第一篇：嘉興學院“人力資源管理”專業(yè)(專科段)自學考試

嘉興學院“人力資源管理”專業(yè)（?？贫危┳詫W考試

2011年《統(tǒng)計學概論》課程實踐考核安排

《統(tǒng)計學概論》是高等教育自學考試《人力資源管理》專科段的專業(yè)基礎課程，其中《統(tǒng)計學概論》課程實踐性環(huán)節(jié)是本課程教學的重要組成部分，以幫助考生理解、鞏固和應用統(tǒng)計學基礎理論，培養(yǎng)學生的實踐技能、獨立工作能力和科學研究方法的重要環(huán)節(jié)。《統(tǒng)計學概論》課程實踐性環(huán)節(jié)的考核，是指對考生的課程實踐項目掌握程度及實踐操作水平的考核。

一、實踐教學目標

通過實踐教學，使學生掌握利用計算機軟件對統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行整理與分析的方法，并根據(jù)統(tǒng)計分析結果編寫統(tǒng)計分析報告；以提高學生在學習和工作中能用統(tǒng)計方法深入了解問題并解決實際問題的能力。

二、實踐教學的范圍和方法

本課程實踐教學主要結合EXCEL軟件，就EXCEL軟件在統(tǒng)計中的應用進行教學和考核。

三、實踐教學與測試的要點

測試

1、應用Excel進行統(tǒng)計整理：

1、應用Excel進行統(tǒng)計分組；

2、應用Excel編制變量數(shù)列；

3、應用Excel描述集中趨勢；

4、應用Excel描述離散趨勢。

測試

2、EXCEL在時間數(shù)列分析中應用：

1、計算環(huán)比發(fā)展速度和定基發(fā)展速度；

2、計算逐期增長量和累計增長量；

3、采用移動平均法分別計算三項移動平均值；

4、采用最小平方法建立直線趨勢方程。

測試

3、統(tǒng)計指數(shù)的的編制：

1、綜合指數(shù)編制與計算。

2、平均指數(shù)的編制與計算。

測試

4、Excel在抽樣估計中的應用：

1、采用不同的抽樣組織方式抽取樣本；

2、計算簡單隨機抽樣的抽樣誤差及總體參數(shù)的推斷；

測試

5、Excel在相關與回歸分析中的應用：

1、利用EXCEL進行簡單相關分析，根據(jù)相關系數(shù)判斷兩變量的相關關系；

2、利用EXCEL進行簡單線性回歸分析，并對回歸結果進行合理的解釋。

測試6：將分析結果轉為WORD文檔，寫出分析報告

四、基本要求

1、能將實際的社會經(jīng)濟問題轉化為統(tǒng)計問題，并采用適當?shù)慕y(tǒng)計分析方法來分析解決問題；

2、熟悉EXCEL軟件環(huán)境，掌握各種基本的統(tǒng)計分析操作方法，能夠利用EXCEL對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，對分析結果進行合理解釋，并寫出科學規(guī)范的統(tǒng)計分析報告。

五、必讀參考資料

培訓資料（已郵發(fā)）；

六、考核目標、方法

1、考核目標：考核成績能較準確的反映出考生對課程實踐項目的掌握程度及實踐操作水平，考核結果有較好的信度、效度和區(qū)分度。

2、考核方法：考核采取上機操作方式，考生根據(jù)給定的數(shù)據(jù)和要求，利用EXCEL進行操作，得出分析結果。最后采用人工或電腦評分方式得出學生的成績。

七、考核時間、地點安排1、10月29日上午10：00前到嘉興市文昌路537號，嘉興學院成教院招生咨詢室報到（火車站乘1路公交、汽車北站乘15路公交、汽車西站向南走800米即到。三站點如改乘出租車約需8-12元）。

2、請攜帶繳費回執(zhí)、準考證、教材等，集中參加培訓和考核（時間一天）。

3、參加培訓和考核名單（共10人）：

張冰、胡慶林、張建嬌、董文娟、毛俊紅、涂明玲、張方、沈偉翔、李勇陽、楊晶晶。

嘉興學院自學考試學院

2011年6月10日

第二篇：青島大學人力資源管理專業(yè)自學考試

青島大學人力資源管理專業(yè)自學考試

教育部電子注冊、國家承認學歷、可申請學位、可考研考公務員

學校概況：

青島大學是山東省重點建設的綜合性在學，舉辦成人教育已有50余年的歷史。成人教育學院是學校下設的22個學院之一，學院遵循“規(guī)范發(fā)展成人教育”的辦學理念，實現(xiàn)了“質量”、“規(guī)?！?、“結構”、“效益”的協(xié)調發(fā)展。

我校成人教育充分利和學校師資、圖書、設備等各種教育資源，發(fā)揮綜合性大學的學科、專業(yè)優(yōu)勢，現(xiàn)已開設了85個本、?？茖I(yè)，函蓋文、法、經(jīng)、管、理、工、醫(yī)、教育及藝術等學科門類。在全省16個地市和江蘇省設有函授站、教學點，在校生12800余人。

我校是山東省自學考試的主考院校之一，也是山東省批準的高等教育自學考試在校生實踐課程考核試點院校之一，舉辦高等教育自學考試已經(jīng)有19年的歷史，目前已有14個主考專業(yè)，在校生4000余人。我校除舉辦?？?、專升本的自學考試助學形式外，還開展了成人?？贫毋暯幼詫W考試本科的（脫產(chǎn)）助學形式，使學員可在較短的時間內獲得成人教育?？飘厴I(yè)證書和自學考試本科畢業(yè)證書，受到學生的普遍歡迎。

學校支持面向世界，實行開放辦學，與美國、德國、澳大利亞、韓國、日本等20多個國家和地區(qū)的150多所高校和科研機構建立了交流合作關系，是教育部留學服務中心批準的“出國留學培訓基地”。2012年，我校又與美國雪蘭學院合作舉辦“1+1+2“轉學分項目，為成人教育學生出國學習提供了更多機會。

成人教育學院還積極開展社會服務，先后為青島市國稅局、地稅局、廣電局、濟南地稅局、江西鷹潭市地稅局、河北承德市地稅局、江蘇鹽城大豐港、內蒙古自治區(qū)地稅局等聯(lián)合舉辦多種形式的培訓項目，并多年來承擔青島市民政局城鎮(zhèn)退役士兵“雙考“就業(yè)安置報名、輔導及考試工作，受到社會各界的一致好評。

自考專業(yè)介紹：人力資源管理專業(yè)考試科目（獨立本科段）

序號專業(yè)代碼課程名稱學分1、00015英語

（二）142、00041基礎會計學53、00051管理系統(tǒng)中計算機應用 34、00052管理系統(tǒng)中計算機實踐 15、00054管理學原理66、00182公共學原理47、00800經(jīng)濟學58、03708中國近現(xiàn)代史納要29、03709馬克思主義基本原理概論410、06089勞動關系與勞動法611、06090人員素質測評理論與方法612、06091薪酬管理613、06092工作分析414、06093人力資源開發(fā)與管理615、06999畢業(yè)論文6

注：其中英語可用公共英語三級代替、計算機應用可用N IT 代替

報名條件：人力資源管理專升本，有統(tǒng)招大專畢業(yè)證

報名及考試時間：全年均可報名、4、7、10月四次考試，每次考兩天，每天考兩科。也就是一次最多可以考四科 4 月和10月是大考； 1月和7月是小考（補考）

第三篇：高等教育自學考試《人力資源管理》專業(yè)畢業(yè)論文參考題目

高等教育自學考試《人力資源管理》專業(yè)畢業(yè)論文參考題目

1、淺析股票期權激勵機制在公司治理中的作用

2、現(xiàn)代企業(yè)薪酬設計

3、現(xiàn)代企業(yè)人事測評技術及其應用

4、國有企業(yè)的管理人員培訓問題研究

5、研發(fā)人員素質測評體系構建

6、中層行政管理人員評價體系的建立

7、關于經(jīng)營管理者稱奇報酬激勵機制的探討

8、國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制的思考

9、淺析企業(yè)員工績效考核制度

10、論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

11、溝通在績效管理中的體現(xiàn)研究

12、績效考評方法體系研究

13、企業(yè)中高層管理人員的選拔研究

14、工資管理制度的比較分析

15、公司如何平衡各部門員工的績效工資

16、企業(yè)銷售人員績效考評體系研究

17、淺議我國企業(yè)績效評價體系

18、薪酬制度與員工激勵問題初探

19、工資決定因素與企業(yè)勞動工資改革分析

20、論企業(yè)管理中的激勵問題

21、中小企業(yè)實行股份合作制的探討

22、成才素質研究系統(tǒng)

23、論現(xiàn)代企業(yè)制度中的員工持股計劃

24、企業(yè)員工的培訓與開發(fā)

25、職工持股計劃在高技術產(chǎn)業(yè)的探索與實踐

26、關于企業(yè)職工持股若干問題的研究

27、關于企業(yè)管理人員績效考評研究

28、戰(zhàn)略與績效考核的橋梁------平衡計分卡實施研究

29、基于工作績效的雇員流動機制研究

30、招聘面試的方案設計與研究

31、國有企業(yè)績效考評問題研究

32、企業(yè)管理人員績效考核體系研究

33、企業(yè)績效評價的方法與應用

34、工作績效評估中的信度問題研究

35、企業(yè)培訓資源研究

36、淺析人力資源績效評估工具-----平衡計分卡

37、我國勞動力移動與靈活就業(yè)研究

38、知識型員工激勵問題研究

39、信息不對稱與績效評價研究

40、我國高科技企業(yè)實行股票期權制度的障礙因素

41、企業(yè)報酬與福利制度研究

42、職業(yè)生涯設計與開發(fā)問題研究

43、崗位管理技術在人力資源開發(fā)中的應用

44、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略研究

45、高科技中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理研究

46、高科技中小企業(yè)員工培訓問題研究

47、關于弱勢群體人力資源管理問題探討

48、加強人力資源開發(fā)大力挖掘人的潛能

49、組織結構對服務性行業(yè)人力資源管理的影響

50、激活潛能-----人力資源管理之根本

51、激勵機制與人力資源開發(fā)

52、激勵性管理-----企業(yè)人力資源管理的內核

53、技術創(chuàng)新與企業(yè)人力資源開發(fā)

54、教育與培訓在人力資源開發(fā)中作用的調查與分析

55、國企經(jīng)營者薪酬創(chuàng)新激勵的微觀分析

56、國有企業(yè)激勵機制的內在矛盾及其解決思路

57、國有企業(yè)內部工資分配制度的選擇與創(chuàng)新

58、國有企業(yè)推行“經(jīng)理股票期權”薪酬制的思考

59、國有企業(yè)如何建立激勵約束機制留住人才

60、IT企業(yè)如何應對員工流失

61、高科技產(chǎn)業(yè)人才流失率的成因分析與對策研究

62、企業(yè)銷售人員流失的原因分析

63、淺談民營企業(yè)員工流失與管理

64、從“委托———代理”關系看現(xiàn)代公司激勵

65、對企業(yè)實施經(jīng)營者股權激勵的思考

66、對失業(yè)者再就業(yè)激勵機制的探索

67、對我國實行經(jīng)理股權激勵的理性思考

68、公司治理與管理者長期報酬激勵

69、股權激勵——國有企業(yè)長期激勵與約束機制的探討

70、企業(yè)留住知識型員工的新思路

71、淺淡知識型員工及其有效激勵機制構建

72、如何提高知識型員工的忠誠度

73、信息經(jīng)濟時代企業(yè)知識型員工的管理

74、知識產(chǎn)業(yè)員工的特點及其管理策略

75、我國行業(yè)工資差異之演進及其原因

76、知識型員工流動的原因與對策分析

77、知識型員工的能力及其測度研究

78、關于知識型員工綜合評價模型的研究

79、論知識經(jīng)濟條件下知識員工的激勵

80、加入WTO后我國企業(yè)實施薪酬激勵的對策

81、中國企業(yè)薪酬管理問題研究

82、IT企業(yè)如何進行有效的薪酬制度設計

83、高科技企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略設計

84、彈性就業(yè)與靈活就業(yè)問題的研究

85、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理初探

86、在我國推行工資集體協(xié)議的研究

87、關鍵績效考核法在管理實踐中的應用研究

北京交通大學遠程與繼續(xù)教育學院

二0一0年三月

第四篇：高等教育自學考試《人力資源管理》專業(yè)畢業(yè)論文參考題目

高等教育自學考試

《人力資源管理》專業(yè)畢業(yè)論文參考題目

1、現(xiàn)代企業(yè)薪酬設計

2、研發(fā)人員素質測評體系構建

3、中層行政管理人員評價體系的建立

4、淺析企業(yè)員工績效考核制度

5、論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

6、溝通在績效管理中的體現(xiàn)研究

7、績效考評方法體系研究

8、企業(yè)中高層管理人員的選拔研究

9、工資管理制度的比較分析

10、企業(yè)銷售人員績效考評體系研究

11、薪酬制度與員工激勵問題初探

12、工資決定因素與企業(yè)勞動工資改革分析

13、論企業(yè)管理中的激勵問題

14、成才素質研究系統(tǒng)

15、論現(xiàn)代企業(yè)制度中的員工持股計劃

16、企業(yè)員工的培訓與開發(fā)

17、關于企業(yè)職工持股若干問題的研究

18、關于企業(yè)管理人員績效考評研究

19、招聘面試的方案設計與研究

20、企業(yè)管理人員績效考核體系研究

21、企業(yè)績效評價的方法與應用

22、工作績效評估中的信度問題研究

23、企業(yè)培訓資源研究

24、知識型員工激勵問題研究

25、信息不對稱與績效評價研究

26、企業(yè)報酬與福利制度研究

27、職業(yè)生涯設計與開發(fā)問題研究

28、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略研究

29、高科技中小企業(yè)員工培訓問題研究

30、企業(yè)銷售人員流失的原因分析

31、淺談民營企業(yè)員工流失與管理

32、對企業(yè)實施經(jīng)營者股權激勵的思考

33、對失業(yè)者再就業(yè)激勵機制的探索

34、公司治理與管理者長期報酬激勵

35、企業(yè)留住知識型員工的新思路

36、淺淡知識型員工及其有效激勵機制構建

37、如何提高知識型員工的忠誠度

38、信息經(jīng)濟時代企業(yè)知識型員工的管理

39、知識產(chǎn)業(yè)員工的特點及其管理策略

40、知識型員工流動的原因與對策分析

41、知識型員工的能力及其測度研究

42、論知識經(jīng)濟條件下知識員工的激勵

43、高科技企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略設計

44、彈性就業(yè)與靈活就業(yè)問題的研究

45、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理初探

46、關鍵績效考核法在管理實踐中的應用研究1

第五篇：淺析嘉興中外合資企業(yè)人力資源管理問題

淺析嘉興中外合資企業(yè)人力資源管理問題

【摘 要】本篇論文主要通過嘉興的中外合資企業(yè)，簡要地介紹了人力資源管理問題。了解人力資源、人力資源管理及其重要性，并提出了該企業(yè)在人力資源管理上存在的問題，對其存在問題的成因進行分析。如企業(yè)對員工素質的培訓和潛能開發(fā)的不足、基層員工報酬福利偏低、企業(yè)內部缺少良好的企業(yè)文化，對此情況，我們提出了解決嘉興中外合資企業(yè)內部人力資源管理問題的一些設想，主要從加強雙方交流、人才本土化策略、建立合理有效的人力資源激勵和處罰機制和加強對員工長期培訓的管理來論述嘉興中外合資企業(yè)人力資源管理中在的問題。

【關鍵詞】人力資源管理；激勵和處罰體制；嘉興中外合資企業(yè)

目 錄

一、引言………………………………………………………………………………………… 1

二、人力資源管理的含義以及基本特征……………………………………………………… 1

（一）人力資源的含義…………………………………………………………………… 1

（二）人力資源的基本特征……………………………………………………………… 1

（三）中外合資企業(yè)人力資源的重要性………………………………………………… 2

三、嘉興中外合資企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題………………………………… 2

（一）人工素質的培訓和潛能的開發(fā)不足……………………………………………… 2

（二）基層員工報酬福利偏低…………………………………………………………… 2

（三）企業(yè)內部缺少良好的企業(yè)文化…………………………………………………… 2

四、對嘉興中外合資企業(yè)人力資源管理存在問題的建議…………………………………… 3

（一）重視文化差異，加強雙方交流與溝通…………………………………………… 3

（二）人才本土化策略…………………………………………………………………… 3

（三）建立合理有效的人力資源激勵和處罰機制……………………………………… 4

（四）加強對員工長期培訓的管理……………………………………………………… 4

五、總結………………………………………………………………………………………… 5 參考文獻………………………………………………………………………………………… 5 致謝……………………………………………………………………………………………… 6

一、引 言

隨著社會的發(fā)展和人們思想觀念的改變，人力資源管理的理論和實踐發(fā)生了一些新的變化。自改革開放以來，嘉興大批的企業(yè)家創(chuàng)辦了中外合資企業(yè)，它們對嘉興經(jīng)濟的發(fā)展起到巨大的推動作用。中外合資企業(yè)有著經(jīng)濟、文化聯(lián)合的特征，因此在人力資源管理方面也會容易產(chǎn)生一些問題。做好中外合資企業(yè)的人力資源工作，對于企業(yè)不斷的挖掘自身潛力，在市場經(jīng)濟的大潮中站穩(wěn)腳跟有著重要的意義。本論文以嘉興中外合資企業(yè)為例，論述嘉興中外合資企業(yè)人力資源管理的重要意義、當前存在的一些問題和解決問題的措施建議。

二、人力資源管理的含義以及基本特征

（一）人力資源的含義

人力資源是一個社會在一定范圍內社會創(chuàng)造物質和精神財富、推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有體力勞動和智力勞動能力的人們的總稱。主要包括數(shù)量和質量兩個方面的內容。

人力資源的絕對數(shù)量由企業(yè)現(xiàn)在員工以及潛在員工兩部分組成，其相對量就是企業(yè)人力資源率，表示企業(yè)人力資源的數(shù)量與質量的統(tǒng)一。企業(yè)人力資源率特別是人力資源的質量在一定程度上反映了企業(yè)的競爭力。人力資源的質量是指人力資源所具有的體力、智力、知識和技能水平以及勞動者的勞動態(tài)度。人力資源開發(fā)的目的就是為了提高人力資源的質量，從而提高企業(yè)的工作效率。

（二）人力資源的基本特征

人力資源具有能動性、創(chuàng)造性、生產(chǎn)與消費的兩重性、時效性、再生性和社會性的特點。

能動性，是指人力資源具有思維和情感，能夠有目的、有意識地利用其他資源進行生產(chǎn)，能夠不斷的創(chuàng)造新的工具、技術，推動社會和經(jīng)濟的發(fā)展。兩重性，人力資源即是投資的結果，又是財富創(chuàng)造的源泉，兩者不可分割。時效性，在不同的時期人力資源的可利用程度不同。再生性，是指人力資源是在使用過程中會出現(xiàn)磨損，人們可以通過醫(yī)療、保健和鍛煉身體來減緩自然磨損的進程，人力資源管理通過注重終身教育，加強后期培訓與開發(fā)等減緩心理磨損的進程。

（三）中外合資企業(yè)人力資源的重要性

中外合資企業(yè)不僅僅是中資和外資的經(jīng)濟合作上聯(lián)合體，同樣在文化上也是一個聯(lián)合 體。兩種文化的聯(lián)合必然會存在一些摩擦和問題，而人力資源管理知識屬于企業(yè)文化管理的重要部分，對于改善和解決中外合資企業(yè)人力資源文化沖突有著積極地作用。

企業(yè)要發(fā)展，需要各種資源，其最重要的資源之一就是人力資源。在人才流動越來越頻繁和人力資源市場逐漸完善的背景下，員工越來越重視自己的工作、生活質量和事業(yè)發(fā)展空間，中外合資企業(yè)人力資源也變得越來越重要。

三、嘉興中外合資企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

為了更好地了解中外合資企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問題，走訪了嘉興日盛紡織品有限公司、嘉興加拿大楓葉涂料有限公司、嘉興立成有限公司等中外合資企業(yè)，發(fā)現(xiàn)了以下一些問題。

（一）人工素質的培訓和潛能的開發(fā)不足

嘉興中外合資的經(jīng)營者通常把目光放在業(yè)績做到最好，卻對員工的培訓和開發(fā)沒有給予足夠的重視。像嘉興立成有限公司就存在同樣的問題，他們只是一味的要求員工把工作做到最好是最重要的，但是他們沒有想到在員工把工作做到最好的前提就是把員工培訓好，把他們內在存在的潛能給開發(fā)出來。嘉興中外合資企業(yè)的勞動數(shù)量比較多，但是他們的整體素質卻不是最高。他們盲目的強調管理要有效益，而沒有把員工的前期培訓開發(fā)工作做好，結果許多工作沒法進行，最后導致效益低下。

（二）基層員工報酬福利低

在嘉興很多企業(yè)他們不但裁員還有企業(yè)降低工資，嘉興的加拿大楓葉涂料有限公司也不例外，在他們認為在這個時候做這個是應該的，熟知他們沒有考慮過員工的感受，這樣一來員工對自己這家企業(yè)沒有了信心，認為他隨時面臨著倒閉的可能。有時候獎勵員工并不是一件壞的事情，無論是精神上還是金錢上。讓員工們對企業(yè)更努力的工作，讓企業(yè)重新燃起新的希望。

（三）內部缺少良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。嘉興立成有點公司長期以來缺乏對企業(yè)文化建設的重要性的認識。管理者不注重自身文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，造成個人的價值觀念與該企業(yè)的理念錯位，這也是企業(yè)難以吸引、留住人才的一個重要原因。在企業(yè)中，成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。它

體現(xiàn)在企業(yè)的管理行為，該企業(yè)卻在企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性等方面都存在很多的不足。在社會、經(jīng)濟、文化背景下，也沒有形成和發(fā)展穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成行為規(guī)范、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個企業(yè)的文化會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織結構及其關系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)員工的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。在嘉興立成有限公司，缺少企業(yè)文化，沒有一個較好的工作氛圍。企業(yè)不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的社會交際場所，所以企業(yè)除做好生產(chǎn)工作外，還應重視營造一個積極的、協(xié)調的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。做好日常管理，創(chuàng)造一個環(huán)境整潔、氛圍友善、運作有序、管理規(guī)范的企業(yè)形象。

四、對嘉興中外合資企業(yè)人力資源管理存在問題的建議

（一）重視文化差異，加強雙方交流與溝通

由于不同的文化、不同的價值觀會給中外雙方的認識和理解造成一定的矛盾，所以需要及時的溝通與交流，特別是要建立統(tǒng)一理念的企業(yè)文化。加強各部門之間信息交流、情況溝通的制度，形式多樣化，可上網(wǎng)公布，可會議交流，但必須是有效果的。企業(yè)領導應把各部門負責人看作是一支團隊，在這支團隊中著力倡導和實行無邊界行動和合作精神。在企業(yè)領導會議研究生產(chǎn)經(jīng)營決策時，可適當擴大參加會議的部門范圍，讓相關部門了解全局情況和決策過程，有利于執(zhí)行中的合作與配合。企業(yè)也可以進行崗位交流，尤其是企業(yè)各主辦崗位人員的流動，使年輕的同志通過不同崗位的鍛煉，逐步形成開放的思維，必將在企業(yè)今后的發(fā)展中發(fā)揮重要的作用。

（二）人才本土化策略

在嘉興，中外合資企業(yè)也會因嘉興本地的文化，價值觀及行為方式的不同而實行人才本土化策略。隨著世界經(jīng)濟一體化時代的到來和迅猛的發(fā)展，中外合資企業(yè)成為一個非常重要的經(jīng)濟組織，這是對人力資源管理提出了新的要求，也是對嘉興中外合資人力資源管理提出新的要求。中外合資企業(yè)需要解決文化問題在各種人力資源管理活動中的影響。

（三）建立合理有效的人力資源激勵和處罰機制

建立完善的激勵機制與掌握合適的激勵手法是人力資源管理的中心任務。對于激勵通

常有兩種。訓。到最后培訓好了當然逃不過考核，各分公司必須制定詳細的培訓計劃，并報公司辦公室備案。公司對培訓工作實行月考核，各分公司培訓工作完成情況，作為考核分公司經(jīng)理是否稱職的重要指標。學習要有記錄，學習記錄作為年終考核的依據(jù)。完不成規(guī)定的學習時間的，不得上崗。分公司負責學習培訓活動情況的記錄，以備公司檢查與考核。對學習培訓工作開展得好的部門、柜組、個人給予獎勵。將員工培訓學習情況作為年終獎懲的重要內容。

五、總結

人力資源問題在嘉興中外合資的這些企業(yè)中是一個非常關鍵的一個問題，本文在通過嘉興中外合資的人力資源管理發(fā)現(xiàn)一些問題，并對這些問題提出一些建議，要求在該企業(yè)雙方及時的得到溝通，讓該企業(yè)實行人才本土化，使企業(yè)員工在技術、文化、素質等個方面都有所提高； 通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。運用現(xiàn)代管理方法，實現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，保證該企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

[1]張佩云，人力資源管理（致 謝

感謝指導老師對我論文不厭其煩的細心指點。指導老師首先細致的為我解題；為我提綱梳理脈絡，使我確立了文本的框架。論文寫作中從行文的用語，到格式的規(guī)范，指導老 師嚴格要求，力求完美。我再次為指導老師的付出表示感謝。感謝學校為我提供了良好的學習環(huán)境。最后感謝我的父母，他們對我的理解和支持。