第一篇：2013-11一級人力資源管理師簡答

說明戰(zhàn)略性大力資源管理的概念、特征和衡量標(biāo)準(zhǔn)？

概念：是指企業(yè)在對所處的內(nèi)外部環(huán)境和條件以及各種相關(guān)因素進行全面系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，就企業(yè)人力資源開發(fā)與管理所作出的總體策劃，人力資源戰(zhàn)略管理就是對人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程?；咎卣鳎海?）戰(zhàn)略性人力資源管理將企業(yè)經(jīng)營的長期目標(biāo)作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，從的狹義的人力資源供給與需求平衡計劃提升到廣義的人力資源規(guī)劃，成為戰(zhàn)略系統(tǒng)重要的支持系統(tǒng)。（2）集當(dāng)代多學(xué)科、多種理論研究的最新成果于一身。（3）部門的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變。

衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1、基礎(chǔ)工作的健全程度。

2、組織系統(tǒng)的完善程度

3、領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度

4、綜合管理的創(chuàng)新程度

5、管理活動的精確程度。

簡述企業(yè)人力資源管理策略和經(jīng)營策略的關(guān)系，以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計的要求？ 人力資源管理策略：

1、吸引策略

2、投資策略

3、參與策略

4、廉價型競爭策略

5、獨特型競爭策略（創(chuàng)新型、優(yōu)質(zhì)型策略）設(shè)計要求：應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目標(biāo)策略等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。

1、信念是企業(yè)文化的內(nèi)涵，屬精神范疇

2、遠(yuǎn)景是企業(yè)發(fā)展的藍圖

3、任務(wù)是企業(yè)所肩負(fù)的責(zé)任和義務(wù)

4、目標(biāo)是對企業(yè)發(fā)展的短、中、長期目標(biāo)和定位

5、策略是實現(xiàn)戰(zhàn)略的具體措施和辦法。

簡述企業(yè)集團的概念、特征、作用和優(yōu)勢，以及企業(yè)集團的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)？

概念：是現(xiàn)代企業(yè)高度發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式由多個法人企業(yè)組成的經(jīng)濟聯(lián)合體。

特征：

1、是由多個法人企業(yè)組成的聯(lián)合體

2、以產(chǎn)權(quán)為主要的連接紐帶

3、以母子公司為主體

4、具有多層次結(jié)構(gòu)

作用：

1、是推動國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整促進產(chǎn)業(yè)升級的主導(dǎo)力量

2、是國家創(chuàng)新體系的支持主體

3、是市場秩序的自主管理者

4、形成國際市場中的競爭實力具有維護國家經(jīng)濟主權(quán)和戰(zhàn)略的作用。

優(yōu)勢：

1、規(guī)模經(jīng)濟的優(yōu)勢

2、分工協(xié)作的優(yōu)勢

3、集團艦隊優(yōu)勢

4、壟斷優(yōu)勢

5、無形資產(chǎn)共享

6、戰(zhàn)略上的優(yōu)勢

7、迅速擴大組織規(guī)模優(yōu)勢

8、技術(shù)創(chuàng)新優(yōu)勢

產(chǎn)權(quán)機構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)：

1、企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的性質(zhì)由產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的性質(zhì)所決定。產(chǎn)權(quán)是所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和分配權(quán)等一系列權(quán)力的總稱。企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)從另一個角度看，是指企業(yè)所有者的結(jié)構(gòu)也就是企業(yè)股東的組成結(jié)構(gòu)。企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)可以分為兩個層次，第一個層次是法人股東和個人股東之間的結(jié)構(gòu)，第二個層次是法人股東內(nèi)部的結(jié)構(gòu)。

2、治理結(jié)構(gòu)包括，股東大會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理班子的建立以及權(quán)力分配的制度安排。

構(gòu)建崗位勝任特征的程序、步驟和方法？

程序和步驟:

1、定義績效標(biāo)準(zhǔn)

2、選取效標(biāo)分析樣本

3、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料

4、建立崗位勝任特征模型

5、驗證崗位勝任特征模型

方法：屬于定性研究的主要有編碼字典法、專家評分法、頻次選拔發(fā)等，定量研究的主要方法有T檢驗分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析等 簡述影響招聘規(guī)劃的內(nèi)外部因素，企業(yè)吸引和選拔專門人才的策略、程序和方法

外部因素：

1、技術(shù)的變化

2、產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析（1）市場狀況對用工量的影響（2）市場預(yù)期對勞動力供給的影響（3）市場狀況對工資的影響。

3、勞動力市場（市場的供求關(guān)系、地獄或環(huán)境）

4、競爭對手分析

內(nèi)部因素：

1、組織戰(zhàn)略

2、崗位性質(zhì)

3、組織內(nèi)部政策與實踐 吸引選拔人才策略：

1、向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息

2、利用廉價的廣告機會

3、與職業(yè)中介機構(gòu)保持聯(lián)系

4、建立自己的人際網(wǎng)

5、營造尊重人才的氛圍

6、獲取候選人信息 程序和方法：

1、篩選申請材料（學(xué)歷、經(jīng)驗和技能水平；職業(yè)生涯發(fā)展趨勢；履歷的真實性；自我評價的適度性；推薦人的資格審定；書寫格式的規(guī)范化；求職者聯(lián)系方式的自由度）

2、預(yù)備性面試（對簡歷內(nèi)核對；注意儀表氣質(zhì)是否符合崗位要求；談話考察思維水平；非語言行為傳達的信息；與崗位要求的符合性）

3、職業(yè)心理測試

4、公文筐測試

5、結(jié)構(gòu)化面試6評價中心測試

7、背景調(diào)查

簡述企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的含義、制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟以及注意事項？

含義：是從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所確立的發(fā)展方向和總體目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合企業(yè)與員工共同發(fā)展的需求，在充分考慮企業(yè)人力資源配置的狀況以及人才培養(yǎng)培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)上對員工未來的培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)、內(nèi)容及方式作出的預(yù)測、決策和總體安排。

步驟：

1、全面掌握各類員工的知識技能狀況

2、結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要求確立員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標(biāo)和任務(wù)

3、將培訓(xùn)開發(fā)的總目標(biāo)總?cè)蝿?wù)與員工隊伍現(xiàn)狀進行對照

4、初步擬定培訓(xùn)草案

5、反復(fù)征求各級職能部門及主管意見，對草案進行修正

6、上報主管領(lǐng)導(dǎo)審批并修正問題

7、制定年度培訓(xùn)計劃并將計劃落到實處

8、對各部門的計劃進行年度審核、指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查并提供支持

9、每年對貫徹執(zhí)行情況進行評估總結(jié)

注意事項：

1、高度重視培訓(xùn)規(guī)劃的制度

2、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃落實到部門

3、清晰界定培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)和內(nèi)容

4、重視培訓(xùn)方法的選擇

5、重視培訓(xùn)學(xué)員的選擇

6、培訓(xùn)師的選擇

簡述企業(yè)培訓(xùn)文化的含義和功能，學(xué)習(xí)型組織的特征，以及建立學(xué)習(xí)型組織的步驟？

含義：培訓(xùn)文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是知識經(jīng)濟時代企業(yè)文化的重要特征，是衡量培訓(xùn)工作完整性的工具，更是考察組織中培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀的重要標(biāo)志 功能：

1、衡量培訓(xùn)工作的完整性

2、體現(xiàn)培訓(xùn)工作在組織中的重要性

3、檢驗培訓(xùn)的發(fā)展水平

4、明確培訓(xùn)資源的狀況

5、提高員工積極參與的意識

6、審查培訓(xùn)與組織目標(biāo)員工具體需求的相關(guān)性

7、資源共享程度

8、明確存在的問題及解決方法

9、明確組織文化及其發(fā)展需求。

特征：

1、愿景驅(qū)動型的組織

2、組織由多個創(chuàng)造型團隊組成3、自主管理的扁平型組織

4、組織的邊界將被重視

5、注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡

6、領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色

7、善于不斷學(xué)習(xí)的組織

8、具有創(chuàng)造能量的組織。

步驟：

1、自我超越

2、改善心智模式

3、建立共同愿景

4、團隊學(xué)習(xí)

5、體統(tǒng)思考

簡述培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論、機制和方法、技巧？

理論：有三種影響培訓(xùn)設(shè)計的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論，分別是用因素理論、激勵推廣理論和認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論 機制：

1、環(huán)境支持機制（管理者支持；同事支持；受訓(xùn)者配合；應(yīng)用所學(xué)技能的機會；技術(shù)支持）

2、激勵機制，培訓(xùn)激勵機制是指通過與企業(yè)內(nèi)部其他管理機制連接來強化受訓(xùn)者的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化行為的過程與結(jié)果。

轉(zhuǎn)化方法：

1、建立學(xué)習(xí)小組

2、行動計劃

3、多個階段培訓(xùn)方案

4、應(yīng)用表單

5、營照支持性的工作環(huán)境。

技巧：

1、關(guān)注培訓(xùn)講師的授課風(fēng)格

2、培訓(xùn)技巧及相關(guān)內(nèi)容要在工作上立即應(yīng)用

3、培訓(xùn)講師建立適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)應(yīng)用目標(biāo)

4、在課程進行期間討論在工作中如何運動培訓(xùn)內(nèi)容

5、建立合理的考核獎勵機制

實施平衡計分卡的步驟？

答：

1、建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略。

2、建立平衡計分卡

3、數(shù)據(jù)處理

4、將指標(biāo)分解到企業(yè)

5、預(yù)測并制定每年、每季、每月的績效衡量指標(biāo)的具體數(shù)字，并與企業(yè)的計劃和預(yù)算相結(jié)合。

6、實施平衡計分卡，根據(jù)計劃的實施情況，對年度設(shè)定的各期指標(biāo)完成情況進行考評，并將薪酬獎勵制度與平衡計分卡掛鉤。

7、經(jīng)常采納員工的意見和建議完善平衡計分卡并改進企業(yè)戰(zhàn)略。

績效面談的技巧：

1、考評者擺好自己與被考評者的位置，具有同向關(guān)系，雙方是完全平等的交流者。

2、通過正面鼓勵關(guān)注和被考評者的長處。

3、提前向被考評者提供考評結(jié)果，在績效合同中雙方達成一致的內(nèi)容，提示員工事先的承諾。

4、核對考評結(jié)果是否合適

5、針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計劃。

績效管理系統(tǒng)設(shè)計的具體步驟：

（一）前期準(zhǔn)備工作。明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，進行工作分析以形成工作說明書，進行崗位勝任特征模型設(shè)計。

（二）指標(biāo)體系設(shè)計：設(shè)計企業(yè)層面的KPI將企業(yè)關(guān)鍵純凈指標(biāo)分解到部門、班組以及崗位，形成崗位職責(zé)指標(biāo)，根據(jù)崗位勝任特征模型設(shè)計各類崗位的崗位勝任指標(biāo)，再根據(jù)崗位的不同，設(shè)計各類人員的工作態(tài)度指標(biāo)，構(gòu)建完整的企業(yè)績效指標(biāo)體系。

（三）績效管理運作體系設(shè)計主要包括考評組織的建立，考評方式方法和相關(guān)考評工具的設(shè)計、考評流程的設(shè)計等。

（四）績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計將績效考評結(jié)果與人力資源管理系統(tǒng)的其他工作環(huán)節(jié)相結(jié)合，體現(xiàn)績效管理系統(tǒng)的各種功能與作用。主要體現(xiàn)在績效考評結(jié)果與培訓(xùn)，薪酬以及人員配置等工作關(guān)系。

（五）制定績效管理制度，將企業(yè)所有與績效管理相關(guān)的工作系統(tǒng)化、制度化為績效管理制度，以保證管理工作的順利開展。說明經(jīng)營者年薪制、股票期權(quán)、期股制度和員工持股制度的設(shè)計內(nèi)容和要求？

答：

1、經(jīng)營者年薪制1）經(jīng)營者是指具法人代表資格的企業(yè)廠長、經(jīng)理2）經(jīng)營者年薪制是以年度為單位確定經(jīng)營者的基本收入，并視其經(jīng)營成果分檔浮動支付的效益年薪的工資制度3）年薪制設(shè)計是指以年度為單位對經(jīng)營者收入所作的全面系統(tǒng)的考慮和安排。

2、股票期權(quán)：又稱購股權(quán)計劃或購股選擇權(quán)，即企業(yè)賦予某類人員購進本公司一定股份的權(quán)力，指買賣雙方按照事先約定的價格在特定的時間內(nèi)買進或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)力。期權(quán)是公司贈與或被贈與人在未來才能實現(xiàn)的一種不確定收入。

3、期股的含義：期股是指企業(yè)出資者同經(jīng)營者協(xié)商確定股票價格，在任期內(nèi)有經(jīng)營者以各種方式獲取適當(dāng)比例的本企業(yè)股份，在兌現(xiàn)之前只有分紅等部分權(quán)利，股票將在中長期兌現(xiàn)的一種激勵方式。

4、員工持股制度的設(shè)計原則：1）廣泛參與原則2）有限原則3）按勞分配原則

5、員工持股制度的設(shè)計：

1、福利分配型員工持股（將一種福利分配或贈予，因此不需要個人長期決策，目的是吸引員工和調(diào)動員工的積極性）

2、風(fēng)險交易型員工持股（是勞資交易行為，一般不需要員工個人有所付出，需要做長期性決策，需要員工承擔(dān)投資和工資降低的雙重風(fēng)險）

簡述集體勞動爭議的含義、特點及爭議處理的基本程序？

答：含義：集體勞動爭議是指有共同理由、勞動者一方當(dāng)事人在3人以上的勞動爭議，發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調(diào)解、仲裁或訴訟活動。特點：

（一）爭議主體的團體性：一方是用人單位或其組織（雇主組織），另一方是勞動者團體－工會組織或職工代表，而不是勞動者個人。

（二）爭議內(nèi)容的特定性，團體勞動爭議分為利益爭議與權(quán)利爭議。利益爭議是當(dāng)事人因簽訂或變更集體合同所發(fā)生的爭議，權(quán)利爭議是在集體合同履行過程中，當(dāng)事人雙方就如何將集體合同條款付諸實踐所發(fā)生的爭議。這一特點使團體勞動爭議與集體勞動爭議區(qū)別開來。

（三）影響的廣泛性：團體勞動主體的團體性及內(nèi)容特定性，事關(guān)勞動者的整體權(quán)利義務(wù)，這就決定了團體勞動影響的廣泛性。若處理不及時或不得當(dāng)，極易導(dǎo)致出其他激化矛盾的行為。

程序：

1、仲裁委員會每當(dāng)自收到集體勞動申訴書之日起3日內(nèi)作出受理或不予受理的決定。

2、勞動爭議仲裁庭為特別合議仲裁庭，由3人以上的單數(shù)仲裁員組成。

3、勞動者一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)推

舉代表參加仲裁活動，代表人數(shù)

由仲裁委員會確定。

4、影響范圍大的集體勞動爭議案件，縣級仲裁委員會認(rèn)為有必要，可以將集體勞動爭議報請市仲裁會員會處理。

5、集體勞動爭議應(yīng)自組成仲裁庭之日15日內(nèi)結(jié)束，需要延期的，延長期限不得超過15日。

6、仲裁庭應(yīng)按照就地就近原則進行處理，開庭場所可設(shè)在發(fā)生爭議的企業(yè)或其他便于及時辦案的地方。

7、勞動爭議仲裁委員會對受理的勞動爭議及其處理結(jié)果及時向當(dāng)?shù)卣畢R報。

沙盤推演與公文筐的特點、區(qū)別？

沙盤推演測評法的特點：實戰(zhàn)模擬----階段小結(jié)----因需要被試者參與具體角色，可有效觀察到其分析、判斷、應(yīng)變能力，并培養(yǎng)團隊精神，它具有的競爭性、趣味性、實用性、實戰(zhàn)性是其他測評難以比擬的1~場景激發(fā)被試者興趣2~被試者之間可實現(xiàn)互動3~直觀展示被試者的真實水平4~使被試者獲得身臨其境的體驗5~能考察被試者的綜合能力

公文筐測試的特點

對被試者的計劃、組織、協(xié)調(diào)、溝通、預(yù)測、決策能力做出評價1~適用于中高層管理人員、由于時間比較長，因此被用于選拔的最后一個環(huán)節(jié)2~從技能角度和業(yè)務(wù)角度對管理人員進行測查3~對評分著要求較高4~考查內(nèi)容范圍廣泛5~情境性強 公文筐測試的不足

1~評分比較困難2~不夠經(jīng)濟3~被試者能力受到書面表達能力的限制4~試題對被試者能力發(fā)揮影響較大

人才選拔的程序和方法？

1~篩選申請材料：淘汰不符合要求的應(yīng)聘者（淘汰比例 6：1）2~預(yù)備性面試，對簡歷內(nèi)容進行核對、注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求、通過談話考察求職者概括化的思維水平、注意求職者的非言語行為與崗位要求的符合性3~職業(yè)心里測試（各部門經(jīng)理開始介入）4~公文筐測試（考察計劃和決策能力）5~結(jié)構(gòu)化面試（優(yōu)選）6~評價中心測試（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情境評價、角色扮演、演講）7~背景調(diào)查：①只調(diào)查與工作相關(guān)的情況②重點核實客觀的內(nèi)容③慎重選擇第三者④評估調(diào)查材料的可靠程度⑤利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不遺漏重要問題

崗位輪換的好處？

1~新崗位能調(diào)動起工作熱情 2~輪崗是一個學(xué)習(xí)的過程 3~增加員工就業(yè)的安全性

4~成為員工尋找適合崗位的機會

5~改善團隊小環(huán)境的組織氛圍 6~有效降低各種職業(yè)病

培訓(xùn)開發(fā)的系統(tǒng)思想包括兩方面的含義：一是將培訓(xùn)開發(fā)作為一種常態(tài)系統(tǒng)，這一系統(tǒng)作為培訓(xùn)開發(fā)需求的分析評價，確定培訓(xùn)目標(biāo)，選擇設(shè)計培訓(xùn)方案，實施培訓(xùn)，最后對培訓(xùn)結(jié)果進行檢驗，培訓(xùn)系統(tǒng)是各個部分相互聯(lián)結(jié)的網(wǎng)絡(luò)；二是培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)總是與組織的其他系統(tǒng)發(fā)生相互作用，培訓(xùn)結(jié)果是與組織其他系統(tǒng)相互作用的結(jié)果。

發(fā)散思維與收斂思維的特點、區(qū)別？

1、發(fā)散思維（擴散思維，輻射思維，多向思維）由一點向四面八方展開，從而獲得眾多的設(shè)想、方案和辦法的思維過程。

2、收斂思維（集中思維、輻集思維、求同思維或聚斂 思維）是一種尋求唯一答案的思維，思維方向總是指向問題的中心。

發(fā)散思維與收斂思維的區(qū)別

1、思維指向相反

2、作用不同（發(fā)散是求異；收斂是求同）發(fā)散思維與收斂思維的關(guān)系是一種辯證關(guān)系。

職業(yè)生涯路徑設(shè)計？

是指組織為內(nèi)部員工設(shè)計的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案。良好的職業(yè)路徑設(shè)計一方面有利于組織吸收并留住最優(yōu)秀的員工，另一方面能激發(fā)員工的工作興趣，挖掘員工的工作潛能。職業(yè)路徑設(shè)計的形式： 1~傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑

將員工的發(fā)展限制于一個職業(yè)部門內(nèi)或一個組織單位內(nèi)，通常是由員工在組織中工作年限來決定員工的職業(yè)地位。

缺陷：基于公司過去對員工的需求而設(shè)計。

2~網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑

建立在對各個工作崗位上的行為需求分析基礎(chǔ)上的職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計。要求組織首先進行工作崗位分析，確定各個工作崗位上職業(yè)行為的需要，講具有相同職業(yè)行為需要的崗位歸為一族。以族為單位進行職業(yè)生涯設(shè)計。這種設(shè)計產(chǎn)生的職業(yè)路徑呈網(wǎng)狀分布。族，是指對員工素質(zhì)及技能要求基本一致的工作崗位的集合。）優(yōu)點：對員工，為員工帶來更多的職業(yè)發(fā)展機會，便于員工找到真正適合自己的工作。對組織，增加了組織的應(yīng)變性，保持組織的穩(wěn)定性。

3~橫向職業(yè)路徑

建立在工作崗位行為需求分析基礎(chǔ)上。橫向調(diào)動，增加員工對組織的價值。

4~雙重職業(yè)路徑

組織在為普通員工進行正常的職業(yè)路徑設(shè)計的同時，還須為專才另外設(shè)計一條職業(yè)發(fā)展路徑。專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展不體現(xiàn)在崗位的升遷，而體現(xiàn)在薪酬上的變更。優(yōu)點：可保證組織既聘請到具有高技能的管理者，由雇傭到具有高技能的專業(yè)技術(shù)人員。KPI四個維度分析？

第一層：企業(yè)的 KPI、NNI； 第二層：各部門的 KPI、PRI、NNI；

第三層：班組的 KPI、PRI、NNI； 第四層：崗位的 KPI、PRI、PCI、NNI。

不同層面的考評周期不同，一般來說：

第一層企業(yè)級：年度考評、半年度考評；

第二層部門級：年度考評、季度考評；

第三層班組級：年度考評、月度考評。

基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的：

A 促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價值分配中的以下問題：

a 現(xiàn)在和將來的矛盾 b 老員工和新員工的矛盾 c 個體與團體的矛盾 B 強化企業(yè)核心價值觀 C 能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。價值分配的基礎(chǔ)是價值創(chuàng)造，以價值評價為依據(jù)，根據(jù)員工對企業(yè)戰(zhàn)略實施的實際貢獻來分配價值?；驹u價點為：a 外部競爭性。如果企業(yè)采取成本領(lǐng)先型戰(zhàn)略，則價值分配必須強調(diào)管理效率提高，如果企業(yè)采取差異化戰(zhàn)略，則價值分配必須鼓勵員工創(chuàng)新行為。B 內(nèi)部公平性 D 有利于培育和增強企業(yè)的核心競能力 E 有利于營造響應(yīng)變革和實施變革的文化為高管人員設(shè)計薪酬？ 按照經(jīng)營者年薪制、股票期權(quán)等作答即可。

第二篇：人力資源一級管理師工作總結(jié)樣本

工作總結(jié)

目前，我就職于某民營企業(yè)人力資源部人事專員崗位，主要負(fù)責(zé)的是有關(guān)于公司人力資源的問題。回顧這幾年的工作，給我的感觸就是把公司人類資源部門的工作做好非常關(guān)鍵。人力資源部門是一個上接領(lǐng)導(dǎo)接公司同事的部門，同事，對于提高公司員工的素質(zhì)和動力有著非常大的關(guān)鍵作用。在領(lǐng)導(dǎo)的悉心關(guān)懷下，在同事們的幫助下，通過自身的努力，各方面都取得了一定的進步，較好地完成了自己的本職工作?，F(xiàn)將思想、工作情況作簡要總結(jié)。

人力資源管理分六大模塊包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進行的一種總結(jié)。據(jù)實際工作需要提出用人計劃，也就是招聘員工；做職工教育培訓(xùn)工作，這樣做的目的就是提高員工的素質(zhì)；就是勞動合同，負(fù)責(zé)簽訂勞動合同；負(fù)責(zé)公司的檔案工資、福利和保險待遇的調(diào)整工作；社會保險管理，對員工的退休進行認(rèn)定等；對員工的工作業(yè)績進行考評；做各種統(tǒng)計報表，然后給領(lǐng)導(dǎo)報告。人力資源部緊緊圍繞公司生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)開展工作，加強人力資源引進開發(fā)管理，有力地保障了公司正常的生產(chǎn)和工作秩序，為公司長遠(yuǎn)發(fā)展提供儲備了大量的高素質(zhì)人才;進行薪酬績效體系改革，體現(xiàn)了多勞多得、按績?nèi)〕辍⒏咝Ч降?，兼顧激勵保障的薪酬制?構(gòu)建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規(guī)定為契機，完善合同用工管理，創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境;貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素質(zhì)”的原則，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障。隨著公司的不斷發(fā)展,對人才需求量的增加，公司內(nèi)部人員必須進行相應(yīng)知識的補充才能實現(xiàn)公司總體目標(biāo)的達成?，F(xiàn)將我對公司培訓(xùn)計劃的制定流程的心得做一個簡單的總結(jié)。企業(yè)培訓(xùn)是公司中一個重要的任務(wù)，現(xiàn)在我將有一個整體上的人員培訓(xùn)目標(biāo)總體目標(biāo)。

【一】

1、加強公司高管人員的培訓(xùn)，提升經(jīng)營者的經(jīng)營理念，開闊思路，增強決策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代經(jīng)營管理能力

2.加強公司中層管理人員的培訓(xùn)，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識結(jié)構(gòu)，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。

3、加強公司專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，提高技術(shù)理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改造能力。

4、加強公司操作人員的技術(shù)等級培訓(xùn)，不斷提升操作人員的業(yè)務(wù)水平和操作技能，增強嚴(yán)格履行執(zhí)行能力。

5、加強員工的學(xué)歷培養(yǎng)，增強員工的文化素質(zhì)，提升各層次的文化知識水平。

6、加強各級管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓(xùn)，加快持證上崗工作步伐，進一步規(guī)范管理。

【二】原則與要求：

1、堅持按需施教、務(wù)求實效的原則。根據(jù)公司改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓(xùn)需求，分層分類別地開展內(nèi)容豐富、形式靈活的培訓(xùn)，增強教育培訓(xùn)的針對性和實效性，確保培訓(xùn)質(zhì)量。

2、堅持自主培訓(xùn)為主，外委培訓(xùn)為輔的原則。整合培訓(xùn)資源，建立健全以公司培訓(xùn)中心為主要培訓(xùn)基地，臨近培訓(xùn)基地的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，立足自主培訓(xùn)搞好基礎(chǔ)培訓(xùn)和常規(guī)培訓(xùn)，通過外委基地搞好相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)。

3、堅持培訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間三落實原則?！救颗嘤?xùn)內(nèi)容與方式

1、公司領(lǐng)導(dǎo)與高管人員開拓戰(zhàn)略思維，提升經(jīng)營理念，提高科學(xué)決策能力和經(jīng)營管理能力。通過參加企業(yè)家高端論壇、峰會、年會；到國內(nèi)外成功企業(yè)參觀學(xué)習(xí)；參加國內(nèi)外著名企業(yè)高級培訓(xùn)師的高端講座。學(xué)習(xí)先進的企業(yè)管理制度與科學(xué)的管理方式，學(xué)習(xí)先進的科學(xué)技術(shù)，將他引用到本企業(yè)的生產(chǎn)運營中來，同時公司高層人員要制定企業(yè)的發(fā)展計劃和遠(yuǎn)景，為企業(yè)的發(fā)展提出先進的戰(zhàn)略

2、公司的中層人員：管理實務(wù)培，生產(chǎn)組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。請專家教授來公司集中授課；組織相關(guān)人員參加專場講座；在公司培訓(xùn)中心接受新的有關(guān)于本公司的課程，學(xué)歷進修和專業(yè)知識培訓(xùn)。積極鼓勵符合條件的中層干部參加有關(guān)于本公司的考試，企業(yè)可以根據(jù)公司的需求進行一定的考試，以一定期的測驗公司員工的水平，同時可以測驗公司員工是否達到企業(yè)的要求。作為中層人員也可以進行學(xué)位進修；組織經(jīng)營、企管、財會專業(yè)管理干部參加執(zhí)業(yè)資格考試，獲取執(zhí)業(yè)資格證書。

3、強化公司技術(shù)人員的培訓(xùn)。技術(shù)是公司的核心，公司在公司技術(shù)人員也應(yīng)該下大的資本，才能保證公司的活力以及市場競爭力，滿足市場的需求，今年公司將下大力組織對在職和后備項目經(jīng)理進行輪訓(xùn)，培訓(xùn)面力爭達到50％以上，重點提高他們的政治素養(yǎng)、管理能力、人際溝通能力和業(yè)務(wù)能力。同時開通“環(huán)球職業(yè)教育在線”遠(yuǎn)程職業(yè)教育網(wǎng)，給員工提供學(xué)習(xí)的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業(yè)發(fā)展能力的員工，組織強化培訓(xùn)，參加社會建造師考試，年凈增人數(shù)力爭達到10人以上。

4、加快高技能人才的培養(yǎng)和職業(yè)技能鑒定步伐。開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經(jīng)驗。組織中層干部分期分批到上下游企業(yè)和關(guān)聯(lián)企業(yè)學(xué)習(xí)參觀，了解生產(chǎn)經(jīng)營情況，借鑒成功經(jīng)驗。組織公司人員到相關(guān)地方進行參觀，了解和認(rèn)識其他公司的經(jīng)營狀況，借鑒和學(xué)習(xí)其他公司優(yōu)秀的地方，取長補短，汲取經(jīng)驗，改進公司不足的地方。

5、職工的基礎(chǔ)培訓(xùn)新招聘員工進行強化公司的企業(yè)文化培訓(xùn)、法律法規(guī)、勞動紀(jì)律、安全生產(chǎn)、團隊精神、質(zhì)量意識培訓(xùn)。每項培訓(xùn)年不得低于8個學(xué)時；通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業(yè)技能培訓(xùn)，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達到100%。試用期結(jié)合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優(yōu)秀者給于一定的表彰獎勵。各部門和基層單位要積極創(chuàng)造條件，鼓勵員工自學(xué)和參加各類組織培訓(xùn)，實現(xiàn)個人發(fā)展與企業(yè)培訓(xùn)需求相統(tǒng)一。使管理人員的專業(yè)能力向不同管理職業(yè)方向拓展和提高；專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)能力向相關(guān)專業(yè)和管理領(lǐng)域拓展和提高；使施工作業(yè)人員掌握種以上的技能，成為一專多能的復(fù)合型人才和高層次人才。

【四】培訓(xùn)預(yù)算與培訓(xùn)時間

1.培訓(xùn)費用指培訓(xùn)的成本,是員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費用,包括培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備﹑培訓(xùn)的實施過程﹑以及培訓(xùn)結(jié)束之后的效果評估等各種與之有關(guān)的各種費用的總和，我們會根據(jù)公司的人員和培算需求來具體安排具體預(yù)算，包括員工每個月每年每一次的經(jīng)費預(yù)算，同時對于不同層次人員進行不同的培訓(xùn)，不同層次的人員進行不同的經(jīng)費預(yù)算。

2、對于培訓(xùn)時間，不同的員工一年至少保證三次以上的培訓(xùn)，以保證培訓(xùn)作用的有效性和與時俱進。人力資源部門將對此進行具體的安排和計算，結(jié)合公司的實際情況，保證計劃的有序進行。預(yù)算和時間是培訓(xùn)計劃的關(guān)鍵，因此，我們將仔細(xì)有力地對待這個事情，人力資源面對的是整個公司，我們將盡我們所能，用心努力地將計劃進行下去。

【五】 與企業(yè)的實際相結(jié)合。

1、大力宣傳本公司培訓(xùn)計劃，讓員工了解培訓(xùn)情況和任務(wù)

2、與企業(yè)不同部門的人分別開會議，列出主要的問題和計劃

3、讓員工提出自己的建議以及認(rèn)為不滿的地方和優(yōu)秀的地方

4、根據(jù)公司的需要作出主要的培訓(xùn)任務(wù)和培訓(xùn)的重點。

5、開始作出表格和預(yù)算經(jīng)費，對將要進行的培訓(xùn)任務(wù)有明確的計劃

6、明確負(fù)責(zé)人員，將各步驟聯(lián)系起來，提高執(zhí)行力，將目標(biāo)和計劃有條不絮德進行下去。

7、進行人員分配和聯(lián)系將要進行的培訓(xùn)方式。將技術(shù)作為人員的培訓(xùn)重點，其他人員相對高效率化和精簡化。

8、聯(lián)系其他企業(yè)，學(xué)習(xí)其他企業(yè)的優(yōu)秀地方和值得借鑒的地方，取長補短，根據(jù)事實調(diào)整方案?！玖?企業(yè)年末的評估方案

1、根據(jù)公司的實際對公司的員工進行調(diào)查，看此方案對公司員工是否有實質(zhì)性的幫助。

2、我將會進行兩部分考核，一部分是筆試，一部分是技術(shù)測試，對員工統(tǒng)一進行基礎(chǔ)性測試。

3、另外，除了基礎(chǔ)性測試以為，我將對員工進行分層次測試，不同的員工和不同的負(fù)責(zé)人員有不同的測試，以測試他們對自己的工作有沒有專業(yè)性以及認(rèn)真的態(tài)度。

4、我會進行培訓(xùn)日程和培訓(xùn)計劃進行及時考勤和及時考察，對于員工的實際情況作出不同的改良，培訓(xùn)的業(yè)績和有效性直接掛鉤，從不同的方式激勵員工，提高員工的積極性，從而提高公司整體的運行效率和工作效率。

5、對于培訓(xùn)講師，培訓(xùn)地點，培訓(xùn)方式，我會根據(jù)員工的效率和員工的接受程度而選擇不同的方式，更大的達到公平。

6、我也會測試員工對其他企業(yè)借鑒的地方以及是否意識到自己的不足，是否相對于之前有改進的地方。以此來提高評估的效率。

7、另外，我會通過讓同部門的員工進行對比，競爭，提高員工們的憂患意識，讓不同部門看不同部門的優(yōu)勢，相互學(xué)習(xí)。讓公司成為一個小型的競爭人員產(chǎn)地，充分利用公司所有的資源。

8、我會邀請其他企業(yè)的人員對本公司做出評價，并且改進不會好的地方，做到內(nèi)外兼修，學(xué)習(xí)外來文化。

9、我會定期向上級領(lǐng)導(dǎo)報告情況，以及向領(lǐng)導(dǎo)說明培訓(xùn)的優(yōu)點以及存在的缺點，以及需要改進的地方，讓上級隨時知道我們的情況。

【七】培訓(xùn)可能出現(xiàn)的問題與解決方案

1、經(jīng)費不夠：對于經(jīng)費不夠的問題，我會消減計劃中的某些部分，著重培訓(xùn)企業(yè)的支柱部門，除此之外，我會減少次數(shù)，選擇那些必要的培訓(xùn)課程，如果經(jīng)費足夠，再進行拓展。

2、員工的紀(jì)律問題：部分員工可能沒有意識到培訓(xùn)的重要性，所以必要的時候，我會對員工進行思想工作，就需要加大宣傳力度，讓員工充分意識到培訓(xùn)的重要性，從行動和心態(tài)上重視起來。

3、時間沖突：可能培訓(xùn)會與某些部門的工作時間或者周末時間沖突，我會調(diào)節(jié)計劃時間，基礎(chǔ)課程讓所有員工一起，專業(yè)課程讓不同員工分開，挑選合適的時間，至于有時候與部門人員的休息時間沖突，我會加強宣傳，努力對員工們進行思想工作，或者采用其他方式讓他們感受到培訓(xùn)的樂趣。

4、與上級的決策有沖突：當(dāng)我們的覺策與上級有沖突的時候，我；方，再做修改，經(jīng)常與上級聯(lián)系，如果上級覺得某些方案不行，再重新制定新的方案，一起為了企業(yè)的進步而努力。

5、培訓(xùn)效果不如預(yù)期效果：我會及時找出效果不如意的原因，然后及時作出改正，詢問員工感受，然后方式無法改進，就采取另一種方式，采用最高效率的方式。及時采取解決方案，提高效率。

6、流程混亂:管理人員不當(dāng)：在方案實施前，我會仔細(xì)考慮所有可能性，以及所有不可能行，仔細(xì)針對問題提出解決方案，盡量做到避免操作問題和管理問題，將此次培訓(xùn)做到低投入，高效率。

7、目標(biāo)過于遠(yuǎn)大，遠(yuǎn)離公司實際：我會制定一個長期的目標(biāo)，和短期目標(biāo)，和公司的實際情況相結(jié)合,根據(jù)奮斗過程中遇到的問題再解決問題，一步一步地達到目標(biāo)。

【八】 總結(jié)：在科技進步日新月異、經(jīng)濟全球化深入發(fā)展的今天我們主要在四方面做一些工作和努力，對內(nèi)而言：分工明細(xì)，職責(zé)清晰，權(quán)力明確，管理有力，制度健全；部門之間協(xié)助與監(jiān)管有序，有章可循，且能達到制約和權(quán)力的平衡。企業(yè)與員工的規(guī)劃科學(xué)合理，共同進步，以公司為家。有創(chuàng)新的意識，有活力，這是企業(yè)的生存之本，也是發(fā)展之本。這樣的企業(yè)才會無往而不勝，達到企業(yè)與員工共同發(fā)展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當(dāng)然要達到這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領(lǐng)導(dǎo)和所有管理者一起努力來實施。綜觀國內(nèi)之大多數(shù)企業(yè)民營企業(yè)，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候，關(guān)鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以帶領(lǐng)企業(yè)沿著正確的道路發(fā)展壯大，其價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門或本崗位的領(lǐng)軍人物，是企業(yè)架構(gòu)里必須引起重視的環(huán)節(jié)，是對企業(yè)的制度、方針、目標(biāo)具體實施、執(zhí)行的對象。綜上所述,在同行業(yè)競爭比較激烈的今天,公司要生存,最關(guān)鍵的就是要懂得持續(xù)發(fā)展公司的核心,其中最重要的就是員工培訓(xùn)和開發(fā);作為公司的人力資源部門的一位員工，我將盡我所能，團結(jié)公司，為公司的發(fā)展做出最大的努力。我們深知一個公司的人才培訓(xùn)在一個公司中有非常重要的作用，不管是什么細(xì)節(jié)的工作，在競爭激烈的今天，不僅僅是外部競爭很重要，內(nèi)部的管理規(guī)劃也很重要。我將盡我的所能，為公司的發(fā)展做出貢獻。

個人所述：自工作以來，我盡職盡責(zé)，配合其他部門在工作，積極主動的投入到工作和學(xué)習(xí)當(dāng)中去，嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)心、穩(wěn)重忠誠，配合人事經(jīng)理利用較短的時間整合了原有資源，逐步建立適合公司的培訓(xùn)，獎懲制度，在人事部門做了自己應(yīng)該做的事情，也十分明白自己工作崗位的任務(wù)?？偨Y(jié)過去，展望未來，我將本著認(rèn)真負(fù)責(zé)、踏實努力的原則，做好自己的本質(zhì)工作，團結(jié)他人，為公司的發(fā)展做出自己最大的努力，和公司同發(fā)展，共進退。

第三篇：人力資源一級管理師論文

淺談中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及對策分析

姓名： 單位：

摘要：中小企業(yè)已經(jīng)逐漸發(fā)展成為社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分，不斷促進國民經(jīng)濟的快速增長，對我國經(jīng)濟繁榮以及社會穩(wěn)定具有著非常重大的影響?！叭瞬拧弊鳛橐环N資源，必然也得到了企業(yè)越來越高的關(guān)注度。企業(yè)希望通過招聘獲得合適的人力資源，獲得更多的能量，從而在激烈的市場競爭中擁有更強大的競爭力，創(chuàng)造更多的財富。但就目前中小企業(yè)招聘的現(xiàn)狀而言，依然還存在許多的不足，本文從中小企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀入手，闡述了招聘對企業(yè)人力資源管理的影響，接下來從多個方面較為深入的分析了中小企業(yè)招聘存在的問題，再上述分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合中小企業(yè)招聘中存在的問題，給出了改進的對策建議，以期解決中小企業(yè)招聘難的問題，從而提高中小企業(yè)競爭力。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；招聘現(xiàn)狀；對策

21世紀(jì)，企業(yè)的競爭是人才的競爭，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，關(guān)鍵是要擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍，而人才的取得與否關(guān)鍵取決于企業(yè)招聘工作的好壞?，F(xiàn)階段，我國中小企業(yè)的特點是量大、面廣、起點不高。中小企業(yè)優(yōu)勢在于市場承受能力強、適應(yīng)性強、靈活性高；但卻存在經(jīng)營規(guī)模小、資本實力較差、資源擁有量有限、專業(yè)技術(shù)人員少、企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)低等劣勢。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展?？突??曾說過：“即使將我所有工廠、設(shè)備、市場和資金全部奪去，但只要保留我的技術(shù)人員和組織人員，四年之后，我將仍然是鋼鐵大王”。由此可見，人才對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。如何招聘到合適的人才為企業(yè)注入活力成為我國中小企業(yè)急需解決的一個問題。

一、我國中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀

人才招聘是企業(yè)人力資源管理工作中的重要組成部分之一，任何企業(yè)在人力資源管理過程中都會考慮如何獲得自身所需要的人才，然而現(xiàn)實中，雖然需要就業(yè)的群體非常龐大，但是中小企業(yè)在招聘過程中卻依然很艱難。招人難，招到合適的人更難。即便招到了優(yōu)秀的人才，也會因為各種各樣的原因造成人才流失。作為企業(yè)人力資源部門，只能不斷的發(fā)布招聘信息，不斷的進行招聘、面試、篩選、試用。反復(fù)的招聘工作不僅浪費公司的人力、物力、財力。同時對企業(yè)的健康發(fā)展也非常不利。造成這種局面的原因有以下幾點：

（一）人力資源管理機構(gòu)和人員的設(shè)置不到位

我國目前大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時候并沒有單獨設(shè)置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常有序的發(fā)展提供了必要的支持。

沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。

（二）缺少人力資源規(guī)劃

由于人是企業(yè)中活的資源，也是最寶貴、最重要的資源，良好的人力資源規(guī)劃能夠指導(dǎo)人力資源的招聘、培訓(xùn)、開發(fā)等各項活動，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，避免招聘過程中的盲目性和隨意性。然而事實上，大多數(shù)中小企業(yè)并沒有事前做好人力資源規(guī)劃，更沒有編寫職位說明書，經(jīng)常是沒有計劃，只根據(jù)當(dāng)前情況短期制定的招聘計劃。招聘計劃的順利完成建立在人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析兩項基礎(chǔ)工作至上。中小企業(yè)普遍存在現(xiàn)用現(xiàn)招的做法。在部門職位出現(xiàn)空缺時，匆忙發(fā)布招聘信息、面試、錄用等一系列活動，易于忽視降低錄用標(biāo)準(zhǔn)忽略應(yīng)聘者的真實水平和素質(zhì)。

（三）招聘人員缺乏專業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)，素質(zhì)低

人事管理與生產(chǎn)、營銷、財務(wù)等管理同為現(xiàn)代企業(yè)管理中必不可少的基本管理職能之一，是企業(yè)達成戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分。但在很多中小企業(yè)，人力資源部門的地位一直都比較尷尬。招聘人員往往缺乏專業(yè)系統(tǒng)的訓(xùn)練，主要表現(xiàn)為：首先整體素質(zhì)較低，專業(yè)知識薄弱，專業(yè)技能不足；其次缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；再次很多人力資源部門的工作者土生土長，沒有受過良好的培訓(xùn)，經(jīng)驗也不夠豐富。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅需要扎實的理論知識，還需要在實踐過程中積累大量的經(jīng)驗和掌握科學(xué)的招聘方法。

（四）招聘標(biāo)準(zhǔn)和招聘原則不匹配

聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻。企業(yè)不同層次的崗位對能力的結(jié)構(gòu)和大小的要求也不同。松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助?曾經(jīng)說過：“‘適當(dāng)’這兩個字很要緊，適當(dāng)?shù)墓荆m當(dāng)?shù)纳痰?，招募適當(dāng)?shù)娜瞬牛?0分的人才有時候反而會更好?！彼上滦抑J(rèn)為人才的聘用應(yīng)以合適企業(yè)為基準(zhǔn)，并非越高級的人才就越好用。一個好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者聚集在自己的周圍，而是正確確定本企業(yè)所需要人才的能力標(biāo)準(zhǔn)，尋求適合該組織能力標(biāo)準(zhǔn)的人才。只有這樣才能既不浪費人才，又提高工作效率。然而許多中小企業(yè)在招聘時任意提高招聘標(biāo)準(zhǔn)，造成人才浪費，人才進入企業(yè)中才發(fā)現(xiàn)自己的價值觀與企業(yè)不符合，進而使企業(yè)的離職率升高。

（五）招聘渠道相對單一

人才招聘的渠道有很多種：現(xiàn)場招聘會、勞動力市場、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點以及人才儲備的傾向性。例如，技術(shù)工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進行招聘，專業(yè)技術(shù)人員可以進行校園招聘相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生，中高級專業(yè)人才則可委托獵頭公司進行物色。據(jù)調(diào)查，大多數(shù)中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。

（六）面試過程不規(guī)范

1、廣義的面試包括面談法、答辯法、情景模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)等多種測評手段。但在實際招聘時，大多數(shù)企業(yè)把面談作為唯一的人才測評方法，僅此印象給應(yīng)聘者打分，這樣容易產(chǎn)生片面的評價，對應(yīng)聘者本身不公平，最重要的是影響了招聘效果。

2、對于中小企業(yè)的面試而言，一般經(jīng)過初次面試和復(fù)試兩道程序，即人力資源部負(fù)責(zé)初次面試，用人部門進行復(fù)試，而復(fù)試的結(jié)果決定著錄用人選。通常，在面試問題的設(shè)置上，面試考官基本沒有仔細(xì)考量過，喜歡隨機發(fā)問，至于問題的目的和考察求職者哪一方面素質(zhì)，考官自己也不是很清楚；在面試過程中，面試考官往往根據(jù)“第一印象”的偏好做出判斷，印象好的多問些，相反則草草結(jié)束面試。經(jīng)常是經(jīng)驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對應(yīng)試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。

3、缺少用人部門參與招聘全過程。要想取得理想的招聘效果．用人部門必須全程參與招聘活動．從最開始的招聘規(guī)劃到面試、考核都要參與，但傳統(tǒng)的觀點認(rèn)為，招聘只是人力資源部門的任務(wù)，與用人部門無關(guān)。所以部分中小型企業(yè)在招聘時，往往是由人力資源部門說了算，沒有用人部門的參與；影響企業(yè)最終的招聘結(jié)果。

（七）中小企業(yè)對應(yīng)聘者吸引力較弱

眾所周知，絕大多數(shù)中小企業(yè)存在管理制度不完善、戰(zhàn)略目標(biāo)不明確、企業(yè)文化缺失等致命缺點，因此中小企業(yè)在市場經(jīng)濟中處于弱勢地位，競爭力不強。然而大型企業(yè)卻憑借其強大的文化品牌、較高的市場占有率、豐厚的薪酬福利等因素吸引著市場上最優(yōu)秀的人才。中小企業(yè)根本就無法與其匹敵。對人才的吸引力較弱，招不到優(yōu)秀的人才這也是中小企業(yè)在招聘中遇到的重要問題之一。所以本身中小企業(yè)的環(huán)境對于優(yōu)秀人才的發(fā)展往往產(chǎn)生局限性，無法提供給優(yōu)秀人才發(fā)展和晉升的理想環(huán)境，是導(dǎo)致招聘結(jié)果不理想的主要原因。同時，中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不

健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。

二、改善招聘現(xiàn)狀的對策及建議

玫琳凱說過一句話：優(yōu)秀的員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，招聘到優(yōu)秀的人才并留住他們，是一個優(yōu)秀企業(yè)的標(biāo)志。?中小企業(yè)想要在復(fù)雜多變的經(jīng)濟環(huán)境中存活下來，就必須要規(guī)范和完善企業(yè)的招聘制度。不斷完善招聘機制，改善中小企業(yè)招聘有效性，可以從以下幾個方面入手:

（一）樹立正確的人力資源管理觀念

所謂“千金易得，一將難求”，企業(yè)人力資源管理為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，負(fù)責(zé)為其優(yōu)化配備所需的人力，以提高企業(yè)經(jīng)營效益。人力資源管理的主要工作包括職務(wù)分析、人員招聘、人員配置、人員培訓(xùn)、獎酬制度、績效考核等。

要正確認(rèn)識人力資源管理，首先應(yīng)明確其與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理更側(cè)重于事務(wù)性的活動，比如招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規(guī)章制度的制定等。傳統(tǒng)的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對象，而以解決“事”為重心，最關(guān)心的是用最少的人做最多的事。而人力資源管理以“人”為本，強調(diào)的是人是企業(yè)最寶貴的資源，通過合理的開發(fā)和管理，激發(fā)人的潛能，創(chuàng)造出意想不到的價值，達到企業(yè)和人才的雙贏。

（二）加強人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測企業(yè)未來的人力需求，預(yù)測其內(nèi)部人力資源供給滿足這些需求的程度，確定供求之間的差距，制訂人力資源凈需求計劃。不管是大企業(yè)還是中小型企業(yè)都應(yīng)該明確自身的使命，確定短期以及長期的發(fā)展目標(biāo)等一系列問題，制訂出合理的人力資源規(guī)劃。一方面要根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部信息如組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)價值觀，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、現(xiàn)有的員工的數(shù)量等預(yù)測未來的人力資源需求的數(shù)量；另一方面要依據(jù)內(nèi)在勞動力市場和外在勞動力市場兩項因素來決定企業(yè)的需求有無供給，以及在何時何地要獲得供給；最后加強人力資源的合理使用，平衡人力資源供求之間的矛盾，促使人力資源符合組織的需要。

（三）按時開展招聘人員培訓(xùn)課程，提高職業(yè)化水平

合適的招聘人員應(yīng)該具備良好的專業(yè)素養(yǎng)、果斷的意志和冷靜的頭腦，并且在工作中要足夠負(fù)責(zé)。招聘人員熟悉公司的所有崗位分布和設(shè)置，而且自身的氣質(zhì)和形象能夠流露出公司的企業(yè)文化。所以對于人力資源部門的招聘工作人員要進行定時培訓(xùn)，而且要進行嚴(yán)格的績效考察和專業(yè)能力測試，這樣就能規(guī)范公司的招聘人員，從源頭保證中小企業(yè)的招聘人才的質(zhì)量和效果。

（四）制定適合企業(yè)的招聘計劃及招聘標(biāo)準(zhǔn)

1、公司要建立完整的招聘計劃。結(jié)合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求和現(xiàn)狀，設(shè)計出招聘規(guī)劃，先首要解決公司的重要崗位，分清主要矛盾，同時制定人才儲備和檔案儲存。

2、優(yōu)化企業(yè)雇傭過程當(dāng)中的門檻設(shè)定。首先作為企業(yè)要從自己的實際崗位需求出發(fā)，合理的定制崗位要求，既不能制定虛高的崗位門檻，也不能降低崗位標(biāo)準(zhǔn)，不要盲目跟風(fēng)社會上關(guān)于社會經(jīng)驗和學(xué)歷的需求，回歸企業(yè)的社會責(zé)任，在保證公司快速發(fā)展的前提下，結(jié)合工作人員的價值觀、價值取向、道德和素養(yǎng)等多方面考察，而不局限在某一標(biāo)準(zhǔn)。

（五）擴寬招聘渠道和實現(xiàn)招聘方法的改良

中小企業(yè)對于招聘渠道要做到定向的選擇，結(jié)合公司的工作崗位本身去選擇人才來源，不能盲目去依賴某種渠道，而且作為中小企業(yè)來說，更加要擴寬招聘的渠道，尋找優(yōu)秀的人才，可以通過獵頭公司，公司內(nèi)招等方式完成招聘渠道從單一到多元、混亂到定向的轉(zhuǎn)化。招聘方式要朝著專業(yè)、先進的方面改進。

（六）面試過程規(guī)范化

1、采用合理有效的面試方式。

在現(xiàn)代化的企業(yè)中，為了招聘到企業(yè)所需求的人才，會采用不同的面試方式，目前有結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方式。所以為了提高面試的準(zhǔn)確性，我們應(yīng)該用合理的面試方式。中小企業(yè)可以根據(jù)自身所制定的評價指標(biāo)，應(yīng)用特定的問題評價方法和評價標(biāo)準(zhǔn)，選擇適合自己企業(yè)需求的人選擇合適的面試方式，這樣才能保證面試的有效性。

2、合理安排面試，防止偏見

面試也是一門藝術(shù)，其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量。一般而言，面試需要完成的任務(wù)有：評估應(yīng)試者干好工作的能力、技能、價值觀和態(tài)度；評估應(yīng)聘者是否實事求是；預(yù)先介紹工作情況，做誠實的企業(yè)形象宣傳，完成對應(yīng)試者的剖析。

完成面試任務(wù)需要設(shè)計完整的面試方案，在這方案中，首先確定面試時間，剔除條件不符者，確定最后的面試人員；根據(jù)職務(wù)分析和該職務(wù)未來要求，制定好結(jié)構(gòu)性的面試問卷并確定好權(quán)重。面試前了解應(yīng)聘者的背景資料和選擇合適的裝束及環(huán)境，在面試中要用心聆聽?wèi)?yīng)聘者的回答，讓應(yīng)聘者感到自己受歡迎，保持應(yīng)聘者的自信，給他足夠的時間去回憶和解釋，也要盡量地詢問細(xì)節(jié)，測定應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。在評價應(yīng)聘者時，可以采取公用測試、心理測試，角色扮演等方法。同時面試完后，讓應(yīng)聘者等待結(jié)果。此間一定要搞好面試者的招待工作，不可冷淡求職者，借此機會繼續(xù)宣傳介紹企業(yè)文化，與求職者進行感情溝通和交流，以樹立企業(yè)形象。

（七）注重企業(yè)社會形象的建立，宣傳企業(yè)文化

招聘的過程一方面是企業(yè)尋找合適員工的過程，另一方面是企業(yè)進行自我宣傳，展示企業(yè)形象，擴大企業(yè)影響力的過程。對于中小企業(yè)來說，建立良好的公司文化，打造公司的知名度，自然就能為公司吸引人才。在企業(yè)招聘的同時，企業(yè)應(yīng)該做好其它的一些宣傳工作，企業(yè)簡介、招聘簡章等凸顯出企業(yè)的特點，以其優(yōu)勢來吸引應(yīng)聘者，使應(yīng)聘者能夠在短時間

內(nèi)能對企業(yè)有一定的認(rèn)知。企業(yè)文化關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，員工的發(fā)展。要留住優(yōu)秀員工，企業(yè)就應(yīng)該把企業(yè)的價值觀與員工的價值觀融為一體，讓員工增加對公司的忠誠度，認(rèn)同公司的價值觀，才能夠讓員工心甘情愿的為企業(yè)不斷付出。

三、結(jié)語

總而言之，人力資源中關(guān)于招聘人才是一個非常有研究價值的課題，而中小企業(yè)的招聘人才現(xiàn)狀具有很好的代表性，本文中所討論的問題，在當(dāng)下中小企業(yè)當(dāng)中是普遍存在的，中小企業(yè)的招聘必須要形成系統(tǒng)化和專業(yè)化的人力資源管理招聘體系。

在全球經(jīng)濟一體化不斷深化，企業(yè)間競爭范圍激勵程度不斷加大的情況下，人才必然是未來中小企業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素，也是發(fā)展轉(zhuǎn)型的重中之重。因此，中小企業(yè)的招聘工作一定要結(jié)合現(xiàn)實，認(rèn)清形勢，站在戰(zhàn)略的高度，以人為本，結(jié)合企業(yè)用人需求制定完善的人才引進計劃，建立科學(xué)化、系統(tǒng)化、正規(guī)化的人力資源招聘錄用流程，并采用適當(dāng)?shù)恼衅盖?、科學(xué)的面試方法以及專業(yè)化的招聘隊伍將其有效的落實，發(fā)揮招聘在企業(yè)經(jīng)營活動中的基礎(chǔ)性的、決定性的作用。

注釋：

①卡耐基：戴爾?卡耐基（Dale Carnegie,1888-1955年），被譽為是20世紀(jì)最

偉大的心靈導(dǎo)師。美國現(xiàn)代成人教育之父、人性教父、人際關(guān)系學(xué)鼻祖，美國著名的心理學(xué)家和人際關(guān)系學(xué)家，20世紀(jì)最偉大的成功學(xué)大師。

②松下幸之助：松下幸之助是日本著名跨國公司“松下電器”的創(chuàng)始人，被人稱為“經(jīng)營之神”——“事業(yè)部”、“終身雇傭制”、“年功序列”等日本企業(yè)的管理制度都由他首創(chuàng)。

③資料來源：《中小企業(yè)員工招聘問題研究》

參考文獻：

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[3]張紅星·企業(yè)招聘中的問題及對策研究·管理觀察，2010,9 115-116 [4]吳曉，李立軒.中小企業(yè)人力資源管理與開發(fā)［M］.北京：清華大學(xué)出版社,2005.[5]楊文京.中小型企業(yè)怎樣有效開展招聘工作［J］.人才資源開發(fā),2006,(04).[6]汪克夷.管理學(xué)［M］.大連：大連理工大學(xué)出版社,2001.

第四篇：人力資源管理師一級第一章簡答題

高師第一章書后簡答題

1、簡述現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理各個歷史發(fā)展階段的特點？

答：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理共經(jīng)歷三個發(fā)展階段：

一、傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長迅速發(fā)展的階段：特點：

1、人事管理活動被納入制度化、規(guī)范化的軌道，企業(yè)人事管理的制度體系逐步趨于健全完善；

2、管理工作的范圍不斷擴大和深入；

3、企業(yè)雇主的認(rèn)知發(fā)生了重大變化；

4、出現(xiàn)專職的人事管理主管和人事管理部門。

二、現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段：特點：

1、人事管理的范圍繼續(xù)擴大；

2、不但人事部門承擔(dān)著員工的責(zé)任，各級直線主管也對效果全面負(fù)責(zé)；

3、企業(yè)人事管理也對外部的社會和政府負(fù)責(zé)，不斷提高員工的職業(yè)生活質(zhì)量；

4、企業(yè)雇主開始接受了人力資源開發(fā)的新觀念，把人力即勞動力當(dāng)做一種財富的價值觀。

三、現(xiàn)代人力資源管理由初階向高階發(fā)展的階段：特點：人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中已經(jīng)上升到主導(dǎo)地位，它日益受到人們的普遍重視，成為現(xiàn)代企業(yè)管理的中心和重點。

2、說明戰(zhàn)略性人力資源管理的概念、特征和衡量標(biāo)準(zhǔn)？ 答：戰(zhàn)略性人力資源管理概念：戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展到高級階段，以全新的管理理念，在健全完善企業(yè)人力資源各項管理基礎(chǔ)工作的前提下，將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，實現(xiàn)了管理職能和角色的根本性轉(zhuǎn)變，最終確立以可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，以提高核心競爭力為主導(dǎo)的具有指向性、系統(tǒng)性和可行性的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系；戰(zhàn)略性人力資源管理特征：

1、將企業(yè)經(jīng)營的長期性目標(biāo)作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)；

2、集當(dāng)代多學(xué)科、多種理論研究的最新成果于一身，從而極大地提升和豐富了戰(zhàn)略性人力資源管理的基本原理和基本方法；

3、人力資源管理部門的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變；

4、管理模式的轉(zhuǎn)變：即由交易性實務(wù)管理到方向性戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略性人力資源管理衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1、基礎(chǔ)工作的健全程度；

2、組織系統(tǒng)的完善程度；

3、領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度；

4、綜合管理的創(chuàng)新程度；

5、管理活動的精確程度。

3、說明企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念、特點、構(gòu)成及其主要影響因素？ 答：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念：它是企業(yè)在對其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及各種相關(guān)要素進行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，對人力資源的開發(fā)、利用、提高和發(fā)展所作出的總體預(yù)測、決策和安排。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的特點：

1、除具有企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)性、全局性、計劃性、長遠(yuǎn)性、綱領(lǐng)性、應(yīng)變性、競爭性和風(fēng)險性；

2、還具有鮮明的精神性和可變性、可調(diào)性。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的構(gòu)成：

1、時限上：長期戰(zhàn)略規(guī)劃（5年以上）和中短期戰(zhàn)略規(guī)劃（3-5年）；

2、層級和內(nèi)容上：人力資源總體發(fā)展戰(zhàn)略、組織變革與創(chuàng)新戰(zhàn)略、員工培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略、專才培養(yǎng)選拔策略、員工招聘策略、績效管理策略、薪酬福利與保險策略、員工激勵與發(fā)展策略、勞動關(guān)系管理策略；

3、性質(zhì)上：吸引策略、參與策略和投資策略。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素：

1、企業(yè)外部環(huán)境和條件：包括：勞動力市場的完善程度、政府勞動法律法規(guī)的健全程度、工會組織的作用；

2、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件：包括：企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財務(wù)實力。

4、簡述人力資源策略與經(jīng)營策略的關(guān)系，以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計的要求？

答：企業(yè)經(jīng)營策略是從企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，通過采取一系列有效的政策和措施，使企業(yè)在市場競爭中克敵制勝，獲得并保持競爭優(yōu)勢的策略，而人力資源策略作為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的，企業(yè)確定采取某種經(jīng)營策略之后，企業(yè)人力資源管理將與之配合，充分發(fā)

揮積極的推動作用，人力資源策略與經(jīng)營策略的關(guān)系：廉價—吸引、優(yōu)質(zhì)—參與、創(chuàng)新—投資；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計的要求：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目標(biāo)、策略等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性：信念是企業(yè)文化的內(nèi)涵，屬于精神范疇；遠(yuǎn)景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍圖；任務(wù)是企業(yè)所肩負(fù)的責(zé)任和義務(wù)；目標(biāo)是對企業(yè)發(fā)展的長期、中期和短期目標(biāo)的定位；策略是實現(xiàn)戰(zhàn)略的具體措施和辦法。

5、說明企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析，以及人力資源戰(zhàn)略的決策、實施與評價內(nèi)容？ 答：企業(yè)外部環(huán)境分析包括：社會環(huán)境、勞動力市場的環(huán)境、勞動力市場功能、勞動人事法律法規(guī)和政策的環(huán)境分析、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與變化對本企業(yè)人力資源供給與需求的影響分析、同行業(yè)各類勞動力供給與需求的分析、競爭對手的分析；企業(yè)內(nèi)部能力分析包括：企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀、各類專門人才的需求情況分析、員工崗位適合度與績效情況的分析、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)分析、人力資源管理規(guī)章制度分析、勞動人事政策的分析、企業(yè)文化的分析。人力資源戰(zhàn)略的決策內(nèi)容包括：

1、人員招募、甄選、晉升和替換的模式；

2、員工個體與組織績效管理的重點；

3、員工薪資、福利與保險制度設(shè)計；

4、員工教育培訓(xùn)與技能開發(fā)的類型；

5、勞動關(guān)系調(diào)整與員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃；

6、企業(yè)內(nèi)部組織整合、變革與創(chuàng)新的思路。人力資源戰(zhàn)略的實施與評價內(nèi)容包括：

1、確定評價的內(nèi)容；

2、建立評價衡量標(biāo)準(zhǔn)；

3、評估實際績效；

4、根據(jù)分析結(jié)果采取行動；

6、簡述企業(yè)集團的概念、特征、作用和優(yōu)勢，以及企業(yè)集團的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)？ 答：企業(yè)集團概念：企業(yè)集團是在現(xiàn)代企業(yè)高度發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，由多個法人企業(yè)組成的經(jīng)濟聯(lián)合體。企業(yè)集團特征：

1、是由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體；

2、是以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶；

3、是以母子公司為主體；

4、具有多層次結(jié)構(gòu)（核心層、控股層參股層協(xié)作層企業(yè)、一級子公司關(guān)聯(lián)公司再投資設(shè)立的二級子公司關(guān)聯(lián)公司）。企業(yè)集團作用：

1、是推動國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進產(chǎn)業(yè)升級的主導(dǎo)力量；

2、是國家技術(shù)創(chuàng)新體系的支撐主體；

3、是市場秩序的自主管理者，可以避免企業(yè)之間的過度競爭、無序競爭；

4、能夠很快形成在國際市場中競爭的實力，具有維護國家經(jīng)濟主權(quán)的戰(zhàn)略作用。企業(yè)集團的優(yōu)勢：

1、規(guī)模經(jīng)濟的優(yōu)勢；

2、分工協(xié)作的優(yōu)勢；

3、集團的“艦隊”優(yōu)勢；

4、壟斷優(yōu)勢；

5、無形資產(chǎn)資源共享優(yōu)勢；

6、戰(zhàn)略上的優(yōu)勢；

7、迅速擴大組織規(guī)模的優(yōu)勢；

8、技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)勢。企業(yè)集團產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)：

1、法人股東和個人股東之間的結(jié)構(gòu)；

2、法人股東內(nèi)部的結(jié)構(gòu)。企業(yè)集團的治理結(jié)構(gòu)：

1、股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理班子的建立及權(quán)力分配的制度安排；

2、股東對董事會、經(jīng)理人員和一般員工工作績效監(jiān)督和評價的制度安排；

3、對經(jīng)理人員的激勵和約束機制的設(shè)計及實施辦法；

4、企業(yè)出現(xiàn)危機時，法人股東的行為方式。

7、說明企業(yè)集團的管理體制、組織結(jié)構(gòu)及其影響因素與變化趨勢，企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)模式的選擇，企業(yè)集團職能機構(gòu)設(shè)計以及保障組織有效運行的基本方法？ 答：企業(yè)集團的管理體制：企業(yè)集團規(guī)模大型化、布局分散化、成員多元化、結(jié)構(gòu)層次化和經(jīng)營多角化，必然使其管理體制具有符合自身發(fā)展的獨特性，國外企業(yè)集團管理體制按其內(nèi)容可分為兩大類型即歐美型和日本型。歐美型即“母公司—子公司—工廠”或“集團本部—事業(yè)部—工廠”；日本型即“經(jīng)理會—公司—工廠”。企業(yè)集

1團的組織結(jié)構(gòu)：是指企業(yè)集團內(nèi)部各成員企業(yè)相互發(fā)生作用的聯(lián)系方式和關(guān)系形式，或者說是指集團內(nèi)部各成員企業(yè)和各部門的人員構(gòu)成以及這些企業(yè)、部門和人員之間的關(guān)系形式。企業(yè)集團的組織結(jié)構(gòu)層次包括核心企業(yè)、控股子公司、協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)。企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)的聯(lián)結(jié)方式包括層層控股型、環(huán)狀持股型和資金借貸型。企業(yè)集團的影響因素：外在因素：

1、市場競爭；

2、產(chǎn)業(yè)組織政策；

3、反壟斷法。內(nèi)在因素：

1、共同投資；

2、經(jīng)營范圍；

3、股權(quán)擁有。企業(yè)集團的變化趨勢：企業(yè)集團隨著規(guī)模的擴大和競爭力的增強，集團內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)開始變得更為復(fù)雜，即組織結(jié)構(gòu)的層次越來越多，各層次企業(yè)之間的關(guān)系也錯綜復(fù)雜。伴隨著組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，集團內(nèi)半緊密型和松散型成員企業(yè)卻迅速增加，并且已成為企業(yè)集團的一種結(jié)合方式，同時由于市場競爭的日趨激烈，集團對半緊密型和松散型企業(yè)的影響和控制程度呈逐步增強趨勢。企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)模式的選擇：

1、從企業(yè)結(jié)合形態(tài)的角度可分為橫向結(jié)合型、縱向結(jié)合型（企業(yè)系列和控股系列）；

2、按集團總部的數(shù)量可分為：多總部型和單總部型，還可分為H型（控股型）、U型（直線職能型）和M型（事業(yè)部型）。企業(yè)集團職能機構(gòu)設(shè)計：

1、依托型的職能機構(gòu)；

2、獨立型職能機構(gòu)；

3、智囊機構(gòu)及專業(yè)公司和專業(yè)中心。保障企業(yè)集團組織有效運行的基本方法：

1、對組織中的各個職能部門和業(yè)務(wù)部門功能的執(zhí)行情況進行檢查。

2、對各級組織機構(gòu)的工作效率進行評定。

3、對組織中縱向管理與橫向管理的協(xié)調(diào)關(guān)系進行定期或不定期的監(jiān)督檢查。要使企業(yè)組織有效運行，需正確處理好以下三種重要關(guān)系：

1、直線主管與參謀人員的關(guān)系；

2、組織集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系；

3、主管與下屬的授權(quán)關(guān)系。

8、簡述人力資本的含義與特征，人力資本管理與人力資源管理的關(guān)系，人力資本管理的研究對象，主體與客體，以及人力資本管理和人力資本戰(zhàn)略的內(nèi)容？ 答：人力資本的含義：人力資本是能夠帶來現(xiàn)在或未來收益的存在于人體之中的人的知識、技能、健康等綜合的價值存量。人力資本的特征：

1、是一種無形資本；

2、具有時效性；

3、具有收益遞增性；

4、具有累積性；

5、具有無限創(chuàng)造性；

6、具有個體差異性。人力資本管理與人力資源管理的關(guān)系：

1、人力資源管理是經(jīng)理人員對員工的管理，而人力資本管理是物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者的有效合作方式；

2、人力資本管理既包括經(jīng)理人員對員工的管理—人力資源管理，也包括物質(zhì)資本與人力資本所有者之間合作關(guān)系中的治理結(jié)構(gòu)的制度安排；

3、人力資本是蘊涵于人體之中且能夠為企業(yè)創(chuàng)造現(xiàn)在或未來收益的人的知識、技能和體能；

4、人力資本管理就是對人力資本的激勵與約束；

5、人力資本管理更強調(diào)人的價值大小的差異，因而更重視高存量人力資本所有者的作用以及如何發(fā)揮他們的作用問題；

6、人力資源管理認(rèn)為，員工是物質(zhì)資本的被雇用者，而人力資本管理認(rèn)為，人力資本所有者是企業(yè)的投資者。人力資本管理的研究對象：各個層次人力資本管理主體與客體的工作性質(zhì)、崗位特點和職能以及他們之間的關(guān)系；企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略、競爭優(yōu)勢和核心競爭力與人力資本戰(zhàn)略之間的關(guān)系；對人力資本進行有效配置和合理利用。人力資本管理的主體與客體：

1、每個員工都是其自身人力資本的管理主體；

2、股東對董事會人力資本的管理；

3、董事會對經(jīng)理層人力資本的管理；

4、經(jīng)理層對企業(yè)內(nèi)部人力資本的管理。企業(yè)集團人力資本管理：就是對企業(yè)集團的人力資本進行有效配置和合理利用：包括

1、人力資本的戰(zhàn)略管理；

2、人力資本的獲得與配置；

3、人力資本的價值計量；

4、人力資本投資；

5、人力資本績效評價；

6、人力資本激勵與約束機制。企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略：是企業(yè)集團的職能戰(zhàn)略，它是關(guān)于企業(yè)集團內(nèi)與人力資本有關(guān)問題的方向性規(guī)劃，是一定歷史時期內(nèi)人力資本管理決策活動的指導(dǎo)思想和重大規(guī)劃，包括對企業(yè)集團人力資本發(fā)展目標(biāo)以及達成目標(biāo)的途徑和手段的總體規(guī)劃。它是企業(yè)集團經(jīng)營思想和實現(xiàn)企業(yè)集團總體目標(biāo)在人力資本管理方面的集中體現(xiàn)，也是實現(xiàn)企業(yè)集團總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要保障。

9、說明企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略制定與實施的模式，以及實施過程評價與控制的方法？ 答：企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略制定的方法包括：１、雙向規(guī)劃過程：自上而下和自下而上；

2、并列關(guān)聯(lián)過程；

3、單獨制定過程：在企業(yè)集團總體戰(zhàn)略之前進行、與企業(yè)集團總體戰(zhàn)略同時制定、在企業(yè)集團總體戰(zhàn)略制定之后進行；人力資本戰(zhàn)略實施的模式：

1、指令型；

2、變革型；

3、合作型；

4、文化型；

5、增長型。企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略實施過程評價與控制：戰(zhàn)略實施過程及結(jié)果的評價與控制是指在企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略的制定和實施過程中，檢查各項戰(zhàn)略活動的進展情況，評價實施戰(zhàn)略后的企業(yè)績效，確定企業(yè)實施戰(zhàn)略的實際進展情況與戰(zhàn)略目標(biāo)之間的差異，分析偏差的原因并進行糾正，使人力資本戰(zhàn)略 的實施更好地與企業(yè)集團所處的內(nèi)外部環(huán)境、戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，以便更好地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，主要包括：

1、環(huán)境評價；

2、問題確定；

3、戰(zhàn)略制定；

4、行動計劃和資源分配。

第五篇：一級人力資源管理師復(fù)習(xí)資料第一章

一級人力資源管理師復(fù)習(xí)資料

第一章

1、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征

（1）將企業(yè)經(jīng)營的長期性目標(biāo)作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。（2）集當(dāng)代多學(xué)科、多種理論研究的最新成果于一身，從而極大地提升和豐富了戰(zhàn)略人力資源管理的基本原理和基本方法。戰(zhàn)略人力資源管理基于五種理論：1)一般系統(tǒng)理論。2)行為角色理論。3)人力資本理論。4)交易成本理論。5)資源基礎(chǔ)理論。（3）人力資源管理部門性質(zhì)和功能的變化

2戰(zhàn)略性人力資源管理衡量標(biāo)準(zhǔn)

（1）基礎(chǔ)工作的健全程度（2）組織系統(tǒng)的完善程度（3）領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度（4）綜合管理的創(chuàng)新程度（5）管理活動的精確程度

☆☆☆☆

3、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義

（1）有利于明確在未來相當(dāng)長的一段時期內(nèi)人力資源管理的重點（2）有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動空間（3）有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能和相關(guān)政策的合理定位（4）有利于保持企業(yè)人力資源長期的競爭優(yōu)勢（5）有利用增強領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略意識（6）有利于員工樹立正確的奮斗目標(biāo)，鼓舞員工士氣

4、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素

（1）企業(yè)外部環(huán)境和條件，包括：1）勞動力市場的完善程度；2）政府勞動法律法規(guī)的健全程度；3）工會組織的作用。（2）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件，包括：1）企業(yè)文化；2）生產(chǎn)技術(shù)；3）財務(wù)實力

5、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計的要求人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計的要求人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計的要求人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計的要求 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)信念信念信念信念、、、、遠(yuǎn)景遠(yuǎn)景遠(yuǎn)景遠(yuǎn)景、、、、任務(wù)任務(wù)任務(wù)任務(wù)、、、、目標(biāo)目標(biāo)目標(biāo)目標(biāo)、、、、策略策略策略策略等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。

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6、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容（1）人員招募、甄選、晉升和替換的模式（2）員工個體和組織績效管理的重點(3)員工福利、薪資和保險制度設(shè)計(4)員工教育培訓(xùn)和技能開發(fā)的類型(5)勞動關(guān)系調(diào)整與員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃(6)企業(yè)內(nèi)部組織整合、變革與創(chuàng)新的思路

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7、組織結(jié)構(gòu)的影響因素與變化趨勢

（（（（1））））外在的影響因素外在的影響因素外在的影響因素外在的影響因素：：：：1）市場競爭；2）產(chǎn)業(yè)組織政策；3）反壟斷法（（（（2））））變化的內(nèi)在因素變化的內(nèi)在因素變化的內(nèi)在因素變化的內(nèi)在因素：：：：1）共同投資；2）經(jīng)營范圍；3）股權(quán)擁有（（（（3））））變化趨勢變化趨勢變化趨勢變化趨勢1）組織結(jié)構(gòu)的層次越來越多，各層次企業(yè)之間的關(guān)系日趨復(fù)雜；2）半緊密型和松散型成員企業(yè)迅速增加；

3）集團對半緊密型和松散型成員企業(yè)的控制和影響日益加強

8、制定人力資本戰(zhàn)略的基本方法

（1）雙向規(guī)劃過程；（2）并列關(guān)聯(lián)過程；（3）單獨制定過程。

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9、人力資本戰(zhàn)略實施的模式人力資本戰(zhàn)略實施的模式人力資本戰(zhàn)略實施的模式人力資本戰(zhàn)略實施的模式（1）指令型；（2）變革型；（3）合作型；（4）文化型；（5）增長型。