第一篇：組織行為學模擬卷_答案

《組織行為學》模擬卷答案

一、辨析題（共2小題，每小題4分，共8分。判斷對錯，并說明理由）

1、錯。氣質指的是個人心理活動（認識活動、情感活動和意志活動）的全部動力特點的總和，是一個人所固有的一種典型而穩(wěn)定的心理特點。氣質不以活動的內容、目的和動力為轉移，每一種氣質類型都有其各自的優(yōu)缺點，因此氣質沒有好壞之分。

2、錯。具有A型性格特點的人心臟病發(fā)病率比具有B型性格特點的高。

二、名詞解釋（共3小題，每小題4分，共12分）

1、組織行為學是研究組織管理過程中人的工作行為規(guī)律的科學

2、氣質指的是個人心理活動（認識活動、情感活動和意志活動）的全部動力特點的總和，是一個人所固有的一種典型而穩(wěn)定的心理特點。

3、觀察者通過感官直接觀察他人的行為，并把觀察結果按時間順序作系統(tǒng)記錄，從而推斷被觀察者的心理活動特點及規(guī)律的研究方法

三、簡答題（共4小題，每小題10分，共40分）

1、觀察者通過感官直接觀察他人的行為，并把觀察結果按時間順序作系統(tǒng)記錄，從而推斷被觀察者的心理活動特點及規(guī)律的研究方法。其優(yōu)點為：掌握

第二篇：組織行為學答案

組織行為學答案

一、名詞解釋

1、個案研究法： 是指對某一個體、某一群體或某一組織在較長時間里連續(xù)進行調查，從而研究其行為

發(fā)展變化的全過程，這種研究方法也稱為案例研究法

2、動機：是指引發(fā)維持個體進行活動，并導致該活動朝向某一目標的心理傾向或動力。

3、群體凝聚力：群體凝聚力是指使群體成員保持在群體內的合力，是群體對成員的吸引力，是一種使其

成員對某些人比對另一些人感到更親切的情感，它可以被認為是群體的確定性特征。

4、組織文化：組織文化是指組織成員的共同價值觀體系，為組織所有的成員所接納，成為組織的一種群

體意識，表現(xiàn)為組織的共同的信仰、追求和行為準則。

5、群體：群體是指具有相同利益或情感的兩個或兩個以上的人一某種方式結合在一起的集合體。

6、歸因：是指人們對別人活自己的行為進行分析，解釋和推測其原因或者動機的過程

二 單選

1、里程碑（霍桑試驗）

2、心理傾向（氣質）

3、威脅（消極強化）

4、獎風扇（沒有做到個人所需）

5、正式群體

6、團隊型

7、信任態(tài)度（協(xié)商式）

8、幫助領導（分化整合組織）

9、組織類型

10、學習型組織，特性（分工競爭）

三、判斷

5.10對，剩下全錯

四：簡答題

1、非正視溝通的優(yōu)點是什么？

答：是溝通方便、內容廣泛、方式靈活、速度快，而且由于在這種溝通中容易表露思想、情緒和動機，因而能夠提供一些正式溝通中難以獲得的信息。

2、影響團隊成功的六個因素

答：

1、有一個負責人2一個強有力的創(chuàng)新者3心智要有較好的分布4個性的分布應當能覆蓋囧啊多的團隊角色。5團隊中成員的個性特征與他們的責任之間要有較好的匹配6對團隊角色不均衡問題的識別以及調整團隊的能力。

3、人際交往應遵循哪些原則，如何改善

答：尊重原則、真誠原則、寬容原則、互利合作原則、理解原則、平等原則

改善：1多聆聽別人說話，少表現(xiàn)自己2和別人交流的時候不要東張西望3盡量微笑待人4學會贊賞別人5關心別人的困難6記住別人的名字。

4、怎樣正確認識和對待工作壓力？

答：1正式壓力2探求壓力來源，進行壓力管理3學會幽默應付

5、影響個人決策的因素有哪些？

答：知覺、思維方式、氣質與性格、情緒和情感

6、非正式群體有哪些特點和作用，應如何對待？

答：1）特征：自發(fā)性、成員的交叉性、有自然形成的核心人物、排他性和不穩(wěn)定性。

2）作用：

1、彌補正式群體的不足，滿足員工的需要

2、融洽員工的感情3激勵和培訓員工4保障員工的權益。

7、什么是組織行為學，研究和學習它有何意義？

答：所謂組織行為學是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為的反應規(guī)律性的科學。意義：1有助于強化人性化管理意識，充分調動人的工作積極性2有助于合理選拔和使用人才，做好職業(yè)生涯規(guī)劃3有助于改善管理溝通，增強團隊的凝聚力4有助于提高領導能力和水平5有助于促進組織變革和

發(fā)展6有助于積極心理品質和能力的開發(fā)和有效管理。

8、群體決策的優(yōu)缺點是什么？

答：優(yōu)點：1集體審議和判斷，可產(chǎn)生數(shù)量較多的方案，有可能使備選方案的正確程度和滿意度提高2有利于組織內的信息交流和共享，協(xié)調各種智能，增強各部門的合作3群體成員如果是由個不同利益集團或群體的成員組成時，可激發(fā)其參與和實施決策的積極性，還可協(xié)調各方面的意見和分歧。4決策群體使權利有所分散。缺點：1耗時費錢2在最小共同基礎上的妥協(xié)，形成決策的折中性3權利和責任的分離4少數(shù)人的專制 五：論述題

1、聯(lián)系實際，談談管理者如何才能提高組織認同和工作參考度。

答：1員工的組織認同感的概念：是員工對其組織認同的程度，它包括對組織目標和價值觀的信任和接受、原以為組織的利益出力、渴望保持組織成員資格三個方面2提高員工組織認同感的意義與作用，有認同感的員工會主動把組織提升到同舟共濟的高度，表現(xiàn)為積極維護組只聲譽，愿意為組織犧牲個人利益，有組織認同感的員工很少離開自己的工作崗位，有組織認同感的員工通常表現(xiàn)比較出色，有組織人同感的員工會堅決支持并自覺貫徹執(zhí)行組織的政策，3工作參與度的概念：指員工對自己工作的認可程度、投入程度，以及認為工作對自我價值實現(xiàn)的重要程度，4提高員工參與的的意義與作用：參與工作有利于增強實現(xiàn)了自我價值的感覺，這對組織和個人都有積極的影響5員工的組織認同感與工作參與度都屬于員工的工作態(tài)度的內容，管理者可以通過一些方法提高這兩種工作態(tài)度，可以從真誠關心員工利益的角度、為員工創(chuàng)造實現(xiàn)個人目標的機會的角度、改善工作使員工對自己的工作有更多自主權的角度、尋找機會及時獎勵員工的角度、同員工一起設置目標的角度等方面聯(lián)系實際展開論述。

2、試分析組織變革的阻力及克服阻力的對策

答：

（一）組織變革的阻力主要來自于以下方面：

1、來自觀念的阻力：由于長時期生活在相對穩(wěn)定、變化不大的組織換景中，一些人形成了照章辦事、按部就班、因循守舊的思想。特別是組織的一些上層領導認為一動不如一靜，存在求穩(wěn)怕亂、不愿擔風險的思想，成為組織變革的巨大阻力。

2、來自地位的阻力：一項變革常常會因改變了原來的體制結構，調整了人事關系，使組織中權利和地位的關系重新進行了配置，造成一部分人喪失或者削弱了原來的地位和權力，從而產(chǎn)生不滿和抵觸情緒。3來自經(jīng)濟的阻力：在商品經(jīng)濟社會，金錢在實際生活和人們的心目中，占有重要地位，如果一想邊個引起人們的收入直接或間接地下降，就將遭到反抗。4來自習慣的阻力：人們總是按照自己的習慣對外界事物做出反應，在一定的組織中生活和工作長期形成的習慣，可能成為個人獲得滿足的根源，一旦改變了原來的生活方式和工作方式，就不免產(chǎn)生某種不安全感，心里不踏實，產(chǎn)生抵觸情緒。5來自社會方面的阻力

（二）客服組織變革阻力的措施主要有：

1、教育：注意在變革以前做好思想教育和宣傳工作，經(jīng)過充分的討論和溝通，使干部、職工認識組織發(fā)展和變革的基本目標和需要，做好心理準備，這種方法特別適用于信息不準確或信息溝通不良的情況，可以使人們明確目標，積極投入改革，但教育不是一朝一夕能夠收效的，需要在變革之前盡早開始這項工作，并在變革中做好試點，一邊個的實際成效教育干部群眾。2參與：讓職工群眾有機會參與組織發(fā)展計劃的制定和實施，使他們對變革有發(fā)言權3促進與支持：許多情況下，組織發(fā)展和邊個在心理上、技能上對人們提出了更高的要求，幫助他們適應這些要求，就能夠有效的客服可能產(chǎn)生的抵觸與阻力

4獎懲;鼓勵先進、教育后進，這也是客服組織發(fā)展和變革中阻力的一條有效途徑。5利用群體動力：組織發(fā)展和變革并不是少數(shù)幾個人的事情，而是整個群體的組織的共同任務，6立場分析

六：案例分析題

1、分析為什么高薪不高效？

答： 案例

F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務收入由原來的每月十來萬發(fā)展到每月上千萬。企業(yè)大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較。

F公司的老總黃明裁一貫注重思考和學習，為此特別到書店買了一些有關成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在介紹松下幸之助的用人之道一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到?高效率、高薪資?。效率提高了，公司才可能支付高薪資。但松下先生提倡?高薪資、高效率?時，卻不把高效率擺在第一個努力的目

標，而是借著提高薪資，來提高員工的工作意愿，然后再達到高效率。”他想，公司發(fā)展了，確實應該考慮提高員工的待遇，一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報，另一方面是吸引高素質人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司重新制定了報酬制度，大幅度提高了員工的工資，并且對辦公環(huán)境進行了重新裝修。高薪的效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就聚集了一大批有才華有能力的人。所有的員工都很滿意，大家的熱情高，工作十分賣力，公司的精神面貌也煥然一新。但這種好勢頭不到兩個月，大家又慢慢回復到懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。這是怎么啦？F公司的高工資沒有換來員工工作的高效率，公司領導陷入兩難的困惑境地，既苦惱又彷徨不知所措。那么癥結在哪兒呢？

分析：F公司出現(xiàn)的這種情況是一個普遍現(xiàn)象，很多企業(yè)都經(jīng)歷了這樣一個過程，在創(chuàng)業(yè)初期，每個人都可以不計報酬、不計得失、不辭辛勞、不分彼此，甚至加班加點、廢寢忘食。但是，只要企業(yè)一大，大家這種艱苦奮斗、不計報酬的奉獻精神沒有了，不分上下班的工作干勁和熱情態(tài)度也不見了，關心企業(yè)、互相幫助、團結如一人的融融人情氛圍也消失了。為什么會這樣呢？原因有三：

首先，那就是企業(yè)大了，老板或忙于企業(yè)發(fā)展的大事，或忙于社會上各種應酬，與原來創(chuàng)業(yè)的老員工在一起的時間少了，感情必然疏遠，心理距離必然拉大，以感情作為激勵手段的作用自然就會逐漸消失；其次，在創(chuàng)業(yè)初期每個老板可能對公司員工，尤其是一些核心骨干有過許多承諾，但當企業(yè)真的做大之后，老板（或許忘了）并沒有兌現(xiàn)這些諾言，因而老員工便產(chǎn)生失望情緒，接下來的自然是消極怠工，或是集體跳槽；第三，當企業(yè)成長到一定規(guī)模之后，必須走向制度化的管理，而制度給人的感覺總是冷冰冰的，原來的那種相依為命一起創(chuàng)業(yè)的融洽感覺消失殆盡，稱兄道弟不行了，一切都要按級別來，按公司規(guī)定來。制度容不得感情。公司大了，其管理方式應該改變，激勵方式也應該改變。講感情不行了，靠什么呢？

遺憾的是，我們很多企業(yè)把錢作為唯一的激勵手段，在一些老板的意識里，花高價錢就能打動人才的心。因此，報上的招聘就會出現(xiàn)這樣的文字：“位子加權力，高薪加福利。你還要什么？你還等什么？”言外之意給你高薪水、高福利，你就該滿意了，該知足了。這代表了不少企業(yè)的想法。

由以上分析可知，F(xiàn)公司的問題就在于：首先，對快速成長企業(yè)的經(jīng)營管理缺乏經(jīng)驗；其次，怎樣讓高工資發(fā)揮激勵作用認識膚淺；第三，激勵手段簡單且不配套、不系統(tǒng)。

解決方案

針對F公司的現(xiàn)狀，其重點是建立以薪酬制度為基礎的激勵系統(tǒng)，使企業(yè)進入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)。

一、薪酬制度設計：薪酬設計的要點，在于“對內具有公平性，對外具有競爭力?！边@就要求我們要以實事求是的科學方法進行設計，而不是拍腦袋隨意而定。一般要經(jīng)歷以下幾個步驟：

第一步：職位分析。這是確定薪酬的基礎。第二步：職位評價。職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內公平性問題。第三步：薪酬調查。重在解決薪酬的對外競爭力問題。第四步：薪酬定位。即根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。第五步：薪酬結構設計。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做

評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法?？梢哉f，薪酬體系設計是一個系統(tǒng)工程。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。必要時，讓員工參與報酬制度的設計與管理，這無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。

2試分析如何處理人際關系？

答：人際關系或有效溝通七法

人的行為方式千種萬樣，就如同人的形象，從來沒有二個重樣的。在這個千姿百態(tài)的社會環(huán)境中生活，我們的人生會遇到各種各樣的人。要生存發(fā)展，就要學會與各種類型的人打交道。記住，不喜歡不等于仇恨；不接納不等于敵視。要建立有效溝通機制，試著從對方的角度看問題，寬容對方，理解對方，慢慢建立互信的關系。有效溝通技巧

在溝通管理過程中一定要善于運用非語言信號為語言的效果進行鋪墊，真誠的微笑，熱烈的握手，專注的神態(tài)，尊敬的寒暄，都能給對方帶來好感，活躍溝通氣氛。

1、贊美對方

這幾乎是一個屢試不爽的特效溝通潤滑劑。這個世界上的人，沒有不吃表揚的，學會贊美，將使在任何溝通中一帆風順。

2、善于傾聽。（1.）克服自我中心：不要總是談論自己。（2.）克服自以為是：不要總想占主導地位。（3.）尊重對方：不要打斷對話，要讓對方把話說完。（4.）不要激動：不要匆忙下結論，不要急于評價對方的觀點，不要急切地表達建議，不要因為與對方不同的見解而產(chǎn)生激烈的爭執(zhí)。（5.）盡量不要邊聽邊琢磨他下面將會說什么。

（6）.注重一些細節(jié)：不要了解自己不應該知道的東西，不要做小動作，不要走神，不必介意別人講話的特點

3、輕松幽默既是通向和諧對話的臺階和跳板，又是化解沖突、窘境、惡意挑釁的靈丹妙藥。幽默是一種使人愉快發(fā)笑的智慧。

4、袒胸露懷

又被稱為不設防戰(zhàn)術，意在向人們明確表示放棄一切防備，胸襟坦蕩，誠懇待人。人類的許多非語言信號都是出此用意，例如敬禮、握手、作揖都是為了向溝通對方表明手中沒有武器。

5、求同存異

又被稱為最大公約數(shù)戰(zhàn)術。人們只有找到共同之處，才能解決沖突。無論人們的想法相距多么遙遠，總是能夠找到共同性。有了共性，就有了建立溝通橋梁的支點。

6、深入淺出

這是提高溝通效率的捷徑。能夠用很通俗的語言闡明一個很復雜深奧的道理是一種本事，大師的語言，最大的特點就是生動淺顯，容易解碼因而容易理解。

7、樂于助人。做人要善，做友要義。善和義的核心就是助人。

第三篇：組織行為學答案

《組織行為學》形成性測試答案

一、判斷題

1.組織是由人群構成的，為了達到共同目標，通過責權分配和層次結構所構成的一個完整的有機體。×

2.組織要有不同的權力層次的責任制度。這是由分工而要求的，權力和責任是達成組織目標的前提?！?/p>

3.美國著名社會學家帕森斯認為，組織的分類應按人員的順從程度進行?！?/p>

4.實現(xiàn)管理的目標，就要實行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是以工作任務為中心的管理制度?！?5.組織行為學是管理學科的新發(fā)展?！?6.組織行為學研究的調查法包括談話法、電話調查法、問卷調查法?！?/p>

7.模型就是對某種現(xiàn)實事物的抽象，是對現(xiàn)實事物的全面表示?！?/p>

8.堅持收集資料的客觀性是任何科學研究方法的最基本的原則和重要的特點之一。√9．工廠的車間、班組、科室，醫(yī)院的門診室，學校的班級、教研室以及黨團組織、行政組織等都是非正式組織?！?10.關于經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)的人的假設是有片面性和局限性的，而復雜人的假設是有一定道理的。√

111.感覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事物個別屬性（如顏色、聲音、氣味等)的反映?！?/p>

12.性格是個性心理特征的核心部分，氣質是心理過程的動力特征，能力則是完成某種活動所必備的心理素質特征。√ 13．血液占優(yōu)勢的屬于粘液質氣質?！?14.黑膽汁占優(yōu)勢的屬于抑郁質氣質。√

15.在主客觀條件的影響下，氣質特征會緩慢地發(fā)生某些變化?！?16.麥格雷戈的“X理論”與薛恩提出的復雜人性的假設相近?！?17．激勵的實質就是通過目標導向，使人們出現(xiàn)有利于組織目標的優(yōu)勢動機并按組織所需要的方向行動。√

18．美國的羅伯特·豪斯和迪爾教授

提出的綜合激勵模式對管理者也具有很大的啟發(fā)意義，即要提高人們的積極性，必須從內激勵入手?！?/p>

19．根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個需要可以同時對個人產(chǎn)生激勵作用?！?/p>

20．懲罰是指通過不提供個人所期望的結果來減弱某人的行為?！?21.根據(jù)波特——勞勒模型，激勵的程度取決于效價和期望值的吸引力?！?/p>

22．保健因素同工作內容有關，激勵因素與工作環(huán)境有關。×

23．某人患有先天性心臟病,不宜參

加劇烈運動項目,但他卻想成為一名長跑運動員,想而不得,他很苦惱,他這種挫折感源于個人過于狂妄，目標太高?！?24．臨時檢查衛(wèi)生、學生抽查考試，都屬于固定間隔的強化方式?！?25．當某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶

有強制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強化方式

是懲罰?！?/p>

26.根據(jù)期望激勵理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性?！?/p>

27．ERG理論不僅提出需要層次的“滿足—上升”

趨勢，而且也指出“挫折—倒退”趨勢?！?28.麥克利蘭認為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓有成就需要的人?！?29.群體行為是組織行為學研究的基礎和出發(fā)點?！?/p>

30.內聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內的程度，指的是群體成員彼此之間的“粘合力”。√

31.群體規(guī)模越大，工作績效越高?！?32．如果作業(yè)比較復雜，而且人們還沒有掌握完

成作業(yè)的熟練技巧，當有別人在場觀察時則往往發(fā)生社會抑制作用。√

33.任務角色包括建議者、信息加工者、總結者、評價者。√

34.維護角色包括鼓勵者、協(xié)調者、折衷者、阻礙者。×

35.人際關系確立的條件有：產(chǎn)生合力、人際接觸、人際的需要?！?/p>

36.沖突的來源有溝通因素、結構因素、組織行為因素?！?/p>

37.解決或減少沖突的策略有設置超級目標、采取行政手段、委任態(tài)度開明的領導者。× 38.為使信息溝通產(chǎn)生最佳的溝通效果，主管人

員有必要使用非正式組織來補充正式組織的信息溝通渠道?！?/p>

39.工作團隊與群體的差異之一就是團隊中領導

者的角色是共享的，而群體通常有一個強有力的中心領導?！? 40.團隊是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范、在情感上互相依賴、在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標。×

41.領導是個體影響其他個體（或群體）行為的能力?！?/p>

42.領導者的權力主要來自于職權?！?43.組織政治行為指組織中的個體或群體為了自身的利益，采取正當或不正當?shù)氖侄蝸慝@取資源，爭奪權力的活動。√ 44.領導活動古今中外都有相同的地方，但是領導的過程總是在一定的歷史條件下進行的，所以隨著時代的變遷和發(fā)展，對領導者的素質也會提出新的要求?！?45.領導能力是性格和智慧的綜合體現(xiàn)。×

46.領導連續(xù)流理論認為，很難判斷哪種領導方式是正確的，那種方式是錯誤的，領導應根據(jù)具體情況，考慮各種因素選擇某種領導行為?！?/p>

47.在緊急的情況下，民主的領導方式最有效?！?/p>

48.弗魯姆和耶頓認為，合理的原則就是如果決策的質量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第二種專制的領導方式?！?/p>

49．菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn)：關心任務的領導者在“不利的”或“有利的”情況下，將是最有效的領導者?！?/p>

50.四分圖理論認為，哪種行為效果好結論是不肯定的。例如有人認為在生產(chǎn)部門中，效率與“組織”之間的關系成反比，而與“關心人”的關系成正比；而在非生產(chǎn)部門中情況恰恰相反?！?/p>

51．相對于個體決策，集體決策的效率較低?！?/p>

52.領導藝術是建立在一定知識、經(jīng)驗基礎上的非規(guī)范化，有創(chuàng)造性的領導技能?！?53.管理幅度是指一個上級管理者直接管

理下級的人數(shù)?！?/p>

54.組織結構是要將組織的個體和群體以分散的方式去完成工作任務。× 55．組織結構形式中，團隊結構最適用于組織部門間的橫向協(xié)作和攻關項目?！?/p>

56.工作設計是指為了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關的工作內容、工作職能和工作關系的設計。√

57.研究成果表明壓力與工作要求高低成正比，與控制能力成反比。在工作要求高，控制能力低的情況下，職工表現(xiàn)出受到的壓力最小?！?58.制度文化是組織文化的核心和靈魂。×

59.組織結構的調整與完善是現(xiàn)代組織變革的內在動因之一。√ 60.勒溫的凍結強化方式有連續(xù)強化方式和斷續(xù)強化方式兩種?！?61.集權和分權的統(tǒng)一的關鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠道而形成的聯(lián)結關系。×

62.組織發(fā)展的目標就是構建和諧組織。√

63.彼得圣吉認為，五項修煉是建立學習型組織的技能，其中自我超越是學習型組織的精神基礎?！?64．組織機構是否設置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標志?！?/p>

二、單項選擇

1．被稱為研究組織內部人的行為的里程碑是（B）。A． 1949年在美國芝加哥召開的科

學

研

討

會 B． 霍桑實驗

C． 1914年利蓮.吉布雷斯出版的《管理心理學》 D． 泰羅的《科學管理原

理》

2.面談法屬于組織行為學研究方法的(B)。

A.觀察法 B.調查法 C.實驗法 D.測驗法

3．美國社會學家、交換學派的代表布勞是以（A）作為組織分類標準的。

A．組織內部人員受惠程度 B.人員的順從程度

C.社會作用和社會效益 D.組織的性

質

6.一個人表現(xiàn)出的一貫的、經(jīng)常的并持久存在的心理特征是（B）。

A.氣質 B.個性 C.能力 D.性格

7.決定人的心理活動動力特征的是（A）。

A.氣質 B.能力 C.個性 D.性格

8.弗洛依德認為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是（B）。

A.自我 B.本我 C.超我 D.忘我

9.老心理分析論的代表人物是（D）。

A.榮格 B.阿德勒 C.麥迪 D.弗洛依德

10.明確目的，自覺支配行動的性格屬于（C）。

A.理智型 B.情緒型 C.意志型 D.中間型

11.通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出

印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于（B）。

A.知覺防御 B.暈輪效應 C.首因效應 D.定型效應

12.提出需要層次論的是（B）。

A．梅奧 B．馬斯洛 C．赫茲伯格

D．泰羅 13．雙因素理論的提出者是（B）。 A．馬斯洛 B．赫茲伯格 C．麥克利蘭 D．波特

14．表揚、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓機會，能滿足員工的（A）。

A．尊重需要 B．交往需要 C．安全需要 D．生理需要

20.當一個人在愛情問題上受到挫折

后并未消沉，而是更加努力學習和工作，使工作做出了顯著的成績。這種行為反應是（D）。A．放棄的行為反應 B．反向的行為反應

C．堅持原有目標的行為反應 25．任務角色和維護角色多的群體屬于（B）。

A．人際群體 B．團隊群體 C．無序群體 D．任務群體

26．任務角色多而維護角色少的群體屬于（D）。

A．人際群體 B．團隊群體 C．無15．以下各項表述正確的是（C）。

A．保健因素和激勵因素通常都與工作條件和工作環(huán)境有關

B．保健因素和激勵因素通常都與工作內容和工作本身有關

C．保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關，而激勵因素與工作內容和工作本身有關

D．保健因素通常與工作內容和工作本身有關，而激勵因素與工作條件和工作環(huán)境有關

16．赫茲伯格認為，激勵員工的關鍵在于（C）。

A．提供給員工更高的工作報酬 B．加強對員工的監(jiān)督和控制

C．設計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務

D．創(chuàng)造良好的工作條件

17．麥克利蘭的研究表明，對主管人員而言，比較強烈的需要是（A）。

A．成就需要

B．權力需要 C．社交需要 D．安全需要 18．如果職工A認為和職工B相比，自己報酬偏低，根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為（B）。

A．增加自己的投入 B．減少自己的投入 C．努力增加B的報酬 D．使B減少投入

19.某人對完成某項任務的把握性很大，因此他對干這項工作的積極性會（C）。

A．很高 B．很低 C．可能高也可能低 D．不高也不低

D．升華的行為反應

21.某公司年終進行獎勵時，發(fā)給受

獎員工每人一臺電風扇，結果許多員工很不滿意，認為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是（C）。

A．公司沒有做到獎罰分明 B．獎勵不夠及時

C．公司沒有做到獎人所需、形式多變 D．員工太挑剔 22.由組織正式文件明文規(guī)定的、群

體成員有固定的編制，有規(guī)定的權力和義務，有明確的職責和分工的群體屬于（B）。 A．非正式群體 B．正式群體 C．小群體 D．任務群體

23．工作比較單純，不需要復雜的知

識和技能，完成一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（A）可能達到最高的工作績效。

A．同質群體 B．異質群體 C．混合群體 D．簡單群體 24．完成復雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在做出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時，（B）將會達到最高的工作績效。 A．同質群體 B．異質群體 C．混合群體 D．簡單群體

序群體 D．任務群體

27．在緊急情況下或與公司利益關系重大的問題上，沖突的處理方式是（A）。

A．強制 B．開誠合作 C．妥協(xié) D．回避

28．目標很重要，但不值得和對方鬧翻或當對方權力與自己相當時，處理沖突的方式是

（C）。A．強制 B．開誠合作 C．妥協(xié) D．回避

29.某公司的簡報上刊登了一條意欲提醒裝卸工

人注意的安全標語，后來發(fā)現(xiàn)許多裝卸工人根本沒有看到，原因是大部分裝卸工人根本不看簡報。從溝通的原理看，這次溝通無效的原因是（D）。

A.反饋缺乏 B.信息不充分 C.外界干擾 D.溝通渠道選擇不當

30．當群體目標和組織目標一致時，凝聚力與生產(chǎn)率的關系就會出現(xiàn)（A）。

A．高凝聚力高生產(chǎn)率 B.高凝聚力低生產(chǎn)率

C．低凝聚力高生產(chǎn)率 D.低凝聚力低生產(chǎn)率

31．人際關系的發(fā)展動力有（C）。A．人、人際接觸、人際的需要 B.產(chǎn)生合力、形成互補、交流信息

C．人的生產(chǎn)、物質生產(chǎn)、精神生產(chǎn) D.人的生產(chǎn)、人際的需要、產(chǎn)生合力

32.領導是一種影響力，是影響個體、群體或組織來實現(xiàn)所期望目標的各種活動的（A）。

A.過程 B.能力 C.權力 D.行為 33．構成領導者非職位權力的主要有（D）。

A.懲罰權和獎賞權 B.懲罰權和專長權

C.獎賞權和模范權 D.專長權和模范權

34．領導者的權力來源包括職位權力和（D）兩個方面。

A.政府權力 B.行政權力 C.專業(yè)權力 D.個人權力 35.領導行為的主體是（A）。

A.領導者 B.被領導者 C.領導手段 D.組織環(huán)境

36.領導連續(xù)流理論是（B）提出的。

A.勒溫

B.坦南鮑母和施密特 C.利克特 D.勒溫和施密特 37.管理系統(tǒng)理論是由（C）提出的。

A.菲德勒 B.豪斯 C.利克特D.布萊克

38.管理方格圖中，最有效的領導方式是（D）。

A.貧乏型 B.任務第一型 C.俱樂部型 D.團隊式 39.“途徑—目標”理論是（B）提出的。

A.菲德勒 B.豪斯 C.布萊克 D.耶頓 

40.弗魯姆和耶頓提出的領導規(guī)范模式(領導參與理論)認為，選擇領導方式的原則中分為決策質量原則和決策可接受原則，其中（A）是決策質量原則。 A.信息的原則、目標合適的原則、非結構性原則 B.目標合適的原則、接受型原則

C.目標合適的原則、沖突的原則D.信息的原則、非結構性原則、合理的原則

41．在領導決策中集體決策方式容易出現(xiàn)

“冒險轉移”現(xiàn)象。在許多集體中，提出有根據(jù)的冒險決策會得到好評是基于哪種假設解釋“冒險轉移”現(xiàn)象的？（B）。A.責任分攤的假設 B.社會比較作用的假設 C.效用改變的假設 D.文化放大的假設

42.通過著名的霍桑實驗發(fā)現(xiàn)，只有

把人看成是“社會人”，而不是完全理性的機器時，才能創(chuàng)造出高效率這一觀點是由（C）提出的。

A.法約爾

B.韋伯 C.梅約 D.斯科特

43.要幫助領導者對組織的一切“變化”做出有效管理的設計理論是（D）。

A.分化—整合組織結構 B.項目組織設計 C.矩陣式組織設計 D.自由型組織結構

44.根據(jù)巴納德的組織理論，下面哪一個不是組織的基本要素?（A）。

A.人際關系 B.協(xié)作愿望 C.共同目標 D.信息溝通

45.在組織中，直線與參謀兩類不同職權在確保企業(yè)有效運行上存在著（D）關系。

A.一般協(xié)作同事 B.命令與服從

C.領導與被領導 D.負責直接責任與協(xié)助服務 46.許多從小到大發(fā)展起來的企業(yè)，在其發(fā)展的初期通常采用的是直線制形式的組織結構，這種結構所具有最大的優(yōu)點是（B）。

A.能夠充分發(fā)揮專家的作用，提高企業(yè)的經(jīng)營效益

B.命令統(tǒng)一，指揮靈活，決策迅速，管理效率較高

C.加強了橫向聯(lián)系，能夠提高專業(yè)人才與專用設備的利用率

D每個下級能夠得到多個上級的工作指導、管理工作深入細致

47.某組織中設有一管理崗位，連續(xù)選任了幾位

干部，結果都是由于難以勝任崗位要求而被中途免職。從管理的角度來看，出現(xiàn)這一情況的根本原因最有可能是工作設計（C）。

A.沒有考慮命令統(tǒng)一的原則

B.沒有考慮例外原則 C.忽視了對干部的特點與能力要求

D.沒有考慮到責權對應的原則

48.“熵”能測量環(huán)境的（B）特性。

A.穩(wěn)定性 B.有序性 C.復雜性 D.不確定性

49.一個造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應組織環(huán)境的（A）特性。

A.穩(wěn)定性 B.有序性 C.復雜性 D.不確定性

50.不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問

題，而需要專業(yè)管理人員對環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識。這類環(huán)境是（D）。

A.簡單—靜態(tài)環(huán)境 B.復雜—靜態(tài)環(huán)境 C.簡單—動態(tài)環(huán)境 D.復雜—動態(tài)環(huán)境

51.下面哪一項是以組織結構為中心的主要變革措施？（D）。

A．工作再設計 B．目標管理 C．建立社會技術系統(tǒng) D．建立規(guī)章制度 52．一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是（D）

A、氣質 B、個性 C、能力 D、性格

三、多項選擇 1.組織行為學的特點有(ABCE)。

A.邊緣性 B.綜合性 C.兩重性 D.多層次性 E.實用性

2.組織行為學研究的層次有(ABCE)。

10.特質論的代表人物有(ACD)。

C．成長的需要

D．相互關系的需要 E．自我實現(xiàn)的需要

A.奧爾波特

B.榮格  C.艾森克 D.卡特爾 E.弗洛依德

11．希波克拉底劃分的氣質類型有

18．麥克利蘭的成就需要理論認為，在人的生理需要基本得到滿足的條件下，人在較高層次上還有(ADE)。

A．成就需要 B．尊重需要 C．安全需 A.個體 B.群體 C.組織(ABCE)。 D.集體 E.環(huán)境

A.多血質

B.粘液質 要D．歸屬需要 E．權力需要 3.組織行為學的兩重性來自于(ABD)。

A.管理的兩重性 B.人的兩重性 C.組織的兩重性

D.多學科性 E.多層次性 4.組織行為學的理論基礎有(ABCDE)。

A.心理學 B.社會學 C.人類學 D.政治學 E.生物學

5.行為測量量表有(ABCD)。 A.名稱量表 B.等級量表 C.等距量表 D.比率量表 E.等值量表

6.組織行為學的研究方法包括(ABCDE)。

A.調查法 B.測驗法 C.實驗法 D.個案研究法 E.觀察法 7．美國社會學家艾桑尼根據(jù)人員的順從程度標志對組織進行分類，共分為(ABC)三種類型。

A．強制型組織 B.功利型組織 C.正規(guī)組織 D.模型維持組織 E.公益組織

8.影響人的行為的因素有(AC)。

A.個人主觀內在因素 B.心理因素 C.客觀外在環(huán)境因素D.生理因素 E.人群團體因素

9.個性的特點主要有(ABCDE)。

A.社會性 B.組合性 C.獨特性 D.穩(wěn)定性 E.傾向性

C.膽汁質 D.黑膽汁 E.抑郁質

12.氣質差異主要應用于(ABC)。

A.人機關系 B.人際關系

C.思想教育 D.一般人員選拔 E.行為預測

13.按何種心理機能占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為(ACDE)。

A.理智型

B.內傾型 C.情緒型

D.意志型 E.中間型14.知覺偏差主要表現(xiàn)有(ABCDE)。

A.知覺防御 B.暈輪效應 C.首因效應

D.近因效應 E.定型效應15.當出現(xiàn)認知不協(xié)調時，認知主體消除不協(xié)調的方法有(ABC)。

A.改變行為 B.改變態(tài)度 C.引進新的認知元素

D.不予理采 E.重新進行角色定位

16.馬斯洛的需要層次論將人的需要分為(ABCDE)。 A．生理需要 B安全需要C．友

愛和歸屬需要 D．尊重需要 E．自我實現(xiàn)的需要

17．根據(jù)奧德弗的ERG理論，人們共存在三種核心的需要，即：(ACD)。

A．生存的需要 B．安全需要 19．過程型激勵理論主要有哪幾種?(BD)。

A．赫茲伯格的雙因素理論 B．弗羅姆的期望理論 C．麥克利蘭的成就需要理論

D．亞當斯的公平理論 E．斯金納的強化理論 20．根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有(ABCE)。

A．工作本身的特點 B．責任感 C．提

升和發(fā)展

D．工作的物理條件 E．上司的賞識 21．激勵理論可劃分為(ABC)三大類。

A．內容型激勵理論 B．過程型激勵理論 C．行為改造型激勵理論 D．強化理論 E．需求層次論

22．下列制度中屬于采用固定間隔強化方法的有

(BDE)。 A．計件工資 B．計時工資 C．計件超產(chǎn)獎D．月度獎 E．年終分紅 23．以下做法中，屬于消退強化方法的有(BDE)。

A．員工出現(xiàn)失誤時，給以記過處分 B．對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為

C．員工表現(xiàn)出色時，給他發(fā)獎金 D．對請客送禮者，關門拒之 E．對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待 24．根據(jù)綜合激勵模式，提高內在激勵的途徑主

要有：(BCD)。 A．賞罰分明 B．擴大和豐富工作內容 C．努力使工作本身就為人們提供更多的交往機會

D．政治關系 E．經(jīng)濟關系 31.人際關系的功能有(ABCDE)。

C.揭發(fā)、散布謠言

D.向上討喜 E.以高壓手段追求高績效 39.斯托迪爾指出領導可以按(ABCDE)D．盡量減少和避免工作任務不明確 E．提高完成任務后所能取得獎酬的可能性

25．內容型激勵理論包括(ABDE)。

A．需要層次理論 B．雙因素理論C．X理論、Y理論

A.產(chǎn)生合力

B.形成互補 分成不同的類型。

A.生理特性 B.社會背景 C.智力和個性

D.與工作相關的特性 E.社會特性 40.我國對領導者素質研究表明，心理素質是形

成領導風格的決定因素，也是選擇領導者的C.激勵功能

D.聯(lián)絡感情 E.交流信息

32．人際交往的原則是(ABCD)。

A.互利原則 B.平等原則 D．ERG理論 E．成就需要激勵理論

26.人們在群體中可以獲得的需要和滿足有(ABCD)。

A.安全需要 B.情感需要 C.尊重和認同需要

D.完成任務的需要 E.實現(xiàn)組織目標的需要

27．異質結構的群體達到最高工作效率的條件是(BDE)。

A．工作比較單純，不需要復雜的知識和技能 B．完成復雜的工作

C．完成一項工作需要大家的密切配合 D．當作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時

E．需要有創(chuàng)造力的工作

28.同質結構的群體達到最高工作效率的條件是(ACD)。

A．工作比較單純，不需要復雜的知識和技能 B．完成復雜的工作

C．完成一項工作需要大家的密切配合 D．一個工作群體的成員從事連鎖性的工作 E．需要有創(chuàng)造力的工作

29.自我為中心角色包括(ABCD)。

A．阻礙者 B．尋求認可者 C．支配者 D．逃避者 E．監(jiān)督者 30.按人際關系形成的紐帶分，人際關系的類型有(ABC)。

A．親緣關系 B．地緣關系 C．業(yè)緣關系

C.信用原則 D.相容原則 E.自主原則

33.引起沖突的策略有(ABC)。

A.委任態(tài)度開明的領導者 B.重新編組 C.鼓勵競爭

D.設置超級目標 E.采取行政手段

34.按群體溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為（AB）。

A．正式溝通 B．非正式溝通 C．上行溝通 D．下行溝通 E．橫向交叉的溝通 35．群體典型的角色有(ACE)。

A.自我為中心者 B.尋求認可者 C.任務角色 D.折衷者 E.維護角色

36．構成領導者職位權力的主要有(ABC)。

A.懲罰權 B.獎賞權 C.合法權 D.模范權 E.專長

權

37.領導要素包括(ABE)。

A.領導者 B.被領導者 C.領導手段 D.領導決策 E.組織環(huán)境

38.以下哪些行為是組織政治行為的具體表現(xiàn)？(ABCD)。

A．隱瞞信息 B.逢迎上級 重要標準。心理素質包括(BCDE)。A.品行 B.意志 C.感情 D.風度 E.追求

41.概括起來，我國優(yōu)秀領導者的素質應當包括

(ABDE)。 A.政治素質 B.知識素質 C.協(xié)調素質D.能力素質 E.身心素質 42.勒溫認為存在著(ACE)三種極端的領導工作方式。

A.專制方式 B.協(xié)商方式 C.民主方式 D.獨立方式 E.放任自流方式 43.管理方格圖中，典型的領導方式有(ABCDE)。

A.貧乏型 B.任務第一型 C.俱樂部型 D.團隊式 E.中間型 44.菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的是(ABC)。

A.職位權力 B.任務結構 C.上下級的關系 D.個性結構 E.環(huán)境結構

45.“途徑—目標”理論認為，領導方式有(BCDE)。

A.專制型 B.支持型 C.參與型 D.指導型 E.以成就為目標

46.組織設計的基本要素包括(ABCE)。

A.專業(yè)化、勞動分工和部門化 B.職權與責任

C.組織規(guī)模、管理層次和管理幅度 D.組織結構 E.直線與參謀

47.某酒店的組織結構呈現(xiàn)金字塔狀，越往上層(BC)。

A.其管理難度越小 B.其管理難度越大 C.其管理幅度越小

D.其管理幅度越大 E.其管理難度和管理幅度越大

48.管理人員想重新設計或改變員工的工作結構時，一般可采用(BCD)現(xiàn)代通用的設計方法。

A.集權與分權的統(tǒng)一 B.穩(wěn)定和變革的統(tǒng)一 C.集中和分散的統(tǒng)一

D.傳統(tǒng)和創(chuàng)新的統(tǒng)一 E.扁平化與金字塔的統(tǒng)一

55.矩陣制組織也稱為“非長期固定性組織”，它的組織結構的缺點是(CE)。

A.專業(yè)設備和人員得不到充分A.工作專業(yè)化 B.工作擴大化

C.工作豐富化

D.工作輪換 E.企業(yè)再造

49.組織行為學家的研究成果表明，個人是否能夠體驗到工作壓力，主要取決于(ABCD)等因素。

A.知覺 B.經(jīng)歷 C.壓力與工作績效關系

D.人際關系 E.能力

50.從組織文化的形式看，其內容可以分為顯性和隱形兩大類。以下屬于隱性內容的有(BCDE)。

A.管理行為 B.組織哲學 C.價值觀念 D.道德規(guī)范 E.組織精神

51.組織變革大致涉及(ABCDE)。

A.組織的人員 B.組織的任務 C.組織的技術

D.組織的結構 E.組織的環(huán)境

52.以人為中心的變革措施主要包括(ABC)。

A.調查反饋 B.群體建議 C.咨詢活動 D.完善信息溝通系統(tǒng)E.工作再設計

53.以任務和技術為中心的變革措施主要包括(CDE)。

A.調查反饋 B.群體建議 C.工作再設計 D.目標管理 E.建立社會技術系統(tǒng)

54.組織結構的柔性化表現(xiàn)為（AB）。

利用 B.部門之間互通情報較少

C.成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強

D.工作效率低 E.人員受雙重領導，有時不易分清責任

第四篇：組織行為學試題A卷

浙江工貿(mào)職業(yè)技術學院成教學院組織行為學考試題A卷

（開卷考試，考試時間90分鐘）

一、單項選擇題(本大題共4小題，每小題2.5分，共10分)

1．在組織變革中，假如兩家企業(yè)合并，從職能制結構改為事業(yè)部制結構等，這種組織變革屬于（）

A．改良式變革 B．“風平浪靜”式變革 C．計劃式變革 D．“急流險灘”式變革

2．在組織形式選擇中，經(jīng)營多樣化，產(chǎn)品品種多，產(chǎn)量大，各種產(chǎn)品有獨立穩(wěn)定市場的大公司，以及適宜獨立自主經(jīng)營的部門等，一般適宜選擇（）

A．職能型組織結構 B．矩陣型組織結構 C．事業(yè)部型組織結構 D．網(wǎng)絡型組織結構

3．人際關系學說的創(chuàng)立者是（）

A．梅奧(Mayo)B．法約爾(Fayol)C．福萊特(Follett)D．韋伯(Weber)

4.組織成長階段理論指出，最適合于組織合作發(fā)展階段的組織結構為（）

A.職能型結構B.地區(qū)性事業(yè)部型結構

C.矩陣結構D.超事業(yè)部型結構

二、判斷題（正確的在題后括號內劃“√”錯誤的劃“×”，并說明理由。每小題

2.5分，共10分）

1、只有激勵因素才能激勵員工，所以激勵因素才重要，而保健因素不重要。（）

2、菲德勒模式也稱作“有效領導的權變模型”。（）

3、企業(yè)中只有正式組織。（）

4、決策總是追求最優(yōu)。（）

三、論述題（本題共共20分）

馬斯洛需要層次理論中將人類需要分為哪幾個層次？你如何評價？

四、案例分析題(本大題共2小題，每題30分，共60分)

實例一：

白泰銘在讀大學時成績不突出，老師和同學都以為他今后無多大作用。他讀完日語專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔心未受過專門訓練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。上班頭兩年，小白對工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務和他與客戶們的關系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就己經(jīng)是推銷員中的姣姣者。盡管今年他的定額比去年提高了２５％，但到十月中旬他就完成了全年的任務。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應?？善致犝f別的合資公司都搞競賽和有獎活動，有的老板還親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內所有單位通報競賽結果。以前并不關心排名的小白，如今卻重視起來了。他覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。

試分析：１、小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用亞當斯的公平論來解釋２、小白能否算一位高成就激勵者？試用麥克利蘭的標準來說明。案例二：

賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調到這問題較多的液壓件三廠來當廠長的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規(guī)下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。

新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”

賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時，對這些有關情況欠調查了解了……

下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？……賈廠長皺起了眉頭。

試分析：⑴賈廠長為什么會作出案例中的決定？請運用領導作風理論分析賈廠長的領導方式？

⑵如果你是賈廠長，你該怎么辦？

第五篇：情景模擬(組織行為學)（范文模版）

情景模擬(組織行為學)

與上級溝通往往是下級最頭疼的一件事，因為下級一般懼怕上級，或者對上級的安排不滿，或者唯恐溝通有誤影響到自己的晉升。其實在與上級的溝通中，只要學會換位思考，很多問題能夠迎刃而解。

情景1

會議室里，張強正和經(jīng)理爭吵不休。今天是3號，按照慣例正在召開部門月度工作布置會議。

“這個指標我完成不了，經(jīng)理你每天坐在辦公室里，根本不知道我們在一線的辛苦?，F(xiàn)在市場競爭這么激烈，新客戶很難開發(fā)?，F(xiàn)在你要求這個月的業(yè)績增長30%，這根本就不現(xiàn)實?！睆垙妼τ诮?jīng)理布置的本月工作任務很不滿。

“為什么你完成不了呢？”經(jīng)理問道。

“我人手不夠。我?guī)У娜齻€業(yè)務員中，錢可剛畢業(yè)沒什么經(jīng)驗，老周和趙明不錯，可趙明這個月18號就將離職了。沒有兵你讓我怎么打仗？”張強覺得這個理由很充分。

“就這個原因嗎？這是你的問題。怎么帶新人，怎么降低老員工離職帶來的業(yè)績影響，是你這個做主管應該考慮的事情?！苯?jīng)理說。

“我的問題？那經(jīng)理你做什么？難道部門任務都是我們的事情？”張強不服。

“如果你覺得做不了，可以選擇辭職。”

“好，你可以離開會議室了，等會議結束后把辭職報告交給我?！?/p>

情景2

公司為了獎勵市場部的員工，制定了一項海南旅游計劃，名額限定為10人?？墒?3名員工都想去，作為部門經(jīng)理，李銳非常為難，覺得需要再向上級領導申請3個名額。他走進朱總的辦公室，說“朱總，我們部門13個人都想去海南，可只有10個名額，剩余的3個人會有意見，能不能再給3個名額？”朱總說：“篩選一下不就完了嗎？公司能拿出10個名額已花費不少了，你們怎么不多為公司考慮？你們呀，就是得寸進尺，不讓你們去旅游就好了，誰也沒意見。我看這樣吧，你們3個做部門經(jīng)理的，姿態(tài)高一點，明年再去，這不就解決了嗎？”

[分析與思考]

1、張強在溝通中存在哪些問題？他應該怎樣給經(jīng)理提出建議？試進行情景模擬（模擬

你認為正確的溝通方案）。

2、李銳在溝通中存在的主要問題有哪些？試進行情景模擬（模擬你認為正確的溝通方

案）。