第一篇：人力資源一級管理師個人能力自述范例

本人自參加工作以來，一直致力于人力資源方面的工作，經(jīng)過多年的實(shí)際操作以及參加相關(guān)的專業(yè)技能培訓(xùn)，積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，具有較強(qiáng)的專業(yè)指導(dǎo)能力和操作能力。在人力資源管理體系中，尤其對人力資源規(guī)劃配置，招聘與配置，培訓(xùn)與開發(fā)，薪酬福利管理，勞動關(guān)系管理等領(lǐng)域具有豐富的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)將有關(guān)的工作技能及實(shí)際操作的案例簡述如下：

一、人力資源規(guī)劃

針對企業(yè)現(xiàn)狀以及發(fā)展?fàn)顩r，對企業(yè)人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃。

首先，本人服務(wù)的企業(yè)所處行業(yè)在最近幾年的競爭態(tài)勢加劇。本企業(yè)企業(yè)主為滿足繼續(xù)擴(kuò)大企業(yè)在行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的實(shí)力以及擴(kuò)大投資人利益。其對企業(yè)的規(guī)模以及經(jīng)營目標(biāo)的發(fā)展增速也隨之加快。這意味著本人在對為達(dá)成企業(yè)目標(biāo)所需要的人力條件和資源成本支出方面的控制與測算提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求。因此，本人針對企業(yè)自身的規(guī)模和情況，對企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作進(jìn)行階段性劃分。

第二，企業(yè)職位說明書的體系進(jìn)行完善。隨著企業(yè)自身經(jīng)營規(guī)模的提高，對各職能工作的細(xì)化程度加深，客觀上要求對職位說明書進(jìn)行優(yōu)化以滿足企業(yè)發(fā)展的變化。本人通過采取勞動定額法、相關(guān)因素法等人力資源預(yù)測分析工作方法，用以量化新的職能在勞動額度及在企業(yè)內(nèi)部所處的聯(lián)系，并綜合各方分析及預(yù)測結(jié)果，進(jìn)行職位說明書的編制。

第三，針對企業(yè)規(guī)模的增加，對組織構(gòu)架進(jìn)行調(diào)整。本人服務(wù)的企業(yè)在部門的組織結(jié)構(gòu)及流程節(jié)點(diǎn)上因企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大隨即發(fā)生變化。因工作任務(wù)的增加衍生出數(shù)個以前組織構(gòu)架上沒有的職能和崗位。意味著部分崗位在組織構(gòu)架中匯報(bào)對象及流程發(fā)生了一定的更改，也意味著部分職能在企業(yè)內(nèi)部的流動方向有了新的路線。本人通過優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，綜合利用已優(yōu)化的職位細(xì)則進(jìn)行分析，對企業(yè)的崗位歸屬，部門編排，流程節(jié)點(diǎn)的設(shè)定上進(jìn)行調(diào)整，以做到流程可溯和節(jié)點(diǎn)單一。

二、人力資源配置

緊密圍繞企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，對企業(yè)人力資源進(jìn)行有效配置。

首先，針對企業(yè)流程和職能的改變，增加企業(yè)內(nèi)部人力資源生涯設(shè)計(jì)的方向。沖分利用已優(yōu)化的企業(yè)組織構(gòu)架及定量分析新增加的職位特性，對企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)動、晉升、調(diào)整的流動方向和人力資源生涯規(guī)劃進(jìn)行改良。對新增加職位的晉升要求和方向給予定量分析和確定，并明確達(dá)到的條件以及人力資源工作的內(nèi)容。對其他崗位之間的相互調(diào)動的要求和合理性給予定性的分析，并明確內(nèi)部人力資源生涯規(guī)劃的表述和內(nèi)容。

第二，針對企業(yè)流程、職位說明的優(yōu)化，對企業(yè)人員編制的合理性給予分析和人力資源意見。隨著企業(yè)內(nèi)部組織規(guī)模的擴(kuò)大，本人十分重視對企業(yè)人員編制的優(yōu)化和確定，以滿足企業(yè)發(fā)展的需求同時(shí)確保人力資源成本的控制合理性。通過運(yùn)用人力資源預(yù)測分析工作方法，在保證流程節(jié)點(diǎn)明確的前提下采取“審批流程兼任，細(xì)化執(zhí)行明確”的原則。即在保證流程節(jié)點(diǎn)明確下，審批流程的管理兼任，以保持合理的企業(yè)管理崗位人數(shù)，但必須保證細(xì)化工作事項(xiàng)的權(quán)責(zé)明確一致。同時(shí)，針對行業(yè)發(fā)展趨勢以及企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，對執(zhí)行層崗位人數(shù)進(jìn)行優(yōu)化和控制，以確保人力資源成本符合企業(yè)發(fā)展情況同時(shí)人力資源開發(fā)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求。

三、招聘與配置

人力資源招聘是企業(yè)人力資源管理的最重要環(huán)節(jié)之一，招聘工作直接影響到企業(yè)的生存與發(fā)展，本人曾經(jīng)接受過任職資格體系構(gòu)建與招聘面試技術(shù)，結(jié)構(gòu)法招聘面試技巧、崗位評價(jià)等相關(guān)的專業(yè)技能訓(xùn)練、熟練掌握工作分析、招聘面試技巧等專業(yè)知識、熟悉霍蘭德職業(yè)顧問測試、卡特爾16PF測試等人才測評工具，具備指導(dǎo)用人部門組織開展招聘面試工作的能力及策劃組織大型的社會、校園招聘活動的能力，了解各種招聘渠道的使用。

在企業(yè)發(fā)展過程中，本人需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求和工作分析的需求，尋找吸引那些有能力、又有興趣的任職人員，把合適的人放到合適的位置創(chuàng)造最大的價(jià)值。結(jié)合企業(yè)定位和職位說明書的標(biāo)準(zhǔn)，本人在招聘方面采取“三步走”戰(zhàn)略：首先、在管理、技術(shù)人員等知識型崗位的招聘上，側(cè)重于知名度較高的人才招聘網(wǎng)站、高級人才招聘專場、報(bào)刊、獵頭公司，不定期地發(fā)布招聘信息，公布集中面試通知，為企業(yè)形象做良好宣傳的同時(shí)，也提高了企業(yè)知名度。第二、勞動型崗位招聘中，側(cè)重于一般的勞動力市場、城中村村委會、住宅小區(qū)居委會、人才中介等渠道，和他們保持良好的關(guān)系，讓他們積極推薦下崗職工、閑賦人員，為社會閑置勞動力提供就業(yè)的機(jī)會。較好地宣傳了企業(yè)的社會責(zé)任感，也為企業(yè)樹立了良好的公共形象。第三、加強(qiáng)人才甄選及培訓(xùn)體系的建設(shè)：增加人才甄選的輻射度，提高可篩選的候選人員；同時(shí)根據(jù)企業(yè)文化以及招聘需求崗位的標(biāo)準(zhǔn)，確定甄選人才的重要維度以滿足為用人部門輸送符合要求的人才。并強(qiáng)化對入職人員的職業(yè)匹配度和企業(yè)適應(yīng)性進(jìn)行培訓(xùn)以保證其迅速開展崗位工作的同時(shí)快速融入企業(yè)。

四、勞動關(guān)系管理。

在勞動關(guān)系方面自己主要做了以下主要工作： 首先，掌握《新勞動合同法》、《勞動法》及各項(xiàng)勞動與社會保障相關(guān)的法規(guī)條例的精神和內(nèi)容，更好地為企業(yè)和員工服務(wù)。本人在實(shí)踐工作中靈活運(yùn)用，做好人員入職、離職管理、合同簽訂、檔案管理、勞動保險(xiǎn)管理與糾紛，使公司能夠順利和諧地發(fā)展，完善勞動合同，減少勞動爭議，解決員工和公司領(lǐng)導(dǎo)的后顧之憂。

第二、按照國家法律法規(guī)規(guī)定，按時(shí)做好企業(yè)的社會養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等各項(xiàng)保險(xiǎn)的征繳、上報(bào)工作，積極配合市社保局監(jiān)察大隊(duì)開展社會保險(xiǎn)實(shí)地稽查工作，關(guān)愛員工健康，制定員工職業(yè)健康工作計(jì)劃并逐步落實(shí)。

第三、加強(qiáng)內(nèi)部溝通，及時(shí)了解員工心理動態(tài)，采用有效激勵，留住有用之人。在公司內(nèi)部建立良好的溝通制度和渠道，目前人才競爭激烈，特別是專業(yè)性較強(qiáng)的技術(shù)人員，跳槽的機(jī)會非常多，所以作為人力資源管理人員，要及時(shí)了解和掌握員工的心理動態(tài)，采用有效的方法制止人才的流失。

以上僅僅是結(jié)合我本人的工作實(shí)踐和公司情況，在較小范圍內(nèi)對自己的人力資源管理能力表述，人力資源管理是一門學(xué)問，還有許多東西需要認(rèn)真學(xué)習(xí)，不斷實(shí)踐，逐步提高自己的工作能力，參加高級人力資源管理師的培訓(xùn)就源于此。我想通過這次高級人力資源師的培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的機(jī)會，繼續(xù)提高我的專業(yè)能力以更好的在實(shí)際工作中為員工、為企業(yè)、為社會服務(wù)。

第二篇：高級人力資源管理師個人能力自述

人力資源管理能力自述

本人從事人力資源工作已有六年時(shí)間，從最初的人事工作到現(xiàn)在的人力資源管理，各個領(lǐng)域都有涉及。親歷了公司從一個年設(shè)計(jì)吞吐量為70萬噸地方企業(yè)到二期設(shè)計(jì)吞吐量為400萬噸的省屬國有企業(yè)二級單位?？偨Y(jié)近幾年來的工作，自己不但積累了較豐富的經(jīng)驗(yàn)，知識技能水平也得到了很大的提升，以下從五個方面進(jìn)行論述。

一、建章立制，引進(jìn)理念，規(guī)范管理

2005年7月，公司成立之初，人浮于事、勞動紀(jì)律管理相對松懈。集團(tuán)進(jìn)港后，采取一系列措施加強(qiáng)勞動紀(jì)律的管理。我們首先制訂了包括考勤制度、請假制度、處罰制度、臨時(shí)工制度在內(nèi)的《勞動管理制度》，制訂了《交接班制度》、《關(guān)于工作時(shí)間的通知》等制度。工作紀(jì)律加強(qiáng)后，使公司的勞動生產(chǎn)效率得到了大大的提高。

我們還針對各工種的實(shí)際情況，制定了《勞保用品的發(fā)放管理標(biāo)準(zhǔn)》，規(guī)范并及時(shí)地發(fā)放了勞保用品，使員工的勞動安全得到保護(hù)。我們按照集團(tuán)視覺識別系統(tǒng)VI手冊為標(biāo)準(zhǔn)，訂制安全帽、工作服，規(guī)范統(tǒng)一著裝，并相應(yīng)制定了《安全帽管理標(biāo)準(zhǔn)》、《工作服裝管理標(biāo)準(zhǔn)》。從員工精神面貌上改變過去在作業(yè)面上分不清正式員工和臨時(shí)工的管理混亂狀況。

為進(jìn)一步完善公司人力資源管理，理順管理關(guān)系，使公司人力資源各項(xiàng)工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度辦事”的 1

良好機(jī)制，及時(shí)制定、出臺了一系列符合我司實(shí)際情況的制度和辦法，如：《職位說明書》、《員工考核標(biāo)準(zhǔn)》、《合同期滿考核辦法》、《試用期滿考核標(biāo)準(zhǔn)》，并著手制定《勞動合同管理規(guī)定》、《短期用工管理規(guī)定》及《勞動管理規(guī)定》等文件，逐步規(guī)范了公司人力資源管理工作。

二、拓展渠道，廣招人才，合理配置

2009年公司各部門人員已基本到位，2008年公司側(cè)重招聘專業(yè)技術(shù)人員，由于港口行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量不多、流動性不強(qiáng)，所以需要調(diào)研并開辟人員信息更新率高、專業(yè)技術(shù)人員多、費(fèi)用低、功能全的招聘渠道，為公司員招聘打好基礎(chǔ)。具體措施如下：

（一）對內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析，按照各部門職能的差異，對招聘規(guī)劃進(jìn)行分工與協(xié)作；

（二）分析2008年招聘過程中的得失，與各兄弟單位交流學(xué)習(xí)招聘經(jīng)驗(yàn)；

（三）對正在使用的招聘渠道進(jìn)行分析，開發(fā)可利用但未使用功能，發(fā)揮每一種招聘渠道特有優(yōu)勢；

（四）根據(jù)近幾年我司發(fā)展規(guī)劃，確定未來幾年人員需求狀況，針對需求員工專業(yè)性特點(diǎn)，選擇適合我司的專業(yè)招聘網(wǎng)站進(jìn)行調(diào)研、合作。

（五）根據(jù)集團(tuán)公司對我司組織架構(gòu)的批復(fù)及用人要求，我司根據(jù)公司實(shí)際經(jīng)營情況及部門用人需求，按照“公平、公開、公正、擇優(yōu)”的原則，在嚴(yán)格控制人員總數(shù)的基礎(chǔ)上，今年共向

社會招聘員工9人，并根據(jù)新聘員工所學(xué)專業(yè)及工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理配置，既節(jié)約了成本又保證了配置工作的有效性。

三、加大力度，推行薪酬及績效管理體系

公司成立之初，薪酬體系比較簡單、粗糙，為了更好地引導(dǎo)和鼓勵公司員工增強(qiáng)競爭能力，提高工作效率，切實(shí)形成“能者上，平者讓，庸者下”的良好局面，使企業(yè)形成富有生機(jī)和活力的用人機(jī)制，不斷提高公司經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭能力，公司采取了以下幾項(xiàng)措施：

（一）2005年-2007，實(shí)行考核，對評為先進(jìn)生產(chǎn)工作者的員工進(jìn)行了精神與物質(zhì)獎勵，較好的激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性；

（二）2007，在專業(yè)人力資源咨詢公司的指導(dǎo)下，結(jié)合行業(yè)及公司實(shí)際情況，制定了較為科學(xué)合理的薪酬福利方案。該方案的出臺，使得公司人力資源管理進(jìn)一步的完善，使得薪酬福利工作逐步走上正軌并和集團(tuán)公司同步，體現(xiàn)了集團(tuán)公司“以人為本”的管理理念；

（三）2008，公司與專業(yè)人力資源咨詢公司再度合作，制定了績效管理方案。該方案的出臺，進(jìn)一步彌補(bǔ)了以前考核帶來的主觀性和考核面較窄的缺陷，打破了“大鍋飯”的局面，體現(xiàn)了收入的公平性原則，最大限度的激發(fā)了員工的積極主動性和創(chuàng)造性，收到了良好的效果，也成為了公司2008年人力資源工作的新亮點(diǎn)。

四、依法用工，建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系

年初，新《勞動法》、《勞動法實(shí)施條例》等一系列法律法規(guī)的頒布實(shí)施，更有效地維護(hù)了員工的切身利益，但也對國有企業(yè)在薪酬績效管理制度、人員管理、用工體制等方面造成了不小的沖擊。

按照集團(tuán)對所屬二級單位人力資源管理的要求，結(jié)合公司人員實(shí)際構(gòu)成情況，為了能夠在兩種不同的用工體制下尋求平衡點(diǎn)，使企業(yè)和諧穩(wěn)定的向前發(fā)展，我司不但對廣東省行業(yè)的榜首企業(yè)——湛江港集團(tuán)進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，學(xué)習(xí)同行企業(yè)先進(jìn)的管理方法和用人體系，也相繼出臺了一系列的考核制度。希望通過考核管理為合同的續(xù)簽提供依據(jù)，能正確處理與員工之間的關(guān)系，為公司提供一個和諧穩(wěn)定的用工環(huán)境，也摸索出一條建立和諧用工的新路子。

五、加強(qiáng)自身建設(shè)，樹立人力資源工作人員良好形象為了使人力資源工更上一個新臺階，公司對人力資源管理人員也提出以下幾點(diǎn)要求：首先要樹立公道、正派的形象。公道出自公心，正派源于正氣。二要形成自覺嚴(yán)格要求、自覺遵守紀(jì)律、自覺端正態(tài)度、自覺樹立形象的良好風(fēng)尚。三要做到嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致，而又富有親和力。四要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，按章辦事。特別是要學(xué)習(xí)集團(tuán)公司和地方有關(guān)人力資源管理的規(guī)章制度，黨和政府的相關(guān)政策、法規(guī)，要堅(jiān)持原則，按規(guī)矩、程序開展工作。五要帶頭廉潔自律，不斷提高政治思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。六要有高度的責(zé)任感和使命感，加倍努力工作，出經(jīng)驗(yàn)、出人才、出精品，為企業(yè)和員工的協(xié)調(diào)發(fā)展提供更好的條件，創(chuàng)造更多的機(jī)會。

由于本人工作經(jīng)驗(yàn)尚淺，公司人力資源工作還存在不少問題和困難。如：如何長久的推行薪酬績效管理體系；高素質(zhì)人才缺乏的人才供求矛盾較為突出；教育培訓(xùn)工作尚未系統(tǒng)化、規(guī)范化開展；人力資源基礎(chǔ)信息共享平臺較為薄弱等，這些都是本人今后要解決的問題和努力的方向。

希望通過這次高級人力資源管理師的培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)，能夠發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，彌補(bǔ)不足，使我的專業(yè)能力得到進(jìn)一步的提升。

學(xué)員：

二〇〇九年三月一日

第三篇：高級人力資源管理師自述材料

高級人力資源管理師自述材料

針對國家勞動和社會保障部人力資源管理專業(yè)國家職業(yè)資格高級人力資源管理師考試很多學(xué)員在填寫資料時(shí)碰到的不知道如何對自己的人力資源管理專業(yè)能力進(jìn)行自述的情況，筆者在這里告訴廣大的HR朋友們?nèi)绾巫珜憣I(yè)能力自述論文并提供一份樣板給大家，希望對大家有所幫助。

在高級人力資源管理師的報(bào)名中，學(xué)員朋友們除了要填寫一份個人基本信息資料表外，還要撰寫一篇個人人力資源管理專業(yè)能力自述方面的文章，這篇文章要求2000字以上，其實(shí)差不多相當(dāng)于一篇小論文了。這種個人人力資源管理專業(yè)能力自述，是以書面形式對自己的人力資源管理專業(yè)能力進(jìn)行表述，專業(yè)能力包括以下七個領(lǐng)域：

1、人力資源規(guī)劃

2、招聘與配置

3、培訓(xùn)與開發(fā)

4、績效管理

5、薪酬福利管理

6、勞動關(guān)系管理

7、組織文化、組織變革與發(fā)展

而論文的內(nèi)容是必須涵蓋以下三點(diǎn)內(nèi)容之一：

1、在七個領(lǐng)域中的四個領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)；

2、在七個領(lǐng)域之一具有專家水平，并對其他兩個以上領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)；

3、在七個領(lǐng)域中的兩個領(lǐng)域具有專家水平。

其實(shí)對于廣大的HR朋友來講，在上述三點(diǎn)中，具備“在七個領(lǐng)域之一具有專家水平，并對其他兩個以上領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)”或“ 在七個領(lǐng)域中的兩個領(lǐng)域具有專家水平”條件的人，除了一些從事管理咨詢的專業(yè)人力資源管理咨詢師外，這兩個條件一般的人是很少具備的，因此，對于大多數(shù)學(xué)員來講，對于有著9年以上人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的學(xué)員來講，很多人一般具備的是第一種條件，即“在七個領(lǐng)域中的四個領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)”，也因此，學(xué)員朋友在撰寫專業(yè)能力自述時(shí)，從七個領(lǐng)域中抽出自己比較有熟練操作經(jīng)驗(yàn)的四個領(lǐng)域進(jìn)行闡述會比較好，也比較容易通過高師的報(bào)名審核。如果是管理咨詢公司的一些專業(yè)的咨詢師，則可以在某些具有專家水平的領(lǐng)域進(jìn)行闡述，這樣也比較容易通過高師的報(bào)名審核。

在七個領(lǐng)域的四個領(lǐng)域中，結(jié)合自己的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，我想，學(xué)員朋友們應(yīng)該可以比較容易把握和了解自己在哪四個方面有熟練的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。

在人力資源規(guī)劃方面，學(xué)員朋友們可以抽人力資源規(guī)劃的一個板塊進(jìn)行闡述，比如說定崗定編規(guī)劃?？梢园炎约涸?jīng)在人力資源部給公司做過的各個部門的定崗定編的規(guī)劃的事情進(jìn)行闡述一下，公司各個部門現(xiàn)有的崗位設(shè)置情況是怎么樣的，各個崗位的人員配置情況如何，隨著公司的發(fā)展壯大，今后幾年該怎么發(fā)展，這其中的過程是如何，通過什么方法編制的，綜合說明一下。

在招聘與配置方面，學(xué)員朋友們可以拿其中一個模塊進(jìn)行闡述，比如說招聘。可以把原來在公司是如何進(jìn)行招聘的工作綜合闡述清楚。

從招什么職位(職位名稱和職責(zé))和給予什么福利待遇、招聘渠道的選擇、招聘信息的發(fā)布、如何篩選簡歷，到如何筆試和面試、如何發(fā)布中選通知、如何辦理招聘錄用手續(xù)等，一一明確自己是怎么做的，讓高師報(bào)名審核專員一看你們的自述，就知道你們在這些方面比較專業(yè)，有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)。

在培訓(xùn)與開發(fā)方面，可以從公司員工培訓(xùn)需求的調(diào)查、分析開始，到培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)、場地的選擇、老師的選擇、組織培訓(xùn)、培訓(xùn)效果評估等方面進(jìn)行闡述。

在薪酬分配方面，可以從公司的崗位分類、崗位價(jià)值評估、個人能力評估與薪酬定位、同行業(yè)薪酬比較、崗位薪酬結(jié)構(gòu)、崗位薪酬晉升途徑等方面進(jìn)行闡述，自己是如何解決公司薪酬的外部競爭和內(nèi)部公平等問題，如何規(guī)范公司的薪酬分配體系的，在文章中明確。

在績效管理方面，可以從如何設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)(KPI)和量化的考核標(biāo)準(zhǔn)、考評的方式、考評的周期、考評流程、考評結(jié)果分級和考評結(jié)果應(yīng)用等整個績效管理體系進(jìn)行闡述。

在勞動關(guān)系管理方面，可以從勞動爭議處理、員工離職管理、職業(yè)健康衛(wèi)生管理、工作壓力管理和員工援助計(jì)劃等方面進(jìn)行闡述。

在組織文化、變革與發(fā)展方面，可以從公司是如何變革的，在變革中碰到什么阻力，如何克服這些阻力等主要方面進(jìn)行闡述。

整體來說，在七個領(lǐng)域的其中四個領(lǐng)域的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)的闡述中，主要講講自己如何操作的過程，采取了什么方法，在操作中解決了什么問題，取得了什么效果，闡述中注意前后的邏輯和流程，讓高師報(bào)名審核者一看就知道自己的專業(yè)能力。

人力資源管理專業(yè)能力自述 范本一

我在一家外商投資企業(yè)中從事人力資源管理及其相關(guān)工作已經(jīng)10年，一直在企業(yè)從事著傳統(tǒng)內(nèi)容的人事、勞資工作，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經(jīng)理。隨著企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，管理理念的不斷創(chuàng)新，新的人力資源管理模式、概念、知識、結(jié)構(gòu)也隨之引入到企業(yè)，對于企業(yè)的人才管理、建設(shè)等都起到重大作用。通過對企業(yè)認(rèn)識、企業(yè)文化的發(fā)展，本人在招聘與人員配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理和勞動關(guān)系管理方面積累一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以供高級人力資源管理師鑒定專業(yè)委員會審核。

一、招聘與人員配置

招聘就是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源和工作分析的需求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。我認(rèn)為就是，通過各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時(shí)間內(nèi)找到最合適的人。由于我們是屬于知名品牌的服裝企業(yè)，面對服裝銷售市場的競爭，要成為一流品牌的公司，就要有行業(yè)一流的銷售人才。銷售服務(wù)行業(yè)，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時(shí)側(cè)重提供職位的穩(wěn)定性，靠公司品牌的效應(yīng)來吸引人才。一般我會研究公司的組織發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司人員配置計(jì)劃，做好人力資源的規(guī)劃。

人力資源工作的內(nèi)容就有吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才的任務(wù)。作為一名人力資源部的經(jīng)理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還要善于利用各種獲得人才的機(jī)會，從而提高招聘的效率和質(zhì)量。

1、與各種職業(yè)中介公司保持良好的關(guān)系，例如：智聯(lián)招聘網(wǎng)、廣州人才網(wǎng)、廣州日報(bào)、南方都市報(bào)等各大媒體保持合作的關(guān)系。不定期地發(fā)布招聘的信息，在為企業(yè)形象作了良好宣傳的同時(shí)，間接提升企業(yè)的形象，吸引更多的人才加盟我司。

2、參加一些HR的沙龍或者通過朋友建立一個自己的人際關(guān)系網(wǎng)，了解同行業(yè)其他品牌的人員信息，為公司銷售人才的儲備做好工作。

3、大、中專院校、企業(yè)所在的勞動力市場中心聯(lián)系，吸引相關(guān)專業(yè)的學(xué)生、失業(yè)人員，這樣既降低招聘的成本，又能保證有穩(wěn)定的人才儲備。

4、對于公司需要的高層管理或技術(shù)人員，可以通過高級的獵頭公司，找到合適人員。

二、培訓(xùn)與開發(fā)

員工是企業(yè)的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。這已經(jīng)使得人們早已達(dá)成共識。員工是企業(yè)的核心，是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的最重要的因素，而企業(yè)核心竟?fàn)幜χ凶畈荒茏寗e人模仿和學(xué)習(xí)的部分，是人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢，而人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢卻是靠員工培訓(xùn)和開發(fā)來獲取和保持。

面臨如此競爭的市場，以生意人的眼光看待一切，培訓(xùn)活動的成本無論是從費(fèi)用、時(shí)間和精力上來說，都是不低的，培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險(xiǎn)的，因此在是否進(jìn)行培訓(xùn)前需要進(jìn)行需求分析，根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。尤其對于外商投資企業(yè)來說，更要重視人才的培訓(xùn)。要從多維度來進(jìn)行，分析企業(yè)、工作、個人對于市場發(fā)展的需求，制定相關(guān)的符合企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。

根據(jù)我司的員工員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)必須做到何時(shí)需要何時(shí)培訓(xùn)，通常情況下，有下列三種情況之一時(shí)就需要進(jìn)行培訓(xùn)。

1、新員工加盟。大多數(shù)新員工都要通過培訓(xùn)熟悉企業(yè)的工作程序和行為標(biāo)準(zhǔn)，既使新員工進(jìn)入企業(yè)已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解企業(yè)運(yùn)作中的一些差別，很少有員工剛進(jìn)入企業(yè)就掌握了組織需要的一切技能。

2、由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓(xùn)老員工。由于多種原因，需要對老員工進(jìn)行不斷培訓(xùn)。如換季貨品，要求對老員工培訓(xùn)新產(chǎn)品的面料介紹；銷售技巧培訓(xùn)。為了適應(yīng)市場需求的變化，企業(yè)都在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營策略，每次調(diào)整后，都需對員工進(jìn)行培訓(xùn)。

3、在作培訓(xùn)需求分析時(shí)，確定需要培訓(xùn)哪些知識與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，對這些知識與技能培訓(xùn)作出日程安排，看大致需要多少時(shí)間，以及培訓(xùn)真正見效所需的時(shí)間，從而推斷培訓(xùn)提前期的長短，根據(jù)何時(shí)需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓(xùn)日期。

三、績效管理

為加強(qiáng)和提升員工績效和本公司績效，通過績效考核隨時(shí)調(diào)整員工的工作行為，提高銷售業(yè)績，增強(qiáng)企業(yè)活力。從而建立公司的績效體系，結(jié)合公司特點(diǎn)有效發(fā)揮績效考核的作用，達(dá)到激勵員工創(chuàng)造一個“責(zé)任、高效、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新”的氣氛：

1、建立從公司到銷售部門到員工的各級考核細(xì)則，由銷售部門負(fù)責(zé)制定考核方案，訂立銷售目標(biāo)計(jì)劃，完成目標(biāo)采取實(shí)行獎勵激勵制度。

2、建立考核溝通制度，由銷售部門在每月考核結(jié)束時(shí)進(jìn)行考核溝通。

3、對考核人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，從基本面上提高培訓(xùn)意識，增強(qiáng)對銷售技能及產(chǎn)品的認(rèn)知能力，從而提高銷售業(yè)績。

4、在每月的考核和評估結(jié)束后，根據(jù)反饋結(jié)果對考核目標(biāo)、銷售產(chǎn)品類別進(jìn)行不斷分析和改善貨品陳列。

四、勞動關(guān)系管理

勞動關(guān)系管理涉及到員工各項(xiàng)社會保險(xiǎn)關(guān)系、勞動合同的簽訂、勞動爭議的處理、員工離職、工作環(huán)境的安全制度以及員工壓力管理等等。

目前對于企業(yè)的銷售人員流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，離職一般分為非自愿離職和自愿離職，在我們零售服務(wù)業(yè)更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。

自愿離職分為以下兩種，一是失能性離職，就是員工想離職，但失去該員工會使企業(yè)遭受很大的損失。二是功能性離職，是該員工被強(qiáng)留下來對企業(yè)沒有什么價(jià)值了。所以我們還是重視失能性離職。對于企業(yè)來說，人才流動比率過高或者不流動都會妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個比較適當(dāng)?shù)乃缴?，這樣就能夠使企業(yè)不斷保持新陳代謝、換新血，又不會對企業(yè)產(chǎn)生太大的負(fù)面影響。

我們需要在國家勞動法規(guī)和勞動法律制度下編制企業(yè)的內(nèi)部的人力資源管理制度和守則。執(zhí)行勞動合同的簽訂，這對企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此建立約束機(jī)制和誠信體系，從而確保企業(yè)在每個不同的時(shí)間段可以預(yù)測和提前準(zhǔn)備人才。同時(shí)也讓員工對于自己的職業(yè)生涯不同階段進(jìn)行計(jì)劃，從而達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏局面。

以上是我從事人力資源管理工作的一些知識和經(jīng)驗(yàn)的累積，我會繼續(xù)做到認(rèn)真學(xué)習(xí)新的知識，想通過這次高級人力資源的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，使我更加勝任本職工作，發(fā)揮創(chuàng)新、提高自己的專業(yè)技能。

第四篇：高級人力資源管理師自述

人力資源管理專業(yè)能力自述(1)

我有20年以上的工作經(jīng)驗(yàn)，在1996年至2000年期間，一直在企業(yè)從事著傳統(tǒng)內(nèi)容的人事勞資工作。隨著企業(yè)經(jīng)營管理的創(chuàng)新，新的知識結(jié)構(gòu)也引入到企業(yè)對人才隊(duì)伍的管理和建設(shè)中來了，人力資源管理是使企業(yè)事業(yè)進(jìn)步的一個軟件系統(tǒng)，也是推動企業(yè)發(fā)展的核心動力。近6年以來，我先后在服務(wù)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)的企業(yè)從事著人力資源管理工作，熟悉人力資源規(guī)劃及組織架構(gòu)設(shè)計(jì)；具有組織招聘及人才招聘工作經(jīng)驗(yàn)，并且在2002年取得了全國的第一批人才中介師資格證書；有組織培訓(xùn)及培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)；熟悉企業(yè)人員工作分析流程和績效考核制度的建立以及績效管理的執(zhí)行等工作實(shí)務(wù)；注重企業(yè)人員的薪酬設(shè)計(jì)、福利管理；熟悉勞動人事政策法規(guī)及勞動關(guān)系管理流程；多次參與和制定企業(yè)經(jīng)營管理體系的建立，對組織文化、組織變革與發(fā)展有一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

現(xiàn)將在工作中獲得的一些專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和心得體會總結(jié)如下：

1、人力資源規(guī)劃

為了實(shí)現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)有效的方法，進(jìn)行人力資源預(yù)測、投資和控制；在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計(jì)劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)。

由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測人員對企業(yè)人力資源的需求和供給情況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門經(jīng)營計(jì)劃、計(jì)劃，運(yùn)用各種預(yù)測工具，對公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢預(yù)測統(tǒng)計(jì)分析。

根據(jù)公司發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營目標(biāo)，做到以提升績效管理能力、完善人才培養(yǎng)機(jī)制和建立相應(yīng)的培訓(xùn)體系為重點(diǎn)開展工作，涉及到組織規(guī)劃和架構(gòu)方面，建立統(tǒng)一目標(biāo)的經(jīng)營管理、品牌管理、業(yè)務(wù)管理所匹配的人力資源管理體系，形成一個通暢的管理通道。

2、招聘與配置

由人力資源部門（人員）協(xié)同各部門制定公司的崗位設(shè)置與人員配置。

成為一流的公司，就要有行業(yè)一流的人才，這是公司領(lǐng)導(dǎo)層對公司人才方面的期望，經(jīng)受市場的洗禮，建立和創(chuàng)造一個一流的團(tuán)隊(duì)，成為行業(yè)中的領(lǐng)軍人物。人力資源工作的內(nèi)容就有吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才的任務(wù)：

（1）根據(jù)具體人員配置計(jì)劃，進(jìn)行招聘；

（2）采用網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場、招聘廣告、學(xué)校招聘、內(nèi)部推薦等招聘方式滿足用人需求；

（3）建立招聘的流程管理；

（4）根據(jù)所招人員的具體情況和部門的需求編制，按照公司的薪資方案以及相關(guān)制度給予相應(yīng)的職級，享受相應(yīng)的待遇；

（5）公司的員工流失率較高，在加強(qiáng)控制員工流失率的同時(shí)，要增加相應(yīng)的名額以禰補(bǔ)員工的流失；

（6）公司處于一個高速發(fā)展的階段，要健全和完善與公司發(fā)展相關(guān)的配套制度，避免降低人才競爭力；

（7）關(guān)鍵崗位人員可以靈活多樣的方式招聘，同時(shí)給予匹配崗位付薪；

3、培訓(xùn)與開發(fā)

隨著社會的飛速發(fā)展,在組織的人、財(cái)、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認(rèn)識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，企業(yè)具有培養(yǎng)人才的社會責(zé)任。企業(yè)的人也是社會的人。

以崗位匹配為目標(biāo)，培養(yǎng)公司員工有很好的人格塑造和超強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，是人力資源管理工作的一個重點(diǎn)工作。隨著公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)展，管理幅度加寬，我們需要提升管理能力，產(chǎn)品多元化，我們需

要優(yōu)化專業(yè)知識結(jié)構(gòu)。從師傅帶徒弟的傳、幫、帶的方式和實(shí)踐加積累的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，在企業(yè)長大過程中我們需要提前的培訓(xùn)支持體系。

在此基礎(chǔ)上，作出培訓(xùn)調(diào)查及需求分析，提出課程設(shè)計(jì)和計(jì)劃，公司培訓(xùn)計(jì)劃分為崗前培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)三部分：

（1）加強(qiáng)崗前培訓(xùn)：對于新進(jìn)的員工由人力資源管理人員對于公司的情況以及相關(guān)的人事制度進(jìn)行必要的介紹，由業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)對該崗位所必須的技能進(jìn)行培訓(xùn)，指導(dǎo)員工適應(yīng)崗位；

（2）組織企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)：配合由自己內(nèi)部組織，請部門優(yōu)秀的人員作為內(nèi)部培訓(xùn)師為公司的員工進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)講座。經(jīng)常性的，定期的組織專業(yè)知識，銷售技術(shù)，管理知識等課程的系統(tǒng)的培訓(xùn)。聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員，給公司的管理人員，包括各個階層和各個不同崗位人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)。聘請外面的管理咨詢顧問師為公司做專案診斷，通過與其長期的合作，為公司的發(fā)展提出完善系統(tǒng)的改善意見；

（3）專業(yè)培訓(xùn)：一種是公司擁有自己內(nèi)部的高級管理人員，可由其擬寫教材，確定培訓(xùn)方案，執(zhí)行培訓(xùn)；第二種，一些相關(guān)的新崗位，專業(yè)技術(shù)在公司有一定不足的，可由公司選派人員到公司外部進(jìn)行相關(guān)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。

4、績效管理

讓企業(yè)的績效考核能夠落到實(shí)處，達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，就是績效管理的目標(biāo)。通過績效考核隨時(shí)調(diào)整員工的工作行為，績效管理能更好地提高員工工作效率。

啟動和建立公司的績效考核體系，結(jié)合公司特點(diǎn)有效發(fā)揮績效考核作用，達(dá)到激勵員工創(chuàng)造一個“我愛公司，公司愛我”的氛圍：

（1）建立從總部到部門到員工的各級考核細(xì)則，由直接上級負(fù)責(zé)制定考核方案經(jīng)審批后嚴(yán)格執(zhí)行；

（2）建立考核溝通制度，由直接上級在每月考核結(jié)束時(shí)進(jìn)行考核溝通；

（3）對考核人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，并協(xié)助其建立考核細(xì)則，減少考核誤差，提高考核的可靠性和有效性；

（4）建立績效考核的評估制度，對績效考核的結(jié)果進(jìn)行評估和檢查；

（5）在每次考核和評估結(jié)束后，根據(jù)反饋結(jié)果對考核細(xì)則進(jìn)行不斷改進(jìn)和完善。

5、薪酬福利管理

薪酬管理是人力資源管理中一個難點(diǎn)，薪酬管理政策也是公司員工最關(guān)心的公司政策之一。明確企業(yè)薪酬政策及目標(biāo)，在企業(yè)薪酬管理中要做好每一個步驟。在制定新的薪酬政策時(shí)，要廣泛深入的進(jìn)行各種調(diào)查，不同地區(qū)行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)是我們可以參考的資料，熟悉國家社保福利政策，參與行業(yè)薪酬調(diào)研，并與領(lǐng)導(dǎo)討論確定企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)、通過工作崗位分析與評價(jià)設(shè)定薪酬等級與薪酬標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，規(guī)劃內(nèi)部薪酬福利管理體系，并在實(shí)踐中不斷調(diào)整以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性和對外的競爭性，保證薪酬制度的貫徹實(shí)施。

加強(qiáng)社會保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金繳納的監(jiān)督管理、兼顧提高員工對薪酬管理的滿意度，做好公司激勵性福利政策的設(shè)計(jì)與完善，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營能力和企業(yè)的支付能力，作出補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序。工作中，薪酬福利的管理和設(shè)計(jì)，要以績效和員工素質(zhì)為要素，在崗位基礎(chǔ)上建立福利制度，結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃，完善出一份與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的具有競爭力的薪酬福利制度。

6、勞動關(guān)系管理

依法合法處理企業(yè)與員工勞動關(guān)系管理，勞動關(guān)系管理涉及到員工各項(xiàng)社會保險(xiǎn)關(guān)系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。

勞動合同的簽訂，企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此來構(gòu)筑制約體系和誠信體系，既確保了企業(yè)在每個時(shí)期的用人可以預(yù)測和提前準(zhǔn)備，又讓員工能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)生涯分步驟分階段進(jìn)行規(guī)劃，以達(dá)到企業(yè)和員工雙贏的結(jié)果。

在國家勞動管理法規(guī)及政策范圍內(nèi)執(zhí)行公司人力資源管理制度，根據(jù)公司戰(zhàn)略實(shí)施人員調(diào)整和裁員計(jì)劃，把勞動爭議控制在內(nèi)部解決，避免和妥善解決員工勞動爭議及投訴發(fā)生。

目前，企業(yè)人才流失比較嚴(yán)重，已經(jīng)是普遍的現(xiàn)象，失能性離職會使企業(yè)遭受很大的損失，我們在工作中要重視這一現(xiàn)象，對企業(yè)來說，人才流動比例過高或不流動都會妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個適當(dāng)水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會對企業(yè)產(chǎn)生太大的負(fù)面影響。我們要利用勞動合同和細(xì)化的專項(xiàng)協(xié)議保證公司核心員工不流失，同時(shí)也要運(yùn)用建立預(yù)防性的人才流失風(fēng)險(xiǎn)控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲備保證制度。在企業(yè)內(nèi)部建立員工滿意度測評制度，加強(qiáng)溝通和法律制度宣傳經(jīng)?；捕ㄆ诹私鈫T工思想動態(tài)，增強(qiáng)企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力，和諧企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系。

7、組織文化、組織變革與發(fā)展

公司成為一家卓越的企業(yè)，并擁有一只行業(yè)中的精英團(tuán)隊(duì)，圍繞著企業(yè)向“做精做強(qiáng)”方向發(fā)展，更要注重人力資源管理的整合。組織文化是企業(yè)的管理靈魂，公司在加快制度化建設(shè)步伐的同時(shí)并逐步實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化，組織文化需要在這一過程中溶入到每一個公司成員的行為中。

企業(yè)形象再造工程，將引入到公司企業(yè)組織文化建設(shè)中來。企業(yè)組織文化的建設(shè)是一項(xiàng)長期的而又艱巨的工作，企業(yè)組織文化將是隨著公司的發(fā)展而發(fā)展，在企業(yè)組織文化建設(shè)主要有以下幾項(xiàng)工作：

（1）企業(yè)文化建設(shè)的先是將公司現(xiàn)有優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化提煉出來并與公司的未來戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃緊密結(jié)合起來，使其適應(yīng)公司未來的發(fā)展；

（2）公司的外部形象的建設(shè)；

（3）員工的素養(yǎng)的提高，運(yùn)用人力資源管理的具體策略（招聘、培訓(xùn)、績效與激勵、溝通等），將公司中好的企業(yè)文化和價(jià)值觀灌輸?shù)絾T工的頭腦中，使其體現(xiàn)在員工行為上，并結(jié)合公司戰(zhàn)略與目標(biāo)，形成公司的管理制度體系；

（4）使“以人為本”深入人心，關(guān)心員工發(fā)展，關(guān)心員工切身利益，盡量是勞資雙方達(dá)到雙贏；

（5）加速團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)，提高核心凝聚力、合作力、向心力，從而提升整個公司企業(yè)凝聚力；

（6）建立以公司理念為企業(yè)精神和誠信服務(wù)為企業(yè)道德規(guī)范，擁有統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀；

組織變革是一個企業(yè)組織文化團(tuán)結(jié)發(fā)展的一次展示，可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求來推進(jìn)和實(shí)現(xiàn)。

以上是我從事人力資源管理工作的一些知識積累，我會繼續(xù)做到認(rèn)真學(xué)習(xí)新知識，提高自己的專業(yè)技能，達(dá)到更加勝任本職工作，做到敬業(yè)愛崗，注重團(tuán)隊(duì)合作，發(fā)揮創(chuàng)新能力，為企業(yè)為社會發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。

.人力資源管理專業(yè)能力自述(2)

我在一家大型國有企業(yè)從事管理工作有十年，民營企業(yè)從事行政管理工作經(jīng)驗(yàn)兩年，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經(jīng)理。通過十幾年的工作積累，熟悉了不同的企業(yè)文化、主要在招聘與人員配置、績效管理、薪酬福利管理和勞動關(guān)系管理方面頗有點(diǎn)心得。

現(xiàn)將工作中獲得的專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)如下：

一、招聘與配置

1、我認(rèn)為招聘就是要通過各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時(shí)間內(nèi)找到最合適的人。一般我會研究公司的組織戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)的組織發(fā)展戰(zhàn)略制定公司人員配置計(jì)劃，做好人力資源的規(guī)劃。這里

一般遵循了充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境變化、確保員工的合理使用、最終達(dá)到員工和公司雙贏的目的的原則。

因?yàn)槲覀兪羌沂俚膰袡C(jī)械制造行業(yè)，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時(shí)側(cè)重用國有企業(yè)和提供職位的穩(wěn)定性和安全感來吸引人才，還有利用企業(yè)改制過程中很多體系重新建立，讓員工能親身經(jīng)歷很多創(chuàng)造的工作，這樣我們也吸引了一些渴望多學(xué)東西的人才。同時(shí)我們努力建立一種寬松的工作環(huán)境，良好的人際關(guān)系，特別是利用汽車這個朝陽行業(yè)，我們是這個行業(yè)中的領(lǐng)先地位的優(yōu)勢來招募人才。

作為一名人力資源部的經(jīng)理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還應(yīng)該善于利用各種獲得候選人的機(jī)會，提高招聘效率和質(zhì)量。

（1）與各種職業(yè)中介保持良好的關(guān)系：如前程無憂、湖南省人才網(wǎng)、長沙晚報(bào)招聘版等媒體保持合作關(guān)系，不但不定期發(fā)布招聘信息在為企業(yè)形象做了良好的宣傳同時(shí)，間接的提升企業(yè)的形象，吸引了更多的人才。

（2）與大中專院校聯(lián)系，定期到學(xué)校開現(xiàn)場招聘會或者在學(xué)校定向培養(yǎng)相關(guān)需要專業(yè)的學(xué)生，這樣即降低招聘成本，又能保證有穩(wěn)定的人才做儲備。

（3）承接一些高校學(xué)生的實(shí)習(xí)，這樣通過實(shí)習(xí)，我們也能發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀的學(xué)生，而這樣的學(xué)生通過對企業(yè)的了解，可以防止對企業(yè)不會產(chǎn)生過高的期望，人才流失量小，能安心留下的多成了企業(yè)技術(shù)骨干。

（4）建立自己的人脈關(guān)系網(wǎng)：經(jīng)常參加一些HR沙龍或通過朋友等建立一個自己的人脈關(guān)系網(wǎng)，這樣在急需招一些高級人才時(shí)，通過關(guān)系網(wǎng)，往往能找到相關(guān)人才的信息。

（5）通過專業(yè)的獵頭公司：對于公司需要的高層管理或技術(shù)人員，也可以通過這種方式，不過對于我們這種產(chǎn)品廉價(jià)競爭策略的企業(yè)，用這種成本過高，我覺得這種方式更適合產(chǎn)品獨(dú)特性競爭策略的行業(yè)。

2、至于人員配置，我認(rèn)為首先要滿足當(dāng)前企業(yè)用人需要，長遠(yuǎn)需要應(yīng)視具體情況而定。其次，職得其人，即選的人要適合她的崗位，過分勝任不利于對任職者形成吸引力，不利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。最后要注意一個部門甚至是整個公司人員勝任特征的互補(bǔ)性。

二、勞動關(guān)系管理

1、勞動關(guān)系管理涉及到員工各項(xiàng)社會保險(xiǎn)關(guān)系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。我針對國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，專門就離職問題進(jìn)行探討。離職分為：非自愿離職和自愿離職，在我們企業(yè)更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。

2、自愿離職分為兩種情況：

（1）失能性離職是員工想離職，但失去該員工會使企業(yè)遭受很大的損失

（2）功能性離職則是該員工被強(qiáng)留下來對企業(yè)沒有什么價(jià)值了。我們要重視失能性離職。對企業(yè)來說，人才流動比例過高或不流動都會妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個適當(dāng)水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會對企業(yè)產(chǎn)生太大的負(fù)面影響。

我覺得在處理離職員工中最重要的工作是做好保證公司核心員工不流失。我們主要通過兩種途徑來保證核心員工不流失。

（一）事前防范利用勞動合同和專項(xiàng)協(xié)議

（1）勞動合同期限、服務(wù)期不到的解約限制

（2）違反勞動合同責(zé)任的細(xì)化（建立違約金+賠償損失+其它責(zé)任制度）

（3）保密協(xié)議與競業(yè)禁止協(xié)議的簽訂

（4）各類崗位的協(xié)議書和各類臨時(shí)、中長期離崗不離職人員的專項(xiàng)協(xié)議先行建立流動式風(fēng)險(xiǎn)控制制度

（1）合理的工作內(nèi)容條款設(shè)計(jì)，事先授予了用人單位崗位調(diào)整權(quán)

（2）員工崗位變化（升職、加薪、培訓(xùn)）先簽訂崗位協(xié)議，后任命到崗，崗位協(xié)議流動跟進(jìn)單方的規(guī)章制度契約化，人力資源管理從單方限制與禁止轉(zhuǎn)向雙方約定與承諾。如員工管理制度、保密制度等。

人事保證的引進(jìn)

辭職苗頭的捕捉（突如其來的假條、、、、、）

建立員工溝通制度，苗頭捕捉后的面談跟進(jìn)

關(guān)系調(diào)整與待遇承諾

連鎖反應(yīng)控制（防范集體大逃亡）

引進(jìn)人才隨調(diào)人員的合同安排

（二）事后處置完善員工離職手續(xù)，防止濫用勞動法第二十四條

2誘導(dǎo)違反辭職程序（提前30日書面通知與在崗工作30日）利用勞動合同和專項(xiàng)協(xié)議協(xié)商勸阻利用內(nèi)部社會關(guān)系協(xié)商，建立企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)制（為員工提供一種表達(dá)不滿的渠道）

5辭職發(fā)生后協(xié)商、調(diào)解用盡法律救濟(jì)（仲裁、訴訟），達(dá)到宣示辭職非法，確認(rèn)勞動合同和專項(xiàng)協(xié)議的嚴(yán)肅性；防止商業(yè)秘密泄露，影響企業(yè)市場競爭力；防止被競爭對手使用或直接成為競爭對手；用盡法律許可的期限、時(shí)效、期間，延長員工的再就業(yè)時(shí)間，通過時(shí)間消耗，形成人才事實(shí)貶值和信息失去實(shí)際效用；防止隨后可能的集體跳槽；威懾在崗員工，防止后來人；

7辭職證明文件拒絕提供，因?yàn)閱T工自動離職就不能享受社會失業(yè)保險(xiǎn)救濟(jì)。

當(dāng)然，人盡其才，養(yǎng)成員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力簡單的前提。特別推薦，在企業(yè)內(nèi)部建立員工滿意度測評制度，定期了解員工思想動態(tài)，和諧企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系

三、薪酬福利：關(guān)系公司的核心競爭力，在我們公司每個員工的薪酬都是保密的，薪酬福利體系的設(shè)計(jì)直接關(guān)系到企業(yè)是不是能留住該留的人，是不是能保證員工的工作積極性。為此我參與制定設(shè)計(jì)了一套嚴(yán)謹(jǐn)周密的薪酬激勵制度。

四、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)：

1、我做為原來公司的辦公室副主任主筆寫了***企業(yè)文化的文章，最后由國家高新區(qū)匯總出了本高新企業(yè)文化的書。

2、我歷經(jīng)了公司由原來一家部署大型企業(yè)到申請計(jì)劃內(nèi)破產(chǎn)、到重新組建一個新的改制后的省屬國有企業(yè)，經(jīng)歷幾次重大的變革，作為企業(yè)的中層干部，一直參與其中，特別在新建的******股份有限公司過程中，因?yàn)橛龅綉?zhàn)略調(diào)整，公司將原來的6個專業(yè)分廠合并為車間，進(jìn)行大的結(jié)構(gòu)調(diào)整，我參與組織機(jī)構(gòu)和人員的編制方案的制定和修改，得到公司的肯定。

我感覺工作了十幾年實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)積累了不少，在人力資源其它幾大模塊中我在培訓(xùn)開發(fā)這塊培訓(xùn)做了不少，但是沒有注意評估的效果，新形式下培訓(xùn)開發(fā)設(shè)計(jì)做的不夠理想。

我想通過這次高級人力資源師的培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)，我的專業(yè)能力將會有更大的提高。

第五篇：人力資源一級管理師工作總結(jié)樣本

工作總結(jié)

目前，我就職于某民營企業(yè)人力資源部人事專員崗位，主要負(fù)責(zé)的是有關(guān)于公司人力資源的問題?；仡欉@幾年的工作，給我的感觸就是把公司人類資源部門的工作做好非常關(guān)鍵。人力資源部門是一個上接領(lǐng)導(dǎo)接公司同事的部門，同事，對于提高公司員工的素質(zhì)和動力有著非常大的關(guān)鍵作用。在領(lǐng)導(dǎo)的悉心關(guān)懷下，在同事們的幫助下，通過自身的努力，各方面都取得了一定的進(jìn)步，較好地完成了自己的本職工作?，F(xiàn)將思想、工作情況作簡要總結(jié)。

人力資源管理分六大模塊包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進(jìn)行的一種總結(jié)。據(jù)實(shí)際工作需要提出用人計(jì)劃，也就是招聘員工；做職工教育培訓(xùn)工作，這樣做的目的就是提高員工的素質(zhì)；就是勞動合同，負(fù)責(zé)簽訂勞動合同；負(fù)責(zé)公司的檔案工資、福利和保險(xiǎn)待遇的調(diào)整工作；社會保險(xiǎn)管理，對員工的退休進(jìn)行認(rèn)定等；對員工的工作業(yè)績進(jìn)行考評；做各種統(tǒng)計(jì)報(bào)表，然后給領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告。人力資源部緊緊圍繞公司生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)開展工作，加強(qiáng)人力資源引進(jìn)開發(fā)管理，有力地保障了公司正常的生產(chǎn)和工作秩序，為公司長遠(yuǎn)發(fā)展提供儲備了大量的高素質(zhì)人才;進(jìn)行薪酬績效體系改革，體現(xiàn)了多勞多得、按績?nèi)〕?、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制?構(gòu)建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規(guī)定為契機(jī)，完善合同用工管理，創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境;貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素質(zhì)”的原則，進(jìn)一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障。隨著公司的不斷發(fā)展,對人才需求量的增加，公司內(nèi)部人員必須進(jìn)行相應(yīng)知識的補(bǔ)充才能實(shí)現(xiàn)公司總體目標(biāo)的達(dá)成?，F(xiàn)將我對公司培訓(xùn)計(jì)劃的制定流程的心得做一個簡單的總結(jié)。企業(yè)培訓(xùn)是公司中一個重要的任務(wù)，現(xiàn)在我將有一個整體上的人員培訓(xùn)目標(biāo)總體目標(biāo)。

【一】

1、加強(qiáng)公司高管人員的培訓(xùn)，提升經(jīng)營者的經(jīng)營理念，開闊思路，增強(qiáng)決策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代經(jīng)營管理能力

2.加強(qiáng)公司中層管理人員的培訓(xùn)，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。

3、加強(qiáng)公司專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，提高技術(shù)理論水平和專業(yè)技能，增強(qiáng)科技研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改造能力。

4、加強(qiáng)公司操作人員的技術(shù)等級培訓(xùn)，不斷提升操作人員的業(yè)務(wù)水平和操作技能，增強(qiáng)嚴(yán)格履行執(zhí)行能力。

5、加強(qiáng)員工的學(xué)歷培養(yǎng)，增強(qiáng)員工的文化素質(zhì)，提升各層次的文化知識水平。

6、加強(qiáng)各級管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓(xùn)，加快持證上崗工作步伐，進(jìn)一步規(guī)范管理。

【二】原則與要求：

1、堅(jiān)持按需施教、務(wù)求實(shí)效的原則。根據(jù)公司改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓(xùn)需求，分層分類別地開展內(nèi)容豐富、形式靈活的培訓(xùn)，增強(qiáng)教育培訓(xùn)的針對性和實(shí)效性，確保培訓(xùn)質(zhì)量。

2、堅(jiān)持自主培訓(xùn)為主，外委培訓(xùn)為輔的原則。整合培訓(xùn)資源，建立健全以公司培訓(xùn)中心為主要培訓(xùn)基地，臨近培訓(xùn)基地的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，立足自主培訓(xùn)搞好基礎(chǔ)培訓(xùn)和常規(guī)培訓(xùn)，通過外委基地搞好相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)。

3、堅(jiān)持培訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間三落實(shí)原則?！救颗嘤?xùn)內(nèi)容與方式

1、公司領(lǐng)導(dǎo)與高管人員開拓戰(zhàn)略思維，提升經(jīng)營理念，提高科學(xué)決策能力和經(jīng)營管理能力。通過參加企業(yè)家高端論壇、峰會、年會；到國內(nèi)外成功企業(yè)參觀學(xué)習(xí)；參加國內(nèi)外著名企業(yè)高級培訓(xùn)師的高端講座。學(xué)習(xí)先進(jìn)的企業(yè)管理制度與科學(xué)的管理方式，學(xué)習(xí)先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，將他引用到本企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營中來，同時(shí)公司高層人員要制定企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃和遠(yuǎn)景，為企業(yè)的發(fā)展提出先進(jìn)的戰(zhàn)略

2、公司的中層人員：管理實(shí)務(wù)培，生產(chǎn)組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。請專家教授來公司集中授課；組織相關(guān)人員參加專場講座；在公司培訓(xùn)中心接受新的有關(guān)于本公司的課程，學(xué)歷進(jìn)修和專業(yè)知識培訓(xùn)。積極鼓勵符合條件的中層干部參加有關(guān)于本公司的考試，企業(yè)可以根據(jù)公司的需求進(jìn)行一定的考試，以一定期的測驗(yàn)公司員工的水平，同時(shí)可以測驗(yàn)公司員工是否達(dá)到企業(yè)的要求。作為中層人員也可以進(jìn)行學(xué)位進(jìn)修；組織經(jīng)營、企管、財(cái)會專業(yè)管理干部參加執(zhí)業(yè)資格考試，獲取執(zhí)業(yè)資格證書。

3、強(qiáng)化公司技術(shù)人員的培訓(xùn)。技術(shù)是公司的核心，公司在公司技術(shù)人員也應(yīng)該下大的資本，才能保證公司的活力以及市場競爭力，滿足市場的需求，今年公司將下大力組織對在職和后備項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行輪訓(xùn)，培訓(xùn)面力爭達(dá)到50％以上，重點(diǎn)提高他們的政治素養(yǎng)、管理能力、人際溝通能力和業(yè)務(wù)能力。同時(shí)開通“環(huán)球職業(yè)教育在線”遠(yuǎn)程職業(yè)教育網(wǎng)，給員工提供學(xué)習(xí)的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報(bào)考條件，且有專業(yè)發(fā)展能力的員工，組織強(qiáng)化培訓(xùn)，參加社會建造師考試，年凈增人數(shù)力爭達(dá)到10人以上。

4、加快高技能人才的培養(yǎng)和職業(yè)技能鑒定步伐。開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經(jīng)驗(yàn)。組織中層干部分期分批到上下游企業(yè)和關(guān)聯(lián)企業(yè)學(xué)習(xí)參觀，了解生產(chǎn)經(jīng)營情況，借鑒成功經(jīng)驗(yàn)。組織公司人員到相關(guān)地方進(jìn)行參觀，了解和認(rèn)識其他公司的經(jīng)營狀況，借鑒和學(xué)習(xí)其他公司優(yōu)秀的地方，取長補(bǔ)短，汲取經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)公司不足的地方。

5、職工的基礎(chǔ)培訓(xùn)新招聘員工進(jìn)行強(qiáng)化公司的企業(yè)文化培訓(xùn)、法律法規(guī)、勞動紀(jì)律、安全生產(chǎn)、團(tuán)隊(duì)精神、質(zhì)量意識培訓(xùn)。每項(xiàng)培訓(xùn)年不得低于8個學(xué)時(shí)；通過實(shí)行師傅帶徒弟，對新員工進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達(dá)到100%。試用期結(jié)合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優(yōu)秀者給于一定的表彰獎勵。各部門和基層單位要積極創(chuàng)造條件，鼓勵員工自學(xué)和參加各類組織培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展與企業(yè)培訓(xùn)需求相統(tǒng)一。使管理人員的專業(yè)能力向不同管理職業(yè)方向拓展和提高；專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)能力向相關(guān)專業(yè)和管理領(lǐng)域拓展和提高；使施工作業(yè)人員掌握種以上的技能，成為一專多能的復(fù)合型人才和高層次人才。

【四】培訓(xùn)預(yù)算與培訓(xùn)時(shí)間

1.培訓(xùn)費(fèi)用指培訓(xùn)的成本,是員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用,包括培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備﹑培訓(xùn)的實(shí)施過程﹑以及培訓(xùn)結(jié)束之后的效果評估等各種與之有關(guān)的各種費(fèi)用的總和，我們會根據(jù)公司的人員和培算需求來具體安排具體預(yù)算，包括員工每個月每年每一次的經(jīng)費(fèi)預(yù)算，同時(shí)對于不同層次人員進(jìn)行不同的培訓(xùn)，不同層次的人員進(jìn)行不同的經(jīng)費(fèi)預(yù)算。

2、對于培訓(xùn)時(shí)間，不同的員工一年至少保證三次以上的培訓(xùn)，以保證培訓(xùn)作用的有效性和與時(shí)俱進(jìn)。人力資源部門將對此進(jìn)行具體的安排和計(jì)算，結(jié)合公司的實(shí)際情況，保證計(jì)劃的有序進(jìn)行。預(yù)算和時(shí)間是培訓(xùn)計(jì)劃的關(guān)鍵，因此，我們將仔細(xì)有力地對待這個事情，人力資源面對的是整個公司，我們將盡我們所能，用心努力地將計(jì)劃進(jìn)行下去。

【五】 與企業(yè)的實(shí)際相結(jié)合。

1、大力宣傳本公司培訓(xùn)計(jì)劃，讓員工了解培訓(xùn)情況和任務(wù)

2、與企業(yè)不同部門的人分別開會議，列出主要的問題和計(jì)劃

3、讓員工提出自己的建議以及認(rèn)為不滿的地方和優(yōu)秀的地方

4、根據(jù)公司的需要作出主要的培訓(xùn)任務(wù)和培訓(xùn)的重點(diǎn)。

5、開始作出表格和預(yù)算經(jīng)費(fèi)，對將要進(jìn)行的培訓(xùn)任務(wù)有明確的計(jì)劃

6、明確負(fù)責(zé)人員，將各步驟聯(lián)系起來，提高執(zhí)行力，將目標(biāo)和計(jì)劃有條不絮德進(jìn)行下去。

7、進(jìn)行人員分配和聯(lián)系將要進(jìn)行的培訓(xùn)方式。將技術(shù)作為人員的培訓(xùn)重點(diǎn)，其他人員相對高效率化和精簡化。

8、聯(lián)系其他企業(yè)，學(xué)習(xí)其他企業(yè)的優(yōu)秀地方和值得借鑒的地方，取長補(bǔ)短，根據(jù)事實(shí)調(diào)整方案?！玖?企業(yè)年末的評估方案

1、根據(jù)公司的實(shí)際對公司的員工進(jìn)行調(diào)查，看此方案對公司員工是否有實(shí)質(zhì)性的幫助。

2、我將會進(jìn)行兩部分考核，一部分是筆試，一部分是技術(shù)測試，對員工統(tǒng)一進(jìn)行基礎(chǔ)性測試。

3、另外，除了基礎(chǔ)性測試以為，我將對員工進(jìn)行分層次測試，不同的員工和不同的負(fù)責(zé)人員有不同的測試，以測試他們對自己的工作有沒有專業(yè)性以及認(rèn)真的態(tài)度。

4、我會進(jìn)行培訓(xùn)日程和培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行及時(shí)考勤和及時(shí)考察，對于員工的實(shí)際情況作出不同的改良，培訓(xùn)的業(yè)績和有效性直接掛鉤，從不同的方式激勵員工，提高員工的積極性，從而提高公司整體的運(yùn)行效率和工作效率。

5、對于培訓(xùn)講師，培訓(xùn)地點(diǎn)，培訓(xùn)方式，我會根據(jù)員工的效率和員工的接受程度而選擇不同的方式，更大的達(dá)到公平。

6、我也會測試員工對其他企業(yè)借鑒的地方以及是否意識到自己的不足，是否相對于之前有改進(jìn)的地方。以此來提高評估的效率。

7、另外，我會通過讓同部門的員工進(jìn)行對比，競爭，提高員工們的憂患意識，讓不同部門看不同部門的優(yōu)勢，相互學(xué)習(xí)。讓公司成為一個小型的競爭人員產(chǎn)地，充分利用公司所有的資源。

8、我會邀請其他企業(yè)的人員對本公司做出評價(jià)，并且改進(jìn)不會好的地方，做到內(nèi)外兼修，學(xué)習(xí)外來文化。

9、我會定期向上級領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告情況，以及向領(lǐng)導(dǎo)說明培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)以及存在的缺點(diǎn)，以及需要改進(jìn)的地方，讓上級隨時(shí)知道我們的情況。

【七】培訓(xùn)可能出現(xiàn)的問題與解決方案

1、經(jīng)費(fèi)不夠：對于經(jīng)費(fèi)不夠的問題，我會消減計(jì)劃中的某些部分，著重培訓(xùn)企業(yè)的支柱部門，除此之外，我會減少次數(shù)，選擇那些必要的培訓(xùn)課程，如果經(jīng)費(fèi)足夠，再進(jìn)行拓展。

2、員工的紀(jì)律問題：部分員工可能沒有意識到培訓(xùn)的重要性，所以必要的時(shí)候，我會對員工進(jìn)行思想工作，就需要加大宣傳力度，讓員工充分意識到培訓(xùn)的重要性，從行動和心態(tài)上重視起來。

3、時(shí)間沖突：可能培訓(xùn)會與某些部門的工作時(shí)間或者周末時(shí)間沖突，我會調(diào)節(jié)計(jì)劃時(shí)間，基礎(chǔ)課程讓所有員工一起，專業(yè)課程讓不同員工分開，挑選合適的時(shí)間，至于有時(shí)候與部門人員的休息時(shí)間沖突，我會加強(qiáng)宣傳，努力對員工們進(jìn)行思想工作，或者采用其他方式讓他們感受到培訓(xùn)的樂趣。

4、與上級的決策有沖突：當(dāng)我們的覺策與上級有沖突的時(shí)候，我；方，再做修改，經(jīng)常與上級聯(lián)系，如果上級覺得某些方案不行，再重新制定新的方案，一起為了企業(yè)的進(jìn)步而努力。

5、培訓(xùn)效果不如預(yù)期效果：我會及時(shí)找出效果不如意的原因，然后及時(shí)作出改正，詢問員工感受，然后方式無法改進(jìn)，就采取另一種方式，采用最高效率的方式。及時(shí)采取解決方案，提高效率。

6、流程混亂:管理人員不當(dāng)：在方案實(shí)施前，我會仔細(xì)考慮所有可能性，以及所有不可能行，仔細(xì)針對問題提出解決方案，盡量做到避免操作問題和管理問題，將此次培訓(xùn)做到低投入，高效率。

7、目標(biāo)過于遠(yuǎn)大，遠(yuǎn)離公司實(shí)際：我會制定一個長期的目標(biāo)，和短期目標(biāo)，和公司的實(shí)際情況相結(jié)合,根據(jù)奮斗過程中遇到的問題再解決問題，一步一步地達(dá)到目標(biāo)。

【八】 總結(jié)：在科技進(jìn)步日新月異、經(jīng)濟(jì)全球化深入發(fā)展的今天我們主要在四方面做一些工作和努力，對內(nèi)而言：分工明細(xì)，職責(zé)清晰，權(quán)力明確，管理有力，制度健全；部門之間協(xié)助與監(jiān)管有序，有章可循，且能達(dá)到制約和權(quán)力的平衡。企業(yè)與員工的規(guī)劃科學(xué)合理，共同進(jìn)步，以公司為家。有創(chuàng)新的意識，有活力，這是企業(yè)的生存之本，也是發(fā)展之本。這樣的企業(yè)才會無往而不勝，達(dá)到企業(yè)與員工共同發(fā)展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當(dāng)然要達(dá)到這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領(lǐng)導(dǎo)和所有管理者一起努力來實(shí)施。綜觀國內(nèi)之大多數(shù)企業(yè)民營企業(yè)，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時(shí)候，關(guān)鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以帶領(lǐng)企業(yè)沿著正確的道路發(fā)展壯大，其價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門或本崗位的領(lǐng)軍人物，是企業(yè)架構(gòu)里必須引起重視的環(huán)節(jié)，是對企業(yè)的制度、方針、目標(biāo)具體實(shí)施、執(zhí)行的對象。綜上所述,在同行業(yè)競爭比較激烈的今天,公司要生存,最關(guān)鍵的就是要懂得持續(xù)發(fā)展公司的核心,其中最重要的就是員工培訓(xùn)和開發(fā);作為公司的人力資源部門的一位員工，我將盡我所能，團(tuán)結(jié)公司，為公司的發(fā)展做出最大的努力。我們深知一個公司的人才培訓(xùn)在一個公司中有非常重要的作用，不管是什么細(xì)節(jié)的工作，在競爭激烈的今天，不僅僅是外部競爭很重要，內(nèi)部的管理規(guī)劃也很重要。我將盡我的所能，為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

個人所述：自工作以來，我盡職盡責(zé)，配合其他部門在工作，積極主動的投入到工作和學(xué)習(xí)當(dāng)中去，嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)心、穩(wěn)重忠誠，配合人事經(jīng)理利用較短的時(shí)間整合了原有資源，逐步建立適合公司的培訓(xùn)，獎懲制度，在人事部門做了自己應(yīng)該做的事情，也十分明白自己工作崗位的任務(wù)。總結(jié)過去，展望未來，我將本著認(rèn)真負(fù)責(zé)、踏實(shí)努力的原則，做好自己的本質(zhì)工作，團(tuán)結(jié)他人，為公司的發(fā)展做出自己最大的努力，和公司同發(fā)展，共進(jìn)退。