第一篇：引進和留住人才，充分發(fā)揮人才作用

一、主要成效與做法

近年來，我縣堅持“以人為本、外引內聯(lián)”、“吸收人才、網(wǎng)絡人才”的方針，圍繞經(jīng)濟建設這一中心，健全制度，制定優(yōu)惠政策，采取有力措施，在盤活本地人才的基礎上，積極引進人才、留住人才、發(fā)揮人才的最大作用，取得了較好的效果。到目前止，我縣共引進專業(yè)技術人才90多人，其中博士1人、碩士3人、本科75人，為我縣高新技

術產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展提供堅強有力的智力支持。到2000年底，我縣專業(yè)技術人員達6918人，占全縣干部總數(shù)的69.06，除了在翻譯人員、工藝美術人員技術崗位留有空白外，其他專業(yè)技術職務系列和崗位均有一定數(shù)量的專業(yè)技術人員。我們的主要做法是：一是制訂政策，吸引人才，留住人才。我們先后制訂了《關于進一步做好開發(fā)智力和引進人才的規(guī)定》、《關于縣管拔尖人才和優(yōu)秀青年專業(yè)人才管理的暫行規(guī)定》、《關于在縣管拔尖人才中建立“一幫一”制度的通知》、《關于鼓勵科技人員投身生產(chǎn)一線的若干規(guī)定》、《關于紫金礦業(yè)集團公司在全縣行政事業(yè)單位中招聘專業(yè)人員的實施方案》、《關于加強人事人才工作服務上杭經(jīng)濟建設若干意見》、《關于加強人事人才工作服務上杭經(jīng)濟建設的若干意見》等一系列政策，加快人才的引進、培養(yǎng)和提高，發(fā)揮人才的潛力，為重點企業(yè)、重點項目引進急需人才，并積極為他們提供更加優(yōu)良的環(huán)境和條件，使他們安心工作，積極創(chuàng)造，為實現(xiàn)生產(chǎn)力的發(fā)展發(fā)揮最大的作用。

二是積極營造尊重知識、尊重人才的濃厚氛圍。充分利用廣播、電視、簡報等新聞媒體，宣傳本縣優(yōu)秀專業(yè)人才的典型事跡，如1996年我們拍攝電視專題片介紹郭仰霖等三位拔尖人才的事跡，去年，農(nóng)業(yè)系統(tǒng)黨委開展向常年扎根基層、心系農(nóng)民的農(nóng)業(yè)局植保站副站長薛德乾同志學習活動。在全縣干部群眾中反響很大。通過廣泛的宣傳，在干部群眾中形成較濃厚的尊重知識、尊重人才的良好氛圍。建立金額達10萬元的科技事業(yè)獎勵基金，認真兌現(xiàn)科技人員獎勵政策，各企事業(yè)單位也制定相應措施，重獎、重用作出突出貢獻的知識分子。我縣還制定措施，全面落實科技人才的學習、工作、政治、生活待遇，及時下發(fā)縣管拔尖人才和優(yōu)秀青年專業(yè)人才每人每年200元書報津貼，并創(chuàng)造條件幫助知識分子解決醫(yī)療保健、家屬工作、學習、職稱評聘、住房等問題，僅2000年一年就幫助專業(yè)人才和知識分子解決實際困難860多件，對穩(wěn)定人才隊伍，調動和發(fā)揮他們智力潛能，推動我縣經(jīng)濟和社會事業(yè)發(fā)展起到巨大的作用。

三是采取“走出去，引進來”，引進人才、學習技術。以引進技術為目的，以智力流動為形式，吸引人才到我縣工作，對擁有先進技術、又為我縣社會、經(jīng)濟發(fā)展所需的人才，積極延攬，采取借用兼職、停薪留職、留薪留職等辦法，吸引他們到我縣從事技術開發(fā)、技術咨詢、技術攻關、技術推廣工作或進行技術轉讓、技術入股、承租、創(chuàng)辦、聯(lián)辦、興辦各種經(jīng)濟實體。共引進技術80多項，為我縣經(jīng)濟和社會事業(yè)發(fā)展作出了巨大的貢獻。如1992年10月我縣組織4個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，10家縣級企業(yè)領導共25人，赴榕參加全省人才智力交流洽談會，共14個項目分別與高等院校、科研機構和學術團體達成協(xié)作意向，簽訂了3項協(xié)議書。

四是加強人才管理，實施人才培育戰(zhàn)略。不斷完善縣管拔尖人才和優(yōu)秀青年專業(yè)人才的管理和評選標準，先后評選出三批21人次的縣管拔尖人才和二批35人次縣管優(yōu)秀青年專業(yè)技術人才，實行重點培育、定期走訪，為他們創(chuàng)造良好的發(fā)展空間。我縣還經(jīng)嚴格的考核、篩選、推薦、上報一批企業(yè)經(jīng)營管理者、科技專家和學術帶頭人后備人選，實行動態(tài)管理、定期考核和經(jīng)費傾斜，加快他們的成長。我們還積極外派人員學習先進技術，為專業(yè)人才外出學習培訓、參加研討活動提供服務，紫金礦業(yè)公司公派蘭福生同志赴澳大利亞中澳研究生班學習，并派兩名青年技術骨干到北京與研究部門共同進行銅礦濕法工藝研究，對該公司的技術改造和提高經(jīng)濟效率具有較大的意義。

五是大膽使用人才，勝任人才，發(fā)揮人才作用。積極為專業(yè)人才營造良好的發(fā)展空間，每年組織1—2次科技懇談會和走訪科技人才，認真征求他們對我縣經(jīng)濟和社會發(fā)展的建議、意見，激勵他們大膽工作，革舊創(chuàng)新。紫金礦業(yè)公司大膽使用各類人才，依靠技術創(chuàng)新，促進企業(yè)發(fā)展取得較好的效果。我縣林化廠的鄒來昌同志，經(jīng)組織協(xié)調，調入紫金礦業(yè)公司，充分發(fā)揮自己的潛力，大膽創(chuàng)新被公司提拔為冶煉廠副廠長，現(xiàn)公司副總工程師，他自行設計研制了高壓無氰解吸電設備，解決了原常溫常壓吸電解設備能耗大、處理量小、電積時間長、生產(chǎn)成本高的問題，不僅使單臺設備每年節(jié)約成本137萬元，黃金冶煉生產(chǎn)效率提高3倍，而且避免使用有害物質氰化鈉作原料，取得了經(jīng)濟與環(huán)保的雙重效益；再如該公司副總工程師胡月生，在金礦三期技改主持金礦千噸級大爆破過程中精心組織、仔細施工，兩個月完成2400多米的爆破硐室施工和藥物充填、焊破取得預期效果，為礦山從地下開采轉為露天開采作出

第二篇：淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

我縣地處偏遠，交通不便，經(jīng)濟相對滯后。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長久以來都成為不利于發(fā)展的重要因素，而人才的流失是近年來阻礙我縣縣域經(jīng)濟發(fā)展的因素之一。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競爭激勵機制，很重視解決留住人才這個問題，但收效堪憂。自然環(huán)境無法改變，人文環(huán)境可以營造，這里筆者就談談所聞所想期望能借此起到拋磚引玉的作用。

一、轉換視角，重新認識人才

什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質的人。中國古代有“它山之石，可以為錯”的說法。那么綜合起來，只要有一定的特長或能在某一方面發(fā)揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。長久以來，縣輿論認為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學生或公務員才可以稱得上是人才，這是認識上的一個誤區(qū)。其實每個人都有區(qū)別于他人的特質，在某一領域有自己的特殊才干，這種特質和潛力有的人表現(xiàn)出來發(fā)揮出來或有幸被發(fā)現(xiàn)了，有的則有可能終身人非所用，放錯了位置。這時單位或部門的領導者們其實已被無形的賦于了“伯樂”的屬性?，F(xiàn)實是“千里馬好找伯樂不好尋”，當輿論導向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時，肯定會引起每個有才干有社會責任心和自我意識的人的心理落差，那么只有當我們失去他們時才感覺到人才流失了。現(xiàn)在我們應該做些什么呢？筆者認為一是就地取材、甘于當“伯樂”，用辨證唯物主義的觀點揚棄精華和糟粕。二是適才選人善于用人，保證引進本地的是“人才”，才會有“利潤”。[本文出自新世紀秘書網(wǎng)-http://]

二、設身處地，深入了解人才

人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。物質貧乏、付出與收入的不均等

固然是人才外流的首要原因，但非物質理由外流的人才也不在少數(shù)，因為地處偏遠而民風質樸也是我縣的人文特色。我們所講的大多數(shù)人才都聚集在社會服務性事業(yè)單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數(shù)的80%。就拿筆者所了解的縣某中學來舉例說明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經(jīng)濟負擔重。中學教師缺員現(xiàn)象嚴重，工作中普遍是一個頂兩超負荷運轉，平時基本上只有單休日，日工作量在十到十二個小時；在經(jīng)濟上他們沒有額外收入拿著績效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續(xù)教育，去拿各種合格證；由于平時即要擔負體力和腦力勞動又要保證生源及其質量，和外界觀摩交流的不夠，對新信息的反應不及時，常常導致教與學的不協(xié)調。二是思想負擔重。校方不斷的給教師自加壓力，說課、評課、講課比賽層出不窮，學校每學期對教學成績給予排名次，實行末位解聘制。另一方面社會助學風氣差，身為獨生子女的學生們可以要求老師充分詮釋“義務教育法”并履行各項義務，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務教育法”規(guī)定學生有遵師重教的起碼義務、有自覺受教育的義務、社會有配合教育教學的義務?，F(xiàn)實要求我們的教師不僅要懂法還要對學生曉之以理、動之以情的施教；即要引導學生叛逆時期的性格發(fā)展，又要攻下教學成績攀升的難點。為達到最終提高教學成績的目的，現(xiàn)實中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學生學習。三是缺少人性化關懷。注重對員工的人性化關懷是現(xiàn)代管理學所提倡的，但目前學校一味要教學效果還欠缺這種意識。事業(yè)單位改革的方向是逐步實行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法還處于摸索的過程。很多學校負責人經(jīng)常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實刺傷了我們平時很辛苦的老師們的自尊心。人們在得不到人格的尊重時，只能退而求其次選擇物質回報豐厚的地方去工作，那么這個風氣影響下的教學環(huán)境充滿功利的色彩也就不足為奇了。在這種情況下留下來的不是不想走，而是迫于種種的無奈吧。試想，在這種狀態(tài)下能使我縣的教育教學之路走多遠？ [本文出自新

世紀秘書網(wǎng)-http://]

我縣其它一些知識性人才云集的事業(yè)單位的職稱問題因為工作條件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個技術崗位上干了一輩子還只能拿個初級或中級職稱，這也是技術人才外流的一部分原因。行政單位由于“衙門”級別低干部的職級工資也受到了局限，人心浮動也就很自然了。為干部創(chuàng)造條件、技術職稱的改革、事業(yè)單位走向市場都急待于探索。因此尊重知識、尊重人才應該成為今后我們一切工作的出發(fā)點。

三、精誠所至，引進留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。當我們對現(xiàn)有的人才隊伍現(xiàn)狀有了一個較全面的認識后，首先要有誠心誠意留人才的決心。我們在充分尊重知識的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。管理者們多一點人性化的關懷和思考，多一些社會責任感是留住人才的前提，樹立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風氣是人人爭當人才的保證。其次是以待遇留人。盡可能的爭取干部應有的工資職級待遇、艱苦地區(qū)津貼是留住人才的物質條件。

第三篇：淺談如何留住人才

文章標題：淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

我縣地處偏遠，交通不便，經(jīng)濟相對滯后。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長久以來都成為不利于發(fā)展的重要因素，而人才的流失是近年來阻礙我縣縣域經(jīng)濟發(fā)展的因素之一。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競爭激勵機制，很重視解決留住人才這個問題，但收效堪

憂。自然環(huán)境無法改變，人文環(huán)境可以營造，這里筆者就談談所聞所想期望能借此起到拋磚引玉的作用。

一、轉換視角，重新認識人才

什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質的人。中國古代有“它山之石，可以為錯”的說法。那么綜合起來，只要有一定的特長或能在某一方面發(fā)揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。長久以來，縣輿論認為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學生或公務員才可以稱得上是人才，這是認識上的一個誤區(qū)。其實每個人都有區(qū)別于他人的特質，在某一領域有自己的特殊才干，這種特質和潛力有的人表現(xiàn)出來發(fā)揮出來或有幸被發(fā)現(xiàn)了，有的則有可能終身人非所用，放錯了位置。這時單位或部門的領導者們其實已被無形的賦于了“伯樂”的屬性?，F(xiàn)實是“千里馬好找伯樂不好尋”，當輿論導向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時，肯定會引起每個有才干有社會責任心和自我意識的人的心理落差，那么只有當我們失去他們時才感覺到人才流失了。現(xiàn)在我們應該做些什么呢？筆者認為一是就地取材、甘于當“伯樂”，用辨證唯物主義的觀點揚棄精華和糟粕。二是適才選人善于用人，保證引進本地的是“人才”，才會有“利潤”。[本文出自xiexiebang.com-http://004km.cn/]

二、設身處地，深入了解人才

人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。物質貧乏、付出與收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物質理由外流的人才也不在少數(shù)，因為地處偏遠而民風質樸也是我縣的人文特色。我們所講的大多數(shù)人才都聚集在社會服務性事業(yè)單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數(shù)的80。就拿筆者所了解的縣某中學來舉例說明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經(jīng)濟負擔重。中學教師缺員現(xiàn)象嚴重，工作中普遍是一個頂兩超負荷運轉，平時基本上只有單休日，日工作量在十到十二個小時；在經(jīng)濟上他們沒有額外收入拿著績效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續(xù)教育，去拿各種合格證；由于平時即要擔負體力和腦力勞動又要保證生源及其質量，和外界觀摩交流的不夠，對新信息的反應不及時，常常導致教與學的不協(xié)調。二是思想負擔重。校方不斷的給教師自加壓力，說課、評課、講課比賽層出不窮，學校每學期對教學成績給予排名次，實行末位解聘制。另一方面社會助學風氣差，身為獨生子女的學生們可以要求老師充分詮釋“義務教育法”并履行各項義務，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務教育法”規(guī)定學生有遵師重教的起碼義務、有自覺受教育的義務、社會有配合教育教學的義務?，F(xiàn)實要求我們的教師不僅要懂法還要對學生曉之以理、動之以情的施教；即要引導學生叛逆時期的性格發(fā)展，又要攻下教學成績攀升的難點。為達到最終提高教學成績的目的，現(xiàn)實中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學生學習。三是缺少人性化關懷。注重對員工的人性化關懷是現(xiàn)代管理學所提倡的，但目前學校一味要教學效果還欠缺這種意識。事業(yè)單位改革的方向是逐步實行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法還處于摸索的過程。很多學校負責人經(jīng)常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實刺傷了我們平時很辛苦的老師們的自尊心。人們在得不到人格的尊重時，只能退而求其次選擇物質回報豐厚的地方去工作，那么這個風氣影響下的教學環(huán)境充滿功利的色彩也就不足為奇了。在這種情況下留下來的不是不想走，而是迫于種種的無奈吧。試想，在這種狀態(tài)下能使我縣的教育教學之路走多遠？[本文出自xiexiebang.com-http://004km.cn/]

我縣其它一些知識性人才云集的事業(yè)單位的職稱問題因為工作條件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個技術崗位上干了一輩子還只能拿個初級或中級職稱，這也是技術人才外流的一部分原因。行政單位由于“衙門”級別低干部的職級工資也受到了局限，人心浮動也就很自然了。為干部創(chuàng)造條件、技術職稱的改革、事業(yè)單位走向市場都急待于探索。因此尊重知識、尊重人才應該成為今后我們一切工作的出發(fā)點。

三、精誠所至，引進留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。當我們對現(xiàn)有的人才隊伍現(xiàn)狀有

了一個較全面的認識后，首先要有誠心誠意留人才的決心。我們在充分尊重知識的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。管理者們多一點人性化的關懷和思考，多一些社會責任感是留住人才的前提，樹立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風氣是人人爭當人才的保證。其次是以待遇留人。盡可能的爭取干部應有的工資職級待遇、艱苦地區(qū)津貼是留住人才的物質條件。

《淺談如何留住人才》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀淺談如何留住人才。

第四篇：淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

淺談如何留住人才

淺談如何留住人才 我縣地處偏遠，交通不便，經(jīng)濟相對滯后。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長久以來都成為不利于發(fā)展的重要因素，而人才的流失是近年來阻礙我縣縣域經(jīng)濟發(fā)展的因素之一。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競爭激勵機制，很重視解決留住人才這個問題，但收效堪憂。自然環(huán)境無法改變，人文環(huán)境可以營造，這里筆者就談談所聞所想期望能借此起到拋磚引玉的作用。

一、轉換視角，重新認識人才

什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質的人。中國

古代有“它山之石，可以為錯”的說法。那么綜合起來，只要有一定的特長或能在某一方面發(fā)揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。長久以來，縣輿論認為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學生或公務員才可以稱得上是人才，這是認識上的一個誤區(qū)。其實每個人都有區(qū)別于他人的特質，在某一領域有自己的特殊才干，這種特質和潛力有的人表現(xiàn)出來發(fā)揮出來或有幸被發(fā)現(xiàn)了，有的則有可能終身人非所用，放錯了位置。這時單位或部門的領導者們其實已被無形的賦于了“伯樂”的屬性?，F(xiàn)實是“千里馬好找伯樂不好尋”，當輿論導向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時，肯定會引起每個有才干有社會責任心和自我意識的人的心理落差，那么只有當我們失去他們時才感覺到人才流失了?，F(xiàn)在我們應該做些什么呢？筆者認為一是就地取材、甘于當“伯樂”，用辨證唯物主義的觀點揚棄精華和糟粕。二是適才選人善

于用人，保證引進本地的是“人才”，才會有“利潤”。[本文出自那一世范文網(wǎng)://]

二、設身處地，深入了解人才

人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。物質貧乏、付出與收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物質理由外流的人才也不在少數(shù)，因為地處偏遠而民風質樸也是我縣的人文特色。我們所講的大多數(shù)人才都聚集在社會服務性事業(yè)單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數(shù)的80%。就拿筆者所了解的縣某中學來舉例說明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經(jīng)濟負擔重。中學教師缺員現(xiàn)象嚴重，工作中普遍是一個頂兩超負荷運轉，平時基本上只有單休日，日工作量在十到十二個小時；在經(jīng)濟上他們沒有額外收入拿著績效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續(xù)教育，去拿各種合格證；由于平時即要擔負體力和腦力勞動又要保證生源及其質量，和外界觀摩交流的不夠，對新信息的反應不及

時，常常導致教與學的不協(xié)調。二是思想負擔重。校方不斷的給教師自加壓力，說課、評課、講課比賽層出不窮，學校每學期對教學成績給予排名次，實行末位解聘制。另一方面社會助學風氣差，身為獨生子女的學生們可以要求老師充分詮釋“義務教育法”并履行各項義務，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務教育法”規(guī)定學生有遵師重教的起碼義務、有自覺受教育的義務、社會有配合教育教學的義務?，F(xiàn)實要求我們的教師不僅要懂法還要對學生曉之以理、動之以情的施教；即要引導學生叛逆時期的性格發(fā)展，又要攻下教學成績攀升的難點。為達到最終提高教學成績的目的，現(xiàn)實中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學生學習。三是缺少人性化關懷。注重對員工的人性化關懷是現(xiàn)代管理學所提倡的，但目前學校一味要教學效果還欠缺這種意識。事業(yè)單位改革的方向是逐步實行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法

還處于摸索的過程。很多學校負責人經(jīng)常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實刺傷了我們平時很辛苦的老師們的自尊心。人們在得不到人格的尊重時，只能退而求其次選擇物質回報豐厚的地方去工作，那么這個風氣影響下的教學環(huán)境充滿功利的色彩也就不足為奇了。在這種情況下留下來的不是不想走，而是迫于種種的無奈吧。試想，在這種狀態(tài)下能使我縣的教育教學之路走多遠？[本文出自那一世范文網(wǎng)://]

我縣其它一些知識性人才云集的事業(yè)單位的職稱問題因為工作條件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個技術崗位上干了一輩子還只能拿個初級或中級職稱，這也是技術人才外流的一部分原因。行政單位由于“衙門”級別低干部的職級工資也受到了局限，人心浮動也就很自然了。為干部創(chuàng)造條件、技術職稱的改革、事業(yè)單位走向市場都急待于探索。因此尊重知識、尊重人才應該成為今后我們一切工作的出發(fā)點。

三、精誠所至，引進留住人才

要想留住人才“欲先取之，必先予之”。當我們對現(xiàn)有的人才隊伍現(xiàn)狀有了一個較全面的認識后，首先要有誠心誠意留人才的決心。我們在充分尊重知識的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。管理者們多一點人性化的關懷和思考，多一些社會責任感是留住人才的前提，樹立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風氣是人人爭當人才的保證。其次是以待遇留人。盡可能的爭取干部應有的工資職級待遇、艱苦地區(qū)津貼是留住人才的物質條件。

第五篇：如何引進、培養(yǎng)、使用、留住人才2

以人為本，興企發(fā)展

——公司人才戰(zhàn)略

市場的競爭就是企業(yè)的競爭，企業(yè)的競爭就是人才的競爭。在服裝行業(yè)競爭愈來愈烈的今天，改變企業(yè)經(jīng)營者的人才觀念比資金和盈利水平的高低更為重要。對于發(fā)展中的民營服裝企業(yè)，資金的需求非常迫切，“巧婦難為無米之炊”，其前提是“巧婦”，但如果沒有優(yōu)秀的經(jīng)營管理者、高級技術人才和一大批靠得住的一線工人，哪怕是再多的資金支持，企業(yè)也難以有所作為。因此，如何引進、培養(yǎng)、使用和留住人才，是我公司領導及決策層所關注的重中之重。下面將就如何引進、培養(yǎng)、使用和留住人才幾個方面談談我公司的一些做法，諸多不成熟的地方，請領導和行家們斧正。

一、廣開渠道招賢士,多措并舉引人才

在過去的一兩年間，由于我區(qū)服裝企業(yè)數(shù)量和規(guī)模不斷擴大，回圓也跟其它一些勞動密集的服裝企業(yè)一樣，遇到了“招工難”的問題，同時，管理、設計和營銷人才也在不同程度的短缺。公司針對這些情況，多措并舉，廣開渠道引進人才。

首先公司創(chuàng)建一個良好的人才氛圍、進行人性化的管理、拓展個人發(fā)展的的空間，同時以優(yōu)厚的薪酬、福利政策吸引各方人才。其次加大人才招聘的力度，在共青及周邊縣、區(qū)電視臺加大廣告投入，擴大招工范圍，使一線的生產(chǎn)工人有可靠的保證；其次通過各種方式招聘各類管理人才，充實公司管理隊伍；同時高薪引進高級技術人才，使技術中心整體實力上得到全面提升；在產(chǎn)、學、研合作方面，技術中心在江西服裝學院與南方服裝研究中心合作成立“回圓”羽絨服研發(fā)工作室，充分利用大專院校豐富的人才，思想資源。

二、先造人才，再造名牌，打造個性化的培訓

“人人都是人才，人是企業(yè)最有價值的資源”。企業(yè)的發(fā)展離不開高質量的人才，人才的成長當然是離不開培養(yǎng)。一個企業(yè)給予員工什么最好，那就是培養(yǎng)他，不言而喻，待遇是有限的，而一個人的展望是無限的。培訓也就是生產(chǎn)力，學習就是競爭力。對人才開展培訓，既增強企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成，也有利于將員工個體目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標進行整合和統(tǒng)一，滿足員工個體的自我發(fā)展的需求，提高員工的組織歸屬感。

公司對于引進的人才,無論是新進廠的工人上機培訓，還是技術人員和管理人員的學習，無不體現(xiàn)出對員工的人文關懷。公司也非常注重企業(yè)中骨干專業(yè)人員的培養(yǎng)和激勵，如班組長、技術人員、營銷人員和管理人員的穩(wěn)定和長期持續(xù)的發(fā)展。當然，公司在為人才提供培訓的機會時，也是遵循個性化和實用性的原則，力求將員工的培訓要求與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略合二為一，使企業(yè)的發(fā)展和人才的成長同步進行，培養(yǎng)出了一批后備人才。

三、建立完善的用人機制 公司是用以下幾點來使用人才的：

（1）把握人性的兩個層面即經(jīng)濟層面的需求和道德層面的需求。

（2）不要責備求全，但擇其長處而用之即可。

（3）要量才錄用。

（4）一定要注意企業(yè)文化的激勵作用。所以公司在使用人才方面，特別是在授權和監(jiān)督控制方面，從思想上放開了，給予授權，沒有模糊管理，更不怕人才把企業(yè)之河喝干了。在合理控制和大膽授權的同時，還給予激勵，發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造力為企業(yè)服務，實現(xiàn)了自身的價值。隨著企業(yè)發(fā)展和國家宏觀制度的發(fā)展，在員工待遇、保險、福利等方面的切實落實和隨之而來的員工心理上有了真正的歸屬感之后，許多問題都是水到渠成、迎刃而解了。

四、塑造企業(yè)文化，規(guī)劃職業(yè)生涯，靠薪酬、事業(yè)、感情留人 我們除了采取計件考核方法，綜合績效考核等方式來實現(xiàn)較公平分配薪酬外，還想方設法提高各項福利措施，如解決員工的后顧之憂，為員工辦理醫(yī)療和養(yǎng)老保險，以及進修學習等其他福利制度和措施,穩(wěn)定和留住人才。

為了留住高級管理和設計人才，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，公司建立了以年薪制 為基礎的長效激勵機制，將他們的年薪分為基薪和風險收入兩部分，通過用多層次的人力資源管理方式來吸引和留住更多有能力的各類人才。

同時，豐富企業(yè)文化的內涵，注重塑造企業(yè)的形象，讓員工以公司為榮，塑造一個以人為本的企業(yè)氛圍，真正建立起有活力的企業(yè)文化，從而使每個員 工都把企業(yè)當成家，這樣才能留得住人。公司堅持長期開展為過生日的員工送生日蛋糕、為家里操辦婚喪嫁娶等紅白喜事的員工送慰問金、補貼困難家庭員工、探望生病員工等等一系列人性化關懷活動，以增進人與人之間的溝通，打破隔閡，改變勞資關系惡劣的狀態(tài)，以企業(yè)文化來溫暖、感染每個人。做到了事業(yè)留人、感情留人、待遇留人。

總之，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略就是人才戰(zhàn)略。在我區(qū)快速發(fā)展的今天，民營企業(yè)的發(fā)展迎來了前所未有的機遇，也充滿著挑戰(zhàn)?；貓A公司必將抓住機遇，以嶄新的姿態(tài)，打贏人才戰(zhàn)略這一仗，將公司的發(fā)展推上一個全新的階段。

XX公司

年

月日