第一篇：高級HR能力自述范本

人力資源管理專業(yè)能力自述

一、設(shè)計和完善組織架構(gòu)

公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。我們本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針設(shè)計組織架構(gòu)，因為組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。我們根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)和計劃，完善組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。同時，協(xié)同各部門研討制定公司的職位設(shè)置（包括職位說明書）與人員配置計劃。

2003年5月完成了公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查； 2003年6月完成了公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理辦公會議審批通過；2003年7月完成了公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案，并輔導(dǎo)各部門編寫本部門職位說明書和工作流程。

二、人才引進(jìn)

我們在分析員工增補(bǔ)需求的基礎(chǔ)上思考招聘渠道，主要渠道有：在前程無憂網(wǎng)站、新安人才網(wǎng)和合肥人才網(wǎng)等專業(yè)招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息；參加由合肥中高級人才市場、安徽省人才市場、安徽省工商聯(lián)人才市場和合肥市人才市場等人才中介機(jī)構(gòu)所組織的大型人才招聘會；在《新安晚報》、《合肥晚報》等平面媒體上發(fā)布招聘信息；在安徽大學(xué)、合肥工業(yè)大學(xué)等高校舉辦校園招聘會（招聘宣講會）；與合肥企業(yè)經(jīng)營者人才公司（合肥中高級人才市場）合作（獵頭）；公司內(nèi)部員工推薦（公司內(nèi)部員工推薦中高級人才，經(jīng)公司考核錄用為正式員工，每成功一名，獎勵推薦員工500元）。

三、薪酬政策

我們本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性和激勵性，對外具有競爭力和吸引性”的原則，設(shè)計和調(diào)整薪酬政策，以適應(yīng)爭奪、維護(hù)人才的需要和應(yīng)對CPI不斷增長所帶來的壓力。我們對職位進(jìn)行評估，以確定職位工資；對個人資歷進(jìn)行評估，以確定技能工資；對工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，以確定績效工資。我們對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進(jìn)行評估，以 1

確定公司整體薪酬水平。此外，我們在操作過程中對個別特例進(jìn)行了個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局。

2004年10月完成了公司薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，改進(jìn)公司薪酬體系。即公司員工薪資等級、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。

四、員工福利與激勵

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。員工激勵是福利政策的延伸與補(bǔ)充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽(yù)感等問題。員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的認(rèn)真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。因此，我們站在公司長遠(yuǎn)利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。

2004年11月完成了福利項目與激勵政策的具體制訂。我們設(shè)立的福利項目有：加班補(bǔ)貼、滿勤獎、節(jié)假日補(bǔ)貼、外地員工過節(jié)聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金等。激勵政策有：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度、員工合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立年度團(tuán)隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機(jī)制等。

五、績效管理體系的建立與運行

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2005年9月，我們完成了績效管理制度和配套方案的制訂，全面實施績效管理?？冃Ч芾砉ぷ鳡可娴礁鞑块T各職員的切身利益，因此，我們在保證績效管理與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)

上，做好績效管理根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效管理，以期達(dá)到通過績效管理改善工作、校正目標(biāo)的目的。績效管理體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，我們在操作過程中注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進(jìn)工作方法。績效管理工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。我們在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效管理工作的順利進(jìn)行。

六、員工培訓(xùn)與開發(fā)

員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。

2005年9月完成了培訓(xùn)管理制度的擬定。我們采用的培訓(xùn)形式有：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)；選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)；購買先進(jìn)管理科學(xué)VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。我們平時注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時搜集培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。為了避免培訓(xùn)形式化，我們要求有培訓(xùn)、有考核、有提高。注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。我們在安排培訓(xùn)時，一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時間的沖突，二要考慮重點培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門卻無機(jī)會參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高員工隊伍素質(zhì)。

七、其他工作

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。此處其他工作是部門工作中比較重要的部分。包括：協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動率；建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；部門管理等部分。

勞資關(guān)系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個員工的切身利益。我們必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。我們在日常工作中時刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，確保避免員工不正常流動。在實施內(nèi)部溝通機(jī)制時，我們認(rèn)識到所有溝通機(jī)制應(yīng)以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不因設(shè)置的溝通方法導(dǎo)致問題。我們多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，把握原則，不能循私，不因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的我們負(fù)責(zé)解決，不能解決的必須及時向相關(guān)部門或上級反饋。企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。我們在操作中抓住關(guān)鍵工作，確定工作目的。旨在團(tuán)結(jié)廣大員工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來。部門內(nèi)部管理體現(xiàn)公司的人性化管理。不因部門內(nèi)部管理導(dǎo)致員工的抵觸情緒。虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團(tuán)結(jié)、自覺的辦公室氣氛。

第二篇：高級人力資源管理師專業(yè)能力自述

高級人力資源管理師

人力資源管理專業(yè)能力自述

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化，工業(yè)時代的結(jié)束，知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)間的競爭日益激烈，如何在競爭中獲得并保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)健康、穩(wěn)定和快速的發(fā)展，已成為企業(yè)當(dāng)前的首要任務(wù)。企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是資源的競爭，而所有資源中最重要的就是人力資源，這是由人力資源本身具有的特性（能動性、兩重性、智力性）決定的。人力資源是一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的知識、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

我公司一家規(guī)范上市公司，各類員工3000多人。2002年大學(xué)畢業(yè)后一直在企業(yè)從事人力資源管理工作，先后擔(dān)任公司人力資源管理員和人力資源主管，工作內(nèi)容涉及人力資源的各個模塊，在人力資源規(guī)劃、招聘與配置、績效管理、勞動關(guān)系管理方面尤為擅長。

現(xiàn)將從事人力資源工作以來的經(jīng)驗和認(rèn)識總結(jié)如下：

1、人力資源規(guī)劃

為了實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略和整體經(jīng)營目標(biāo)，運用SWOT方法分析企業(yè)人力資源的環(huán)境，得出可行的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略組合，以及企業(yè)人力資源SO、ST、WO、WT策略和戰(zhàn)略，對企業(yè)人力。運用德爾菲法對企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行定性分析；運用回歸分析法，構(gòu)建人力資源需求預(yù)測模型，對企業(yè)人力資源需求進(jìn)行定量分析。綜合應(yīng)用定性和定量分析法，結(jié)合企業(yè)的人力資源離職情況，形成企業(yè)一定時期（一般為1-3年）的人力資源規(guī)劃，明確未來一定時期內(nèi)的人力資源需求與供給的數(shù)量和時間，以及供給的質(zhì)量。

2、招聘與配置

只有一流的人才，才能支撐企業(yè)一流的業(yè)績，招聘與配置是企業(yè)核心競爭能力獲取的過程。人力資源部根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、規(guī)劃，制定招聘計劃，并選擇合適渠道進(jìn)行實施，招聘優(yōu)秀的人才補(bǔ)充空缺崗位。

總體來說，根據(jù)公司經(jīng)營計劃、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和部門人力資源需求，以及公司員工離職預(yù)測和離退休計劃，編制公司招聘計劃；根據(jù)招聘計劃，選擇合理的招聘渠道和招聘時間；根據(jù)計劃招聘員工的不同選擇不同的面試方式，依據(jù)空缺崗位的核心素質(zhì)要求，選拔最合適的人員錄用。

具體實施：

（1）發(fā)布信息：人力資源部根據(jù)空缺職位崗位說明書選擇合適渠道發(fā)布招聘信息。

（2）簡歷篩選：根據(jù)崗位空缺及崗位說明書，對應(yīng)聘者簡歷進(jìn)行篩選，必要時進(jìn)行電話面試，未通過初審人員簡歷暫放入公司人才庫備選，同時，采取有效的方式通知候選人。

（3）招聘準(zhǔn)備：人力資源部根據(jù)招聘崗位制訂招聘計劃實施方案，組織成立招聘專家組，準(zhǔn)備筆試測試題（原則上“誰聘用，誰出題，誰閱卷”，人力資源部給予必要指導(dǎo)和幫助）和結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化面試試題（原則：用適用方式選擇合適人才）；

（4）初試：筆試（包括專業(yè)知識測試和綜合素質(zhì)既資質(zhì)模型測試等）；面試。

（5）復(fù)試：根據(jù)綜合成績確定初試合格人員和復(fù)試名單，由人力資源部安排用人部門復(fù)試，著重對其專業(yè)技能和知識進(jìn)行測評。

（6）錄用：根據(jù)復(fù)試結(jié)果，招聘專家組對復(fù)試人員進(jìn)行歸類：錄用人員、后備人員和放棄人員，形成《錄用人員審批表》，對未錄用人員暫放入公司人才庫備選，并對計劃錄用人員發(fā)送錄用通知。

（7）招聘評估與檢討：對整個招聘過程進(jìn)行評估和檢討，對相應(yīng)的招聘流程進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，并將錄用人員信息歸檔。

3、培訓(xùn)與開發(fā)

公司的培訓(xùn)以人崗匹配為目標(biāo)，以崗位勝任素質(zhì)模型為衡量標(biāo)準(zhǔn)，有針對

性的組織人力資源培訓(xùn)工作。根據(jù)人員的勝任素質(zhì)鑒定情況，進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)課程設(shè)計和開發(fā)。公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、崗位勝任力培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)三部分：

（1）崗前培訓(xùn)：對于新進(jìn)的員工由人力資源管理組織公司兼職教師對于企業(yè)文化、企業(yè)概況及發(fā)展歷史、組織結(jié)構(gòu)、人事制度等進(jìn)行集中培訓(xùn)；

（2）崗位勝任力培訓(xùn)：根據(jù)在崗人員的崗位勝任情況，針對在崗員工欠缺的崗位素質(zhì)，由教育學(xué)院統(tǒng)一組織相應(yīng)資源進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，提升在崗人員的勝任能力。

（3）專業(yè)培訓(xùn)：一種是公司擁有自己內(nèi)部的高級管理人員，可由其擬寫教材，確定培訓(xùn)方案，執(zhí)行培訓(xùn)；第二種，有些新崗位，專業(yè)技術(shù)在公司有一定不足的，可由公司選派人員到公司外部進(jìn)行相關(guān)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。

4、績效管理

績效管理是人力資源管理的難點，公司設(shè)計以結(jié)果為導(dǎo)向的激勵式績效管理模式，以促進(jìn)企業(yè)整體績效提升為目標(biāo)，全面提升員工的勝任水平為出發(fā)點，通過績效評估，及時調(diào)整員工的工作行為，使績效管理能更好地提高員工的工作效率。將績效考核作為人力資源管理的手段，而非人力資源管理的目的，充分發(fā)揮績效管理對員工行為的糾偏作用，在提升員工個人價值的同時，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提升。

5、薪酬福利管理

根據(jù)馬斯洛的需求層次論，分析企業(yè)員工的需要，從員工的需要出發(fā)，結(jié)合人力資源價值鏈管理，做好企業(yè)的價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配工作，系統(tǒng)設(shè)計公司的薪酬福利制度。通過外部薪酬水平調(diào)查，確定公司的薪酬水平并使其具有一定外部競爭力；通過內(nèi)部的崗位評價確定崗位工資水平，結(jié)合在崗人員技能及崗位勝任情況，確定員工技能工資水平，崗位工資和技能工資相加即為某崗位在崗員工的標(biāo)準(zhǔn)工資。同時，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，適度調(diào)整崗位系數(shù)，進(jìn)行必要的績效考核。

加強(qiáng)社會保險、醫(yī)療保險、住房公積金繳納的監(jiān)督管理、兼顧提高員工對

薪酬管理的滿意度，做好公司激勵性福利政策的設(shè)計與完善。工作中，薪酬福利的管理和設(shè)計，要以員工績效表現(xiàn)和員工崗位勝任素質(zhì)為要素，在崗位基礎(chǔ)上建立福利制度，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，制訂與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的，具有競爭力的薪酬福利制度。

6、勞動關(guān)系管理

依法合法處理企業(yè)與員工勞動關(guān)系是企業(yè)的義務(wù)，和諧的勞動關(guān)系管理是維系企業(yè)和員工心理契約的紐帶。勞動關(guān)系管理涉及到員工各項社會保險關(guān)系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產(chǎn)安全等。

勞動合同的簽訂，企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此來構(gòu)筑制約體系和誠信體系，既確保了企業(yè)在每個時期的用人可以預(yù)測和提前準(zhǔn)備，又讓員工能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)生涯分步驟分階段進(jìn)行規(guī)劃，以達(dá)到企業(yè)和員工雙贏的結(jié)果。

目前，企業(yè)人才流失比較嚴(yán)重，失能性離職比率不斷增加，使企業(yè)遭受很大的損失。為了減少離職對公司損失的影響，公司對骨干員工采取相應(yīng)的穩(wěn)定措施，將離職率控制在一個適當(dāng)水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會對企業(yè)產(chǎn)生太大的負(fù)面影響。同時，我們要利用勞動合同、競業(yè)限制協(xié)議以及后期計劃實施的股權(quán)激勵，保證公司核心員工不流失，同時也要運用建立預(yù)防性的人才流失風(fēng)險控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲備保證制度。

以上是我從事人力資源管理工作的一些知識和經(jīng)驗積累，我會繼續(xù)拓寬自己專業(yè)的知識，提高自己的專業(yè)技能，以便更加勝任本職工作，讓企業(yè)的人力資源管理助推企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)的目標(biāo)實現(xiàn)。

二〇一二年三月十七日

第三篇：能力自述

高級人力資源管理師考試報名用的--人力資源管理專業(yè)能力自述(參考范文1)

人力資源管理專業(yè)能力自述

我在一家大型國有企業(yè)從事管理工作有十年，民營企業(yè)從事行政管理工作經(jīng)驗兩年，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經(jīng)理。通過十幾年的工作積累，熟悉了不同的企業(yè)文化、主要在招聘與人員配置、績效管理、薪酬福利管理和勞動關(guān)系管理方面頗有點心得。

現(xiàn)將工作中獲得的專業(yè)技能和經(jīng)驗總結(jié)如下：

一、招聘與配置

1、我認(rèn)為招聘就是要通過各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時間內(nèi)找到最合適的人。一般我會研究公司的組織戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)的組織發(fā)展戰(zhàn)略制定公司人員配置計劃，做好人力資源的規(guī)劃。這里一般遵循了充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境變化、確保員工的合理使用、最終達(dá)到員工和公司雙贏的目的的原則。

因為我們是家省屬的國有機(jī)械制造行業(yè)，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時側(cè)重用國有企業(yè)和提供職位的穩(wěn)定性和安全感來吸引人才，還有利用企業(yè)改制過程中很多體系重新建立，讓員工能親身經(jīng)歷很多創(chuàng)造的工作，這樣我們也吸引了一些渴望多學(xué)東西的人才。同時我們努力建立一種寬松的工作環(huán)境，良好的人際關(guān)系，特別是利用汽車這個朝陽行業(yè)，我們是這個行業(yè)中的領(lǐng)先地位的優(yōu)勢來招募人才。作為一名人力資源部的經(jīng)理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還應(yīng)該善于利用各種獲得候選人的機(jī)會，提高招聘效率和質(zhì)量。

（1）與各種職業(yè)中介保持良好的關(guān)系：如前程無憂、湖南省人才網(wǎng)、長沙晚報招聘版等媒體保持合作關(guān)系，不但不定期發(fā)布招聘信息在為企業(yè)形象做了良好的宣傳同時，間接的提升企業(yè)的形象，吸引了更多的人才。

（2）與大中專院校聯(lián)系，定期到學(xué)校開現(xiàn)場招聘會或者在學(xué)校定向培養(yǎng)相關(guān)需要專業(yè)的學(xué)生，這樣即降低招聘成本，又能保證有穩(wěn)定的人才做儲備。

（3）承接一些高校學(xué)生的實習(xí)，這樣通過實習(xí)，我們也能發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀的學(xué)生，而這樣的學(xué)生通過對企業(yè)的了解，可以防止對企業(yè)不會產(chǎn)生過高的期望，人才流失量小，能安心留下的多成了企業(yè)技術(shù)骨干。

（4）建立自己的人脈關(guān)系網(wǎng)：經(jīng)常參加一些HR沙龍或通過朋友等建立一個自己的人脈關(guān)系網(wǎng)，這樣在急需招一些高級人才時，通過關(guān)系網(wǎng)，往往能找到相關(guān)人才的信息。

（5）通過專業(yè)的獵頭公司：對于公司需要的高層管理或技術(shù)人員，也可以通過這種方式，不過對于我們這種產(chǎn)品廉價競爭策略的企業(yè)，用這種成本過高，我覺得這種方式更適合產(chǎn)品獨特性競爭策略的行業(yè)。

2、至于人員配置，我認(rèn)為首先要滿足當(dāng)前企業(yè)用人需要，長遠(yuǎn)需要應(yīng)視具體情況而定。其次，職得其人，即選的人要適合她的崗位，過分勝任不利于對任職者形成吸引力，不利于員工隊伍的穩(wěn)定。最后要注意一個部門甚至是整個公司人員勝任特征的互補(bǔ)性。

二、勞動關(guān)系管理

1、勞動關(guān)系管理涉及到員工各項社會保險關(guān)系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。我針對國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，專門就離職問題進(jìn)行探討。離職分為：非自愿離職和自愿離職，在我們企業(yè)更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。

2、自愿離職分為兩種情況：

（1）失能性離職是員工想離職，但失去該員工會使企業(yè)遭受很大的損失

（2）功能性離職則是該員工被強(qiáng)留下來對企業(yè)沒有什么價值了。我們要重視失能性離職。對企業(yè)來說，人才流動比例過高或不流動都會妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個適當(dāng)水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會對企業(yè)產(chǎn)生太大的負(fù)面影響。我覺得在處理離職員工中最重要的工作是做好保證公司核心員工不流失。我們主要通過兩種途徑來保證核心員工不流失。

（一）事前防范 利用勞動合同和專項協(xié)議

（1）勞動合同期限、服務(wù)期不到的解約限制

（2）違反勞動合同責(zé)任的細(xì)化（建立違約金+賠償損失+其它責(zé)任制度）（3）保密協(xié)議與競業(yè)禁止協(xié)議的簽訂

（4）各類崗位的協(xié)議書和各類臨時、中長期離崗不離職人員的專項協(xié)議先行 2 建立流動式風(fēng)險控制制度

（1）合理的工作內(nèi)容條款設(shè)計，事先授予了用人單位崗位調(diào)整權(quán)

（2）員工崗位變化（升職、加薪、培訓(xùn)）先簽訂崗位協(xié)議，后任命到崗，崗位協(xié)議流動跟進(jìn) 單方的規(guī)章制度契約化，人力資源管理從單方限制與禁止轉(zhuǎn)向雙方約定與承諾。如員工管理制度、保密制度等。人事保證的引進(jìn)

辭職苗頭的捕捉（突如其來的假條、、、、、）建立員工溝通制度，苗頭捕捉后的面談跟進(jìn) 關(guān)系調(diào)整與待遇承諾

連鎖反應(yīng)控制（防范集體大逃亡）引進(jìn)人才隨調(diào)人員的合同安排

（二）事后處置 完善員工離職手續(xù)，防止濫用勞動法第二十四條

2誘導(dǎo)違反辭職程序（提前30日書面通知與在崗工作30日）3 利用勞動合同和專項協(xié)議協(xié)商勸阻 利用內(nèi)部社會關(guān)系協(xié)商，建立企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)制（為員工提供一種表達(dá)不滿的渠道）5辭職發(fā)生后協(xié)商、調(diào)解 用盡法律救濟(jì)（仲裁、訴訟），達(dá)到宣示辭職非法，確認(rèn)勞動合同和專項協(xié)議的嚴(yán)肅性；防止商業(yè)秘密泄露，影響企業(yè)市場競爭力；防止被競爭對手使用或直接成為競爭對手；用盡法律許可的期限、時效、期間，延長員工的再就業(yè)時間，通過時間消耗，形成人才事實貶值和信息失去實際效用；防止隨后可能的集體跳槽；威懾在崗員工，防止后來人； 7辭職證明文件拒絕提供，因為員工自動離職就不能享受社會失業(yè)保險救濟(jì)。

當(dāng)然，人盡其才，養(yǎng)成員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力簡單的前提。特別推薦，在企業(yè)內(nèi)部建立員工滿意度測評制度，定期了解員工思想動態(tài)，和諧企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系

三、薪酬福利：關(guān)系公司的核心競爭力，在我們公司每個員工的薪酬都是保密的，薪酬福利體系的設(shè)計直接關(guān)系到企業(yè)是不是能留住該留的人，是不是能保證員工的工作積極性。為此我參與制定設(shè)計了一套嚴(yán)謹(jǐn)周密的薪酬激勵制度。

四、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)：

1、我做為原來公司的辦公室副主任主筆寫了***企業(yè)文化的文章，最后由國家高新區(qū)匯總出了本高新企業(yè)文化的書。

2、我歷經(jīng)了公司由原來一家部署大型企業(yè)到申請計劃內(nèi)破產(chǎn)、到重新組建一個新的改制后的省屬國有企業(yè)，經(jīng)歷幾次重大的變革，作為企業(yè)的中層干部，一直參與其中，特別在新建的******股份有限公司過程中，因為遇到戰(zhàn)略調(diào)整，公司將原來的6個專業(yè)分廠合并為車間，進(jìn)行大的結(jié)構(gòu)調(diào)整，我參與組織機(jī)構(gòu)和人員的編制方案的制定和修改，得到公司的肯定。我感覺工作了十幾年實際工作經(jīng)驗積累了不少，在人力資源其它幾大模塊中我在培訓(xùn)開發(fā)這塊培訓(xùn)做了不少，但是沒有注意評估的效果，新形式下培訓(xùn)開發(fā)設(shè)計做的不夠理想。我想通過這次高級人力資源師的培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)，我的專業(yè)能力將會有更大的提高。

高級人力資源管理師考試報名用的--人力資源管理專業(yè)能力自述(參考范文2)

人力資源管理專業(yè)能力自述

本人有十年以上工作經(jīng)驗，七年人力資源管理相關(guān)工作經(jīng)驗，在不同行業(yè)從事過人力資源管理，有較強(qiáng)適應(yīng)性，熟悉高科技企業(yè)運作方式，具備創(chuàng)新型高科技企業(yè)人力資源管理素質(zhì)和實際操作能力。其中，有五年咨詢行業(yè)工作經(jīng)歷，從事人力資源咨詢工作，熟悉現(xiàn)代人力資源管理理論，有能力進(jìn)行人力資源管理診斷及制定出適合的解決方案，并有能力組織實施。有多年人員招聘、員工培訓(xùn)與發(fā)展、績效考核和薪酬管理實踐經(jīng)驗并能結(jié)合國外先進(jìn)人力資源管理理念進(jìn)行管理創(chuàng)新；熟悉國家勞動法律法規(guī)及人事政策并能在實踐中熟練運用于員工勞動關(guān)系管理，有解決勞動爭議的豐富經(jīng)驗；成熟穩(wěn)重，高效嚴(yán)謹(jǐn)，注重團(tuán)隊合作，較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力和組織能力，職業(yè)化，積極進(jìn)取，能承受在壓力下工作。

一、人力資源規(guī)劃

能較好理解企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理之間的關(guān)系，能根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)運營情況和組織狀況進(jìn)行人力資源規(guī)劃，并制定具體實施計劃。對業(yè)務(wù)運營狀況比較敏感并能根據(jù)業(yè)務(wù)運營狀況及時調(diào)整人力資源工作計劃。能根據(jù)企業(yè)發(fā)展不同階段和不同業(yè)務(wù)類型特點進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，并能根據(jù)企業(yè)狀況推進(jìn)組織變革。有能力進(jìn)行企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃及撰寫，在做高級咨詢師期間（人力資源方向），為數(shù)家企業(yè)編寫過人力資源管理制度。有能力制定人

力資源管理費用預(yù)算。

二、人員招聘與配置

能準(zhǔn)確把握招聘需求并實施招聘，制定人力資源需求計劃并組織實施，安崗位需求完成內(nèi)部人員配置。熟悉各種招聘渠道和招聘方法，與行業(yè)內(nèi)獵頭有良好聯(lián)系，有能力快速提供適合崗位需求的候選人。有多年面試與甄選實戰(zhàn)經(jīng)驗，有能力組織結(jié)構(gòu)化面試并能根據(jù)企業(yè)文化的要求甄選合適的人員。有能力建立內(nèi)部招聘和晉升機(jī)制，指導(dǎo)下屬完成招聘任務(wù)和培訓(xùn)招

聘專員招聘技巧。

三、培訓(xùn)與開發(fā)

能根據(jù)業(yè)務(wù)狀況、團(tuán)隊特點及員工個性，制定有針對性的員工培訓(xùn)計劃，定期組織新員工培訓(xùn)，管理課程內(nèi)訓(xùn)，并不定期組織員工參加外訓(xùn)，有能力進(jìn)行外部培訓(xùn)渠道建設(shè)。有能力設(shè)計管理內(nèi)訓(xùn)課程并講授。注重員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。能制定員工開發(fā)計劃。督導(dǎo)員工培訓(xùn)開發(fā)計劃的實施，進(jìn)行培訓(xùn)效果評估和實施培訓(xùn)改進(jìn)計劃。

四、績效管理

熟悉KPI績效管理法、360考核法和目標(biāo)管理法等管理工具，能根據(jù)公司的經(jīng)營管理策略和管理目標(biāo)，制定適合的績效考核管理制度，能根據(jù)不同業(yè)務(wù)類型和不同工作性質(zhì)制定不同績效考核方案，并在實施過程中不斷調(diào)整。注重績效面談和對后續(xù)績效改進(jìn)的追蹤，建立績效考核溝通與申訴渠道，確?？己梭w系的公平公正和客觀有效。指導(dǎo)各部門的績效考核工作，培訓(xùn)各部門經(jīng)理掌握績效考評流程和考核技巧。

五、薪酬福利

熟悉國家社保福利政策，參與行業(yè)薪酬調(diào)研，充分了解本行業(yè)的薪酬狀況，并結(jié)合公司的經(jīng)營管理策略規(guī)劃內(nèi)部薪酬福利管理體系，制定薪酬管理政策，并在實踐中不斷調(diào)整以實現(xiàn)內(nèi)部公平性和對外的競爭性；督導(dǎo)社保日常管理及各項社會基本保險政策的落實，公司激勵性

福利政策的設(shè)計與完善。

六、勞動關(guān)系管理

在國家勞動管理法規(guī)及政策范圍內(nèi)執(zhí)行公司人力資源管理制度，根據(jù)公司戰(zhàn)略實施人員調(diào)整和裁員計劃，把勞動爭議控制在內(nèi)部解決，多年管理中無一例重大員工勞動爭議及投訴發(fā)生。

七、企業(yè)文化、組織變革與發(fā)展

根據(jù)公司的經(jīng)營管理策略和業(yè)務(wù)發(fā)展情況，定期組織員工活動，內(nèi)部刊物和BBS等內(nèi)部溝通機(jī)制的建立，有效增強(qiáng)了企業(yè)內(nèi)部凝聚力。能根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求推進(jìn)組織變革

高級人力資源管理師考試報名用的--人力資源管理專業(yè)能力自述(參考范文3)

人力資源管理專業(yè)能力自述

人力資源管理成為最熱門的課題是中國企業(yè)的發(fā)展階段使然，由一般性事務(wù)性管理上升至資源開發(fā)性工作是人力資源管理面臨的主要挑戰(zhàn)。只有基于企業(yè)未來發(fā)展需要，實施戰(zhàn)略性人力資源管理，科學(xué)的制訂人力資源規(guī)劃、系統(tǒng)的進(jìn)行招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理及組織文化、組織變革與發(fā)展工作才能發(fā)揮最大效用，構(gòu)筑以人力資源為基礎(chǔ)的核心能力。

一、制訂人力資源規(guī)劃并具備可行性

在制訂過程中，應(yīng)對公司業(yè)務(wù)及人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行深入的了解及科學(xué)的預(yù)測，在做規(guī)劃前必須思考三個層次的問題：第一層次，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么？為實現(xiàn)這一目標(biāo)，人力資源如何進(jìn)行代謝和替換？組織結(jié)構(gòu)如何變化？第二層次，我們的人力資源現(xiàn)狀如何？在人力資源方面有何需求？如果存在用人短缺如何補(bǔ)足？第三層次，我們是否有足夠的員工？我們是否合理利用了現(xiàn)有的員工？公司是否需要開發(fā)現(xiàn)有員工的技能？

人力資源規(guī)劃編制具體有以下幾個步驟：制定職務(wù)編寫計劃，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，制定職務(wù)編寫計劃，編寫計劃要說明組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容；根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源制定人員配置計劃，人員配置計劃應(yīng)說明公司每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)空缺數(shù)量等，制定配置計劃的目的是描述公司未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成；預(yù)測人員需求，根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃來預(yù)測人員需求；確定員工供給計劃，人員供給計劃是人員需求的對策性計劃，主要陳述人員供給的方式，人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等，并通過對勞動力的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)式和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料的分析攻擊，預(yù)測未來某個特定時刻的供給情況；制定培訓(xùn)計劃，為了提升公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重要的；制定人力資源管理政策調(diào)整計劃，計劃中應(yīng)明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等；編寫人力資源部費用預(yù)算，其中主要包括招聘費用、培訓(xùn)費用、福利費用等方面的預(yù)算；關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策，每個公司在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至?xí)驹斐芍旅拇驌?。風(fēng)險分析就是通過風(fēng)險識別、風(fēng)險估計、風(fēng)險駕馭、風(fēng)險控制等一系列活動來防范風(fēng)險的發(fā)生。

二、工作描述體系和崗位價值評估 在組織體系設(shè)計的基礎(chǔ)上，明確各個部門職責(zé)，以崗位為基礎(chǔ)建立詳細(xì)的工作描述體系，確定崗位職責(zé)、崗位目標(biāo)、任職資格，以完整的工作描述體系為企業(yè)員工甄選、培訓(xùn)、管理者培養(yǎng)、績效管理、薪酬制定等提供有力依據(jù)，并選用科學(xué)的、適合企業(yè)實際的崗位價值評估方法，測定崗位價值，為薪酬體系奠定價值基礎(chǔ)。

三、根據(jù)人員供給計劃進(jìn)行招聘工作，達(dá)到人、崗合理匹配

目前絕大多數(shù)企業(yè)的人員招聘還很難做到進(jìn)行各種測評工具和沙龍漫談，往往還是主要取決于感覺，能夠引進(jìn)基于知識、技能需要的書面考試已經(jīng)成為是很大的進(jìn)步了，基于性格、心理的測評工具，深入學(xué)校的延伸培養(yǎng)和考察，對于高層管理人員的體外磨合和私誼交往招聘是值得引進(jìn)和考慮的新手段，以降低人員招聘失敗的風(fēng)險。

“人盡其才、人盡其用”，將合適的人放到合適的位置上，在企業(yè)組織架構(gòu)、企業(yè)人才需求的基礎(chǔ)上，以科學(xué)的測評技術(shù)評估人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力、動機(jī)、發(fā)展?jié)摿Φ龋瑸槠髽I(yè)關(guān)鍵崗位選拔適用的人力。企業(yè)應(yīng)建立人才素質(zhì)測評機(jī)制，從招聘、培訓(xùn)、開發(fā)的多角度綜合評價人員發(fā)展?jié)摿?，完善企業(yè)的職業(yè)發(fā)展體系，以人員發(fā)展推動企業(yè)發(fā)展，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

四、做好培訓(xùn)與人才開發(fā)，進(jìn)行人才儲備

以最大限度提高培訓(xùn)與企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)度，是企業(yè)培訓(xùn)工作應(yīng)該重點考慮的事情，為了確保員工能與企業(yè)同步發(fā)展，同時也為了員工能適應(yīng)企業(yè)更高崗位的要求，員工自身水平必須不斷提升，因此，對員工的教育投資每年應(yīng)做出預(yù)算，再根據(jù)預(yù)算和員工的成長需求，按不同職等、不同部門、不同時間等因素制度出培訓(xùn)計劃。有針對性給予員工進(jìn)行現(xiàn)崗位和更高崗位的知識及技能教育，有了針對性的培訓(xùn)做基礎(chǔ)，有了穩(wěn)定的員工對相關(guān)聯(lián)崗位的工作長期接觸，就可以在企業(yè)中實施干部輪調(diào)制度，其好處表現(xiàn)在于激活管理體制、導(dǎo)入競爭機(jī)制、防止管理思維固化、防止管理小圈子產(chǎn)生、培養(yǎng)綜合性人才等，讓企業(yè)在不斷擴(kuò)大和急于用人時，處于主動狀態(tài)，建立起人才儲備的良性循環(huán)。

五、建立績效考核系統(tǒng)，實施績效管理

績效考核體系的建立，主要基于流程、部門和目標(biāo)?？删C合使用包括平衡記分卡、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、360度考核等多種方式，通過目標(biāo)設(shè)定、計劃實施、績效評估、結(jié)果運用，使績效管理貫穿整個日常管理，變結(jié)果管理為過程管理，實現(xiàn)評價、溝通、激勵的多重功效，通過個體績效提升來改善企業(yè)績效，實施企業(yè)的績效管理。

企業(yè)發(fā)展的階段不同，企業(yè)所在行業(yè)不同，績效考核的深度、廣度和頻次也將各不相同，只有選擇適合企業(yè)的績效管理，控制住關(guān)鍵的人和事，可采用通過2/8規(guī)律，以較低的考核成本取得可觀的績效。員工個人績效和職業(yè)發(fā)展，與企業(yè)整體的績效和發(fā)展并不是1+1=2的簡單必然關(guān)系，企業(yè)不必關(guān)注到每一個人的績效和成長，而應(yīng)該出于企業(yè)績效和發(fā)展的需要去關(guān)注個人成長，測定個人績效，六、薪酬福利管理

薪酬管理包括經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性薪酬，當(dāng)前社會，對于薪酬問題，尤其是知識型員工，中高層骨干人員的薪酬問題，已經(jīng)不僅僅是經(jīng)濟(jì)性問題，還涉及心理、文化和社會等諸多因素。薪酬系統(tǒng)的設(shè)計，既要考慮固定工資、月度獎金、獎金、現(xiàn)金補(bǔ)貼、保險福利、帶薪休假、利潤分享、持股、期權(quán)等在內(nèi)的經(jīng)濟(jì)性報酬，更要重視從工作認(rèn)可、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、工作氛圍、發(fā)展晉升機(jī)會、職業(yè)安全等角度滿足員工在非經(jīng)濟(jì)性薪酬方面的需求，越具有智慧和知識的員工，越重要和能干的員工，對后者尤其需要。薪酬體系和運行必須避免“三不公”現(xiàn)象，即內(nèi)部不公平、外部不公平、自我不公平。要實現(xiàn)這個目的，薪酬體系的設(shè)計、薪酬水平的核定，必須考慮人（Person）、職位（Position）、業(yè)績（Performance）與市場（Marketing）之間的平衡，薪酬制度的設(shè)計必須充分考慮內(nèi)在支配策略與企業(yè)發(fā)展階段和經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)系。企業(yè)在迅速發(fā)展階段、正常發(fā)展至成熟階段、無發(fā)展和衰退階段，其主要經(jīng)營戰(zhàn)略必然不同，自然需要不同的薪酬制度予以支持，分別指向刺激創(chuàng)業(yè)、獎勵管理技巧、著重成本控制等內(nèi)在支配策略。薪酬制度不能一成不變，沒有始終合適的制度，只有適應(yīng)不同階段的制度。

根據(jù)公司的用人宗旨，建立保障機(jī)制，作為薪資制度的延伸，對員工的就業(yè)、健康、充電、安居、子女就學(xué)等公司政策予以明確，制訂出福利管理辦法，從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障機(jī)制就形成了。

七、勞動關(guān)系的管理

依法合法處理企業(yè)與員工勞動關(guān)系管理，與所有的員工簽訂勞動合同，企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此來構(gòu)筑制約體系和誠信體系，既確保了企業(yè)在每個時期的用人可以預(yù)測和提前準(zhǔn)備，又讓員工能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)生涯分步驟分階段進(jìn)行規(guī)劃，以達(dá)到企業(yè)和員工雙贏的結(jié)果。

八、組織的變革與發(fā)展

針對現(xiàn)代集團(tuán)性企業(yè)組織形態(tài)日益復(fù)雜的特點，應(yīng)該建立戰(zhàn)略導(dǎo)向型的人力資源管理，根據(jù)客戶總部與下屬公司不同的架構(gòu)，建立對應(yīng)的人力資源管理模式，最大程度地通過戰(zhàn)略紐帶將“分割”的人力資源管理職能整合起來，帶動企業(yè)文化、企業(yè)管理等的全面提升，以內(nèi)部管理的完善獲取市場競爭中的優(yōu)勢。

無論是集團(tuán)架構(gòu)，還是單一公司規(guī)模，組織設(shè)計都必須符合戰(zhàn)略導(dǎo)向，并遵循精干高效、權(quán)責(zé)利對等、有效管理幅度、靈活性、客戶導(dǎo)向、執(zhí)行與監(jiān)督分設(shè)、專業(yè)分工和協(xié)作、管理明確等基本組織原則。更重要的是，要充分挖掘、利用企業(yè)中的高層人力資源的積極性，以保障戰(zhàn)略的有效實施，帶動企業(yè)管理水平全方位提升。

九、企業(yè)文化的梳理，培養(yǎng)企業(yè)向心凝聚力

企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚(yáng)的是一種精神，它打動的是一顆心。

1、人力資源配置上，應(yīng)當(dāng)以培育為主，引進(jìn)為輔。

2、人力資源管理上，應(yīng)是制度化加人情式。

3、人力資源使用上，應(yīng)是多口進(jìn)入，快速提拔。

4、人力資源激勵上，應(yīng)是物質(zhì)保障和精神激勵相結(jié)合。

十、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織 迎接知識經(jīng)濟(jì)時代

縱觀當(dāng)今世界，學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)已成為世界潮流。在世界排名前100強(qiáng)的企業(yè)中有40%、在美國排名前25強(qiáng)的企業(yè)中80%的企業(yè)參與了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的實踐，并取得了顯著的成績。企業(yè)中堅持“持續(xù)地擴(kuò)展自己的能力以開創(chuàng)未來的一種組織”，“一個善于創(chuàng)造、獲取和轉(zhuǎn)化知識，并不斷調(diào)整自己的行為方式以體現(xiàn)新知識與新見解的組織?！彼?，一個學(xué)習(xí)型組織應(yīng)該能創(chuàng)造、獲取和傳播信息與知識，并因此使企業(yè)的行為方式發(fā)生改變，從而最終導(dǎo)致組織效果的改進(jìn)。因此我們在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的實踐中:

1、是要做到領(lǐng)導(dǎo)重視，率先垂范。

2、是要創(chuàng)新思維方式，跟上時代步伐。

3、是要建立共同愿景，形成企業(yè)合力。

4、是要健全考評機(jī)制，營造學(xué)習(xí)氛圍。

5、是要加強(qiáng)教育培訓(xùn)，開發(fā)人力資源。

6、是要提高員工素質(zhì)，培育企業(yè)文化。

高級人力資源管理師考試報名用的--人力資源管理專業(yè)能力自述(參考范文4)

人力資源管理專業(yè)能力自述

我有20年以上的工作經(jīng)驗，在1996年至2000年期間，一直在企業(yè)從事著傳統(tǒng)內(nèi)容的人事勞資工作。隨著企業(yè)經(jīng)營管理的創(chuàng)新，新的知識結(jié)構(gòu)也引入到企業(yè)對人才隊伍的管理和建設(shè)中來了，人力資源管理是使企業(yè)事業(yè)進(jìn)步的一個軟件系統(tǒng)，也是推動企業(yè)發(fā)展的核心動力。近6年以來，我先后在服務(wù)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)的企業(yè)從事著人力資源管理工作，熟悉人力資源規(guī)劃及組織架構(gòu)設(shè)計；具有組織招聘及人才招聘工作經(jīng)驗，并且在2002年取得了全國的第一批人才中介師資格證書；有組織培訓(xùn)及培訓(xùn)經(jīng)驗；熟悉企業(yè)人員工作分析流程和績效考核制度的建立以及績效管理的執(zhí)行等工作實務(wù)；注重企業(yè)人員的薪酬設(shè)計、福利管理；熟悉勞動人事政策法規(guī)及勞動關(guān)系管理流程；多次參與和制定企業(yè)經(jīng)營管理體系的建立，對組織文化、組織變革與發(fā)展有一定的實踐經(jīng)驗。

現(xiàn)將在工作中獲得的一些專業(yè)經(jīng)驗和心得體會總結(jié)如下：

1、人力資源規(guī)劃

為了實現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，運用科學(xué)有效的方法，進(jìn)行人力資源預(yù)測、投資和控制；在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)。

由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測人員對企業(yè)人力資源的需求和供給情況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門經(jīng)營計劃、計劃，運用各種預(yù)測工具，對公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢預(yù)測統(tǒng)計分析。

根據(jù)公司發(fā)展計劃和經(jīng)營目標(biāo)，做到以提升績效管理能力、完善人才培養(yǎng)機(jī)制和建立相應(yīng)的培訓(xùn)體系為重點開展工作，涉及到組織規(guī)劃和架構(gòu)方面，建立統(tǒng)一目標(biāo)的經(jīng)營管理、品牌管理、業(yè)務(wù)管理所匹配的人力資源管理體系，形成一個通暢的管理通道。

2、招聘與配置

由人力資源部門（人員）協(xié)同各部門制定公司的崗位設(shè)置與人員配置。

成為一流的公司，就要有行業(yè)一流的人才，這是公司領(lǐng)導(dǎo)層對公司人才方面的期望，經(jīng)受市場的洗禮，建立和創(chuàng)造一個一流的團(tuán)隊，成為行業(yè)中的領(lǐng)軍人物。人力資源工作的內(nèi)容就有吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才的任務(wù)：

（1）根據(jù)具體人員配置計劃，進(jìn)行招聘；

（2）采用網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場、招聘廣告、學(xué)校招聘、內(nèi)部推薦等招聘方式滿足用人需求；

（3）建立招聘的流程管理；

（4）根據(jù)所招人員的具體情況和部門的需求編制，按照公司的薪資方案以及相關(guān)制度給予相應(yīng)的職級，享受相應(yīng)的待遇；

（5）公司的員工流失率較高，在加強(qiáng)控制員工流失率的同時，要增加相應(yīng)的名額以禰補(bǔ)員工的流失；（6）公司處于一個高速發(fā)展的階段，要健全和完善與公司發(fā)展相關(guān)的配套制度，避免降低人才競爭力；

（7）關(guān)鍵崗位人員可以靈活多樣的方式招聘，同時給予匹配崗位付薪；

3、培訓(xùn)與開發(fā)

隨著社會的飛速發(fā)展,在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認(rèn)識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，企業(yè)具有培養(yǎng)人才的社會責(zé)任。企業(yè)的人也是社會的人。

以崗位匹配為目標(biāo)，培養(yǎng)公司員工有很好的人格塑造和超強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，是人力資源管理工作的一個重點工作。隨著公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)展，管理幅度加寬，我們需要提升管理能力，產(chǎn)品多元化，我們需要優(yōu)化專業(yè)知識結(jié)構(gòu)。從師傅帶徒弟的傳、幫、帶的方式和實踐加積累的經(jīng)驗總結(jié)，在企業(yè)長大過程中我們需要提前的培訓(xùn)支持體系。

在此基礎(chǔ)上，作出培訓(xùn)調(diào)查及需求分析，提出課程設(shè)計和計劃，公司培訓(xùn)計劃分為崗前培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)三部分：

（1）加強(qiáng)崗前培訓(xùn)：對于新進(jìn)的員工由人力資源管理人員對于公司的情況以及相關(guān)的人事制度進(jìn)行必要的介紹，由業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)對該崗位所必須的技能進(jìn)行培訓(xùn)，指導(dǎo)員工適應(yīng)崗位；

（2）組織企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)：配合由自己內(nèi)部組織，請部門優(yōu)秀的人員作為內(nèi)部培訓(xùn)師為公司的員工進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)講座。經(jīng)常性的，定期的組織專業(yè)知識，銷售技術(shù)，管理知識等課程的系統(tǒng)的培訓(xùn)。聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員，給公司的管理人員，包括各個階層和各個不同崗位人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)。聘請外面的管理咨詢顧問師為公司做專案診斷，通過與其長期的合作，為公司的發(fā)展提出完善系統(tǒng)的改善意見；

（3）專業(yè)培訓(xùn)：一種是公司擁有自己內(nèi)部的高級管理人員，可由其擬寫教材，確定培訓(xùn)方案，執(zhí)行培訓(xùn)；第二種，一些相關(guān)的新崗位，專業(yè)技術(shù)在公司有一定不足的，可由公司選派人員到公司外部進(jìn)行相關(guān)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。

4、績效管理

讓企業(yè)的績效考核能夠落到實處，達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，就是績效管理的目標(biāo)。通過績效考核隨時調(diào)整員工的工作行為，績效管理能更好地提高員工工作效率。

啟動和建立公司的績效考核體系，結(jié)合公司特點有效發(fā)揮績效考核作用，達(dá)到激勵員工創(chuàng)造一個“我愛公司，公司愛我”的氛圍：

（1）建立從總部到部門到員工的各級考核細(xì)則，由直接上級負(fù)責(zé)制定考核方案經(jīng)審批后嚴(yán)格執(zhí)行；

（2）建立考核溝通制度，由直接上級在每月考核結(jié)束時進(jìn)行考核溝通；

（3）對考核人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，并協(xié)助其建立考核細(xì)則，減少考核誤差，提高考核的可靠性和有效性；

（4）建立績效考核的評估制度，對績效考核的結(jié)果進(jìn)行評估和檢查；

（5）在每次考核和評估結(jié)束后，根據(jù)反饋結(jié)果對考核細(xì)則進(jìn)行不斷改進(jìn)和完善。

5、薪酬福利管理

薪酬管理是人力資源管理中一個難點，薪酬管理政策也是公司員工最關(guān)心的公司政策之一。

明確企業(yè)薪酬政策及目標(biāo)，在企業(yè)薪酬管理中要做好每一個步驟。在制定新的薪酬政策時，要廣泛深入的進(jìn)行各種調(diào)查，不同地區(qū)行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)是我們可以參考的資料，熟悉國家社保福利政策，參與行業(yè)薪酬調(diào)研，并與領(lǐng)導(dǎo)討論確定企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)、通過工作崗位分析與評價設(shè)定薪酬等級與薪酬標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，規(guī)劃內(nèi)部薪酬福利管理體系，并在實踐中不斷調(diào)整以實現(xiàn)內(nèi)部公平性和對外的競爭性，保證薪酬制度的貫徹實施。

加強(qiáng)社會保險、醫(yī)療保險、住房公積金繳納的監(jiān)督管理、兼顧提高員工對薪酬管理的滿意度，做好公司激勵性福利政策的設(shè)計與完善，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營能力和企業(yè)的支付能力，作出補(bǔ)充養(yǎng)老保險、補(bǔ)充醫(yī)療保險設(shè)計程序。工作中，薪酬福利的管理和設(shè)計，要以績效和員工素質(zhì)為要素，在崗位基礎(chǔ)上建立福利制度，結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃，完善出一份與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的具有競爭力的薪酬福利制度。

6、勞動關(guān)系管理

依法合法處理企業(yè)與員工勞動關(guān)系管理，勞動關(guān)系管理涉及到員工各項社會保險關(guān)系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。

勞動合同的簽訂，企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此來構(gòu)筑制約體系和誠信體系，既確保了企業(yè)在每個時期的用人可以預(yù)測和提前準(zhǔn)備，又讓員工能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)生涯分步驟分階段進(jìn)行規(guī)劃，以達(dá)到企業(yè)和員工雙贏的結(jié)果。

在國家勞動管理法規(guī)及政策范圍內(nèi)執(zhí)行公司人力資源管理制度，根據(jù)公司戰(zhàn)略實施人員調(diào)整和裁員計劃，把勞動爭議控制在內(nèi)部解決，避免和妥善解決員工勞動爭議及投訴發(fā)生。

目前，企業(yè)人才流失比較嚴(yán)重，已經(jīng)是普遍的現(xiàn)象，失能性離職會使企業(yè)遭受很大的損失，我們在工作中要重視這一現(xiàn)象，對企業(yè)來說，人才流動比例過高或不流動都會妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個適當(dāng)水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會對企業(yè)產(chǎn)生太大的負(fù)面影響。我們要利用勞動合同和細(xì)化的專項協(xié)議保證公司核心員工不流失，同時也要運用建立預(yù)防性的人才流失風(fēng)險控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲備保證制度。在企業(yè)內(nèi)部建立員工滿意度測評制度，加強(qiáng)溝通和法律制度宣傳經(jīng)?；?，也定期了解員工思想動態(tài)，增強(qiáng)企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力，和諧企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系。

7、組織文化、組織變革與發(fā)展

公司成為一家卓越的企業(yè)，并擁有一只行業(yè)中的精英團(tuán)隊，圍繞著企業(yè)向“做精做強(qiáng)”方向發(fā)展，更要注重人力資源管理的整合。組織文化是企業(yè)的管理靈魂，公司在加快制度化建設(shè)步伐的同時并逐步實現(xiàn)管理的規(guī)范化，組織文化需要在這一過程中溶入到每一個公司成員的行為中。

企業(yè)形象再造工程，將引入到公司企業(yè)組織文化建設(shè)中來。企業(yè)組織文化的建設(shè)是一項長期的而又艱巨的工作，企業(yè)組織文化將是隨著公司的發(fā)展而發(fā)展，在企業(yè)組織文化建設(shè)主要有以下幾項工作：

（1）企業(yè)文化建設(shè)的先是將公司現(xiàn)有優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化提煉出來并與公司的未來戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃緊密結(jié)合起來，使其適應(yīng)公司未來的發(fā)展；

（2）公司的外部形象的建設(shè)；

（3）員工的素養(yǎng)的提高，運用人力資源管理的具體策略（招聘、培訓(xùn)、績效與激勵、溝通等），將公司中好的企業(yè)文化和價值觀灌輸?shù)絾T工的頭腦中，使其體現(xiàn)在員工行為上，并結(jié)合公司戰(zhàn)略與目標(biāo)，形成公司的管理制度體系；

（4）使“以人為本”深入人心，關(guān)心員工發(fā)展，關(guān)心員工切身利益，盡量是勞資雙方達(dá)到雙贏；（5）加速團(tuán)隊精神建設(shè)，提高核心凝聚力、合作力、向心力，從而提升整個公司企業(yè)凝聚力；

（6）建立以公司理念為企業(yè)精神和誠信服務(wù)為企業(yè)道德規(guī)范，擁有統(tǒng)一的企業(yè)價值觀；

組織變革是一個企業(yè)組織文化團(tuán)結(jié)發(fā)展的一次展示，可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求來推進(jìn)和實現(xiàn)。

以上是我從事人力資源管理工作的一些知識積累，我會繼續(xù)做到認(rèn)真學(xué)習(xí)新知識，提高自己的專業(yè)技能，達(dá)到更加勝任本職工作，做到敬業(yè)愛崗，注重團(tuán)隊合作，發(fā)揮創(chuàng)新能力，為企業(yè)為社會發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。

學(xué)員

。。年月日

高級人力資源管理師考試報名用的--人力資源管理專業(yè)能力自述(參考范文5)人力資源管理專業(yè)能力自述

本人從事人力資源管理工作已有十年的時間，親歷了企業(yè)從早期發(fā)展階段到快速成長階段的發(fā)展歷程?？偨Y(jié)十年來的工作，自己不僅積累了豐富的工作經(jīng)驗，知識技能水平也得到了很大的提升，同時為企業(yè)發(fā)展作出了自己的一份貢獻(xiàn)。以下從四個方面總結(jié)自己所取得的一點成績。

一、完善制度，構(gòu)建和諧溝通的平臺

我公司所屬行業(yè)是高科技IT行業(yè)，剛到公司之初，公司處于發(fā)展的早期階段，各項規(guī)章制度還不完善，企業(yè)具有隨意性，人治多與法治，某些制度沒有明確的條款。根據(jù)公司的特點，我發(fā)動大家，積極爭取各部門主管和經(jīng)理的支持，從崗位分析入手，先后制定了招聘需求提交，招聘流程，入職手續(xù)辦理，轉(zhuǎn)正手續(xù)辦理，離職手續(xù)辦理，社會保險制度等一系列的人事管理制度，完善了公司的制度。

為今后的工作打下了堅實的基礎(chǔ)。

在完善制度的同時，我發(fā)現(xiàn)新進(jìn)員工，由于工作任務(wù)緊張，培訓(xùn)時間有限，對公司制度也不了解常常受到主管批評，公司的氣氛不好。于是我利用公司的現(xiàn)有資源，建立了公司內(nèi)部網(wǎng)站，開辟了公司制度、公司新聞、行業(yè)信息、技術(shù)交流、知識庫、意見與建議、休閑時刻等欄目，為員工和主管提供了一個交流平臺，使員工可以隨時通過網(wǎng)絡(luò)查詢公司的各項制度，了解最新信息，研討技術(shù)，共同提高專業(yè)技術(shù)水平；同時也為員工了解公司發(fā)展目標(biāo)，積極參與公司的管理提供機(jī)會。這一舉措得到了廣大員工的熱烈歡迎，也得到公司老總的高度評價。同時為改善公司氣氛，我還建議各部門主管，多多關(guān)注下屬的生活，傾聽下屬對企業(yè)和人事管理的意見。建議以部門為單位為員工開生日會，組織周末聚會和體育比賽等活動，豐富員工生活，拉近主管與員工的距離，幫助企業(yè)上下建立開誠布公、互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的工作環(huán)境，增強(qiáng)公司的凝聚力。事實證明，這些工作為公司營造了良好的工作氛圍，提高了工作績效，為公司企業(yè)文化的建立開了一個好頭。

二、拓展招聘渠道，廣納人才

IT行業(yè)是一個人員流動非?？斓男袠I(yè)。因此，招聘工作任務(wù)非常重，為了配和公司的發(fā)展以及對人員的需求，我采取了以下措施：

1． 拓寬招聘渠道。除了通常的網(wǎng)絡(luò)招聘，現(xiàn)場招聘，校園招聘和報紙電視等媒體招聘外，與中介機(jī)構(gòu)保持經(jīng)常性的聯(lián)系；加入一些專業(yè)網(wǎng)站成為其會員；與一些專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)簽訂供需協(xié)議等辦法，視不同種類不同層次的人才進(jìn)而選擇相應(yīng)的招聘渠道。2． 選拔人才方面。我們利用結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合的方式，和其他用人部門分工協(xié)作、集中時間、集中人力進(jìn)行簡歷的評估和篩選，對于專業(yè)技術(shù)人員，還進(jìn)行筆試或者其他職業(yè)素質(zhì)類測評。并遵循最適合企業(yè)發(fā)展的人才才是企業(yè)真正最需要的人才，注重個人發(fā)展?jié)撡|(zhì)，而不是學(xué)歷文憑。

3． 為了把招聘工作做的更好，我們將被動轉(zhuǎn)化為主動。主動掌握各部門用人計劃，不等到部門提出，主動掌握公司各層次所需要的人員都在哪里可以找到，避免無頭蒼蠅現(xiàn)象；主動跟進(jìn)錄用人員情況，確保風(fēng)險控制及有效性。

4．此外，人才儲備是保證長期人才供應(yīng)的一個有效手段；定期與相關(guān)的人員保持聯(lián)系，緊急缺口時，就可以做到有的放矢。

三．留住人才的激勵機(jī)制。

1、IT行業(yè)技術(shù)含量高，經(jīng)驗的積累也很重要?？刂迫藛T流失，尤其是技術(shù)人員的流失，是公司領(lǐng)導(dǎo)非常重視的一個問題。為此，我們不僅在薪酬體系上，將原來相對比較多的薪酬級別，合并壓縮為現(xiàn)在的五個級別，同時拉大每一個薪酬級別內(nèi)部薪酬浮動的范圍。薪酬級別少了，級別內(nèi)部的差異大了。有突出業(yè)績的銷售人員的工資和獎金有時會比他們的上司還高。同樣，做為工程技術(shù)人員，他們在業(yè)績考評中，表現(xiàn)優(yōu)秀，一樣可以獲得比部門主管更高的薪酬。這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展。在這種薪酬體系中，隨著他們獲得新的技能，承擔(dān)新的責(zé)任，或者是在原有的崗位上不斷改善自己的績效，他們就能夠獲得更高的薪酬，即使是被安排到低層次工作上，他們依然有機(jī)會因為自己出色的工作而獲得較高的薪酬。

2．有特色的福利體系。公司除政策規(guī)定的福利，比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等。在尊重福利項目人性化設(shè)計思路，充分關(guān)注員工基本生活保障和生活質(zhì)量改善的基礎(chǔ)上，依據(jù)不同員工需求的特點，設(shè)計相應(yīng)的福利項目，充分體現(xiàn)出針對不同類別應(yīng)有的保障和激勵作用。例如：由于技術(shù)人員經(jīng)常加班加點，從員工的身體健康考慮，我們給與不同的休假方式，例如：一個月內(nèi)可以在工作允許的情況下，增加兩天休假等福利政策。

四、培訓(xùn)與開發(fā)

IT行業(yè)知識、技術(shù)更新快，平均半年就會出現(xiàn)一項新技術(shù)。因此，針對員工技能和知識水平的培訓(xùn)，在我公司顯得尤為重要。為此，我們

1、首先從培訓(xùn)需求入手，由部門負(fù)責(zé)開發(fā)提供需求，并作為一項長期的工作，持續(xù)的開展，并采用

1、部門主管與下屬反復(fù)溝通，同時通過日常工作及下屬的工作表現(xiàn)與期望之間的差異，發(fā)掘需求，確定目標(biāo)，訂定培訓(xùn)計劃

2、問卷調(diào)查。問卷由業(yè)務(wù)部門與人力資源部門一同設(shè)計，并一同對問卷進(jìn)行匯總與分析，確定需求重點。

3、制定幾種不同的方案供員工選擇，通過對反饋意見的分析，確定培訓(xùn)內(nèi)容。我們通過分析發(fā)現(xiàn)，不同層面的員工對培訓(xùn)的需求有很大差異，因此，我們有針對性的對不同需求展開工作，取得了預(yù)期的效果。管理培訓(xùn)為部門主管提供了新的經(jīng)營理念、思維方式和管理工具，更新了管理層思想、理念。技術(shù)人員的培訓(xùn)在信息的獲取，知識的更新、技能的提高方面都有了顯著的效果。得到公司上下的一致好評。

2．注重培訓(xùn)的應(yīng)用。知道不等于悟到，悟到不等于做到，做到不等于得到。為了更好的把學(xué)到的知識應(yīng)用到工作中，我們在每次培訓(xùn)結(jié)束后，還組織主題研討會，大家共同探討如何在工作中加以應(yīng)用，并在績效考核項目中，鼓勵應(yīng)用者。

以上只是本人在人力資源管理工作中，其中幾個方面的一些經(jīng)驗總結(jié)，限于時間，不能一一累述，尚有許多知識需要補(bǔ)充和學(xué)習(xí)。

人力資源管理專業(yè)能力自述 范本一

我在一家外商投資企業(yè)中從事人力資源管理及其相關(guān)工作已經(jīng)10年，一直在企業(yè)從事著傳統(tǒng)內(nèi)容的人事、勞資工作，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經(jīng)理。隨著企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，管理理念的不斷創(chuàng)新，新的人力資源管理模式、概念、知識、結(jié)構(gòu)也隨之引入到企業(yè)，對于企業(yè)的人才管理、建設(shè)等都起到重大作用。通過對企業(yè)認(rèn)識、企業(yè)文化的發(fā)展，本人在招聘與人員配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理和勞動關(guān)系管理方面積累一定的實踐經(jīng)驗，以供高級人力資源管理師鑒定專業(yè)委員會審核。

一、招聘與人員配置

招聘就是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源和工作分析的需求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。我認(rèn)為就是，通過各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時間內(nèi)找到最合適的人。由于我們是屬于知名品牌的服裝企業(yè)，面對服裝銷售市場的競爭，要成為一流品牌的公司，就要有行業(yè)一流的銷售人才。銷售服務(wù)行業(yè)，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時側(cè)重提供職位的穩(wěn)定性，靠公司品牌的效應(yīng)來吸引人才。一般我會研究公司的組織發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司人員配置計劃，做好人力資源的規(guī)劃。

人力資源工作的內(nèi)容就有吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才的任務(wù)。作為一名人力資源部的經(jīng)理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還要善于利用各種獲得人才的機(jī)會，從而提高招聘的效率和質(zhì)量。

1、與各種職業(yè)中介公司保持良好的關(guān)系，例如：智聯(lián)招聘網(wǎng)、廣州人才網(wǎng)、廣州日報、南方都市報等各大媒體保持合作的關(guān)系。不定期地發(fā)布招聘的信息，在為企業(yè)形象作了良好宣傳的同時，間接提升企業(yè)的形象，吸引更多的人才加盟我司。

2、參加一些HR的沙龍或者通過朋友建立一個自己的人際關(guān)系網(wǎng)，了解同行業(yè)其他品牌的人員信息，為公司銷售人才的儲備做好工作。

3、大、中專院校、企業(yè)所在的勞動力市場中心聯(lián)系，吸引相關(guān)專業(yè)的學(xué)生、失業(yè)人員，這樣既降低招聘的成本，又能保證有穩(wěn)定的人才儲備。

4、對于公司需要的高層管理或技術(shù)人員，可以通過高級的獵頭公司，找到合適人員。

二、培訓(xùn)與開發(fā)

員工是企業(yè)的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。這已經(jīng)使得人們早已達(dá)成共識。員工是企業(yè)的核心，是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的最重要的因素，而企業(yè)核心竟?fàn)幜χ凶畈荒茏寗e人模仿和學(xué)習(xí)的部分，是人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢，而人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢卻是靠員工培訓(xùn)和開發(fā)來獲取和保持。

面臨如此競爭的市場，以生意人的眼光看待一切，培訓(xùn)活動的成本無論是從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險的，因此在是否進(jìn)行培訓(xùn)前需要進(jìn)行需求分析，根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。尤其對于外商投資企業(yè)來說，更要重視人才的培訓(xùn)。要從多維度來進(jìn)行，分析企業(yè)、工作、個人對于市場發(fā)展的需求，制定相關(guān)的符合企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。

根據(jù)我司的員工員工培訓(xùn)方案的設(shè)計必須做到何時需要何時培訓(xùn)，通常情況下，有下列三種情況之一時就需要進(jìn)行培訓(xùn)。

1、新員工加盟。大多數(shù)新員工都要通過培訓(xùn)熟悉企業(yè)的工作程序和行為標(biāo)準(zhǔn)，既使新員工進(jìn)入企業(yè)已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解企業(yè)運作中的一些差別，很少有員工剛進(jìn)入企業(yè)就掌握了組織需要的一切技能。

2、由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓(xùn)老員工。由于多種原因，需要對老員工進(jìn)行不斷培訓(xùn)。如換季貨品，要求對老員工培訓(xùn)新產(chǎn)品的面料介紹；銷售技巧培訓(xùn)。為了適應(yīng)市場需求的變化，企業(yè)都在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營策略，每次調(diào)整后，都需對員工進(jìn)行培訓(xùn)。

3、在作培訓(xùn)需求分析時，確定需要培訓(xùn)哪些知識與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗，對這些知識與技能培訓(xùn)作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓(xùn)真正見效所需的時間，從而推斷培訓(xùn)提前期的長短，根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓(xùn)日期。

三、績效管理

為加強(qiáng)和提升員工績效和本公司績效，通過績效考核隨時調(diào)整員工的工作行為，提高銷售業(yè)績，增強(qiáng)企業(yè)活力。從而建立公司的績效體系，結(jié)合公司特點有效發(fā)揮績效考核的作用，達(dá)到激勵員工創(chuàng)造一個“責(zé)任、高效、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新”的氣氛：

1、建立從公司到銷售部門到員工的各級考核細(xì)則，由銷售部門負(fù)責(zé)制定考核方案，訂立銷售目標(biāo)計劃，完成目標(biāo)采取實行獎勵激勵制度。

2、建立考核溝通制度，由銷售部門在每月考核結(jié)束時進(jìn)行考核溝通。

3、對考核人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，從基本面上提高培訓(xùn)意識，增強(qiáng)對銷售技能及產(chǎn)品的認(rèn)知能力，從而提高銷售業(yè)績。

4、在每月的考核和評估結(jié)束后，根據(jù)反饋結(jié)果對考核目標(biāo)、銷售產(chǎn)品類別進(jìn)行不斷分析和改善貨品陳列。

四、勞動關(guān)系管理

勞動關(guān)系管理涉及到員工各項社會保險關(guān)系、勞動合同的簽訂、勞動爭議的處理、員工離職、工作環(huán)境的安全制度以及員工壓力管理等等。

目前對于企業(yè)的銷售人員流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，離職一般分為非自愿離職和自愿離職，在我們零售服務(wù)業(yè)更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。

自愿離職分為以下兩種，一是失能性離職，就是員工想離職，但失去該員工會使企業(yè)遭受很大的損失。二是功能性離職，是該員工被強(qiáng)留下來對企業(yè)沒有什么價值了。所以我們還是重視失能性離職。對于企業(yè)來說，人才流動比率過高或者不流動都會妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個比較適當(dāng)?shù)乃缴?，這樣就能夠使企業(yè)不斷保持新陳代謝、換新血，又不會對企業(yè)產(chǎn)生太大的負(fù)面影響。

我們需要在國家勞動法規(guī)和勞動法律制度下編制企業(yè)的內(nèi)部的人力資源管理制度和守則。執(zhí)行勞動合同的簽訂，這對企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此建立約束機(jī)制和誠信體系，從而確保企業(yè)在每個不同的時間段可以預(yù)測和提前準(zhǔn)備人才。同時也讓員工對于自己的職業(yè)生涯不同階段進(jìn)行計劃，從而達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏局面。

以上是我從事人力資源管理工作的一些知識和經(jīng)驗的累積，我會繼續(xù)做到認(rèn)真學(xué)習(xí)新的知識，想通過這次高級人力資源的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，使我更加勝任本職工作，發(fā)揮創(chuàng)新、提高自己的專業(yè)技能。

人力資源管理專業(yè)能力自述 范本二

本人在企業(yè)中從事人力資源管理及其相關(guān)工作已經(jīng)12年了，非常熟悉人力資源的各個模塊，比如說人力資源的規(guī)劃(企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計、崗位分析與崗位說明書編寫、崗位設(shè)計、人才需求規(guī)劃等)、企業(yè)人員的招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利管理、績效考核與評價、員工關(guān)系管理以及組織文化等，本人不僅熟悉人力資源管理各個模塊具體的操作流程，而且本人曾兼職某管理咨詢公司的高級咨詢師，近幾年來，為多家企事業(yè)單位，提供過人力資源管理咨詢的策劃，本人在崗位分析與崗位說明書編寫和薪酬分配體系設(shè)計兩個方面具有專家水平，下面，本人就這兩個方面分別進(jìn)行闡述。

一、崗位分析與崗位說明書編寫

工作分析，也叫職務(wù)分析，是確定完成各項工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程，它提供了關(guān)于工作本身的內(nèi)容、要求以及相關(guān)的信息。通過工作分析，我們可以確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，哪些類型的人適合從事這項工作。工作分析為管理活動提供有關(guān)職務(wù)方面的信息，而進(jìn)行一系列職務(wù)信息收集、分析和綜合的人力資源管理基礎(chǔ)性活動，它是現(xiàn)代人力資源管理所有職能的基礎(chǔ)和前提。

只有做好了職務(wù)分析與設(shè)計工作，才能據(jù)此有效完成以下工作：

(1)制定企業(yè)人力資源規(guī)劃，使所有事項都有崗位負(fù)責(zé)；

(2)核定人力資源成本，提出相關(guān)的管理決策；

(3)招聘、選拔到適合崗位需要的員工；

(4)制定員工培訓(xùn)和發(fā)展規(guī)劃；

(5)更好的開展崗位價值評估，制定出合理的工資、獎金及福利政策；

(6)制定崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)，正確開展績效評估；

(7)為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢；

(8)設(shè)計、制定高效運行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。

本人在咨詢公司兼職高級咨詢師的過程中，曾經(jīng)碰到過這樣的企業(yè)，其公司的所有職位，只有一個簡單的崗位職責(zé)，而由于人力資源部力量和實力有限，沒有做過崗位分析工作，沒有對崗位的任職資格要求、組織和工作關(guān)系、管理權(quán)限、工作環(huán)境、詳細(xì)的崗位職責(zé)、職業(yè)發(fā)展方向等進(jìn)行明確，因此，該公司的其他人力資源活動(如薪酬分配、績效考核、培訓(xùn)等)基本上無法開展。為此，該公司借助“外腦”，委托專業(yè)的咨詢公司，對其公司的崗位進(jìn)行工作分析，并編寫崗位說明書。當(dāng)初，本人對其公司的職位分析，是從以下八個要素(6W2H)著手的：

WHO：誰從事此項工作，責(zé)任人是誰，對人員的學(xué)歷及文化程度、專業(yè)知識與技能、經(jīng)驗以及職業(yè)化素質(zhì)等資格要求。

WHAT：做什么，即本職工作或工作內(nèi)容是什么，負(fù)什么責(zé)任。

WHOM：為誰做，即顧客是誰。這里的顧客不僅指外部顧客，也指企業(yè)內(nèi)部顧客，包括與從事該職務(wù)的人有直接關(guān)系的人：直接上級、下級、同事，客戶。

WHY：為什么做，即職務(wù)對其從事者的意義所在。

WHEN：工作的時間要求。

WHERE：工作的地點、環(huán)境等。

HOW：如何從事此項工作，即工作的程序、規(guī)范以及為從事該職務(wù)所需的權(quán)力。

HOW MUCH：為此項職務(wù)所需支付的費用、報酬。

在工作分析的過程中，本人主要采取了工作日志法、關(guān)鍵事件法、問卷調(diào)查法、訪談法等形式進(jìn)行，工作分析結(jié)束后，形成了崗位說明書，包括下述內(nèi)容：

1、職務(wù)概況，包括職務(wù)的名稱、所屬部門、職位類別、工作地點、職務(wù)編號等。

2、職務(wù)分析日期，目的是為了避免使用過時的職務(wù)說明文件。

3、職位設(shè)置目的，為什么設(shè)置整個職位，這個職位發(fā)揮著什么功能和作用。

4、任職資格，即從事該項職務(wù)必須具備的基本資格條件，主要有學(xué)歷(文化程度及所學(xué)專業(yè))、年齡、相關(guān)經(jīng)歷、個性特點、能力、基本技能、知識要求、其他特殊條件等。

5、組織關(guān)系，該職位在部門內(nèi)或公司內(nèi)處于什么位置，它的上級是什么職位，下級是什么職位，同級又有一些什么職位。

6、工作關(guān)系和工作流程，包括該職位與哪些職位產(chǎn)生工作關(guān)系，與公司外的哪些部門或機(jī)構(gòu)有工作關(guān)系，該職位開展工作的流程怎樣。

7、職位權(quán)限，該職位享有哪些權(quán)利。

8、職務(wù)職責(zé)和職位主要考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，說明本職務(wù)的工作任務(wù)、培訓(xùn)、指導(dǎo)、服務(wù)、計劃、溝通等方面的職能以及各種責(zé)任及考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)。

9、職業(yè)發(fā)展方向，指的是該職位向上可以發(fā)展到什么職位。

在任職高級咨詢師的過程中，在負(fù)責(zé)崗位工作分析和崗位說明書編寫的實際工作過程中，本人熟悉了工作分析的實際操作，熟悉了各種工作分析的方法，獨立承擔(dān)了項目，其專業(yè)工作得到了管理咨詢公司和客戶單位領(lǐng)導(dǎo)的充分認(rèn)可。

二、薪酬福利管理

薪酬福利管理是企業(yè)人力資源管理3P中的一項非常重要的工作，本人在任職高級咨詢師的過程中，曾經(jīng)幫多家企業(yè)設(shè)計了薪酬福利體系，下面是本人設(shè)計薪酬福利體系的整個過程。

第一步：崗位價值評估系統(tǒng)的構(gòu)建

根據(jù)公司的實際情況，構(gòu)建崗位價值評估系統(tǒng)，對崗位價值評估系統(tǒng)的各個因素的層級進(jìn)行定義以便量化評估，并確定每個因素在整個系統(tǒng)中所占的分?jǐn)?shù)和權(quán)重。

第二步：崗位價值評估和薪酬通路設(shè)計

崗位價值評估是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成公平性的重要手段，崗位價值評估有兩個目的：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)。

在編寫好崗位說明書的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位說明書中“任職資格要求、崗位組織關(guān)系、工作關(guān)系和崗位職責(zé)”等信息，根據(jù)崗位價值評估系統(tǒng)，項目組牽頭成立一個崗位價值評估小組(該小組成員由雙方項目組專家和客戶單位的各個部門的負(fù)責(zé)人構(gòu)成)，崗位價值評估小組充分學(xué)習(xí)、理解了崗位價值評估系統(tǒng)后，根據(jù)崗位說明書和崗位評估系統(tǒng)，對一些關(guān)鍵崗位和標(biāo)桿崗位(如各個部門的經(jīng)理、副經(jīng)理崗位、主管等崗位)進(jìn)行統(tǒng)一評估。

完成崗位價值評估后，項目組根據(jù)實際需要設(shè)計員工薪酬發(fā)展通路。

第三步：員工能力評估與定位

能力模型是從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面規(guī)定了完成某一崗位職責(zé)所需要的能力素質(zhì)要求，員工能力模型是現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)內(nèi)容之一。按照能力模型對員工進(jìn)行實際能力素質(zhì)的評估，是判斷員工對該崗位是否勝任或勝任程度的重要手段。

對員工進(jìn)行能力素質(zhì)評估有三個目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷該員工勝任該崗位的程度；三是完成對該員工的薪酬定位。

根據(jù)客戶單位的實際情況，從知識、經(jīng)驗、技能和職業(yè)素質(zhì)等方面，根據(jù)不同的職位類別，構(gòu)建不同的員工能力評估系統(tǒng)(同一職位類別，員工能力評估系統(tǒng)相同)，并對具體崗位上員工的能力進(jìn)行評估定位。

第四步：薪酬調(diào)查與薪酬定位

對客戶單位同行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，收集薪酬結(jié)構(gòu)、各結(jié)構(gòu)所占比例、具體的薪酬數(shù)據(jù)等資料，結(jié)合能力評估，綜合考慮公司的薪酬支付能力，進(jìn)行薪酬定位。

第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

薪酬價值觀和薪酬思想反映了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。不同的企業(yè)有不同的薪酬價值觀，不同的價值觀決定了不同的薪酬結(jié)構(gòu)。本人在為客戶單位在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，主要是綜合考慮以下五個方面的因素：一是職位價值關(guān)系，二是個人的技能和資歷，三是工作時間，四是個人績效，五是福利待遇。在薪酬結(jié)構(gòu)上大體上可以對應(yīng)設(shè)計為基本工資、績效工資、加班工資和薪酬福利(當(dāng)然，不同的職位類別，薪酬結(jié)構(gòu)有區(qū)別)。

基本工資由職位價值決定，它是一個人工資高低的主要決定因素?；竟べY是一個區(qū)間，而不是一個點。相同職位的不同員工由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對公司的貢獻(xiàn)并不相同，因此在基本工資的設(shè)置上應(yīng)保持有差異，即職位相同，基本工資未必相同。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗的增加而在伺一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級。

績效工資是對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值相聯(lián)系。績效工資可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、獎勵，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。

對于客戶單位在加班工資和福利待遇的計算和設(shè)置，按照國家勞動法律法規(guī)執(zhí)行就行。

第六步：薪酬系統(tǒng)的實施

薪酬分配體系確定后，需要形成一份操作性強(qiáng)的薪酬分配管理辦法或制度，以便方案實施。

在薪酬系統(tǒng)的實施過程中，客戶單位高層領(lǐng)導(dǎo)的支持、各個部門經(jīng)理和中層干部的理解、配合，及時的溝通、必要的宣傳和培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的重要因素。本人充分借助了“客戶單位高層領(lǐng)導(dǎo)完善薪酬分配體系的決心和魄力”這一力量，做好了培訓(xùn)工作，讓大家理解和支持，確保薪酬分配體系改革成功。

通過從崗位分析和崗位說明書編寫、薪酬分配體系設(shè)計兩個方面咨詢策劃的闡述，本人在這些實際工作中學(xué)到了很多東西，學(xué)習(xí)到了崗位分析、崗位價值評估系統(tǒng)構(gòu)建和崗位價值評估、能力評估系統(tǒng)構(gòu)建和能力評估、薪酬定位等人力資源管理中非常專業(yè)的技術(shù)問題。不僅解決了客戶單位的問題，而且，對于自己在企業(yè)的實際人力資源管理工作，也具有重要的指導(dǎo)作用。

人力資源管理專業(yè)能力自述(樣本一)

我自在湖南有色冶金勞動保護(hù)研究院工作以來，一直從事人事部主任一職。這十六年來，在院領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，認(rèn)真貫徹黨的十六大精神，實踐“三個代表”重要思想，樹立科學(xué)發(fā)展觀，以發(fā)展冶金業(yè)和提高經(jīng)濟(jì)效益為工作重心，解放思想，實事求是，與時俱進(jìn)，加快發(fā)展，各項工作一年一個新臺階，為社會主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展做出了積極貢獻(xiàn)。在研究院任職期間，我全身心的投入工作，不怕困難，勇挑重?fù)?dān)，頑強(qiáng)拼搏，敢于創(chuàng)新，取得了一定的成績。

回顧多年來的各項工作，我積累了寶貴的經(jīng)驗，特別是在人力資源管理方面我尤其顯得游刃有余，下面我分三個方面來做簡單的述職： 一． 人力資源規(guī)劃方面：

為了迎接市場挑戰(zhàn)，為了能在市場競爭中生存和發(fā)展，一般都要制定兩種促進(jìn)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的戰(zhàn)略：一是技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略，另一是人力資源戰(zhàn)略，前者是以只能為中心，依靠的是技術(shù)專家；而后者是以團(tuán)隊為中心，依靠的是人的潛在能力和員工工作的積極性，主動性和創(chuàng)造性的提升。由于本人的工作不是特別需要技術(shù)專家，所以重點就放在人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略，具體是以工作所在地的人力資源為主要對象，從員工的素質(zhì)開發(fā)方面進(jìn)行立體的發(fā)展訓(xùn)練，旨在充分挖掘員工的工作積極性，營造健康，向上的工作氛圍。

二、招聘與配置方面： 在擔(dān)任人事部主任期間，由于內(nèi)外部環(huán)境的變化和自身需要，經(jīng)常會出現(xiàn)人員的調(diào)整和優(yōu)化配置的問題，我在充分利用各種程序化的錄用調(diào)配方法外，還善于有效地運用溝通來發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才，為此，提高了部門人員的整體調(diào)配質(zhì)量。在工作中，對于有理想、有志向的員工予以鼓勵、鞭策，而對工作經(jīng)驗豐富的骨干力量和部門的中堅分子，則和他們暢談工作思路和工作目標(biāo)，這樣，團(tuán)隊的凝聚力、向心力明顯增強(qiáng)，自己對各項工作的開展也得心應(yīng)手，整體戰(zhàn)斗力提高。

三、培訓(xùn)和開發(fā)方面：

當(dāng)我做人事部主任時，我首先做的第一件工作就是：全面了解其人才隊伍情況，透徹分析人才隊伍的優(yōu)劣，我通常的做法是：留住優(yōu)秀人才，規(guī)范激勵機(jī)制；培訓(xùn)急需人才，穩(wěn)定團(tuán)隊建設(shè)；做好員工整體培訓(xùn)，提高團(tuán)隊整體素質(zhì)，從而適應(yīng)市場需要，提高競爭能力。我運用人力開發(fā)型傳略思維，具體以人力資源為這樣對象，從員工的素質(zhì)開發(fā)方面進(jìn)行立體的發(fā)展訓(xùn)練，詣在充分挖掘員工的工作積極性，營造健康，向上的工作氛圍，從而提高了主管部門的整體戰(zhàn)斗力，使其各項工作生機(jī)勃勃，走在了最前列。

四、績效和薪酬管理方面：

績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程是由員工和他們的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議保證完成，并在協(xié)議中提出明確要求和規(guī)定?？冃Ч芾硎且环N讓你的員工完成他們工作的提前投資?？冃Ч芾砜梢越鉀Q這些問題：它要求定期舉行提高工作質(zhì)量的座談會，從而使員工得到有關(guān)他們工作業(yè)績和工作現(xiàn)狀的反饋。有了定期的交流，到年底時他們就不會再吃驚。由于績效管理能幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做，因此它能夠讓員工了解到自己的權(quán)力大小——進(jìn)行日常決策的能力。我將整體績效考核管理制度和薪酬體系，將績效考核和薪酬制度想掛鉤，在設(shè)計考評體系時，我一般以下三步進(jìn)行：調(diào)查調(diào)研；跟蹤論證；完善整理。與此同時，明確規(guī)范，排除歧義，對每個考評要素做出明確的定義和說明，這一方法的采用，有效地監(jiān)控了工作流程，激勵了工作團(tuán)隊的斗志，為工作的順利開展注入了強(qiáng)勁的活力。

五、薪酬福利管理方面：

薪酬制度是企業(yè)最為重要的人事制度之一，對于我國企業(yè)來說仍是能否留住人才的關(guān)鍵。據(jù)調(diào)查，在導(dǎo)致人才流動的因素中，薪酬因素位居第一。所以在薪酬管理方面要遵循以下原則：

1、薪酬設(shè)計的團(tuán)隊原則：在協(xié)作性的企業(yè)中，基于團(tuán)隊的獎勵對組織的績效具有十分重要的作用，使人們意識到只有團(tuán)隊協(xié)作，自己也才能獲益。盡管從激勵效果來看，獎勵團(tuán)隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團(tuán)隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊獎勵計劃。

2、薪酬設(shè)計的隱性報酬原則：從宏觀角度而言，報酬由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成：金錢報酬和非金錢獎勵(直接報酬和間接報酬、物質(zhì)報酬和心理報酬)。在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效果，但是持續(xù)的時間不長久，處理的不好，會產(chǎn)生適得其反的反作用；而內(nèi)在的心理激勵，雖然激勵過程需要較長的時間，但一經(jīng)激勵，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。

3、薪酬目標(biāo)設(shè)計的雙贏原則：個人與組織都有其特定的目標(biāo)指向。個人參與某個組織是為了實現(xiàn)自己的目標(biāo)，而組織目標(biāo)的形成必然壓制個人目標(biāo)的實現(xiàn)。就薪酬而言，個人和企業(yè)組織都有各自的薪酬目標(biāo)。作為員工為了實現(xiàn)自己的價值就希望通過獲取高的報酬來加以體現(xiàn)，而企業(yè)組織為了有效利用資源和降低運轉(zhuǎn)成本希望以“較小的投入”換取較大的回報。所以，管理層在制訂薪酬制度時，有必要上下相互溝通和協(xié)調(diào)，讓員工參與薪酬制度的制訂，找到勞資雙方都滿意的結(jié)合點。讓員工參與薪酬設(shè)計的顯著優(yōu)點是：與沒有員工參加的績效付酬制度相比，讓員工參與設(shè)計和管理的報酬制度非常令人滿意且具有長期激勵的效果，同時，企業(yè)的投入達(dá)到最有效和最優(yōu)化。讓員工參與薪酬設(shè)計還有很多其他隱含的優(yōu)點，這些對于企業(yè)發(fā)展的意義也是十分巨大的。

綜上所述，我認(rèn)為自己在以上五方面已經(jīng)積累了熟練的操作經(jīng)驗，也取得了較好的工作成就，我個人認(rèn)為達(dá)到了人力資源管理專業(yè)的基本要求，在此，還肯定得到指正。

人力資源管理專業(yè)能力自述(樣本二)

我在湖南國際工程咨詢設(shè)計公司工作期間一直擔(dān)任綜合部主任，在任職期間，我緊密圍繞公司的中心工作，不斷改進(jìn)工作方法，積極配合協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)工作，努力提高本部門的工作效率和工作質(zhì)量，較好地完成了各項工作，現(xiàn)結(jié)合近期工作從兩方面向公司領(lǐng)導(dǎo)和同志述職：

首先，我勤于學(xué)習(xí)與溝通努力做好人資工作：對此我加強(qiáng)了與各業(yè)部門之間的溝通和交流，對不懂不明的問題虛心請教，認(rèn)真揣摩，拓展思路；注重與各業(yè)務(wù)部門之間的相互配合，做到工資、保險每月核對無誤，與財務(wù)部門隨時溝通解決問題。

然后，及時做好招聘工作，為公司注入新鮮血液。為了滿足公司長遠(yuǎn)發(fā)展和對人才的需要，上半年我們部門開展了對文字秘書、預(yù)算員、財會員等崗位招聘工作。根據(jù)公司的用人標(biāo)準(zhǔn)和各種人才的特點，在報刊上刊出招聘廣告，揀選人才。通過這幾次的招聘，我們對應(yīng)聘人員進(jìn)行綜合評鑒后，我們本著寧缺毋濫的原則留用了人才，充實到公司各部門。而且我們在這一段時間的招聘工作中已總結(jié)出了一定的工作經(jīng)驗，目前的招聘工作已經(jīng)開展得更有針對性、更有效率。

最后，為了體現(xiàn)人性化管理，我們制定一整套規(guī)章制度： 加強(qiáng)服務(wù)、注重協(xié)調(diào)與細(xì)節(jié)努力提高部門的工作水平。綜合辦公室是集中綜合、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)與一體的特殊部門。在工作中我一直堅持從基礎(chǔ)工作入手，以身作則，抓實抓細(xì)，堅持從小事做出。要求辦公室人加強(qiáng)協(xié)作，根據(jù)工作需要做到有分有合，分工不分家。日常工作能獨立完成的要獨立完成；重大活動、重要任務(wù)，則由大家共同完成；努力提高員工隊伍素質(zhì)。要做好辦公室工作，必須有一支高素質(zhì)的隊伍，要帶好隊伍，領(lǐng)導(dǎo)必須做好表率。堅持正確認(rèn)識自己的工作職責(zé)，樹立埋頭苦干的精神，全力配合領(lǐng)導(dǎo)開展工作，遇到問題及時請示匯報，積極維護(hù)集體意識和決策，在思想和行動上與公司保持高度一致，自覺以自己的一言一行維護(hù)辦公室的形象，正確認(rèn)識自身的工作性質(zhì)，正確處理個人利益與集體利益。總結(jié)我這一年的工作，我覺得有得有失，不足之處：要提高工作水平，增強(qiáng)工作的預(yù)見性；防止對待工作操之過急。在今后的工作中，我一定認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗，克服不足積極配合協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)與辦公室全體員工一起努力把工作做得更好。以上報告，請領(lǐng)導(dǎo)指正。

第四篇：高級人力資源管理專業(yè)能力自述范例3

高級人力資源管理師

人力資源管理專業(yè)能力自述－示范三

湖南新東方教育培訓(xùn)中心注：僅供大家參考。

我從事人力資源管理及相關(guān)工作多年，非常熱愛這一職業(yè)，并期望通過自己不斷的學(xué)習(xí)以及在工作實踐中的不斷摸索，能在該領(lǐng)域有所建樹。根據(jù)多年的積累及日常事務(wù)的處理，對自己的人力資源管理專業(yè)能力有淺顯的認(rèn)識。

1、人力資源規(guī)劃

我公司原系一家大型國有企業(yè)，有各類員工2700多人，2004年改制完成后，成為一個完全民營化的股份公司，現(xiàn)有各類員工2400多人，人員復(fù)雜，歷史遺留問題多，流動性大，因此人力資源規(guī)劃尤顯重要。我根據(jù)新公司的實際情況，對各崗位進(jìn)行了工作分析，制定了各部室100多個崗位的職位說明書（由部門協(xié)助），并依行業(yè)發(fā)展情況，對企業(yè)不同階段的人員需求與人員供給情況進(jìn)行了分析，在企業(yè)總體規(guī)劃下，制定了我公司中長期及短期人力資源規(guī)劃，確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)獲得適當(dāng)?shù)娜藛T。

2、招聘配置

在公司改制后，人員進(jìn)出頻繁，招聘工作日益成為一項重要的日常工作，我制定了詳細(xì)的，可操作的招聘流程。根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，以及人員需求及供給情況分析，定期或不定期制作招聘申請書，按照崗位需求數(shù)量和資格要求，對招聘成本和收益進(jìn)行分析，通過在媒體發(fā)布廣告，參加現(xiàn)場招聘會，網(wǎng)上招聘以及到各大中專院校招聘等招聘方法實施。最近兩年，我們選擇報紙發(fā)布廣告以及現(xiàn)場招聘共引進(jìn)了400多名新員工，這些經(jīng)過嚴(yán)格程序進(jìn)入的員工，已經(jīng)成為我們公司重要的一員，為企業(yè)的發(fā)展作出了重要貢獻(xiàn)。同時，我們對不同素質(zhì)，不同層次的員工合理配置到適合自己的工作崗位，為其職業(yè)生涯的發(fā)展打下了基礎(chǔ)。

3、培訓(xùn)與開發(fā)

我公司不僅對新進(jìn)的員工，同時對原員工制定了系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃與制度，每年初根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)計劃，對公司重要的人才，單獨制定發(fā)展規(guī)劃，有方向，有目的的培養(yǎng)人才。在每次培訓(xùn)結(jié)束后，除嚴(yán)格的考核外，我們對培訓(xùn)效果的評估相當(dāng)重視，評估考核過程開放、公平，并建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則，培訓(xùn)效果與本人直接相關(guān)，培訓(xùn)方式以課堂授課、觀看光碟，實際技能培訓(xùn)為主，輔以體驗式培訓(xùn)和選送到高等院校深造等方式。對于提高全員素質(zhì)起了重要促進(jìn)作用。

4、績效管理

由于我公司剛剛改制，原有的考核制度不健全，新的績效考核體系正在建設(shè)之中，這一塊也是我需要認(rèn)真學(xué)習(xí)并不斷改進(jìn)的地方。

5、薪酬福利管理

包括工資、獎金、津貼、提成管理、勞動分紅、福利等。我公司1994年實行崗位技能工資套改后，工資的主要構(gòu)成是崗位工資，技能工資，工齡工資等組成，這一工資制度由于崗位工資所占比重偏小，不能客觀真實反映各崗位的相對權(quán)重和價值，同時忽略了管理，技術(shù)等要素參與分配機(jī)制，已經(jīng)不能適應(yīng)改革后員工的實際情況。因此，我們根據(jù)相關(guān)的法律法規(guī)，結(jié)合本公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，制定了崗位工資為主的新的薪酬制度，針對不同的崗位，分別采用年薪制、崗位工資制、計件工資制、底薪加項目提成、協(xié)議工資制等多種分配形式對企業(yè)內(nèi)部員工工資進(jìn)行管理，崗位工資共分十級三十個檔次，各分廠實行萬元戶值工資含量包干，新的工資制度調(diào)動了廣大員工的積極性，打破了論資排輩，干多干少一個樣的貫性思維。對技術(shù)人員，特別制定了《技術(shù)職務(wù)聘任試行辦法》及薪資方案，在項目考核下，各技術(shù)職務(wù)執(zhí)行不同的工資水平，運行兩年以來，得到廣泛好評。

6、勞動關(guān)系管理

對這一模塊，我比較熟練，不僅掌握并牢記了大量勞動法律，法規(guī)和政策，企業(yè)改制時，我主持撰寫了理順勞動關(guān)系實施方案并負(fù)責(zé)組織實施，出臺了幾十個操作流程，解決了大量國有企業(yè)遺留的勞資糾紛，2700多名員工的身份置換工作順利完成。與我們前期大量的準(zhǔn)備工作，對勞動關(guān)系的透徹掌握，以及處理問題的能力息息相關(guān)。我本人也認(rèn)為從改革中鍛煉了自己，工作能力，理論水平也大大提高。根據(jù)企業(yè)情況，我制作了符合我公司實際情況的《勞動合同書》、《員工手冊》等勞動規(guī)章，處理了數(shù)起勞動爭議仲裁案，并全部勝訴。

7、組織文化，組織變革與發(fā)展

在從原國有企業(yè)轉(zhuǎn)變成股份制公司后，我們對公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重大變革，在直線職能制下，1

對各部門進(jìn)行了合并和重組，建立了嚴(yán)格的適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的組織結(jié)構(gòu)，股東會、董事會、經(jīng)理層等職責(zé)明確，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，不斷完善組織結(jié)構(gòu)。

以上僅僅是結(jié)合我本人的工作實踐和公司情況，在較小范圍內(nèi)對自己的人力資源管理能力表述，人力資源管理是一門學(xué)問，還有許多東西需要認(rèn)真學(xué)習(xí)，不斷實踐，逐步提高自己的工作能力，參加高級人力資源管理師的培訓(xùn)就源于此。

第五篇：高級人力資源管理專業(yè)能力自述范例4

高級人力資源管理師

人力資源管理專業(yè)能力自述－示范四

湖南新東方教育培訓(xùn)中心注：僅供大家參考。

企業(yè)的經(jīng)營管理說到底是對資源的爭奪，重新組織和利用，在眾多的企業(yè)資源中，人這種特殊資源的重要性正日益突顯出來，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開人力資源的有效配置，如何為企業(yè)找到合適的人才，并且留住這些人才，發(fā)展這些人才，為組織保持強(qiáng)大生命力和競爭力，提供有力的人力保障，將成為人力資源部面臨的重要課題。

我是一名從事第三產(chǎn)業(yè)，也就是酒店管理，餐飲服務(wù)行業(yè)的一名人力資源工作者，自1996年4月進(jìn)行酒店業(yè)從事人事及培訓(xùn)工作至今，已經(jīng)歷過兩家四星級酒店，兩家全面知名餐飲連鎖的人事工作經(jīng)驗，在此，我就餐飲連鎖的人力資源管理淺談酌見：

“富臨美食”是富臨餐飲娛樂管理有限公司旗下的一家中餐連鎖店。對于“富臨”而言。這個以餐飲服務(wù)為龍頭的成長型企業(yè)，是否擁有合格素質(zhì)的員工隊伍和一支行業(yè)尖兵，是尤為重要。身為“富臨”人力資源總監(jiān)的我，已感受到無形的壓力，從04年4月以來，我先后到北京，深圳多家分店進(jìn)行觀摩，學(xué)習(xí)，雖說時間不長，但足以讓我感受到真實的“富臨”，以及其成功的艱辛和發(fā)展的根本。酒店業(yè)，餐飲服務(wù)業(yè)是人員相對密集行業(yè)，員工的流失、流動率較大。在“富臨”發(fā)展初期，店小，沒有設(shè)置人力資源部，更說不上人力資源的規(guī)劃，員工的招聘離職均有行政辦一名員工處理，員工的薪酬，福利，則由財務(wù)部管理。因此酒店也經(jīng)常因員工流失，新員工補(bǔ)充不到位，或新員工未進(jìn)行統(tǒng)一入職培訓(xùn)便上崗，以及上崗后心態(tài)不穩(wěn)定而被動受阻。對此我在摸清企業(yè)基本情況后，診斷并對癥下藥：

一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃

明確公司今年的發(fā)展目標(biāo)，確定是否有新店擴(kuò)張，了解旗下各店人員情況，由屬下各店針對每年員工異動規(guī)律，填報人力資源情況表，對已定編定崗的，在缺編情況下，上報缺編人數(shù)，公司人力資源部對企業(yè)做出總體規(guī)劃：（1）需要多少員工？（2）員工應(yīng)具備哪方面技術(shù)，知識和能力？（3）現(xiàn)有的人力資源能否滿足各店的需要，以及公司今年的發(fā)展目標(biāo)；（4）對員工進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)開發(fā)的必要性有哪些？

（5）是否需進(jìn)行多形式招聘？（6）招聘工作何時展開？（7）招聘后的培訓(xùn)工作如何進(jìn)行？（8）對于因減少開支或經(jīng)營狀況下滑而必須裁員的應(yīng)采取哪些應(yīng)對措施？（9）員工除了積極性責(zé)任心外，是否還備其他因素可以開發(fā)利用？針對以上9項問題，我擬定規(guī)劃項目，以及每個項目的主要內(nèi)容，及每項所預(yù)計產(chǎn)生的費用。a、總體規(guī)劃主要是人力資源管理的總體目標(biāo)和公司的p@p政策，預(yù)算總費用。b、配備計劃，主要對公司目前及兩年內(nèi)的開店計劃和屬下各店不同職務(wù)，部門或工作類型的人員分布狀況，預(yù)算人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化。c、離職計劃，主要針對公司及各店因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況，預(yù)算所需安置費用；d、補(bǔ)充計劃，主要是對公司及屬下各店需補(bǔ)足人員的崗位，補(bǔ)充人員的數(shù)量對人員的要求進(jìn)行了解，預(yù)算所需招聘，選拔費用。e、使用計劃，主要針對屬下各店的員工晉升政策、晉升時間、調(diào)崗換崗及調(diào)職員工情況進(jìn)行部署，預(yù)算因崗位變化而引起的薪酬福利等支出的變化。f、培訓(xùn)開發(fā)計劃，主要計劃，培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、培訓(xùn)師組成等，預(yù)算培訓(xùn)總投入，帶薪培訓(xùn)員工數(shù)量及帶薪脫產(chǎn)而引起的損失等。g、績效與薪酬福利計劃，主要了解并制定公司整體薪酬及績效標(biāo)準(zhǔn)，制定平衡屬下各店的績效標(biāo)準(zhǔn)，衡量的方法，薪酬結(jié)構(gòu)，工資總額、工資關(guān)系、福利以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等，預(yù)算薪酬福利的變動額。h、勞動關(guān)系計劃，主要減少和預(yù)防勞動爭議，改進(jìn)勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施，預(yù)算出如果產(chǎn)生訴訟的費用及可能的賠償。8項計劃出臺后，我部開始對屬下各店人事專干進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，貫徹學(xué)習(xí)人力資源p@p政策，并針對8項計劃布置開展工作。

二、員工的招聘與配置

富臨飯店維一店是05年12月試營業(yè)的，當(dāng)時正是各大中專院校畢業(yè)生已離校，在校實業(yè)生又尚未畢業(yè)的生源嚴(yán)重缺乏而青黃不接期，為了不影響開業(yè)，我在各校提供的部份學(xué)員基礎(chǔ)上，而向社會招聘了部份初試合格人員，進(jìn)入試用期，由于社會散招比便偏大，素質(zhì)相對參差不齊，給后期培訓(xùn)工作帶來了一定的難度，并給開業(yè)后的人員整體培訓(xùn)提出了更高的要求。

為此，我部在維一店開業(yè)后，在湖南省布點招聘，建立人力招聘網(wǎng)點，與各校取得了密切的聯(lián)系，雙方擬定招生，就業(yè)計劃，為公司06年、07年的發(fā)展提供了有力的人力保障。針對餐飲業(yè)的用工特性，我擬定出從大專院校招收部分中層管理人員及營業(yè)銷售人員，從中等專業(yè)的餐飲酒管學(xué)院招收基層的服務(wù) 1

人員，從當(dāng)?shù)氐牟筷?、地方武警機(jī)構(gòu)，招收部分保安人員，另通過常德、澧縣、津市、益陽、株洲地區(qū)市勞動局、職介所，招聘廚工、工程、后勤人員。

由于地域性差異及公司的各項機(jī)制問題，招聘學(xué)員流失率也是比較大的，這將成為我部06年的工作核心，我部將從統(tǒng)一各店各項人事制度，福利待遇等問題及分析，挖掘引起人員流失現(xiàn)狀，改善狀況上來降低人員流失率，提高合格人員忠誠度。

三、員工的培訓(xùn)與開發(fā)

為了使進(jìn)入富臨的員工能了解富臨，及富臨工作的各項要求，跟進(jìn)公司發(fā)展的步伐，在董事長的直接指導(dǎo)下，人力資源部組建了人力資源培訓(xùn)部，并組織各店的入職學(xué)員及各店部分老員工進(jìn)入基地進(jìn)行全封閉式培訓(xùn)，從軍訓(xùn)、理論教育，技能操作，考核等方面加強(qiáng)員工的綜合素質(zhì)，并擬定各項培訓(xùn)管理制度，目前正在擬定及試行階段。

由于公司招聘學(xué)員大部分為在校就業(yè)與實習(xí)生，年齡偏小，且是直接由學(xué)校進(jìn)入培訓(xùn)基地，沒有任何工作經(jīng)驗與社會閱歷，故人力管理方面也是有利有弊的，利在年齡小未涉世，好調(diào)教，整體服從意識和組織紀(jì)律性較強(qiáng)，進(jìn)入公司后，一年半載的流失性較小，弊在年齡偏小，給培訓(xùn)工作和在崗的心理承受力上帶來一定的難度，為此我部以此為切入點，制訂了全新的培訓(xùn)方案和課程。使員工明白“富臨”的企業(yè)內(nèi)涵和發(fā)展的根本，明確“富臨”的發(fā)展方向，堅定員工對企業(yè)的信心，而對在職員工再教育培訓(xùn)，則是針對員工缺什么補(bǔ)什么，需要什么培訓(xùn)什么，通過一段時間的培訓(xùn)，再培訓(xùn)來達(dá)到開發(fā)在職員工的潛能，使之充分發(fā)揮自己的特長，提高員工隊伍的素質(zhì)。因此，培訓(xùn)工作從以下三方面進(jìn)行。

A、選定培訓(xùn)基地，培訓(xùn)教材，采取集中培訓(xùn)（即入職培訓(xùn)），對從各職專技校招收的專業(yè)對口學(xué)員，舉行為期半個月至一個月的培訓(xùn)計劃，含：軍訓(xùn)、企業(yè)文化、員工手冊、專業(yè)技能技巧四項。

B、對在職員工進(jìn)行分批培訓(xùn)，具體可分為達(dá)標(biāo)培訓(xùn)，提高培訓(xùn)和晉升培訓(xùn)，達(dá)標(biāo)培訓(xùn)是要求各店必須每年有百分比率的淘汰率，即對店內(nèi)不能達(dá)標(biāo)的員工送至培訓(xùn)基地，進(jìn)行全封閉培訓(xùn)，采取末位淘汰制。對培訓(xùn)后不能合格的員工進(jìn)行淘汰。提高培訓(xùn)也稱維持性培訓(xùn)，是要求各店對表現(xiàn)一般，技能一般的員工集中教育為主，以理念意識培訓(xùn)為主的全封閉培訓(xùn)，希望通過本次培訓(xùn)達(dá)到一定目標(biāo)，提高意識，培訓(xùn)合格后，頒發(fā)合格證書。晉升培訓(xùn)，即要求各店在工作淡季時，對店內(nèi)可培養(yǎng)人才，進(jìn)行摸底考證，并集中送至培訓(xùn)基地，參加中管人員培訓(xùn)，所需要的師資將采取請進(jìn)來的方式。

C、多方位，多渠道開展培訓(xùn)

可在每年淡季組織“技能月”，開展各項技能比賽，分地區(qū)組織賽場，并組織獲獎人員，對富臨各店進(jìn)行參觀學(xué)習(xí)及技能表演。

四、員工的績效管理

員工的績效考核是對員工工作及個人能力進(jìn)行綜合考核，他設(shè)立相應(yīng)的激勵制度，從而使人盡其責(zé)，人盡其力，人適其崗。員工的考核是決定員工錄用，獎懲，升降，調(diào)配，加薪的重要依據(jù)，也是為企業(yè)發(fā)展和合理使用人才的可靠基石，對于“富臨”這種發(fā)展型企業(yè)，員工的績效考核尤為重要，它將使員工的工資調(diào)整不再是簡單的遞進(jìn)，而是以考核結(jié)果為依據(jù)。

新員工的入職將有為期三個月的試用期，在試用期間，對員工的工作態(tài)度，工作能力，敬業(yè)精神及人員素質(zhì)做出綜合評估，根據(jù)評估結(jié)果確定崗位、確定職級、確定工資，并同時與員工溝通、面談。

對于崗位設(shè)置相對穩(wěn)定，而又需要確定人員的升遷、錄用、辭退的，可通過績效考核，來合理調(diào)配，還可以從考核中找出差距。確定培訓(xùn)的目的，內(nèi)容、方式和培訓(xùn)時間，增加培訓(xùn)的針對性對提高培訓(xùn)的有效性起不可忽視的作用。

五、中層管理人員的開發(fā)與培養(yǎng)

“富臨”的發(fā)展離不開董事會，集團(tuán)公司這些決策層的高瞻遠(yuǎn)矚，也需要高層管理人員的建議，督導(dǎo)，更需要理解“富臨”，熟知“富臨”根本的中層管理人員來具體實施，這就需要“富臨”開發(fā)自己的人才培訓(xùn)適合自己發(fā)展的人員。因此，人力資源部必須發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有可以培訓(xùn)之人才，提供一切機(jī)會使之自我發(fā)揮。使員工在實踐中肯定自我、認(rèn)識自我，同樣，“富臨”各分店也可通過調(diào)動委培來培養(yǎng)部長級、主任級，甚至經(jīng)理級人員，公司提供發(fā)展的空間和機(jī)會，將大大激發(fā)員工的激勵機(jī)制，對“富臨”充滿信心。

六、高層人才的引進(jìn)和留守

豐厚的待遇和優(yōu)越的生活條件，無疑是吸引人才的有效方法同時一個良好的競爭環(huán)境也是保留人才的關(guān)鍵。在某種程度上，引進(jìn)的高素質(zhì)的高層管理人才、無時不在驗證“鯰魚”理念；引進(jìn)了他們，無時不在促進(jìn)“富臨”自身企業(yè)的高層員工，引進(jìn)了這些人才，可以說是引進(jìn)了“競爭”，創(chuàng)造了一個良好的良性循環(huán)的人才競爭環(huán)境，只有在良性循環(huán)的競爭機(jī)制下，經(jīng)過企業(yè)的創(chuàng)業(yè)、奮斗，融入企業(yè)的人才，才是最難能可貴的人才。

人才進(jìn)來了，怎樣才能把別人的人才轉(zhuǎn)變成“富臨”的人才，又是一個新的重要課題。固然，福利、薪金、待遇是一個重要方面，但作為企業(yè)來講，福利留人，人情留人，薪金留人，待遇留人，培訓(xùn)留人等等??莫過于發(fā)展留人，股份留人。只有讓優(yōu)秀的專業(yè)人才成為企業(yè)的股東，使雙方的關(guān)系由打工關(guān)系轉(zhuǎn)變成合作關(guān)系，才能真正留住人才，那些專業(yè)人才才能真正把搞好企業(yè)當(dāng)成自己生命的一部分。

七、薪酬福利管理

餐飲連鎖行業(yè)的薪酬多采取高工資低福利形式，面對人員密集形行業(yè)，且行業(yè)內(nèi)人員流失較大，因“富臨”在整體“薪酬體系”的制定下，依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合“富臨”自身實際情況訂立薪酬管理規(guī)定。員工薪酬謝構(gòu)成：基本工資、業(yè)績獎金、年終效益獎金與特殊獎勵、公司成立薪酬考核委員會，審批通過各崗位員工工資級別的調(diào)整，每年由公司總經(jīng)理辦公會提出整體薪酬政策的方向，人力資源部負(fù)責(zé)提供具體方案，并在每年，績效考評結(jié)束后，組織薪酬調(diào)整工作會議，主要討論崗位工資級別調(diào)整，年齡效益獎金方案，特殊獎金發(fā)放等相關(guān)薪酬激勵的問題，各崗位員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由公司屬下各店總經(jīng)理根據(jù)公司薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。各店行政人事部負(fù)責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案，報店總經(jīng)理審批通過后送達(dá)財務(wù)部執(zhí)行。根據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定，公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資總額的前提下，有權(quán)自主決定公司內(nèi)部一般員工的工資關(guān)系和工資標(biāo)準(zhǔn)，有權(quán)決定一般員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎懲方案。公司執(zhí)行國家規(guī)定，發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而調(diào)整。

八、勞動關(guān)系管理

“富臨”公司為了保障用工規(guī)范，處理好勞資關(guān)系，避免勞資糾紛的發(fā)生，人力資源部根據(jù)自身實際情況，制定勞動用工制度，配合《員工手冊》的學(xué)習(xí)，明確員工的崗位，工作程序，薪酬待遇及離職解聘條例，并與員工簽訂《勞動合同書》，制定勞動合同管理辦法，以及合同解除條款，對于解聘，勸退員工的違約賠償明細(xì)條例，對參加企業(yè)外訓(xùn)員工，委培員工，簽訂培訓(xùn)合同明確服務(wù)年限，以及培訓(xùn)賠償細(xì)則。并制訂一系列勞動用工管理工具表單：如：解除勞動合同申請表，解除（終止）勞動合同審批表，勞動合同順延登記表，勞動合同終止/繼續(xù)履行審批表等，制訂并明確勞動關(guān)系管理流程圖。

總之，以上八項均是圍繞“人”，怎樣選人、育人、用人、留人這一系列的環(huán)節(jié)，每一環(huán)節(jié)均有一套完善的制度來保障，才能得以使每位員工的潛力最大化發(fā)揮。一套好的制度，應(yīng)具備三公性：公平、公正、公開。制度面前人人平等，新、老、高、基層員工機(jī)會均等，遇事以同一標(biāo)準(zhǔn)去衡量是非。制度的擬定，審核，執(zhí)行過程和結(jié)果公開，讓每一員工都清楚，明白，做到心服，口服。對于任何事情出現(xiàn)均評判清楚，不偏不倚，沒有職位大小的區(qū)別，沒有利益關(guān)系的存在??只有在這套完善的制度下，唯才是舉，才能創(chuàng)造良好的發(fā)展空間。好的制度，需要徹底的執(zhí)行，沒有完整的執(zhí)行，所有制度形同虛設(shè)。如果說完善的制度是人力資源管理的基石的話，那么，良好制度執(zhí)行是人力資源管理的前提條件。

往者已逝，來者可追，通過幾年的扎實工作，我們?yōu)?006年工作的展開打下了堅實的基礎(chǔ)，“富臨”餐飲娛樂管理公司，又一次吹響了規(guī)范化操作的號角，拉開了新一輪的改革序幕，在這樣宏大的背景下，人力資源工作將面臨更大的挑戰(zhàn)，我堅信，只要我們深入體會公司的經(jīng)營韜略，積極學(xué)習(xí)，與時俱進(jìn)，通過解放思想，不斷適應(yīng)變化著的環(huán)境，富臨和她的人力資源部將創(chuàng)造出一個又一個的輝煌。