第一篇：2016年度前海境外高端人才和緊缺人才認定及個人所得稅財政補貼申報指南

附件1

2016年度前海境外高端人才和緊缺人才 認定及個人所得稅財政補貼申報指南

根據(jù)《前海深港現(xiàn)代服務(wù)業(yè)合作區(qū)境外高端人才和緊缺人才個人所得稅財政補貼暫行辦法》（深府?2012?143號）、《前海深港現(xiàn)代服務(wù)業(yè)合作區(qū)境外高端人才和緊缺人才認定暫行辦法》（深前海?2012?151號），為做好2016年度前海合作區(qū)內(nèi)境外高端人才和緊缺人才認定及個人所得稅財政補貼申請工作，現(xiàn)制定申報指南如下：

一、申報時間

2017年1月17日至2017年2月28日。

二、申請人條件

（一）具有外國國籍人士，或香港、澳門、臺灣地區(qū)居民，或取得國外長期居留權(quán)的海外華僑，或取得國外長期居留權(quán)的歸國留學(xué)人才。

（二）在前海創(chuàng)業(yè)或在前海登記注冊的企業(yè)和相關(guān)機構(gòu)工作一年以上。

（三）在前海依法繳納個人所得稅。

（四）具備下列條件之一：

1.經(jīng)國家、省級政府、深圳市認定的海外高層次人才； 2.在前海注冊的總部企業(yè)、世界五百強企業(yè)及其分支機構(gòu)的管理或技術(shù)類人才；

融辦、知識產(chǎn)權(quán)局等相關(guān)部門進行審核。

（五）公示結(jié)果。相關(guān)部門將審核結(jié)果反饋至受理單位后，前海管理局將審核通過的人才名單在前海管理局網(wǎng)站http://004km.cn/公示7日。

（六）出具認定意見。經(jīng)公示無異議的，前海管理局出具認定意見。

（七）補貼審核撥付。前海管理局將人才認定意見和財政補貼申請報送市財政委，市財政委審核后，按規(guī)定統(tǒng)一撥付財政補貼資金至申報單位指定賬戶，申請單位在收到財政補貼10個工作日內(nèi)，將補貼資金分撥至申請人的個人賬戶。

四、申報材料

（一）《前海深港現(xiàn)代服務(wù)業(yè)合作區(qū)境外高端人才和緊缺人才認定及個人所得稅財政補貼審核表》原件（加蓋單位公章，上傳掃描件，原件待電子材料審核通過后提交至前海管理局E站通服務(wù)中心窗口，見附件2）。

（二）申請人有效身份證明文件。

1.港澳臺人士需提交以下材料掃描件各1份：身份證、《港澳居民來往內(nèi)地通行證》或《臺灣居民來往大陸通行證》、《港澳臺人員就業(yè)證》。

2.外籍人士需提交護照及《外國專家證》或《外國人就業(yè)證》掃描件各1份。

3.獲得國外長期或永久居留權(quán)的海外華僑和歸國留學(xué)人士需提供護照及國外長期或永久居留憑證的有效證件掃描件各1份。

第二篇：高端緊缺人才招聘

思達富國標人力資源服務(wù)解決方案

一、招聘與獵頭

優(yōu)秀成功企業(yè)期望的是在合適的崗位上配置合適的人才。只有將企業(yè)的崗位職責(zé)、績效目標、企業(yè)文化等要素，與人才的能力結(jié)構(gòu)、薪資期望、職業(yè)發(fā)展目標以及價值觀相最佳匹配。15年，思達富用PAPEI這樣一套國際人才配置模式，解決客戶企業(yè)達到人才最佳匹配。借助強大的人才數(shù)據(jù)庫和專業(yè)的服務(wù)流程，為企業(yè)尋訪、評估出合適的求職者。我們服務(wù)以下行業(yè)：

? 金融（銀行、保險、證券、基金、信托、期貨、風(fēng)險投資、私募股權(quán)投資）? 科技（計算機硬件、軟件和服務(wù)、電子商務(wù)、互聯(lián)網(wǎng)、通信技術(shù)、電子電氣）? 制造（機械、設(shè)備、重工、汽車）

? 化工（石油、化工、冶金、原材料）

? 房地產(chǎn)（開發(fā)、施工、銷售）

? 消費品（食品、飲料、化妝品、服飾、消費電子）

? 服務(wù)（各類專業(yè)服務(wù)、咨詢、零售）

? 生物、醫(yī)藥（生物、制藥、醫(yī)療器械）

我們的優(yōu)勢：

? 我們的顧問團隊從業(yè)經(jīng)驗超過14年，他們是人力資源專家，可與企業(yè)對人才吸引和保留提出有針對性的建議。

? “最佳匹配”是我們專業(yè)技術(shù)人員可在第一時間內(nèi)為企業(yè)推薦合格的候選者。我們成功匹配的崗位有：

執(zhí)行總經(jīng)理、項目經(jīng)理、開發(fā)工程師、采購副總裁、品牌運營總監(jiān)、總會計、銷售總監(jiān)等等

二、崗位臨時用工外包/勞務(wù)派遣

服務(wù)于企業(yè)經(jīng)常會在臨時的用工需求，卻無法招募到合適的人員造成的用工危機。

思達富推出了可定制化的臨時用工崗位與業(yè)務(wù)外包解決方案，服務(wù)如下：

? 因人員編制限制，新增用工崗位外包，如財務(wù)、行政、文秘、HR、呼叫中心、IT、企業(yè)的崗位缺口等

? 因任務(wù)增加而產(chǎn)生的臨時性崗位空缺

? 因新訂單而產(chǎn)生的突發(fā)性崗位空缺

? 因業(yè)務(wù)季節(jié)性的批量用工需求

? 由中、短期項目而產(chǎn)生的階段性用工需求

? 業(yè)務(wù)流程外包，如活動促銷等

我們的優(yōu)勢：

?思達富的核心業(yè)務(wù)之一，崗位臨時用工外包解決方案已成功運營了15年，積累了豐富的經(jīng)驗。無論企業(yè)在臨時性、突發(fā)性的用工需求，我們滿足客戶需求。

我們?yōu)榭蛻籼峁徫慌R時用工外包服務(wù)：

?呼叫中心中崗位外包、多家大型外企內(nèi)部財務(wù)、行政、文秘、HR、IT等崗位的外包、銷售和促銷活動的整體業(yè)務(wù)外包。

三、思達富為客戶提供一站式人力資源外包服務(wù)

? 員工勞動合同簽訂

? 辦理員工錄用、調(diào)檔、退工手續(xù)

? 繳納社會保險和公積金

? 發(fā)放員工工資和扣繳個人所得稅

? 黨員關(guān)系管理

? 設(shè)計員工福利保障計劃

? 開具人事證明

? 人事政策、法規(guī)咨詢

? 學(xué)歷驗證

? 居住證辦理

? 處理勞動爭議

Tel：0532—***1

Email：

Contact：周顧問

Web：

Add：青島上清路8號

PC：266022

第三篇：成都市急需緊缺人才和高端人才目錄

成都市急需緊缺人才和高端人才目錄

A類：國內(nèi)外頂尖人才。主要包括：諾貝爾獎、圖靈獎、菲爾茲獎獲得者；國家最高科學(xué)技術(shù)獎獲得者；中國科學(xué)院院士；中國工程院院士；中國社會科學(xué)院學(xué)部委員、榮譽學(xué)部委員；國家“萬人計劃”杰出人才人選；相當于上述層次的頂尖人才。

B類：國家級領(lǐng)軍人才。主要包括：國家有突出貢獻的中青年專家；中國青年科技獎獲得者；享受國務(wù)院政府特殊津貼的專家；國家“萬人計劃”中除杰出人才之外的人選、國家“千人計劃”人選、百千萬人才工程國家級人選；“長江學(xué)者獎勵計劃”教授；國家杰出青年基金項目完成人；國家自然科學(xué)獎、國家技術(shù)發(fā)明獎、國家科學(xué)技術(shù)進步獎一等獎及以上獲得者或項目主要完成人；中國工藝美術(shù)大師；國家級非物質(zhì)文化遺產(chǎn)傳承人；中華技能大獎獲得者；省科學(xué)技術(shù)杰出貢獻獎獲得者；相當于上述層次的領(lǐng)軍人才。

C類：地方級領(lǐng)軍人才。主要包括：省青年科技獎獲得者；省有突出貢獻的中青年專家；省“千人計劃”人選；“成都人才計劃”人選；享受四川省或成都市政府特殊津貼人員；國家自然科學(xué)獎、國家技術(shù)發(fā)明獎、國家科學(xué)技術(shù)進步獎二等獎獲得者或項目主要完成人，省自然科學(xué)獎、社會科學(xué)優(yōu)秀成果獎、技術(shù)發(fā)明獎、科學(xué)技術(shù)進步獎一等獎及以上獲得者或項目主要完成人；四川省學(xué)術(shù)與技術(shù)帶頭人；省級工藝美術(shù)大師；全國技術(shù)能手；國家級技能大師工作室領(lǐng)銜人；省級非物質(zhì)文化遺產(chǎn)傳承人；“成都發(fā)展卓越人才獎”獲得者；相當于上述層次的領(lǐng)軍人才。

D類：其他高級人才。主要包括：具有正高級(若相關(guān)行業(yè)領(lǐng)域不設(shè)正高級層次的須為其高級)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的專業(yè)技術(shù)人才；取得研究生及以上學(xué)歷且獲得相應(yīng)學(xué)位的國內(nèi)外高校畢業(yè)生（國外高校取得的學(xué)歷及學(xué)位必須經(jīng)國家教育主管部門認證通過）；省或市級技能大師工作室領(lǐng)銜人；市級工藝美術(shù)大師；具有高級技師職業(yè)資格證書；具有高級社會工作師職業(yè)資格證書；其它按相關(guān)規(guī)定享受高層次人才政策的人才。

（《成都市急需緊缺人才和高端人才目錄》根據(jù)人才供求情況適時更新）

第四篇：HR緊缺專業(yè)技術(shù)人才和高端人才

HR緊缺專業(yè)技術(shù)人才和高端人才

小敏，工作三年后，想轉(zhuǎn)行進入HR，哪怕從助理開始她也無怨無悔。從沒有接觸過HR工作的她，目前正完全脫產(chǎn)進行HR相關(guān)認證的學(xué)習(xí)和考試，小敏希望以此作為進入HR領(lǐng)域的敲門磚。

同一城市，從獵頭轉(zhuǎn)行進入HR的繆斯已經(jīng)成為某中型公司HRM，工作多年后談及個人的未來發(fā)展，她感到身心疲累?！癏R是做人的工作，從來人的工作最難做。實際上理解我們的人并不多。比如說：其他部門的人因為工作來HR幫助的時候，態(tài)度是非常謙虛、誠懇的。等你推行某項制度或工作去找他們配合時候，他們就推諉、‘非暴力不合作’。早知這樣，還不如回去做獵頭。”以上是兩個真實的例子，HR領(lǐng)域也是圍城，有很多人想要加入進來，同時也有很多已經(jīng)加入的HR想要沖出去。加入的原因很大一部分是被這個熱門領(lǐng)域所吸引，因為新興才大有可為；而想出去的人中，不乏有對行業(yè)失望的。

相關(guān)調(diào)查顯示，47.7%的HR從業(yè)者認為企業(yè)對HR的重視程度一般，他們把自己定位為企業(yè)的救火員。59.1%的從業(yè)者有跳槽的打算，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。來自前程無憂薪酬調(diào)查報告的數(shù)據(jù)顯示，HR領(lǐng)域相關(guān)職位的離職率也高得驚人。

人力資源這個看似很美好而新鮮的領(lǐng)域，其真實的人才現(xiàn)狀及人才需求是怎樣的呢？

HR從業(yè)者現(xiàn)狀：機會與挑戰(zhàn)并存

在近期召開的第三屆人力資源管理大獎峰會上，國內(nèi)人力資源管理人員本身不夠?qū)I(yè)的問題，受到業(yè)界的關(guān)注。中國人力資源管理評價研究辦公室主任周小紅說：“中國有大概500多萬的人力資源的從業(yè)人員，但是真正學(xué)過人力資源專業(yè)的數(shù)量還是非常少，大概只有20%?！敝苄〖t的觀點得到了業(yè)界其他專家的認同。中國人力資源開發(fā)研究會理事李直先生表示：目前國內(nèi)的HR半路出家的占了很大一部分，這也是為何人力資源相關(guān)培訓(xùn)認證持續(xù)走熱的原因之一。

新創(chuàng)意公司的俞茵女士向筆者表示：“未來幾年內(nèi)，低端的HR事務(wù)性工作會被外包出去，大型企業(yè)內(nèi)愿意留用的是HR領(lǐng)域內(nèi)的中高端管理人才，這些人才將參與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)劃，他們的工作職責(zé)將會與企業(yè)未來二三年的遠期發(fā)展緊密掛鉤?！?/p>

“初級人員想進入大型公司去發(fā)展的機會越來越少，更多的機會將集中在一些人事外包公司，在這類公司中，人員將得到衡向能力與專業(yè)的訓(xùn)練?！庇嵋鹋空J為。

企業(yè)內(nèi)的HR將面臨更大的挑戰(zhàn)。經(jīng)濟變化造就了組織的變化（比如人民幣升值，帶來各種的挑戰(zhàn)，從而造成一些以成本為導(dǎo)向，以價格競爭為主要策略的公司會有裁員的舉措），從而引發(fā)企業(yè)員工政策的變化，這一系列的變化給HR工作者帶來更多的挑戰(zhàn)，這樣的變化，要求HR不單單是管理者，還要承擔(dān)平衡員工與公司之間的利益的重任，扮演“調(diào)解主任”這樣的角色。

另外，隨著80后的成長，員工價值體系與公司文化不匹配的現(xiàn)象時有發(fā)生，如何調(diào)整與接軌也是HR們比較關(guān)注的問題。

緊缺兩類人才：專業(yè)技術(shù)人才和高端人才

無憂指數(shù)數(shù)據(jù)顯示，專業(yè)服務(wù)（咨詢、人力資源）行業(yè)的職位需求列位各行業(yè)之首，以5月指數(shù)為例，總招聘需求為68 665個有效職位。其中上海的職位需求列各城市之首，是第二名北京的三倍左右。企業(yè)需求中，民營企業(yè)的需求占了絕大多數(shù)，民企的需求量是外資獨資企業(yè)需求的二倍左右。

技術(shù)人才：薪酬、培訓(xùn)和招聘最缺

在HR的各項職能中，精通于薪酬福利、招聘和培訓(xùn)的專業(yè)人才非常緊缺。一邊，大量人才找不到工作；另一邊企業(yè)發(fā)布的大量職位無法找到合適的人才。產(chǎn)生如此的矛盾，招聘工作者的專業(yè)性受到更大的挑戰(zhàn)?！艾F(xiàn)在部分負責(zé)招聘的HR對于自身是咨詢顧問這一定位不是很清楚，同時缺乏與部門主管或領(lǐng)導(dǎo)的需求溝通，這加大了企業(yè)找到優(yōu)秀人才的難度。”新創(chuàng)意公司的俞茵女士表示：“負責(zé)招聘的HR其實就是企業(yè)內(nèi)部的獵頭，他有責(zé)任幫助企業(yè)拓寬選聘的渠道，了解一線部門的人員切實需求，為一線主管做好招聘前的‘畫像’工作?！庇嵋鹋拷榻B說。對于很大一部分招聘HR而言并不缺乏理論上的知識，真正缺少的是把理論與實際情況相結(jié)合的能力，缺少經(jīng)常反思工作內(nèi)容、改善工作流程或方法的習(xí)慣。比如說很多人不懂如何與候選人談薪酬，如何捕捉候選人身體語言上的一些互動細節(jié)。

近年來全面薪酬的概念（C&B）在國內(nèi)全面推行，這對主管薪酬福利的HR提出了更高的要求?！皬钠髽I(yè)需求看，目前具有全面薪酬管理概念，也就是C&B（Compensation and Benefits）的人才少之又少。目前的狀況是，很多HR太過關(guān)注‘現(xiàn)金收入’這一塊，而不會幫助員工去評估個人未來的發(fā)展，或是公司的聲譽能給人才未來所帶來的影響，嚴重缺乏全面薪酬的管理?！毙聞?chuàng)意公司的俞茵女士向筆者介紹說。

另外，據(jù)DDI 2007年發(fā)布的留才狀況調(diào)查顯示，員工的離職率從幾年前的平均6%～8%增長到了現(xiàn)在的14%～20%；這個高離職率的背景是薪資增長程度在中國每年有平均9%～14%的增長率，而同期美國每年平均的增長率是2%～5%。如此高的離職率背后，還有61%的中國雇員已準備好跳槽！面對如此高的人才流動率，各大公司不得不把加強人員培訓(xùn)和發(fā)展作為留住核心員工的主要手段之一，因此造成培訓(xùn)與人員發(fā)展類職位需求上升。“公司需要的是既要有上課培訓(xùn)的能力，又要能夠管理企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)資源的人，而這類人才相當缺乏”俞茵女士進一步補充說。

高端人才鳳毛麟角

高端人才的緊缺成了眾多行業(yè)或領(lǐng)域的普遍現(xiàn)象，HR領(lǐng)域也是如此。“人力資源管理日益成為‘戰(zhàn)略伙伴’、‘變革推手’，這就意味著我們需要從公司戰(zhàn)略高度來分析人力資源管理，需要根據(jù)公司戰(zhàn)略的需要來考慮人力資源管理問題。目前國內(nèi)最缺戰(zhàn)略層面的高端人才。很多專業(yè)HR工作者，缺乏戰(zhàn)略性和前

瞻性的素質(zhì)，同時很多HR并不了解企業(yè)其他部門的作用，這就嚴重影響到了HR在企業(yè)中的推手作用?！敝袊肆Y源開發(fā)研究會理事李直先生這樣表示。早在7年前，美國人力資源管理協(xié)會發(fā)布的一項針對世界級企業(yè)CEO的調(diào)查報告中顯示：超過85%受訪公司的CEO認為人力資源管理屬于企業(yè)最重要優(yōu)先的工作之一，HR經(jīng)理應(yīng)該和CFO一起，成為CEO的左膀右臂，并能有效地配合組織的策略變革做靈活的部署。近年來，國內(nèi)越來越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者開始重視HR部門的工作意義，在制定企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃時，通常需要HR提出相應(yīng)配套的人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略，所謂將到用時方恨少，這類能與CEO或是老板直接溝通提出相關(guān)戰(zhàn)略方案的HR高端人才真是鳳毛麟角。

“目前國內(nèi)HR要真正做到是企業(yè)的合作伙伴還有很長的一段路要走，實際上具備這樣資質(zhì)的人才還是很少?！鼻俺虩o憂高級獵頭Anna表示，“我們可以樂觀地看到，國內(nèi)相當一部分的HR已經(jīng)做到了中國區(qū)的HRD，甚至一些精英已經(jīng)有機會上升到亞太區(qū)的HR管理職位。這里的亞太區(qū)工作是指真正面向多個國家的分公司的管理任務(wù)，而不是公司規(guī)模本身只有中國這一塊?！?/p>

Anna補充表示：“當然精英不會很多，同時亞太區(qū)的HR管理工作也是相當有困難的。每個國家的文化差距很大，每個國家在勞動法上的制度規(guī)定也有很大的區(qū)別。如果不能熟知與了解這些，就會直接導(dǎo)致無法真正意義上給予當?shù)豀R支持?！?/p>

Anna認為：從城市人才分布看，近年來內(nèi)陸城市對于HR領(lǐng)域的人才需求正在增長，比如武漢，湖南，安徽和昆明等城市都有相當?shù)男枨罅?。從企業(yè)類型看，民營企業(yè)對于高端人才的需求很大，特別是HRD以上職位的需求。這與中國整個人力資源的發(fā)展有著密切的關(guān)系。目前國內(nèi)企業(yè)真正具備完善人力資源體系，真正把人力資源上升為人力資本來運作與執(zhí)行的企業(yè)還相當少。因此，民企老板在招聘高端人才時，通常把目光放在了具備多年外企人力資源工作經(jīng)驗的人才身上。

HR晉升貼士：

1.關(guān)注軟性技能。軟技能包括：如何識人與用人，如何激勵員工，是否具備政治敏感度，是否能根據(jù)職場環(huán)境調(diào)整自己言行舉止等等。這部分技能往往被埋存于海平面以下，不受人關(guān)注，卻是起著重要作用。

2.具備一定行業(yè)背景?！半m然說這里的行業(yè)背景不如其他部門的職位要求那么高，但作為一名HR不可能脫離行業(yè)，脫離公司產(chǎn)品而閉門造車。不懂行業(yè)，往小看會影響到你無法完成一些專業(yè)的職位招聘，往大處想，會直接導(dǎo)致公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的失敗。”Anna認為。

3.提高與高層溝通能力。成為CEO伙伴的先決條件，就是要能與高層無障礙溝通?！芭c高層溝通，掌握溝通語言工具很重要?！毙聞?chuàng)意俞茵表示，“我還是比較建議每位想要晉升成為HR總監(jiān)類高端職位的朋友去念一下工商管理，這對他們今后與高層的溝通會有很大的幫助。因為到時候你有了與之共通的語言工具，能更有效地影響企業(yè)的老板。我接觸的部分HR高層人員經(jīng)常會遇上一些提案被否的局面，很多時候是我們HR工作者們沒有掌握與之溝通的工具?！?/p>

4.增強商業(yè)頭腦（Business Sense）。要理解企業(yè)的business，需要多與高層溝通。要增強自身的Business Sense，走出辦公室吧，多去業(yè)務(wù)現(xiàn)場直接體驗。“這樣HR才能在其他部門面臨相關(guān)問題時，給出專業(yè)化的解決方案?！毙聞?chuàng)意俞茵如是說。

HR薪酬：高端職位與普通職位薪酬差距拉大，總體薪酬增長平穩(wěn)

前程無憂薪酬部經(jīng)理Effie女士表示，據(jù)《前程無憂2008年薪酬報告》顯示，國內(nèi)HR人員的平均薪資水平呈明顯上升趨勢，比平均薪資增長水平高0.5個百分點左右。

前程無憂薪酬部經(jīng)理Effie認為：“預(yù)計2008年整個HR領(lǐng)域的職位薪酬還將平穩(wěn)增長?！鼻俺虩o憂高級獵頭顧問Anna表示，從獵頭高端職位的招聘看，雖然這一領(lǐng)域相當走熱，但薪酬總體增長并不迅速，與一些熱門行業(yè)相比，增長勢頭比較平穩(wěn)。與此同時，Anna也表示，HR領(lǐng)域低端職位的薪酬基本會呈持平狀態(tài)，中高端職位與低端職位的薪酬差距正在被嚴重拉大。

據(jù)《前程無憂2008年薪酬報告》顯示，通常HR的薪資構(gòu)成包括月基本工資、月固定津貼、月獎金/提成、月其他浮動收入、年終獎金。94%的HR從業(yè)者享有月固定津貼，29%的HR享有月獎金/提成，11%的HR從業(yè)者享有月其他浮動收入，能享有年終獎的HR從業(yè)者僅占39%左右。顯然人們眼中掌握薪資大權(quán)的HR們，其本身并沒有獲得更特殊的薪酬待遇。

Effie女士表示，從城市薪酬排名看沿海城市的HR從業(yè)人員薪酬要高于內(nèi)地幾個城市。經(jīng)理類職位薪酬要比主管類職位高出2.6倍，要比普通類職位高出4倍多。“低端崗位主要處理事務(wù)性工作，專業(yè)含量低，慢慢有外包的趨勢。中高端職位，特別是HR總監(jiān)、副總裁類職位則需要從企業(yè)整體戰(zhàn)略出發(fā)，一般不僅需要HR的系統(tǒng)理論，還需要更多企業(yè)整體管理的實踐經(jīng)驗。我們發(fā)現(xiàn)很多HR高管的工作經(jīng)驗中往往不僅限于HR領(lǐng)域?！盓ffie進一步解釋說。

對比五大熱門行業(yè)（金融、互聯(lián)網(wǎng)、咨詢、計算機和房地產(chǎn)），目前房地產(chǎn)行業(yè)的HR薪酬水平最高；互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)2008年預(yù)計薪酬增幅最大。

與其他行業(yè)一樣，總體上，外企HR從業(yè)者總體薪酬要高于國企和民企?！暗窃诟叨寺毼簧?，比如HR總監(jiān)類職位，目前一些民企求賢若渴，提供的年薪已經(jīng)與同等職位的外企持平，甚至?xí)愿哂谕馄舐毼??！鼻俺虩o憂高級獵頭顧問Anna補充說道。

當細分到某一具體職位的薪資時，我們知道，通常決定一個職位薪資的元素包括：行業(yè)發(fā)展情況、職位的具體工作職責(zé)、企業(yè)本身的規(guī)模與發(fā)展前景、候選人本身的資歷背景等等。因此，很有可能同樣title是HRD的職位，有的年薪高達100萬，而有的年薪10萬都不到?！澳硞€制造業(yè)工廠的HRD與某集團公司下的HRD工作內(nèi)容完全不同，年薪也會相差很多?！庇嵋鹋勘硎?。

據(jù)《前程無憂2008年薪酬報告》顯示，外語熟練運用程度嚴重影響這一職位的薪酬水平。目前只有11%左右的HR從業(yè)人員具備精通一門外語的能力，而他們的年薪也遠遠高于外語能力為普通的同行。

加入HR：低門檻，厚積而薄發(fā)

中國人力資源開發(fā)研究會理事李直先生表示：“從HR專業(yè)的學(xué)生到職業(yè)HR轉(zhuǎn)變會遇到的關(guān)鍵問題是：從HR理論到HR實踐的過程。雖然目前有200多所高校都設(shè)置了HR專業(yè)，每年都有上萬的專業(yè)畢業(yè)生走向社會，但是他們大部分人理論知識一大堆，實戰(zhàn)經(jīng)驗貧乏的利害?！?/p>

如何從一名HR學(xué)生成長為一名職業(yè)HR，下面是眾多HR資深人士給出的心得體會：

1.走出認識誤區(qū)，真正明白HR工作。目前很多人對HR這個職位還存在許多誤區(qū)。會覺得HR是一個不需要承擔(dān)任何指標考核，同時又是一個可以管人的部門。有些大學(xué)生想要加入的理由就是有興趣。“有興趣、喜歡并不是加入一個行業(yè)的充分理由，因為公司不會僅因為有興趣而錄用你?！鼻俺虩o憂高級獵頭Anna打趣說，“我還有興趣成為美國總統(tǒng)呢，美國人民會選舉我嗎？”

2.不斷地學(xué)習(xí)與自我完善。HR是一項與人打交道的工作，主要的溝通對象就是人。不同年代的人價值觀與約定俗成是不一樣的，沒有一定的洞察力與分析力的話根本沒辦法相互溝通。HR需要通過不斷學(xué)習(xí)來完成與不同人溝通的能力。

3.要有主動思考的能力。為什么有些新人很容易脫穎而出，而有些人工作了幾年也得不到晉升？這其間的差別在于，前者會反思，會總結(jié)經(jīng)驗，然后舉一反三。通過一次次思考，來得出一些文字之外的語言。這里面就存在工作主動性的問題，主動去思考一些事情，主動去尋找問題的答案，同時主動總結(jié)出與工作相關(guān)的經(jīng)驗。

4.要有耐力。耐得住寂寞，因為這是一份厚積薄發(fā)的工作?！按髮W(xué)生不要迷信專業(yè)，他們太需要工作經(jīng)驗的累積，要沉得下心來。如果你沒有長跑的思想準備，最好不要進入這個領(lǐng)域，能成功通常是熬得住的人?！庇嵋鹋空J為。

5.多關(guān)注HR實踐案例。HR案例分2種，一種是企業(yè)最佳實踐案例，即是那些知名的企業(yè)的HRM制度、規(guī)范、流程，這些最佳實踐的案例常常被院校的學(xué)者抽離出來形成現(xiàn)代HR學(xué)科的理論，這種案例在各種教科書、暢銷書籍中和網(wǎng)上里隨處可見，很容易接觸到。第二種是通常意義上的企業(yè)HR的運作，這種案例在學(xué)校的時候可能很少接觸到。這部分實踐案例一般會存在與HR相關(guān)網(wǎng)站的論壇中，會有很多企業(yè)的HR人員在論壇里就一些日常工作中遇到的問題尋求幫助，也有的HR人士在論壇里分享HR操作實踐的心得與困惑，這是大學(xué)生們了解企業(yè)HR實踐案例的好平臺。

6.多與企業(yè)HR交流。與企業(yè)HR交流是最直接了解企業(yè)HR運作的途徑。最方便當然是網(wǎng)絡(luò)，一些專業(yè)HR論壇和網(wǎng)站，跟蹤一些優(yōu)秀的博客（比如51jobHRblog），一定要是企業(yè)中高級的管理者，要有一定研究型的，經(jīng)驗豐富的，你看后保證會有啟發(fā)。這些信息往往是他們從業(yè)幾年甚至十余年的心得體會和經(jīng)驗總結(jié)。另外，所在的城市會有一些HR的線下活動（比如51jobHRclub），比如俱樂部或沙龍或者培訓(xùn)公司組織的推廣會或聚會也都是學(xué)子們接觸企業(yè)HR的絕佳機會。

第五篇：珠海市高層次人才認定(評審)辦事指南

珠海市高層次人才認定、評審業(yè)務(wù)

一、辦理依據(jù)

1．《中共珠海市委、珠海市人民政府關(guān)于加強高層次人才隊伍建設(shè)若干意見》（珠字〔2011〕11號）。

2．《關(guān)于印發(fā)加強高層次人才隊伍建設(shè)八個配套暫行辦法的通知》(珠組字〔2011〕43號)。

二、范圍對象：

凡在我市工作或來我市創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的人員，以及我市高新技術(shù)、高端制造、高端服務(wù)業(yè)及戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域柔性引進（與該單位簽訂3年以上協(xié)議，每年在我市工作時間一般不少于6個月）的人員，達到高層次人才認定、評審標準的，均可申報。

三、所需材料：

（一）認定所需材料

（二）評審所需材料

四、辦理程序：

1．申報。采取所在單位推薦或同行專家推薦的方式進行。

（1）單位推薦。個人填寫《申報表》，提交學(xué)歷（學(xué)位）、主要業(yè)績、成果、貢獻的相關(guān)證書及證明材料。由所在單位核實申報材料，并將申報材料同時在單位顯著位置張榜和單位網(wǎng)站首頁進行公示，公示期為7個工作日。公示無異議的，由單位

加具推薦意見，送主管部門或所屬區(qū)（經(jīng)濟功能區(qū)）人力資源和社會保障局匯總后報市人力資源和社會保障局。

（2）同行專家推薦。2名以上業(yè)內(nèi)知名專家書面推薦，個人填寫《申報表》及提交學(xué)歷（學(xué)位）、主要業(yè)績、成果、貢獻的相關(guān)證書及證明材料，推薦人負責(zé)核實申報材料。申報材料無需公示，直接報市人力資源和社會保障局。

申報認定材料常年受理（上午8:30-12:00，下午2:30-5:30，節(jié)假日除外）；申報評審的按每年印發(fā)的評審?fù)ㄖ?guī)定的時間受理。

2．初審。市委組織部會同市人力資源和社會保障局對申報材料進行初審，重點審查能證明申報人學(xué)歷（學(xué)位）、主要業(yè)績、成果、貢獻的相關(guān)證書及證明材料是否屬實，是否符合認定、評審條件，必要時可進行實地考察。

3．認定和評審。

（1）對申報認定的申報人，由市委組織部會同市人力資源和社會保障局根據(jù)認定條件提出人選。

（2）對申報評審的申報人，由評委會對申報人進行評審，提出候選人。4．審核。市委組織部會同市人力資源和社會保障局將候選人報市人才工作協(xié)調(diào)小組審核。

5．公示。對通過市人才工作協(xié)調(diào)小組審核的人選由市委組織部會同市人力資源和社會保障局向社會公示，公示期為7個工作日。

6．審批。經(jīng)公示無異議的人選，由市委組織部會同市人力資源和社會保障局報市人民政府審批。

7．發(fā)證。對審批通過的高層次人才，由市人民政府頒發(fā)《珠海市高層次人才證書》。

五、辦理時限：

1．申報認定的受理材料后3個月內(nèi)發(fā)證； 2．申報評審的評審結(jié)束后3個月內(nèi)發(fā)證。

六、辦理機構(gòu)：珠海市人力資源和社會保障局801室高層次人才服務(wù)窗口。

七、咨詢電話：2128291，12333。