第一篇：2010年5月全國企業(yè)人力資源管理師二級答案

人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制

2010年5月全國企業(yè)人力資源管理師二級全真卷

職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師

等級：國家職業(yè)資格二級

理論知識

理論知識標(biāo)準(zhǔn)答案

1-5：C A D B A 6-8：B C D

9-16：BCD ABD ABC ABD ACD AD ABC CD

26-30：D A C B D 31-35：D C D BD

36-40：D C A C D 41-45：C A C DB

46-50：A A B B A 51-55：B D B CA

56-60：D C B B B 61-65：D D A BB

66-70：C D C C C 71-75：B B C CD

76-80：A C A C A 81-85：C A C AD

86-90：CE ABCDE BCD CDE ABD

91-95：CDE BDE ABE ACDE ABD

96-100：ACE ABDE ACD CD ABDE

101-105：ABD ACDE ABCD BCE ABDE

106-110：ABDE BDE ABE ABDE ABE

111-115：AD ABDE ACE ABC ABD

116-120：ABCE ADE ABDE BCDE CE

121-125：ACE ACE ABCE BCD ACDE

技能標(biāo)準(zhǔn)答案

一、簡答題（本題共

3題，第 1小題 15分，第 2小題 15分，第 3小題 14分，共 44分）

1、評分標(biāo)準(zhǔn)：面試的實(shí)施過程一般包括關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段等5個階段。

（5分）每個階段都有各自不同的任務(wù)：

（1）關(guān)系建立階段。在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通作好準(zhǔn)備。（2分）

（2）導(dǎo)入階段。在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。（2分）

（3）核心階段。在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實(shí)做出基本的判斷，對應(yīng)聘者的各項(xiàng)核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。（2分）

（4）確認(rèn)階段。在這一階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。（2分）

（5）結(jié)束階段。在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機(jī)會，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時，整理好面試記錄表。（2分）

2、評分標(biāo)準(zhǔn)：

提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟是：

（1）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出；（3分）

（2）提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)；（3分）

（3）根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)；（3分）

（4）審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；（3分）

（5）修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。（3分）

3、評分標(biāo)準(zhǔn)：

職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算的編制審核程序是：

（1）企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)，并應(yīng)提前下達(dá)到中層和基層單位；（2分）

（2）勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制定具體目標(biāo)，提出本單位的自編預(yù)算；（2分）

（3）自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報企業(yè)預(yù)算委員會；（2分）

（4）企業(yè)預(yù)算委員會經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù)算期前下達(dá)相關(guān)部門執(zhí)行；（2分）

（5）編制費(fèi)用預(yù)算；（2分）

（6）編制直接人工預(yù)算；（2分）

（7）根據(jù)企業(yè)管理費(fèi)用預(yù)算表、制造費(fèi)用預(yù)算表及產(chǎn)品制造成本預(yù)算表的相關(guān)預(yù)算項(xiàng)目對職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算進(jìn)行審核。（2分）

二、綜合題（本題共 3題，第 1題 18分，第 2題 18分，第 3題 20分，共 56分）

1、評分標(biāo)準(zhǔn)：

（1）該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生的新變化：

①在組織結(jié)構(gòu)模式上進(jìn)行變革，以新型的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，取代了原有的矩陣式的組織結(jié)構(gòu)，從而克服了矩陣制存在的種種缺點(diǎn)，如成員位置不固定，有臨時觀念，有時責(zé)任心不夠強(qiáng)；人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時不易分清責(zé)任等等。（2分）

②新的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)，公司組織結(jié)構(gòu)更加充滿活力，即具有更大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)扁平化。（2分）

③減少了管理層次，精簡了組織人員。如撤消了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級。同時，減少了董事會的名額，從 15人壓縮到 7人。（2分）

④明確了各個層級職責(zé)和權(quán)限，由 12位業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品負(fù)有完全的利潤責(zé)任。即全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確的置于執(zhí)委會一級，運(yùn)營績效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任，從根本上解決了董事會管得過寬，“使自己過多地卷入了運(yùn)營”，而不能集中精力研究企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。（2分）

⑤進(jìn)一步健全并完善該公司的組織機(jī)構(gòu)。如建立了國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心，由中心的專家負(fù)

責(zé)集團(tuán)的研究和發(fā)展工作；設(shè)置了產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)（國際業(yè)務(wù)小組），負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。（2分）

（2）啟示：

①企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是完成企業(yè)目標(biāo)的基石，科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)能夠?qū)⑵髽I(yè)一切可供利用的資源整合起來，對其進(jìn)行優(yōu)化分配，從而發(fā)揮資源利用的整體優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)價值的最大化。因此，企業(yè)要想在激烈市場競爭中克敵制勝，就必須高度重視企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革。（2分）

②“現(xiàn)代社會唯一不變的就是變化”，一個企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置好之后并不是一成不變的。處在經(jīng)濟(jì)全球化快速變革的時代，企業(yè)必須從所處的外部環(huán)境和內(nèi)部條件出發(fā)，適時地進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的變革，才能適應(yīng)市場環(huán)境的劇烈變化，應(yīng)對競爭對手的挑戰(zhàn)。（2分）

③該公司采用較為穩(wěn)妥的“計劃式”組織變革模式，提出了“杰出績效塑造計劃”，采取“網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)”的新模式，有計劃、分階段、循序漸進(jìn)地完成了組織結(jié)構(gòu)的變革。現(xiàn)代組織設(shè)計理論主張盡量采用計劃式的組織變革模式。（2分）

④實(shí)踐證明，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，采用以工作和任務(wù)為中心設(shè)計部門結(jié)構(gòu)的方法，如矩陣制，其適用范圍十分狹?。欢捎靡猿晒麧櫈橹行脑O(shè)計部門結(jié)構(gòu)的方法，具有更強(qiáng)適應(yīng)性，如企業(yè)網(wǎng)絡(luò)型組織。（2分）

2、評分標(biāo)準(zhǔn)：

（1）特點(diǎn)：

①該公司高度重視人力資本投資，18年來，累計培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過 2.4億元。（2分）

②該公司構(gòu)建了具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，為企業(yè)人才的培養(yǎng)奠定了基礎(chǔ)。（2分）

③根據(jù)不同培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求，制定了詳盡的多方面、多層次的員工培訓(xùn)規(guī)劃，并設(shè)計具有很強(qiáng)針對性的培訓(xùn)課程。（2分）

④提高核心競爭力，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的動態(tài)性，為員工設(shè)計了富有激勵效應(yīng)的階梯型職業(yè)發(fā)展道路，營造了全新的人性化的管理模式。將員工個人的愿景與公司發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，不但幫助新員工量身定制個人培訓(xùn)發(fā)展計劃，還能根據(jù)員工不同的發(fā)展階段，有針對性對其進(jìn)行崗位管理技能培訓(xùn)，不斷地提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。（2分）

⑤該公司設(shè)計的培訓(xùn)體系內(nèi)容新穎、方式方法靈活多樣，生動活潑。不僅有傳統(tǒng)的專業(yè)知識、管理技能的培訓(xùn)，還組織員工其參加各種有趣的競賽和活動，例如“餐廳經(jīng)理年會”和“餐廳經(jīng)理擂臺賽”，對具備條件的員工還派往國外進(jìn)修實(shí)習(xí)。（2分）

（2）啟示：（每項(xiàng) 2分，最高 8分）

①企業(yè)要發(fā)展壯大，就應(yīng)當(dāng)始終將員工培訓(xùn)開發(fā)放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度上來認(rèn)識。該公司的成功之處，首先就在于它具有正確的培訓(xùn)價值觀，他們把培訓(xùn)不僅看成提高員工基本技能的手段，也使其成為公司創(chuàng)造智力資本的基本途徑，因而努力將企業(yè)構(gòu)建成一個有利于員工與企業(yè)共同發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織。（2分）

②“識人”環(huán)節(jié)重要，“育人”的環(huán)節(jié)更為重要，該公司的實(shí)踐充分證明：有競爭力的培訓(xùn)越來越成為企業(yè)吸引、留住人才的重要前提。重視培訓(xùn)，不僅可以更好的滿足企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展需求，還可以滿足員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要，有效地留住人才。（2分）

③應(yīng)當(dāng)高度重視員工培訓(xùn)需求的分析。如前所述，該公司的培訓(xùn)體系具有很強(qiáng)的針對性，正是因?yàn)樗墙⒃趯Ω黝惻嘤?xùn)對象進(jìn)行全面的培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)之上的。（2分）

④應(yīng)當(dāng)重視對企業(yè)培訓(xùn)資源進(jìn)行必要評估和全面整合。一個良好培訓(xùn)開發(fā)體系，需要有一定人力、物力和財力等物質(zhì)基礎(chǔ)的支持。在制定員工培訓(xùn)開發(fā)中遠(yuǎn)期規(guī)劃時，必須考慮充分開發(fā)利用各種教學(xué)資源，既要統(tǒng)籌規(guī)劃培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，組建培訓(xùn)師隊(duì)伍，還要改善培訓(xùn)場地合設(shè)施，搭建培訓(xùn)所必需的人、財、物的平臺，才能最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的目標(biāo)。（2分）

⑤應(yīng)當(dāng)對各類員工培訓(xùn)課程進(jìn)行精心設(shè)計，使培訓(xùn)課程體系目標(biāo)明確、重點(diǎn)突出、不斷創(chuàng)新。該公司培訓(xùn)開發(fā)體系之所以在員工隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)中發(fā)揮了重要的作用，這是與他們所開設(shè)培訓(xùn)課程具有很強(qiáng)的實(shí)用性、適應(yīng)性、導(dǎo)向性和科學(xué)性密切相關(guān)。（2分）

⑥成功的培訓(xùn)需要建立嚴(yán)格的培訓(xùn)評估體系。為了提高員工培訓(xùn)投資的效益，企業(yè)必須建立培訓(xùn)評估的跟蹤系統(tǒng)，對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)督控制，以確保實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。（2分）

3、評分標(biāo)準(zhǔn):

（1）首先，應(yīng)當(dāng)明確技能工資制的特點(diǎn)、種類及其適用范圍：

①技能工資制度是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工資。而且，只有確定員工達(dá)到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對員工提供與這種能力相對應(yīng)的工資。（2分）

②它可以區(qū)分以下兩種具體的工資制度：

A.技術(shù)工資制。以應(yīng)用知識和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè)中的“藍(lán)領(lǐng)”員工。（2分）

B.能力工資制。包括以基礎(chǔ)能力和特殊能力為基礎(chǔ)的兩部分工資。它主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，屬于“白領(lǐng)”工資。（2分）

③技能工資制在鼓勵員工掌握各項(xiàng)新知識、新技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)，具有明顯的優(yōu)勢；但是，這種工資方式給企業(yè)帶來技術(shù)進(jìn)步、生產(chǎn)率提高等好的變化的同時，可能會使工資費(fèi)用日益增加。（2分）

（2）推行技能工資制必須具備以下前提：

①企業(yè)在推行技能工資制時，必須考察自身的生產(chǎn)經(jīng)營的情況、管理體制的環(huán)境。尤其是企業(yè)文化這一因素，技能工資制要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化，這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術(shù)和新知識。（2分）

②必須建立健全相關(guān)工作崗位的技能要求和能力標(biāo)準(zhǔn)體系。（2分）

③必須制定實(shí)施與技能工資制度配套的員工技能考核評估體系。（2分）

④必須構(gòu)建完整的員工培訓(xùn)開發(fā)體系，將工資計劃與員工培訓(xùn)計劃有機(jī)地結(jié)合起來，為員工提高技能等方面素質(zhì)提供機(jī)會，創(chuàng)造條件。（2分）

（3）必須關(guān)注企業(yè)人力資源成本的核算，推行技能工資制會引起人力資源成本增長。（2分）

（4）必須注意工資制度自身的配套性。我國機(jī)械制造企業(yè)工資改革的長期實(shí)踐證明，如果實(shí)行單一的技能工資制，往往弊大利小，難以全面體現(xiàn)效率與公平的薪酬原則，因此，應(yīng)采用以技能工資制為主體的組合工資制更為適合。（2分）

第二篇：海南企業(yè)人力資源管理師(二級)論文答辯

海大源職業(yè)培訓(xùn)中心http:///

以下人力資源管理師內(nèi)容由海大源為您提供

海南企業(yè)人力資源管理師（二級）論文答辯—口頭答辯

論文答辯與論文寫作一同構(gòu)成論文的成績，所以，應(yīng)該同等予以重視。

論文答辯分為口頭方式和筆答方式兩種，一般由鑒定機(jī)構(gòu)選擇一種來安排。

口頭答辯方式

與筆答基本相同，難度主要在現(xiàn)場的反應(yīng)上，所以，重要的問題是控制情緒的穩(wěn)定，越緊張?jiān)酱鸩缓谩?/p>

口頭答辯偏向于對于論文本身的提問，所以，把自己的論文吃透最重要，同時，可以在與論文相關(guān)的資料或信息上多準(zhǔn)備為好。

無論是筆答還是口頭答辯，如果題目選擇得好，就會很好答辯；結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)就更好答辯了。所以，在寫作前段的選題和提綱構(gòu)思，對于后邊的各個環(huán)節(jié)都有重大的影響。

第三篇：企業(yè)人力資源管理師(二級)培訓(xùn)教案DOC（模版）

企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)教案

人力資源規(guī)劃

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論P(yáng)1 組織設(shè)計理論的內(nèi)涵

組織理論與組織設(shè)計理論的對比分析；

重點(diǎn)：投影圖示對比，表現(xiàn)前者包括后者。

組織理論的發(fā)展：

重點(diǎn)：投影補(bǔ)充課外知識：韋伯和法約爾的生平介紹

組織理論的分類：靜態(tài)和動態(tài)（靜態(tài)是核心內(nèi)容）

重點(diǎn)：投影靜態(tài)與動態(tài)的內(nèi)容

組織結(jié)構(gòu)的5項(xiàng)基本原則

重點(diǎn)：舉例解釋5項(xiàng)原則的違背結(jié)果

新型組織結(jié)構(gòu)模式P4 多維立體組織結(jié)構(gòu)

重點(diǎn)：提示三個中心

重點(diǎn)：辨析母子公司與總分公司的區(qū)別

.企業(yè)集團(tuán)

重點(diǎn)：投影結(jié)構(gòu)圖：核心企業(yè)、控股企業(yè)、參股企業(yè)、協(xié)作企業(yè) 重點(diǎn)：舉例說明：依托型、獨(dú)立型、參謀型、非常設(shè)

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序P8 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革

企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系：P9 重點(diǎn)：投影戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的動態(tài)與靜態(tài)符合

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序P10 重點(diǎn)：變革流程舉例說明

排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革評價 組織機(jī)構(gòu)變革注意事項(xiàng)： 企業(yè)人力資源規(guī)劃的程序21 企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：P21 重點(diǎn)：廣義包括狹義的內(nèi)容，企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用P23 重點(diǎn)：從戰(zhàn)略與管理兩個角度理解

企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境： P24 重點(diǎn)：投影內(nèi)外環(huán)境要素列舉

制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本原則P24 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序P26 重點(diǎn)：板書程序要點(diǎn)

人員規(guī)劃的評價與修正。企業(yè)人員計劃的編制28 人力資源需求預(yù)測29 人力資源需求預(yù)測的基本程序

人力資源需求內(nèi)涵P29 人力資源需求預(yù)測

重點(diǎn)：辨析毛需求與凈需求

人力資源供給預(yù)測

預(yù)測與人員規(guī)劃的關(guān)系

重點(diǎn)：人力資源預(yù)測是人員規(guī)劃的一部分:定量分析最多的部分

人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容P30 重點(diǎn)：存量與增量的區(qū)別

人力資源預(yù)測的作用：P31 人力資源預(yù)測的局限性：P32 預(yù)測環(huán)境與影響因素分析

重點(diǎn)：SWOT分析法

競爭五要素分析法（邁克爾·波特）崗位分類 預(yù)測階段P36 重點(diǎn)：投影圖示過程

技術(shù)路線和方法

人力資源需求預(yù)測的三個原理：P38 重點(diǎn)：

1、慣性原理

2、相關(guān)性原理

3、相似原理

人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線P39 重點(diǎn)：對象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)P39 重點(diǎn)：投影羅列定性與定量方法 重點(diǎn)：注意事項(xiàng)P47 影響因素P47 總量需求示例P48 人力資源供應(yīng)預(yù)測與供需平衡62 企業(yè)人力資源供給分析

內(nèi)部供給預(yù)測P63 重點(diǎn)：提示流動、流失、跳槽

外部供給預(yù)測P63 企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟P64 重點(diǎn)：投影圖示步驟

內(nèi)部供給預(yù)測的方法P64 重點(diǎn)：管理人員接替模型隨堂練習(xí)

企業(yè)人力資源供給與需求平衡 企業(yè)人力資源供求平衡P69少見或不可能 人力資源供不應(yīng)求P70 人力資源供大于求P70 難點(diǎn)及對策

1、基本理論部分涉及許多概念，這些概念用工作中常見的案例予以說明，利用其理解。

2、基本理論部分涉及一些專家的名字，可通過背景與主要學(xué)說的介紹引導(dǎo)學(xué)員深入了解管理基礎(chǔ)。

3、定量計算部分一定要隨堂練習(xí)。每節(jié)課結(jié)束前進(jìn)行30分鐘選擇題練習(xí)，訂正完練習(xí)的方可離開

本章開始前，需要對人力資源師鑒定的相關(guān)程序、意義與要求進(jìn)行解釋

招聘與配置

員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建72 員工素質(zhì)測評的基本原理：P72 重點(diǎn)：投影三個差異及其與測評的關(guān)系

員工素質(zhì)測評的類型 P74 重點(diǎn)：投影分類特點(diǎn)與用途

員工素質(zhì)測評的主要原則：P74 重點(diǎn)：投影五點(diǎn)內(nèi)容

員工素質(zhì)測評量化的主要形式：P76

重點(diǎn)：舉例說明與隨堂練習(xí)，務(wù)必人人掌握。

素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系P79 素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成：

重點(diǎn)：投影縱橫要素內(nèi)容

測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型

重點(diǎn)：舉例說明兩種類型

投射技術(shù)測評法

重點(diǎn)：投影特點(diǎn)與舉例，墨跡法、人樹房法、筆跡法舉例

員工素質(zhì)測評實(shí)施P86 重點(diǎn)：投影實(shí)施程序與誤差類別

測評結(jié)果處理的常用分析方法

面試的組織與實(shí)施99 面試的基本程序：

面試內(nèi)涵P100 面試類型P100 面試的發(fā)展趨勢 P100 面試的基本程序P101 面試的準(zhǔn)備階段 面試的實(shí)施階段 面試的總結(jié)階段 面試的評價階段

面試中的常見問題：P107 重點(diǎn)：聯(lián)系實(shí)踐，舉例說明，并現(xiàn)場模擬演示

員工招聘時應(yīng)注意的問題P111 重點(diǎn)：舉例說明

結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型：P113 行為描述面試（BD）的內(nèi)涵：P114 重點(diǎn)：舉例說明內(nèi)涵及要素

基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟：P115 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)P118 測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)（選拔性素質(zhì)模型構(gòu)建）面試問題設(shè)計 評分標(biāo)準(zhǔn)確定

群體決策法的組織與實(shí)施 特點(diǎn)P122 實(shí)施程序P123 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程

評價中心含義P125 重點(diǎn)：擴(kuò)展評價主心工具應(yīng)用案例

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類型： 重點(diǎn)：舉例并辨析

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：P126 重點(diǎn)：介紹操作場景、觀察要素與考評要素

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型：P126 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)：P127 重點(diǎn)：舉例及對比記憶

無領(lǐng)導(dǎo)小組實(shí)施過程P128 重點(diǎn)：投影圖示流程

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理P136 重點(diǎn)：投影圖示兩個模型，并強(qiáng)調(diào)素質(zhì)的潛在要素

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目類型P136 重點(diǎn)：示例并辨析

設(shè)計題目的原則P138 題目設(shè)計的過程P138 難點(diǎn)及對策

1、投射技法教材解釋不充分，且是當(dāng)前素質(zhì)測評中發(fā)展比較快的領(lǐng)域，教學(xué)過程中用40分鐘時間讓學(xué)員進(jìn)行廣泛的嘗試，以獲取感性認(rèn)識

2、面試部分內(nèi)容學(xué)員大多有豐富經(jīng)驗(yàn)，但對于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論了解甚少，用播放視頻資料的方式予以補(bǔ)充說明

3、本章中的量化技法是人資管理的必備技能，應(yīng)用隨堂練習(xí)對每一種量化方式進(jìn)行鞏固，以利轉(zhuǎn)化為實(shí)踐能力。每節(jié)課當(dāng)堂完成5題文件筐習(xí)題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進(jìn)行30分鐘選擇題練習(xí)，訂正完練習(xí)的方可離開。

培訓(xùn)與開發(fā)

企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計143 員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定

員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念P143 制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求P143 重點(diǎn)：投影列表，對比記憶

培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容P144 重點(diǎn)：投影列表，對比記憶

制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：P146 制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題：P147 教學(xué)計劃的制定 教學(xué)計劃的內(nèi)容：P148 教育計劃的設(shè)計原則：P149 重點(diǎn)：投影列表，對比記憶

國外常見的教學(xué)設(shè)計程序：P150 重點(diǎn)：注意辨析

我國常用的教學(xué)設(shè)計程序P152 培訓(xùn)課程的設(shè)計

培訓(xùn)課程的要素：P152 重點(diǎn)：投影列表，對比記憶

培訓(xùn)課程的設(shè)計原則：P153 課程設(shè)計文件的格式P154 培訓(xùn)項(xiàng)目計劃P155 培訓(xùn)課程分析P156 信息和資料的收集P158 課程模塊設(shè)計P158 課程內(nèi)容的確定P158 重點(diǎn)：兩個原則

課程內(nèi)容制作 課程內(nèi)容安排 課程演練與試驗(yàn)P159 信息反饋與課程修訂P161 重點(diǎn)：注意事項(xiàng)

不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容：重點(diǎn)：投影列表及解釋原因

企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)

培訓(xùn)中的印刷材料：P166 培訓(xùn)教師來源：P167 重點(diǎn)：內(nèi)外教師的特點(diǎn)對比同，逆序列表對比

外部教師開發(fā)途徑 設(shè)計合適的培訓(xùn)手段P169 課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法 開發(fā)培訓(xùn)教材的方法：P169 重點(diǎn)：多維、現(xiàn)代

培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)：P170 重點(diǎn)：投影關(guān)鍵詞

企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計

管理人員的層級：P171 重點(diǎn)：層級與技能對照表

管理人員的技能組合P171 重點(diǎn)：列表及舉例

P166 企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)P172 重點(diǎn)：要求與內(nèi)容

企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)：P172 重點(diǎn)：頭腦風(fēng)暴加教材對照

企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)：P173 重點(diǎn)：目標(biāo)與內(nèi)容

企業(yè)基層管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容：P173 企業(yè)培訓(xùn)效果評估

培訓(xùn)評估系統(tǒng)的設(shè)計

培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評估的含義P176 培訓(xùn)效果評估的作用和內(nèi)容：P177 重點(diǎn)：投影列表

培訓(xùn)效果評估的形式：P178 培訓(xùn)效果評估的基本步驟：P180 培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的確立 評估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)P183 標(biāo)準(zhǔn)是對某一事物進(jìn)行測量和評定的統(tǒng)一規(guī)范 培訓(xùn)成果的層級體系P184 重點(diǎn)：投影列表，隨堂模擬

制定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的要求P186 重點(diǎn)：SMART 培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)與方法

重點(diǎn)：投影列表，并與層級體系對照記憶

培訓(xùn)效果評估方法：

定性評估方法P193：問卷調(diào)查，訪談，觀察，座談，內(nèi)省定量評估方法P194（定性評估方法示例P195~201

撰寫培訓(xùn)評估報告

撰寫培訓(xùn)評估要求：P201 撰寫培訓(xùn)評估報告的步驟P201 難點(diǎn)及對策

1、用TTM的思想貫穿于本章內(nèi)容中，以解決本章知識點(diǎn)比較零碎的問題

2、對于培訓(xùn)評估，因技術(shù)難度較大，必須用案例題的方式促使學(xué)員當(dāng)堂鞏固相關(guān)知識，同時掌握答題技巧。

3、本章名詞較多，要引導(dǎo)學(xué)員用合適的方式進(jìn)行機(jī)械記憶。

每節(jié)課當(dāng)堂完成5題文件筐習(xí)題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進(jìn)行30分鐘選擇題練習(xí)，訂正完練習(xí)的方可離開。

績效管理

績效考評的方法與應(yīng)用

績效考評的方法

績效考評的效標(biāo)：P204 重點(diǎn)：效標(biāo)含義與類型，舉例說明

績效考評方法的種類：P205 重點(diǎn)：投影列表，對比記憶

行為導(dǎo)向型的考評方法，重點(diǎn)：投影列表及示例

結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法

重點(diǎn)：投影列表及示例

綜合型的績效考評方法

重點(diǎn)：投影列表及示例

注意：以上內(nèi)容中，相當(dāng)概念需要用舉例來說明，而且舉例數(shù)量較大，但要擴(kuò)充學(xué)員知識面。

績效考證方法的應(yīng)用

績效考評方法可能出現(xiàn)的誤差：P221 重點(diǎn)：投影分布誤差示意圖

重點(diǎn)：投影各誤差示例及糾正方法示例

評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響： 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計

績效考評指標(biāo)體系設(shè)計

績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容：P229 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則：P234 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法：P234 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序：P238 績效考證標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計

績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則：P239 績效效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類P240 考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法： P241 績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計P243 重點(diǎn)：與招聘一章相關(guān)知識對應(yīng)學(xué)習(xí)，隨堂練習(xí)

關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用

關(guān)鍵績效指標(biāo)

關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵：P244 重點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性

戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別：

重點(diǎn)：對比學(xué)習(xí)

設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的P245 選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則：P247 確定工作產(chǎn)出的基本原則：P248 重點(diǎn)：用出納員和勞動關(guān)系專員為例，做隨堂練習(xí)

平衡記分卡（BSC）的概念和特點(diǎn)P248 重點(diǎn)：投影飛行儀表模型，并舉例解釋BSC全面性與連貫性

提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法：P250 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟：P251 重點(diǎn)：緊扣SMART 設(shè)定KPI時常見的問題與解決方法P257 企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建：P260 360度考評方法

360度考評方法的內(nèi)涵： 360度考評方法的產(chǎn)生與發(fā)展：P261 360度考評方法的內(nèi)涵P262 重點(diǎn)：示例，并解釋問卷來源

360度考評方法的優(yōu)缺點(diǎn)P263 重點(diǎn)：投影圖示對比理解

基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評：P264 重點(diǎn)：從互聯(lián)網(wǎng)本身特點(diǎn)去理解

360度考評的實(shí)施程序：P265 實(shí)施360度考評方法時，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個問題：P267 難點(diǎn)及對策

1、教材中對BSC解釋得比較粗略，要向?qū)W員補(bǔ)充展示國際知名企業(yè)推行BSC的流程、內(nèi)容和效果

2、KPI是常用績效工具與思想，要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)SMART原則在KPI設(shè)計中的應(yīng)用，以做綜合題的方式予以強(qiáng)化鞏固。每節(jié)課當(dāng)堂完成5題文件筐習(xí)題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進(jìn)行30分鐘選擇題練習(xí)，訂正完練習(xí)的方可離開。

薪酬管理

薪酬調(diào)查

薪酬市場調(diào)查

薪酬調(diào)查的基本概念P270 薪酬調(diào)查種類：P271 重點(diǎn)：分類列表

薪酬調(diào)查的作用：P271 崗位評價、績效考評與薪酬管理的關(guān)系：P273 薪酬市場調(diào)查的程序：P273 設(shè)計薪酬調(diào)查問卷的注意的事項(xiàng)：

重點(diǎn)：投影問卷樣板

員工薪酬滿意度調(diào)查

薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容表：P290 薪酬滿意度調(diào)查的程序：P290 薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計與分析方法：P291 工作崗位分類

工作崗位分類基本概念：P294職系、職組、職門、崗級、崗等重點(diǎn)：投影示例立體模型

工作崗位分類的相關(guān)概念P295 工作崗位橫向分類的原則：P297 崗位縱向分級的含義P297 工作崗位橫向分類的步驟與方法：P300 生產(chǎn)性崗位縱向分級方法 管理性崗位縱向分級的方法

重點(diǎn)：以上內(nèi)容對照列表投影

工資制度設(shè)計與與調(diào)整

企業(yè)工資制度的設(shè)計

工資制度的內(nèi)涵：P308 企業(yè)工資制度的分類：P308 重點(diǎn)：隨堂調(diào)查學(xué)員所在單位工資制度，并由其闡述工資特點(diǎn)，再投影對照理解

特殊群體的工資：

重點(diǎn)：舉例知名企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人年薪方案

團(tuán)隊(duì)工資制度：

重點(diǎn)：舉例說明

企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容P320 工資結(jié)構(gòu)及其類型

重點(diǎn)：舉例及列表對照特點(diǎn)

工資等級

重點(diǎn)：投影等級示意圖

企業(yè)工資制度設(shè)計的原則：P325

重點(diǎn)：補(bǔ)充三個公平概念

企業(yè)工資設(shè)計程序P327 寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計

寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵：P333 重點(diǎn)：投影寬帶工資與傳統(tǒng)工資的特點(diǎn)對比圖

寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用：P334 寬帶工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計程序：P335 工資調(diào)整

工資調(diào)整的含義P337 重點(diǎn)：由學(xué)員分別描述各自單位的工資調(diào)整情況，并導(dǎo)出教材內(nèi)容

工資調(diào)整的項(xiàng)目P337 工資標(biāo)準(zhǔn)個體調(diào)整P338 工資標(biāo)準(zhǔn)整體調(diào)整P339 工資結(jié)構(gòu)調(diào)整P340 注意事項(xiàng)P341 重點(diǎn)：隨堂研討工資調(diào)整流程、要點(diǎn)與方案，補(bǔ)充HAY氏崗位評價法相關(guān)知識

員工薪酬計劃

制定薪酬計劃的方法和程序 制定薪酬計劃的準(zhǔn)備工作：P342 制定薪酬計劃的方法：P343 制定薪酬計劃的程序：P344 重點(diǎn)：由學(xué)員依據(jù)本人工作經(jīng)驗(yàn)自擬計劃程序，并與教材內(nèi)容對照

薪酬計劃表的運(yùn)用P345 薪酬計劃報告的撰寫內(nèi)容P345 企業(yè)補(bǔ)充保險

企業(yè)年金

企業(yè)年金的概念和內(nèi)容：P346 年金基金的管理P347 企業(yè)年金設(shè)計程序：P347 補(bǔ)充醫(yī)療保險的設(shè)計程序：P349 重點(diǎn)：解釋江南民營企業(yè)實(shí)施企業(yè)補(bǔ)充保險的稅法限制與經(jīng)濟(jì)限制因素。

難點(diǎn)及對策

1、本章內(nèi)容學(xué)員執(zhí)行多，設(shè)計經(jīng)歷少，應(yīng)以虛擬背景引導(dǎo)學(xué)員思考薪酬設(shè)計的流程與要點(diǎn)。

2、寬帶工資內(nèi)容教材解釋得尚有模糊之處，且概念抽象，要站在扁平化組織的角度及職業(yè)生涯支持的高度進(jìn)行舉例說明其優(yōu)越性。每節(jié)課當(dāng)堂完成5題文件筐習(xí)題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進(jìn)行30分鐘選擇題練習(xí)，訂正完練習(xí)的方可離開。

勞動關(guān)系管理

勞務(wù)派遣

勞務(wù)派遣的含義和性質(zhì)P351 重點(diǎn)：投影圖示傳統(tǒng)用工方式與勞務(wù)派遣用工方式法律關(guān)系對比圖

勞務(wù)派遣的性質(zhì)： 勞務(wù)派遣的成因P353 形式勞動關(guān)系的運(yùn)行

重點(diǎn)：區(qū)分兩個關(guān)系當(dāng)事人

勞動爭議處理

重點(diǎn)：從兩個關(guān)系法律特征來理解爭議處理歸屬權(quán)

勞務(wù)派遣的成因

重點(diǎn)：從派遣公司盈利要素及風(fēng)險要素進(jìn)行分析

勞務(wù)派遣的管理P356 合同體系

重點(diǎn)：在組合勞動關(guān)系的運(yùn)行中，存在兩種合同，及對勞動者權(quán)益的保護(hù)措施

勞動者的管理

重點(diǎn)：其特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題

工資集體協(xié)商

工資集體協(xié)商P360 工資集體協(xié)商定義P360 工資集體協(xié)商的內(nèi)容

重點(diǎn)：參照一般勞動合同，理解其內(nèi)容要素

工資指導(dǎo)線制度P361 工資指導(dǎo)線制度的含義：

重點(diǎn)：站在計劃經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的角度來理解教材內(nèi)容

工資指導(dǎo)線的作用：

制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則：P362 重點(diǎn)：兩個低于

工資指導(dǎo)線主要內(nèi)容P362 勞動力市場工資指導(dǎo)價位：P363 工資集體協(xié)商的程序P365 重點(diǎn)：投影集體協(xié)商雙方對等關(guān)系圖

工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟

重點(diǎn)：用流程圖表示，并提示注意關(guān)鍵日期

勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定程序P369 重點(diǎn)：兩個原則

勞動安全衛(wèi)生管理

勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類：P370 安全生產(chǎn)責(zé)任制度 安全技術(shù)措施計劃管理制度 安全生產(chǎn)教育制度 安全生產(chǎn)檢查制度 重大事故隱患管理制度 安全衛(wèi)生認(rèn)證制度 傷亡事故報告和處理制度

個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度 勞動者健康檢查制度

重點(diǎn)：以上內(nèi)容無需展開，但考慮學(xué)員中有非工業(yè)企業(yè)人事，故要列舉一些典型的事故案例，以便其理解這些制度的重要性。

編制審核勞動安全衛(wèi)生預(yù)算P372 勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的類別：

嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動安全衛(wèi)生管理制度P373 營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境 重點(diǎn)：舉例說明相關(guān)措施的效果

企業(yè)勞動爭議處理 勞動爭議爭議概述P377 勞動爭議的分類 勞動爭議產(chǎn)生的原因 勞動爭議處理的原則P379 企業(yè)調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解P379 仲裁委員會對勞動爭議的仲裁P380 勞動爭議仲裁的原則 團(tuán)體勞動爭議的特點(diǎn)：P382 勞動爭議處理的程序：P382 調(diào)解委員會調(diào)解程序：P383 重點(diǎn)：時效

勞動爭議仲裁程序：P384 重點(diǎn)：程序梳理

集體勞動爭議特別程序的特點(diǎn)P385 重點(diǎn)：提示注意幾個數(shù)字

團(tuán)體勞動爭議的處理方法P385 履行集體合同發(fā)生爭議的處理方法 勞動爭議案例分析的方法：P386 重點(diǎn)：

難點(diǎn)及對策：在勞動爭議處理的司法實(shí)踐中，存在許多教材上沒有講到的程序與材料，其中文字材料需要投影展示，并說明這些文件的來源。在取證與質(zhì)證環(huán)節(jié)，也有許多教材上沒有提到的技巧，需要用案例進(jìn)行說明。故，在理論教學(xué)結(jié)束后，需留有充分時間進(jìn)行案例講評，從程序、思路、證據(jù)三個方面對沒有參與過勞動糾紛實(shí)踐的學(xué)員進(jìn)行輔導(dǎo)，以利理論聯(lián)系實(shí)踐。每節(jié)課當(dāng)堂完成5題文件筐習(xí)題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進(jìn)行30分鐘選擇題練習(xí)，訂正完練習(xí)的方可離開。

第四篇：二級人力資源管理師論文

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

（國家職業(yè)資格二級）

人力資源管理師

編號：（用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中面臨的問題及對策 摘要：隨著2008年《勞動合同法》的正式實(shí)施，越來越多的勞動者敢于爭取及維護(hù)自己的合法權(quán)益，越來越多的用人單位也逐步意識到合法用工的重要性，內(nèi)部勞動規(guī)則作為調(diào)節(jié)用人單位內(nèi)部勞資關(guān)系的基本手段被越來越多的用人單位所重視。但由于用人單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)則在內(nèi)容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導(dǎo)致內(nèi)部勞動規(guī)則不能有效調(diào)節(jié)內(nèi)部勞資關(guān)系。本文將結(jié)合實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，探討用人單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中存在的問題及對策。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部勞動規(guī)則 勞動爭議 存在問題 對策

隨著2008年《勞動合同法》的正式實(shí)施，同時，伴隨深圳地區(qū)勞動者法律意識的增強(qiáng)、法律法規(guī)的不斷完善以及靈活的就業(yè)環(huán)境，越來越多的勞動者敢于爭取及維護(hù)自己的合法權(quán)益；而《勞動合同法》中對弱勢群體——勞動者的傾向性保護(hù)，也使得用人單位用工環(huán)境較之前發(fā)生了巨大的變化。內(nèi)部勞動規(guī)則，作為維護(hù)用人單位和員工雙方合法權(quán)益的基本制度，已逐步被大多數(shù)用人單位所重視。但在實(shí)際諸多案例中，由于用人單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)則在內(nèi)容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導(dǎo)致內(nèi)部勞動規(guī)則在調(diào)解和處理勞動爭議中不能產(chǎn)生良好的法律效應(yīng)。據(jù)不完全統(tǒng)計，在全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件中，由于用人單位缺乏有效的內(nèi)部勞動規(guī)則而導(dǎo)致敗訴的案件，占所有敗訴案件的23%?。由此可見，盡快完善用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則迫在眉睫。

一、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定情況調(diào)查

為了解深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定情況，本文作者隨機(jī)抽查了深圳地區(qū)10家用人單位（包含1家大型用人單位、9家中小型用人單位）進(jìn)行調(diào)查研究。經(jīng)調(diào)查了解，在這10家用人單位中，有1家大型用人單位及1家中型用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則比較健全，在勞動爭議中能夠有效發(fā)揮法律效應(yīng)；有4家中小型用人單位具有基本的內(nèi)部勞動規(guī)則，但均存在內(nèi)容不夠全面、制定程序不合規(guī)定、部分內(nèi)容違法、未進(jìn)行有效公示等問題，在勞動爭議中基本不能發(fā)揮有效的法律效應(yīng)；有4家中小型用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則老舊，已經(jīng)不能適用現(xiàn)在的用工環(huán)境，無法在勞動爭議中發(fā)揮法律效應(yīng)。由此可以初步估計，在深圳地區(qū)，有約80%的用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則需要進(jìn)一步完善。

二、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中存在的問題及對策

用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是用人單位的內(nèi)部“法律”，無疑是由用人單位所掌握管理的。然而，目前許多用人單位在內(nèi)部勞動規(guī)則的制定、公示和管理中卻存在諸多方面的問題，使其在勞動爭議中無法具有法律效力來調(diào)解勞動爭議。下面就用人單位制定內(nèi)部勞動規(guī)則過程中常見的幾類問題進(jìn)行探討：

1、內(nèi)容不全面、不具體、前后矛盾甚至與法律相違背，在勞動爭議案件中無法發(fā)揮作用。

在1997年原勞動部頒發(fā)的《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實(shí)行內(nèi)部勞動規(guī)則備案制度的通知》中，明確了用人單位內(nèi)部內(nèi)部勞動規(guī)則應(yīng)包含勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理等七項(xiàng)內(nèi)容。然而在大多數(shù)用人單位中，僅僅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的規(guī)章制度的勞動爭議時無法有效舉證成為常態(tài)。例如，在調(diào)查的10家用人單位里面，僅有2家用人單位中基本涵蓋了以上七項(xiàng)內(nèi)容，而另外8家主要規(guī)定了工資管理、工時休假及職工獎懲這幾項(xiàng)內(nèi)容，其他方面基本無成文的規(guī)定。在職工獎懲方面也存在未涉及、規(guī)定過重或不夠具體等問題。例如，《勞動合同法》第三十九條規(guī)定嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；用人單位可以解除勞動合同并且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。許多用人單位制定的職工獎懲制度在此方面并沒有相應(yīng)規(guī)定，部分用人單位雖有涉及但對于何為“嚴(yán)重”沒有作出具體的界定，導(dǎo)致在勞動爭議案件中不具有法律效力來有效調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。

為此，為促進(jìn)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則有效調(diào)節(jié)勞資關(guān)系，在勞動

爭議中發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，應(yīng)從以下方面著手進(jìn)行完善。

政府層面：嚴(yán)格按照1997年原勞動部頒發(fā)的《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實(shí)行內(nèi)部勞動規(guī)則備案制度的通知》中關(guān)于內(nèi)部勞動規(guī)則報備制度來要求各用人單位進(jìn)行內(nèi)部勞動規(guī)則報備，從制度層面引導(dǎo)用人單位制定相對完善的內(nèi)部勞動規(guī)則，同時從制度層面引導(dǎo)用人單位對相關(guān)法律的認(rèn)知，這對于引導(dǎo)用人單位內(nèi)部經(jīng)營管理合法化具有重大意義。

用人單位層面：聘請專業(yè)的人力資源管理人員嚴(yán)格按照國家相關(guān)的法律法規(guī)制定和完善內(nèi)部勞動規(guī)則。誠信經(jīng)營，以不損害勞動者及用人單位雙方合法權(quán)益的前提下制定內(nèi)部勞動規(guī)則，有效維護(hù)雙方的合法權(quán)益，調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。尤其在約束勞動者行為方面的相關(guān)制度應(yīng)以法律法規(guī)作為上限進(jìn)行規(guī)定，不可在法律之外制定不合理的霸王條款，實(shí)踐中此類霸王條款不僅損害用人單位形象，降低勞動者的忠誠度，在勞動爭議中也得不到法律的支持。同時，在制定細(xì)節(jié)方面，可以多參考勞動爭議案件中的爭論焦點(diǎn)，盡量使內(nèi)部勞動規(guī)則明確具體，合理合法，以增強(qiáng)內(nèi)部勞動規(guī)則的適用性。

2、制定程序不合法，絕大多數(shù)用人單位未按照民主要求制定內(nèi)部勞動規(guī)則。

此類問題大量存在于現(xiàn)有用人單位中。在調(diào)查的10家用人單位里面，有2家大型用人單位建立了工會，在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時基本按照國家法律法規(guī)的要求，實(shí)現(xiàn)了民主。其他8家用人單位在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時往往由用人單位內(nèi)部行政部門制定，經(jīng)過部門負(fù)責(zé)人和用人單位決策領(lǐng)導(dǎo)人審批后直接下發(fā)，公告生效。勞動者在此過程中沒有發(fā)言權(quán)，即便有意見也無法改變新制度已經(jīng)生效的事實(shí)。這直接影響了內(nèi)部勞動規(guī)則實(shí)施的效果，為后續(xù)的勞動爭議埋下伏筆。而作為用人單位一方，在內(nèi)部勞動規(guī)則的制定過程中，如果由全體員工討論制定，往往存在眾口難調(diào)、員工提出不合理要求、耗時長等問題，且由于大多數(shù)用人單位未建立工會或依法選舉職工代表，讓全體員工參與一項(xiàng)制度的制定，無疑加大了用人單位制定內(nèi)部勞動規(guī)則的難度和成本，這也成為許多用人單位行政管理部門在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時往往以“老板簽字即生效”，用老板的權(quán)威來“脅迫”員工對新制度的認(rèn)同及遵守。事實(shí)上，很多用人單位的行政部門人員并沒有意識到，按照此程序制定出來的內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中根本不具備法律效應(yīng)。

因此，為避免因制定程序不合法導(dǎo)致內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中失效，應(yīng)從以下方面進(jìn)行完善：

認(rèn)知層面：作為用人單位一方，應(yīng)加強(qiáng)勞動法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，掌握制定內(nèi)部勞動規(guī)則的相關(guān)要求及程序，在進(jìn)行制度建設(shè)的過程中，避免“急于求成”和“運(yùn)動式改革”。

操作層面：在實(shí)際操作中，對于人數(shù)大于100人的用人單位應(yīng)依法選舉職工代表，為用人單位規(guī)范化管理提供環(huán)境。對于人數(shù)較少的用人單位，應(yīng)建立全體員工會議制度，為用人單位規(guī)范化管理建立平臺。對于已經(jīng)選舉職工代表或員工人數(shù)較少的用人單位，可以會議形式對草案進(jìn)行討論修訂，并做好會議記錄。對于未選舉職工代表且人數(shù)較多的用人單位，也可以部門為單位，以傳閱的形式將草擬的內(nèi)部勞動規(guī)則告知全體員工，并以書面形式征集全體員工的意見，保留員工簽字檔案作為證明民主制定內(nèi)部勞動規(guī)則的依據(jù)。

3、內(nèi)部勞動規(guī)則公示方法在勞動爭議案件中難以舉證，這是大多數(shù)用人單位所忽視的一個問題。

目前，絕大多數(shù)用人單位往往以用人單位既有的方式對已經(jīng)制定并審核通過的內(nèi)部勞動規(guī)則進(jìn)行公示，如張貼公告欄、郵件發(fā)送、早會宣導(dǎo)等常見方式，作為爭議的另一方——勞動者完全可以辯解“不知情”，用人單位又難于針對公示情況進(jìn)行書面舉證，致使用人單位“有理說不清”，在勞動爭議中難以獲得支持。更有不少用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則僅有行政部門知曉，只有到員工違反了規(guī)章制度的規(guī)定時，才拿出來告知員工違反了單位的規(guī)章制度。對于這種現(xiàn)象，只要勞動者提出異議，用人單位的規(guī)章制度就無法產(chǎn)生法律效力。為有效維護(hù)用人單位的合法權(quán)益，可從以下方面進(jìn)行完善：針對新員工：可以通過入職培訓(xùn)來進(jìn)行公示，此法不但可以有效將用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則傳達(dá)給員工，還可促使員工盡快融入公司用人單位文化；也可在辦理入職手續(xù)時發(fā)放員工手冊或內(nèi)部勞動規(guī)則給員工進(jìn)行閱讀，在此告知過程中，應(yīng)保留好培訓(xùn)簽到表、員工手冊或

規(guī)章制度領(lǐng)取登記表，也可在員工檔案中增加《清楚知悉XX公司內(nèi)部勞動規(guī)則的聲明》，隨檔案進(jìn)行保存。

針對老員工：可以通過傳閱形式進(jìn)行公示，保留好閱讀簽名記錄；還可通過集體培訓(xùn)的形式進(jìn)行公示，保留培訓(xùn)簽到表。另外，為能讓內(nèi)部勞動規(guī)則有效傳達(dá)到所有員工，可配合電子郵件、公告欄張貼、早會宣導(dǎo)等形式進(jìn)行公告，以便員工查閱或加強(qiáng)認(rèn)知，避免因員工不了解和遺忘等原因造成勞動爭議。

總之，隨著法制環(huán)境的不斷優(yōu)化，勞動者法律意識的普及，作為用人單位管理人員和人力資源工作者，有義務(wù)也有責(zé)任逐步依法完善用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，在保護(hù)勞動者合法權(quán)益不受損害的前提下，盡量避免用人單位“有理說不清”，以維護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益，建立良性和諧的勞資關(guān)系。

注釋：

?引用《用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法》（作者：羅如圭）參考文獻(xiàn)：

（1）用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法/羅如圭

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（2）關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)章法律問題的思考/作者不詳

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（3）用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則研究 /董文銳

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第五篇：人力資源管理師二級論文格式

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

（上空四行，三號仿宋，居中）（二號黑體，居中）

（空四字，四號宋體）論文題目：

（空四字，四號宋體）姓（國家職業(yè)資格×級）名：

身份證號：

準(zhǔn)考證號：

所在省市：

所在單位：

論文撰寫格式

標(biāo)題（二號黑體，居中）

姓名（四號仿宋體，居中）

單位（四號仿宋體，居中）

摘要：（摘要正文，四號楷體，行間距固定值22磅）

（論文正文，四號宋體，行間距固定值22磅）

注釋：（小四號宋體，單倍行距）

參考文獻(xiàn)：（小四號宋體，單倍行距）

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