第一篇：管理心理學(xué)作業(yè)--淺論管理心理學(xué)在企業(yè)思想政治工作運(yùn)用

淺論管理心理學(xué)在企業(yè)思想政治工作運(yùn)用

思想政治工作是一門科學(xué)，就是做人的工作，其核心是調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性。如何做好新形勢下企業(yè)員工思想政治工作，增強(qiáng)其有效性？這就是我們需要探討和研究的。

隨著改革開放的步伐和社會(huì)結(jié)構(gòu)的變遷，企業(yè)組織形式和管理方式也隨之發(fā)生了變化，而企業(yè)內(nèi)各成員觀念及思維的差異化將更加明顯。這種變化與差異化的存在要求我們各項(xiàng)管理工作在方式方法上也要有所改變?，F(xiàn)階段各方所提倡的人性化管理就是順應(yīng)這種變化的表現(xiàn)。人性化管理的提倡，要求我們的各項(xiàng)管理活動(dòng)在追求實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一目標(biāo)的過程中必須正視及尊重組織內(nèi)個(gè)體差異的存在。就企業(yè)思想政治工作而言，學(xué)習(xí)并運(yùn)用管理心理學(xué)原理，把管理心理學(xué)與思想政治工作有效結(jié)合起來,通過對(duì)員工的心理特征和行為特點(diǎn)的分析,有的放矢地做好思想政治工作,切實(shí)解決好項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中存在的思想上、行為上的矛盾,是體現(xiàn)人本管理，建設(shè)和諧企業(yè)的重要途徑，也是創(chuàng)新企業(yè)思想政治工作的表現(xiàn)。

一、從人的需要出發(fā)，做好新形勢下的員工思想政治工作。作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，亦或思想政治工作者，從現(xiàn)在起應(yīng)設(shè)法了解員工們的需要，這是做好思想政治工作的前提。員工是帶著自己的需要走進(jìn)你的公司或企業(yè)的，只有了解他們的需要才能有效地調(diào)動(dòng)他們的積極性。人的任何行為都是為了滿足一定的需要或達(dá)到一定的目標(biāo)。需要是行為的原動(dòng)力，行為的動(dòng)機(jī)是未得到滿足的需要。馬斯洛的需要理論把人的需要分為五個(gè)層次：生理需要（是最基本最強(qiáng)烈的）、安全需要（要有安全感、自由的欲望）、社交需要（友誼、愛、歸屬感）、尊重需要（成就、名譽(yù)、尊重）、自我實(shí)現(xiàn)的需要（充分發(fā)揮自己潛能）。這五種需要像階梯一樣從低到高，下一層次需要相對(duì)地滿足了，就會(huì)有高一層次需要的提出。同一時(shí)期可能同時(shí)存在多種需要，但會(huì)有一種需要處于支配地位。當(dāng)一種需要滿足以后就不再是一種激勵(lì)力量了，會(huì)提出新的需要。因此，需要理論是我們做好人的思想政治工作的重要前提。為此，首先是要教育員工樹立正確合理的需要觀。管理心理學(xué)研究表明，人是社會(huì)的主體，其需要具有明顯的社會(huì)性。人的需要要受社會(huì)所制約，其追求的目的和實(shí)現(xiàn)的方式也要受社會(huì)歷史的制約。樹立了這樣的觀念，就能正確對(duì)待現(xiàn)實(shí)生活中的思想問題，就可以在一定程度上減少員工思想政治工作的難度。其次，做為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理人員不應(yīng)只注意生產(chǎn)目標(biāo)的完成，而應(yīng)從人的實(shí)際需要出發(fā)，把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心員工個(gè)體、滿足員工的需要上來。要大力發(fā)展生產(chǎn)，創(chuàng)造更多、更好的物質(zhì)條件，努力解決員工生活福利、文化生活等方面的問題，盡可能地滿足員工群眾日益增長的物質(zhì)、文化、生活的需要。

二、運(yùn)用管理心理學(xué)原理區(qū)分思想政治工作對(duì)象的差異，個(gè)體的差異，提高思想政治工作的針對(duì)性。正如世界上沒有兩片完全相同的樹葉一樣，世界上也沒有兩個(gè)心理特點(diǎn)完全相同的人?！叭诵牟煌?各顯其面”。心理個(gè)別差異即個(gè)性差異，是指人們之間在穩(wěn)定的心理特點(diǎn)上的差異，如氣質(zhì)、性格、興趣或能力等方面的差異。個(gè)別差異不僅表現(xiàn)在人們是否有某方面的特點(diǎn)，而且也表現(xiàn)出同一特點(diǎn)的不同水平。掌握個(gè)體差異理論，對(duì)思想政治工作者區(qū)別情況，正確解決問題獲益非淺。首先，可以使思想政治工作者承認(rèn)人與人之間的個(gè)體差異，正確地看待不同氣質(zhì)的人。其次，可以使思想政治工作者在工作中對(duì)具體問題具體對(duì)待，不同的人不同的問

題區(qū)別對(duì)待,做到因人而異、因事而異，從而使思想政治工作更富有針對(duì)性。古語講“行醫(yī)之道,不可類推”，同樣，思想政治工作也不能對(duì)人“一個(gè)樣”，遇事“一刀切”，教育“一鍋煮”，工作“一般粗”。對(duì)多血質(zhì)較為明顯的人，應(yīng)發(fā)揮其主動(dòng)、樂觀、反應(yīng)靈活等特點(diǎn)。

三、正確有效地激勵(lì)，講求思想政治工作的實(shí)效性。以人為本的科學(xué)發(fā)展觀要求對(duì)人的管理、教育、使用，由“管理型”進(jìn)入“服務(wù)型”。也就是說，對(duì)人的管理工作，包括思想政治工作，由從外部的控制、約束，用組織、制度、紀(jì)律手段為主的管理，逐步向發(fā)掘人的知識(shí)智慧、調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性為主的管理的轉(zhuǎn)變，其中包括對(duì)于工作成績的認(rèn)可，給予較大的工作責(zé)任，外出進(jìn)修、深造，職務(wù)、職稱的晉升，工資待遇的提高等，強(qiáng)調(diào)員工的主人翁責(zé)任感，多提供有挑戰(zhàn)性、戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性的工作，增強(qiáng)成就感，使工作本身變成一種激勵(lì)因素。這既給思想政治工作帶來更大空間，也要求思想政治工作有新的提高和轉(zhuǎn)變。

思想政治工作要調(diào)動(dòng)人們的積極性，自然應(yīng)當(dāng)從設(shè)定適當(dāng)奮斗目標(biāo)和培養(yǎng)正確的價(jià)值觀這兩個(gè)基本方面下功夫。激勵(lì)理論認(rèn)為目標(biāo)的設(shè)定要恰當(dāng)，過高令人望而生畏，過低使人認(rèn)為輕而易舉，兩者都不利于積極性的調(diào)動(dòng)。同時(shí)，從期望值與實(shí)際結(jié)果的關(guān)系上看，結(jié)果小于期望值時(shí)，會(huì)令人大失所望，積極性受挫；結(jié)果相當(dāng)于期望值時(shí)，產(chǎn)生不出所料的心理，積極性得以維持；結(jié)果大于期望值時(shí)，會(huì)有出乎所料的心理，積極性會(huì)更高漲。這就告訴我們，思想政治工作在設(shè)置目標(biāo)激勵(lì)積極性時(shí)，也要遵循這些規(guī)律。在激勵(lì)方式上，激勵(lì)理論關(guān)于內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)的聯(lián)系與區(qū)別，對(duì)思想政治工作也是很有借鑒的。一般認(rèn)為，外在激勵(lì)方式主要

包括福利、晉升、授銜、表揚(yáng)、嘉獎(jiǎng)、認(rèn)可等；內(nèi)有激勵(lì)方式則主要包括學(xué)習(xí)新知識(shí)新技能、責(zé)任感、光榮感、勝任感、成就感等，外在激勵(lì)效果較明顯但不持久，而內(nèi)在激勵(lì)則所需時(shí)間較長，但效果較高并能持久。這就是說我們的思想政治工作要著力于構(gòu)建一種獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)制度和機(jī)制，促使內(nèi)在和外在激勵(lì)相結(jié)合，達(dá)到相得益彰，并且要把著力點(diǎn)放在教育人、培養(yǎng)人上，重視內(nèi)在的激勵(lì)，使人的素質(zhì)全面提高。在激勵(lì)方式上注重強(qiáng)化理論的應(yīng)用，強(qiáng)化理論可以看作是思想政治工作中建立獎(jiǎng)懲制度和機(jī)制的重要理論依據(jù)。強(qiáng)化是指通過外力來干預(yù)某種刺激或行為以及它們之間的聯(lián)系。就是對(duì)個(gè)體行為肯定的給予鼓勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)，以求鞏固，這是正強(qiáng)化；對(duì)個(gè)體行為否定的給予懲罰、鞭撻，以求減弱、消退，這是負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化“獎(jiǎng)勵(lì)”是我們期望出現(xiàn)的行為，負(fù)強(qiáng)化“懲罰”是我們不期望出現(xiàn)的行為。這就是說在開展思想政治工作時(shí)，獎(jiǎng)懲、表揚(yáng)及批評(píng)的應(yīng)用，要與組織期望的行為聯(lián)系起來，才能收到強(qiáng)化的效果。

四、運(yùn)用“行為改變”理論，促進(jìn)隊(duì)伍素質(zhì)整體提高。從理論層面說：管理心理學(xué)認(rèn)為，改變不合理、不正確的行為，能將消極因素轉(zhuǎn)化為積極因素。而人的行為要改變有個(gè)過程，有個(gè)基本層次、序列，這個(gè)改變的序列就是知識(shí)改變——態(tài)度改變——個(gè)體行為改變——群體行為改變。知識(shí)的改變比較容易；態(tài)度改變受感情影響，比較難一些，時(shí)間要長一些；行為的改變更難一些，費(fèi)時(shí)更多一些；而群體行為的改變則最難，需要更長時(shí)間。在改變方式上可分為參與型與強(qiáng)迫型兩種。參與型改變實(shí)質(zhì)是強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)新知識(shí)，啟發(fā)人們自覺地逐步地改變；強(qiáng)迫型改變實(shí)質(zhì)是強(qiáng)調(diào)制度的作用，用規(guī)范的約束去促進(jìn)改變。這就使我們明確了現(xiàn)代思想工作必須與

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織相結(jié)合，以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織為載體。因?yàn)閷W(xué)習(xí)型組織活動(dòng)不僅是以人為本的科學(xué)發(fā)展觀所要求的，而且從人的行為改變規(guī)律中可以看到，學(xué)習(xí)知識(shí)是一切行為改變的原始動(dòng)力。思想政治工作要善于運(yùn)用學(xué)習(xí)知識(shí)和制度規(guī)范相結(jié)合的辦法和途徑，通過行為改變達(dá)到個(gè)體、組織的不斷完善和發(fā)展。任何行為都是由思想支配的，要改變?nèi)说牟缓侠聿贿m時(shí)的行為，必須首先改變觀念，從思想工作上講，就是要改觀主觀世界。通過不斷學(xué)習(xí)提高思想認(rèn)識(shí)，進(jìn)而改變行為，最終達(dá)到提高隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

總之，運(yùn)用管理心理學(xué)于企業(yè)思想政治工作，有利于企業(yè)政工干部加強(qiáng)自身修養(yǎng)，提高政治素質(zhì),改進(jìn)思想政治工作方法，更好地適應(yīng)新時(shí)期思想政治工作的需要，整個(gè)思想政治工作，充滿心理學(xué)問題，二者密切的交叉，辯證地統(tǒng)一，使企業(yè)思想政治工作實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化、理論化、科學(xué)化。管理心理學(xué)與企業(yè)思想政治工作,目標(biāo)是一致的，對(duì)象也是一致的，通過研究運(yùn)用管理心理學(xué)的一些基本原理，指導(dǎo)思想政治工作的開展，是非常重要和十分必要的。

第二篇：管理心理學(xué)作業(yè)

管理心理學(xué)作業(yè)

群體心理與行為

姓名：康道陽

學(xué)號(hào)：2010693

41.舉例分析說明群體對(duì)個(gè)體行為的影響

（一）社會(huì)助長與社會(huì)抑制

1.社會(huì)助長

社會(huì)助長是指個(gè)體與別人在一起活動(dòng)或有別人在場時(shí),個(gè)體的行為效率提高的現(xiàn)象。

舉例：1.我在平時(shí)的上自習(xí)中，如果一個(gè)人在宿舍上自習(xí)，效果就會(huì)很差，甚至一晚上也做不好幾道題；但是如果在自習(xí)室里面上自習(xí)的話，效果就會(huì)很好，一晚上可以看很多類容，以為當(dāng)我和別人在一起上自習(xí)的時(shí)候，我就看到別人也在學(xué)習(xí)，我就會(huì)提醒自己不要松懈，會(huì)不停地提醒自己把效率提高，一晚上的結(jié)果就會(huì)很好。

2.平時(shí)學(xué)習(xí)中，如果總是自己學(xué)自己的，不去和其他的人進(jìn)行比較，那么就不會(huì)知道自己學(xué)的有多么不好，只有比較才會(huì)有進(jìn)步，自己才會(huì)更加努力。

2.社會(huì)抑制

在一些場合，有別人在場時(shí)，工作效率不僅不會(huì)提高，反而會(huì)大大降低，這種現(xiàn)象被稱為社會(huì)抑制作用。

舉例：1.在考試的時(shí)候，特別害怕監(jiān)考老師走到眼前，有的人甚至在老師站在旁邊時(shí)，一個(gè)字都寫不出來了。

2.老師在課堂上布置作業(yè)過后，如果老師停留在我的面前看著我做作業(yè)，那我的心里會(huì)很緊張，很擔(dān)心自己是不是做錯(cuò)了，一緊張就什么都忘啦。

（二）社會(huì)惰化

所謂社會(huì)惰化，是指個(gè)人與群體其他成員一起完成某種事情時(shí)，或個(gè)人活動(dòng)時(shí)有他人在場，往往個(gè)人所付出的努力比單獨(dú)時(shí)偏少，不如單干時(shí)出力多，個(gè)人的活動(dòng)積極性與效率下降的現(xiàn)象，也稱之為社會(huì)惰化作用。

舉例：1.俗語“一個(gè)和尚挑水吃，二個(gè)和尚抬水吃，三個(gè)和尚沒水吃”過分依賴團(tuán)隊(duì)也是消極有害的，以為別人能代替自己做，問題總有人能解決，就安于現(xiàn)狀、也不去努力創(chuàng)新，其結(jié)果就可能是——三個(gè)和尚沒水喝。

2.我們在平時(shí)做事情中總是過分依賴于別人或者是團(tuán)隊(duì)，自己就不想去做，問題也想別人幫忙解決，結(jié)果就會(huì)造成工作效率下降。

(三)去個(gè)體化

在群體中,人們有時(shí)會(huì)感到自己被湮沒在群體之中,于是個(gè)人意識(shí)和理解評(píng)價(jià)感喪失,個(gè)體的自我認(rèn)同被群體的行動(dòng)與目標(biāo)認(rèn)同所取代,個(gè)體難以意識(shí)到自己的價(jià)值與行為,自制力變得極低,結(jié)果導(dǎo)致人們加入到重復(fù)的、沖動(dòng)的、情緒化的,有時(shí)甚至是破壞性的行動(dòng)中去,這種現(xiàn)象叫做去個(gè)體化。舉例：1.如果不安排值日生，教室里就沒有人擦黑板，如果不僅安排了值日生，而且把值日生的名字每天寫在黑板上，情況就會(huì)完全不同。

2.在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布留言，或者什么評(píng)論，如果要求評(píng)論者留下他的真是名字和詳細(xì)地址的話，那么網(wǎng)絡(luò)留言就不會(huì)那么隨意。

3.如果讓明星為他們代言的廣告負(fù)責(zé)的話，他們就不會(huì)不負(fù)責(zé)任的輕易為了錢財(cái)而為那些不法商販的商品代言。

(四)群體的決策行為

1.群體極化

所謂群體極化,是指群體成員中原已存在的傾向性,通過群體的作用而得到加強(qiáng),使一種觀點(diǎn)或態(tài)度從原來的群體平均水平加強(qiáng)到具有支配性水平的現(xiàn)象。

舉例：1.剛來到西南交通大學(xué)峨眉校區(qū)的時(shí)候，大部分同學(xué)說這個(gè)學(xué)校沒有成都校區(qū)好，認(rèn)為自己是高分落榜，心里很不舒服，當(dāng)大家在一起討論，交流后，這種情緒更為嚴(yán)重，部分同學(xué)對(duì)著學(xué)校都有了地處情緒，認(rèn)為這學(xué)校什么都不好，慢慢的也就不想去上課，什么事情都不想干。如果大家剛開始反感的時(shí)候能老師或者同學(xué)開導(dǎo)一下，或許情況會(huì)好點(diǎn)。

2.“納粹主義”.“仇恨團(tuán)體”.“宗教狂熱者”“恐怖組織”等等都是群體極化的結(jié)果。

3.大家在討論某個(gè)人時(shí)，大部分人都在數(shù)落張三的人品，結(jié)果當(dāng)大家再次見到張三時(shí)都會(huì)以異樣的眼光看他，都不愿意和他做朋友。

2.群體思維

高凝聚力的群體在進(jìn)行決策時(shí),成員的思維會(huì)高度傾向于一致,以致于使其他變通行動(dòng)路線的現(xiàn)實(shí)性評(píng)估受到壓抑。這種群體決策時(shí)的傾向性思維方式叫做群體思維。

舉例：1.我是青年志愿者協(xié)會(huì)項(xiàng)目部的干事，當(dāng)大家在一起討論關(guān)愛留守兒童前期宣傳活動(dòng)時(shí)，有一個(gè)人提出用發(fā)卡片（正面為留守兒童照片，背面是交大日歷）的方式進(jìn)行宣傳，開始一部分人覺得這個(gè)方案很好，大家討論過后全部都贊成這個(gè)方案。所以群體思維具有定向式。

2.最近班上準(zhǔn)備搞個(gè)活動(dòng)，有的認(rèn)為爬山，有的認(rèn)為燒烤，有的認(rèn)為包餃子等等，結(jié)果大多數(shù)人覺得包餃子比較好，最終就決定在星期天進(jìn)行包餃子活動(dòng)。

3.從眾

當(dāng)一個(gè)人在群體中與多數(shù)人的意見有分歧時(shí)，會(huì)感到群體的壓力，在群體壓力之下，他會(huì)改變自己的態(tài)度和行為，與群體標(biāo)準(zhǔn)保持一致，這種現(xiàn)象叫做從眾或順從。

舉例：1.跟隨潮流、人云亦云、隨波逐流、入鄉(xiāng)隨俗等等都是從眾的具體表現(xiàn)。

2.在平時(shí)做作業(yè)的時(shí)候，有時(shí)候做高等數(shù)學(xué)時(shí)算出來的答案和別人不一致，而自己和大多數(shù)的答案不一致的時(shí)候，而其他的人答案卻是一樣的，這時(shí)我會(huì)選擇改掉自己的答案，寧愿相信自己把答案算錯(cuò)了。

4.服從

服從是指按照他人命令去行動(dòng)的行為,也是人際互動(dòng)的基本方式之一。但是,服從與從眾有著本質(zhì)的不同。在從眾情況下的個(gè)體,雖然沒有按照自己的本愿去行動(dòng),但卻是自愿的;而在服從情況下的個(gè)體,則完全是在不自愿的情況下,應(yīng)別人的要求去行動(dòng)的。

舉例：1.在工作的時(shí)候，自己不能太冒尖，要遵循這個(gè)團(tuán)體的一些具體的群體規(guī)范，自己在團(tuán)體中太突出就會(huì)受到群體的打壓和冷落。

2.在軍訓(xùn)的時(shí)候，對(duì)教官的話，我們要絕對(duì)的服從，不能反抗，反抗就受到懲罰。

（五）模仿

模仿是沒有外在壓力條件下，個(gè)體受他人影響仿照他人，使自己與之相同或相似。模仿是人們相互影響的一種重要方式。當(dāng)個(gè)體感知到他人行為時(shí)，會(huì)有重復(fù)這一行為的愿望，舉例：1.社會(huì)上樹立雷鋒這樣的好榜樣；

3.父母對(duì)爺爺奶奶是否孝順直接影響這我們對(duì)我們的父母的孝順程度。

2.官員上行下效。

（六）暗示

在非對(duì)抗的條件下，通過語言、表情及體語以及符號(hào)對(duì)他人的心理與行為發(fā)生影響，使之接受暗示者的意見和觀點(diǎn)或者按所暗示的方式去活動(dòng)。暗示往往采用較含蓄、較間接的形式進(jìn)行。

舉例：1.當(dāng)我們處于緊張狀態(tài)的時(shí)候，我們深深的呼一口氣，暗示自己我能行，相信自己，結(jié)果心里壓力就會(huì)慢慢的消失。

2.當(dāng)別人打算跳河的時(shí)候，我們的一個(gè)微笑，一句善意的問候，或許會(huì)給他帶去重生的希望。

2、結(jié)合案例分析群體決策與個(gè)體決策的區(qū)別。

群體決策：所謂群體即指結(jié)合眾人之力，取眾所長，在眾多方案中擇優(yōu)選擇，它可能會(huì)面面俱到，但選擇會(huì)費(fèi)時(shí)甚多。浪費(fèi)較大。決策失誤時(shí)責(zé)任不明顯。

個(gè)體決策：即指獨(dú)裁，專制個(gè)人說了算，當(dāng)然決策失敗時(shí)會(huì)導(dǎo)致：拍腦袋，拍胸脯，拍大腿的情況。但這種決策方式是時(shí)間快，責(zé)任明顯。它要求決策者具有相當(dāng)?shù)馁|(zhì)素，否則不可做到這點(diǎn)。群體決策的利弊：

（1）群體決策的優(yōu)點(diǎn)：可以集思廣益，博采眾長，避免主觀片面性，提高決策的質(zhì)量。有利于調(diào)動(dòng)更多人的積極性，有利于決策的貫徹執(zhí)行。

1.更完全的信息和知識(shí)。通過綜合多個(gè)個(gè)體的資源，我們可以在決策過程中投入更多的信息。

2.增加觀點(diǎn)的多樣性。除了更多的投入以外，群體能夠給決策過程帶來異質(zhì)性。這就為多種方法和多種方案的討論提供了機(jī)會(huì)。

3.提高了決策的可接受性。許多決策在做出之后，因?yàn)椴粸槿藗兘邮芏尕舱?。但是，如果那些?huì)受到?jīng)Q策影響的人和將來要執(zhí)行決策的人能夠參與到?jīng)Q策過程中去，他們就更愿意接受決策，并鼓勵(lì)別人也接受決策。這樣，決策就能夠獲得更多支持，執(zhí)行決策的員工的滿意度也會(huì)提高。

4.增加合法性。北美和許多資本主義社會(huì)重視民主的方法。群體決策過程與民主理想是一致的，因此，被認(rèn)為比個(gè)人決策更合乎法律要求。如果個(gè)人決策者在進(jìn)行決策之前沒有征求其他人的意見，決策者的權(quán)力可能會(huì)被看成是獨(dú)斷專行。

群體決策的缺點(diǎn)

（2）群體決策的缺點(diǎn)：浪費(fèi)時(shí)間；從眾壓力；少數(shù)人控制；責(zé)任不清。

1.浪費(fèi)時(shí)間。組織一個(gè)群體需要時(shí)間。群體產(chǎn)生之后，群體成員之間的相互作用往往是低效率的，這樣，群體決策所用的時(shí)間與個(gè)人決策所用時(shí)間相比，就要多一些，從而就限制了管理人員在必要時(shí)做出快速反應(yīng)的能力。

2.從眾壓力。群體中存在社會(huì)壓力。群體成員希望被群體接受和重視的愿望可能會(huì)導(dǎo)致不同意見被壓制，在決策時(shí)使群體成員都追求觀點(diǎn)的統(tǒng)一。

3.少數(shù)人控制。群體討論可能會(huì)被一兩個(gè)人所控制，如果這種控制是由低水平的成員所致，群體的運(yùn)行效率就會(huì)受到不利影響。

4.責(zé)任不清。群體成員對(duì)于決策結(jié)果共同承擔(dān)責(zé)任，但誰對(duì)最后的結(jié)果負(fù)責(zé)呢？對(duì)于個(gè)人決策，責(zé)任者是很明確的。對(duì)于群體決策，任何一個(gè)成員的責(zé)任都會(huì)降低。

個(gè)體決策的利弊：

優(yōu)點(diǎn)：1.它能使人們對(duì)事物感知得更迅速、更有效；有助于使人們透過事物的表面現(xiàn)象抓住事物的本質(zhì)；有助于人們從不完全的情報(bào)中獲取重要的變化信息；有助于人們形成決心，作出果斷而大膽的選擇。

缺點(diǎn)：容易使人們在情況發(fā)生變化時(shí)固守過時(shí)的觀點(diǎn)，因循守舊，錯(cuò)失成功的良機(jī)，以及固執(zhí)先入為主的成見等。

結(jié)合“沙漠求生案例分析”進(jìn)行分析：

由于每個(gè)人的知識(shí)與人生閱歷不同，在面對(duì)沙漠求生時(shí)，每個(gè)人所選擇的物品的重要性就不相同，有人會(huì)覺得暫時(shí)保命最重要，所以先選擇每人4公斤清水，有人會(huì)覺得求救最重要，所以先選擇化妝鏡。每個(gè)人觀看事物的角度不同，故優(yōu)先選擇的物品就不一樣，就會(huì)導(dǎo)致在沙漠求生中每個(gè)人優(yōu)先選擇物品的順序就不一樣，個(gè)體中有過這方面經(jīng)歷的就會(huì)選擇的比較合理，而沒有過這方面經(jīng)歷的選擇就會(huì)很不合理。

群體具有“從眾”心理，討論的結(jié)果會(huì)主要依照大多數(shù)人的意見，如果群體中大多數(shù)人在沙漠求生方面有過經(jīng)歷，那么群體結(jié)果相對(duì)較好；如果群體中大多數(shù)人在沙漠求生方面沒有過經(jīng)歷，那么群體結(jié)果相對(duì)較差；

群體具有“服從”心理，群體中如果有聲望比較高的人，或者運(yùn)用武力，權(quán)利讓大家屈服的人，大家都會(huì)他的安排，而失去了自己的主見；

“群體思維”對(duì)個(gè)體的影響也是非常嚴(yán)重的，比如大多數(shù)人都先選擇了4公斤水，而只有我一個(gè)人先選擇了化妝鏡，在大家都說4公斤水的時(shí)候，我就會(huì)選擇沉默，因?yàn)槲也幌胱寗e人覺得我和他們異樣，結(jié)果我卻是正確的，過后又非常懊悔。

“群體極化”對(duì)個(gè)體的影響也相當(dāng)嚴(yán)重，當(dāng)大家最終討論“外套”和“清水”的重要性的時(shí)候，大家都會(huì)毫不猶豫的選擇“清水”更為重要，群體中也會(huì)存在某些個(gè)體優(yōu)先選擇“外套”，但經(jīng)過大家討論過后，大家就會(huì)更加覺得清水更為重要了。所以群體討論過后會(huì)導(dǎo)致某些問題極化。

“去個(gè)體化”對(duì)個(gè)體決策的影響也相當(dāng)嚴(yán)重，我們在對(duì)沙漠求生是所需物品進(jìn)行排序時(shí)，有的人能夠積極的融入到這個(gè)討論的集體中來，而有的人不愿意與我們交流，也不發(fā)表自己的觀點(diǎn)，或者他們發(fā)表觀點(diǎn)也沒有被采納，他們就在一旁干他們自己事情。所以人們時(shí)會(huì)感到自己被湮沒在群體之中,于是個(gè)人意識(shí)和理解評(píng)價(jià)感喪失,個(gè)體的自我認(rèn)同被群體的行動(dòng)與目標(biāo)認(rèn)同所取代,個(gè)體難以意識(shí)到自己的價(jià)值與行為。

“社會(huì)惰化”對(duì)群體決策也有影響，群體在對(duì)沙漠求生物品進(jìn)行排序的時(shí)候，部分的同學(xué)并不主動(dòng)的參與其中，認(rèn)為群體總會(huì)把這件事情完成，自己付不付出無所謂，于是，他們就干自己的事情，導(dǎo)致群體決策效率變低。

“社會(huì)助長”對(duì)群體決策也有影響，如果我們這一組在討論問題的時(shí)候能夠和其他的組進(jìn)行競賽，主要比那一組用的時(shí)間少，排的順序更加合理，排的合理的那一組就有相應(yīng)的加分，那么排序的結(jié)果就會(huì)更加的好。

“社會(huì)抑制”對(duì)群體決策也有影響，我們在討論的過程中，如果老師總是站在我們面前的話，我們的效率就會(huì)很低，因?yàn)槲覀兛偸菗?dān)心自己排的順序不正確，這樣就會(huì)導(dǎo)致排序結(jié)果很差。

群體的結(jié)果并不一定都比群體中的個(gè)體好，也有個(gè)體成績明顯高于群體討論結(jié)果成績。就準(zhǔn)確性而言，群體決策更準(zhǔn)確。群體決策比個(gè)人決策質(zhì)量更優(yōu)。但就速度而言，個(gè)體決策優(yōu)勢更大。如果認(rèn)為創(chuàng)造性最重要，那么群體決策比個(gè)人決策更有效。如果判定標(biāo)準(zhǔn)是最終方案的可接受性，那么還是群體決策好。就效率這一點(diǎn)來說，群體決策總是劣于個(gè)體決策。就同一個(gè)問題而言，群體決策所用時(shí)間總是比個(gè)體決策所用時(shí)間多。

第三篇：《管理心理學(xué)》平時(shí)作業(yè)

《管理心理學(xué)》平時(shí)作業(yè)

一、簡答題（每題20分，共100分）

1．簡述管理心理學(xué)的概念及研究內(nèi)容。

答：管理心理學(xué)是有關(guān)組織情景中個(gè)體、群體和組織管理行為的理解、解釋、預(yù)測和變化規(guī)律，以便改進(jìn)和提高提高工作生活質(zhì)量與管理效能的學(xué)科。管理心理學(xué)的研究內(nèi)容可分為三個(gè)層 面：管理過程中的個(gè)體心理、群體心理和組織心理。

2．知覺過程出現(xiàn)的偏差及問題主要表現(xiàn)在哪些方面？

答：在知覺注意階段出現(xiàn)的偏差和問題主要有以下三個(gè)方面：

① 知覺不夠準(zhǔn)確。管理人員由于 管理工作繁忙而難于全面注意和感知各種

情況及存在問題，造成偏差。

② 信息的代表性低。注意的時(shí)間和方式會(huì)影響信息的代表性。如果管理

人員只在特定時(shí)間到車間巡視，或者只在 問題發(fā)生以后出現(xiàn)在現(xiàn)場，所注意決不能的情況很可能不具有代表性。

③ 忽視非期望信息。管理人員往往在信息注意階段忽視與自己期望不一致

或與自身價(jià)值取向相矛盾的信息，從而 造成注意偏差。知覺組織階段也會(huì)出現(xiàn)一些問題。常見的問題是在組織階段對(duì)信息過分簡化。這是出于知覺者有限的信息加工能力和現(xiàn)有圖式不完全所造成的。在知覺解釋階段，知覺者 把自己的想法與情感“投射”到對(duì)他人特征的解釋中，造成知覺偏差。在知覺判斷階段，出 于人的認(rèn)知判斷的有限理性會(huì)發(fā)生多種差誤，例如“損失反轉(zhuǎn)偏差” “可取率偏差” “基準(zhǔn)偏 差” “承諾升級(jí)偏差”等。

3．代表性啟發(fā)式常見認(rèn)知偏差有哪些？

答：在代表性啟發(fā)式下，人們通常會(huì)借鑒要判斷事情本身或是同類事情以前出現(xiàn)的結(jié)果，這種推 理稱為代表性啟發(fā)。這各各認(rèn)知偏差包括以下六種常見的情況。①忽視結(jié)果的先驗(yàn)概率。② 忽視樣本的大小不一。③對(duì)機(jī)遇的誤解。④忽視可預(yù)測性。⑤效度錯(cuò)覺。⑥忽視回歸效應(yīng)。

4．目前，有關(guān)管理勝任力的研究主要集中在哪些方面？

答：主要集中在以下方面： ①自我學(xué)習(xí)能力。②團(tuán)隊(duì)管理勝任力。③基于管理勝任力的薪酬體系。

5．簡述Festinger的“認(rèn)知失調(diào)論”？

答：認(rèn)知失調(diào)論的基本要義為，當(dāng)個(gè)體面對(duì)新情境，必需表示自身的態(tài)度時(shí)，個(gè)體在心理 上將出現(xiàn)新認(rèn)知（新的理解）與舊認(rèn)知（舊的信念）相互沖突的狀況，為了消除此種因?yàn)椴?一致而帶來緊張的不適感，個(gè)體在心理上傾向于采用兩種方式進(jìn)行自我調(diào)適，其一為對(duì)于新 認(rèn)知予以否認(rèn)； 另一為尋求更多新認(rèn)知的訊息，提升新認(rèn)知的可信度，借以徹底取代舊認(rèn)知，從而獲得心理平衡。

第四篇：管理心理學(xué)的作用及運(yùn)用

一、管理心理學(xué)有什么作用？

1、可以提高企業(yè)的工作效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率和對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行心理素質(zhì)的培養(yǎng)、教育。

2、調(diào)動(dòng)員工積極性的作用，重視員工需要，保組織目標(biāo)變成個(gè)人的需要，積極的、自覺自愿的努力工作。

3、增強(qiáng)員工歸屬感的作用。

4、提高員工思想覺悟的作用。幫助員工樹立正確科學(xué)的價(jià)值觀、人生觀、世界觀，根據(jù)人的心理活動(dòng)的規(guī)律促使思想政治工作走上科學(xué)化的道路，從而能夠準(zhǔn)確地預(yù)測、正確的引導(dǎo)和嚴(yán)格地控制員工的行為，是管理達(dá)到一個(gè)嶄新的水平。

5、提高員工創(chuàng)造性思維的作用。

6、能有效的化解矛盾。了解和掌握人的情感和冬季的產(chǎn)生，了解人的生理和心理需要能有效地化解矛盾。

二、如何認(rèn)識(shí)和運(yùn)用管理心理學(xué)來完善我們自己和改進(jìn)將來的工作？ 管理心理學(xué)是一門科學(xué)，核心是調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性。隨著社會(huì)結(jié)構(gòu)的變遷，企業(yè)組織形式和管理方式也隨之發(fā)生了變化，最為明顯的是企業(yè)內(nèi)各成員觀念及思維的差異化。這種變化與差異化的存在要求我們各項(xiàng)管理工作在方式方法上要有所改變。如何做好新形勢下企業(yè)員工思想政治工作，增強(qiáng)其有效性成為了企業(yè)管理的關(guān)鍵?，F(xiàn)階段各方所提倡的人性化管理就是順應(yīng)這種變化的表現(xiàn)，根據(jù)人的心理進(jìn)行管理。人性化管理，即管理心理學(xué)的提倡，要求我們的各項(xiàng)管理活動(dòng)在追求實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一目標(biāo)的過程中，必須正視及尊重組織內(nèi)個(gè)體差異的存在。所以，學(xué)習(xí)并運(yùn)用管理心理學(xué)原理，把管理心理學(xué)與思想政治工作有效結(jié)合起來,通過對(duì)員工的心理特征和行為特點(diǎn)的分析,切實(shí)解決好項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中存在的思想上、行為上的矛盾,是體現(xiàn)人本管理，建設(shè)和諧企業(yè)的重要途徑，也是創(chuàng)新企業(yè)思想政治工作的表現(xiàn)。

如何完善自己和改進(jìn)將來的工作：

1、從員工個(gè)人的需要出發(fā)，做好員工的思想政治工作。作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，要了解員工們的需要，這是做好思想政治工作的前提。只有了解他們的需要才能有效地調(diào)動(dòng)他們的積極性。馬斯洛的需要理論把人的需要分為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。這五種需要像階梯一樣從低到高，下一層次需要相對(duì)地滿足了，就會(huì)有高一層次需要的提出。因此，需要理論是我們做好人的思想政治工作的重要前提。要教育員工樹立正確合理的需要觀，正確對(duì)待現(xiàn)實(shí)生活中的思想問題，從員工個(gè)人的實(shí)際需要出發(fā)，把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心員工個(gè)體、滿足員工的需要上來，滿足員工日益增長的物質(zhì)、文化、生活的需要。

2、運(yùn)用管理心理學(xué)原理區(qū)分思想政治工作對(duì)象的差異，個(gè)體的差異，提高思想政治工作的針對(duì)性。心理個(gè)別差異即個(gè)性差異，是指人們之間在穩(wěn)定的心理特點(diǎn)上的差異，如氣質(zhì)、性格、興趣或能力等方面的差異。個(gè)別差異不僅表現(xiàn)在人們是否有某方面的特點(diǎn)，而且也表現(xiàn)出同一特點(diǎn)的不同水平。掌握個(gè)體差異理論，對(duì)思想政治工作者區(qū)別情況，正確解決問題獲益非淺。承認(rèn)人與人之間的個(gè)體差異，正確地看待不同氣質(zhì)的人；在工作中對(duì)具體問題具體對(duì)待，不同的人不同的問題區(qū)別對(duì)待,做到因人而異、因事而異，從而使思想政治工作更富有針對(duì)性。

3、正確有效地激勵(lì)，講求思想政治工作的實(shí)效性。對(duì)員工的管理，做到工作成績的認(rèn)可，給予較大的工作責(zé)任，外出進(jìn)修、深造，職務(wù)、職稱的晉升，工資待遇的提高等，強(qiáng)調(diào)員工的主人翁責(zé)任感，多提供有挑戰(zhàn)性、戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性的工作，增強(qiáng)成就感，使工作本身變成一種激勵(lì)因素。這既給思想政治工作帶來更大空間，也要求思想政治工作有新的提高和轉(zhuǎn)變。

第五篇：管理心理學(xué)A

31.疲勞--參考答案：勞動(dòng)者在連續(xù)勞動(dòng)一段時(shí)間以后，出現(xiàn)疲勞感和勞動(dòng)機(jī)能減退的現(xiàn)象

32.健康--參考答案：是指一個(gè)人在身體、精神和社會(huì)等方面都處于良好的狀態(tài)

33.體力疲勞--參考答案：是指由于肌肉持久重復(fù)地收縮，能量減少，造成工作能力降低甚至消失的現(xiàn)象

34.腦力疲勞--參考答案：是指由于用腦過度、大腦神經(jīng)處于抑制狀態(tài)的現(xiàn)象

35.意守身外法--參考答案：意守身外即意守身體以外的事物。意守的內(nèi)容要能使人心情平靜、輕松、愉快，而不能意守使人心情激動(dòng)的內(nèi)容。

36.疲勞產(chǎn)生的原因 參考答案：

生理因素：體力疲勞、腦力疲勞

心理因素： 引起心理疲勞的原因極多，如問題長期得不得解決，優(yōu)柔寡斷．思慮過度，情緒不安，工作不稱心，人事關(guān)系不和諧等

工作能力曲線：作業(yè)強(qiáng)度和持續(xù)時(shí)間、作業(yè)速度、作業(yè)環(huán)境、作業(yè)時(shí)刻等的影響

37.疲勞消除的辦法

參考答案：實(shí)行休息制度、進(jìn)行工間鍛煉、進(jìn)行氣功鍛煉、改善勞動(dòng)條件等

38.心理健康包含哪幾個(gè)方面的內(nèi)容？ 參考答案：

（1）智力正常。所謂正常，就是和同年齡組的個(gè)體發(fā)展水平差不多。

（2）需要結(jié)構(gòu)合理。在社會(huì)中，我們每個(gè)人都存在著各種各樣的需要。不同的人具有不同的需要．然而需要的結(jié)構(gòu)必須合理。

（3）情緒健全。在現(xiàn)今，人們十分強(qiáng)調(diào)情商的重要性。其實(shí)情商就是指個(gè)體對(duì)于自身情緒所具有的管理控制能力。健全的情緒是心理健康的一個(gè)重要標(biāo)志。

（4）人際關(guān)系和諧。人總是處于人際關(guān)系之中的。人際關(guān)系和諧是心理健康的一條重要標(biāo)準(zhǔn)。（5）自我意識(shí)準(zhǔn)確。要健康地對(duì)待他人，首先就要健康地對(duì)待自己。善待自己要求個(gè)體能正確地認(rèn)識(shí)自己、評(píng)價(jià)自己和控制自己。

39.工作壓力有哪些性質(zhì)以及應(yīng)對(duì)工作壓力的合理措施

參考答案：

工作壓力的含義是指勞動(dòng)者在面對(duì)難以適應(yīng)的工作要求時(shí)所產(chǎn)生的情緒體驗(yàn)。勞動(dòng)者的工作壓力具有二個(gè)性質(zhì)：不可避免性及雙面性，所謂的雙面性，是指對(duì)大多數(shù)的勞動(dòng)者來說，工作壓力一方面有著消極的作用，另一方面也有其積極的作用。

勞動(dòng)者可以通過以下方式解決壓力：（1）時(shí)間管理技術(shù)。（2）增強(qiáng)體育鍛煉（3）進(jìn)行放松訓(xùn)練（4）擴(kuò)大社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)（5）工作調(diào)動(dòng)

組織可以通過以下方式解決壓力：（1）設(shè)置現(xiàn)實(shí)可行的目標(biāo)（2）對(duì)工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)（3）加強(qiáng)組織內(nèi)部的溝通（4）提供組織資助的健康項(xiàng)目

40.針對(duì)你目前了解的勞動(dòng)者壓力的現(xiàn)狀，做一個(gè)報(bào)告，包括你所了解的勞動(dòng)者壓力的現(xiàn)狀，存在的不足，以及緩解勞動(dòng)者壓力的辦法。

參考答案：

如今世界正處于高速發(fā)展與深刻變革的時(shí)期，勞動(dòng)者所面臨的工作壓力也愈來愈大。工作壓力對(duì)國人的影響已經(jīng)滲透到工作生活的各個(gè)方面，超負(fù)荷的壓力會(huì)危害勞動(dòng)者個(gè)人的健康以及組織的發(fā)展。在我國，中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，但是其員工普遍承受著較大的壓力，工作壓力過大是造成中小企業(yè)人才流失的主要因素之一，所以減輕中小企業(yè)員工的工作壓力，已成為我國現(xiàn)階段人力資源管理領(lǐng)域關(guān)注的重點(diǎn)問題。

國際權(quán)威職業(yè)安全機(jī)構(gòu)稱，長時(shí)間的持續(xù)壓力會(huì)對(duì)個(gè)體的心理和生理造成影響，引起精神衰弱、分泌失調(diào)、高血壓甚至心臟病等疾病，危害個(gè)人健康。大量研究表明，個(gè)體承受壓力存在一個(gè)閾值，當(dāng)壓力小于這個(gè)閾值時(shí)會(huì)激發(fā)個(gè)體的主觀能動(dòng)性，發(fā)揮和調(diào)動(dòng)個(gè)體的潛力，不僅可以完成任務(wù)還可以使組織內(nèi)部形成良好氛圍提高團(tuán)隊(duì)效率；而當(dāng)壓力超過這一閾值，就會(huì)使個(gè)體感到精神緊張、焦慮、工作容易疲勞，缺乏信心，影響個(gè)體的工作效率，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)的工作績效。

可以通過以下方式解決壓力：（1）時(shí)間管理技術(shù)。（2）增強(qiáng)體育鍛煉（3）進(jìn)行放松訓(xùn)練（4）擴(kuò)大社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)（5）工作調(diào)動(dòng)

41.從一個(gè)勞動(dòng)者的角度，闡述當(dāng)前所面對(duì)的壓力以及壓力的來源，未來可能會(huì)面臨的壓力及壓力的來源，以及如何應(yīng)對(duì)這些壓力。

參考答案：

據(jù)某世界知名辦公方案提供商最新調(diào)查顯示，全球80個(gè)國家和地區(qū)1.6萬名職場人士中，認(rèn)為壓力高于去年的，中國內(nèi)地占75%，列第一，大大超出全球平均值48%。其中，上海、北京分別以80%、67%排在城市前列。

能夠見證中國上班族巨大壓力乃至“壓力山大”的各種證據(jù)，無論直接還是間接證據(jù)、微觀還是宏觀證據(jù)，無疑都十分豐富。比如，普遍超長的工作時(shí)間，有調(diào)查顯示，中國職場人士每周工作時(shí)長超過40小時(shí)的達(dá)76.3%，其中23.7%超過50個(gè)小時(shí)。

直觀來看，壓力之所以揮之不去，超六成國內(nèi)白領(lǐng)表示壓力主要來自“買房供房”。92.1%受訪者對(duì)“走不動(dòng)以后”的生活感到焦慮，57%覺得養(yǎng)老還得“靠自己另外攢錢”。

那么，要化解這種源自“錢”字的壓力，相應(yīng)的“解壓”或“泄壓”的渠道，當(dāng)然也主要是這樣對(duì)應(yīng)的兩方面。一方面是，直接為上班族增加工資薪水——通過推動(dòng)收入分配改革，提高勞動(dòng)報(bào)酬比例，盡快遏制扭轉(zhuǎn)收入差距不斷擴(kuò)大的趨勢。

其實(shí)，從更深層社會(huì)法治秩序的角度追根溯源，中國上班族面臨的壓力的真正來源，不僅只是一個(gè)“錢”字，更是“權(quán)利”兩個(gè)字。顯而易見，無論“賺錢”還是“花錢”的壓力，站在法治秩序視角，很大程度上，都可以歸結(jié)為權(quán)利匱乏、保障不到位的結(jié)果。

因此，要想釜底抽薪地為上班族壓力解壓、泄壓，根本出路只能是：改變權(quán)利的缺乏局面、全面落實(shí)保障權(quán)利。面對(duì)政府財(cái)政、官員行為，納稅人擁有徹底的知情監(jiān)督權(quán)利，那么，勞資之間、壟斷與非壟斷之間的懸殊收入差距，依賴于權(quán)力尋租和腐敗的灰色收入，如何可能擴(kuò)大膨脹？而住房、教育、醫(yī)療、養(yǎng)老等社保公共投入，又怎么可能總是顯得不足？

31.個(gè)性--參考答案：是一個(gè)人比較穩(wěn)定的，經(jīng)常影響其行為并使個(gè)體的行為區(qū)別于他人的行為，具有一定傾向性的心理特征的總和。

32.挫折--參考答案：挫折是指個(gè)體的需要、動(dòng)機(jī)和愿望受到無法克服的干擾或阻礙，預(yù)定目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)時(shí)所產(chǎn)生的一種情緒反映。

33.氣質(zhì)--參考答案：我們通常也叫做魅力，是人們的各種行為活動(dòng)所體現(xiàn)出來的一種穩(wěn)定的心理特征

34.性格--參考答案：是指表現(xiàn)在人對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和相應(yīng)的行為方式中的比較穩(wěn)定的、具有核心意義的個(gè)性心理特征.35.需求--參考答案：是人們行為發(fā)生的原動(dòng)力，反映的是我們?nèi)狈δ撤N因素時(shí)所處的主觀的狀態(tài)，以及對(duì)內(nèi)外環(huán)境及自然，社會(huì)因素的需求狀態(tài)。

36.個(gè)性有哪些特點(diǎn) 參考答案：

（1）獨(dú)特性 每個(gè)人都有與眾不同的特性，有著自己獨(dú)特的風(fēng)格，人與人之間都存在著個(gè)別差異。

（2）整體性 個(gè)性不是一個(gè)孤立的心理特征，而是以整體形式表現(xiàn)出來的，是一個(gè)統(tǒng)一的整體。

（3）穩(wěn)定性 個(gè)性一旦形成，具有相對(duì)的穩(wěn)定性。個(gè)性是人內(nèi)在的比較穩(wěn)定的心理特征，這種穩(wěn)專性也不是絕對(duì)的，而是相對(duì)的。

（4）傾向性 個(gè)體心理是行為的內(nèi)驅(qū)力，行為是個(gè)性心理的外在表現(xiàn)。心理向行為轉(zhuǎn)化的過程中．而是表現(xiàn)出來一定的傾向性。37.能力有哪些管理原則 參考答案：

（1）能力閥限原則。能力閥限是指每項(xiàng)工作所要求的員工最起碼的能力水平，在面試錄用員工時(shí)，必須堅(jiān)持被錄用人員達(dá)到能力閥限。

（2）能力安排合理原則。能力安排合理原則是指在企業(yè)管理者在給員工安排工作職務(wù)時(shí)，要結(jié)合個(gè)人的興趣及特長，進(jìn)而進(jìn)行合理的安排。

（3）能力互補(bǔ)原則。每個(gè)人的能力是不一樣的，企業(yè)管理者在安排員工工作時(shí)，要充分考慮到員工之間能力的相互補(bǔ)充及促進(jìn)。

38.挫折產(chǎn)生的必要條件有哪些 參考答案：

（1）挫折的產(chǎn)生必須挫折其情境存在。如果動(dòng)機(jī)和目的都能夠順利的實(shí)現(xiàn)，也就不會(huì)產(chǎn)生挫折。（2）個(gè)體對(duì)現(xiàn)實(shí)目標(biāo)受到障礙所產(chǎn)生的挫折，必須有所知覺。只有對(duì)挫折有所知覺，才能構(gòu)成挫折情境，否則就不構(gòu)成挫折情境。

（3）個(gè)體不僅要有對(duì)挫折的知覺和體驗(yàn)，還必須進(jìn)而產(chǎn)生了緊張狀態(tài)與情緒反應(yīng)，才構(gòu)成挫折。

39.簡述氣質(zhì)的各種類型及特點(diǎn) 參考答案：

（1）膽汁質(zhì)：該類型心理特征表現(xiàn)為：熱情、活潑、情緒易于沖動(dòng)、具有較強(qiáng)的外傾性。

（2）多血質(zhì)：該類型主要心理特征為：敏感、活潑、好動(dòng)、喜歡與人交往、興趣多樣化且較容易變化，具有外傾性。

（3）粘液質(zhì)：該類型主要心理特征是：穩(wěn)定、安靜、反應(yīng)緩慢、情緒不喜外露、注意力雖比較集中但易于轉(zhuǎn)移，屬內(nèi)傾性。

（4）抑郁質(zhì)：該類型的主要心理特征是：多疑、孤僻、多愁善感、能覺察到他人不易覺察到的微小部分。

40.請(qǐng)先對(duì)自身的個(gè)性進(jìn)行分析，總結(jié)出自身個(gè)性的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行論述，并提出改進(jìn)自身個(gè)性的方案。

參考答案：目前，心理學(xué)家們普遍認(rèn)為，在通常的情況下，人的性格類型可分為膽汁質(zhì)，多血質(zhì)，粘液質(zhì)和抑質(zhì)四種。我屬于膽汁質(zhì)性格。我認(rèn)為我的性格優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在：樂觀積極，善于溝通交流，樂于傾聽，富有責(zé)任心，愿意付出，不求回報(bào)，有自己的原則，理解他人。缺點(diǎn)表現(xiàn)為：缺乏恒心，做事情容易半途而廢，同時(shí)，我的情緒轉(zhuǎn)變較快，由于注重細(xì)節(jié)，一些小事甚至都會(huì)引起情緒的波動(dòng)。

綜合分析，我認(rèn)為我性格的完善方案應(yīng)該總結(jié)為“避短揚(yáng)長”四個(gè)字。

首先，避短，也就是努力彌補(bǔ)自己的缺陷。學(xué)會(huì)專注于手頭上的事情，少一些幻想。鍛煉增強(qiáng)自己的恒心，做事情要有“不松懈、不放棄、不達(dá)目的不罷休”的意志品質(zhì)，學(xué)會(huì)掌握情緒的控制；

其次，揚(yáng)長，也就是盡量發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)點(diǎn)。用自己樂觀向上的心態(tài)去感染周圍的人，真心和周圍的人交往，充分表達(dá)自己的同時(shí)耐心傾聽；對(duì)周圍人和事保持敏銳的洞察力，審時(shí)度勢，做到明白自己該說什么話該做什么事；從和各種不同的人的交往中學(xué)習(xí)這些人身上的優(yōu)點(diǎn)，讓自己的視野更加開闊、更加包容不同的類型的性格。

41.列舉近期自身所面對(duì)的一次挫折，并說明解決方案，提出其當(dāng)時(shí)應(yīng)對(duì)的優(yōu)勢及不足之處 參考答案：

案例

我們公司是銷售及加工手機(jī)的，與時(shí)俱進(jìn)，新舊換代特別快；但生產(chǎn)過程中有些供應(yīng)商不按時(shí)交貨，不是結(jié)構(gòu)問題就是設(shè)備問題不能按時(shí)出貨，延誤了生產(chǎn)，增加了生產(chǎn)成本。

解決方案：作為采購員，供應(yīng)商不能及時(shí)履行合同，在合理的時(shí)間內(nèi)催告供應(yīng)商要求供貨，如果仍不履行合同的，則可以通知對(duì)方解除合同，合同解除后，對(duì)未履行義務(wù)的，可以要求賠償損失。在簽訂合同時(shí)規(guī)定就當(dāng)事人遲延履行約定違約金的，違約方支付違約金后，還應(yīng)當(dāng)履行債務(wù)。優(yōu)點(diǎn)：1.逾期交貨可以推遲付款，一般交易時(shí)都是貨到付款。

2.對(duì)方違約，導(dǎo)致合同目的無法實(shí)現(xiàn)，可以要求對(duì)方承擔(dān)違約責(zé)任，可解除合同； 不足：1.沒有備用供應(yīng)商，導(dǎo)致交貨被動(dòng)； 2.采購后，未定期跟蹤，很多工廠都是您沒有定期跟蹤，覺得單不急，所以就一再延后；

33.談判--參考答案：指沖突各方試圖通過重新界定他們之間相互依賴關(guān)系的條件來解決目標(biāo)分歧

34.組織沖突--參考答案：指組織中員工之間、部門之間或員工與部門之間由于意見分歧或利益不一致而產(chǎn)生的心理和行為對(duì)抗，是一個(gè)從知覺到情緒，再到行為的心理演變過程。

35.上行溝通--參考答案：即自下而上溝通時(shí)，消息是向職務(wù)高的方向發(fā)送

36.協(xié)同--參考答案：指雙方通過積極地解決問題來尋求互惠和共贏

37.管理溝通--參考答案：指組織及其管理者為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在分析溝通客體的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃的、規(guī)范性的職務(wù)溝通的活動(dòng)和過程。

38.簡述沖突管理措施第三方介入都有哪些方式？ 參考答案：

根據(jù)第三方對(duì)沖突解決過程和結(jié)果的控制程度，可以將第三方介入分為三類：

(1)調(diào)解(mediation)：調(diào)解者對(duì)沖突解決過程擁有較高水平的控制，而對(duì)于沖突解決的最終方案，控制性較低。在調(diào)解過程中，第三方積極管理沖突各方互動(dòng)的過程和背景，但最終解決方案仍需沖突雙方做出決定。

(2)仲裁(arbitration)：仲裁者對(duì)沖突解決的最終方案擁有較高水平的控制，而對(duì)于沖突解決過程，控制性較低。仲裁者會(huì)對(duì)沖突各方做出強(qiáng)制執(zhí)行的決定，而沖突解決過程則主要按照既定程序和規(guī)則進(jìn)行。

(3)審判(inquisition)：審判者對(duì)沖突解決的過程和最終方案均擁有較高水平的控制。在審判過程中，第三方不但決定最終的沖突解決方案，而且決定沖突解決的過程將如何進(jìn)行。

39.簡述管理溝通的內(nèi)容 參考答案：

管理溝通的內(nèi)容有：

第一，任務(wù)協(xié)調(diào)。管理溝通是以管理為主溝通，而管理是任務(wù)，因此，管理習(xí)通的大部分內(nèi)容是有關(guān)任務(wù)協(xié)調(diào)的，進(jìn)行工作分配安排的。

第二，信息分享。管理過程往往是綜合的，需要相關(guān)部門的協(xié)調(diào)，這要通過信息分享實(shí)現(xiàn)。管理溝通的重要內(nèi)容是組織信息分享。

第三，沖突解決。工作的過程常常伴隨沖突，因此管理溝通的目的之一是解決沖突

40.單向溝通和雙向溝通各自都有什么優(yōu)缺點(diǎn)？ 參考答案：

答： 單向溝通和雙向溝通有各自的優(yōu)缺點(diǎn)：①單向溝通的速度比雙向溝通快；②雙向溝通比單向溝通準(zhǔn)確；③雙向溝通中，接收信息的人對(duì)自己的判斷比較有信心，知道自己對(duì)在哪里，錯(cuò)在哪里；④雙向溝通中，傳達(dá)信息的人感到心理壓力較大，因?yàn)殡S時(shí)會(huì)受到信息接收者的批評(píng)或挑剔；⑤雙向溝通容易受到干擾，并缺乏條理性。

41.積極傾聽策略的基本要素都有哪些？ 參考答案：

答： 積極傾聽策略的基本要素，即感知、評(píng)估和反應(yīng)。

1．感知

感知是指從傳送者接收信號(hào)并保持注意的過程。這些信號(hào)包括詞語、語音、語速、聲調(diào)、非言語線索等。

2．評(píng)估

評(píng)估是指理解信息的含義，評(píng)價(jià)信息，并保持對(duì)信息的記憶。為改善談話中的評(píng)估，積極傾聽者必須對(duì)說話者表示同感，并對(duì)接收到的信息進(jìn)行組織。

3．反應(yīng)

反應(yīng)是指傾聽者用一些話語、動(dòng)作等鼓勵(lì)和支持談話繼續(xù)下去。反應(yīng)是對(duì)說話者的反饋，能夠鼓勵(lì)和引導(dǎo)說話者的談話。

42.簡要說明組織溝通渠道都有哪幾種形式 參考答案：

一般來說，組織溝通渠道有以下幾種形式。

(1)鏈型網(wǎng)絡(luò)。鏈型網(wǎng)絡(luò)是垂直等級(jí)組織的交流方式，適合單線聯(lián)系特點(diǎn)的群體或組織。但在該渠道下，信息經(jīng)過層層傳遞，易失真。

(2)Y字型網(wǎng)絡(luò)。兩位或多位下屬向上傳遞信息。該渠道解決問題的速度比較快，但信息容易失真。

(3)輪型網(wǎng)絡(luò)。每個(gè)成員只能與中間那個(gè)人溝通，中問人代表主管，四周的人代表下屬，所有的溝通都是主管與下屬之間的溝通。

(4)圓圈型網(wǎng)絡(luò)。每一個(gè)人都從他臨近的兩位員工那里接收信息，不與其他人進(jìn)行溝通，雖然溝通渠道不多，但每個(gè)員工可以隨時(shí)接收信息。

(5)全渠道型網(wǎng)絡(luò)。允許所有的成員之間進(jìn)行彼此的溝通，溝通不受任何限制，所有成員都是平等的。

43.論述有效溝通都有哪些障礙 參考答案：

(一)失真源

如果編碼不認(rèn)真，發(fā)送者發(fā)出的信息就會(huì)出現(xiàn)失真。信息因素本身也可能導(dǎo)致失真，如信號(hào)的選擇不當(dāng)以及信息內(nèi)容的混淆都是經(jīng)常出錯(cuò)的地方。如果通道選擇不利或噪聲過高，也會(huì)使溝通失真。另外，一個(gè)人的偏見、知識(shí)水平、知覺技能、注意廣度、解碼的認(rèn)真程度等等因素都在一定程度上使接受者對(duì)信息的解釋與發(fā)送者的想法有所差距。(二)溝通焦慮

有效溝通的另一個(gè)主要障礙是，一些人(大約占總?cè)藬?shù)的5％～20％)總有某種程度的溝通焦慮或緊張。盡管很多人都害怕在人群面前講話，但溝通焦慮所產(chǎn)生的問題比這嚴(yán)重得多，它會(huì)影響到整整一類溝通技術(shù)。這種人在口頭溝通或書面溝通或兩者兼而有之的溝通中感到過分緊張和焦慮。(三)過濾

過濾指發(fā)送者有意操縱信息，以使信息顯得對(duì)接受者更為有利。比如，一名管理者告訴上級(jí)的信息都是上級(jí)想聽到的東西，這名管理者就是在過濾信息。這種現(xiàn)象在組織中經(jīng)常發(fā)生，當(dāng)信息向上傳遞給高層經(jīng)營人員時(shí)，下屬常常壓縮或整合這些信息以使上級(jí)不會(huì)因此而負(fù)擔(dān)過重。(四)選擇性知覺

在溝通過程中，接受者會(huì)根據(jù)自己的需要、動(dòng)機(jī)、經(jīng)驗(yàn)、背景及其他個(gè)人特點(diǎn)有選擇地去看或去聽信息。解碼的時(shí)候，接受者還會(huì)把自己的興趣和期望帶進(jìn)信息之中。如果一名面試主考認(rèn)為女職員總是把家庭放在事業(yè)之上，則會(huì)在女性求職者中看到這種情況，無論求職者是否真有這種想法。(五)情緒

在接收信息時(shí)，接受者的感覺也會(huì)影響到他對(duì)信息的解釋。不同的情緒感受會(huì)使個(gè)體對(duì)同一信息的解釋截然不同。極端的情緒體驗(yàn)，如狂喜或悲痛，都可能阻礙有效的溝通。這種狀態(tài)常常使我們無法進(jìn)行客觀而理性的思維活動(dòng)，代之以情緒性的判斷。(六)語言

同樣的詞匯對(duì)不同的人來說含義是不一樣的。詞匯的意義不存在于詞匯中，而存在于我們這些使用者中。年齡、教育和文化背景是這方面的3個(gè)最主要因素，它們影響著一個(gè)人的語言風(fēng)格以及他對(duì)詞匯的界定。在一個(gè)組織中，員工常常來自于不同的背景，有著不同的說話風(fēng)格。

44.案例1

明娟和阿蘇之間的矛盾

明娟不再和阿蘇說話了。自從明娟第一天到愛通公司上班，她就注意到了阿蘇，阿蘇總是表現(xiàn)得冷漠疏遠(yuǎn)。開始，她認(rèn)為阿蘇是憎恨她的工商管理項(xiàng)士學(xué)位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壯志。但是，明娟決心同辦公室里的每一位同事都處好關(guān)系，因此她邀請(qǐng)他出去吃午飯，一有可能就表揚(yáng)他的工作，甚至還同他的兒子保持聯(lián)絡(luò)。

但隨著中西部地區(qū)營銷主管的任命，所有這一切都結(jié)束了。明娟一直盯著這個(gè)職位，并認(rèn)為自己有很大的可能得到這個(gè)職位。她同與她同一級(jí)別的另三位管理人員競爭這個(gè)職位。阿蘇不在競爭者之列，因?yàn)樗麤]有研究生文憑，但是阿蘇的意見被認(rèn)為在高層有很大的影響力。明娟的資歷比其他的競爭者要淺，但是她的部門現(xiàn)在已成為公司的核心部門，而且高層管理多次對(duì)她進(jìn)行褒獎(jiǎng)。她相信，若阿蘇好好推薦的話，她能得到這個(gè)職位。

但馬德最后得到了提升去了陜西，明娟十分失望。她未能得到提升就夠糟的了，使她無法忍受的是選中的竟然是馬德。她和阿蘇曾戲稱馬德為：“討厭先生”，因?yàn)樗麄兌际懿涣笋R德的狂妄自大。明娟覺得馬德的中選對(duì)自己來說是一個(gè)侮辱，這使她對(duì)自己的整個(gè)職業(yè)生涯進(jìn)行了反思。當(dāng)傳言證實(shí)了她的猜測：阿蘇對(duì)決策的作出施加了重大影響。之后，她決定把她同阿蘇的接觸降低到最低限度。

辦公室里的關(guān)系冷了下來，持續(xù)了一個(gè)多月，阿蘇也很快就放棄了試圖同明娟修復(fù)關(guān)系的行動(dòng)，他們之間開始互不交流，僅用不署名的小便條進(jìn)行交流。最后，他們的頂頭上司威恩無法再忍受這種冷戰(zhàn)氣氛，把他們兩人召集到一起開了一個(gè)會(huì)，“我們要呆在這，直到你們重新成為朋友為止。”威恩說道，“至少我要知道你們究竟有什么別扭?！?/p>

明娟開始不承認(rèn)，她否認(rèn)她同阿蘇之間的關(guān)系有任何變化。后來她看到威恩是嚴(yán)肅認(rèn)真、誓不罷休的，只得說道：“阿蘇似乎更喜歡和馬德打交道?！卑⑻K驚訝地張大了嘴，吭哧了半天，卻什么也說不出來。威恩告訴明娟：“部分是由于阿蘇的功勞，馬德被安全的踢走了，而且以后你們誰也不用再想法對(duì)付他了。但如果你是對(duì)那個(gè)提升感到不滿的話，你應(yīng)該知道阿蘇說了許多你的好話，并指出如果我們把你埋沒到中西部去，這個(gè)部門會(huì)變得有多糟。加上分紅的話，你的收入仍然與馬德一樣多。如果你在這兒的工作繼續(xù)很出色的話，你就可以去負(fù)責(zé)一個(gè)比中西部地區(qū)好得多的地方?！?/p>

明娟感到十分尷尬，她抬頭向阿蘇看去，阿蘇聳了聳肩，說道：“你想不想來點(diǎn)咖啡”?在喝咖啡的時(shí)候，明娟向阿蘇訴說了在過去這個(gè)月里她是怎么想的，并為自己的不公正態(tài)度向阿蘇道歉。阿蘇向明娟解釋了她所認(rèn)為的疏遠(yuǎn)冷漠實(shí)際上是某種敬畏：他看到她的優(yōu)秀和效率，結(jié)果他非常小心翼翼，惟恐哪兒阻礙到她了。

第二天，辦公室又恢復(fù)了正常。但是一項(xiàng)新的慣例建立起來了：明娟和阿蘇在每天的十點(diǎn)鐘一起去喝杯咖啡休息一下。他們的友好狀態(tài)使在他們周圍工作的同事們從高度緊張中松弛下來了。

結(jié)合本章知識(shí)，分析阿蘇和明娟之間的沖突產(chǎn)生的原因，以及他們的領(lǐng)導(dǎo)是怎么進(jìn)行沖突管理的。

參考答案：

分析要點(diǎn)：

可參照以下理論，信息掌握和理解的差異。位于組織的不同層次的不同群體，對(duì)于信息的擁有程度和與之相關(guān)的理解不同成為沖突的根源。溝通障礙。由于組織中，群體與群體之間，個(gè)人之間的溝通渠道受阻或不暢，影響了人們對(duì)各種問題的認(rèn)識(shí)和理解，以及信息的傳達(dá)，而導(dǎo)致了沖突的產(chǎn)生。

有效的溝通對(duì)沖突管理是至關(guān)重要的，它能消除刻板印象帶來的偏見和負(fù)面情緒，增進(jìn)彼此的理性認(rèn)識(shí)。在組織管理中，常用的溝通方法有對(duì)話法和組間鏡像法。對(duì)話法是指通過團(tuán)隊(duì)成員之間正式或非正式的交談來討論彼此的分歧，甚于解各自基本設(shè)想的基礎(chǔ)上建構(gòu)團(tuán)隊(duì)共同的思維模式。組間鏡像法(intergroup mirroring)一般適用于雙方?jīng)_突已惡化到公開對(duì)立地步的情形，通常需要管理者有計(jì)劃、有步驟地進(jìn)行干預(yù)。其目蒜旨在為沖突各方提供一個(gè)充分表達(dá)各自觀點(diǎn)、討論分歧的機(jī)會(huì)，并最終通過改變錯(cuò)誤觀念來找到改善雙方關(guān)系的途徑。

45.案例2

血案與危機(jī)

某年某月某日晚，某省著名女企業(yè)家，B公司總經(jīng)理王女士，被該企業(yè)工人李某殺害，血案引起很大震動(dòng)。

材料一：李某，21歲，B公司員工。記者在案發(fā)后采訪時(shí)十分驚訝：該人一米八的的個(gè)子，五官端正，衣著楚楚，哪像個(gè)殺人犯！那么他為何對(duì)總經(jīng)理起了殺機(jī)呢？

李某，單身，急于交女友。但由于企業(yè)內(nèi)部引入競爭機(jī)制，重獎(jiǎng)重罰，優(yōu)勝劣汰，李因競爭不利，被擠到車間搬運(yùn)工的崗位，報(bào)酬少，地位低，自覺沒面子。他多次申請(qǐng)調(diào)換工種均被拒絕。后來直接找到王總經(jīng)也被斷然拒絕。他消沉了。女朋友又找不到，他歸罪于“搬運(yùn)工”沒面子、沒地位、沒金錢。他氣憤了終于染上酗酒的惡習(xí)。某日，在企業(yè)的舞會(huì)上借酒壯膽，對(duì)某女工說臟話還動(dòng)手動(dòng)腳，受到扣發(fā)一個(gè)月獎(jiǎng)金的處罰。

此后，李某工作不守規(guī)章，裝卸物料亂扔，嚴(yán)重影響了生產(chǎn)秩序。車間嚴(yán)主任要其整理好混亂的現(xiàn)場，他便說：“給多少獎(jiǎng)金？人家領(lǐng)班一個(gè)月數(shù)千元獎(jiǎng)金，我怎沒獎(jiǎng)金？”嚴(yán)主任說：“清潔現(xiàn)場是你份內(nèi)工，要嘛獎(jiǎng)金？”李大罵：“放屁！”嚴(yán)主任說：“你敢罵人？”李說：“罵算什么，我還揍你呢！”抓起茶杯向嚴(yán)頭上砸去，嚴(yán)閃過。茶杯打在墻上反彈回來的碎片卻將其頭部劃出一道口子鮮血直流。為此，王總決定扣李三個(gè)月的獎(jiǎng)金，以示懲處?

此后，李又找王總要求調(diào)到有面子、獎(jiǎng)金高的崗位。王總以企業(yè)的有關(guān)規(guī)定予以拒絕。案發(fā)當(dāng)天，李某與幾個(gè)朋友喝酒，邊喝邊發(fā)泄怨氣，喝到幾分醉，竟沖進(jìn)企業(yè)辦公室找正在開會(huì)的王總經(jīng)理等領(lǐng)導(dǎo)論理。“王頭，給不給調(diào)工作！”王總說 ：“現(xiàn)在正研究重大問題，今天不談?！睅孜坏綍?huì)的領(lǐng)導(dǎo)七手八腳將李趕出辦公室。李氣憤不過，跑去抓來一把刀，硬闖進(jìn)辦公室：“姓王的，今天你不給我調(diào)工作，就叫你白刀子進(jìn)，紅刀子出！”王總還是那句話：“今天不談”。叫大家進(jìn)去繼續(xù)開會(huì)。大家軟硬兼施又把李某趕出辦公室。為防萬一，報(bào)告了派出所。派出所迅速采取措施，將李某拘留。李某不服，提出申訴。于是派出所按法律規(guī)定，限他第二天把申訴書和保金送來，李某同意后被放回。李當(dāng)即直奔總經(jīng)理室，借車間有事叫走嚴(yán)主任之后，總經(jīng)理室只剩市場部主任和王總兩人，李乘機(jī)抽出刀向王總頭部猛砍九刀，當(dāng)場致死。

材料二：王總曾就讀于某大學(xué)企業(yè)管理系，受過西方管理學(xué)理論系統(tǒng)教育。對(duì)西方管理十分偏愛，特別是泰勒的“胡蘿卜＋大棒”的名言常不離口。王總相信，“管理必須是非分明，黑是黑，白是白，該獎(jiǎng)的獎(jiǎng)，該罰的罰。嚴(yán)格管理是不能讓步，不能退卻的”。王總對(duì)下屬不但要求嚴(yán)，而且對(duì)下屬一視同仁，依章辦事，從不徇私，人稱“鐵女人”。

運(yùn)用本章知識(shí)，分析為何會(huì)發(fā)生血案,如果你是王某，你會(huì)怎么處理這件事以避免悲劇的發(fā)生？

參考答案：

分析要點(diǎn)： 沖突來源于溝通，無效的溝通或是缺乏溝通都會(huì)導(dǎo)致沖突，而沖突常常具有擴(kuò)大化效應(yīng)，一方面由于社會(huì)情境或他人的助長作用，沖突常常會(huì)不斷升級(jí)；另一方面當(dāng)事人雙方的沖突行為會(huì)進(jìn)一步影響雙方的知覺和情緒，加深誤解和情緒上的對(duì)抗，從而陷于惡性循環(huán)。因此，防微杜漸，盡快盡早地使沖突雙方澄清誤會(huì)、解決問題，是十分重要的。案例中的王總應(yīng)針對(duì)不同的情境采用不同的沖突管理風(fēng)格，而不是一味的使用單一的管理方法，增進(jìn)與其的溝通與理解，并明確單位的規(guī)則和程序，消除誤解，建立公平、公正的工作環(huán)境，增強(qiáng)組織的凝聚力。并以此為教訓(xùn)，根據(jù)組織特點(diǎn)和具體的環(huán)境條件，利用一些可以改進(jìn)組織溝通的技術(shù)，通過建立建議和咨詢制度等方式消除溝通管理障礙，提高溝通效率。

31.需要--參考答案：當(dāng)個(gè)體缺乏某種東西或期待某種結(jié)果時(shí)所產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài)，它是客觀需求的反映

32.動(dòng)機(jī)--參考答案：推動(dòng)個(gè)體活動(dòng)已達(dá)到一定目的的內(nèi)在動(dòng)力和主觀原因，是個(gè)體活動(dòng)的引發(fā)和維持的心理狀態(tài)。

33.激勵(lì)--參考答案：激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的工作積極性的過程

34.挫折--參考答案：人們在從事有目的的活動(dòng)時(shí)遇到障礙和干擾，需要得不到滿足時(shí)產(chǎn)生的緊張狀態(tài)或情緒反應(yīng)。

35.誘因--參考答案：能夠激起有機(jī)體定向行為，并能滿足某種需要的外部條件或刺激物

36.簡述需要層次理論中的五種需要 參考答案：

生理需要是人類維持其生命和生存最基本的需要，也是需要層次的基礎(chǔ)，包括對(duì)食物、水、性以及避免寒冷或炎熱的需要等。對(duì)于缺乏這類東西的人來說，其主要的行為動(dòng)機(jī)受生理需要支配。生理需要是人類最低層次的需要。一旦這種需要被滿足，人們便開始追求更高層次的需要。

安全需要是指對(duì)避免危險(xiǎn)、威脅和剝奪的需要。最常見的安全需要之一，就是保護(hù)個(gè)人免受肉體上的危險(xiǎn)，如火災(zāi)或事故等。第二種安全需要是經(jīng)濟(jì)保障。員工的各種福利待遇，如事故保險(xiǎn)、健康保險(xiǎn)以及人壽保險(xiǎn)等，均有助于滿足這類需要。第三種安全需要是對(duì)有秩序的、可預(yù)知環(huán)境的需要。

社會(huì)需要是指個(gè)人對(duì)愛、情感和歸屬的需要，主要包含兩方面內(nèi)容：一是愛的需要，即希望愛別人，也渴望得到別人的愛。二是歸屬的需要，即個(gè)體都有一種要求歸屬于一個(gè)集團(tuán)或群體的感情。

尊重需要是指個(gè)體希望獲得成就感以及得到他人對(duì)自身價(jià)值的承認(rèn)與尊重。尊重需要分為兩類：一類是希望有實(shí)力、有成就、能勝任、有信心以及要求獨(dú)立和自由；另一類是要求有名譽(yù)或威望，受到別人的賞識(shí)、關(guān)心、重視或高度評(píng)價(jià)。

自我實(shí)現(xiàn)需要是人的最高層次的精神需要。它是指發(fā)揮自我內(nèi)在潛力，實(shí)現(xiàn)自己理想和抱負(fù)的需要。這種需要往往通過勝任感和成就感獲得滿足，音樂家創(chuàng)作出天籟之音，作家寫出千古流芳的作品，詩人吟唱出膾炙人口的詩篇??這些都是借以達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的途徑。

37.簡述期望理論的公式，并解釋其含義 參考答案：

期望理論認(rèn)為，一個(gè)人從事某一行動(dòng)的動(dòng)力，將取決于其行動(dòng)的全部結(jié)果的期望值乘以那個(gè)人預(yù)期這種結(jié)果將會(huì)達(dá)到所要求目標(biāo)的程度。也就是激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積，其公式是：

激發(fā)力量=期望值×效價(jià)

M(Motivation)=E(Expectancy)×V(Valence)其中：

M——激勵(lì)力量，是直接推動(dòng)或使人們采取某一行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。這是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強(qiáng)度。其數(shù)值變化范圍在O至1之間。

E——期望值，這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的主觀判斷，達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)

果的概率，是個(gè)人對(duì)某一行為導(dǎo)致特定成果的可能性或概率的估計(jì)與判斷。

V——目標(biāo)效價(jià)，指達(dá)成目標(biāo)后對(duì)于滿足個(gè)人需要其價(jià)值的大小，它反映個(gè)人對(duì)某

一成果或獎(jiǎng)酬的重視與渴望程度。

該公式說明，假如一個(gè)人把目標(biāo)的價(jià)值看得越大，估計(jì)能實(shí)現(xiàn)的概率越高，那么激發(fā)的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈，引發(fā)的內(nèi)部力量也就越大。

38.什么是挫折？挫折是如何產(chǎn)生的？ 參考答案：

挫折是指人們在從事有目的的活動(dòng)時(shí)遇到障礙和干擾，需要得不到滿足時(shí)產(chǎn)生的緊張狀態(tài)或情緒反應(yīng)。

挫折的產(chǎn)生由多種多樣的原因引起，總的來說，不外乎客觀因素和主觀因素。由客觀因素引起的挫折叫做環(huán)境起因的挫折。這是由于外界事物或情況阻礙人們達(dá)到目標(biāo)而產(chǎn)生的挫折。其中包括非人力所能及的一切自然因素，如自然災(zāi)害、臺(tái)風(fēng)、地震、酷熱、洪水、疾病、事故等。也包括社會(huì)環(huán)境因素，如社會(huì)生活方式、價(jià)值觀念、評(píng)價(jià)體系、行為模式等方面的社會(huì)環(huán)境及所在組織的管理方式、文化等組織環(huán)境等。由主觀因素引起的挫折叫個(gè)人起因的挫折。包括個(gè)體與生俱來的身體、容貌、健康狀況、生理缺陷等先天素質(zhì)所帶來的限制、生活環(huán)境的不適應(yīng)或難以承受理想與現(xiàn)實(shí)之間的反差以及自我認(rèn)知偏差、動(dòng)機(jī)沖突等等。

39.論述怎樣合理運(yùn)用不同的激勵(lì)方式 參考答案：

有效的管理應(yīng)采取不同的激勵(lì)方式，滿足人們不同層次的需要，才能產(chǎn)生實(shí)際的、持久的、強(qiáng)有力的激勵(lì)作用。各種激勵(lì)方式各有利弊，存在許多辯證關(guān)系，只有合理運(yùn)用不同的激勵(lì)方式，才能滿足職工不同層次的需要，收到較好的管理績效。

1.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系

物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要用以滿足員工的基本生活需要，而精神獎(jiǎng)勵(lì)主要用于滿足人的尊重過、成就、自我實(shí)現(xiàn)等高級(jí)水平的需要。這是一種主導(dǎo)的、持久的、內(nèi)激勵(lì)形式，其對(duì)人的行為有教育性、鼓勵(lì)性、調(diào)節(jié)性和增力性的作用。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)緊密結(jié)合起來，才能產(chǎn)生實(shí)際的、持久的、強(qiáng)有力的激勵(lì)作用，如果沒有物質(zhì)性激勵(lì)的支持和充實(shí)，精神激勵(lì)的力量會(huì)大大減弱，甚至落空。當(dāng)然，物質(zhì)激勵(lì)如果沒有精神激勵(lì)的主導(dǎo)和調(diào)節(jié)作用，其激勵(lì)力量也會(huì)大大減弱，人失去了精神力量，就會(huì)失去做人的尊嚴(yán)。

2.獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰之間的關(guān)系

獎(jiǎng)勵(lì)能是符合社會(huì)期望和組織要求的行為加強(qiáng)、保持、鞏固和推廣；懲罰能使不符合社會(huì)期望和組織要求的行為得到盡快控制、減弱、消除、矯正。在管理實(shí)踐中要以獎(jiǎng)勵(lì)為主，懲罰為輔。

3.直接激勵(lì)和間接激勵(lì)的關(guān)系

直接激勵(lì)是指工作本身直接含有能激發(fā)行為動(dòng)機(jī)的激勵(lì)因素，這種激勵(lì)主要用于滿足員工的高級(jí)需要，如，榮譽(yù)和成就，承認(rèn)和尊重，自我實(shí)現(xiàn)等。這些需要的滿足是個(gè)人在工作和事業(yè)中，經(jīng)過奮斗和拼搏之后，從內(nèi)心體驗(yàn)到的。間接激勵(lì)來自員工生活、工作等外部環(huán)境的激勵(lì)，如，人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、組織結(jié)構(gòu)、工作條件等。直接激勵(lì)是一種主導(dǎo)性的、更穩(wěn)定、更持久、更強(qiáng)有力的激勵(lì)因素，直接激勵(lì)和間接激勵(lì)結(jié)合起來，才能滿足人的高低不同的層次的需要，能更有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性。

40.案例1

固定工資與傭金制

白泰銘在讀大學(xué)時(shí)成績不突出，老師和同學(xué)都以為他今后無多大作用。他讀完日語專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會(huì)丟面子。上班頭兩年，小白對(duì)工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就己經(jīng)是推銷員中的姣姣者。盡管今年他的定額比去年提高了25％，但到十月中旬他就完成了全年的任務(wù)。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個(gè)反應(yīng)?？善致犝f別的合資公司都搞競賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)，有的老板還親自請(qǐng)最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內(nèi)所有單位通報(bào)競賽結(jié)果。以前并不關(guān)心排名的小白，如今卻重視起來了。他覺得公司對(duì)推銷員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。分析案例，說明固定工資與傭金制的利弊，你將如何安排員工的薪酬制度？ 參考答案：

分析要點(diǎn)

安排員工的薪酬制度可結(jié)合固定工作與績效工資，具體來說，可靈活運(yùn)用年薪制和職工持股制度等多種形式，另外，還應(yīng)關(guān)注對(duì)員工精神需求的滿足，注意針對(duì)不同對(duì)象采取不同的激勵(lì)方法，并注意其之間的關(guān)系，結(jié)合運(yùn)用各種激勵(lì)方法，才能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

41.案例2

骨干員工為何要走？

張經(jīng)理是A公司的人力資源部負(fù)責(zé)人，近段時(shí)間他卻煩惱透頂，兩位他所看重的公司業(yè)務(wù)骨干要走。主要原因是該員工認(rèn)為他現(xiàn)在所做的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)大于回報(bào)，而且事實(shí)的確如此。而公司則認(rèn)為他們所取得的成績是因?yàn)橛泄咀骱蠖?，離了公司他們什么也不是，又怎么會(huì)有作為？相持之下兩人一氣走之。

請(qǐng)你用有關(guān)激勵(lì)理論分析此案例。

參考答案：

分析要點(diǎn)

從某種意義上來說，企業(yè)的競爭就是人才的競爭。誰擁有企業(yè)發(fā)展所必須的優(yōu)秀人才，誰就掌握了競爭中制勝的法寶。因此，在人才競爭十分激烈的今天，吸引和留住優(yōu)秀人才，就成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們所面臨的一個(gè)至關(guān)重要的問題。該公司人力資源部的張經(jīng)理正被這個(gè)問題所困擾。而這個(gè)問題也正是激勵(lì)理論所要解決的問題。你可以運(yùn)用需要層次論、公平理論等對(duì)這個(gè)問題進(jìn)行分析。