第一篇：如何招募到合適的人才（定稿）

如何招募到合適的人才

中國(guó)企業(yè)往往，把人才放在不適合發(fā)揮其才干與才智的崗位上。觀察中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)時(shí)，好多人才浪費(fèi)在不適合他的崗位上。企業(yè)既沒有合適的考核與升遷機(jī)制，也沒有科學(xué)的獎(jiǎng)懲機(jī)制。

當(dāng)企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況，設(shè)置好組織機(jī)構(gòu)后，就得在人才市場(chǎng)上去招募到合適的人才，放在組織機(jī)構(gòu)里，讓企業(yè)各職能部門快速運(yùn)轉(zhuǎn)起來。就叫人安其位，人盡其才。但是如何招募得合適的人才，放在合適的崗位上，卻是企業(yè)比較頭痛的事情。中國(guó)企業(yè)往往，把人才放在不適合發(fā)揮其才干與才智的崗位上。觀察中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)時(shí)，好多人才浪費(fèi)在不適合他的崗位上。企業(yè)既沒有合適的考核與升遷機(jī)制，也沒有科學(xué)的獎(jiǎng)懲機(jī)制。招募到的人才，往往難以發(fā)揮百分之五十的才干，最多盡心百分之二十的才干，就沾沾自喜了。一個(gè)人才不能發(fā)揮百分之八十的才干，那么絕對(duì)有兩個(gè)地方出現(xiàn)錯(cuò)誤了，一個(gè)是人才不知進(jìn)取，滿足于現(xiàn)狀，另一個(gè)是企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，也就是各種制度阻礙與制約著人才的利用，讓人才不能全心全意地發(fā)揮自己的聰明才干。這是企業(yè)的悲劇，也是人才的悲哀。最可憐的是有些企業(yè)，任人唯親，搞裙帶關(guān)系，把親人親屬中的三姑六婆放在重要崗位上。須不知，把這些平庸的人放在重要的崗位上，不但要浪費(fèi)企業(yè)的人工成本，有些親人親屬利用職權(quán)損公肥私。最使企業(yè)痛苦的是，任人唯親的現(xiàn)狀，會(huì)使真正的賢人與人才，紛紛逃離該企業(yè)，最后，剩下的一些酒囊飯袋，充塞于企業(yè)之中，企業(yè)漸漸地衰落。中國(guó)的很多企業(yè)，竟都是處于“彈指一揮間，瞬間灰飛湮滅”之中，是什么造成的?為什么中國(guó)的長(zhǎng)壽企業(yè)比歐美的少?究其原因，無外乎兩種原因，一種是外部的環(huán)境造成的。另一種是內(nèi)部的環(huán)境造成的。其中最重用的是內(nèi)部環(huán)境，內(nèi)部環(huán)境如果不適人才的生存，那么勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的生存。所以，企業(yè)管理的要訣在于得人。得人后，而能人盡其才，物盡其用，企業(yè)必能長(zhǎng)壽。

那么如何找到最合適的人才呢?有句這樣的話叫“十步之內(nèi)必有芳草”。那么，可以這樣說，百里之內(nèi)必有逸才。首先，我們要找到適合作總經(jīng)理的人才，總經(jīng)理是企業(yè)之元首，位高權(quán)重?？偨?jīng)理人才必須懂人性、懂管理、懂市場(chǎng)、懂政策法律。如果總經(jīng)理不具備這“四懂”，就不配當(dāng)總經(jīng)理。不懂人性的總經(jīng)理，不能駕馭群下，不能團(tuán)結(jié)員工們。不懂管理的，管理混亂，企業(yè)難以有所發(fā)展。不懂市場(chǎng)的，不了解市場(chǎng)規(guī)律的，必然被市場(chǎng)所淘汰。不懂法律政策，會(huì)使企業(yè)陷于違法亂紀(jì)之境地，陷企業(yè)于危險(xiǎn)。所以，我們企業(yè)要找好一個(gè)頭，有一個(gè)好頭，企業(yè)就會(huì)一帆風(fēng)順。招募優(yōu)秀總經(jīng)理人才，要記住幾點(diǎn)：第一要看人才是不是真的“四懂”，真的“四懂”，那就是值得慶幸的事情。第二優(yōu)秀的總經(jīng)理人才，學(xué)歷要求?？婆c本科就行了，不要搞些碩士與博士充門面，由于中國(guó)教育體制有問題，學(xué)歷高未必能力高。學(xué)歷不等于能力。花錢買學(xué)歷的，通街都是。總經(jīng)理人選，必須有真才實(shí)學(xué)。第三總經(jīng)理的招募，必須是董事會(huì)成員或者董事長(zhǎng)親自招聘。既顯得企業(yè)重視，還能讓董事會(huì)與總經(jīng)理之間建立一種較和諧的關(guān)系。這樣做，董事會(huì)就不會(huì)淪為公司的擺設(shè)，被總經(jīng)理班子所擺布，所左右。再者，如果要人力資源部門人員去招總經(jīng)理，會(huì)有兩方面的弊端，一方面作為企業(yè)

招聘方的工作人員，也想升遷，如果總經(jīng)理很優(yōu)秀，就會(huì)是他們升遷的障礙，因此就會(huì)把平庸的人招募進(jìn)來，推薦為總經(jīng)理，以便于他們的升遷與利益。二方面他們會(huì)因持恩暗中挾總經(jīng)理，給予他們更多的利益與好處。利益滿足了，就會(huì)以擁戴之功驕恣;沒有滿足，就會(huì)暗中使壞。所以，招募總經(jīng)理一定要董事會(huì)成員組成招聘小組去招募，與當(dāng)面試官。第四要注重總經(jīng)理的德行，這種德行是大德，不是小德。大德是指遵守公共道德，不做違法亂紀(jì)與損害國(guó)家，他人利益的事情。小德不過是一些小恩小惠的事情。所以，要求大德，不要小德，現(xiàn)今偽君子多，偽君子喜歡展示小德蒙蔽世人。再者，很多人說好的，未必真好;很多人說壞的，未必真壞。如果其遵守法律，遵守公共道德，不做損人利己的事情，這樣的人是很不錯(cuò)的。輿論往往是攻擊與非議他人的工具。中國(guó)人喜歡干預(yù)與非議他人的私事，對(duì)于違法犯罪與貪贓枉法，或者破壞公共道德與損害他人利益的行為，卻不喜歡干預(yù)。喜歡明哲保身。對(duì)金錢與權(quán)力比較膜拜。第五是企業(yè)要關(guān)注在中國(guó)社會(huì)里，比較有影響力的管理界權(quán)威人士。董事會(huì)或者董事長(zhǎng)為什么寫封電子郵件，或者一封信函，或者打個(gè)電話，約其喝喝茶，聊聊天，把企業(yè)發(fā)展遇到的難題述說一番，溝通溝通，傾聽其對(duì)問題的遠(yuǎn)見卓識(shí)程度?如果對(duì)方能解決企業(yè)的相關(guān)問題，可以對(duì)其高薪聘用?；蛘咭渫扑]合適的人，然后進(jìn)行溝通面識(shí)。盛名之下，多少有些特殊才能。用懂管理知名人士當(dāng)總經(jīng)理，也是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。只要其能給企業(yè)帶來蓬勃發(fā)展，為企業(yè)增加更多的利潤(rùn)，何樂而不為呢?第六我們可以設(shè)置模擬扮演方式來擇總經(jīng)理，讓幾位侯選人，實(shí)戰(zhàn)角色演練總經(jīng)理處理事務(wù)，從中選擇優(yōu)者。第七我們可以采用總經(jīng)理輪值制?？煞Q為輪值總經(jīng)理。不專設(shè)總經(jīng)理，由幾位副總輪值當(dāng)總經(jīng)理，時(shí)間為1年。第八選總經(jīng)理不要搞什么筆試之類，選總經(jīng)理主要是用作決策，解決實(shí)際與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的問題為主。不能解決實(shí)際問題，要這樣吃閑飯的總經(jīng)理有何用?第九選總經(jīng)理，要選那種能聽得進(jìn)別人諫言的。聽不見諫言，不知傾聽的總經(jīng)理，就會(huì)剛愎自用，自以為是，自欺欺人。最后把企業(yè)搞垮而一走了之。第十如果總經(jīng)理能使企業(yè)每年都有盈利，不虧損，可以讓其連任。如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，經(jīng)常虧損，還要其坐在總經(jīng)理的位子上，那不是想要企業(yè)垮掉嗎?所以，選總經(jīng)理要給其定一個(gè)硬性指標(biāo)，贏利多少金額，可以繼續(xù)留任。如果一到年底虧損，請(qǐng)其自動(dòng)辭職。企業(yè)不養(yǎng)平庸之輩。

確定好總經(jīng)理后，底下的副總與經(jīng)理之類的管理者，可以由、董事會(huì)成員、董事長(zhǎng)與總經(jīng)理一起招募。選副總與經(jīng)理的決定權(quán)，還是要由總經(jīng)理來行使好些。由總經(jīng)理去選擇與配備，他認(rèn)為合適的人選，有利于企業(yè)團(tuán)結(jié)一心，不會(huì)因權(quán)力紛爭(zhēng)而相互拆臺(tái)。內(nèi)斗與內(nèi)耗是中國(guó)企業(yè)最典型的毛病。自家都斗起來了，還有什么力量去發(fā)展企業(yè)，搞好企業(yè)?為了防止出現(xiàn)代理人問題，也就是總經(jīng)理與副總、經(jīng)理等人聯(lián)合損企業(yè)，肥自己的事情發(fā)生。董事會(huì)與董事長(zhǎng)要負(fù)責(zé)審查與監(jiān)督人事權(quán)。如何審查?董事長(zhǎng)與董事會(huì)可以組成小組委員會(huì)，對(duì)總經(jīng)理上報(bào)的副總與經(jīng)理人選提出意見，如果發(fā)現(xiàn)不對(duì)勁，可以行使否決權(quán)。董事會(huì)與董事長(zhǎng)要確定總經(jīng)理權(quán)限，一個(gè)是人事權(quán)限，一個(gè)財(cái)務(wù)權(quán)限。對(duì)于總經(jīng)理動(dòng)用數(shù)額較大的金錢時(shí)，要經(jīng)過董事會(huì)審查批準(zhǔn)。有條件成立監(jiān)事會(huì)的，要監(jiān)事們對(duì)企業(yè)的問題進(jìn)行監(jiān)督，一般以員工監(jiān)事或者企業(yè)外的監(jiān)事較好。對(duì)于董事會(huì)，總經(jīng)理可兼職董事，其它副總不能兼職董事，這樣可防止總經(jīng)理班子相互勾結(jié)，暗中損害企業(yè)利益。董事會(huì)與監(jiān)事會(huì)主要是對(duì)總經(jīng)理班子的用人，用錢，或者企業(yè)發(fā)展問題，進(jìn)行審查與審核，還有監(jiān)督。

企業(yè)經(jīng)理以下的員工們可由人力資源部門組織招聘，可放手要人力資源部門去招聘。原則是不能錄用自己的親人親屬等裙帶關(guān)系。多招工作積極主動(dòng)的與心態(tài)樂觀的員工，少招消極的員工;多招有團(tuán)隊(duì)協(xié)作的員工，少招喜歡單干或者自私自利的員工;多招真才實(shí)學(xué)的員工，少招弄虛作假的員工;不要專招有工作經(jīng)驗(yàn)的，要有工作經(jīng)驗(yàn)的招一半，沒工作經(jīng)驗(yàn)的招一半。沒有工作經(jīng)驗(yàn)的，不會(huì)受習(xí)慣性思維的束縛，有利于培養(yǎng)創(chuàng)新能力。

觀點(diǎn)：對(duì)于沒有工作經(jīng)驗(yàn)的員工，可實(shí)現(xiàn)師徒制，找工作時(shí)間久，技術(shù)過得硬的老員工帶新員工，這樣新員工可一下子進(jìn)入工作狀態(tài)。還有部門配備人員，可按老年、中年、青年搭配，或者不同血型，不同性格、不同性別進(jìn)行搭配。這樣有利于能力互補(bǔ)，知識(shí)互補(bǔ)。

第二篇：企業(yè)如何成功招聘到合適的人才

企業(yè)如何成功招聘到合適的人才

發(fā)表日期：2010-11-23

人才一詞，越來越時(shí)髦，幾乎每個(gè)企業(yè)都在提“以人為本”，都在宣揚(yáng)“重視人才”，“吸引人才”。于是乎，伯樂們?cè)絹碓蕉?，人才越來越稀缺，人才越來越難尋求，人才的自我感覺越來越好，人才的價(jià)格一路飆升。對(duì)于時(shí)髦的東西，就有探研的必要。因?yàn)樵谥袊?guó)企業(yè)管理領(lǐng)域，任何受大家普遍追捧的理念，都會(huì)走向極致，進(jìn)而走向反動(dòng)。因?yàn)闀r(shí)髦中缺乏理智，時(shí)髦中迷失自我。

何謂人才，這本身就是一個(gè)模糊的概念，其自身就沒有明確地衡量標(biāo)準(zhǔn)，政府有關(guān)部門的定義是：取得中等專業(yè)學(xué)歷的人(如此看來，我們泱泱大國(guó)豈不是人才濟(jì)濟(jì)?)。企業(yè)可能是受此影響,用一些簡(jiǎn)單和顯現(xiàn)的標(biāo)識(shí)作為判斷人才的標(biāo)準(zhǔn),于是人才與學(xué)歷/職稱/就職經(jīng)驗(yàn)/是否海歸等同起來。受此牽引，那些還沒有達(dá)標(biāo)的人才，沒學(xué)歷的補(bǔ)學(xué)歷，有學(xué)歷的補(bǔ)出國(guó)，有工作的忙跳槽，如同群馬奔騰，直到把伯樂們看得眼花繚亂。

對(duì)于企業(yè)來講，人才是那些認(rèn)同公司的核心價(jià)值觀，具有職業(yè)素養(yǎng)和較高工作技能，能夠持續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人。一個(gè)清潔工人，能夠長(zhǎng)期地把地掃成世界一流，就是人才。一個(gè)員工能夠安心本職工作，持續(xù)不懈地提高工作效率，也是人才。以此標(biāo)準(zhǔn)衡量，企業(yè)中人人都是人才，人人都可能成為人才，我國(guó)企業(yè)缺少的不是人才，而是培育與牽引人成才的機(jī)制與制度。烽火獵頭專家認(rèn)為人才就有能力完成某件事的人企業(yè)的功利性決定了，人才必須是那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人，而學(xué)歷/職稱/經(jīng)驗(yàn)等與一個(gè)人的價(jià)值創(chuàng)造沒有直接的聯(lián)系。

那么，企業(yè)管理人才存在什么樣的誤區(qū)呢?

1、倉促征聘

匆忙地進(jìn)行招聘，一般也容易使標(biāo)準(zhǔn)降低，或者忽略了應(yīng)聘者的負(fù)面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進(jìn)行;如要增設(shè)新職位，更應(yīng)提前三至四個(gè)月進(jìn)行招聘。

2、光環(huán)效應(yīng)

在招聘時(shí)，可能會(huì)由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其他如聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)，一并加諸他身上。為避免光環(huán)效應(yīng)產(chǎn)生的不良后果，需向應(yīng)徽者索取一些他自己已準(zhǔn)備的報(bào)告，或近期的工作總結(jié)，作為評(píng)估能力的客觀依據(jù)。

3、用最好的人，而不是最適合那份工作的人

不要為了符合應(yīng)徽者的能力，而把職位提高至超出本來的要求。為了避免聘用資歷過高而最終可能厭倦或離開的人才，雇主需研制一份實(shí)際的要求細(xì)則，并在招聘時(shí)以它為范本。

4、提出假設(shè)性的問題

可提出如你的意見在董事會(huì)上受到批評(píng)，你會(huì)如何應(yīng)付?等問題，以取替直接了當(dāng)?shù)奶岣撸耗闳绾螆?jiān)持自己意見?間接提出問題，較之于一個(gè)暗示正確答案的提問，更容易獲得準(zhǔn)確的信息。

5、說話過多

不要將特定的面洽時(shí)間，用來拼命推銷公司的應(yīng)徽的職位，而又不認(rèn)真的評(píng)估應(yīng)徽者的技能。這樣很容易掉進(jìn)片面印象的陷阱，而忽視了待聘者的反應(yīng)。適當(dāng)?shù)胤峙涿嬖嚂r(shí)間，以90分鐘作詳細(xì)的傾談;其中15%時(shí)間用來介紹公司和職位的情況。

6、別呆坐空談

在面談時(shí)需作一些筆記，否則，事后便很難準(zhǔn)確地證實(shí)或查核曾談及的內(nèi)容，特別是有關(guān)數(shù)據(jù)的問題。

7、采用歸納法

詢問應(yīng)徽者一些能具體以數(shù)據(jù)表示的成就，以證實(shí)他的自我介紹。采用計(jì)分法也可有效地對(duì)應(yīng)徽者作出測(cè)試。以10分為滿分，看他如何作自我評(píng)估。一般說來，如果自己有某方面的弱點(diǎn)，而又不想被發(fā)現(xiàn)，他會(huì)給予自己打7分;而充滿信心的人，則會(huì)給自己打8分或9分。

8、無意義問題

與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關(guān)的問題，可被視對(duì)應(yīng)聘者的歧視。所提問題應(yīng)與這項(xiàng)工作所需的能力有關(guān)，如你是否可以加班工作和出差?

9、冷漠不關(guān)心

與推薦人查證，可得悉應(yīng)徽者過去的表現(xiàn)，并呆發(fā)現(xiàn)他潛在的弱點(diǎn)。如果獲得材料對(duì)候選人是負(fù)面的，便應(yīng)對(duì)提供者作出解釋，表示他所提供的信息有助于評(píng)定候選人，使他發(fā)揮最大潛力，因而坦誠最重要。其中一個(gè)提問技巧是：如果你要向這位應(yīng)徵者提出忠告，以幫助他在事業(yè)上更進(jìn)一步，你想告訴他什么呢?

10忽視對(duì)方雇主的挽留

優(yōu)秀應(yīng)聘者可能會(huì)被原雇主提出高價(jià)挽留。為避免這類突發(fā)事件，詢問應(yīng)聘者會(huì)如何處理他雇主提出的條件。提醒應(yīng)聘者促使他另尋工作的原因所在，并指出大部分最后接受雇主挽留的人，很多在24個(gè)月內(nèi)也會(huì)離開。

來源：人力資源總監(jiān)

第三篇：如何選擇合適的人才

如何選擇合適的人才

在大多數(shù)中小型剛開始發(fā)展和發(fā)展中的企業(yè)面臨的一大難題。就是找最好的又低待遇的人才。據(jù)了解大多數(shù)企業(yè)找了很久都找不到，只嘆人才少！其實(shí)不然，現(xiàn)今人才真的很多，如何選擇合適的人才？這是從古到今的重要話題，現(xiàn)在的組織就更重視了。到處都是“以人為本”“尊重人才”“重視人才”并且有很多企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)告示長(zhǎng)年等人才。這些都是很普遍的現(xiàn)象，當(dāng)然有些人才他們是高端人才，他們手里有尖端科技，有時(shí)是很難求，有必要這么做！人才！為什么找不到？什么是人才？人才在哪里？找到人才后又怎么才能留住？下面我們就來一一詳談：

一、人才的定義：

首先來談?wù)劇叭瞬拧?。人才這個(gè)詞大家都不陌生，但人才不同的人有不同的看法，真正意義上有實(shí)際效益的人才定義大致是：

１、符合法律和法定要求、適合崗位、環(huán)境、上級(jí)要求、適合組織需要，２、能勝任崗位工作，也能團(tuán)結(jié)同事，服從安排，３、能造福組織、造福同事，上級(jí)，能造福國(guó)家和社會(huì)的人員。

４、從小的方面講就是在不會(huì)破壞組織團(tuán)結(jié)的原則下，能勝任具體工作要求的人員。

５、在某一人或是多個(gè)方面有很強(qiáng)的適應(yīng)和創(chuàng)造、創(chuàng)新能力

二、人才的種類：

以能力分：

１、尖端技術(shù)人才。擁有世界級(jí)的或是在某一領(lǐng)域的尖端的技術(shù)，僅此一人或是幾人。

２、全能人才。他在很多方面都有專長(zhǎng)但都不能說是尖端或是完美，較多。

３、專業(yè)人才。他只適合做某一特定的事務(wù)或是操作但并不是很少見。

４、基本操作人才。通用人才也就是說這類人才很多，可通過短期培訓(xùn)或不用培訓(xùn)即可上崗。５、管理人才。從事管理工作的優(yōu)秀人員。

尖端技術(shù)人才確實(shí)難找，也不容易培訓(xùn)。通過多種方式長(zhǎng)年找是有必要的。而全能人才也是比較難找的，也無法在較短時(shí)間里培訓(xùn)出來。也有必要用多種方式尋找。如果找不到也可用適應(yīng)、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的員工作內(nèi)部全面培訓(xùn)。專業(yè)人才相對(duì)而言是比較多的大都是一些專業(yè)人員，但他們本身并沒有什么特長(zhǎng)，只是后天培訓(xùn)的。這種人才在人沒流失的情況下也可另找。但平時(shí)是完全沒必要尋找的。完全可自主培訓(xùn)?；静僮魅瞬磐耆呻S時(shí)找到，也沒什么技術(shù)可言。這類人才里也有一定的含金量，可作第三類人才培訓(xùn)。對(duì)于管理人才中高層的應(yīng)是高學(xué)歷的專業(yè)管理人才，而基層管理則可以通過培訓(xùn)達(dá)到。

組織內(nèi)部：

1.、在職有職稱的實(shí)際人才

2.、在職有職稱的隱形人才

以工作模式分：

１、腦力人才

２、體力人才

３、腦體結(jié)合人才

以組織的角度分：

１、２、３、４、適合崗位需要的人 適合崗位又適合工作環(huán)境 適合崗位、適合工作環(huán)境及上級(jí)要求 適合崗位、環(huán)境、上級(jí)要求、適合組織需要，有一定創(chuàng)新精神及創(chuàng)新能力的人

總的來講，大多數(shù)管理和老板眼里的人才實(shí)際上是以“適合自己組織或是組織里的某位直接上級(jí)和他自己的人才。

三、人才的分布：

組織外的人才：

１、２、３、４、５、在校學(xué)生 無實(shí)際能力的理論型人才。如剛畢業(yè)的學(xué)生 下崗工人及待業(yè)人才 其它在職人才 發(fā)展型的潛在人才

組織內(nèi)的人才：

現(xiàn)有人才：

１、已有合適崗位的人才

２、有實(shí)力但沒有合適崗位的人才

未來人才：

１、發(fā)展型的具有良好上進(jìn)心的學(xué)習(xí)型人才，但現(xiàn)在無實(shí)際能力

２、現(xiàn)在不具備的專業(yè)人才，也無力培訓(xùn)的人才。

四、人才的流失：

流失的人才類型：

１、２、３、４、５、６、７、處于實(shí)際學(xué)習(xí)階段后期的一些技術(shù)及管理人才。學(xué)校畢業(yè)的實(shí)習(xí)人才。尖端技術(shù)人才 管理人才 普通操作人才 工作能力一般的人員淘汰。非人為因素的自然流失、無力再繼續(xù)擔(dān)當(dāng)該工作

人才流失原因：

１、２、３、（26.9%）

４、５、６、待遇低（占總比例的34.2%）發(fā)展前景不好（個(gè)人或是組織），即沒有工作動(dòng)力（27.7%）管理制度及部分管理理人員的不合理，管理過程中人才受到壓制，無法實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值人才自以為是或是無法自我認(rèn)清自己能力及需要，僅僅是為了好玩（6.7%）工作有損身體健康（2.9%）其它非人為因素（1.6%）

五、人才流失的好處與壞處：

人才流失的好處是：

１、可以借機(jī)補(bǔ)充新鮮技術(shù)和技能

２、可更新現(xiàn)有的管理觀念、打破現(xiàn)在管理問題瓶頸。進(jìn)行必要的改革！

３、提醒企業(yè)和管理者應(yīng)注意。管理中的問題！

４、去除不良員工，精減人員減少浪費(fèi)！

人才流失的壞處是：

１、會(huì)造成短時(shí)的用人危機(jī)。

２、特殊人員無法再補(bǔ)。

３、增加了培訓(xùn)成本。和其它成本。

六、人才流失組織應(yīng)做些什么：

１、提升管理人員的人才任用的能力（特別是中高層），大多中高層管理人員都是老將，也就是說非親即故，但他們的管理能力都很有限。其管理能力及

管理水平現(xiàn)在還處于原始管理狀態(tài)，根本無法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要發(fā)求。也沒有進(jìn)行必要的管理能力培訓(xùn)。

２、建全人才任用的制度；

如：如何提升和任用原則的明文規(guī)定等！

３、建立人才工作狀況查核體系；

如：成立一個(gè)由不固定的查核小組進(jìn)行定期或不定期對(duì)各個(gè)管理層的管理人員進(jìn)行調(diào)查，對(duì)重大

管理問題的產(chǎn)生人員進(jìn)行處理。建立良好的投訴機(jī)制。同時(shí)進(jìn)行普通員工的民意調(diào)查，這樣可保證整個(gè)企業(yè)的人公平公正。對(duì)企業(yè)的發(fā)展有好處！

４、合理分配薪酬

５、制定嚴(yán)格的績(jī)效管理制度

七、人才的心態(tài)：

１、２、３、４、５、學(xué)習(xí)型：一心只想學(xué)習(xí)其它并不重要。這類人學(xué)知識(shí)比較快！實(shí)際型：凡事只知道做，從來不會(huì)多思考，就算思考也沒什么結(jié)果！不安份型：無具體實(shí)力，也不愛學(xué)習(xí)，只是想問題比較快，但想得簡(jiǎn)單！固定型：這類人大多不太聰明，但又愛學(xué)又能做，只是一心想把自己做的事情做好！沒有實(shí)際能力型：這類人平平，但仍可做一些簡(jiǎn)單的事務(wù)！

八、人才的評(píng)估：

１、人才的忠誠度

員工對(duì)企業(yè)的忠誠度是衡量企業(yè)管理好壞的生要指標(biāo)。同也是關(guān)系到企業(yè)能否順利發(fā)展的核心和關(guān)鍵要素之一這些是員工中誠價(jià)值的宏觀表現(xiàn)）而忠誠又分有條件型忠誠和無條件型忠誠。忠誠往往是通過

①、員工不但做好了本職工作，還對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感。

②、工作不斷創(chuàng)新，善于思考并提出建設(shè)性的提議。（往往很多提議都被一些管理者

或是管理觀念及制度給扼殺在搖籃里或是被其帶走）

③、積極參與公司的各種活動(dòng)。

所以評(píng)估人才 的最好辦法是讓其自然流露，而不是一時(shí)或是短期作出的假評(píng)估

２、人才的實(shí)際能力

適應(yīng)能力 適任能力 創(chuàng)新能力

３、人才的發(fā)展?jié)摿?/p>

基礎(chǔ)技能 個(gè)人素質(zhì) 生活環(huán)境 個(gè)人愿景 適應(yīng)能力 創(chuàng)新能力 個(gè)人態(tài)度 發(fā)展平臺(tái)

４、人才的需求

生存需求 物質(zhì)需求 思想需求 發(fā)展需求

九、真正有效的人才補(bǔ)充方式及原則：

１、空缺職位產(chǎn)生的原因：

企業(yè)的壯大和業(yè)務(wù)的發(fā)。

企業(yè)人員調(diào)整，原崗位人員調(diào)動(dòng)、提升、免職、受到處罰等。

原崗位人員離退休或死亡等。

原崗位人員辭職或社解雇。

２、招聘

①招聘的規(guī)劃：

招聘人員的時(shí)候企業(yè)人力資源部或是高層管理人員應(yīng)重視的幾個(gè)問題是：

a、企業(yè)未來3-5年的發(fā)展趨勢(shì)是什么？

b、實(shí)現(xiàn)未來發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)需要什么樣的人才結(jié)構(gòu)和梯度配備？

c、目前企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)及其狀況是什么樣的？他們與企業(yè)的人才、員工要求相比較還

存什么 差距？是哪些方面？差距 有多大？

d、企業(yè)需要什么樣的人力資源儲(chǔ)備？有無專業(yè)人才需求？

e、企業(yè)的晉升制度如何？能否作內(nèi)部提升？

f、本行業(yè)的勞動(dòng)力市場(chǎng)如何？本企業(yè)的人員流動(dòng)狀況如何？

g、哪些崗位需要招募多少？h每個(gè)崗位的任職資格是什么？

h、什么時(shí)候發(fā)布招募信息？采取何種招募渠道？

i、甄選的依據(jù)是什么？怎么甄選？

j、如何進(jìn)行人員測(cè)試？是否委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行？

k、錄用的依據(jù)是什么？測(cè)試結(jié)果起什么作用？

l、誰來判定是否合適？是否錄用？

m、什么時(shí)候開始工作？

②招聘的方式：

招聘方式這里只作簡(jiǎn)單介紹，因?yàn)檫@個(gè)話題現(xiàn)已眾所周知。如報(bào)紙、告示、電視、和

現(xiàn)在盛行的網(wǎng)絡(luò)上的人才網(wǎng)站等。在這里我要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是在發(fā)布招募信息的時(shí)候一定要

詳細(xì)講明招募的具體要求，如用人單位的重點(diǎn)需求及用人原則哪些方面是必須的，哪些可

培訓(xùn)，如果企業(yè)用人單位的高要求而只是簡(jiǎn)單地發(fā)布一下招募信息，那么就會(huì)給企業(yè)帶來

一些不必要的麻煩。也降低了招募的成功率。

例1：一個(gè)制衣廠要招一個(gè)熟手成衣車工并要能團(tuán)結(jié)、服從安排、有上進(jìn)心、因?yàn)橐?/p>

培訓(xùn)作指導(dǎo)師傅，那么就還需要他的表達(dá)能力和適應(yīng)能力要強(qiáng)，還有責(zé)任心，并能認(rèn)同企業(yè)

才可。那么重點(diǎn)是：一定要會(huì)成衣車工操作、有較強(qiáng)的表達(dá)能力、有責(zé)任心等，最好是簡(jiǎn)單

描述一下是做哪一類型的產(chǎn)品企業(yè)的具體要求如重視品質(zhì)的一定要講明，這樣才能有效地招

募。

例2：一個(gè)生產(chǎn)液晶電視的廠由于生產(chǎn)部的效能低下，急需一位一定要能在保證品質(zhì)的前提下短時(shí)內(nèi)提升效能的主管。這是重點(diǎn)。其它可次之。即時(shí)上班。最好是在上班前兩天

能提供一份規(guī)劃報(bào)告，有助于企業(yè)高層的了解。規(guī)劃通過即可實(shí)施。這是附加說明。像這種

要求很多企業(yè)的招募信息為：本公司招生產(chǎn)主管一名、男女不限、23-40同、大?；蛞陨蠈W(xué)

歷、具體要求是有3-5年同行業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，有較強(qiáng)的管理能力。這樣就不太準(zhǔn)確！

３、內(nèi)部提升：魚和熊掌不能兼得要想快上崗而企業(yè)外同類人才較少就沒必要對(duì)外找，只能作

內(nèi)部提升。如果內(nèi)部有可培訓(xùn)之人才就訓(xùn)之！但要選對(duì)人！

４、培訓(xùn)：關(guān)于培訓(xùn)的資料很多，在這里我只是強(qiáng)調(diào)一下培訓(xùn)的重點(diǎn)！

培訓(xùn)的內(nèi)容（根據(jù)需要進(jìn)行培訓(xùn)，包括技能、素質(zhì)及品質(zhì)）；培訓(xùn)方法（要以一點(diǎn)帶線的方式培訓(xùn)，也就是說要找到重點(diǎn)、進(jìn)行重點(diǎn)中的重點(diǎn)培訓(xùn)這樣才有實(shí)質(zhì)性的效果，很多企業(yè)培訓(xùn)的人才都是沒有實(shí)質(zhì)意義的，因?yàn)闆]有進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)。）；培訓(xùn)流程（遵守操作流程；了解工作具體要求、了解培訓(xùn)對(duì)象、評(píng)估、尋找導(dǎo)師、計(jì)劃、培訓(xùn)、查核評(píng)估成效、成效歸檔、決定任用與否）；導(dǎo)師一定要選好！

５、招聘加培訓(xùn)：這種方式對(duì)人才的基本素質(zhì)要求要相當(dāng)高。其它次之。培訓(xùn)的重點(diǎn)是工作的操作技能和和管理環(huán)境。

６、納入其它負(fù)責(zé)人管或是調(diào)整工作范圍

第四篇：招攬人才合適就好

招攬人才合適就好

時(shí)下有些企業(yè)，特別是中、小型企業(yè)有招人、用人方面片面追求高學(xué)歷、高文憑，也不管企業(yè)是否需要，招聘廣告上總是博士以上、MBA做優(yōu)先，當(dāng)這樣的人才真的來了，才發(fā)現(xiàn)不但沒有創(chuàng)造好給他們工作的環(huán)境，就連企業(yè)主自己也沒有做好與他們對(duì)接的心理準(zhǔn)備。中小型企業(yè)看得上，又招得來的，多是30歲左右，碩士以上學(xué)歷的年輕氣盛的學(xué)院派人才，他們理論多于實(shí)際，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)制度的理解大多是超前的，可這樣的才在只有幾千萬產(chǎn)值、幾百名工人的企業(yè)里是鮮有用武之地的，當(dāng)這家企業(yè)恰巧是家族制的或由家族控制的時(shí)候，工作過程中出現(xiàn)的經(jīng)營(yíng)理念的沖突、管理技巧的磨擦、實(shí)施方法的爭(zhēng)執(zhí)就更多了。2000年杭州某家族控制的家具集團(tuán)以30萬年薪招聘來一位有留美背景的常務(wù)副總經(jīng)理，他對(duì)營(yíng)銷能路、物流體系、績(jī)效考評(píng)、費(fèi)用預(yù)算等制度進(jìn)行改革，想不到的是，對(duì)他推行的任何改革方案，其他經(jīng)理和家族成員以他不懂家具制造，不適合本企業(yè)為由一概予以婉拒，處境頗為尷尬。

在招聘高學(xué)歷的人才之前你需要了解他們的管理風(fēng)格、行事作風(fēng)和思維方式，在你還不十分了解的情況下使用這種人才難免會(huì)和他們發(fā)生各種各樣的沖突：當(dāng)他做出長(zhǎng)期規(guī)劃，需要砍掉某些贏利項(xiàng)目的時(shí)候，你不會(huì)認(rèn)同；當(dāng)他實(shí)行“鋼性”管理，與你的親屬發(fā)生利益沖突的時(shí)候，你的立場(chǎng)搖擺不定；當(dāng)他改革營(yíng)銷體系，需要投入大筆資金的時(shí)候，你卻覺得沒有必要；當(dāng)他對(duì)技術(shù)進(jìn)行革新的時(shí)候，你卻認(rèn)為現(xiàn)在的技術(shù)還能產(chǎn)生利潤(rùn)而拒絕投入。在你沒有創(chuàng)造好工作環(huán)境和

做出重大決策前不要招聘高層次的管理、技術(shù)人才，你不但養(yǎng)得費(fèi)錢、費(fèi)勁，更是消化不了，對(duì)企業(yè)對(duì)社會(huì)都是一種無謂的損失和浪費(fèi)。

對(duì)于中、小型企業(yè)來說，找個(gè)高學(xué)歷的人才并不難，難的是找個(gè)合適的人才，我國(guó)不是有名老話：合適的就是最好的嗎！

那么合適的人才又是什么概念呢？

合適的人才講究的是實(shí)用，他的學(xué)歷可能性不是很高，但他對(duì)這一行很熟悉；他的管理理論不能令你滿意，但他懂得如何降低成本；他的年齡可能偏大，但他的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)勝人一籌；他不會(huì)操作OA系統(tǒng)，但他的管理技巧非常實(shí)用；但他腳踏實(shí)地地做好今天的事情—這種人才有能力處理各種復(fù)雜情況下的經(jīng)濟(jì)事件，而且認(rèn)同感比較強(qiáng)，執(zhí)行任務(wù)不打折扣，有責(zé)任心，應(yīng)該是中、小型企業(yè)首選的中、高層干部。

中、小型企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過程中首先要做好人事的調(diào)查研究，事先確定需要解決的問題，確定本企業(yè)需要人才的層次，確定需要人才的作用，這樣才能在人才市場(chǎng)上有的放矢地尋找，避免給企業(yè)造成不必要的人力、物力的損失。

可以這么說，高學(xué)歷的人才是你的虛榮心所需要的，實(shí)用型的人才是你的企業(yè)所需要的。時(shí)下有些企業(yè)主（還不能說是企業(yè)家）在面對(duì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天產(chǎn)生了某些膨脹的心理、浮躁情緒，希望企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為跨國(guó)集團(tuán)，把招攬人才當(dāng)成企業(yè)跨越的靈丹妙藥，以為人才來了制約企業(yè)發(fā)展的各種不利因素一下子就藥到病除了—愿望是無限美好的，但實(shí)際上不可能性。企業(yè)發(fā)展有其自身的特殊規(guī)律，絕無一蹴而就的道理，貿(mào)然招聘不實(shí)用的人才，不但不會(huì)給企

業(yè)帶來好處，反而會(huì)造成傷害。企業(yè)在不同的發(fā)展階段、不同的經(jīng)營(yíng)策略、不同的投資理念下都需要不同的人才，在每個(gè)時(shí)期找到合適的、實(shí)用的人才是取得良好的經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)鍵。

招攬合適的人才是中、小型企業(yè)的上上之策略

第五篇：8招讓企業(yè)在招聘高峰招聘到合適人才

8招讓企業(yè)在招聘高峰招聘到合適人才

山不在高，有仙則名。水不在深，有龍則靈。對(duì)于企業(yè)來說，招聘求職的人不在多，找到合適的才是真。那么企業(yè)招聘如何才能找到合適的人才呢？HR伴侶從事招聘服務(wù)15年，累計(jì)服務(wù)的企業(yè)和個(gè)人上千萬，認(rèn)為企業(yè)要想招聘到合適的人，需要做到以下8點(diǎn)：

一、招聘信息廣撒網(wǎng)，全民獵頭

企業(yè)要想招聘到人才，首先需要讓人才知道企業(yè)在招聘，古代招聘是通過貼告示，昭告天下。而現(xiàn)在信息這么發(fā)達(dá)的情況下，企業(yè)不采用那可就是太浪費(fèi)了。報(bào)紙招聘，電視招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘，甚至移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)出現(xiàn)以來的手機(jī)求職找工作等，都是很不錯(cuò)的宣傳方式。只有信息對(duì)稱了，才能形成有效傳達(dá)，招聘也是如此。

口碑效應(yīng)一直是企業(yè)宣傳屢試不爽的方式，企業(yè)招聘同樣可以采用口碑介紹的方式，企業(yè)HR經(jīng)理可以發(fā)揮內(nèi)部員工的力量，朋友之間相互介紹宣傳，招聘的人才尤為穩(wěn)定，“全民獵頭”被很多HR看好。

二、簡(jiǎn)歷審核要精確

企業(yè)一般都會(huì)跟招聘網(wǎng)站合作，通過網(wǎng)上找工作的求職者也會(huì)借助招聘網(wǎng)站投遞簡(jiǎn)歷到公司，這時(shí)企業(yè)HR們就要篩選簡(jiǎn)歷通知面試。

在進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選的時(shí)候，首先要看簡(jiǎn)歷是否完整；其次要看簡(jiǎn)歷陳述是否言簡(jiǎn)意賅，信息是否全面；最后看信息整理布局是否有邏輯性。

三、電話通知進(jìn)行初審

簡(jiǎn)歷篩選否和要求的就會(huì)進(jìn)行電話通知，此時(shí)企業(yè)HR必須明確自己電話中需要講明的事情，并且要有公司風(fēng)度，專業(yè)性。然后電話中注意聽對(duì)方的溝通口氣，禮貌性等，如果電話面試不否和要求的可以直接拒絕，以免到公司浪費(fèi)彼此的時(shí)間。

四、面試過程為重中之重

在確定要來公司面試的人中，需要事先準(zhǔn)備好面試資料，從面試者到公司就要注意一下面試者的身體語言，公司要找落落大方的人而不是各種奇葩的人。

在面試過程中，面試官與面試者溝通要本著輕松自如而不是官方壓抑的氛圍，只有在輕松的環(huán)境下溝通才能更多的看出一個(gè)人的性格。溝通內(nèi)容雖然不是流程化，但是面試官事先需要明確自己想通過溝通獲取什么樣的信息。好的面試過程不僅能找到合適的人才，還能在求職者心目中留下良好的公司形象。

五、試用期也是找合適人才的階段

有時(shí)候求職者發(fā)揮的好，面試過程中看不出求職者太多的問題，但是在試用期隨著工作的對(duì)接，同事間溝通交流就會(huì)越來越多的了解這個(gè)人，從而輔助面試官考核這個(gè)人是不是合適的人才。

六、恰當(dāng)?shù)墓芾硪材芗ぐl(fā)出人才

每個(gè)人都有自己的性格，不同的領(lǐng)導(dǎo)帶出來的下屬性格也是不同，有時(shí)候遇到一個(gè)包容心強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)下屬工作能力發(fā)揮就會(huì)更好。有時(shí)候公司留不住人才不是待遇不夠好，而是與直屬領(lǐng)導(dǎo)相處困難。公司在挑選領(lǐng)導(dǎo)時(shí)也要注意將來部門維護(hù)的情況。

七、時(shí)刻注意留人

公司遇到一個(gè)合適的人不容易，如果這個(gè)人工作狀態(tài)非常好，公司就要顧及員工的心理，能滿足的或者能給予幫助的事情，就不要吝嗇，不要因?yàn)樾∈伦屓瞬帕魇?，留住人才也是招聘過程不可或缺工作。

八、賞罰明確

員工做出好的成績(jī)，要及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，而不是等到過年一起，及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)激發(fā)員工的上進(jìn)心。很多公司為了避免人才流失，平日里達(dá)成了工作績(jī)效，獎(jiǎng)金統(tǒng)一年終發(fā)，以為扣下了獎(jiǎng)金員工就不會(huì)流動(dòng)了，殊不知長(zhǎng)期的空頭支票讓大家愈發(fā)煩惱，最終選擇離開。