第一篇：華東公司全員競聘工作經(jīng)驗材料

附件2

華東公司全員競聘工作經(jīng)驗材料

按照銷售公司要求，華東公司于2014年5月至9月組織實施了內(nèi)部運營管理體系優(yōu)化工作，至9月底基本完成了流程制度優(yōu)化、組織機構(gòu)調(diào)整、全員競聘、考核和薪酬方案調(diào)整等工作。本次內(nèi)部運營管理體系優(yōu)化以流程和制度優(yōu)化為先導(dǎo)，以組織調(diào)整和全員競聘上崗為手段，以考核和薪酬調(diào)整為支撐，為華東公司適應(yīng)市場變化、提高組織運行效率奠定了良好基礎(chǔ)?，F(xiàn)將華東公司全員競聘相關(guān)工作情況綜述如下：

一、基本情況

（一）華東公司基本情況

華東公司于2005年在上海浦東新區(qū)注冊成立，2005-2009年華東公司主要執(zhí)行煤炭銷售的結(jié)算工作，充分利用上海浦東新區(qū)的優(yōu)惠政策為集團公司爭取更大的經(jīng)濟利益。從2009年開始，華東公司逐步從煤炭結(jié)算型向煤炭銷售轉(zhuǎn)型發(fā)展，在銷售公司的領(lǐng)導(dǎo)下，業(yè)務(wù)區(qū)域覆蓋浙江、上海、江蘇、安徽、江西、湖南、湖北等地，2014預(yù)計完成煤炭銷售量4600萬噸，約占集團商品煤銷售量的1/3。同時華東公司建立起沿江煤炭物流分銷基地（羅涇、太倉、張家港、江陰等港口）和沿海煤炭物流分銷基地（六橫、鎮(zhèn)海、乍浦、北侖等港口）。華東公司所服務(wù)的銷售區(qū)域和所建立的物流分銷基地對于晉北煤炭滿產(chǎn)滿銷和蒙陜基地產(chǎn)能釋放具有十分重要的作用。

（二）全員競聘背景情況

在煤炭市場已經(jīng)發(fā)生逆轉(zhuǎn)的新形勢下，如何在現(xiàn)有配備人員情況下，發(fā)揮好煤炭銷售的龍頭作用，是華東公司需要迫切解決的問題。

市場嚴峻形勢、地方環(huán)保高壓政策、客戶質(zhì)量苛刻要求和激烈的市場競爭，需要華東公司在保證業(yè)務(wù)量增長的基礎(chǔ)上，提高整體運營效率和質(zhì)量，深入貫徹“以客戶為中心，以市場為導(dǎo)向”營銷理念，推進客戶經(jīng)理負責(zé)制、提供個性化服務(wù)，不斷提升客戶認知能力、客戶保障能力和客戶價值增值能力。

華東公司現(xiàn)有離岸平倉交貨、目的港到岸交貨、火車直達場地交貨、送貨上門、前沿分銷、協(xié)同分銷、庫存前移等10余種銷售模式，銷售模式為銷售板塊最全、最復(fù)雜、最有代表性；所轄沿江和沿海物流分銷基地分布區(qū)域廣、各港口運行情況各不相同，迫切需要提高物流管理整合運營能力；隨著銷售結(jié)算模式調(diào)整、Escm電子商務(wù)平臺推進、華東區(qū)域華晉焦煤銷售的啟動等業(yè)務(wù)發(fā)展變化都需要華東公司及時調(diào)整內(nèi)部運營管理體系。

隨著銷售公司“二級三域一體化”的推進，銷售公司要求華東公司作為改革創(chuàng)新的試點單位，先行優(yōu)化運營管理體系，為銷售板塊進一步優(yōu)化提升摸索經(jīng)驗。

發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)規(guī)劃、管理界面和業(yè)務(wù)界面的調(diào)整勢必需要對組織和崗位進行梳理，內(nèi)部運營管理體系優(yōu)化的落地必須要有一支拉得出、叫得響、打得贏的隊伍落實。要使華東公司69人（含派遣）承擔(dān)起巨大的挑戰(zhàn)，必須發(fā)揮現(xiàn)有人員的積極性和主動性，全員競聘上崗就是將合適的人放在合適的崗位的有效手段。

（三）全員競聘目的及基本方法

本次全員競聘旨在為運營管理體系落地提供組織保障，提高人崗匹配程度，發(fā)揮考核的業(yè)績導(dǎo)向和薪酬的激勵約束作用。通過全員競聘，合理配置人力資源，選拔出群眾公認、業(yè)務(wù)精湛、作風(fēng)優(yōu)良的人才，激發(fā)全員工作積極性，實現(xiàn)公司發(fā)展目標。

本次全員競聘作為內(nèi)部運營管理體系的重要部分，以約翰·科特在《領(lǐng)導(dǎo)變革》中所勾勒變革的8個步驟為基本方法；以發(fā)展規(guī)劃和業(yè)務(wù)流程為基礎(chǔ)，按照組織設(shè)計的7項基本原則為指導(dǎo)，設(shè)計組織機構(gòu)及崗位；以筆試和面試為手段實施全員競聘。

二、全員競聘組織實施情況

（一）方案設(shè)計

根據(jù)銷售公司的批復(fù)意見，華東公司聘請了外部管理咨詢機構(gòu)，經(jīng)過需求調(diào)研、廣泛訪談、方案設(shè)計、內(nèi)部研討、方案匯報、研究批復(fù)、工會協(xié)商、征求意見、修訂完善、員工大會全體通過等環(huán)節(jié)，歷經(jīng)4個多月最終確定方案。

經(jīng)過10個環(huán)節(jié)多次溝通確定最終方案，不僅使方案更具有科學(xué)性、合理性和適用性，更重要的是：更多人明白和理解變革的重要性及緊迫性；更多人參與到方案的設(shè)計中，激發(fā)了員工的積極性和員工作為改革的主體意識；通過反復(fù)溝通，達成共識、確定目標，為下一步開展實施工作奠定良好基礎(chǔ)。

（二）方案特點

本次全員競聘方案具有以下幾個特點：

1.借鑒集團公司2013年7月公開選拔干部的經(jīng)驗。競聘也采用筆試和面試的方式，筆試由中智咨詢公司出題，重點測試基礎(chǔ)能

力、管理能力、邏輯和思維能力以及專業(yè)知識；面試采用半結(jié)構(gòu)面試方式，圍繞崗位認知、創(chuàng)新發(fā)展自由提問；中層面試評委共7人，其中引進外部專家2人、中銷（銷售）公司2人，面試結(jié)果更有客觀性。

2.上下溝通，全力配合。一是方案得到上級公司的認可和批準。銷售公司全力支持華東公司全員競聘工作，不僅多次研究方案并提出具體意見，而且派工作組全程領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督競聘工作。二是華東公司通過需求調(diào)研、內(nèi)部研討、工會審議、方案宣貫等多種方式，取得了員工的理解、認同、支持、參與。全方位的溝通，形成了共識，為順利圓滿實施方案奠定了基礎(chǔ)。

3.分層級設(shè)計和實施。一是按照崗位層級確定面試評委及評分權(quán)重、面試答辯時間，二是組織實施按照中層正職、中層副職、業(yè)務(wù)關(guān)鍵主管、普通主管、普通專員五個層次分步公開競聘。

4.充分準備、嚴格程序、高效操作。方案組織實施共5天時間，方案將各項所要做的工作細化到每個小時，明確工作內(nèi)容、時間段、責(zé)任人、工作地點、工作成果、公布方式等，做好充分的準備。在方案實施過程中，嚴格按照程序組織實施，并充分考慮正常經(jīng)營管理工作需要，確保各項工作不受到競聘的影響。

5.全程監(jiān)督、及時公布。為保證競聘工作的公平，銷售公司工作組、工會、紀委等組成競聘監(jiān)督小組，全程監(jiān)督競聘工作。筆試由銷售公司工作組判卷，面試成績當場公布分數(shù)，并設(shè)外部監(jiān)督組監(jiān)督競聘過程，確保過程公開公平公正和透明。

（三）工作結(jié)果

本次競聘上崗工作得到銷售公司大力支持，銷售公司領(lǐng)導(dǎo)、銷

售公司工作組、華東公司競聘領(lǐng)導(dǎo)小組、華東公司競聘辦公室、華東公司競聘監(jiān)督小組和工會委員按照競聘方案分工負責(zé)，協(xié)調(diào)配合，有條不紊；競聘工作進展情況每日書面上報銷售公司主要領(lǐng)導(dǎo)。整個競聘工作合規(guī)有序、緊張高效，沒有違規(guī)操作，沒有接到任何一名員工投訴；中層競聘結(jié)果全部公示通過，競聘上崗人員已全部到崗并正常開展工作。

在組織設(shè)計上，重點是按照職能管理、銷售管理、銷售執(zhí)行、物流執(zhí)行劃分職能，明確管理界面，實現(xiàn)銷售管理、銷售執(zhí)行、物流管理和財務(wù)結(jié)算“四統(tǒng)一”，將原7個部門調(diào)整為6個部門。組建一體化大銷售部，統(tǒng)籌自產(chǎn)品、外購資源和進口資源一起對接區(qū)域用戶，實行區(qū)域化管理，推行區(qū)域（客戶）經(jīng)理負責(zé)制，工作地點前移。銷售工作由銷售部統(tǒng)一管理，下設(shè)江蘇、浙江、安徽、上海四個銷售大區(qū)，將銷售人員的辦公地點前移到各區(qū)域；物流工作由物流管理部及調(diào)度中心統(tǒng)一管理沿江碼頭和沿海碼頭。

在崗位競聘上，通過競聘實現(xiàn)“崗位能升能降，薪酬能高能低”。中層正職報名8人競聘上崗4人，中層副職報名21人競聘上崗11人，通過率為約為50%，中層以下人員全部上崗。通過競聘上崗，原中層正職4人未能競聘上中層正職，原中層副職2人降為主管，原中層副職1人升為中層正職；原主管3人升為中層副職。按照寧缺毋濫原則，中層空崗2個。

（四）后續(xù)配套工作

為了不斷改進全員競聘工作的成果，華東公司按照整體運營方案設(shè)計，首先將年度指標進行重新分解落實，在10月初按照調(diào)整后的組織，分別簽署經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書、安全生產(chǎn)責(zé)任書、黨風(fēng)廉政

建設(shè)責(zé)任書；其次確定了10-12月崗位試用（考察）考核方案，在12月底對本次競聘上崗人員再進行評估；三是根據(jù)流程試運行情況在11月確定最終管理和業(yè)務(wù)流程，確定最終版崗位說明書；四是在12月底前完成制度體系的梳理完善工作。

（五）實施效果

全員競聘上崗實施一個月以來，已初步顯現(xiàn)成效，主要表現(xiàn)在： 部門職責(zé)更加清晰，運行效率提高?，F(xiàn)已建立兩港三地視頻日調(diào)度系統(tǒng)，提高了港口物流管理的管控和效率；推行周集中結(jié)算，推進結(jié)算均衡化，加快商務(wù)結(jié)算，為“兩金”問題解決確定新的方式方法。

員工的積極性、主動性增強。已有個別客戶來電表揚新上崗員工的客戶服務(wù)意識，通過江蘇區(qū)域銷售人員的努力，成功與金峰水泥達成年供貨150萬噸的意向，通過向金光紙業(yè)提供物流解決方案進一步鎖定鎮(zhèn)江廠和蘇州廠的供貨。

員工隊伍活力進一步增強。通過競聘上崗的年輕員工主動學(xué)習(xí)、主動鉆研業(yè)務(wù)，能結(jié)合實際工作及時向公司提出存在的問題及解決方案，公司逐漸形成了你追我趕、和諧奮發(fā)的良好氛圍，激發(fā)了員工隊伍的活力。

三、全員競聘工作經(jīng)驗及需改進的地方

（一）主要經(jīng)驗

本次變革前后經(jīng)過5個多月的時間，取得了初步成效?？偨Y(jié)起來有以下幾點做法可供借鑒：

——準確定位是方向。華東公司本次全員競聘方案設(shè)計和組織實施融入到內(nèi)部運營管理體系優(yōu)化中，出發(fā)點是為了更好保障內(nèi)部

運營管理體系的落地，給員工一個展示的舞臺并發(fā)現(xiàn)、挖掘人才，與相對單純的為了優(yōu)化人員配置而開展的全員競聘有較大的區(qū)別。全員競聘不同的定位和目的決定了要采取不同的方案和方法。

——共識、共鳴、共振是基礎(chǔ)。從銷售公司領(lǐng)導(dǎo)到華東公司基層員工，大家都有要變革的共識，都有提高華東公司組織能力的共鳴，都有參與變革的共振，為本次全員競聘順利實施奠定良好的基礎(chǔ)。

——反復(fù)溝通是手段。外部管理咨詢機構(gòu)通過大面積的訪談、重點環(huán)節(jié)調(diào)研、問卷調(diào)查、銷售公司領(lǐng)導(dǎo)訪談等不僅制定出合理的方案，更重要的是取得大家對方案的認同。銷售公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門的指導(dǎo)、公司內(nèi)部相關(guān)人員的多次研討為本次變革創(chuàng)造了良好的內(nèi)外部環(huán)境。

——明確問題是動力。針對銷售不能深入客戶一線的難點，結(jié)算成為銷售工作滯漲點的難題，執(zhí)行效率不高和風(fēng)險控制有待提高的現(xiàn)實，本次變革向全體員工闡明要解決的、影響每個人工作效果和效率的問題，通過愿景描述引導(dǎo)和激勵員工參與到變革中。

——公平公開公正透明是保障。本次競聘上崗實施既有銷售公司工作組現(xiàn)場領(lǐng)導(dǎo)，又有工會和紀委組織成監(jiān)督小組，確保各項工作按照程序，規(guī)范有序的組織實施，通過競聘和調(diào)劑上崗的人員沒有出現(xiàn)任何異常，并基本上保證了日常工作的銜接。

——彈性設(shè)計是活力。本次競聘上崗方案的崗位說明書的任職資格和薪酬等級為剛性要求，崗位職責(zé)為彈性要求，崗位職責(zé)待上崗人員確定后由部門主要負責(zé)人和在崗人員共同修訂完善，既促進部門及在崗人員對崗位的認知，又能提高崗位職責(zé)描述的準確性。

（二）需改進的地方

華東公司本次競聘工雖然取得了一些經(jīng)驗，但也存在細致程度不夠等需改進的地方，具體表現(xiàn)在：

1.增加群眾認可度。在方案設(shè)計中雖然有崗位試用2個月以及試用考核環(huán)節(jié)，但在競聘實施時沒有設(shè)置民意測評，沒有更好提高競聘結(jié)果的認可度。

2.職權(quán)配置準備不充分。組織、崗位及人員的調(diào)整需要提前做好職權(quán)配置、信息權(quán)限修改、OA流程調(diào)整等準備工作，本次競聘職權(quán)配置等方面準備不足，人員上崗后未能及時調(diào)整相關(guān)權(quán)限及OA流程，影響部分工作的進展。

3.特殊情形考慮不周。對個別員工競聘報名情況推演不足，個別崗位出現(xiàn)報名人員過熱和過冷現(xiàn)象，需要調(diào)劑安排。

4.方案設(shè)計部分細節(jié)考慮不周。在實施過程中需要臨時召開銷售公司工作組、競聘領(lǐng)導(dǎo)小組、競聘工作辦公室、競聘監(jiān)督小組、工會委員參加的會議，研究解決出現(xiàn)的新情況新問題，影響實施工作的進度。

第二篇：全員競聘實施辦法

某某集團管理人員競聘任期制實施辦法

第一章 總則

第一條 為深化企業(yè)內(nèi)部用人制度改革，合理配臵人力資源，建立與社會主義市場經(jīng)濟體制和現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)用人制度，根據(jù)國經(jīng)貿(mào)企改（2001）230號《關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革的意見》和津港企［2001］55號《關(guān)于印發(fā)<某某集團關(guān)于深化改革加快發(fā)展的若干意見>的通知》等文件精神，遵照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》的有關(guān)精神，結(jié)合實際制定本辦法。

第二條 競聘任期制是指企業(yè)及其管理人員按照崗位設(shè)臵和崗位要求，實行公開招聘、公平競爭、雙向選擇、擇優(yōu)聘用、任期考核、屆滿自然解聘的用人制度。

第三條 企業(yè)實行管理人員競聘任期制，旨在深化完善競爭、激勵機制，打破干部終身制和干部、工人身份界限，拓寬選人用人渠道，合理配臵和開發(fā)人力資源，激勵職工樹立競爭意識、愛崗敬業(yè)意識，不斷提高職工隊伍的整體素質(zhì)和企業(yè)核心競爭力。

第四條 實行管理人員競聘任期制，應(yīng)當遵循下列原則：

1、黨管干部的原則。

2、任人唯賢、德才兼?zhèn)涞脑瓌t。

3、群眾公認、注重實績的原則。

4、平等、公開、競爭、擇優(yōu)的原則。

5、能級相宜的原則。

6、逐級聘任的原則。

第五條 本辦法適用于局屬各單位，局屬各單位興辦的國有和集體企業(yè)、國內(nèi)聯(lián)營企業(yè)和中外合資企業(yè)的我方派入人員可參照執(zhí)行。

第二章 組織機構(gòu)

第六條 競聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組是本單位競聘工作的組織領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，其成員由黨、政、工、團領(lǐng)導(dǎo)、組織、人事、紀檢、監(jiān)察等部門負責(zé)人組成,單位黨政主要領(lǐng)導(dǎo)任組長。

第七條 競聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組主要職責(zé)是：審定本單位全員競聘上崗的實施方案并組織實施；制定本單位組織機構(gòu)和崗位設(shè)臵及定員方案，報局審批；向單位黨委推薦擬聘中層人選；審定一般管理崗位聘任人選；審定本單位專業(yè)考試試題庫；協(xié)調(diào)處理競聘過程中的重大事宜。

第八條 競聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)競聘工作辦公室。競聘工作辦公室設(shè)在組織或人事部門并在競聘領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作。

第九條 競聘工作辦公室的主要職責(zé)是：根據(jù)上級有關(guān)文件精神，擬定本單位競聘上崗的實施方案；提出本單位組織機構(gòu)和崗位設(shè)臵及崗位職數(shù)方案，協(xié)調(diào)落實競聘工作；組織人員編制試題庫；搞好競聘人員的資格審查；協(xié)助部門負責(zé)人做好聘任工作。第十條 各單位原則上要設(shè)立考評小組，該考評小組在本單位競聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下和競聘工作辦公室的指導(dǎo)下開展工作?？荚u小組成員主要由本單位管理和專業(yè)技術(shù)專家及職工代表等方面人員組成，一般不少于七人。

第十一條 考評小組的主要職責(zé)是：做好本單位專業(yè)試題庫建設(shè)；負責(zé)競聘工作中考試、閱卷、答辯工作；按崗位說明書等要求,提出勝任本崗位建議人選名單。

第十二條 考評小組的考評工作實行民主評議,成員充分發(fā)表意見,在發(fā)揚民主的基礎(chǔ)上,對競聘該崗位人員進行排序提出推薦意見。

第十三條 各單位的競聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組、競聘工作辦公室、考評小組為常設(shè)機構(gòu)（其成員為兼職），按各自職責(zé)負責(zé)本單位競聘上崗的常規(guī)工作。

第三章 崗位及其職數(shù)的配置

第十四條 實行競聘任期制的崗位范圍是：全局黨、政、工、團各系統(tǒng)除按規(guī)定要求選舉產(chǎn)生的崗位及管理系列G6及其以上級別的崗位以外的所有崗位。局屬各單位（處室）應(yīng)嚴格按照局核定的崗位、規(guī)定的職級及其下達的職數(shù)確定競聘崗位及其職數(shù)。

第十五條 凡屬實施競聘任期制范圍的崗位，原則上應(yīng)實行競聘上崗。未實行競聘上崗的管理崗位，經(jīng)黨委研究按照規(guī)定程序聘任，但必須實行任期制。第十六條 中層管理崗位是指管理系列G4和G5級崗位。第十七條 打破工人、干部界限，凡具備相應(yīng)崗位條件的在冊職工均可申報競聘相應(yīng)的管理崗位或本單位所設(shè)的專業(yè)系列崗位。

第十八條 局機關(guān)和局屬各單位各級管理崗位和專業(yè)系列崗位職務(wù)任期屆滿競聘或崗位出現(xiàn)空缺需補充人員時，原則上在本單位范圍內(nèi)公開競聘。對某些專業(yè)性較強的個別崗位，本單位又無合適人選的經(jīng)局主管部門批準，也可在全局范圍內(nèi)公開招聘。極個別的重要特殊崗位（一般應(yīng)是G4級、Y5級、C7級和L5級及其以上級別的崗位）經(jīng)局批準，也可面向社會公開招聘。

第十九條 由于改革和發(fā)展需要新增崗位、需補員的崗位或新建單位的所有管理崗位，必須采取公開競（招）聘形式配備上崗人員。新建單位各崗位的公開招聘，應(yīng)通過局主管部門和局職工交流服務(wù)中心，在全局范圍內(nèi)公開招聘。新分配大學(xué)生實習(xí)期滿，必須通過公開競聘方式正式上崗。

第二十條 凡經(jīng)局主管部門批準在全局范圍內(nèi)實施公開招聘而被新的用人單位錄用的人員，原用人單位應(yīng)積極配合給其辦理相關(guān)調(diào)動手續(xù)。

第二十一條 局屬單位中層管理人員職數(shù)原則上按各單位管理人員總數(shù)的1：4比例設(shè)臵，一般管理部門正、副部門經(jīng)理的職數(shù)設(shè)臵比例為1：1；部門人數(shù)在15人以上的部門經(jīng)理級職數(shù)可設(shè)一正兩副。局機關(guān)處室中層管理崗位職數(shù)原則上按本處室定員人數(shù)1：2的比例設(shè)臵。特殊部門（指兩級機關(guān)）職數(shù)需要突破的，黨群部門由局組織、人事部門與相應(yīng)的主管部門協(xié)商后根據(jù)工作需要下達相應(yīng)職數(shù)；行政部門由局人事教育處與相應(yīng)主管部門協(xié)商后下達相應(yīng)職數(shù)。

第二十二條 特殊行業(yè)單位崗位設(shè)臵實行雙軌制，即既設(shè)管理系列又設(shè)專業(yè)系列，但其所設(shè)的專業(yè)系列崗位，是獨立于管理系列以外的專業(yè)崗位。對該類單位的人員，其所屬的崗位系列原則上實行單軌制，即就某一員工而言，原則上不得同時具有管理系列崗位和專業(yè)系列崗位的雙重任職身份，兩者只能從其一。嚴禁管理系列職務(wù)兼任專業(yè)系列職務(wù)，嚴禁引航系列Y3級及其以下、船員系列C5級及其以下、醫(yī)療系列L3級及其以下專業(yè)崗位職務(wù)兼任管理系列崗位職務(wù)。同時，對除此以外的個別因工作需要確需由專業(yè)系列崗位職務(wù)兼任管理系列崗位職務(wù)的，其日常工作職責(zé)必須以專業(yè)系列崗位為主，同時只能由級別相對較高的專業(yè)系列崗位職務(wù)兼任級別相對較低的管理系列崗位職務(wù)。其中，中層及其以上的專業(yè)崗位（主要是指Y4、C6、L4等級及其以上等級的崗位，下同），其職數(shù)由局主管部門根據(jù)實際工作需要與用人單位核定，其職級層次與管理系列中層及其以上的崗位無可比性，更無互通性，不得與管理系列的職數(shù)混用。其中，由較高級專業(yè)崗位職務(wù)兼任較低級管理崗位職務(wù)的，按其所在的崗位和兼任的崗位分別計算占用職數(shù)。

第四章 上崗人員基本條件

第二十三條 中層管理崗位和中層專業(yè)崗位上崗人員的基本條件：

（1）堅決貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，具有履行職責(zé)所需要的馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論的水平，認真實踐“三個代表”重要思想。自覺遵守黨和國家的法令、法規(guī)和局、本單位各項規(guī)定。能夠運用馬克思主義的立場、觀點和方法分析、研究、解決實際問題；堅持講學(xué)習(xí)、講政治、講正氣，經(jīng)得起各種風(fēng)浪的考驗。

（2）堅持解放思想，實事求是，與時俱進，開拓創(chuàng)新，注重調(diào)查研究，能夠把黨的方針政策同本單位、本部門的實際相結(jié)合并卓有成效的開展工作，講實話、辦實事、求實效、反對形式主義，善于開創(chuàng)工作的新局面。

（3）有強烈的事業(yè)心、責(zé)任感，愛崗敬業(yè)，勤于思考，工作有思路，并取得較好成績；

（4）具備勝任本崗位工作的文化水平和專業(yè)知識，具有較強的口頭表達能力、公文寫作能力和組織協(xié)調(diào)能力；

（5）認真執(zhí)行廉政制度，正確行使人民賦予的權(quán)力，具有艱苦奮斗的精神，以身作則，廉潔自律，品行端正，作風(fēng)正派，辦事公道、講求民主、團結(jié)同志，顧全大局，具有高度的組織紀律觀念和道德水準；

（6）對于實行執(zhí)業(yè)資格制度必須持證上崗的管理（專業(yè)）崗位，應(yīng)取得相應(yīng)的執(zhí)業(yè)資格證書；

（7）身體健康（管理系列人員年齡原則上男55歲以下，女50歲以下），能堅持正常工作。第二十四條 部門經(jīng)理級崗位管理人員的必要條件：（1）具備第二十三條規(guī)定的基本條件；（2）在部門副經(jīng)理級管理崗位工作二年以上；（3）具有大學(xué)專科及其以上文化程度和聘用崗位要求的專業(yè)知識和工作能力；

（4）具有本專業(yè)（系列）中級及其以上專業(yè)技術(shù)職稱資格。

第二十五條 部門副經(jīng)理級崗位管理人員的必要條件：（1）具備第二十三條規(guī)定的基本條件；

（2）一般應(yīng)具有在G3級管理崗位或Y3、C5、L3級專業(yè)崗位三年以上工作經(jīng)驗，一年以上基層工作經(jīng)歷；

（3）具有大學(xué)?？萍捌湟陨衔幕潭群推赣脥徫灰蟮膶I(yè)知識和工作能力；

（4）具有本專業(yè)（系列）助理級及其以上專業(yè)技術(shù)職稱資格。

第二十六條 對技術(shù)密集型單位或?qū)I(yè)性較強部門的副經(jīng)理級和經(jīng)理級中層管理崗位管理人員，除分別具備第二十四條、第二十五條規(guī)定條件外，還必須具備本科學(xué)歷和中級及其以上專業(yè)技術(shù)職稱資格。

第二十七條 中層專業(yè)崗位人員的必要條件：（1）具備第二十三條規(guī)定的基本條件；

（2）具有本專業(yè)（系列）專業(yè)技術(shù)崗位或管理崗位十年以上的工作經(jīng)驗；

（3）具有大學(xué)本科及其以上文化程度和聘用崗位要求的專業(yè)知識和工作能力；

（4）具有本專業(yè)（系列）高級及其以上專業(yè)技術(shù)職稱資格。

第二十八條 中層以下管理崗位和專業(yè)崗位上崗人員的基本條件：

（1）自覺貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，自覺遵守黨和國家的法令、法規(guī)和局、本單位各項規(guī)定,具有一定的政策理論水平，原則性強。能夠自覺維護黨和國家及職工群眾的利益；

（2）品行端正，以身作則，廉潔自律，作風(fēng)正派，辦事公道、團結(jié)同志，顧全大局，具有較強的事業(yè)心、責(zé)任感和高度的組織紀律性；愛崗敬業(yè)，勤于思考，工作有一定思路，并取得較好成績；

（3）具備勝任本崗位要求的文化水平和專業(yè)知識，具有一定的口頭表達能力、公文寫作能力和組織協(xié)調(diào)能力；

（4）堅持實事求是，注重調(diào)查研究，講求工作效率，富有改革和創(chuàng)新精神；

（5）實行執(zhí)業(yè)資格制度必須持證上崗的管理（技術(shù)）崗位應(yīng)具備相應(yīng)的執(zhí)業(yè)資格證書。

（6）身體健康，能堅持正常工作。

第二十九條 G3級管理崗位人員（一級科員）的必要條件：

（1）具備第二十八條規(guī)定的基本條件；

（2）具有大學(xué)專科及其以上學(xué)歷，本專業(yè)（系列）助理級及其以上專業(yè)技術(shù)職稱。技術(shù)密集型單位和專業(yè)性較強的部門須具有本科以上學(xué)歷，本專業(yè)（系列）中級以上職稱；

（3）具有在G2級管理崗位或在基層隊站領(lǐng)導(dǎo)崗位三年以上工作經(jīng)驗。

第三十條 G2級管理崗位管理人員（二級科員）的必要條件：

（1）具備第二十八條規(guī)定的基本條件；

（2）具備本專業(yè)（系列）助理級及其以上專業(yè)技術(shù)職稱；（3）具有大學(xué)本科畢業(yè)一年以上或大學(xué)?？飘厴I(yè)二年以上工作經(jīng)歷。

大學(xué)?？埔韵聦W(xué)歷畢業(yè)，具有在G1級管理崗位三年以上或基層隊站領(lǐng)導(dǎo)崗位二年以上或操作系列崗位八年以上工作經(jīng)驗。

第三十一條 G1級（辦事員）管理崗位管理人員的必要條件：

（1）具備第二十八條規(guī)定的基本條件；

（2）具有本專業(yè)（系列）初級及其以上專業(yè)技術(shù)職稱。（3）具有中專（高中）或技校畢業(yè)及其以上學(xué)歷。（4）具有大學(xué)?？飘厴I(yè)—年以上或中專（高中）、技校畢業(yè)在基層隊站領(lǐng)導(dǎo)崗位一年以上或操作系列其他崗位五年以上工作經(jīng)歷。

第三十二條 以上第二十三條至第三十一條所列崗位條件分別為各崗級上崗人員必須同時具備的條件。除此以外，各用人單位在不違反局統(tǒng)一規(guī)定的前提下，可根據(jù)本單位的實際情況，制定必要的補充條件。

第五章 競聘程序

第三十三條

各單位按照管理權(quán)限，首先組織實施中層管理（專業(yè)）崗位管理人員競聘工作，再組織實施一般管理（專業(yè)）崗位競聘上崗工作。

第三十四條 管理（專業(yè)）崗位競聘上崗一般應(yīng)履行以下程序：

1、制定方案

各單位根據(jù)本單位的崗位及其職數(shù)設(shè)臵和管理人員隊伍情況，研究制定競爭上崗的實施方案，內(nèi)容包括組織領(lǐng)導(dǎo)、競聘崗位范圍、任職條件、方法程序、時間安排等。實施方案須經(jīng)本單位黨委（總支）擴大會議討論審議，并報局主管部門備案。

2、組織動員

召開職工大會向職工宣講改革用人制度實行競聘上崗的目的、意義、方法、步驟；組織職工認真學(xué)習(xí)本單位競爭上崗的實施方案、崗位說明書及相關(guān)的配套政策；公布競聘崗位名稱、職數(shù)、上崗條件、崗位職責(zé)、崗位權(quán)限等。

3、個人申報

每名職工根據(jù)公布的招聘崗位及其上崗條件要求，對號入座自我衡量，從中選擇一至二個崗位，按自愿的原則，填寫《競聘志愿表》（附件一）報競聘工作辦公室。

4、資格審核

競聘工作辦公室根據(jù)個人填報的《競聘志愿表》對競聘人的資格進行審核，對符合競聘崗位條件的人員允許進入下一競聘程序；對不符合競聘崗位條件的人員及時反饋信息，建議其改競其他相宜崗位。

5、組織考試

各單位組織競聘上崗人員進行公共知識和本崗位專業(yè)知識考試?？荚囍饕獌?nèi)容是政治理論和本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)的基礎(chǔ)理論知識等內(nèi)容。

6、競聘陳述和答辯

參加競聘的人員根據(jù)所競聘崗位的要求進行競聘陳述，主要內(nèi)容包括：個人簡歷、競聘本崗位的優(yōu)勢、如何做好本崗位的工作等內(nèi)容。考評小組根據(jù)其陳述內(nèi)容及崗位說明書的要求進行提問。問題范圍主要是本崗位所需掌握的專業(yè)知識、基礎(chǔ)知識、相關(guān)專業(yè)知識及能力要求等。考評小組成員根據(jù)陳述及答辯情況進行打分（附件二）。

7、聘前評議

考評小組根據(jù)考試、答辯情況及平時掌握的情況，進行綜合評議對競聘人是否勝任本崗位進行評議，并排出名次順序（附表七）。用人部門負責(zé)人根據(jù)排序提出擬聘人選，報單位競聘領(lǐng)導(dǎo)小組審批。

8、審核批準

競聘領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)用人部門負責(zé)人提出的聘任意見進行研究，并決定是否同意聘任。

9、簽訂聘書

人事部門根據(jù)競聘領(lǐng)導(dǎo)小組的審批意見，通知用人部門負責(zé)人并由其通知被聘人填寫《聘任審批表》（附件四），受法人代表委托，用人部門負責(zé)人與被聘任的中層以下管理（專業(yè)）人員簽訂上崗協(xié)議書（附件六）。上崗協(xié)議書作為勞動合同的附件與勞動合同具有同等法律效力。

以上程序中，程序5和程序6為各用人單位選擇程序，用人單位可視實際需要選用其一或同時選用，或在保證公平、公正、職工能夠理解和接受的前提下選用本單位認為適合的方式；其他程序為必經(jīng)程序。

第三十五條 中層管理崗位競聘程序

中層管理崗位人員競聘上崗，除履行第三十四條規(guī)定的一般程序外，還應(yīng)執(zhí)行以下程序：

1、能力測試。職業(yè)能力測試，以筆試形式進行，主要是考察競聘者適應(yīng)崗位要求的能力。

2、陳述答辯。考試成績合格者，在一定范圍內(nèi)進行陳述答辯。陳述內(nèi)容主要包括本人基本情況，在現(xiàn)職崗位上主要的工作實績以及對競聘崗位的工作思路、任職目標等。答辯采取現(xiàn)場抽簽或現(xiàn)場提問等方式進行，內(nèi)容應(yīng)與擬任職位密切相關(guān)。主要測試競聘者分析問題、解決問題以及履行擬任職位職責(zé)的實際工作能力等。陳述和答辯成績由考評小組成員當場打分確定（附件二）。

3、組織考察。按照考察對象人數(shù)多于擬任職位人數(shù)的原則，根據(jù)競爭者考試和述職答辯及民主測評的成績，由組織人事部門擇優(yōu)確定考察對象并進行考察?？疾斓膬?nèi)容包括德、能、勤、績、廉。

4、競聘領(lǐng)導(dǎo)小組推薦。競聘領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)測試、答辯和考察情況，向本單位黨委（總支）會推薦擬聘人選。未經(jīng)組織考察或考察不合格的，不能進入領(lǐng)導(dǎo)小組推薦程序。

5、召開黨委（總支）會確定人選。

6、任前公示。對新擬聘用的中層管理人員，在本單位內(nèi)進行為期一周的公示（附件八）。

7、聘任。對經(jīng)公示群眾沒有反映意見（或經(jīng)核查查否）的人員，按照規(guī)定履行聘任（或任命）程序。對經(jīng)核查確有嚴重問題的人員，取消聘任資格。

以上程序中，程序1和程序2為各用人單位選擇程序，用人單位可視實際需要選用其一或同時選用，或在保證公平、公正、職工能夠理解和接受的前提下選用本單位認為適合的方式；其他程序為必經(jīng)程序。

第六章 任期管理

第三十六條 對G4、Y4、C6、L4級及其以上崗位由下級崗位職務(wù)聘為上級崗位職務(wù)的人員實行試崗期制度，試崗期為6個月。在試用期間，一切待遇均從受聘崗位。試崗期滿經(jīng)考核合格的人員由單位法人代表與其簽訂聘任書（附件五），聘任書作為勞動合同的附件與勞動合同具有同等法律效力。試崗期滿經(jīng)考核不合格的人員予以解聘。第三十七條 實行任期制度。打破管理人員終身制，實行任期制。管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位每屆任期一般為三年以內(nèi)，具體期限由用人單位確定。任期屆滿，其相應(yīng)崗位的級別身份及其相關(guān)待遇自行解除。

第三十八條 實行任期內(nèi)解聘制度。根據(jù)任期內(nèi)的業(yè)績考核，按照管理權(quán)限凡具備下列條件之一的管理（專業(yè)）人員，用人單位可以提前解聘：

1、試用期內(nèi)被證明不符合聘任條件的；

2、任期內(nèi)考核不稱職的；

3、嚴重違反本單位規(guī)章制度的；

4、嚴重失職、瀆職，給本單位利益造成重大損害的； 被依法追究刑事責(zé)任的；

5、按國家和本市規(guī)定可以解除勞動合同的。

第三十九條 管理人員在局內(nèi)單位間流動，經(jīng)調(diào)出單位和受聘人員雙方協(xié)商一致，先辦理解聘手續(xù)后再辦理調(diào)動手續(xù)。調(diào)入單位必須按照公開招聘程序履行聘任手續(xù)（上級組織人事部門選派掛職鍛煉、交流的或因組織管理方面特殊需要的除外）。受聘人員調(diào)出本局仍按現(xiàn)行規(guī)定辦理。

第四十條 在聘期內(nèi)，受聘人員提出辭聘現(xiàn)崗職務(wù)而競聘其他崗位的請求，經(jīng)過用人單位研究同意，受聘人員可以在履行辭聘手續(xù)以后，再競聘其他崗位。

第四十一條 受聘人員因個人原因提出辭職，必須提前兩個月以書面形式通知所在單位，按照管理權(quán)限，經(jīng)用人單位研究同意并辦理解聘手續(xù)后可辦理辭職手續(xù)。在辭職審批期間，受聘人員不得擅自離崗，對擅自離崗的，按有關(guān)規(guī)定處理，直至解除勞動合同。

第四十二條 對在本系列崗位中競聘落聘的人員，用人單位要在對其實行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的基礎(chǔ)上進行轉(zhuǎn)崗安臵。落聘的人員必須自覺接受轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。對不服從轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或經(jīng)培訓(xùn)仍不能勝任崗位工作或不服從轉(zhuǎn)崗安臵的落聘人員，用人單位按待崗和下崗人員管理，直至按有關(guān)規(guī)定與其解除勞動合同。

對距法定退休年齡不足5年的落聘人員，本著本人自愿原則，可依據(jù)當時政策辦理內(nèi)部退養(yǎng)。

競聘落聘的人員若本人提出局內(nèi)外工作調(diào)動，經(jīng)用人單位批準，可給予其不超過兩個月的時間（自用人單位宣布本輪競聘結(jié)果之日起計算）自行聯(lián)系。聯(lián)系時間超過兩個月的，用人單位轉(zhuǎn)為待崗（聯(lián)系調(diào)動時間計算為待崗時間）或下崗人員管理，直至按有關(guān)規(guī)定與其解除勞動合同。

第四十三條 嚴格執(zhí)行管理人員培訓(xùn)制度。

1、按照“按需施教、學(xué)用一致、講求實效”的原則，根據(jù)崗位說明書等要求，用人單位應(yīng)對管理（專業(yè)）人員進行有計劃、系統(tǒng)的崗位培訓(xùn)。聘期內(nèi)因個人原因未能參加崗位培訓(xùn)的人員原則上不允許再競聘本崗位。

2、管理（專業(yè)）人員在任期內(nèi)應(yīng)自覺執(zhí)行《天津市專業(yè)技術(shù)人員和管理人員繼續(xù)教育條例》，學(xué)習(xí)與本崗位有關(guān)的新技術(shù)、新知識、新理論，不斷更新知識，提高綜合素質(zhì)。

第四十四條 落實績效考核制度。

1、用人單位結(jié)合本單位實際和崗位說明書，制定科學(xué)的績效考核標準，加強對管理（專業(yè)）崗位人員的考評。實行動態(tài)考核，動態(tài)管理，做到平時考核與考核相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)評價與群眾評議相結(jié)合、定性評價與定量考核相結(jié)合。

2、各單位對于在考核中連續(xù)二年成績優(yōu)秀、任期屆滿的人員，在下輪競聘中可以直接續(xù)聘相應(yīng)的職務(wù)；經(jīng)考核不稱職的人員，用人單位要給予警示、轉(zhuǎn)崗、提前解聘直至解除勞動合同。

第四十五條 用人單位領(lǐng)導(dǎo)聘任中層管理人員、中層管理人員聘任本部門工作人員，應(yīng)當按局相關(guān)規(guī)定執(zhí)行親屬回避制度。

第七章 待遇

第四十六條 競聘上崗人員從上崗之次月起按規(guī)定享受受聘崗位的待遇。

第四十七條 實行競聘任期制后，各崗位人員的職務(wù)及其崗級身份和崗位待遇隨每屆任期受聘崗位的變化而變化，職工當屆受聘于管理（專業(yè)）崗位即為管理（專業(yè)）人員身份，按受聘的管理（專業(yè)）崗位享受該崗位級別相應(yīng)的工資及福利待遇；當屆受聘于操作崗位即為操作人員身份，按受聘的操作崗位享受該崗位級別相應(yīng)的工資及福利待遇。

各崗位受聘人員的崗位及其崗級身份（職務(wù)）和崗位待遇僅在聘期當屆有效，一旦聘期屆滿自然解除。第四十八條 在新一輪競聘期間，管理(專業(yè))人員仍可享受原崗位級別的一切待遇，一旦新一輪競聘結(jié)果公布，則按新應(yīng)聘的崗位及其崗位級別享受相應(yīng)的待遇。

第四十九條 本系列崗位競聘中落聘的人員在未落實新的工作崗位前（或在轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗安臵期間），凡能保持正常出勤并服從用人單位安排的人員，自用人單位公布本輪競聘結(jié)果之日起計算，兩個月內(nèi)可保留其原受聘崗位的崗級工資待遇；滿兩個月至六個月內(nèi)的享受待崗工資待遇；滿六個月的轉(zhuǎn)入下崗職工管理，直至轉(zhuǎn)崗安臵或按規(guī)定解除勞動合同。

第五十條 截止二○○二年六月三十日，凡有下列情況的中層管理人員，經(jīng)原任免機構(gòu)批準，可按下列規(guī)定處理：

（1）已經(jīng)按原“兩齡政策”保留科級待遇的人員，仍按原待遇規(guī)定執(zhí)行。

（2）在此前已被提拔并現(xiàn)任科級職務(wù)，在本辦法實施后的競聘過程中未被聘為G5或G4級管理崗位的管理人員中，凡年齡男滿55周歲，女滿50周歲，在科級崗位工作滿10年的人員，可以按局和用人單位的有關(guān)規(guī)定享受原級別的相關(guān)待遇；年齡男滿50周歲，女滿45周歲，在科級管理崗位工作滿10年的人員，可以享受原級別的崗級工資待遇，其他待遇的享受標準由用人單位確定。

第八章 附則

第五十一條 本《辦法》由局組織、人事教育部門負責(zé)解釋。

第五十二條 本《辦法》自頒發(fā)之日起施行。局原已頒發(fā)的文件凡與本規(guī)定有相悖之處，均按本規(guī)定執(zhí)行。

1.《競聘志愿表》

2.《管理人員陳述答辯評分表》

3.《中層管理（技術(shù)）人員聘任(解聘)審批表》 4.《某某集團管理人員（操作工）上崗協(xié)議書》 5.《某某集團中層管理（技術(shù)）人員聘書》 6.《競聘中層管理（技術(shù)）人員民主評議表》 7.《考評小組選票》

8.《關(guān)于擬聘任中層管理（技術(shù)）人員任前公示的公告》

關(guān)于推行全員競聘（爭）上崗的指導(dǎo)性意見

一、推行全員競聘（爭）上崗的意義

1、推行全員競聘（爭）上崗是我局實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在要求。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展主要取決于企業(yè)核心競爭力的提升，而人力資源的競爭優(yōu)勢是企業(yè)核心競爭力的決定性因素。按照某某集團發(fā)展戰(zhàn)略，我局將進一步加大結(jié)構(gòu)調(diào)整力度，加快港口建設(shè)，保持生產(chǎn)持續(xù)發(fā)展。這些戰(zhàn)略措施的實施，對人力資源整體素質(zhì)提出了新的要求，我局人力資源結(jié)構(gòu)性調(diào)整和人力資源質(zhì)量提升的任務(wù)十分復(fù)雜艱巨。推行全員競聘（爭）上崗是激活企業(yè)人力資源的重要手段，目的在于通過建立新型用人機制，加快人員有序流動，實現(xiàn)人力資源合理配臵，改善人力資源結(jié)構(gòu)，促進全局生產(chǎn)力水平的不斷提高。

2、推行全員競聘（爭）上崗是我局深化改革的迫切需要。隨著我局改革的不斷深化，勞動人事制度改革已經(jīng)進入攻堅階段。全局要按照精干、高效原則，簡化層次、科學(xué)設(shè)崗、合理定員，建立人員能進能出、職務(wù)能升能降、收入能增能減的人力資源管理的新機制。推行全員競聘（爭）上崗，旨在徹底打破崗位終身制和干部工人界限，為企業(yè)能按照生產(chǎn)發(fā)展需要整合人力資源創(chuàng)造政策環(huán)境，為我局建立現(xiàn)代企業(yè)制度創(chuàng)造條件。

3、推行全員競聘（爭）上崗是不斷完善我局分配制度的重要前提。現(xiàn)代企業(yè)分配制度是以崗位責(zé)任和工作貢獻為依據(jù)而建立的分配制度。我局即將推行的崗位工資制其核心是按崗定薪，即按崗位價值確定各工作崗位的基本工資水平。人員與崗位的配臵只有通過公平的競爭才能做到公平、科學(xué)、合理。實行全員競聘（爭）上崗就是為了在人員與崗位的配臵上給每個職工提供自主選擇、平等競爭的機會，在工資分配上體現(xiàn)機會均等，上崗和收入關(guān)鍵是靠能力、靠貢獻。從而一方面使企業(yè)不斷拓寬選人用人渠道，合理配臵和開發(fā)人力資源。另一方面激勵職工樹立競爭意識、愛崗敬業(yè)意識，不斷提高職工隊伍的整體素質(zhì)和企業(yè)核心競爭力。

二、推行全員競聘（爭）上崗工作應(yīng)遵循的基本原則

1、重在建立企業(yè)內(nèi)部競爭機制的原則。實行全員競聘（爭）上崗，根本目的在于引導(dǎo)員工牢固樹立愛崗意識、競爭意識，將不斷提高職業(yè)素養(yǎng)變成員工自我需要，進而為員工將自己的愛崗競業(yè)意識進一步轉(zhuǎn)化為職業(yè)能力提供一種政策引導(dǎo)和外在動力。

2、全員參與、平等競爭、擇優(yōu)聘任的原則。除按照規(guī)定必須實行選任制的崗位外，凡是符合條件的人員均可申報參加相應(yīng)崗位的競聘（爭），通過平等競爭實現(xiàn)擇優(yōu)聘任上崗。

3、公開原則。實施方案、操作程序、崗位標準、競爭結(jié)果等所有應(yīng)當公開的問題，必須采取恰當?shù)姆绞?，讓全體員工人人皆知，堅決杜絕“暗箱操作”。

4、能級相宜的原則。選拔上崗人員要做到量才使用、因事?lián)袢恕⒂萌怂L、人事相宜。

5、逐級聘任的原則。按照人事管理權(quán)限，單位領(lǐng)導(dǎo)先聘任中層管理人員，然后由部門負責(zé)人聘任本部門崗位所需人員。

三、實施步驟和工作重點

首次競聘上崗工作從2002年9月25日開始，至12月20日結(jié)束。9月至10月中旬，各單位要完成建立組織機構(gòu)、政策培訓(xùn)、完成試題庫建設(shè)、制定組織機構(gòu)及定員調(diào)整方案、辦理勞動代理相關(guān)事宜、制定競聘上崗實施細則等工作。10月至11份按《某某集團管理人員競聘任期制實施辦法》（簡稱《辦法》，下同）組織實施競聘上崗工作，12月20日前，各單位要完成全員上崗協(xié)議（聘書）的重新簽定。各階段具體時間安排由各單位自行確定。工作步驟和重點內(nèi)容如下：

（一）準備階段

1、成立組織機構(gòu)

各單位要按照《辦法》規(guī)定，成立全員競聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組、競聘工作辦公室和考評小組。明確職責(zé)，搞好協(xié)調(diào)，落實任務(wù)。

2、組織培訓(xùn)、統(tǒng)一思想

各單位要認真組織公司黨政領(lǐng)導(dǎo)、競聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員、競聘工作辦公室成員、考評小組成員及組織人事等部門負責(zé)人，認真學(xué)習(xí)王恩德書記《在十屆四次職代會上的講話》、國經(jīng)貿(mào)企改(2001)230號《關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革的意見》、《某某集團關(guān)于深化改革加快發(fā)展的若干意見》和《某某集團管理人員競聘任期制實施辦法》，從落實江澤民總書記“三個代表”重要思想的高度，從深化國有企業(yè)改革、徹底轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制、加快我局結(jié)構(gòu)調(diào)整、保持可持續(xù)發(fā)展的高度，全面理解、總體把握建立全員競聘（爭）上崗機制的目的、意義，統(tǒng)一思想，提高認識，為積極穩(wěn)妥地實施全員競聘（爭）上崗工作打好思想基礎(chǔ)。

3、作好宣傳發(fā)動

全局上下統(tǒng)一協(xié)調(diào)，黨、政、工、團密切配合，采取分層次、逐步深入的方法，組織全體黨員、各級管理人員、職工代表以及全體員工認真學(xué)習(xí)有關(guān)文件，深刻領(lǐng)會推進三項制度改革的重大意義。要充分利用電視、港灣報等宣傳媒體和各單位宣傳陣地，廣泛深入作好宣傳發(fā)動，為推進改革形成良好的輿論氛圍。

4、落實全員勞動關(guān)系代理工作

實行全員勞動代理制是企業(yè)勞動用工管理的新型管理形式，是推行全員競聘（爭）上崗的重要條件。各單位要參照《某某集團企業(yè)內(nèi)部勞動代理制試行辦法》（津港人（1999）162號）的有關(guān)規(guī)定，向局職工交流中心提出勞動代理申請，提供勞動代理制人員花名冊，并與職工交流中心簽訂內(nèi)部勞動代理委托協(xié)議書。

5、制定競聘（爭）上崗實施細則

各單位按照《辦法》的規(guī)定,結(jié)合本單位的實際制定實施細則。實施細則的主要內(nèi)容包括指導(dǎo)思想、管理組織、競聘崗位范圍、任職條件、試題庫建設(shè)、競聘程序、待遇、富余人員分流安臵、聘任管理、有關(guān)問題的處理等內(nèi)容。實施細則經(jīng)本單位黨委（總支）擴大會議通過后（報備局主管部門）實施。

6、作好調(diào)整企業(yè)組織機構(gòu)，科學(xué)設(shè)崗，合理定員工作 各單位結(jié)合我局結(jié)構(gòu)調(diào)整和本單位的發(fā)展規(guī)劃，按照精簡、精干、高效,工作滿負荷和最低職務(wù)數(shù)量原則,調(diào)整企業(yè)組織機構(gòu)，科學(xué)合理的設(shè)臵工作崗位，合理定員，減少管理層次，控制管理幅度，使部門之間和上下級之間責(zé)權(quán)明確、信息通暢、監(jiān)控有利、運轉(zhuǎn)高效。

7、完成題庫建設(shè)

試題庫由公共知識試題、專業(yè)知識試題和答辯（面試）試題三部分組成。公共知識考試試題庫由局統(tǒng)一建庫，各單位公共知識考試試題從局試題庫中抽取。專業(yè)知識考試題和答辯（面試）試題由各單位組織有關(guān)人員編制并建立本單位的試題庫。編制試題要堅持政治性、科學(xué)性、針對性、實用性、靈活性的原則，實現(xiàn)試題的科學(xué)化、標準化、規(guī)范化。

（二）實施階段

由于本次全員競聘（爭）上崗是首次進行，而且涉及崗位類別、層級較多，因此各單位、各部門在按照《辦法》規(guī)定程序全面組織好全員競聘（爭）上崗工作的同時，應(yīng)當注意抓好以下主要環(huán)節(jié)。

1、首先搞好中層管理崗位（指局機關(guān)科級、基層單位部門經(jīng)理、副經(jīng)理級）競聘。要以《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》和《辦法》為依據(jù)，認真履行程序，特別要注意加強對能力測試、述職答辯、民主測評、組織考察、任前公示等程序環(huán)節(jié)的把握。中層管理崗位競聘原則上在全員競聘（爭）上崗之前完成。

2、搞好個人申報和資格審核。要將所有待聘崗位及崗位說明書向全體員工公布，由員工對照上崗標準和自身條件自主選擇競聘（爭）崗位。在此基礎(chǔ)上，競聘工作辦公室會同有關(guān)部門負責(zé)人，對個人申請的擬競聘（爭）崗位的人員進行資格審查，凡明顯不符合競聘崗位條件的人員做其工作建議競聘其他崗位。

3、搞好職業(yè)能力測試、陳述答辯和聘前評議?？梢园凑詹煌瑔挝?、不同崗位、不同崗級、不同專業(yè)，分別組織好測試、答辯和民主評價。進行民主評議中要充分聽取群眾意見，并及時作好測試、答辯和民主評議結(jié)果的匯總分析?？荚u小組根據(jù)考試、答辯情況及平時掌握的情況進行綜合評議，排序提出聘任建議人選，部門負責(zé)人根據(jù)建議人選提出擬聘人選并報單位競聘領(lǐng)導(dǎo)小組審批。

4、搞好聘書和上崗協(xié)議的簽定。人事部門根據(jù)競聘領(lǐng)導(dǎo)小組的審批意見，通知部門負責(zé)人并由其通知被聘人填寫《聘任呈報登記表》。單位法人代表與受聘的中層管理（技術(shù)）人員簽訂聘書，部門負責(zé)人（受法人代表委托）與被聘任人雙方按照有關(guān)文件規(guī)定簽訂上崗協(xié)議書。

（三）收尾階段

1、作好落聘和離崗人員安臵工作。對于在競聘（爭）上崗工作中未被聘任（用）的人員，各單位要組織專門力量分類對其進行崗位適應(yīng)性培訓(xùn)。培訓(xùn)周期原則定為3個月，培訓(xùn)內(nèi)容由各單位根據(jù)各自情況自行確定。落聘和離崗人員在培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗安臵期間的待遇按《辦法》規(guī)定執(zhí)行。培訓(xùn)期滿，各單位根據(jù)需要進行適當安臵。對于不服從轉(zhuǎn)崗分配或經(jīng)培訓(xùn)仍不能勝任工作的落聘和離崗人員，各單位可以按照津港人(1999)4號文件《某某集團下崗職工管理及再就業(yè)實施辦法》有關(guān)規(guī)定進行管理。

2、全面搞好工作總結(jié)。各單位要認真總結(jié)本單位實施《辦法》的基本情況、主要做法、基本經(jīng)驗，特別是要對在實施過程中發(fā)現(xiàn)的問題進行深入分析，并提出改進意見和建議。在此基礎(chǔ)上，研究制定各級管理人員績效考核辦法，為實施管理人員考核和獎懲打好基礎(chǔ)。

四、有關(guān)規(guī)定

1、對學(xué)歷或職稱不符合《辦法》和相應(yīng)崗位說明書規(guī)定條件的，在個別系統(tǒng)特殊崗位（專業(yè)）范圍內(nèi)，經(jīng)局批準，凡從事本專業(yè)崗位或相近專業(yè)崗位工作年限滿10年以上的人員；或?qū)W歷和職稱均不符合《辦法》和相應(yīng)崗位說明書規(guī)定條件但從事該崗位或相近專業(yè)崗位工作年限滿15年以上的人員，在首次競聘中可申請競聘相應(yīng)的崗位，一個聘期內(nèi)仍達不到崗位要求的不能再競聘本崗位。

局機關(guān)競聘范圍內(nèi)所有管理崗位的上崗人員，必須具備規(guī)定的競聘條件。

2、各單位應(yīng)采取積極措施，多種渠道分流安臵落聘人員。對經(jīng)過層層競聘最終落聘的人員，必須進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。通過培訓(xùn)使其取得上崗資格后，安臵到生產(chǎn)一線或多種經(jīng)營企業(yè)，或壓縮部分本單位職工能承擔(dān)的勞務(wù)用工，以轉(zhuǎn)崗安臵落聘職工。

除職工個人不服從單位安排外，用人單位對落聘職工未經(jīng)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗安臵，不得直接安排其下崗。

3、嚴格執(zhí)行《某某集團口生產(chǎn)勞務(wù)市場化承發(fā)包管理實施辦法（試行）》，完善本局內(nèi)部勞務(wù)承發(fā)包機制，富余人員較多的單位可將其組織起來承包局內(nèi)其它單位勞務(wù)，發(fā)包單位必須優(yōu)先滿足局內(nèi)單位的承包要求。

4、操作崗位人員競爭上崗各單位可以結(jié)合本單位的實際情況自行決定是否組織實施。

五、有關(guān)要求

1、加強領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，務(wù)求實效。局主管部門要加強指導(dǎo)和監(jiān)督，協(xié)調(diào)解決好《辦法》實施過程中的一系列問題。全局各單位、各部門要把貫徹落實《辦法》作為當前轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的一項重點工作，認真研究本單位、本部門實際，制定落實方案，精心組織實施，細致處理好各種矛盾和問題。一定要堅決杜絕流于形式，確保工作質(zhì)量，努力取得改革實效。

2、正確處理好改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關(guān)系。作為我局深化改革的一項重大舉措，實施《辦法》是在我局多年來始終保持快速健康發(fā)展、在新的形勢下續(xù)寫新的跨越背景下進行的。改革為我局發(fā)展注入了活力，港口的不斷發(fā)展為進一步深化改革提供了重要條件。港口職工隊伍的穩(wěn)定，保證了我局改革與發(fā)展不斷取得新的成績。與以往改革措施相比，《辦法》更具有根本性、涉及范圍更廣、實施難度更大。改革成與敗，直接關(guān)系我局的穩(wěn)定與發(fā)展。因此，各單位一定要把握大局、穩(wěn)步推進、保持穩(wěn)定、務(wù)求成功。

3、加強職工的思想政治工作。作為深化人事、勞動、分配三項制度改革的中心環(huán)節(jié)，實行全員競聘（爭）上崗是一場深刻的經(jīng)營管理革命，也是一項涉及職工切身利益的重要工作。各單位必須充分發(fā)揮企業(yè)黨組織和工會組織的作用，調(diào)動各方面積極性，有針對性地作好職工的思想政治工作。要引導(dǎo)廣大職工轉(zhuǎn)變觀念，提高對改革必要性和緊迫性的認識，使職工理解改革、積極參與改革。要重點做好暫時落聘、離崗者的思想工作，幫助他們分析原因,鼓勵他們競聘（爭）其它崗位，為他們接受崗位培訓(xùn)創(chuàng)造條件。要保障員工的民主權(quán)利，實施過程中的一些重大問題，要聽取職工代表的意見。

4、嚴明紀律，加強監(jiān)督,確保公開、公平、公正性。要增強競聘（爭）上崗工作的透明度,將其至于群眾的監(jiān)督之下,為平等競爭創(chuàng)造良好的環(huán)境。要堅決杜絕、糾正各種影響公開、公平、公正競爭的不正之風(fēng),確保競聘工作的順利進行。各級紀檢監(jiān)察部門要對這項工作全過程進行監(jiān)督,對工作中出現(xiàn)的違紀行為,要按黨紀、政紀嚴肅查處。

第三篇：華東公司征文

施工企業(yè)執(zhí)行新建造合同準則有關(guān)問題的探討

【摘要】2006年2月15日財政部頒發(fā)了新的《企業(yè)會計準則第15號—建造合同》。新準則對建造合同的確認、計量和相關(guān)信息的披露進行了規(guī)范，對施工企業(yè)的管理與職業(yè)判斷提出了更高要求。本文通過分析新建造合同準則的變化內(nèi)容，闡述了建造合同準則在實際應(yīng)用中存在的主要問題，并提出建議。

【關(guān)鍵字】施工企業(yè)；新建造合同準則；問題

為了進一步規(guī)范施工企業(yè)建造合同的會計核算，便于有關(guān)各方更全面、準確地了解建造合同的相關(guān)信息，財政部于2006年2月發(fā)布了新的企業(yè)會計準則體系，對建造合同準則進行了修訂。新的建造合同準則對施工企業(yè)建造合同的確認、計量和相關(guān)信息的披露進行了規(guī)范，在一定程度上更加規(guī)范了施工企業(yè)的會計行為，提高了會計信息質(zhì)量，但在具體執(zhí)行過程中施工企業(yè)仍面臨許多難題與困惑，必須正確地研究和解決這些問題，才能確保新建造合同準則順利實施。

一、新建造合同準則修訂的主要內(nèi)容及與舊施工企業(yè)會計制度的區(qū)別

在新的會計準則體系中，新準則與舊準則相比，本質(zhì)上并沒有發(fā)生變化，只對準則的體例進行了修訂，修訂的主要內(nèi)容有：

（一）核算內(nèi)容。新準則取消了“在一個會計內(nèi)完成的建造合同，應(yīng)在完成時確認合同收入和合同費用”的規(guī)定。

（二）合同的分立與合并。新準則增加了追加資產(chǎn)的建造內(nèi)容規(guī)定。追加資產(chǎn)的建造滿足下列條件之一的，應(yīng)作為單項合同：（1）該追加資產(chǎn)在設(shè)計、技術(shù)或功能上與原合同包括一項或數(shù)項資產(chǎn)存在重大差異；（2）議定該追加資產(chǎn)的造價時，不需要考慮原合同價款。

（三）合同成本。新準則只是對合同成本中的直接費用和間接費用作了原則性的規(guī)定，同時明確：“合同成本不包括應(yīng)當計入當期損益的管理費用、銷售費用和財務(wù)費用?！痹撘?guī)定意味著對于可以資本化的借款利息能夠計入合同成本。

（四）合同收入與合同費用的確認。新準則增加了“在資產(chǎn)負債表日，應(yīng)當按照合同收入乘以完工進度扣除以前會計期間累計已確認收入后的金額，確認為當期合同收入。同時，按照合同預(yù)計總成本乘以完工進度扣除以前會計期間已確認費用后的金額，確認為當期合同費用”的規(guī)定。

（五）信息披露。新準則減少了對當期確認的合同收入和合同費用的金額、合同總金額、應(yīng)收賬款中尚未收到的工程進度等內(nèi)容的披露。

與舊的施工企業(yè)會計制度相比，新建造合同準則最大的區(qū)別是收入確認與工程結(jié)算相分離，合同收入是根據(jù)合同完工進度采用完工百分比法確認的，另外，建造合同準則要求在合同預(yù)計發(fā)生虧損時，要計提合同預(yù)計損失準備，所以說新建造合同準則能夠更好地體現(xiàn)權(quán)責(zé)發(fā)生制原則、配比原則和謹慎性原則，實時地反映施工企業(yè)的經(jīng)營管理水平。

二、施工企業(yè)執(zhí)行新建造合同準則中遇到的主要問題

（一）可靠估計合同結(jié)果存在一定的難度

建造合同的結(jié)果能夠可靠估計是運用完工百分比法確認收入的前提，是執(zhí)行新建造合同準則的一個關(guān)鍵問題。對合同結(jié)果能夠估計的條件，準則主要從兩個方面進行了規(guī)定：1.對合同總收入、未完成合同尚需發(fā)生成本的估計和已經(jīng)發(fā)生成本的可靠確認、計量，對于這個規(guī)定，施工企業(yè)當前面臨兩種情況嚴重影響合同結(jié)果的可靠估計：首先，目前我國建筑市場還不規(guī)范，有的工程項目合同總價不確定；有的工程項目經(jīng)常發(fā)生設(shè)計變更，合同總價變

化較大；還有的工程項目邊設(shè)計、邊施工、根本沒有合同總價。有的工程受市價影響較大，難以準確預(yù)計合同總成本等。這些實際存在的問題如果處理不好，將影響會計信息的準確性。其次，施工企業(yè)的管理水平參差不齊，在一定程度上也影響了合同結(jié)果的可靠估計。執(zhí)行新建造合同準則，不僅與財務(wù)部門有關(guān)，還需要各部門的配合，才能準確預(yù)測合同收入與成本，及時處理工程成本結(jié)算，嚴格控制成本支出，然而目前施工企業(yè)的管理水平較低，管理手段落后，有可能降低合同成本預(yù)測的合理性與準確性。以上兩種情況的問題如不能解決，將導(dǎo)致建造合同實施的前提和核算的結(jié)果與實際經(jīng)營情況相距甚遠。2.對于合同相關(guān)的經(jīng)濟利益能否流入企業(yè)的估計，這方面的估計非常困難，經(jīng)濟利益能否流入施工企業(yè)，主要取決于業(yè)主的合同履行能力與資金支付能力。

（二）完工百分比法的選擇也存在困難

大部分建造合同的開工日期與完工日期分屬不同的會計，將合同收入和合同成本進行配比，準確地分配計入實施工程的各個會計成了一個重要的問題。建造合同準則規(guī)定采用完工百分比法，確定完工百分比有三種方法：實際成本比例法、完成工作量法和實際測定進度法，概括起來分為投入測算法和產(chǎn)出測算法兩大類：1.投入測算法，即按累計實際發(fā)生地合同成本占合同預(yù)計總成本的比例確定完工百分比，這種方法較為簡單、直觀。但在實際施工中，成本投入與完工程度經(jīng)常是沒有嚴格的對應(yīng)關(guān)系。比如，有時增加成本不增加進度（如因質(zhì)量事故增加的返工成本），成本發(fā)生了變化，但完工進度并沒有發(fā)生變化，以成本投入多少反映完工進度往往會出現(xiàn)偏差。2.產(chǎn)出測算法，即按已完成的工作量占合同預(yù)計總工作量的比例或通過實際測定確定完工百分比，這種方法在工程內(nèi)容一致，施工難度均衡且合同造價變化不大的情況下，簡便且準確性較高。但在實際施工過程中，工程內(nèi)容一致，施工難度均衡且合同造價相當?shù)那闆r并不多見。同時，受勘察技術(shù)影響，實際施工環(huán)境與設(shè)計圖紙時常存在偏差，工程變更經(jīng)常發(fā)生，而施工企業(yè)的弱勢地位導(dǎo)致出現(xiàn)“先施工后變更”的現(xiàn)象，施工企業(yè)在完成合同外工程后，為避免賬面虧損，在業(yè)主未批復(fù)的情況下對變更工程予以暫估，會給企業(yè)帶來很大的經(jīng)營風(fēng)險（損益不真實）與稅務(wù)風(fēng)險（多繳或少繳營業(yè)稅與所得稅）。

（三）對企業(yè)納稅產(chǎn)生一定的影響

由于建造合同準則規(guī)定的收入確認時間和確認金額與按現(xiàn)行稅法規(guī)定的納稅義務(wù)發(fā)生時間及計稅依據(jù)不同，不僅造成應(yīng)納稅金額的爭議，而且形成納稅時間上的差異。這主要表現(xiàn)在對營業(yè)稅與所得稅的影響上。

1.對營業(yè)稅的影響。按照稅法規(guī)定，營業(yè)稅的計稅依據(jù)是業(yè)主簽認的工程結(jié)算單。而建造合同準則規(guī)定的收入是施工單位按照完工百分比法確認的合同收入，不一定取得有關(guān)的收入憑證，二者存在時間和金額上的差異，后者按照配比原則計提的“應(yīng)繳稅金”金額，不能反映納稅的現(xiàn)實義務(wù)，造成實際工作上的不方便和誤解。

2.對所得稅的影響。首先，企業(yè)主營業(yè)務(wù)稅金及附加是作為一項費用在企業(yè)所得稅前扣除的，對營業(yè)稅的影響也必定影響企業(yè)所得稅的計算；其次，由于按完工百分比確認的收入與工程結(jié)算單的計價金額不一致，形成計算的利潤也不一致，造成應(yīng)交所得稅的時間性差異；第三，由于變更工程的普遍存在，在變更工程得不到業(yè)主的批復(fù)時，施工企業(yè)已按完工百分比確認的變更工程收入不能收回，會計總收入要小于納稅總收入，多交的所得稅無法退回，給企業(yè)造成一定損失；第四，對建造合同損失，建造合同準則要求計提合同預(yù)計損失計入當期管理費用，而稅法只允許于實際發(fā)生虧損時才能進入當期損益，從應(yīng)納稅所得額中扣除，而不允許預(yù)提的合同預(yù)計損失在稅前扣除。

（四）容易產(chǎn)生人為調(diào)節(jié)利潤現(xiàn)象

新建造合同準則的實施，不僅對施工企業(yè)的管理與職業(yè)判斷提出了更高的要求，同時也給企業(yè)經(jīng)營者帶來了很大的人為操縱利潤空間。合同結(jié)果的估計與完工百分比法的選擇由于

缺少科學(xué)的操作規(guī)則，更多的是由企業(yè)自主決定，因而企業(yè)可以以此來達到調(diào)節(jié)利潤的目的。如果完工百分比采用投入測算法，企業(yè)收入不夠時，可加大成本投入，但工程實際進度可能變化不大；如果賬面利潤過多或不夠時，企業(yè)可通過調(diào)整目標利潤的方法，進行人為調(diào)節(jié)，導(dǎo)致收入與利潤失真，而施工項目跨、工程量大的特點，使得這種人為操作行為很難被辨認。

（五）合同預(yù)計損失的處理存在一定的問題

新建造合同準則規(guī)定：合同的預(yù)計總成本超過合同總收入的，應(yīng)當將預(yù)計損失確認為當期費用（管理費用）。在施工企業(yè)尤其是國有企業(yè)中，管理費用是國資委考核國有企業(yè)的主要指標及股東所關(guān)注的重點指標，按新準則規(guī)定的方法處理，存在兩個方面的問題：1.管理費用賬面數(shù)不是反映公司管理部門實際支出的費用，有的部分為合同預(yù)計損失，導(dǎo)致管理費用賬面數(shù)的虛高，不利于考核經(jīng)營者的管理效率。2.從施工企業(yè)項目賬面分析，無法真實地反映項目實際總體的損益水平，在施工項目會計核算體系中，由于施工項目屬于利潤創(chuàng)造的直接中心，所有費用直接計入工程成本，不進行管理費用核算，所以，合同預(yù)計損失一般都不反映在項目的“管理費用”科目中，而是將此項損失列入總公司或分公司進行核算，導(dǎo)致項目的損益從賬目分析不完整。

三、施工企業(yè)執(zhí)行新建造合同準則的有關(guān)建議

（一）規(guī)范建筑市場，提高管理水平

可靠估計建造合同結(jié)果，需要從兩個層面解決：1.國家應(yīng)該加大力度，進一步規(guī)范建筑市場，嚴格建設(shè)項目的審批，尤其是建設(shè)資金來源于到位情況，要通過制訂一系列法律法規(guī)來解決建筑市場中長久存在的工程變更問題與工程款拖欠問題，保護施工企業(yè)的合法權(quán)益。

2.施工企業(yè)應(yīng)提高內(nèi)部管理水平，積極應(yīng)對市場變化，借鑒國際會計準則的規(guī)定，在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)一套有效地內(nèi)部財務(wù)預(yù)算和報告制度，對合同收入和合同成本的預(yù)計數(shù)及時進行審議與調(diào)整，建立健全公司內(nèi)部概預(yù)算或建造工程概預(yù)算、適用的耗費定額、會計核算制度、成本分析制度等，提高測算水平。

（二）合理選擇完工百分比法

新建造合同規(guī)定，如果建造合同的結(jié)果能可靠估計，應(yīng)根據(jù)完工百分比法在資產(chǎn)負債表中確認合同收入和合同費用。根據(jù)施工企業(yè)的實際情況，在能夠完善各項成本測算的基礎(chǔ)上，采用投入測算法比較適宜，因為：1.這更加符合施工企業(yè)的管理目標，由于投入測算法將投入與產(chǎn)出有機結(jié)合起來，通過累計發(fā)生的實際成本與合同預(yù)計總成本的比例確定完工百分比，有利于對整個項目的成本進行核算與監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)問題，減少項目風(fēng)險，并對整個項目的經(jīng)濟效益進行考核，更加符合目前施工企業(yè)普遍實施的施工管理模式。2.更加符合國際慣例，雖然國際會計準則及許多國家規(guī)定可用投入測算法和產(chǎn)出測算法兩種方法計算完工百分比，但由于投入測算法更為先進可行，所以被廣泛采用，隨著全球經(jīng)濟一體化，我國會計改革的目標就是將我國的會計體系完全融入世界的發(fā)展軌道，從而實現(xiàn)與國際會計的信息可比。3.對于無效的成本投入（如因管理原因造成的返工成本）在計算完工百分比時可以從合同成本中剔除，以消除對完工進度的影響。

（三）加強企業(yè)稅金管理

執(zhí)行新的建造合同后，企業(yè)存在的營業(yè)稅及所得稅時間及金額上的差異，是由于收入確認與工程結(jié)算分開所帶來的問題。1.對于納稅時間性差異，會隨著工程進度的完成，差異逐漸消失，只是由于納稅時間的前后不一致，會形成一定的資金成本，對此，在確認收入時要進行合理的籌劃，最大限度地減少資金成本。2.對納稅金額差異，我們應(yīng)慎重對待，應(yīng)加強變更工程預(yù)計的謹慎度，防止將不能實現(xiàn)的變更工程確認為收入交納營業(yè)稅及企業(yè)所得稅。對于建造合同的執(zhí)行與稅務(wù)上的差異，施工企業(yè)的主動權(quán)很少，只能是盡量避免，更多是尋

求國家有關(guān)部門的協(xié)調(diào)，減少會計與稅務(wù)方面的差異，降低施工企業(yè)的稅務(wù)風(fēng)險。

（四）強化企業(yè)監(jiān)督與審計

對于人為調(diào)節(jié)利潤問題，應(yīng)主要從兩個方面加強監(jiān)督與審計：1.上級主管部門、財稅部門、社會中介機構(gòu)等在規(guī)范企業(yè)管理制度的前提下，加大對企業(yè)的監(jiān)督檢查與處罰力度，杜絕此類行為的發(fā)生。2.企業(yè)通過設(shè)計激勵性機制和內(nèi)部審計部門、監(jiān)事會等企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機構(gòu)加大監(jiān)督力度，避免股東與經(jīng)營者之間因委托與代理關(guān)系，而產(chǎn)生的道德風(fēng)險問題，同時把企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與經(jīng)營者的收益結(jié)合起來，提高會計信息的準確性，減少人為因素的影響。

（五）合理處理合同預(yù)計損失

對于合同預(yù)計損失的處理問題，建議如下方法：在合同預(yù)計總成本超過合同總收入時，對合同預(yù)計損失，建議不作為當期費用（管理費用）處理，而是按照完工百分比法，在以后各期按進度計入項目損益，即將合同預(yù)計損失按進度分攤于損失發(fā)生以后的各期。以這樣的方法處理，項目損益真實地反映了項目實際的盈利水平，并且更加合理，公司的管理費用也真實地反映管理機構(gòu)的實際支出。

總之，執(zhí)行新建造合同準則將給施工企業(yè)的會計核算帶來前所未有的挑戰(zhàn)，同時也使施工企業(yè)的會計核算更好地貫徹權(quán)責(zé)發(fā)生制和配比原則，保證會計信息披露的準確可靠。對進一步深化企業(yè)改革和增強企業(yè)對市場的適應(yīng)能力，有著深遠的意義。

【參考文獻】

[1] 趙曉莉.建造合同準則在施工企業(yè)中應(yīng)用的探討[J].財政監(jiān)督，2007(20).[2] 談林.新企業(yè)會計準則對施工企業(yè)會計核算的影響[J].當代經(jīng)理人，2006(17).[3] 康強輝.對于施工企業(yè)執(zhí)行建造合同準則的思考[J].山西科技，2005(3).[4] 王慶偉、唐召力.新建造合同準則在施工企業(yè)執(zhí)行中有關(guān)問題的探討[J].中國總會

計師，2006(10).

第四篇：去年全員崗位競聘工作總結(jié)

去年全員崗位競聘工作總結(jié)

年月日開始，公司遵循屯河工貿(mào)的用人機制，以“雙向選擇、競聘上崗、量才使用、適才適崗”為工作原則，面向全工貿(mào)公司員工進行了崗位競聘工作。

此次崗位競聘工作是屯河建材公司從建廠至今規(guī)模最大，最為公開、透明的一次競崗工作（競聘崗位達個）。截止月日，公司的競崗工作已全部結(jié)束。為總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)不足，為明年的競崗工作提供有價值的信息，特將本次競崗工作的成功與不足總結(jié)如下：

一、成功之處：、通過競聘上崗，增強了員工的競爭及危機意識。改變員工的擇業(yè)觀念：“讓員工選擇自己熱愛的崗位，讓企業(yè)選擇最適合崗位工作的員工。”、籌備充分，做了大量的前期準備

工作，如列計劃、規(guī)范競聘程序、開動員大會等，確保了會議正常有序地開展。、將公司競聘崗位的設(shè)置情況、競聘時間推進表全部公布于眾，并由總經(jīng)辦統(tǒng)一組織協(xié)調(diào)，增加了競聘工作的公開、透明度，提高了員工們的參與熱情，競爭激烈程度較以往有了很大的提高，打消了部分職工“競聘只是走過程”的認識。、通過在全工貿(mào)范圍內(nèi)發(fā)布競崗信息，吸引了部分其他兄弟公司的員工前來公司參加競聘活動（如總經(jīng)辦文秘、駕駛員崗位；技術(shù)中心總工崗位；型材車間操作工崗位等）。反映出公司一定的吸引力，同時增強了在崗員工的競爭及危機意識。、公司領(lǐng)導(dǎo)的重視及參與，各部門間的相互溝通與協(xié)作，是此次競聘工作成功的關(guān)鍵因素。、通過此次競聘工作，為公司員工提供了一次展現(xiàn)自我才華的機會、搭建了一個實現(xiàn)自己職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的平臺，充分調(diào)動了員工的工作積極性。、通過員工競聘發(fā)言，公司領(lǐng)導(dǎo)、員工現(xiàn)場提問的形式，給公司領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工提供一次互動交流、學(xué)習(xí)的機會，使每一位競聘者得到了鍛煉。同時讓競聘員工對崗位價值有了進一步的認識，對年的工作目標更加明晰。、對每一位有志出任競聘上崗人員進行了一次全面的摸底，從中發(fā)現(xiàn)了一部分平時沒有發(fā)現(xiàn)的人才。、通過此次競聘，一定程度上側(cè)面反映出崗位薪酬的合理性問題，為我們在年薪酬調(diào)整上提供參考。

二、存在不足，有待我們改進的地方：、競聘形式較為單一（只有競崗發(fā)言、現(xiàn)場提問兩個環(huán)節(jié)），不能全面反映一個人的真實水平。建議在今后的工作中可根據(jù)不同崗位、根據(jù)相應(yīng)的條件增加相應(yīng)的測試環(huán)節(jié)（如崗位技能、專業(yè)知識考核、情景測試等）。、競聘打分測評表的分項設(shè)置內(nèi)容

仍需進一步改進，力求能更加真實、準確的反映一個人的真實個性特征。、通過競聘答辯發(fā)現(xiàn)公司員工綜合素質(zhì)水平仍需進一步提高，公司需在今后的工作中多組織一些各種形式的培訓(xùn)來增加員工的綜合素質(zhì)水平，為公司快速、可持續(xù)的發(fā)展奠定良好的人力保障。、員工的競爭及危機意識還是比較淡薄，沒有真正體會到社會競爭的殘酷，許多同志安于現(xiàn)狀，沒有做充分的競聘準備。在年把員工的優(yōu)化配置工作做為重點工作，在員工每個人心中樹立不進則退的觀念。、駐外機構(gòu)（如北京分公司）參與競聘人員較少，如綜合管理員兼銷售內(nèi)勤、設(shè)計兼材料預(yù)算員、下料工、焊接工、售后服務(wù)人員、出納均無人競聘。、除公司領(lǐng)導(dǎo)及打包工崗位外，應(yīng)競聘人員為人，由于其他特殊原因有人未參加競聘，競聘參加率為。

第五篇：學(xué)校全員競聘實施方案

為進一步深化教育人事改革，建立科學(xué)規(guī)范、公開公平的教師選拔聘任制度，加強和優(yōu)化教師隊伍建設(shè)，促進我縣教育事業(yè)發(fā)展，根據(jù)上級有關(guān)文件精神，結(jié)合我鄉(xiāng)實際，特制定本實施方案，學(xué)校全員競聘實施方案。

一、指導(dǎo)思想

通過全面推行教師競爭上崗和聘任制，深化學(xué)校人事制度改革，優(yōu)化教師隊伍，落實科學(xué)發(fā)展觀，調(diào)動教師工作積極性和創(chuàng)造性，形成充滿活力的競爭激勵機制，為發(fā)展優(yōu)質(zhì)教育打下堅實基礎(chǔ)。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

學(xué)校專門成立學(xué)校教師競聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組及工作小組。組長： xxx，成員：xxx。領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)制定方案、組織實施、過程監(jiān)督、結(jié)果審定、選拔教師代表參與工作小組的工作。

三、崗位設(shè)置

學(xué)校共設(shè)45名崗位：①中心校有崗37個：行政2名, 財會1名、文印1名,校醫(yī)1名，計算機1名，體育1名，英語2名，后勤工作8名，教學(xué)崗20名；②幼兒園4名（大班小班各2個）；③村校5名（雷團、流源、所里、城坪、士門、下鄉(xiāng)各1個）。

四、競聘對象

學(xué)校全體教職工（每位教職工可選以上其中三個崗位報名應(yīng)聘（分第一崗位要求、第二崗位要求、第三崗位要求）。

五、競聘順序：

第一輪后勤人員竟聘 → 第一輪村校班主任竟聘

→ 專職教師竟聘 → 中心校幼兒園班主任竟聘

→中心校幼兒園副班主任竟聘→第二輪后勤人員竟聘

→第二輪村校班主任竟聘

競聘程序

（一）召開全體教師大會，進行競聘工作總動員，組織學(xué)習(xí)《通道縣下鄉(xiāng)明德小學(xué)教師競聘上崗方案》、《通道縣下鄉(xiāng)明德小學(xué)班主任競聘上崗辦法》；選拔教師代表參與教師競聘工作，學(xué)校工作計劃《學(xué)校全員競聘實施方案》。

（二）競聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組公示固定崗位和竟聘崗位。固定崗位是由教育局任命或報教育局備案有職務(wù)人員的崗位，不在竟聘范圍之內(nèi)。竟聘崗位是本次全體教職工竟聘的崗位：

1、固定崗位如下：

竟聘崗位如下

（三）教職工根據(jù)自己的情況向?qū)W校遞交崗位竟聘申請表；

（四）競聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)老師的崗位竟聘申請表，審查參加競聘的教師的資格，確定候選人。

（五）全體教職工和學(xué)校行政領(lǐng)導(dǎo)依次（按崗位設(shè)置順序）對每個崗位競聘人員進行民主測評。

（六）競聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)《競爭上崗量化打分細則》給竟聘的老師打分。

（七）競聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)<<競爭班主任量化細則>>打的分和學(xué)校的實際需要來綜合考慮，依次確定六到一年級、幼兒園、村校的班主任。

（八）如有班主任崗位沒有聘滿，則由竟聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組決定是否在落聘人員中進行第二輪竟聘。

（九）學(xué)校在初步確定了班主任人選后，即開展學(xué)科教師與班主任雙向選擇競聘上崗工作。學(xué)科教師競聘時應(yīng)明確表明愿意和哪個班主任合作，班主任參與測評、自主組閣，對競聘上崗過程出現(xiàn)的問題，由競聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組及有關(guān)人員進行磋商，作出微調(diào)。

（十）最后競聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)全體教職工和學(xué)校行政領(lǐng)導(dǎo)依次（按崗位設(shè)置順序）對競聘人員的測評分數(shù)和本人的意愿來確定勤人員的崗位。