第一篇：大二語文期中作業(yè)

《龔全珍訪談錄》觀后感

看完龔全珍的訪談錄，心情并沒有像聽到偉人傳奇故事那樣的震撼和感慨，也沒有太多的離奇曲折，沒有感動到潸然淚下。不是事跡不感人，不是人物不傳奇，只是在這位漸漸蹉跎的老人身上，我感受到的是溫暖，是一種潤物無色的氣節(jié)。

龔全珍老人是開國將軍甘祖昌的夫人，民國時期西北大學教育系畢業(yè)生。1957年隨甘祖昌將軍回到江西省蓮花縣，在鄉(xiāng)村教師的平凡崗位上幾十年如一日，兢兢業(yè)業(yè)、教書育人?！?龔全珍老人將其丈夫一心為公、無私奉獻、艱苦奮斗的寶貴精神在她身上熠熠生輝，也成為她的人生信仰和永遠的活力。帶著丈夫“活著就要為國家做事情，做不了大事就做小事，干不了重要的工作就做簡單的工作，決不能無功受祿不勞而獲?！钡膰谕校艞墝④姺蛉说膬?yōu)越待遇，扎根山村一輩子，放棄條件好的學校到條件差且偏遠的小學任教，且一干就是13年，全心全意撲在教育上。擔任社區(qū)輔導員，開展革命傳統(tǒng)和理想信念教育活動50余場，參與居民思想輔導40余次。在她的勉勵下，社區(qū)建立了“1365”社會管理新模式，提出了“溫馨社區(qū)、和諧家園”的服務(wù)目標;定期為社區(qū)黨員、居民和困難家庭開展革命傳統(tǒng)，理想信念教育和扶貧濟困慈善活動。她離休后，積極開展革命傳統(tǒng)教育和理想信念教育，傾力扶貧濟困，開辦“龔全珍工作室”服務(wù)社區(qū)，從青春歲月到耄耋之年，為廣大群眾做了大量的實事好事，受到當?shù)馗刹咳罕姷淖鹁磹鄞?。龔全珍光榮當選第四屆全國道德模范。2013年9月26日龔全珍獲得全國道德模范稱號，受到黨和國家領(lǐng)導人習近平同志的高度贊賞。2014年2月10日龔全珍榮獲感動中國2013年度十大人物。這位衣著樸素、精神矍鑠的老人。她用自己的品格和信仰書寫了愛與奉獻的生命長歌，但龔全珍同志卻謙遜地說：“我沒做什么啊，作為一名老兵、一名黨員，我做得還不夠?！?/p>

唯有淡泊名利，才能真正無私奉獻。龔全珍老人無論是在新疆兵團還是在江西農(nóng)村，無論是作為將軍夫人還是作為農(nóng)村小學教師，她的最可貴之處就是能夠真正做到無私奉獻、淡泊名利，用她的丈夫甘祖昌將軍的名言來說就是“甘當革命的傻子”。中華傳統(tǒng)崇尚美德，范仲淹就有“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”的律己格言。在社會經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，人們面對物質(zhì)條件不斷改善，金錢誘惑不斷增加的環(huán)境，淡泊名利變得越來越困難，學習龔全珍就變得越來越有必要。龔全珍放棄優(yōu)越的城市環(huán)境和政策保障的優(yōu)越生活待遇，默默無聞扎根農(nóng)村60年。這和一些爭名爭利，貪得無厭，追求奢靡的腐敗消極現(xiàn)象形成鮮明對照。毛澤東主席曾說過“一個人無論能力大小，只要有毫無自私自利之心的精神，就是一個高尚的人，一個純粹的人，一個有道德的人，一個脫離了低級趣味的人，一個有益于人民的人。龔全珍的先進事跡給我們每一個人上了生動的一課：唯有淡泊名利，才能真正無私奉獻。

龔全珍老人淡泊儉樸了一輩子、情注教育了一輩子、無私奉獻了一輩子，至此，她關(guān)注社會、幫助他人的腳步仍沒有絲毫放緩，這種奉獻在她生命中早成為她的習慣和本能。她在生活和工作中一直平平淡淡，從不計較個人得失，兢兢業(yè)業(yè)埋頭苦干，為我們展現(xiàn)了一名黨員真正的實干精神，公仆情懷。她幾十年如一日，用行動踐行黨的群眾路線。無論是工作還是退休，她都始終用她身上富有的正能量詮釋著一個共產(chǎn)黨員的崇高品格和高尚情懷。這是共產(chǎn)黨員的理想信念，是共產(chǎn)黨人的精神追求，更是全社會共同的心愿。她的事跡感人至深、催人奮進，她的事跡生動地回答了為什么入黨和作為一名黨員要為黨干些什么的問題，一個黨員無論擔任什么職務(wù)，無論在什么地方工作，都要牢記黨的宗旨，積極實踐黨的宗旨。信仰，會帶給一個人無窮無盡的力量，會讓人覺得自己有一座強大的靠山，這就是為人民服務(wù)的堅強信念，它會激勵一個人用一生的真情回報社會，實現(xiàn)人生價值與夢想。龔全珍老人用她一輩子的堅守，讓我們看到了共產(chǎn)黨人生生不息、薪火相傳的堅定選擇。

她的白發(fā)，源自丈夫生前囑托與愛的信任，源自革命老區(qū)的血脈情誼與赤子情懷，源自飽經(jīng)風霜的人生閱歷與巋然不動的品格魅力，源自自覺的黨性高度與堅定信念。她的微笑，彰顯出教育事業(yè)的宏偉，弘揚奉獻精神的強大，展現(xiàn)大愛無疆的寬闊，顯示新風和諧的美好。感謝龔全珍老人，讓我們看到了一種更飽滿的意義、一種更豐盈的人生。只有理想的燈塔，才能讓我們得以跳脫一己得失，眼界更遠、胸懷更大，才能找到一個更持久、更深刻的生命出口。感謝龔全珍老人，在這個信仰迷茫、價值觀混亂的年代，給足了我們精神的養(yǎng)分?！袄硐氇q如星辰——我們永不能觸到，卻可以借著星光在人生海洋中遠航”。滄桑巨變，人無論富貴貧賤，地位高低，一個人唯有對社會、對他人有所貢獻，他的人生才有價值。龔全珍老人寄語道：“親愛的學弟學妹，你們一定要謹記西北大學的校訓：公誠勤樸?！痹谖铱磥?，這就是她的信仰。這信仰讓她有力量去艱苦求學、去服務(wù)人民，去為了新中國的教育事業(yè)竭盡全力，是信仰，讓她在經(jīng)歷如此多的苦難之后，仍能精神煥發(fā)。

如果說信仰是一條洪流的話，龔全珍便將這一澎湃的洪流貫穿了一生，拼搏著，奮斗著。她用永不止息的激情發(fā)揚著她對祖國的那份熱愛；她用清清白白的志氣昂首挺胸的從事著祖國的建設(shè)事業(yè)；讓她用勤樸實業(yè)的精神培養(yǎng)了一代優(yōu)秀正直的兒女。如龔全珍信仰的力量仍舊閃耀著光輝，使命不是空談，龔全珍工作室依舊堅持著那份信仰 永保本色，恪守公誠勤樸的校訓，跟上新時代奉獻自身。作為當代中國青年的我們，也應(yīng)該擁有這樣一份信仰，一份可以凝聚并幻化為行動的力量，一份崇高的質(zhì)樸情懷也許那份信仰在別人眼里十分平庸，但只要堅持，發(fā)揮不達目的誓不罷休的態(tài)度，信仰的光輝總會閃亮，讓我們一起將信仰，凝匯入靈魂深處，熠熠生輝！

第二篇：大二上學期期中總結(jié)

大二上學期期中總結(jié)

2個月來我在學習和生活上有了很多的經(jīng)驗與體會，獲得了很多有用的知識。大二是一個充滿挑戰(zhàn)的時間段。作為一名大專的學生大二是否用功學習，決定著我們是否能夠成功的畢業(yè)。大二學的都是市場營銷專業(yè)的知識，是和我們也后出去工作息息相關(guān)的內(nèi)容，對我們有著舉足輕重的影響。

為了更好地學習專業(yè)知識，做一個21世紀的青年。我很堅定自己的做法，在大二開始上課時就為自己定了一個目標。要為了考三級營銷師而奮斗。在這個學期的上半個學期我都是遵守學校的紀律的，基本上沒有遲到早退的現(xiàn)象。每天按時上課，按時交作業(yè)，看一些有關(guān)市場營銷專業(yè)的書籍。基于自己2個月來的努力，在學習方面也有一定的收獲。雖然不是很明顯但是對我以后的職業(yè)生涯卻有很大的幫助，我希望自己會在一點一滴的積累下不斷地進步。在人際關(guān)系方面我也是比較注重的，挺積極的參加學校的活動的。參加這些活動不僅幫我積累了很多的人際溝通知識，而且?guī)Ыo了我很多快樂，同時讓我交到了很多的朋友，真是獲益匪淺。

但是什么事情都不可能完美，在這兩個月期間也存在很多的問題。第一：自身的問題，人總是有惰性的，很多時候都不愿多努力去做一些事情。我也是這樣的，早上一般不愿爬起來去上課，總是有那么些抱怨，心里老是想著，為什么要起那么早呢，今天是星期六那該有多好呀，那樣就可以睡懶覺了......總之墮落的心理老是驅(qū)使著我，讓我感到要好好地做一件事情總是很吃力。第二：人際關(guān)系的問題。人與人之間不再像以前那樣單純，總存在著一些隔閡。這個可能是人長大了的象征吧。但是也不是什么特別的事情。可能是由于文化的不同，可能是由于家庭的不同，可能是由于文化的不同......增加了我們溝通的難度。通過這兩個月的體會，我有一定的感悟。那就是我們不能被懶惰所驅(qū)使，我們要做自己的主人。要想獲得成功我們就要克服懶惰，要有堅持不懈的精神，為自己的目標而奮斗。

在此期間存著這些或是哪些問題。在以后的日子里我會好好地端正自己的態(tài)度，努力解決問題。在還有2個月的時間里我要好好的安排自己的時間，為考試多做些準備，同時多看些書，增加自己的課外知識。還有就是我要做生活的強者，不管人際間的關(guān)系有多么的復雜我都會好好的去對待，好好地學習人際交往的知識，讓自己身邊的人更加的和睦相處。為自己的生活營造一個美好的環(huán)境。相信我可以做好這方面的工作。我會為自己的目標而付出實際行動的。

第三篇：合同法期中作業(yè)

合同法期中作業(yè)

?案例分析題之案例一

?甲公司需制作一批真絲服裝銷售，急需重磅真絲面料。該公司分別向幾家絲織廠發(fā)出函電稱：“我公司急需××型重磅真絲面料2000米，如貴廠有貨請速回電告知價格，我廠將派人前往購買”。乙絲織廠收到函電后，立即組織貨源，準備了2000米面料，并派車運往甲公司，并回電告知甲公司衣料價格及送貨之事。在該批面料送達之前，甲公司得知另一家絲織廠的真絲面料質(zhì)量好，價格合理，在市場上旺銷，遂與該廠簽定了購買真絲面料的合同，并電告乙絲織廠。乙絲織廠將貨運到后，甲公司拒絕收貨。乙絲織廠認為甲公司的行為構(gòu)成違約，遂訴至法院。問：1甲公司向幾家絲織廠發(fā)函的行為屬于于合同法上的什么行為？

?

2、甲公司與乙絲織廠之間的合同是否成立？說明理由。

?

3、法院應(yīng)如何處理本案，為什么？

合同法期中作業(yè)

?案例分析題二：

甲公司于2001年3月1日給乙公司發(fā)出電報稱：“現(xiàn)有當年產(chǎn)玉米50噸，每噸1000元，如貴方需購，望于接到電報之日起一周內(nèi)回復為盼”。3月3日乙公司給甲公司復電稱：“接受貴方條件，但希望以每噸800元成交?！?/p>

分析：

（1）甲乙之間的合同關(guān)系是否成立，為什么？

（2）假設(shè)乙公司在3月10日復電給甲公司稱：“完全接受貴方條件”，則甲乙之間的合同關(guān)系是否成立，為什么？

（3）假設(shè)乙公司在接到甲公司的電報后，于3月3日派人直接去公司提貨時，甲公司已將這50噸玉米高價賣給了丙公司，甲公司是否需對乙公司承擔責任？

答案：（1）甲的發(fā)函行為屬于要約邀請，因為函電的內(nèi)容為包括價格這一合同主要條款，其發(fā)函的目的旨在吸引對方向自己發(fā)出要約。

（2）合同尚未成立，由于甲公司發(fā)給乙絲織廠的函電是要約邀請，乙絲織廠的回電包含了合同的價格，數(shù)量，質(zhì)量等主要條款，其性質(zhì)屬于要約，但是對此要約甲公司未做出承諾，所以合同不成立。

（3）法院應(yīng)判決乙絲織廠敗訴，自己承擔因發(fā)運或造成的損失，原因在于乙絲織廠在對方尚未承諾前就發(fā)貨，責任在自身。甲公司并為與之訂立合同，故不應(yīng)承擔違約責任，且甲公司在訂約過程中也未違反誠實信用原則，不存在締約過失責任。

1、民事起訴狀

原告：黃芬，女，1969年5月1日出生，漢族，杭州人，住杭州市西湖區(qū)轉(zhuǎn)塘鎮(zhèn)某村，系死者之妻

原告：許力，男，1991年10月5日出生，漢族，杭州人，住該村，系死者之子

原告：許坤，男，1943年8月6日出生，漢族，杭州人，住該村，系死者之父

被告：許強，男，1968年10月3日出生，漢族，杭州人，住該村

被告：鄭偉，男，1973年3月3日出生，漢族，杭州人，住該村

被告：張金，男，1971年2月1日出生，漢族，杭州人，住該村

被告：鄭朝，男，1966年9月13日出生，漢族，杭州人，住該村

訴訟請求：

1、請求各被告共同賠償?shù)谝弧⒍?、三原告死亡賠償金共263000元，喪葬費10000元；

2、請求各被告共同賠償?shù)诙姹环鲳B(yǎng)人生活費20000元；

3、請求各被告共同賠償?shù)谌姹环鲳B(yǎng)人生活費50000元；

4、本案的訴訟費由各被告承擔。

事實和理由：

2002年12月19日早上，許強叫許龍去本市轉(zhuǎn)塘鎮(zhèn)某村鄭偉家拆所建房屋模板，該房由張金黃和鄭朝共同承包建造。當許龍在拆模板時突然腳手架手毛竹斷掉，由由造成許龍從三層樓高的腳手架上跌下來當場死亡?，F(xiàn)各方未能就死者賠償問題達成一致，故訴至貴院，請依法判處。

此致

杭州市西湖區(qū)人民法院

具狀人：

年月日

第四篇：管理學期中作業(yè)

淺談激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

摘要：激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要、最基本的職能。伴隨著經(jīng)濟發(fā)展的全球化以及市場競爭的日趨激烈化，如果企業(yè)在管理中能夠有效運用激勵理論，不但能給企業(yè)帶來巨大經(jīng)濟效益，而且能為社會帶來一定的社會效益，其效果越來越明顯。企業(yè)必須重視對員工的激勵，使員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，不斷努力學習和創(chuàng)新。①

改革開放三十年，我國社會主義市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)制度逐步建立起來。目前，我國實行的是按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合的分配制度，多勞多得，少勞少得，這在本質(zhì)上是一種激勵制度，以此激發(fā)勞動者的積極性和創(chuàng)造性。

自從國家取消大學生畢業(yè)分配工作的制度，實行自由擇業(yè)以來，就業(yè)者和企業(yè)之間就形成了一種雙向選擇的關(guān)系。企業(yè)要吸引優(yōu)秀人才的加入，要激勵自己的員工更加努力地工作，更好地發(fā)揮創(chuàng)造力，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，就需要靈活有效地運用激勵理論，以各種政策和福利，也包括各種獎懲措施，來刺激員工的積極性。成功企業(yè)和失敗企業(yè)之間的真正區(qū)別,在于兩者在多大程度上發(fā)揮了員工的最大天賦和能力。成功的領(lǐng)導者可以為員工創(chuàng)造施展天賦的舞臺,而失敗者

②則是有意無意地挫傷人的積極性。建立合理的激勵機制的重要性已經(jīng)被越來越

多的企業(yè)管理者所重視。

一、企業(yè)管理中為什么要引入激勵

任何企業(yè)都是由人力資源將科學技術(shù)作用于生產(chǎn)資料，即發(fā)生勞動行為才能推動企業(yè)發(fā)展，并實現(xiàn)企業(yè)盈利的目的。由此可見人力資源所表現(xiàn)的積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)動力和活力的源泉。③企業(yè)每個員工的行為都帶有個人利益的動機,為了實現(xiàn)個人利益而工作，而利益是調(diào)解人的行為的重要因索。因此，只有讓員工個人目標與企業(yè)的大目標統(tǒng)一起來,使企業(yè)目標的實現(xiàn)與滿足個人需要相一致,才能使員工個體的積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。

由此，企業(yè)在擁有人力資源和物質(zhì)條件的同時,必須采取科學有效的激勵機制,將員工的積極性和創(chuàng)造性充分調(diào)動起來。只有這樣,企業(yè)才能提高經(jīng)濟效益，才具有興旺發(fā)達的強大推動力,才有敢于競爭,善于競爭的生機和活力。

激勵在企業(yè)管理中的作用主要表現(xiàn)在兩個方面:

其一，激勵可以調(diào)動員工工作積極性,提高企業(yè)績效。企業(yè)有了好的績效才能生存。在企業(yè)中,我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工績效卻低于一些才能明顯不如自己的人,可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力,從“績效函數(shù)”我們可以看到,個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高,如果沒有工作積極性,也不可能有良好的行為表現(xiàn)。因此，運用激勵機制，可以提高企業(yè)員工的績效，發(fā)揮其最大的能力，實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

其二，激勵可以挖掘人的潛力,提高人力資源質(zhì)量。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵的環(huán)境中,人的潛力只能發(fā)揮出20%一30%,如果受到充分的激勵,他們的能力可發(fā)揮80%一90%,由此可見,旨在調(diào)動人的積極性的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)每個員工的潛力都是①《激勵在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用》，楊勇 林會云 高慶國，煤炭技術(shù)，2008年4月 ②《淺議企業(yè)管理中的激勵機制》，任彩銀，石家莊聯(lián)合技術(shù)職業(yè)學院學術(shù)研究,2006年9月 ③《淺議企業(yè)管理中的激勵機制》，任彩銀，石家莊聯(lián)合技術(shù)職業(yè)學院學術(shù)研究,2006年9月1

巨大的，其潛在的績效也是巨大的。因此，企業(yè)需要運用激勵機制，最大程度地挖掘員工的潛力，提高人力資源的效益，才能在整體上提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

二、激勵理論在企業(yè)管理中的運用

在企業(yè)管理工作中,把企業(yè)目標變成每個員工自己的需要,把集體利益與滿足員工個人需要巧妙地結(jié)合起來,使他們積極自愿地工作,這是企業(yè)管理和管理者一項重要任務(wù)。正確地運用激勵理論,可以有效地幫助管理者通過激發(fā)員工的動機,調(diào)動員工的積極性,從而完成管理工作的各項任務(wù),研究激勵理論最終目的也是服務(wù)于社會實踐,在企業(yè)管理及各種管理中得到具體應(yīng)用,并在實踐中加以

④豐富和發(fā)展。要在企業(yè)管理工作中正確地運用激勵理論對員工進行激勵,服務(wù)于

企業(yè)管理，一般應(yīng)從以下幾個方面開展。

其一、企業(yè)管理者需要深入地了解員工的心理需求和人格類型。鑒于人的動機是由需要引起的,對于管理者來講,首先要準確的了解員工的需求，例如,政治上進步的需求、發(fā)揮才能需求、尊重和榮譽的需求等。管理者可以根據(jù)種種不同的需求,采取不同激勵方式,滿足不同員工的不同需求。對于前者，企業(yè)可以重于物質(zhì)激勵,而后者則經(jīng)過創(chuàng)造良好的環(huán)境,發(fā)揮其聰明才智,通過各種途徑讓其獲得自我實現(xiàn)所帶來的各種滿足。另外,員工人格類型也是管理者采取不同激勵方式依據(jù),人格類型可以劃分為內(nèi)向型和外向型兩種。內(nèi)向型的人態(tài)度指向內(nèi),受自主、能力、成就等需求的推動；外向型的人指向外,受追求權(quán)力、名望等需求的推動,他可能為了獲取某一權(quán)力職位,辛勤勞動,不計較報酬和得失。不同類型員工會有不同的動機,作為管理者應(yīng)針對不同的員工采取不同的激勵方式。

其二、企業(yè)要善于改進員工的工作內(nèi)容,使之豐富化,從而有效地提高員工的工作績效。改進職工的工作內(nèi)容,進行工作任務(wù)再設(shè)計,從而使職工從工作中感到成就、責任和成長,并且經(jīng)常給予職工表揚和賞識,使他們感到自己受人重視和尊重。企業(yè)管理者應(yīng)為職工設(shè)計出具有內(nèi)在興趣的工作任務(wù),實行工作豐富化；在決定工作方法、工作秩序和速度等方面給予職工更大自由,或是讓他們自行決定接受或拒絕某些資料或材料,使職工對自己工作有個人責任感；采取措施以確保人們能看到自己的工作對組織或部門所做出的貢獻；把工作完成情況及時反饋給他們。總之,通過各種工作豐富化手段,激起職工內(nèi)在積極自主性,發(fā)揮其潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更多意想不到的效益同時,使員工獲得心理上的滿足,感到自己在企業(yè)中的重要性,激發(fā)更大熱情,對企業(yè)管理者來說是非常重要的。

其三、企業(yè)決策者和管理者要善于設(shè)立合適的目標,充分有效地利用目標激勵。期望值就是人們對某一事物估計情況,或?qū)Υ挛镌诎l(fā)展中可能達到的程度的一種主觀愿望,在運用目標激勵時,應(yīng)充分注意期望值在其中所起的作用,合理目標,期望值較高,會使人產(chǎn)生想達到該目標的成就需要,對人具有強烈的激勵作用。一般講來,實際結(jié)果大于期望值,會使人高興,增加信心,從而大大增加激發(fā)力量,實際結(jié)果等于期望值,屬意料之中,毋需進一步激勵,積極性能維持在期望值水平；實際結(jié)果小于期望值,則會產(chǎn)生挫折感,會使激勵力量,失去作用。因此,管理者在進行目標激勵時,不能使員工期望值過高或過低,否則期望值就不會起到應(yīng)有的作用。過高不能實現(xiàn),使人感到望而生畏,產(chǎn)生畏懼心里,不敢接受；過低非常容易實現(xiàn),員工覺得是對自己能力的否定,不感興趣?？傊?設(shè)立合適有效的目標是非常重要的。

其四、在企業(yè)管理過程中,企業(yè)管理者需要善于合理有效地運用獎懲手段。④

對人們?nèi)〉玫墓ぷ鞒尚Ыo予獎勵,會給人們的動機起到強化作用。因為這樣可以使員工看到自己的成就得到了尊重,或取得了信任。獎勵包括物質(zhì)和精神獎勵,二者要結(jié)合起來,偏向哪一頭都會減少獎勵的作用,獎勵要注意:一是獎勵要不斷創(chuàng)新,給人以新鮮感和新的刺激；二是對員工的獎勵要盡量擴大社會影響,包括通過一定的形式,使其家屬分享榮譽；三是在獎勵的同時,還要采用懲罰手段予以輔助,以教育那些或阻礙組織目標實現(xiàn)的個別人員。當然懲罰要嚴格按政策、按規(guī)章制度執(zhí)行,做到嚴肅慎重,合理得當,使受罰人心悅誠服,化消極因素為積極因素。在獎懲手段上,要以獎勵為主,以罰為輔助手段,不能過多運用懲罰手段,特別是處罰理由不充分時,會使員工產(chǎn)生敵對情緒,有時甚至對組織目標實現(xiàn)起破壞作用。

其五、企業(yè)要創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境,真正實行按勞分配。當員工對自己的付出和所得,或在競爭某些職位時,經(jīng)過綜合衡量后,感到自己的付出比他人多,而所得的反比他人少,自己有能力獲得某一個職位,但由于企業(yè)及企業(yè)管理者選拔標準不明確,或含有復雜的人際關(guān)系,而得不到某一職位,員工感到強烈不公平,不合理,內(nèi)心產(chǎn)生不平衡、受委屈,自尊心也會受到挫折,不滿情緒油然而生。作為領(lǐng)導者,盡可能公正、無私地對待每一位同志,要一視同仁,尤其是在工資、獎金、職稱、住房等敏感問題上做到公平合理,因為這些東西都是職工最關(guān)心的并且是看得見的,摸得著的。針對這種情況要加強對工資和獎勵分配制度的科學研究,而且還要在人事考核與評價的技術(shù)上下功夫,使對工作績效的考核更加客觀和科學,從而更好地貫徹按勞分配的原則。簡而言之，企業(yè)管理者必須要堅持“賞不遺遠，罰不阿近”的原則，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。

其六、企業(yè)還需要加強企業(yè)文化建設(shè),增強員工凝聚力,提高員工的自信心。企業(yè)文化是連結(jié)和維系組織內(nèi)部人與人之間關(guān)系的紐帶,可以激勵全體成員自信自強,團結(jié)進取,使員工自主管理,自我診斷,自我啟發(fā),自我完善,可以調(diào)動組織及員工積極性和主動性，全體職工向著一個目標去去實現(xiàn)個人的奮斗。加強企業(yè)文化建設(shè)形式和途徑多種多樣,像“愛廠如家”的標語,企業(yè)搞優(yōu)質(zhì)服務(wù)等。企業(yè)應(yīng)針對不同的情況采取不同的方法,切實搞好企業(yè)文化建設(shè)。

其七、企業(yè)管理者要善于根據(jù)實際情況靈活地運用各種不同的激勵方式。激勵方式是多種多樣的。并且由于年齡、性別、資歷、社會地位和經(jīng)濟條件等方面各不相同,所接受的激勵方式也不盡相同。對同一種獎勵不同的人,所體驗到的“效價”是不同的。管理者應(yīng)根據(jù)不同的實際情況,靈活地運用各種不同的激勵方式,切記把激勵方式模式化、公式化,否則激勵就成為沒有內(nèi)容的形式,不會收到應(yīng)有的效果。所以,企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)不同員工的不同情況,靈活多樣的采取各種激勵方式。

三、在企業(yè)管理中加強激勵應(yīng)注意的問題

激勵機制是一個復雜的有機體系，激勵機制的運用也是一個復雜的系統(tǒng)工程，需要在千頭萬緒中理清思緒，建立企業(yè)自己的激勵制度。因此，企業(yè)經(jīng)營者和管理者，需要很高的素質(zhì)，在具體的實施過程中，要注意很多問題。

其一，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合,以精神激勵為主。⑤物質(zhì)激勵與精神激勵是激勵的兩種不同類型,是相輔相成、缺一不可的。只強調(diào)物質(zhì)激勵而忽視精神激勵或只強調(diào)精神激勵而忽視物質(zhì)激勵,都是片面和錯誤的。企業(yè)管理中,我們有許多人總認為有錢才會有干勁,有實惠才能有熱情,精神激勵是鏡中花，水中月,⑤

空對空。由于這種片面的理解,致使一部分人斤斤計較,唯利是圖,甚至弄虛作假,違法亂紀。為了避免以上兩種片面行為的發(fā)生,防止“單打一”現(xiàn)象的出現(xiàn),在激勵中一定要物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。在這一點上,在每個企業(yè)甚至在其他領(lǐng)域也存在這種問題。在20世紀60、70年代,過于強調(diào)精神作用,人民餓著肚子干革命,講精神多而講物質(zhì)少，結(jié)果是生產(chǎn)力的極度落后，人們生活水平極低，而且增長緩慢。而改革開放以來,則講物質(zhì)的多,講精神的少,以致使部分人“窮得只剩了錢”,缺少了人性和善良,給社會主義精神文明建設(shè)造成了不利影響,最終制約或阻礙了企業(yè)發(fā)展和社會的進步。對于這種現(xiàn)象,其原因之一就是沒有把物質(zhì)激勵和精神激勵二者關(guān)系處理好,片面的強調(diào)一方面而忽視另一方面。

其二，正激勵與負激勵相結(jié)合,以正激勵為主正激勵是從正的方面予以激勵,負激勵從反方向予以刺激。⑥俗話說，“小功不獎,則大功不立；小過不戒,則大過必生”，這句話講的就是這個道理。在企業(yè)管理中只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶,才能使先進受到獎勵,后進受到鞭策,真正調(diào)動起員工的工作熱情,形成人人爭先進局面。只有堅持正激勵和負激勵相結(jié)合方針,才會形成一種激勵合力,真正產(chǎn)生激勵作用。在激勵過程中,應(yīng)多采用正激勵的方式,對工作予以肯定,能喚起員工的增力情緒,調(diào)動其積極情感；少采用負激勵方式,如批評、指責的方式,以減少人的減力情緒,克服其消極情感。

四、結(jié)束語

現(xiàn)代社會奉行市場經(jīng)濟的原則，利益始終是各個市場主體的追求目標。這個利益，既包括實際的金錢方面的物質(zhì)利益，也包括榮譽、地位和權(quán)利等方面的非物質(zhì)的利益。為了利益，人們會發(fā)揮自己最大的積極性去實現(xiàn)自己追求的目標，發(fā)揮最大的創(chuàng)造力是獲取自己的向往的預期。激勵理論，通俗地說，就是基于人的這種對利益的追逐的本能而實現(xiàn)運轉(zhuǎn)的。

激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要、最基本的職能。⑦伴隨著經(jīng)濟發(fā)展的全球化以及市場競爭的日趨激烈化，如果企業(yè)在管理中能夠有效運用激勵理論，不但能給企業(yè)帶來巨大經(jīng)濟效益，而且能為社會帶來一定的社會效益，其效果越來越明顯。企業(yè)必須重視對員工的激勵，使員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，不斷努力學習和創(chuàng)新。企業(yè)必須根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，才能在激烈市場競爭中立于不敗之地。

參考書目：

1.《激勵在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用》，楊勇 林會云 高慶國，煤炭技術(shù)，2008年4月

2.《論激勵理論在企業(yè)管理中的運用》，刁在亮，黑龍江科技信息，2008年24期

3.《淺議企業(yè)管理中的激勵機制》，任彩銀,石家莊聯(lián)合技術(shù)職業(yè)學院學術(shù)研究,2006年9月

4.《論激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用》，劉燕，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2008年第七期

5.《淺談企業(yè)管理中的激勵原則和激勵措施》，黃其坤，時代經(jīng)貿(mào)，2008年7月 ⑥《論激勵理論在企業(yè)管理中的運用》，刁在亮，黑龍江科技信息，2008年24期 ⑦

第五篇：人格心理學期中作業(yè)

來自福建中醫(yī)藥大學09級臨床心理專業(yè)。

階段一 觀察與描述：中西方人在想法和行為表現(xiàn)上存在差異，表現(xiàn)在交際、家庭、性開放程度等各個方面。西方有五大因素人格模型：外向性、愉悅性、公正嚴謹性、神經(jīng)性、開放性；中國有七大因素人格模型：外向性、善良、行事風格、才干、情緒性、人際關(guān)系、處事態(tài)度，所以推論中西方在想法和行為上的確存在差異。

階 段二 理論：人格是在先天和后天兩個因素的環(huán)境影響下產(chǎn)生的穩(wěn)定的獨特的心理行為模式。情景論強調(diào)后天環(huán)境，特別是社會文化環(huán)境對人格的決定作用。因為人 成長在社會的過程中尋求歸屬感和安全感，心理和行為會趨向模仿和學習大眾行為。假設(shè)中西方存在的文化差異，讓東西方人民的想法和行為存在穩(wěn)定獨特的差異，故而人格結(jié)構(gòu)有差異。

假設(shè)：

A、中國文化倡導以和為貴，要和周圍的人打好關(guān)系相互幫助。西方人則過多提倡和鼓勵獨立成長，按規(guī)章辦事，關(guān)系清晰明確。

B、中國儒家文化倡導倫理型集體主義文化，家丑不可外揚，只和親密的人說心里話。西方人則更多的是個人主義文化，人與人的關(guān)系簡單，真心話無從說起。

C、中國人禮儀教人做人謙虛，西方人重真實，如實表達。

D、中國人重孝道，思考方式考慮整個家庭。西方人重自己，考慮自身為先。

E、中國人仁、義、禮、智、信的自我克制和要求。西方人崇尚自由和真實的自我。

階段三 檢驗：

A、中國人通過拉關(guān)系的方式辦事的頻率高于西方人，出現(xiàn)特有的酒桌文化。

B、中國人和父母，同學，朋友交流感情的次數(shù)和頻率較西方人多。

C、中國人介紹自己時謙虛的比例高于西方人。

D、中國人養(yǎng)兒防老及贍養(yǎng)老人的事實多于西方人。

E、中國人在性開放程度低于西方人。

還可以例舉許多方面，當以上5個方面的數(shù)據(jù)都高于西方人時，我們可以說上述有關(guān)中西方傳統(tǒng)文化差異對中西方人格結(jié)構(gòu)差異的影響得到實證材料的支持。