(jié)課結(jié)束前進(jìn)行30分鐘選擇題練習(xí)，訂正完練習(xí)的方可離開(kāi)

本章開(kāi)始前，需要對(duì)人力資源師鑒定的相關(guān)程序、意義與要求進(jìn)行解釋

招聘與配置

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建72 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理：P72 重點(diǎn)：投影三個(gè)差異及其與測(cè)評(píng)的關(guān)系

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型 P74 重點(diǎn)：投影分類(lèi)特點(diǎn)與用途

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則：P74 重點(diǎn)：投影五點(diǎn)內(nèi)容

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式：P76

重點(diǎn)：舉例說(shuō)明與隨堂練習(xí)，務(wù)必人人掌握。

素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系P79 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成：

重點(diǎn)：投影縱橫要素內(nèi)容

測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類(lèi)型

重點(diǎn)：舉例說(shuō)明兩種類(lèi)型

投射技術(shù)測(cè)評(píng)法

重點(diǎn)：投影特點(diǎn)與舉例，墨跡法、人樹(shù)房法、筆跡法舉例

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)施P86 重點(diǎn)：投影實(shí)施程序與誤差類(lèi)別

測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法

面試的組織與實(shí)施99 面試的基本程序：

面試內(nèi)涵P100 面試類(lèi)型P100 面試的發(fā)展趨勢(shì) P100 面試的基本程序P101 面試的準(zhǔn)備階段 面試的實(shí)施階段 面試的總結(jié)階段 面試的評(píng)價(jià)階段

面試中的常見(jiàn)問(wèn)題：P107 重點(diǎn)：聯(lián)系實(shí)踐，舉例說(shuō)明，并現(xiàn)場(chǎng)模擬演示

員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題P111 重點(diǎn)：舉例說(shuō)明

結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類(lèi)型：P113 行為描述面試（BD）的內(nèi)涵：P114 重點(diǎn)：舉例說(shuō)明內(nèi)涵及要素

基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟：P115 結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)P118 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)（選拔性素質(zhì)模型構(gòu)建）面試問(wèn)題設(shè)計(jì) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)確定

群體決策法的組織與實(shí)施 特點(diǎn)P122 實(shí)施程序P123 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程

評(píng)價(jià)中心含義P125 重點(diǎn)：擴(kuò)展評(píng)價(jià)主心工具應(yīng)用案例

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類(lèi)型： 重點(diǎn)：舉例并辨析

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：P126 重點(diǎn)：介紹操作場(chǎng)景、觀察要素與考評(píng)要素

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類(lèi)型：P126 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)：P127 重點(diǎn)：舉例及對(duì)比記憶

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組實(shí)施過(guò)程P128 重點(diǎn)：投影圖示流程

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理P136 重點(diǎn)：投影圖示兩個(gè)模型，并強(qiáng)調(diào)素質(zhì)的潛在要素

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目類(lèi)型P136 重點(diǎn)：示例并辨析

設(shè)計(jì)題目的原則P138 題目設(shè)計(jì)的過(guò)程P138 難點(diǎn)及對(duì)策

1、投射技法教材解釋不充分，且是當(dāng)前素質(zhì)測(cè)評(píng)中發(fā)展比較快的領(lǐng)域，教學(xué)過(guò)程中用40分鐘時(shí)間讓學(xué)員進(jìn)行廣泛的嘗試，以獲取感性認(rèn)識(shí)

2、面試部分內(nèi)容學(xué)員大多有豐富經(jīng)驗(yàn)，但對(duì)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論了解甚少，用播放視頻資料的方式予以補(bǔ)充說(shuō)明

3、本章中的量化技法是人資管理的必備技能，應(yīng)用隨堂練習(xí)對(duì)每一種量化方式進(jìn)行鞏固，以利轉(zhuǎn)化為實(shí)踐能力。每節(jié)課當(dāng)堂完成5題文件筐習(xí)題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進(jìn)行30分鐘選擇題練習(xí)，訂正完練習(xí)的方可離開(kāi)。

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)143 員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定

員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念P143 制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求P143 重點(diǎn)：投影列表，對(duì)比記憶

培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容P144 重點(diǎn)：投影列表，對(duì)比記憶

制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：P146 制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問(wèn)題：P147 教學(xué)計(jì)劃的制定 教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容：P148 教育計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則：P149 重點(diǎn)：投影列表，對(duì)比記憶

國(guó)外常見(jiàn)的教學(xué)設(shè)計(jì)程序：P150 重點(diǎn)：注意辨析

我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序P152 培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)

培訓(xùn)課程的要素：P152 重點(diǎn)：投影列表，對(duì)比記憶

培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)原則：P153 課程設(shè)計(jì)文件的格式P154 培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃P155 培訓(xùn)課程分析P156 信息和資料的收集P158 課程模塊設(shè)計(jì)P158 課程內(nèi)容的確定P158 重點(diǎn)：兩個(gè)原則

課程內(nèi)容制作 課程內(nèi)容安排 課程演練與試驗(yàn)P159 信息反饋與課程修訂P161 重點(diǎn)：注意事項(xiàng)

不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容：重點(diǎn)：投影列表及解釋原因

企業(yè)培訓(xùn)資源的開(kāi)發(fā)

培訓(xùn)中的印刷材料：P166 培訓(xùn)教師來(lái)源：P167 重點(diǎn)：內(nèi)外教師的特點(diǎn)對(duì)比同，逆序列表對(duì)比

外部教師開(kāi)發(fā)途徑 設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段P169 課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法 開(kāi)發(fā)培訓(xùn)教材的方法：P169 重點(diǎn)：多維、現(xiàn)代

培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)：P170 重點(diǎn)：投影關(guān)鍵詞

企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)

管理人員的層級(jí)：P171 重點(diǎn)：層級(jí)與技能對(duì)照表

管理人員的技能組合P171 重點(diǎn)：列表及舉例

P166 企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)P172 重點(diǎn)：要求與內(nèi)容

企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)：P172 重點(diǎn)：頭腦風(fēng)暴加教材對(duì)照

企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)：P173 重點(diǎn)：目標(biāo)與內(nèi)容

企業(yè)基層管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容：P173 企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估

培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評(píng)估的含義P176 培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和內(nèi)容：P177 重點(diǎn)：投影列表

培訓(xùn)效果評(píng)估的形式：P178 培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟：P180 培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的確立 評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)P183 標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)某一事物進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的統(tǒng)一規(guī)范 培訓(xùn)成果的層級(jí)體系P184 重點(diǎn)：投影列表，隨堂模擬

制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求P186 重點(diǎn)：SMART 培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與方法

重點(diǎn)：投影列表，并與層級(jí)體系對(duì)照記憶

培訓(xùn)效果評(píng)估方法：

定性評(píng)估方法P193：?jiǎn)柧碚{(diào)查，訪談，觀察，座談，內(nèi)省定量評(píng)估方法P194（定性評(píng)估方法示例P195~201

撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告

撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估要求：P201 撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟P201 難點(diǎn)及對(duì)策

1、用TTM的思想貫穿于本章內(nèi)容中，以解決本章知識(shí)點(diǎn)比較零碎的問(wèn)題

2、對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估，因技術(shù)難度較大，必須用案例題的方式促使學(xué)員當(dāng)堂鞏固相關(guān)知識(shí)，同時(shí)掌握答題技巧。

3、本章名詞較多，要引導(dǎo)學(xué)員用合適的方式進(jìn)行機(jī)械記憶。

每節(jié)課當(dāng)堂完成5題文件筐習(xí)題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進(jìn)行30分鐘選擇題練習(xí)，訂正完練習(xí)的方可離開(kāi)。

績(jī)效管理

績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用

績(jī)效考評(píng)的方法

績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)：P204 重點(diǎn)：效標(biāo)含義與類(lèi)型，舉例說(shuō)明

績(jī)效考評(píng)方法的種類(lèi)：P205 重點(diǎn)：投影列表，對(duì)比記憶

行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法，重點(diǎn)：投影列表及示例

結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法

重點(diǎn)：投影列表及示例

綜合型的績(jī)效考評(píng)方法

重點(diǎn)：投影列表及示例

注意：以上內(nèi)容中，相當(dāng)概念需要用舉例來(lái)說(shuō)明，而且舉例數(shù)量較大，但要擴(kuò)充學(xué)員知識(shí)面。

績(jī)效考證方法的應(yīng)用

績(jī)效考評(píng)方法可能出現(xiàn)的誤差：P221 重點(diǎn)：投影分布誤差示意圖

重點(diǎn)：投影各誤差示例及糾正方法示例

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響： 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容：P229 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：P234 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：P234 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序：P238 績(jī)效考證標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)

績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則：P239 績(jī)效效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類(lèi)P240 考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法： P241 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)P243 重點(diǎn)：與招聘一章相關(guān)知識(shí)對(duì)應(yīng)學(xué)習(xí)，隨堂練習(xí)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵：P244 重點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性

戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別：

重點(diǎn)：對(duì)比學(xué)習(xí)

設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的P245 選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則：P247 確定工作產(chǎn)出的基本原則：P248 重點(diǎn)：用出納員和勞動(dòng)關(guān)系專(zhuān)員為例，做隨堂練習(xí)

平衡記分卡（BSC）的概念和特點(diǎn)P248 重點(diǎn)：投影飛行儀表模型，并舉例解釋BSC全面性與連貫性

提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法：P250 提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟：P251 重點(diǎn)：緊扣SMART 設(shè)定KPI時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題與解決方法P257 企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建：P260 360度考評(píng)方法

360度考評(píng)方法的內(nèi)涵： 360度考評(píng)方法的產(chǎn)生與發(fā)展：P261 360度考評(píng)方法的內(nèi)涵P262 重點(diǎn)：示例，并解釋問(wèn)卷來(lái)源

360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)P263 重點(diǎn)：投影圖示對(duì)比理解

基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)：P264 重點(diǎn)：從互聯(lián)網(wǎng)本身特點(diǎn)去理解

360度考評(píng)的實(shí)施程序：P265 實(shí)施360度考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個(gè)問(wèn)題：P267 難點(diǎn)及對(duì)策

1、教材中對(duì)BSC解釋得比較粗略，要向?qū)W員補(bǔ)充展示國(guó)際知名企業(yè)推行BSC的流程、內(nèi)容和效果

2、KPI是常用績(jī)效工具與思想，要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)SMART原則在KPI設(shè)計(jì)中的應(yīng)用，以做綜合題的方式予以強(qiáng)化鞏固。每節(jié)課當(dāng)堂完成5題文件筐習(xí)題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進(jìn)行30分鐘選擇題練習(xí)，訂正完練習(xí)的方可離開(kāi)。

薪酬管理

薪酬調(diào)查

薪酬市場(chǎng)調(diào)查

薪酬調(diào)查的基本概念P270 薪酬調(diào)查種類(lèi)：P271 重點(diǎn)：分類(lèi)列表

薪酬調(diào)查的作用：P271 崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系：P273 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序：P273 設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問(wèn)卷的注意的事項(xiàng)：

重點(diǎn)：投影問(wèn)卷樣板

員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查

薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查內(nèi)容表：P290 薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查的程序：P290 薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查表的設(shè)計(jì)與分析方法：P291 工作崗位分類(lèi)

工作崗位分類(lèi)基本概念：P294職系、職組、職門(mén)、崗級(jí)、崗等重點(diǎn)：投影示例立體模型

工作崗位分類(lèi)的相關(guān)概念P295 工作崗位橫向分類(lèi)的原則：P297 崗位縱向分級(jí)的含義P297 工作崗位橫向分類(lèi)的步驟與方法：P300 生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)方法 管理性崗位縱向分級(jí)的方法

重點(diǎn)：以上內(nèi)容對(duì)照列表投影

工資制度設(shè)計(jì)與與調(diào)整

企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)

工資制度的內(nèi)涵：P308 企業(yè)工資制度的分類(lèi)：P308 重點(diǎn)：隨堂調(diào)查學(xué)員所在單位工資制度，并由其闡述工資特點(diǎn)，再投影對(duì)照理解

特殊群體的工資：

重點(diǎn)：舉例知名企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人年薪方案

團(tuán)隊(duì)工資制度：

重點(diǎn)：舉例說(shuō)明

企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容P320 工資結(jié)構(gòu)及其類(lèi)型

重點(diǎn)：舉例及列表對(duì)照特點(diǎn)

工資等級(jí)

重點(diǎn)：投影等級(jí)示意圖

企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則：P325

重點(diǎn)：補(bǔ)充三個(gè)公平概念

企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序P327 寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵：P333 重點(diǎn)：投影寬帶工資與傳統(tǒng)工資的特點(diǎn)對(duì)比圖

寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用：P334 寬帶工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序：P335 工資調(diào)整

工資調(diào)整的含義P337 重點(diǎn)：由學(xué)員分別描述各自單位的工資調(diào)整情況，并導(dǎo)出教材內(nèi)容

工資調(diào)整的項(xiàng)目P337 工資標(biāo)準(zhǔn)個(gè)體調(diào)整P338 工資標(biāo)準(zhǔn)整體調(diào)整P339 工資結(jié)構(gòu)調(diào)整P340 注意事項(xiàng)P341 重點(diǎn)：隨堂研討工資調(diào)整流程、要點(diǎn)與方案，補(bǔ)充HAY氏崗位評(píng)價(jià)法相關(guān)知識(shí)

員工薪酬計(jì)劃

制定薪酬計(jì)劃的方法和程序 制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作：P342 制定薪酬計(jì)劃的方法：P343 制定薪酬計(jì)劃的程序：P344 重點(diǎn)：由學(xué)員依據(jù)本人工作經(jīng)驗(yàn)自擬計(jì)劃程序，并與教材內(nèi)容對(duì)照

薪酬計(jì)劃表的運(yùn)用P345 薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫(xiě)內(nèi)容P345 企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)

企業(yè)年金

企業(yè)年金的概念和內(nèi)容：P346 年金基金的管理P347 企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序：P347 補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)程序：P349 重點(diǎn)：解釋江南民營(yíng)企業(yè)實(shí)施企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)的稅法限制與經(jīng)濟(jì)限制因素。

難點(diǎn)及對(duì)策

1、本章內(nèi)容學(xué)員執(zhí)行多，設(shè)計(jì)經(jīng)歷少，應(yīng)以虛擬背景引導(dǎo)學(xué)員思考薪酬設(shè)計(jì)的流程與要點(diǎn)。

2、寬帶工資內(nèi)容教材解釋得尚有模糊之處，且概念抽象，要站在扁平化組織的角度及職業(yè)生涯支持的高度進(jìn)行舉例說(shuō)明其優(yōu)越性。每節(jié)課當(dāng)堂完成5題文件筐習(xí)題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進(jìn)行30分鐘選擇題練習(xí)，訂正完練習(xí)的方可離開(kāi)。

勞動(dòng)關(guān)系管理

勞務(wù)派遣

勞務(wù)派遣的含義和性質(zhì)P351 重點(diǎn)：投影圖示傳統(tǒng)用工方式與勞務(wù)派遣用工方式法律關(guān)系對(duì)比圖

勞務(wù)派遣的性質(zhì)： 勞務(wù)派遣的成因P353 形式勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行

重點(diǎn)：區(qū)分兩個(gè)關(guān)系當(dāng)事人

勞動(dòng)爭(zhēng)議處理

重點(diǎn)：從兩個(gè)關(guān)系法律特征來(lái)理解爭(zhēng)議處理歸屬權(quán)

勞務(wù)派遣的成因

重點(diǎn)：從派遣公司盈利要素及風(fēng)險(xiǎn)要素進(jìn)行分析

勞務(wù)派遣的管理P356 合同體系

重點(diǎn)：在組合勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行中，存在兩種合同，及對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)措施

勞動(dòng)者的管理

重點(diǎn)：其特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動(dòng)歧視問(wèn)題

工資集體協(xié)商

工資集體協(xié)商P360 工資集體協(xié)商定義P360 工資集體協(xié)商的內(nèi)容

重點(diǎn)：參照一般勞動(dòng)合同，理解其內(nèi)容要素

工資指導(dǎo)線制度P361 工資指導(dǎo)線制度的含義：

重點(diǎn)：站在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的角度來(lái)理解教材內(nèi)容

工資指導(dǎo)線的作用：

制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則：P362 重點(diǎn)：兩個(gè)低于

工資指導(dǎo)線主要內(nèi)容P362 勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位：P363 工資集體協(xié)商的程序P365 重點(diǎn)：投影集體協(xié)商雙方對(duì)等關(guān)系圖

工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟

重點(diǎn)：用流程圖表示，并提示注意關(guān)鍵日期

勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的制定程序P369 重點(diǎn)：兩個(gè)原則

勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理

勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的種類(lèi)：P370 安全生產(chǎn)責(zé)任制度 安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度 安全生產(chǎn)教育制度 安全生產(chǎn)檢查制度 重大事故隱患管理制度 安全衛(wèi)生認(rèn)證制度 傷亡事故報(bào)告和處理制度

個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度 勞動(dòng)者健康檢查制度

重點(diǎn)：以上內(nèi)容無(wú)需展開(kāi)，但考慮學(xué)員中有非工業(yè)企業(yè)人事，故要列舉一些典型的事故案例，以便其理解這些制度的重要性。

編制審核勞動(dòng)安全衛(wèi)生預(yù)算P372 勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的類(lèi)別：

嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度P373 營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境 重點(diǎn)：舉例說(shuō)明相關(guān)措施的效果

企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理 勞動(dòng)爭(zhēng)議爭(zhēng)議概述P377 勞動(dòng)爭(zhēng)議的分類(lèi) 勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的原因 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則P379 企業(yè)調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解P379 仲裁委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁P380 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則 團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)：P382 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序：P382 調(diào)解委員會(huì)調(diào)解程序：P383 重點(diǎn)：時(shí)效

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序：P384 重點(diǎn)：程序梳理

集體勞動(dòng)爭(zhēng)議特別程序的特點(diǎn)P385 重點(diǎn)：提示注意幾個(gè)數(shù)字

團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理方法P385 履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議的處理方法 勞動(dòng)爭(zhēng)議案例分析的方法：P386 重點(diǎn)：

難點(diǎn)及對(duì)策：在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的司法實(shí)踐中，存在許多教材上沒(méi)有講到的程序與材料，其中文字材料需要投影展示，并說(shuō)明這些文件的來(lái)源。在取證與質(zhì)證環(huán)節(jié)，也有許多教材上沒(méi)有提到的技巧，需要用案例進(jìn)行說(shuō)明。故，在理論教學(xué)結(jié)束后，需留有充分時(shí)間進(jìn)行案例講評(píng)，從程序、思路、證據(jù)三個(gè)方面對(duì)沒(méi)有參與過(guò)勞動(dòng)糾紛實(shí)踐的學(xué)員進(jìn)行輔導(dǎo)，以利理論聯(lián)系實(shí)踐。每節(jié)課當(dāng)堂完成5題文件筐習(xí)題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進(jìn)行30分鐘選擇題練習(xí)，訂正完練習(xí)的方可離開(kāi)。

第五篇：二級(jí)人力資源管理師論文

國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定

（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）

人力資源管理師

編號(hào)：（用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭(zhēng)議中面臨的問(wèn)題及對(duì)策 摘要：隨著2008年《勞動(dòng)合同法》的正式實(shí)施，越來(lái)越多的勞動(dòng)者敢于爭(zhēng)取及維護(hù)自己的合法權(quán)益，越來(lái)越多的用人單位也逐步意識(shí)到合法用工的重要性，內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則作為調(diào)節(jié)用人單位內(nèi)部勞資關(guān)系的基本手段被越來(lái)越多的用人單位所重視。但由于用人單位制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在內(nèi)容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導(dǎo)致內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則不能有效調(diào)節(jié)內(nèi)部勞資關(guān)系。本文將結(jié)合實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，探討用人單位制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭(zhēng)議中存在的問(wèn)題及對(duì)策。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則 勞動(dòng)爭(zhēng)議 存在問(wèn)題 對(duì)策

隨著2008年《勞動(dòng)合同法》的正式實(shí)施，同時(shí)，伴隨深圳地區(qū)勞動(dòng)者法律意識(shí)的增強(qiáng)、法律法規(guī)的不斷完善以及靈活的就業(yè)環(huán)境，越來(lái)越多的勞動(dòng)者敢于爭(zhēng)取及維護(hù)自己的合法權(quán)益；而《勞動(dòng)合同法》中對(duì)弱勢(shì)群體——?jiǎng)趧?dòng)者的傾向性保護(hù)，也使得用人單位用工環(huán)境較之前發(fā)生了巨大的變化。內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，作為維護(hù)用人單位和員工雙方合法權(quán)益的基本制度，已逐步被大多數(shù)用人單位所重視。但在實(shí)際諸多案例中，由于用人單位制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在內(nèi)容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導(dǎo)致內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在調(diào)解和處理勞動(dòng)爭(zhēng)議中不能產(chǎn)生良好的法律效應(yīng)。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，在全國(guó)各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，由于用人單位缺乏有效的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則而導(dǎo)致敗訴的案件，占所有敗訴案件的23%?。由此可見(jiàn)，盡快完善用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則迫在眉睫。

一、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定情況調(diào)查

為了解深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定情況，本文作者隨機(jī)抽查了深圳地區(qū)10家用人單位（包含1家大型用人單位、9家中小型用人單位）進(jìn)行調(diào)查研究。經(jīng)調(diào)查了解，在這10家用人單位中，有1家大型用人單位及1家中型用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則比較健全，在勞動(dòng)爭(zhēng)議中能夠有效發(fā)揮法律效應(yīng)；有4家中小型用人單位具有基本的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，但均存在內(nèi)容不夠全面、制定程序不合規(guī)定、部分內(nèi)容違法、未進(jìn)行有效公示等問(wèn)題，在勞動(dòng)爭(zhēng)議中基本不能發(fā)揮有效的法律效應(yīng)；有4家中小型用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則老舊，已經(jīng)不能適用現(xiàn)在的用工環(huán)境，無(wú)法在勞動(dòng)爭(zhēng)議中發(fā)揮法律效應(yīng)。由此可以初步估計(jì)，在深圳地區(qū)，有約80%的用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則需要進(jìn)一步完善。

二、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭(zhēng)議中存在的問(wèn)題及對(duì)策

用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是用人單位的內(nèi)部“法律”，無(wú)疑是由用人單位所掌握管理的。然而，目前許多用人單位在內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定、公示和管理中卻存在諸多方面的問(wèn)題，使其在勞動(dòng)爭(zhēng)議中無(wú)法具有法律效力來(lái)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議。下面就用人單位制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則過(guò)程中常見(jiàn)的幾類(lèi)問(wèn)題進(jìn)行探討：

1、內(nèi)容不全面、不具體、前后矛盾甚至與法律相違背，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中無(wú)法發(fā)揮作用。

在1997年原勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開(kāi)辦用人單位實(shí)行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則備案制度的通知》中，明確了用人單位內(nèi)部?jī)?nèi)部勞動(dòng)規(guī)則應(yīng)包含勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲、以及其他勞動(dòng)管理等七項(xiàng)內(nèi)容。然而在大多數(shù)用人單位中，僅僅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的規(guī)章制度的勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)無(wú)法有效舉證成為常態(tài)。例如，在調(diào)查的10家用人單位里面，僅有2家用人單位中基本涵蓋了以上七項(xiàng)內(nèi)容，而另外8家主要規(guī)定了工資管理、工時(shí)休假及職工獎(jiǎng)懲這幾項(xiàng)內(nèi)容，其他方面基本無(wú)成文的規(guī)定。在職工獎(jiǎng)懲方面也存在未涉及、規(guī)定過(guò)重或不夠具體等問(wèn)題。例如，《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；用人單位可以解除勞動(dòng)合同并且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。許多用人單位制定的職工獎(jiǎng)懲制度在此方面并沒(méi)有相應(yīng)規(guī)定，部分用人單位雖有涉及但對(duì)于何為“嚴(yán)重”沒(méi)有作出具體的界定，導(dǎo)致在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中不具有法律效力來(lái)有效調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。

為此，為促進(jìn)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則有效調(diào)節(jié)勞資關(guān)系，在勞動(dòng)

爭(zhēng)議中發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，應(yīng)從以下方面著手進(jìn)行完善。

政府層面：嚴(yán)格按照1997年原勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開(kāi)辦用人單位實(shí)行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則備案制度的通知》中關(guān)于內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則報(bào)備制度來(lái)要求各用人單位進(jìn)行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則報(bào)備，從制度層面引導(dǎo)用人單位制定相對(duì)完善的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，同時(shí)從制度層面引導(dǎo)用人單位對(duì)相關(guān)法律的認(rèn)知，這對(duì)于引導(dǎo)用人單位內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理合法化具有重大意義。

用人單位層面：聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員嚴(yán)格按照國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)制定和完善內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)，以不損害勞動(dòng)者及用人單位雙方合法權(quán)益的前提下制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，有效維護(hù)雙方的合法權(quán)益，調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。尤其在約束勞動(dòng)者行為方面的相關(guān)制度應(yīng)以法律法規(guī)作為上限進(jìn)行規(guī)定，不可在法律之外制定不合理的霸王條款，實(shí)踐中此類(lèi)霸王條款不僅損害用人單位形象，降低勞動(dòng)者的忠誠(chéng)度，在勞動(dòng)爭(zhēng)議中也得不到法律的支持。同時(shí)，在制定細(xì)節(jié)方面，可以多參考勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的爭(zhēng)論焦點(diǎn)，盡量使內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則明確具體，合理合法，以增強(qiáng)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的適用性。

2、制定程序不合法，絕大多數(shù)用人單位未按照民主要求制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。

此類(lèi)問(wèn)題大量存在于現(xiàn)有用人單位中。在調(diào)查的10家用人單位里面，有2家大型用人單位建立了工會(huì)，在制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則時(shí)基本按照國(guó)家法律法規(guī)的要求，實(shí)現(xiàn)了民主。其他8家用人單位在制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則時(shí)往往由用人單位內(nèi)部行政部門(mén)制定，經(jīng)過(guò)部門(mén)負(fù)責(zé)人和用人單位決策領(lǐng)導(dǎo)人審批后直接下發(fā)，公告生效。勞動(dòng)者在此過(guò)程中沒(méi)有發(fā)言權(quán)，即便有意見(jiàn)也無(wú)法改變新制度已經(jīng)生效的事實(shí)。這直接影響了內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則實(shí)施的效果，為后續(xù)的勞動(dòng)爭(zhēng)議埋下伏筆。而作為用人單位一方，在內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定過(guò)程中，如果由全體員工討論制定，往往存在眾口難調(diào)、員工提出不合理要求、耗時(shí)長(zhǎng)等問(wèn)題，且由于大多數(shù)用人單位未建立工會(huì)或依法選舉職工代表，讓全體員工參與一項(xiàng)制度的制定，無(wú)疑加大了用人單位制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的難度和成本，這也成為許多用人單位行政管理部門(mén)在制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則時(shí)往往以“老板簽字即生效”，用老板的權(quán)威來(lái)“脅迫”員工對(duì)新制度的認(rèn)同及遵守。事實(shí)上，很多用人單位的行政部門(mén)人員并沒(méi)有意識(shí)到，按照此程序制定出來(lái)的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭(zhēng)議中根本不具備法律效應(yīng)。

因此，為避免因制定程序不合法導(dǎo)致內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭(zhēng)議中失效，應(yīng)從以下方面進(jìn)行完善：

認(rèn)知層面：作為用人單位一方，應(yīng)加強(qiáng)勞動(dòng)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，掌握制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的相關(guān)要求及程序，在進(jìn)行制度建設(shè)的過(guò)程中，避免“急于求成”和“運(yùn)動(dòng)式改革”。

操作層面：在實(shí)際操作中，對(duì)于人數(shù)大于100人的用人單位應(yīng)依法選舉職工代表，為用人單位規(guī)范化管理提供環(huán)境。對(duì)于人數(shù)較少的用人單位，應(yīng)建立全體員工會(huì)議制度，為用人單位規(guī)范化管理建立平臺(tái)。對(duì)于已經(jīng)選舉職工代表或員工人數(shù)較少的用人單位，可以會(huì)議形式對(duì)草案進(jìn)行討論修訂，并做好會(huì)議記錄。對(duì)于未選舉職工代表且人數(shù)較多的用人單位，也可以部門(mén)為單位，以傳閱的形式將草擬的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則告知全體員工，并以書(shū)面形式征集全體員工的意見(jiàn)，保留員工簽字檔案作為證明民主制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的依據(jù)。

3、內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則公示方法在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中難以舉證，這是大多數(shù)用人單位所忽視的一個(gè)問(wèn)題。

目前，絕大多數(shù)用人單位往往以用人單位既有的方式對(duì)已經(jīng)制定并審核通過(guò)的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則進(jìn)行公示，如張貼公告欄、郵件發(fā)送、早會(huì)宣導(dǎo)等常見(jiàn)方式，作為爭(zhēng)議的另一方——?jiǎng)趧?dòng)者完全可以辯解“不知情”，用人單位又難于針對(duì)公示情況進(jìn)行書(shū)面舉證，致使用人單位“有理說(shuō)不清”，在勞動(dòng)爭(zhēng)議中難以獲得支持。更有不少用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則僅有行政部門(mén)知曉，只有到員工違反了規(guī)章制度的規(guī)定時(shí)，才拿出來(lái)告知員工違反了單位的規(guī)章制度。對(duì)于這種現(xiàn)象，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出異議，用人單位的規(guī)章制度就無(wú)法產(chǎn)生法律效力。為有效維護(hù)用人單位的合法權(quán)益，可從以下方面進(jìn)行完善：針對(duì)新員工：可以通過(guò)入職培訓(xùn)來(lái)進(jìn)行公示，此法不但可以有效將用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則傳達(dá)給員工，還可促使員工盡快融入公司用人單位文化；也可在辦理入職手續(xù)時(shí)發(fā)放員工手冊(cè)或內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則給員工進(jìn)行閱讀，在此告知過(guò)程中，應(yīng)保留好培訓(xùn)簽到表、員工手冊(cè)或

規(guī)章制度領(lǐng)取登記表，也可在員工檔案中增加《清楚知悉XX公司內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的聲明》，隨檔案進(jìn)行保存。

針對(duì)老員工：可以通過(guò)傳閱形式進(jìn)行公示，保留好閱讀簽名記錄；還可通過(guò)集體培訓(xùn)的形式進(jìn)行公示，保留培訓(xùn)簽到表。另外，為能讓內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則有效傳達(dá)到所有員工，可配合電子郵件、公告欄張貼、早會(huì)宣導(dǎo)等形式進(jìn)行公告，以便員工查閱或加強(qiáng)認(rèn)知，避免因員工不了解和遺忘等原因造成勞動(dòng)爭(zhēng)議。

總之，隨著法制環(huán)境的不斷優(yōu)化，勞動(dòng)者法律意識(shí)的普及，作為用人單位管理人員和人力資源工作者，有義務(wù)也有責(zé)任逐步依法完善用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益不受損害的前提下，盡量避免用人單位“有理說(shuō)不清”，以維護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益，建立良性和諧的勞資關(guān)系。

注釋?zhuān)?/p>

?引用《用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中舉證的技巧和方法》（作者：羅如圭）參考文獻(xiàn)：

（1）用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中舉證的技巧和方法/羅如圭

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（2）關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章法律問(wèn)題的思考/作者不詳

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（3）用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則研究 /董文銳

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