第一篇：HR如何判斷一個(gè)人的能力？

HR如何判斷一個(gè)人的能力？

員工能力，是人才管理的起點(diǎn)、也是終點(diǎn)，更是人才管理最底層的理論。那么在討論人才管理和人才發(fā)展之前，必須要厘清底層的能力結(jié)構(gòu)，即能力到底是什么？企業(yè)中如何有效解構(gòu)能力？才能真正管理好員工的能力，實(shí)現(xiàn)員工能力成長(zhǎng)，從而助推企業(yè)經(jīng)營(yíng)。

應(yīng)用員工能力模型時(shí)存在的普遍困惑

能力這個(gè)詞，大家都能夠理解和交流，但其內(nèi)涵的解讀卻是因人而異，往往兩個(gè)HR在討論能力，但其實(shí)能力的內(nèi)涵卻完全不一致。對(duì)于能力，每個(gè)咨詢(xún)公司和學(xué)術(shù)專(zhuān)家都給出了各自的定義和模型，顯得紛亂繁雜，這也導(dǎo)致員工能力的管理顯得非常彈性和模糊，而基于能力的評(píng)價(jià)和發(fā)展體系也就難以建立。

總體上，麥可利蘭提出了能力的冰山模型，對(duì)能力的內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解析，區(qū)分出表象和潛在的能力要素，比較概括和抽象地對(duì)員工能力的內(nèi)涵進(jìn)行了說(shuō)明，具有經(jīng)典性和權(quán)威性。然而，當(dāng)這樣一個(gè)能力的冰山模型呈現(xiàn)在我們面前的時(shí)候，作為企業(yè)的人力資源工作者，肯定是感覺(jué)無(wú)從下手，在使用時(shí)顯得過(guò)于抽象而難以應(yīng)用。于是學(xué)習(xí)了各類(lèi)能力模型，包括勝任力、素質(zhì)模型、工作風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)特征等等，但在眾多的概念面前，更加茫然和亂了陣腳，會(huì)有一堆的問(wèn)題困擾著HR，筆者嘗試列舉幾個(gè)自己在工作中經(jīng)常遇到的困惑：

問(wèn)題1：能力的內(nèi)部結(jié)構(gòu)到底包含哪些要素與特點(diǎn)，相互之間是否存在因果和邏輯關(guān)系？ 問(wèn)題2：不同類(lèi)型的員工，所需要關(guān)注的能力點(diǎn)有哪些不同？

問(wèn)題3：不同的能力要素，成長(zhǎng)性是不是存在差異，哪些能力是可以發(fā)展，哪些能力是難以改變的？企業(yè)需要在哪些角度投入資源？

問(wèn)題4：在人力資源的具體應(yīng)用上，各個(gè)模塊如何與員工能力有效對(duì)接，哪些能力要素適合于培養(yǎng)發(fā)展，哪些能力要素適合于人員招聘選拔？

這些問(wèn)題如果不梳理明白，員工能力就會(huì)一直是團(tuán)迷霧，而失去這個(gè)根基，能力體系和能力標(biāo)準(zhǔn)難以成型，人才管理工作就像霧里看花，難以有效運(yùn)轉(zhuǎn)。

解構(gòu)員工能力的內(nèi)在屬性：組織與個(gè)人屬性

作為企業(yè)雇主，在我們深入解讀員工能力的時(shí)候，一方面會(huì)把員工能力放到組織框架中，基于行業(yè)特性、發(fā)展階段、業(yè)務(wù)模式以及職層職級(jí)考慮，形成組織對(duì)能力的需求；另一方面要基于員工的個(gè)人框架，這是作為一個(gè)人本身所擁有的情感、經(jīng)歷以及個(gè)性等，這從他/她的家庭和環(huán)境中發(fā)展而來(lái)。因此，當(dāng)我們從組織視角和個(gè)人視角去看員工能力的時(shí)候，就會(huì)發(fā)現(xiàn)員工能力的兩大屬性，即組織屬性與個(gè)人屬性。

對(duì)能力而言，越是表象，如知識(shí)技能，組織的屬性越強(qiáng)，與崗位、行業(yè)高度相關(guān)；越是潛在的，如個(gè)性、風(fēng)格和動(dòng)機(jī)，個(gè)人的屬性越強(qiáng)，與個(gè)人的生理特質(zhì)和潛意識(shí)越相關(guān)。

組織屬性越強(qiáng)，較容易習(xí)得，在崗位、企業(yè)和行業(yè)進(jìn)行累積而愈加豐富；個(gè)人屬性越強(qiáng)，越穩(wěn)定和越難改變，很大程度上是父母遺傳和童年經(jīng)歷所決定。

過(guò)往，我們?cè)谒伎寄芰Α⒍x能力的時(shí)候，總是把個(gè)人與組織的屬性總是交織在一起思考，那就會(huì)顯得非?；靵y。我們?cè)谒伎寄芰w系和能力標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，一定要把能力內(nèi)在邏輯解剖清楚。

員工能力兩大屬性的邏輯關(guān)系

在能力的內(nèi)部邏輯和長(zhǎng)期發(fā)展性來(lái)看，個(gè)人屬性的能力會(huì)決定了組織屬性的水平高低，即冰山下的潛在能力會(huì)決定冰山上的表象能力。

我們?cè)诳疾齑髮W(xué)生，主要考察能力的冰山下部分，因?yàn)?，大學(xué)生還沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)崗位、企業(yè)和行業(yè)的積累，沒(méi)有公司所需要的冰山上的知識(shí)和技能，只能通過(guò)考察潛能來(lái)看他的未來(lái)成長(zhǎng)性。因此大學(xué)生特別需要系統(tǒng)培養(yǎng)，盡快豐富其冰山上部分的能力結(jié)構(gòu)。

同時(shí)，能力的個(gè)人屬性部分往往在人生較早的階段就已經(jīng)變得比較穩(wěn)固，而且較難改變，這也是企業(yè)不需要對(duì)個(gè)人屬性的能力發(fā)展投入過(guò)多的精力進(jìn)行培養(yǎng)的原因，而只能成為人員篩選和潛才選拔的依據(jù)。但進(jìn)入職場(chǎng)后，員工的知識(shí)技能和經(jīng)驗(yàn)得以快速積累和發(fā)展，就是人生和職場(chǎng)閱歷，成為重要的資本和籌碼。

因此，越是高層，我們?cè)叫枰o態(tài)的看他的能力結(jié)構(gòu)，他冰山上的知識(shí)技能與經(jīng)驗(yàn)經(jīng)過(guò)多年積累已經(jīng)基本成型，也是企業(yè)在面試時(shí)需要重點(diǎn)考察，并在入職后能夠短期內(nèi)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生實(shí)際價(jià)值。個(gè)人屬性部分的能力經(jīng)過(guò)歷練，演變成了工作的風(fēng)格。

企業(yè)應(yīng)用員工能力的策略與工具

企業(yè)是一個(gè)功利性組織，不是學(xué)校和教育機(jī)構(gòu)，存在的價(jià)值不是只為員工的能力發(fā)展。這就注定企業(yè)對(duì)員工的能力要求不可能是全面關(guān)注和無(wú)條件接納，而是賞罰分明，物競(jìng)天擇。企業(yè)需要對(duì)員工組織屬性的能力成長(zhǎng)負(fù)有一定責(zé)任，組織需要思考有沒(méi)有為員工提供足夠的事業(yè)平臺(tái)，有沒(méi)有提供足夠的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。而個(gè)人屬性部分的能力成長(zhǎng)應(yīng)該由員工自己負(fù)責(zé)，員工要通過(guò)自身的不斷反思和學(xué)習(xí)而有所改善。企業(yè)有限的資源聚焦在員工能力中對(duì)企業(yè)最有價(jià)值的部分，關(guān)注能夠在最短周期內(nèi)有效助推績(jī)效提升的能力。因此企業(yè)對(duì)人才的使用和培養(yǎng)，通過(guò)輪崗、培訓(xùn)等方式，應(yīng)該更多關(guān)注和提升員工能力的知識(shí)性和經(jīng)驗(yàn)性部分，從而在短期內(nèi)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)的價(jià)值。而員工能力的個(gè)人屬性，由于存在穩(wěn)定性和不易改變性，是企業(yè)進(jìn)行選拔和篩選人才，確定目標(biāo)發(fā)展對(duì)象的重要依據(jù)。

這也要求我們進(jìn)一步解剖員工能力的內(nèi)涵，并把當(dāng)前市面上比較流程的能力管理工具，如任職資格、勝任力、潛能和個(gè)性/動(dòng)力等進(jìn)行整合性思考，真正理解其價(jià)值發(fā)揮。

當(dāng)我們左邊列出員工能力的冰山模型，右邊列出幾項(xiàng)能力的管理工具，就能夠清楚地能夠看到，任職資格、勝任力、潛能和個(gè)性/動(dòng)力，是如何從能力的冰山上分布到冰山下的深海，各自有所側(cè)重，又形成延續(xù)，構(gòu)建成能力的整體。

員工任職資格管理

任職資格是一種職業(yè)資格評(píng)定，它的核心主要就是冰山上的部分，針對(duì)崗位/組織所需要的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，體現(xiàn)出很強(qiáng)的組織屬性。任職資格評(píng)價(jià)主要也是考察對(duì)象所具備知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)技能，通過(guò)考察其工作成果和業(yè)績(jī)，也就是考察”會(huì)做什么，做成什么”。任職資格管理一般與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，專(zhuān)業(yè)通道的員工主要通過(guò)其專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能發(fā)揮價(jià)值，因此專(zhuān)業(yè)序列的能力管理工具多可采用任職資格管理，通過(guò)定期申報(bào)、評(píng)定，實(shí)現(xiàn)能力的認(rèn)證與晉升。

勝任力模型

企業(yè)在應(yīng)用能力管理時(shí)，最普遍的應(yīng)用工具是勝任力或領(lǐng)導(dǎo)力模型。勝任力模型和領(lǐng)導(dǎo)力模型，古典的定義是區(qū)分績(jī)優(yōu)和績(jī)差員工的深層次特征，屬于冰山下的部分。

但實(shí)際上，勝任力是一種綜合的能力和行為表現(xiàn)，直接與目前的崗位表現(xiàn)相對(duì)應(yīng)，并非是完全的冰山上或者冰山下，而是介于中間，差不多就在水面，若隱若現(xiàn)，既有潛在穩(wěn)定的個(gè)人屬性部分，也有知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)的組織屬性部分。

當(dāng)我們仔細(xì)審視勝任力的具體描述，實(shí)際上企業(yè)很少會(huì)使用純粹個(gè)人屬性的能力特質(zhì)（即底層的能力特征，如洞察力、感受力等），較多糅合組織屬性，如業(yè)務(wù)特性、工作要求和文化習(xí)慣要求等，比如勝任力“戰(zhàn)略駕馭能力”，既包含了戰(zhàn)略思維品質(zhì)，體現(xiàn)出很強(qiáng)的個(gè)人屬性，也包含了行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的動(dòng)態(tài)把握，具有行業(yè)和業(yè)務(wù)屬性，是一種綜合的勝任能力，而最后呈現(xiàn)出來(lái)是與工作績(jī)效相關(guān)的行為描述。即勝任力更多不是領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)，而是領(lǐng)導(dǎo)力行為。勝任力更適用于管理者，因管理能力有領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，有冰山下潛在特質(zhì)，而同時(shí)也有很強(qiáng)的企業(yè)、行業(yè)甚至崗位屬性，因此用勝任力模型來(lái)評(píng)價(jià)與發(fā)展管理能力是相對(duì)適用的。

潛能

除了勝任力，我們也會(huì)看一個(gè)人的潛能，尤其在應(yīng)屆生招聘、人才加速發(fā)展項(xiàng)目時(shí)會(huì)多關(guān)注潛能。

實(shí)際工作中，我們?nèi)菀装褎偃瘟蜐撃軆蓚€(gè)工具混淆，這是我們沒(méi)有正確理解勝任力的緣故。如果我們認(rèn)同勝任力是處于冰山的水面，那么潛能就是在冰山的下面，完全是個(gè)人屬性，主要由生物性遺傳和童年環(huán)境經(jīng)歷所決定，如底層的能力品質(zhì)（類(lèi)似智商和情商）、價(jià)值觀(guān)。潛能是比較純粹的個(gè)人屬性的能力，它和勝任力最大的區(qū)別在于，勝任力直接指向特定的崗位，是特定崗位的標(biāo)準(zhǔn)，多用來(lái)評(píng)價(jià)當(dāng)前在崗的人員和預(yù)測(cè)當(dāng)前的崗位表現(xiàn)；而潛能多是觀(guān)察目前還不在特定崗位的人員將來(lái)有多大可能可以勝任該崗位。

直接用目標(biāo)崗位的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)后備人員是不恰當(dāng)，因?yàn)閷?duì)象不在崗位上，因此沒(méi)有足夠進(jìn)行行為表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，或者相應(yīng)的技能經(jīng)驗(yàn)暫時(shí)還沒(méi)累積，從而沒(méi)有表現(xiàn)相應(yīng)的行動(dòng)特征，但是這不等于他就不能勝任該崗位。

這時(shí)，就需要考慮對(duì)象的潛能，雖然目前不一定能夠被容易的觀(guān)察到（因?yàn)椴皇乾F(xiàn)有崗位所必需的能力），但是具備這種潛能讓對(duì)象在更高的職位成功的可能性更大。

個(gè)性/動(dòng)力

市面上有很多的工具用于測(cè)量人體的心理動(dòng)力、個(gè)性和風(fēng)格等。個(gè)性與風(fēng)格主要用于團(tuán)隊(duì)匹配和適崗匹配，原則上沒(méi)有好壞優(yōu)劣，適合與否的問(wèn)題。但除了非常突出和顯著的個(gè)性風(fēng)格，一般而言用個(gè)性風(fēng)格直接來(lái)預(yù)測(cè)工作績(jī)效和行為會(huì)比較糟糕，因?yàn)樵诠ぷ鲌?chǎng)景中，外部環(huán)境的壓力比內(nèi)在的個(gè)性風(fēng)格往往更能預(yù)測(cè)一個(gè)人的行為和反應(yīng)。當(dāng)然，在內(nèi)外一致的情境中，員工內(nèi)心會(huì)更加自然舒適。心理動(dòng)力表明一個(gè)人內(nèi)驅(qū)力的強(qiáng)烈程度，會(huì)體現(xiàn)為上進(jìn)心、抗挫力等，是一項(xiàng)重要品質(zhì)。

由此，從企業(yè)應(yīng)用的視角，清晰解構(gòu)出了員工能力的內(nèi)在機(jī)理，為下一步具體的人才管理體系設(shè)計(jì)，包括能力標(biāo)準(zhǔn)體系、評(píng)價(jià)與選拔體系、培養(yǎng)與發(fā)展體系，構(gòu)建形成了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

第二篇：領(lǐng)導(dǎo)力如何判斷一個(gè)人的能力

如何判斷一個(gè)人的能力

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導(dǎo)語(yǔ)

員工能力，是人才管理的起點(diǎn)、也是終點(diǎn)，更是人才管理最底層的理論。那么在討論人才管理和人才發(fā)展之前，必須要厘清底層的能力結(jié)構(gòu)，即能力到底是什么？企業(yè)只有有效解構(gòu)能力，才能真正管理好員工的能力，實(shí)現(xiàn)員工能力成長(zhǎng)，從而助推企業(yè)經(jīng)營(yíng)。

應(yīng)用員工能力模型時(shí)存在的普遍困惑

能力這個(gè)詞，大家都能夠理解和交流，但其內(nèi)涵的解讀卻是因人而異，往往兩個(gè)HR在討論能力，但其實(shí)能力的內(nèi)涵卻完全不一致。對(duì)于能力，每個(gè) 咨詢(xún)公司 和學(xué)術(shù)專(zhuān)家都給出了各自的定義和模型，顯得紛亂繁雜，這也導(dǎo)致員工能力的管理顯得非常彈性和模糊，而基于能力的評(píng)價(jià)和發(fā)展體系也就難以建立。

總體上，麥可利蘭提出了能力的冰山模型，對(duì)能力的內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解析，區(qū)分出表象和潛在的能力要素，比較概括和抽象地對(duì)員工能力的內(nèi)涵進(jìn)行了說(shuō)明，具有經(jīng)典性和權(quán)威性。然而，當(dāng)這樣一個(gè)能力的冰山模型呈現(xiàn)在我們面前的時(shí)候，作為企業(yè)的人力資源工作者，肯定是感覺(jué)無(wú)從下手，在使用時(shí)顯得過(guò)于抽象而難以應(yīng)用。于是學(xué)習(xí)了各類(lèi)能力模型，包括勝任力、素質(zhì)模型、工作風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)特征等等，但在眾多的概念面前，更加茫然和亂了陣腳，會(huì)有一堆的問(wèn)題困擾著HR，筆者嘗試列舉幾個(gè)自己在工作中經(jīng)常遇到的困惑： 問(wèn)題1：能力的內(nèi)部結(jié)構(gòu)到底包含哪些要素與特點(diǎn)，相互之間是否存在因果和邏輯關(guān)系？ 問(wèn)題2：不同類(lèi)型的員工，所需要關(guān)注的能力點(diǎn)有哪些不同？

問(wèn)題3：不同的能力要素，成長(zhǎng)性是不是存在差異，哪些能力是可以發(fā)展，哪些能力是難以改變的？企業(yè)需要在哪些角度投入資源？

問(wèn)題4：在人力資源的具體應(yīng)用上，各個(gè)模塊如何與員工能力有效對(duì)接，哪些能力要素適合于培養(yǎng)發(fā)展，哪些能力要素適合于人員招聘選拔？

這些問(wèn)題如果不梳理明白，員工能力就會(huì)一直是團(tuán)迷霧，而失去這個(gè)根基，能力體系和能力標(biāo)準(zhǔn)難以成型，人才管理工作就像霧里看花，難以有效運(yùn)轉(zhuǎn)。解構(gòu)員工能力的內(nèi)在屬性：組織與個(gè)人屬性

作為企業(yè)雇主，在我們深入解讀員工能力的時(shí)候，一方面會(huì)把員工能力放到組織框架中，基于行業(yè)特性、發(fā)展階段、業(yè)務(wù)模式以及職層職級(jí)考慮，形成組織對(duì)能力的需求；另一方面要基于員工的個(gè)人框架，這是作為一個(gè)人本身所擁有的情感、經(jīng)歷以及個(gè)性等，這從他/她的家庭和環(huán)境中發(fā)展而來(lái)。因此，當(dāng)我們從組織視角和個(gè)人視角去看員工能力的時(shí)候，就會(huì)發(fā)現(xiàn)員工能力的兩大屬性，即組織屬性與個(gè)人屬性。

對(duì)能力而言，越是表象，如知識(shí)技能，組織的屬性越強(qiáng)，與崗位、行業(yè)高度相關(guān)；越是潛在的，如個(gè)性、風(fēng)格和動(dòng)機(jī)，個(gè)人的屬性越強(qiáng)，與個(gè)人的生理特質(zhì)和潛意識(shí)越相關(guān)。組織屬性越強(qiáng)，較容易習(xí)得，在崗位、企業(yè)和行業(yè)進(jìn)行累積而愈加豐富；個(gè)人屬性越強(qiáng)，越穩(wěn)定和越難改變，很大程度上是父母遺傳和童年經(jīng)歷所決定。過(guò)往，我們?cè)谒伎寄芰?、定義能力的時(shí)候，總是把個(gè)人與組織的屬性總是交織在一起思考，那就會(huì)顯得非常混亂。我們?cè)谒伎寄芰w系和能力標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，一定要把能力內(nèi)在邏輯解剖清楚。

員工能力兩大屬性的邏輯關(guān)系

在能力的內(nèi)部邏輯和長(zhǎng)期發(fā)展性來(lái)看，個(gè)人屬性的能力會(huì)決定了組織屬性的水平高低，即冰山下的潛在能力會(huì)決定冰山上的表象能力。

我們?cè)诳疾齑髮W(xué)生，主要考察能力的冰山下部分，因?yàn)?，大學(xué)生還沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)崗位、企業(yè)和行業(yè)的積累，沒(méi)有公司所需要的冰山上的知識(shí)和技能，只能通過(guò)考察潛能來(lái)看他的未來(lái)成長(zhǎng)性。因此大學(xué)生特別需要系統(tǒng)培養(yǎng)，盡快豐富其冰山上部分的能力結(jié)構(gòu)。

同時(shí)，能力的個(gè)人屬性部分往往在人生較早的階段就已經(jīng)變得比較穩(wěn)固，而且較難改變，這也是企業(yè)不需要對(duì)個(gè)人屬性的能力發(fā)展投入過(guò)多的精力進(jìn)行培養(yǎng)的原因，而只能成為人員篩選和潛才選拔的依據(jù)。但進(jìn)入職場(chǎng)后，員工的知識(shí)技能和經(jīng)驗(yàn)得以快速積累和發(fā)展，就是人生和職場(chǎng)閱歷，成為重要的資本和籌碼。

因此，越是高層，我們?cè)叫枰o態(tài)的看他的能力結(jié)構(gòu)，他冰山上的知識(shí)技能與經(jīng)驗(yàn)經(jīng)過(guò)多年積累已經(jīng)基本成型，也是企業(yè)在面試時(shí)需要重點(diǎn)考察，并在入職后能夠短期內(nèi)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生實(shí)際價(jià)值。個(gè)人屬性部分的能力經(jīng)過(guò)歷練，演變成了工作的風(fēng)格。企業(yè)應(yīng)用員工能力的策略與工具

企業(yè)是一個(gè)功利性組織，不是學(xué)校和教育機(jī)構(gòu)，存在的價(jià)值不是只為員工的能力發(fā)展。這就注定企業(yè)對(duì)員工的能力要求不可能是全面關(guān)注和無(wú)條件接納，而是賞罰分明，物競(jìng)天擇。企業(yè)需要對(duì)員工組織屬性的能力成長(zhǎng)負(fù)有一定責(zé)任，組織需要思考有沒(méi)有為員工提供足夠的事業(yè)平臺(tái)，有沒(méi)有提供足夠的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。而個(gè)人屬性部分的能力成長(zhǎng)應(yīng)該由員工自己負(fù)責(zé)，員工要通過(guò)自身的不斷反思和學(xué)習(xí)而有所改善。

企業(yè)有限的資源聚焦在員工能力中對(duì)企業(yè)最有價(jià)值的部分，關(guān)注能夠在最短周期內(nèi)有效助推績(jī)效提升的能力。因此企業(yè)對(duì)人才的使用和培養(yǎng)，通過(guò)輪崗、培訓(xùn)等方式，應(yīng)該更多關(guān)注和提升員工能力的知識(shí)性和經(jīng)驗(yàn)性部分，從而在短期內(nèi)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)的價(jià)值。而員工能力的個(gè)人屬性，由于存在穩(wěn)定性和不易改變性，是企業(yè)進(jìn)行選拔和篩選人才，確定目標(biāo)發(fā)展對(duì)象的重要依據(jù)。

這也要求我們進(jìn)一步解剖員工能力的內(nèi)涵，并把當(dāng)前市面上比較流程的能力管理工具，如任職資格、勝任力、潛能和個(gè)性/動(dòng)力等進(jìn)行整合性思考，真正理解其價(jià)值發(fā)揮。

當(dāng)我們左邊列出員工能力的冰山模型，右邊列出幾項(xiàng)能力的管理工具，就能夠清楚地能夠看到，任職資格、勝任力、潛能和個(gè)性/動(dòng)力，是如何從能力的冰山上分布到冰山下的深海，各自有所側(cè)重，又形成延續(xù)，構(gòu)建成能力的整體。員工任職資格管理

任職資格是一種職業(yè)資格評(píng)定，它的核心主要就是冰山上的部分，針對(duì)崗位/組織所需要的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，體現(xiàn)出很強(qiáng)的組織屬性。任職資格評(píng)價(jià)主要也是考察對(duì)象所具備知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)技能，通過(guò)考察其工作成果和業(yè)績(jī)，也就是考察”會(huì)做什么，做成什么”。任職資格管理一般與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，專(zhuān)業(yè)通道的員工主要通過(guò)其專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能發(fā)揮價(jià)值，因此專(zhuān)業(yè)序列的能力管理工具多可采用任職資格管理，通過(guò)定期申報(bào)、評(píng)定，實(shí)現(xiàn)能力的認(rèn)證與晉升。勝任力模型

企業(yè)在應(yīng)用能力管理時(shí)，最普遍的應(yīng)用工具是勝任力或領(lǐng)導(dǎo)力模型。勝任力模型和領(lǐng)導(dǎo)力模型，古典的定義是區(qū)分績(jī)優(yōu)和績(jī)差員工的深層次特征，屬于冰山下的部分。

但實(shí)際上，勝任力是一種綜合的能力和行為表現(xiàn)，直接與目前的崗位表現(xiàn)相對(duì)應(yīng)，并非是完全的冰山上或者冰山下，而是介于中間，差不多就在水面，若隱若現(xiàn)，既有潛在穩(wěn)定的個(gè)人屬性部分，也有知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)的組織屬性部分。

當(dāng)我們仔細(xì)審視勝任力的具體描述，實(shí)際上企業(yè)很少會(huì)使用純粹個(gè)人屬性的能力特質(zhì)（即底層的能力特征，如洞察力、感受力等），較多糅合組織屬性，如業(yè)務(wù)特性、工作要求和文化習(xí)慣要求等，比如勝任力“戰(zhàn)略駕馭能力”，既包含了戰(zhàn)略思維品質(zhì)，體現(xiàn)出很強(qiáng)的個(gè)人屬性，也包含了行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的動(dòng)態(tài)把握，具有行業(yè)和業(yè)務(wù)屬性，是一種綜合的勝任能力，而最后呈現(xiàn)出來(lái)是與工作績(jī)效相關(guān)的行為描述。即勝任力更多不是領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)，而是領(lǐng)導(dǎo)力行為。

勝任力更適用于管理者，因管理能力有領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，有冰山下潛在特質(zhì)，而同時(shí)也有很強(qiáng)的企業(yè)、行業(yè)甚至崗位屬性，因此用勝任力模型來(lái)評(píng)價(jià)與發(fā)展管理能力是相對(duì)適用的。潛能

除了勝任力，我們也會(huì)看一個(gè)人的潛能，尤其在應(yīng)屆生招聘、人才加速發(fā)展項(xiàng)目時(shí)會(huì)多關(guān)注潛能。

實(shí)際工作中，我們?nèi)菀装褎偃瘟蜐撃軆蓚€(gè)工具混淆，這是我們沒(méi)有正確理解勝任力的緣故。如果我們認(rèn)同勝任力是處于冰山的水面，那么潛能就是在冰山的下面，完全是個(gè)人屬性，主要由生物性遺傳和童年環(huán)境經(jīng)歷所決定，如底層的能力品質(zhì)（類(lèi)似智商和情商）、價(jià)值觀(guān)。潛能是比較純粹的個(gè)人屬性的能力，它和勝任力最大的區(qū)別在于，勝任力直接指向特定的崗位，是特定崗位的標(biāo)準(zhǔn)，多用來(lái)評(píng)價(jià)當(dāng)前在崗的人員和預(yù)測(cè)當(dāng)前的崗位表現(xiàn)；而潛能多是觀(guān)察目前還不在特定崗位的人員將來(lái)有多大可能可以勝任該崗位。

直接用目標(biāo)崗位的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)后備人員是不恰當(dāng)，因?yàn)閷?duì)象不在崗位上，因此沒(méi)有足夠進(jìn)行行為表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，或者相應(yīng)的技能經(jīng)驗(yàn)暫時(shí)還沒(méi)累積，從而沒(méi)有表現(xiàn)相應(yīng)的行動(dòng)特征，但是這不等于他就不能勝任該崗位。

雖然目前不一定能夠被容易的觀(guān)察到（因?yàn)椴皇乾F(xiàn)有崗位所必需的能力），但是具備這種潛能讓對(duì)象在更高的職位成功的可能性更大。個(gè)性/動(dòng)力

市面上有很多的工具用于測(cè)量人體的心理動(dòng)力、個(gè)性和風(fēng)格等。個(gè)性與風(fēng)格主要用于團(tuán)隊(duì)匹配和適崗匹配，原則上沒(méi)有好壞優(yōu)劣，適合與否的問(wèn)題。但除了非常突出和顯著的個(gè)性風(fēng)格，一般而言用個(gè)性風(fēng)格直接來(lái)預(yù)測(cè)工作績(jī)效和行為會(huì)比較糟糕，因?yàn)樵诠ぷ鲌?chǎng)景中，外部環(huán)境的壓力比內(nèi)在的個(gè)性風(fēng)格往往更能預(yù)測(cè)一個(gè)人的行為和反應(yīng)。當(dāng)然，在內(nèi)外一致的情境中，員工內(nèi)心會(huì)更加自然舒適。心理動(dòng)力表明一個(gè)人內(nèi)驅(qū)力的強(qiáng)烈程度，會(huì)體現(xiàn)為上進(jìn)心、抗挫力等，是一項(xiàng)重要品質(zhì)。由此，從企業(yè)應(yīng)用的視角，清晰解構(gòu)出了員工能力的內(nèi)在機(jī)理，為下一步具體的人才管理體系設(shè)計(jì)，包括能力標(biāo)準(zhǔn)體系、評(píng)價(jià)與選拔體系、培養(yǎng)與發(fā)展體系，構(gòu)建形成了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

第三篇：如何判斷一個(gè)人是否愛(ài)你

請(qǐng)批判吸收，別對(duì)號(hào)入座：

1、如果一個(gè)人天天給你打電話(huà)發(fā)短信，毫無(wú)疑問(wèn)，他是愛(ài)你的，起碼心他里有你。如果每次都是你給他打電話(huà)，那你不用問(wèn)了，他心里根本沒(méi)有你。千萬(wàn)不要相信什么他沒(méi)有時(shí)間他很忙之類(lèi)的謊言，一個(gè)人連打電話(huà)的三五分鐘都沒(méi)有，他得忙到什么程度??？他還能活著嗎？

2、如果一個(gè)人和你見(jiàn)面就帶你去兩個(gè)人私密的地方，那么他不是愛(ài)你的，相反，要是他要求和你一起去公園啊一系列公共場(chǎng)合，那么他是喜歡和你在一起的。

3、如果一個(gè)人給你打電話(huà)發(fā)短信只是寒暄一下，而不帶有一點(diǎn)曖昧的味道，那么不要傻了，他對(duì)你已經(jīng)沒(méi)有愛(ài)情了，可能問(wèn)候你只是例行公事。

4、如果一個(gè)人愛(ài)你的話(huà)，他會(huì)主動(dòng)跟你說(shuō)想你的，而不用你去問(wèn)。

5、如果一個(gè)人因?yàn)橐稽c(diǎn)小事他就跟你發(fā)脾氣，那么說(shuō)明他是很在乎你的，但是如果在你承認(rèn)錯(cuò)誤以后，他還是不搭理你，奉勸你，別理他了，如果他愛(ài)你，他會(huì)主動(dòng)理你的，如果他不愛(ài)你，就是以此為借口對(duì)你撒手了。

6、如果一個(gè)人愛(ài)你，他會(huì)包容你一切錯(cuò)誤的，如果一個(gè)人不愛(ài)你，你做的再好，他最后還是會(huì)找你毛病離開(kāi)你的。

7、如果一個(gè)人愛(ài)你，他會(huì)接受你一切的，而不是要你改變這個(gè)改變那個(gè)。

所以，你還是自我一點(diǎn)吧，不要因?yàn)閻?ài)而委屈了自己。知道嗎不管是戀愛(ài)中的男女，還是已經(jīng)分手的人、看完了就一定得轉(zhuǎn)啊、咱都會(huì)幸?！?/p>

第四篇：如何判斷一個(gè)人愛(ài)不愛(ài)你

如何判斷一個(gè)人愛(ài)不愛(ài)你，“第四句”好準(zhǔn)喔！

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引導(dǎo)語(yǔ)：戀愛(ài)定律滿(mǎn)天飛，哪些才是真正可靠，還得等著事實(shí)來(lái)檢驗(yàn)檢驗(yàn)。盲目相信這些定律只會(huì)讓你離戀愛(ài)越來(lái)越遠(yuǎn)，要把握自己的愛(ài)，還得擦亮眼睛，認(rèn)真分辨?？创┠切в衅垓_性的定律！

1、如果一個(gè)人天天給你打電話(huà)發(fā)短信，毫無(wú)疑問(wèn)，他是愛(ài)你的，起碼他心里有你。如果每次都是你給他打電話(huà)，那你不用問(wèn)了，他心里根本沒(méi)有你。千萬(wàn)不要相信什么他沒(méi)有時(shí)間他很忙之類(lèi)的謊言，一個(gè)人連打電話(huà)的三五分鐘都沒(méi)有，他得忙到什么程度啊？他還能活著嗎？

2、如果一個(gè)人和你見(jiàn)面就帶你去兩個(gè)人私密的地方，那么他不是愛(ài)你的，相反，要是他還帶你去公園啊一系列公共場(chǎng)合，那么他是喜歡和你在一起的。

3、如果一個(gè)人給你打電話(huà)發(fā)短信只是寒暄一下，而不帶有一點(diǎn)曖昧的味道，那么不要傻了，他對(duì)你已經(jīng)沒(méi)有愛(ài)情了，可能問(wèn)候你只是例行公事。

4、如果一個(gè)人愛(ài)你的話(huà)，他會(huì)主動(dòng)跟你說(shuō)想你的，而不用你去問(wèn)。

5、如果一個(gè)人因?yàn)橐稽c(diǎn)小事就跟你發(fā)脾氣，那么說(shuō)明他是很在乎你的，但是如果在你承認(rèn)錯(cuò)誤以后，他還是不搭理你，奉勸你，別理他了，如果他愛(ài)你，他會(huì)主動(dòng)理你的，如果不愛(ài)你，就是以此為借口對(duì)你撒手了。

6、如果一個(gè)人愛(ài)你，他會(huì)包容你一切錯(cuò)誤的，如果一個(gè)人不愛(ài)你，你做的再好，他最后還是會(huì)找你毛病離開(kāi)你的。

7、如果一個(gè)人愛(ài)你，他會(huì)接受你一切的，而不是要你改變這個(gè)改變那個(gè)。

每一段愛(ài)情，都會(huì)從激情走向平淡。開(kāi)始時(shí)電擊般的興奮和癡情，慢慢變得溫和平靜，少了沖動(dòng)，開(kāi)始覺(jué)察心中人的缺點(diǎn)，也會(huì)為失去新鮮感而煩躁不安。有時(shí)候會(huì)問(wèn)自己：是不是這些都是不愛(ài)他的征兆?

編后語(yǔ)：其實(shí)，乏味，倦怠，排斥，都是戀愛(ài)平靜期的正常情緒，既是情緒從高潮回落的必經(jīng)過(guò)程，卻也是證明雙方關(guān)系走向鞏固和穩(wěn)定的標(biāo)志。沒(méi)了新鮮，卻有了默契；少了沖動(dòng)，卻多了腳踏實(shí)地的相處；看見(jiàn)了缺點(diǎn)，卻也是開(kāi)始了解真正的對(duì)方。和平務(wù)實(shí)的相處，反而能考驗(yàn)出雙方感情的純粹度，是愛(ài)情的新生。

第五篇：如何在面試中判斷一個(gè)人的能力及潛能

面試試題：如何判斷一個(gè)人的XX能力

1.如何判斷一個(gè)人的學(xué)習(xí)能力

NO 1.請(qǐng)講講你從某個(gè)項(xiàng)目或任務(wù)中學(xué)到了什么？ NO 2.為了提升你的工作效率，近來(lái)你都做了些什么？

NO 3.講一個(gè)這樣的經(jīng)歷：發(fā)生一件對(duì)你來(lái)說(shuō)很糟糕的事情，但后來(lái)證明，你從這個(gè)糟糕的事件中學(xué)到了很多。NO 4.過(guò)去12 個(gè)月里，你投稿多少錢(qián)和時(shí)間用于自我發(fā)展的，你為什么要這樣做？

NO 5.告訴我，你是怎樣有意識(shí)的提高自己的工作技能、知識(shí)和能力的？你用什么辦法來(lái)達(dá)到這一目的？ NO 6.我想知道，是什么時(shí)候或環(huán)境導(dǎo)致你決定學(xué)習(xí)一些全新的東西？

NO 7.你用什么方法告訴你（目前的）老板你想接受更多的發(fā)展（或挑戰(zhàn)）的機(jī)會(huì)的？ NO 8.你認(rèn)為這個(gè)行業(yè)未來(lái)十年面臨的最主要的問(wèn)題是什么？你準(zhǔn)備怎樣應(yīng)對(duì)未來(lái)的變化？ NO 9.過(guò)去三年里，你為自我發(fā)展訂立了什么樣的目標(biāo)？為什么要訂立那樣的目標(biāo)？ NO 10.你近來(lái)接受的哪些教育經(jīng)歷有助于你干好這個(gè)工作？ NO 11.為了干這個(gè)工作，你都做了哪些準(zhǔn)備？

NO 12.假如你的老板就你的工作和技能做出一些評(píng)價(jià)，但這些評(píng)價(jià)與實(shí)際不符，你該怎樣辦？

2.如何判斷決策和分析問(wèn)題的能力

NO 1.你覺(jué)得你在解決問(wèn)題時(shí)憑邏輯推理還是僅憑感覺(jué)？請(qǐng)根據(jù)你以前的工作經(jīng)歷來(lái)談?wù)勀愕捏w會(huì)。NO 2.舉一個(gè)過(guò)去的例子說(shuō)明，在做出決定時(shí)，必須進(jìn)行認(rèn)真分析、周密考慮。請(qǐng)說(shuō)說(shuō)你做決定的過(guò)程。NO 3.如果我們讓你干這個(gè)職位的話(huà)，你怎樣決定是否接受這個(gè)工作呢？ NO 4.你為什么干這一行，而不干其他行當(dāng)呢？

NO 5.你一生中做出的最有意義的決定是什么？那個(gè)決定為什么有意義？那個(gè)決定是怎樣做出來(lái)的？ NO 6.當(dāng)你要決定是否試做全新的事情時(shí)，你對(duì)成功的把握性有多大？

NO 7.在你的前任工作中，你根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)決定是否做些不屬于你工作任務(wù)的任務(wù)項(xiàng)目？ NO 8.你為什么在事業(yè)的這個(gè)階段決定尋找新的機(jī)會(huì)？

NO 9.假設(shè)你想要給自己找一位助手，有兩位候選人，你怎樣決定聘用哪一個(gè)呢？

NO 10.假如另一部門(mén)的某位員工經(jīng)常來(lái)打擾你部門(mén)員工的工作，你有哪些辦法可以解決這個(gè)問(wèn)題？你會(huì)選擇哪個(gè)辦法？為什么？

3.如何判斷一個(gè)人的統(tǒng)攬全局的能力

NO 1.講講這樣一個(gè)經(jīng)歷：你發(fā)現(xiàn)公司的政策和業(yè)務(wù)有重大問(wèn)題或錯(cuò)誤，你向公司推薦了什么樣的解決問(wèn)題的辦法？ NO 2.請(qǐng)講講公司的哪些目標(biāo)曾經(jīng)交由你們部門(mén)來(lái)實(shí)現(xiàn)，你和你的員工怎樣認(rèn)識(shí)到那些目標(biāo)的重要性的？ NO 3.你是如何確保公司的觀(guān)點(diǎn)、任務(wù)和目標(biāo)能夠反映到你和你的員工的工作中？

NO 4.請(qǐng)說(shuō)說(shuō)這樣一個(gè)經(jīng)歷：有一個(gè)很大的難題困擾著公司的發(fā)展，你參與了這個(gè)難題的解決，并做出了某些貢獻(xiàn)。NO 5.當(dāng)你做決定時(shí)，你會(huì)從哪些方面考慮這個(gè)決定會(huì)對(duì)公司其他部門(mén)產(chǎn)生影響？ NO 6.假如管理層要求你裁員20%，你根據(jù)什么來(lái)決定窨裁掉哪些人員，留住哪些人員？

NO 7.講講這樣一個(gè)經(jīng)歷：你在處理一個(gè)特別重要的問(wèn)題時(shí)，又出現(xiàn)了一個(gè)新的危機(jī)，你該怎樣決定先做什么，后做什么？

NO 8.你認(rèn)為這個(gè)行業(yè)未來(lái)十年所面臨的最大的問(wèn)題是什么？你打算怎樣應(yīng)對(duì)這些問(wèn)題？

NO 9.在你的前任工作中，你根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)決定是否做些沒(méi)有或不希望讓你做的任務(wù)、項(xiàng)目以及責(zé)任等？ NO 10.假設(shè)你做了一個(gè)決定，這個(gè)決定的結(jié)果比較差。你該怎樣看出原來(lái)的分析究竟忽略了什么？

4.如何判斷一個(gè)人的變通能力、時(shí)間管理能力

NO 1.講講你曾經(jīng)改變工作方法來(lái)應(yīng)付復(fù)雜工作情況的經(jīng)歷。

NO 2.講講這樣一個(gè)工作經(jīng)歷：你的老板讓你承擔(dān)非你本職工作的任務(wù)，而接下任務(wù)的話(huà)，你就無(wú)法按時(shí)完成自己的本職工作。這種情況下，你是怎樣辦的？

NO 3.你認(rèn)為什么樣的人最難在工作中一起共事？在這種情況下，你用什么方法和這樣的人成功共事？ NO 4.講講你曾經(jīng)遇到的同時(shí)接受很多工作任務(wù)的經(jīng)歷。你是怎樣設(shè)法完成這些工作的？ NO 5.請(qǐng)描述一下你是怎樣計(jì)劃一個(gè)特別忙碌的一天的？ NO 6.你是怎樣計(jì)劃每天（每周）的活動(dòng)的？

NO 7.若有很多工作要做，每個(gè)工作的完成期限都非常短，你該用什么方法在有限的時(shí)間內(nèi)來(lái)完成這些工作？ NO 8.你怎樣判斷哪些工作是重點(diǎn)，而哪些不是重點(diǎn)？

NO 9.講一個(gè)這樣的經(jīng)歷：在短期危機(jī)和長(zhǎng)遠(yuǎn)任務(wù)相矛盾的情況下，你是怎樣決定哪些是工作重點(diǎn)，而哪些是次重點(diǎn)的？ NO 10.干擾是工作中常見(jiàn)的事。過(guò)去你用什么方法來(lái)減少工作中的干擾的？

NO 11.在你前任工作中，哪些本來(lái)不屬于你的正常工作，而你卻承擔(dān)了？我想知道你為什么要干那些非本職工作呢？

5.自我評(píng)估式問(wèn)題

NO 1.在前任工作中，你的哪些素質(zhì)使你成為公司很有價(jià)值的員工？ NO 2.請(qǐng)你自己描述一下自己。

NO 3.到目前為止，你認(rèn)為你哪方面的技能或個(gè)人素質(zhì)是你成功的主要原因？ NO 4.當(dāng)別人講你的時(shí)候，他們首先會(huì)提及你哪方面的素質(zhì)？ NO 5.你認(rèn)為你的工作效率怎么樣？ NO 6.什么東西促使你努力工作？

NO 7.你認(rèn)為你對(duì)工作的最重要的貢獻(xiàn)是什么？

NO 8.如果你被聘用的話(huà)，你會(huì)帶來(lái)什么其他人不能帶來(lái)的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處？ NO 9.什么特別的素質(zhì)使你和他人有所區(qū)別？

NO 10.你為什么認(rèn)為你很勝任這個(gè)工作？