第一篇：勞動糾紛15大經(jīng)典案例及法規(guī)解析
勞動糾紛15大經(jīng)典案例及法規(guī)解析
（勞動合同篇）
目錄
【變更勞動合同篇】
案例一：調(diào)整工作崗位的合同變更 案例二：語言溝通難奏效，書面通知勿忘掉 案例三：連簽二次勞動合同，就必簽無固定期合同？
【解除勞動合同篇】
案例四：員工聲明雙方再無爭議，還能再要求雙倍工資嗎？ 案例五：員工提出辭職，就等于辦結(jié)勞動關(guān)系了嗎？ 案例六：無固定期合同，約定解除并非合法 案例七：規(guī)章制度的雙重約束性
案例八：炒掉隱婚懷孕者 單位為何不違法 案例九：工廠搬遷員工辭職能否要補(bǔ)償金？ 案例十：規(guī)章制度想生效，前置溝通是良藥 案例十一：同一母公司內(nèi)調(diào)動，工作年限如何計(jì)算？ 案例十二：解聘，慎用“客觀情況發(fā)生重大變化” 案例十三：公告聲明解除勞動合同 案例十四：事實(shí)勞動關(guān)系，后果越來越嚴(yán)重 案例十五：提前離職合法，忽視競業(yè)限制受罰
【變更勞動合同篇】
案例一：調(diào)整工作崗位的合同變更
一、典型案例
張女士來到某貿(mào)易公司從事財(cái)務(wù)主管工作多年，期間工作表現(xiàn)良好。隨后在續(xù)訂勞動合同時用人單位與其訂立了無固定期限勞動合同。2009年11月，張女士患病，因錯過最佳治療時間，轉(zhuǎn)為慢性疾病，后來時常因其身體狀況和病假問題影響工作。該公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)討論認(rèn)為，張女士目前的身體狀況不符合財(cái)務(wù)主管工作崗位的要求，已經(jīng)影響了公司的正常經(jīng)營活動，決定將其由目前的工作崗位調(diào)到相對輕松的其他崗位，以方便治療和休息，相關(guān)待遇按照新崗位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
張女士認(rèn)為其在公司工作多年，表現(xiàn)良好，用人單位于情應(yīng)為其保留工作崗位，待其痊愈后繼續(xù)工作；于理在沒有征求她本人意見的前提下，擅自調(diào)整她的工作崗位及待遇，屬于擅自變更勞動合同的行為，因此拒不執(zhí)行公司的安排。
在雙方經(jīng)過數(shù)次協(xié)商仍未達(dá)成一致意見的情況下，該公司以張女士不服從工作安排，屬嚴(yán)重違紀(jì)為由，決定與其解除勞動關(guān)系，停發(fā)工資，停繳社會保險。張女士不服，將該公司告上勞動爭議仲裁委員會，要求恢復(fù)勞動關(guān)系，繼續(xù)從事原崗位工作。
仲裁結(jié)果：
勞動爭議仲裁庭經(jīng)調(diào)查認(rèn)為，該公司相關(guān)規(guī)章制度明確規(guī)定，張女士的身體狀況無法履行相應(yīng)的崗位職責(zé)情況，視為不能勝任工作。因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。因此駁回張女士的申請，裁定該貿(mào)易公司的解除決定合法、有效，雙方解除勞動關(guān)系。
二、本案件適用相關(guān)法律條款
依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》（下文簡稱《復(fù)函》）之規(guī)定：關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題，按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。
三、案例點(diǎn)評
在用人單位的規(guī)章制度和日常管理工作中，哪些屬于行使管理權(quán)，哪些應(yīng)屬于變更勞動合同行為，是許多HR管理者容易出現(xiàn)困惑的重點(diǎn)。這也是本案的焦點(diǎn)所在。
依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》（下文簡稱《復(fù)函》）之規(guī)定：關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題，按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理。
因此上述案例中用人單位的做法是沒有問題的。因?yàn)樵搯挝辉谝?guī)章制度中已將身體狀況不符合崗位要求界定為不能勝任工作，依據(jù)《復(fù)函》的規(guī)定，用人單位因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，屬于用人單位的自主權(quán)。勞動者拒不服從用人單位工作安排的，用人單位在規(guī)章制度中明確將其界定為嚴(yán)重違紀(jì)的，可以解除勞動合同。
四、操作提示
通過上述案例，專家總結(jié)出一套工作辦法，用來明確區(qū)分用人單位的管理自主權(quán)和變更勞動合同的行為：
1．將崗位與薪酬待遇相掛鉤，明確薪隨崗變的薪酬管理原則。在勞動合同中以崗位協(xié)議的形式明確雙方權(quán)利、義務(wù)。避免調(diào)整工作崗位或變更勞動合同后，因薪、崗有別的問題而引發(fā)勞動爭議的情形出現(xiàn)。
2．明確崗位職責(zé)，在勞動合同及規(guī)章制度中界定不勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)。通過對勞動者進(jìn)行考核的結(jié)果認(rèn)定其勝任工作與否。
3．勞動者身體狀況、出勤天數(shù)等與工作完成情況息息相關(guān)的因素，應(yīng)當(dāng)按照用人單位客觀情況寫進(jìn)崗位職責(zé)中，作為考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。
4．經(jīng)考核不合格的勞動者，被用人單位界定為不能勝任工作的，應(yīng)將考核結(jié)果向勞動者進(jìn)行告知、確認(rèn)，做好溝通工作，及時緩解勞動者可能出現(xiàn)的對立情緒，避免勞動爭議的發(fā)生。
除了以上幾點(diǎn)之外，當(dāng)勞動合同變更時，還要注意變更的條款及變更理由與程序都應(yīng)合法。依據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)法律規(guī)定，用人單位與勞動者變更勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循以下步驟：
1.核對是否已與勞動者依法訂立了書面勞動合同，這是勞動合同變更的前提。2．確定變更事項(xiàng)，以書面形式向勞動者提出變更意向，并送達(dá)勞動者。3.堅(jiān)持平等自愿、協(xié)商一致的原則與勞動者就勞動合同變更事宜進(jìn)行協(xié)商。4.與勞動者達(dá)成一致，簽訂變更協(xié)議，辦理變更手續(xù)。
5.履行書面程序。已生效的變更書（變更后的勞動合同文本）一式兩份，由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
案例二：語言溝通難奏效，書面通知勿忘掉
一、典型案例
2009年6月，由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，北京某食品廠與某公司進(jìn)行了戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)合并。在合并過程中，食品廠將部分員工的工作崗位、工作地點(diǎn)進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整，并要求需要調(diào)整的員工自2009年8月起到新崗位、新工作地點(diǎn)工作。該食品廠檢驗(yàn)員王某的工作地點(diǎn)也在調(diào)整之列，她多次找到公司，以離家遠(yuǎn)為由拒絕接受調(diào)整。對此，食品廠因員工不服從公司安排，視其為嚴(yán)重違紀(jì)，做出了解除勞動合同的處理。
最終，王某以食品廠單方變更勞動合同為由，向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁，要求仲裁委裁定食品廠變更無效，與食品廠恢復(fù)勞動關(guān)系。
仲裁結(jié)果：
經(jīng)查，食品廠未依法履行勞動合同變更程序，裁定變更無效，恢復(fù)與王某的勞動關(guān)系。
二、本案件適用相關(guān)法律條款
《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。
《北京市勞動合同規(guī)定》第二十八條規(guī)定，訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，當(dāng)事人一方要求變更其相關(guān)內(nèi)容的，應(yīng)當(dāng)將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應(yīng)當(dāng)在十五日內(nèi)答復(fù)，逾期不答復(fù)的，視為不同意變更勞動合同
三、案例點(diǎn)評
通過本案，從法律的角度講，根據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。食品廠在進(jìn)行戰(zhàn)略業(yè)務(wù)合并過程中，需要對部分員工的工作崗位、工作地點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，此調(diào)整應(yīng)當(dāng)屬于變更勞動合同。
根據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》第二十八條規(guī)定，訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，當(dāng)事人一方要求變更其相關(guān)內(nèi)容的，應(yīng)當(dāng)將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應(yīng)當(dāng)在十五日內(nèi)答復(fù)，逾期不答復(fù)的，視為不同意變更勞動合同。食品廠變更勞動合同，未按照上述法律程序執(zhí)行，所以，其變更勞動合同的行為無效，勞動爭議仲裁委員會裁決食品廠應(yīng)當(dāng)與王某恢復(fù)勞動關(guān)系。
四、操作提示
從溝通的角度講，該食品廠在溝通過程中未能重視文字的溝通形式，是造成變更無效的主要原因之一。文字溝通也稱書面溝通，是非語言溝通的一種。這是僅次于直面語言溝通方式、被企業(yè)管理所常用的溝通形式，它主要解決“員工拒絕溝通”、“無法直面溝通”、“直面溝通不暢”等問題，在企業(yè)管理中，通常體現(xiàn)為各類書面通知、公告決定、告誡等。
在此，專家提醒各企業(yè)，在勞動合同履行環(huán)節(jié)的管理中，企業(yè)更應(yīng)注意加強(qiáng)和重視使用文字溝通形式。例如，在處理員工一般違紀(jì)行為時，企業(yè)除了進(jìn)行口頭批評教育外，還應(yīng)以書面文字通知的形式做好記錄、備案工作；在企業(yè)進(jìn)行績效考核時，對于考核結(jié)果的反饋及相應(yīng)的獎懲，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)落實(shí)到文字溝通，不可召開簡單會議草草了事。
在實(shí)際溝通過程中，企業(yè)也不乏“說而不聽”、“聽而不說”的問題出現(xiàn)。“說而不聽”常見于公司上級對下級的溝通，領(lǐng)導(dǎo)分配工作任務(wù)，而下級拒絕服從或不按上級的意圖和處理意見執(zhí)行?！奥牰徽f”常見于下級對上級的溝通，下級對領(lǐng)導(dǎo)指派的工作任務(wù)不理解或持不同意見，但礙于領(lǐng)導(dǎo)的面子或其他原因，不能及時反饋給領(lǐng)導(dǎo)。對此，專家建議各企業(yè)可以通過明確溝通與服從的關(guān)系、充分把握隸屬關(guān)系的溝通解決，減少誤解，促進(jìn)上下級溝通的順暢，提高工作和管理效率。例如，企業(yè)執(zhí)行面對問題、解決問題、換位思考的管理理念，鼓勵傾聽，要求反饋，支持對事不對人的管理行為等。
前文提到，在勞動合同變更環(huán)節(jié)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到溝通前置，將變更的合法性、操作性、相關(guān)的工作程序、給員工帶來的影響等內(nèi)容在實(shí)施變更前充分告知和說明。根據(jù)專家的經(jīng)驗(yàn)看，在勞動合同變更中，溝通的軟管理起到的積極作用往往大于企業(yè)硬管理發(fā)揮的作用，所以，在勞動合同變更的環(huán)節(jié)，企業(yè)尤其應(yīng)加強(qiáng)溝通。
案例三：連簽二次勞動合同，就必簽無固定期合同？
一、典型案例
王某自2004年8月來到大祥文化服務(wù)公司工作，雙方簽訂了兩年期限的勞動合同，2005年、2007年雙方先后辦理了二次續(xù)訂同期限勞動合同的手續(xù)，合同至2009年7月止。2008年5月，王某被提升為辦公室主任，工資提高到4500元/月。2008年12月公司進(jìn)行年終考核，王某未能通過考核，被定為不能勝任工作。經(jīng)過參加公司安排的培訓(xùn)，2009年2月王某重新上崗。沒過多久，王某在公司進(jìn)行的半年度考核中再次被定為不能勝任工作，公司考慮到王某是老員工，且在工作期間未出現(xiàn)違紀(jì)行為，便沒有做出解除勞動合同的決定。
2009年6月底，該文化服務(wù)公司提前30天向王某發(fā)出了終止勞動合同告知書，通知王某與公司簽訂的勞動合同于2009年7月31日期滿終止不再續(xù)訂，并要求王某按期辦理工作交接手續(xù)，領(lǐng)取兩個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
王某隨即以連續(xù)二次續(xù)訂為由提出續(xù)訂無固定期限勞動合同，在遭到公司拒絕后，向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁，要求恢復(fù)勞動關(guān)系，簽訂無固定期限勞動合同。
仲裁結(jié)果：
經(jīng)查，大祥文化服務(wù)公司終止勞動合同的行為符合法律規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會最終裁決，駁回了王某的請求。
二、本案件適用相關(guān)法律條款
《勞動合同法》第九十七條規(guī)定：“本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計(jì)算。”
三、案例點(diǎn)評
焦點(diǎn)一：準(zhǔn)確認(rèn)識“連讀訂立二次”的起算時間
根據(jù)《勞動合同法》第九十七條規(guī)定：“本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計(jì)算?！北景钢械耐跄畴m然在2005年、2007年連續(xù)二次辦理了續(xù)訂勞動合同手續(xù)，但并不符合《勞動合同法》中規(guī)定的計(jì)次時間，這也是勞動爭議仲裁委員會駁回王某要求簽訂無固定期限勞動合同的原因所在。
雖然“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，就應(yīng)簽訂無固定期合同”早已是老生常談的問題，目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理工作者對“連續(xù)二次訂立”的起算時間都有了深刻的認(rèn)識，但由于勞動者維權(quán)意識的持續(xù)高漲，盲目提請勞動爭議仲裁的事件仍然屢有發(fā)生，這也給企業(yè)帶來了不少麻煩與困擾，不但大大增加了企業(yè)人力資源部的工作量，更提高了企業(yè)勞動爭議的發(fā)生率，給企業(yè)聲譽(yù)帶來損失。所以，各企業(yè)在用工的同時，也應(yīng)當(dāng)注意對員工有選擇性地加強(qiáng)勞動法律宣傳與解讀。
焦點(diǎn)二：符合法定起算時間，就必須簽訂無固定期合同嗎？
受《勞動合同法》效應(yīng)影響，2009年年底將會有大量企業(yè)面臨與員工簽訂無固定期限勞動合同的問題。2008年1月1日，大批員工重新訂立了勞動合同，如果訂立、續(xù)訂勞動合同期限均為一年，那么這些員工將在2009年年底迎來第三次訂立勞動合同，對此，很多企業(yè)都心存恐懼，多數(shù)企業(yè)認(rèn)為：“只要員工提出或同意續(xù)訂，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限的勞動合同。”
四、操作提示
專家認(rèn)為，企業(yè)大可不必過于懼怕簽訂無固定期限勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，如果勞動者有本法第三
十九、第四十條第一、第二項(xiàng)規(guī)定的情形的，即使已經(jīng)是連續(xù)訂立二次固定期限的勞動合同，也可以不簽訂無固定期限勞動合同。所以，在本案中，王某被文化服務(wù)公司考核評定為不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)后，仍不能勝任工作的情況，也是不符合訂立無固定期限勞動合同法 規(guī)定的。當(dāng)然，企業(yè)也不能為了規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同，就隨意借用法律規(guī)定，無依據(jù)、無標(biāo)準(zhǔn)地以員工有上述情形為由，拒絕簽訂無固定期限勞動合同，否則反會引火上身。
同時，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到無固定期限的勞動合同并不是員工的“鐵飯碗”，也是可以依法解除的勞動合同，企業(yè)與員工簽訂無固定期合同也并非就是對自身的束縛，而且《勞動合同法》強(qiáng)調(diào)的核心是勞動關(guān)系相對的穩(wěn)定，而非絕對的穩(wěn)定。
因此，企業(yè)面對年底前的續(xù)簽，首先應(yīng)當(dāng)擺正心態(tài)，正面理解無固定期限勞動合同；其次，還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)續(xù)訂、終止勞動合同的工作程序管理，避免因程序違法而引發(fā)爭議。
【解除勞動合同篇】 案例四：員工聲明雙方再無爭議，還能再要求雙倍工資嗎？
一、典型案例
周某在某五金制品公司上班一年多，一直未簽訂勞動合同。2009年11月，雙方協(xié)商解除勞動合同，簽署了解除協(xié)議。協(xié)議只有簡單幾句話：“公司向周某支付五千元，包括工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等所有費(fèi)用，雙方關(guān)系就此解除。除此之外，雙方再無其它任何爭議?！焙竺媸枪旧w章與周某簽字，以及簽訂日期。
離職后，周某的一個朋友告訴他，沒有簽訂勞動合同是要給雙倍工資的，以周某原來的工資水平計(jì)算，雙倍工資至少超過4萬元。周某一聽，便去找原公司索賠。原公司則認(rèn)為雙方的爭議已經(jīng)解決了，不同意給錢。周某便提起勞動爭議仲裁。
開庭時，公司承認(rèn)周某在公司上過班，而且沒有簽訂勞動合同。同時，公司拿出了那份協(xié)議，認(rèn)為已經(jīng)給周某做出了賠償，雙方的所有爭議都已經(jīng)解決，包括沒有簽訂勞動合同的爭議。因此公司沒有理由再對周某進(jìn)行賠償。
周某則認(rèn)為自己在簽訂協(xié)議的時候，根本不知道沒有簽訂勞動合同是要支付雙倍工資的，而公司方面肯定知道，因此這是公司在欺詐自己。另外，未簽訂勞動合同的雙倍工資超過4萬元，而公司解除時只給五千元，其中還包括工資和解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，等于公司完全沒有支付未簽訂勞動合同的賠償，因此這個協(xié)議是顯失公平的。仲裁結(jié)果：
仲裁作出了裁決，認(rèn)為解除協(xié)議有效，按協(xié)議有關(guān)條款，雙方已經(jīng)再無爭議，即未簽訂勞動合同的爭議也已經(jīng)解決，故周某不得再向公司要求賠償。
二、本案件適用相關(guān)法律條款
與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的法定義務(wù)，勞動者不能通過放棄權(quán)利的形式免除用人單位的該項(xiàng)義務(wù)。但是，未簽訂勞動合同的賠償（即雙倍工資），勞動者卻可以放棄。
三、案例點(diǎn)評
與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的法定義務(wù)，勞動者不能通過放棄權(quán)利的形式免除用人單位的該項(xiàng)義務(wù)。但是，未簽訂勞動合同的賠償（即雙倍工資），勞動者卻可以放棄。
雖然協(xié)議寫的比較籠統(tǒng)，但基本上還是表明雙方勞動關(guān)系解除、再無任何爭議的意思，應(yīng)解釋為包括未簽訂勞動合同方面的爭議。故該裁決是正確的。
四、操作提示
從用人單位的角度考慮，上述案例給了我們一種單位曾經(jīng)存在未簽訂勞動合同的情形的處理辦法，即雙方仍可以協(xié)商解決。
從勞動者一方的角度考慮，則在簽訂協(xié)議時，應(yīng)咨詢有關(guān)專業(yè)人士，了解自己的權(quán)利，在這個基礎(chǔ)上權(quán)衡是否簽訂協(xié)議。否則，一旦簽字，則悔之晚矣。不了解法律規(guī)定，是不構(gòu)成毀約的理由的。
案例五：員工提出辭職，就等于辦結(jié)勞動關(guān)系了嗎？
一、典型案例
單某（化名）是北京某大學(xué)的一名教師，1988年與學(xué)校簽訂了聘用合同，任教期間工作一直勤勤懇懇，也經(jīng)常得到學(xué)生的好評。2007年7月，學(xué)校人事處突然接到單老師的書面辭職申請，經(jīng)過多次挽留無效，在辭職手續(xù)也沒來得及辦完的情況下，單老師就已經(jīng)毅然決然地離開了學(xué)校。轉(zhuǎn)眼到了2009年2月，單老師的家人帶著一疊厚厚的藥費(fèi)單據(jù)找到學(xué)校，告知學(xué)校單老師已在2008年8月被送進(jìn)精神病醫(yī)院治療，經(jīng)某精神病?？漆t(yī)院鑒定，單老師被診斷為“偏執(zhí)型精神分裂癥”，要求學(xué)校為單老師辦理醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷手續(xù)，并支付單老師2008年8月以后的病假工資。學(xué)校認(rèn)為：單老師已經(jīng)于2007年7月向?qū)W校提出了辭職，雙方早已解除了聘用關(guān)系，此后學(xué)校不再承擔(dān)勞動法律義務(wù)，單老師發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)用和生病期間的待遇也不應(yīng)當(dāng)由校方承擔(dān)，所以拒絕了單老師家人的要求。
2009年3月，單老師的家人向北京市人事爭議仲裁委員會提請仲裁，要求確認(rèn)單老師與學(xué)校的聘用合同尚未解除、校方支付單老師病假工資9萬余元并報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用。
仲裁結(jié)果：
2009年4月，經(jīng)調(diào)解無效，北京市人事爭議仲裁委員會裁決：由于校方未提供充分證據(jù)證明已按照《勞動合同法》規(guī)定，為單老師出具解除聘用合同證明并辦理相關(guān)的檔案、社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)，裁定校方解除聘用關(guān)系的處理無效。
學(xué)校不服，向朝陽區(qū)人民法院提起訴訟，出具了帶有校方人事處長簽字批準(zhǔn)的單老師的書面辭職申請作為證據(jù)，要求法院確認(rèn)校方與單老師的聘用關(guān)系已于2007年7月解除，無需支付病假工資，無需辦理醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷手續(xù)。
一審判決結(jié)果：
2009年9月，朝陽法院一審判決：校方自判決生效后7日內(nèi)，按北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付單老師自2008年8月25日住院以后的病假工資；為單老師辦理醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷手續(xù)；由于
校方未履行法定解除程序，學(xué)校與單老師雙方的聘用關(guān)系并未解除。
二、本案件適用相關(guān)法律條款
《勞動合同法》第五十條規(guī)定：“依法出具解除證明，辦理檔案、社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)”。
三、案例點(diǎn)評
焦點(diǎn)一：事業(yè)單位實(shí)行聘用制也要受《勞動合同法》調(diào)整嗎？
所謂事業(yè)單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。根據(jù)《勞動合同法》第九十六條規(guī)定，事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
本案中，學(xué)校作為事業(yè)單位，聘用單某到學(xué)校任教，與實(shí)行聘用制的單老師于1988年簽訂聘用合同，在法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院對解除或者終止合同程序無具體規(guī)定的情況下，應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
焦點(diǎn)二：單老師的辭職信，因何不能證明雙方關(guān)系已解除？
在本案的調(diào)查和審理過程中，專家注意到，單老師的辭職信能否證明雙方關(guān)系已解除的問題也是雙方爭議的焦點(diǎn)，具體體現(xiàn)在以下兩個方面：
第一，單老師提交辭職申請時，精神是否正常？
單老師家人提出：單老師自2007年2月起，行為就開始有些古怪，經(jīng)?？漆t(yī)院診斷，精神分裂癥有兩年的潛伏期，所以，單老師在2007年7月向?qū)W校提交書面辭職申請時，已患有精神疾病，屬于無行為能力的人，其提出辭職的行為應(yīng)當(dāng)無效。而校方認(rèn)為：單老師在年度教師考評中考核合格，是精神和行為能力正常的自然人，對其行為產(chǎn)生的法律后果能夠有所預(yù)見，其辭職行為應(yīng)當(dāng)成立。
雙方就此問題的爭論，由于目前司法鑒定的技術(shù)暫無法從醫(yī)學(xué)上鑒定單老師的發(fā)病時間，最終未能有明確的定論。
第二，學(xué)校人事處長的簽字批準(zhǔn)，能否代表學(xué)校？
在本案庭審時，學(xué)校拿出了帶有校方人事處長簽字批準(zhǔn)的單老師的書面辭職申請作為證據(jù)，要求法院確認(rèn)雙方的聘用關(guān)系已于2007年7月解除。而單老師家人提出了“光有人事處長的簽字批準(zhǔn)，不能代表學(xué)校”的意見，要求法院不予支持。
專家認(rèn)為，人事處長的簽字批準(zhǔn)能否代表學(xué)校的批準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)通過校方的有關(guān)規(guī)章制度、工作程序、部門職責(zé)和權(quán)限來判定。校方能否提供證據(jù)說明人事部門就是代表學(xué)校處理人事事件的職能機(jī)構(gòu)，是決定單老師的辭職能否證明關(guān)系解除的關(guān)鍵之一。所以，本案當(dāng)中，校方只提供帶有人事處長簽字批準(zhǔn)的辭職申請，是不能夠充分證明雙方關(guān)系已經(jīng)解除的。
焦點(diǎn)三：解除勞動關(guān)系，履行法定程序是必須的
通過以上分析可見，顯然學(xué)校并未按照《勞動合同法》第五十條規(guī)定：“依法出具解除證明，辦理檔案、社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)”，屬于違反法定解除程序，所以雙方聘用關(guān)系尚未辦結(jié)，聘用關(guān)系仍然存續(xù)。
既然聘用關(guān)系存續(xù)，學(xué)校就應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)相應(yīng)的勞動法律義務(wù)，所以應(yīng)當(dāng)按北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付單老師2008年8月后的病假工資，并為其辦理醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷手續(xù)。專家認(rèn)為，用人單位是否做到嚴(yán)格履行法定解除程序，直接決定著雙方關(guān)系是否辦結(jié)，它是用人單位對離職勞動者結(jié)束履行勞動法律義務(wù)的關(guān)鍵。即使是勞動者主動提出解除或者終止勞動合同，用人單位也決不能掉以輕心。勞動者提出解除或者終止勞動合同有兩種主要形式：口頭辭職和書面辭職，用人單位要注意區(qū)別對待和處理。同時，用人單位還應(yīng)當(dāng)注意完善自身關(guān)于勞動關(guān)系解除的管理制度及工作程序，明確各部門的職責(zé)和權(quán)限，學(xué)會使用《勞動合同法》維護(hù)用人單位的合法權(quán)益，不再因忽視了辦理手續(xù)而感到委屈。同時，用人單位在管理過程中，還應(yīng)加強(qiáng)對員工工作、生活情況的關(guān)懷，及時了解員工的身體、精神狀況，以便采取適當(dāng)?shù)墓芾泶胧?，降低勞動爭議風(fēng)險。
此外，專家還認(rèn)為，勞動者主動提出辭職后，不配合用人單位辦理解除或者終止勞動合同手續(xù)，未辦結(jié)勞動關(guān)系，對于為此提起的勞動爭議的處理，用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)勞動者享受失業(yè)保險待遇等有限的責(zé)任。而從某些角度看來，要用人單位承擔(dān)未辦結(jié)勞動關(guān)系的全部責(zé)任，讓用人單位“收回”勞動者的做法確有些顯失公平。
四、操作提示
根據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》第三十七條的規(guī)定，勞動者違反提前30日或者約定的提前通知期要求與用人單位解除勞動合同的，用人單位可以不予辦理解除勞動合同手續(xù)。
根據(jù)《勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。
通過上述法律規(guī)定，我們可以理解為，如果勞動者依法提前30日或者按照約定的提前通知期要求提出與用人單位解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)并為勞動者辦理解除勞動合同手續(xù)，出具解除或者終止勞動合同的證明，辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，依法應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在勞動者辦結(jié)工作交接時支付。
而實(shí)踐當(dāng)中，按照上述辦理解除或者終止勞動合同手續(xù)的程序辦結(jié)勞動關(guān)系的規(guī)定，卻常常被用人單位和勞動者所忽視。自從《勞動合同法》頒布、施行以來，用人單位主動提出與勞動者解除或者終止勞動合同的原因以及程序的合法性，就一直是用人單位與勞動者共同關(guān)注的焦點(diǎn)，而對于勞動者主動提出解除或者終止勞動合同的情形，用人單位和勞動者卻忽略了相應(yīng)的法定程序。
勞動者出于個人職業(yè)道路的長遠(yuǎn)發(fā)展，為了實(shí)現(xiàn)更高的自我價值，對名譽(yù)、利益和職業(yè)地位的不斷追求，經(jīng)常會根據(jù)自身的發(fā)展階段和實(shí)際的工作情況，選擇或者更換所合作、服務(wù)的用人單位。雖然根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動者離開用人單位，不再向用人單位提供勞動，應(yīng)當(dāng)同建立勞動關(guān)系時與用人單位簽訂書面勞動合同一樣，向用人單位提出書面申請，辦理解除或者終止勞動關(guān)系的手續(xù)。但由于相關(guān)勞動法律對勞動者提出解除或者終止勞動合同的行為約束和懲戒力度有限，以及勞動者急于到新用人單位入職等客觀原因，實(shí)際上大多數(shù)勞動者也只做到了提出書面申請。同時，他們還普遍認(rèn)為自己寫了書面的解除或者終止勞動合同申請，就等于與用人單位辦結(jié)了勞動關(guān)系，辦理解除或者終止勞動合同手續(xù)也只是個多余而徒勞的環(huán)節(jié)，辦與不辦在短時間內(nèi)對勞動者并無利處，這也是勞動者不愿或不去用人單位辦理解除或者終止勞動合同手續(xù)的主觀原因。
用人單位在接到勞動者提交的書面解除或者終止勞動合同申請后，關(guān)注的重點(diǎn)通常會落在勞動者是否辦理工作交接、是否要賠償用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失、是否需要支付違約金等焦點(diǎn)上，如果不涉及以上問題，用人單位就會認(rèn)定為雙方已經(jīng)辦結(jié)了勞動關(guān)系，從而忽視了《勞動合同法》中對用人單位應(yīng)當(dāng)出具解除或者終止勞動合同證明、辦理勞動者檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)的規(guī)定。
從專家多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看，雖然用人單位的此種做法在一般情況下不會引發(fā)勞動爭議，但是，當(dāng)勞動者的勞動能力降低、權(quán)益受到損失時，就會找到未依法定程序辦理解除或者終止勞動關(guān)系手續(xù)的用人單位，要求用人單位繼續(xù)履行勞動關(guān)系存續(xù)的勞動法律義務(wù)或支付大額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
專家曾代理過這樣一個案例：某企業(yè)在2000年在處理一名嚴(yán)重違紀(jì)的員工時，未將其檔案和社會保險關(guān)系及時轉(zhuǎn)出，2003年該員工達(dá)到法定退休年齡，由于其檔案及社保關(guān)系一直滯留在該企業(yè)，導(dǎo)致該員工無法及時享受社會保險待遇，最終員工向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁，企業(yè)為此也付出了較大的人力成本和法律成本?？梢姡萌藛挝缓鲆曓k結(jié)勞動關(guān)系法定程序的做法，無疑是在為將來勞動爭議的爆發(fā)埋下隱患。
案例六：無固定期合同，約定解除并非合法
違約金，是指在法律許可的范圍內(nèi)由勞動合同當(dāng)事人約定，在一方不履行勞動合同時向另一方支付的一定金額的貨幣；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是基于勞動法律的相關(guān)規(guī)定，由用人單位在法定情形下支付給勞動者的補(bǔ)償款項(xiàng)。已經(jīng)實(shí)施的《勞動合同法》規(guī)定，除專項(xiàng)培訓(xùn)和競業(yè)禁止外，用人單位不得再與勞動者約定違約金，而且經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用范圍也被擴(kuò)大到七大類型二十多種情形，這些都增大了用人單位的用工成本。針對這些變化，用人單位該如何應(yīng)對呢？
一、典型案例
李某于2006年1月受聘于上海某外資公司任銷售部經(jīng)理，雙方簽訂了無固定期限勞動合同，約定月基本工資5000元，銷售浮動工資2000～10000元，浮動工資具體數(shù)額視上月銷售數(shù)額而定。勞動合同還約定任何一方均可提前一個月書面通知對方解除勞動合同。另外，在勞動合同第12條中又約定了競業(yè)禁止條款：雙方終止勞動關(guān)系的6個月內(nèi)，李某不得利用他在公司建立的銷售網(wǎng)絡(luò)和信息從事相同或相近的銷售工作。因公司經(jīng)營虧損，2007年7月1日，該外資公司以李某未完成銷售任務(wù)不能勝任工作為由，發(fā)函通知李某自2007年8月1日起雙方解除勞動合同。李某于8月1日前進(jìn)行了有關(guān)工作交接，外資公司按李某前12個月的平均工資支付了其7月份的工資計(jì)11044元。
離職后，李某覺得委屈，于8月12日要求該外資公司支付提前解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金但遭到拒絕，便向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁。其申訴請求為：（1）公司因提前解除勞動合同而向本人支付6個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；（2）撤銷原勞動合同中關(guān)于本人在終止勞動關(guān)系后6個月內(nèi)不得從事相同或相近銷售工作的競業(yè)禁止條款。
（二）仲裁結(jié)果
2007年9月15日當(dāng)?shù)貏趧又俨梦?jīng)審理后裁定：
（1）因提前解除勞動合同，外資公司須向李某支付2個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金22088元和額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金11044元；
（2）撤銷雙方訂立的勞動合同中關(guān)于限制李某就業(yè)的條款。
二、本案件適用相關(guān)法律條款
按照我國勞動法的相關(guān)規(guī)定，無固定期限勞動合同作為合同形態(tài)的一種，可以通過協(xié)商解除、法定解除和約定解除這三種方式予以解除。無固定期限勞動合同可由當(dāng)事人事先約定合同解除的條件，當(dāng)條件成熟時，一方或雙方當(dāng)事人就可以解除合同。但是這種約定不得違反法律的規(guī)定，也不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除無固定期限勞動合同時，用人單位應(yīng)承擔(dān)支付給勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。這一限制，早已在1995年勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第20條中作了明確規(guī)定。
原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）第七條的規(guī)定，須按勞動者的工作年限，每滿一年支付其一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本辦法中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資基數(shù)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。該辦法第十條還規(guī)定：用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
三、案例點(diǎn)評
焦點(diǎn)一：外資公司提前一個月書面通知李某解除勞動合同是約定終止還是提前解除？
本案，在無固定期限勞動合同中“約定任何一方均可提前一個月書面通知對方解除勞動合同”的條款是違反法律規(guī)定的，所以是無效的。由于無效約定導(dǎo)致合同的解除是非法的，所以外資公司應(yīng)支付李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
根據(jù)原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）第七條的規(guī)定，須按勞動者的工作年限，每滿一年支付其一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本辦法中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資基數(shù)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。該辦法第十條還規(guī)定：用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。所以，該外資公司除支付李某相當(dāng)于2個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還應(yīng)支付其相當(dāng)于1個月工資的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
如果此案發(fā)生在2008年1月1日以后，根據(jù)《勞動合同法》第87條“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金”的規(guī)定，用人單位非法解除勞動合同還會承擔(dān)更高的違法成本。
焦點(diǎn)二：雙方勞動關(guān)系解除后的競業(yè)限制條款是否有效？
本案的另一個焦點(diǎn)是關(guān)于雙方約定李某在離開公司后6個月內(nèi)，不能從事他所熟知的銷售領(lǐng)域工作的條款是否有效的問題。根據(jù)《上海市勞動合同條例》第16條規(guī)定：對負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者，勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款，并約定在終止或者解除勞動合同后，給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，外資公司在合同里與李某約定在終止勞動關(guān)系若干時限內(nèi)（不超過3年）不得從事同類業(yè)務(wù)工作是法律允許的，但外資公司應(yīng)因此給予李某一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在雙方簽訂的勞動合同第12條中，只限制了李某就業(yè)，卻沒能給予專項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因而雙方約定的該條款應(yīng)視為無效，予以撤銷。
四、操作提示
對于與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的勞動者，用人單位不得隨意與其解除勞動合同，合同中某些具體條款的約定也不能規(guī)避法律的強(qiáng)制規(guī)定。HR在與員工解除勞動合同時，除訂立的勞動合同內(nèi)容合法外，整個操作流程也不能違法，同時還應(yīng)注意需要準(zhǔn)備和保存相關(guān)的法律文本，如勞動紀(jì)律規(guī)章制度文本簽收單、嚴(yán)重違紀(jì)行為記錄表、績效管理（考核）制度、業(yè)績評估報(bào)告、失職行為記錄表、不能勝任調(diào)崗?fù)ㄖ獣?、不能勝任工作培?xùn)報(bào)告、解除勞動合同理由通知書等。否則，在與勞動者解除或終止勞動合同時，就會面臨高額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險。
案例七：規(guī)章制度的雙重約束性
一、典型案例
宋某是一家中日合資公司財(cái)務(wù)部的會計(jì)。一天上班時，她擅自溜出公司，到自由市場去買水果。被公司財(cái)務(wù)部經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，口頭對其進(jìn)行了批評警告。
一周后的一天，宋某又在上班時，偷偷跑到外面去逛商場，不幸被公司副總經(jīng)理遇見，當(dāng)場抓了個現(xiàn)行。
針對宋某這兩次違反勞動紀(jì)律的行為，公司根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的《員工守則》：“上班時間內(nèi)逛商店(場)、買東西的行為，屬于乙類過失……對犯乙類過失者，第一次書面警告后，第二次再犯立即解除勞動合同”的規(guī)定，做出了與宋某解除勞動合同的決定。宋某不服，認(rèn)為：公司并沒給過她書面警告，所以，不能直接解除勞動合同。
公司則認(rèn)為：宋某兩次違紀(jì)的事實(shí)清楚，證據(jù)確鑿。雖然，公司對她的第一次乙類過失，沒有書面警告，而是口頭警告，那也只是公司處理程序上的小問題，并不能影響對她兩次違紀(jì)行為的認(rèn)定和給予她解除勞動合同的處理。
二、本案件適用相關(guān)法律條款
分析：勞動者與用人單位在履行勞動合同的過程中，雙方當(dāng)事人不僅要受勞動法律法規(guī)和勞動合同的調(diào)整，而且還要共同遵守企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度(包括《員工守則》)；如果，這種規(guī)章制度不違背勞動法律法規(guī)的義務(wù)性規(guī)范和勞動合同的約定條款，那么，它對雙方當(dāng)事人都具有約束力。
三、案例點(diǎn)評
本案中的《員工守則》是企業(yè)規(guī)章制度的一部分，是對職工行為準(zhǔn)則的規(guī)范，也是對企業(yè)處理職工時的程序規(guī)定。因?yàn)槟壳胺煞ㄒ?guī)對職工的違紀(jì)行為，不可能一一列舉，勞動合同中一般也不具體規(guī)定何種行為為違紀(jì)行為，以及違紀(jì)行為達(dá)到何種程度，企業(yè)有權(quán)與職工解除勞動合同的條款。所以，企業(yè)的《員工守則》或規(guī)章制度就對法律法規(guī)和勞動合同的這一空白，進(jìn)行了補(bǔ)充規(guī)定。
四、操作提示
企業(yè)在對職工的違紀(jì)行為進(jìn)行處理時，必須適用《員工守則》或規(guī)章制度的實(shí)體性規(guī)定和程序性規(guī)定。宋某的兩次違紀(jì)行為，均屬于《員工守則》中規(guī)定的乙類過失，但公司對職工的乙類過失應(yīng)“第一次書面警告”，然后，第二次再犯才能“立即解除勞動合同”。即公司以乙類過失為由，解除與職工的勞動合同時，必須經(jīng)過書面警告的程序。
程序規(guī)定和實(shí)體規(guī)定密不可分，程序不合法的處理決定本身也是不合法的。本案由于公司對宋某的第一次違紀(jì)行為未給予書面警告，第二次違紀(jì)行為就不能直接產(chǎn)生解除勞動合同的法律后果。即公司作出的，與宋某解除勞動合同的決定因處理程序不合法，而應(yīng)予撤銷。
案例八：炒掉隱婚懷孕者 單位為何不違法
一、典型案例
現(xiàn)年30歲的苗美玉是某重點(diǎn)大學(xué)日語專業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生。在換了幾份工作后，她在某國際貨運(yùn)公司蘇州分公司謀了一份職業(yè)，2008年6月初，她從報(bào)紙上看到位于蘇州工業(yè)園區(qū)的一家科技公司招聘日語翻譯，遂積極準(zhǔn)備應(yīng)聘。經(jīng)過幾輪角逐，她從眾多的應(yīng)聘者中脫穎而出，被科技公司正式錄用。
2008年6月16日，苗美玉與科技公司簽訂了勞動合同，約定苗美玉進(jìn)入科技公司從事營業(yè)兼日語翻譯工作，公司《就業(yè)規(guī)定》載明：“員工提交的資料，經(jīng)核實(shí)如果與真實(shí)情況不符的，按公司規(guī)定懲處?！焙贤炗喓?，苗美玉正式進(jìn)入科技公司工作。
2008年6月25日，苗美玉按公司的要求填寫員工基本情況登記表時，卻對其中“婚姻狀況”一欄如何填寫犯難了。原來，苗美玉已于2007年8月28日登記結(jié)婚。她擔(dān)心：如果如實(shí)填寫婚姻狀況，公司會不會解雇自己呢?苗美玉有過幾年工作經(jīng)驗(yàn)，知道隱婚已成為時下職場“潛規(guī)則”。為了保住來之不易的工作，經(jīng)過慎重考慮，苗美玉決定將自己已婚的事實(shí)“隱”瞞下來，于是，便在“婚姻狀況”一欄中填了“否”；婚姻狀況都隱了，為了再給自己增加工作經(jīng)驗(yàn)值，在“個人經(jīng)歷”一欄中，苗美玉也作了“變通”，填了“2006年3月至2008年6月期間，工作單位為某日資物流中心”。
2008年10月下旬，苗美玉突然發(fā)現(xiàn)自己懷孕了。此時，苗美玉年齡達(dá)29歲，已屬高齡孕婦了?？墒牵齺砜萍脊竟ぷ鲀H有四個月，而且對單位又聲稱是未婚，此時提出生育孩子不妥，這讓苗美玉十分為難。
苗美玉懷孕了，有了妊娠反應(yīng)，卻又不敢明說，只得對自己放松了工作要求，這或多或少影響了工作，讓公司十分不滿。公司因苗美玉的不佳表現(xiàn)接連向她發(fā)出了六份警告處分決定書。但苗美玉工作表現(xiàn)并無起色，公司便著手調(diào)查，終于發(fā)現(xiàn)她結(jié)婚并懷孕的事實(shí)，公司遂以苗美玉在進(jìn)入公司工作時虛假填寫婚姻狀況及個人履歷，并多次嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度拒不改正為由決定解雇苗美玉。苗美玉不服，一紙?jiān)V狀將公司推上了被告席。要求公司繼續(xù)履行勞動合同并享受孕期的相關(guān)待遇。
二、本案件適用相關(guān)法律條款
《勞動合同法》第三條之規(guī)定，在遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則下，用人單位與勞動者就勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時間和休息休假、勞動報(bào)酬等必備條款可以進(jìn)行約定，如果勞動合同一方存在欺詐，可以視為無效合同。
三、案例點(diǎn)評
2009年10月14日，蘇州市工業(yè)園區(qū)法院審理后認(rèn)為，苗美玉首先存在虛假陳述工作經(jīng)歷及婚姻狀況的情形，其后嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度拒不改正，科技公司據(jù)此解除與苗美玉的勞動合同，并無不當(dāng)。雖然勞動合同法第四十二條規(guī)定，女職工懷孕期間，單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。但該法第三十九條同時也規(guī)定，勞動者有嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。因此，苗美玉的情況屬于違紀(jì)，不在勞動合同法第四十二條所規(guī)定的情形之中，單位解除合同的做法是合理的。一審判決后，苗美玉不服，提出上訴。2010年5月3日，蘇州市中級法院作出了“駁回上訴，維持原判”的終審判決。
因?yàn)閼言斜唤夤?，為何能得到法院支持?法官指出，關(guān)鍵在于職場隱婚構(gòu)成勞動合同欺詐。本案中，苗美玉應(yīng)聘，甚至在簽訂勞動合同時，科技公司都未聲明已婚即不錄用，因此，科技公司并不存在就業(yè)歧視。簽訂合同后，科技公司要求苗美玉填寫職工基本情況登記表，這是法律賦予科技公司對職工基本信息了解的權(quán)利，苗美玉應(yīng)該如實(shí)填寫。苗美玉自行隱婚，并且杜撰工作經(jīng)歷，顯然構(gòu)成欺詐。
四、操作提示
一方面，用人單位如果以是否結(jié)婚來作為招人標(biāo)準(zhǔn)，便涉嫌就業(yè)歧視，將會面臨兩種后果。如果就業(yè)歧視是在招聘時針對不特定人群提出的，那么勞動行政部門可對該用人單位進(jìn)行處罰。如果用人單位在進(jìn)行一對一的招聘時，以含有就業(yè)歧視的理由拒絕應(yīng)聘者，那么該應(yīng)聘者可以向法院提起訴訟，要求獲得平等就業(yè)的機(jī)會。所以，用人單位以婚姻狀況作為招人標(biāo)準(zhǔn)，不僅對勞動者來說是不公平的，對用人單位來說也會帶來不利的后果。但是，如果用人單位并沒有以婚姻狀況作為錄用標(biāo)準(zhǔn)，而是要求職工提供婚姻等基本個人信息，則不構(gòu)成就業(yè)歧視。因?yàn)楦鶕?jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者對于涉及到簽訂勞動合同的自身基本情況、就業(yè)經(jīng)歷，甚至是否受過刑事處罰等，具有如實(shí)說明的義務(wù)。而且，用人單位只有了解職工的基本情況，才可以根據(jù)工作崗位的特點(diǎn)及個人的基本信息，合理安排工作人員。如有的工作不適合懷孕婦女，有的工作需要較長的連續(xù)性，這些工作崗位就不宜安排有生育計(jì)劃的女性工作。如果職工不如實(shí)提供基本信息，很可能就會打亂用人單位的工作安排，甚至?xí)绊懹萌藛挝坏纳a(chǎn)經(jīng)營。因此，員工應(yīng)當(dāng)如實(shí)提供與勞動合同直接相關(guān)的基本情況。
另一方面，職工如果以欺詐手段與用人單位簽訂勞動合同，用人單位不僅可以此為由解除勞動合同，甚至還可能會以此申請勞動爭議仲裁委員會認(rèn)定該合同基于勞動合同欺詐而無效。且在這種情況下，職工也無法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
案例九：工廠搬遷員工辭職能否要補(bǔ)償金？
一、典型案例
上訴人（原審原告）：深圳某運(yùn)動用品廠 被上訴人（原審被告）：任某
2004年9月27日，任某受聘于深圳某運(yùn)動用品廠，任職工模制作，雙方簽訂了勞動合同。2007年9月，深圳某運(yùn)動用品廠將經(jīng)營地址搬遷至廣東省惠州市。其后，任某以“工廠搬遷”為由提出辭職，該廠在2007年9月30日結(jié)算了任某的工資，雙方解除了勞動合同。2007年10月17日，任某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求深圳某運(yùn)動用品廠給付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2007年11月15日，仲裁委作出仲裁裁決：
1、深圳某運(yùn)動用品廠支付任某解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5626元。
2、駁回任某的其他申訴請求。
裁決后，原審原告不服仲裁裁決，認(rèn)為原告進(jìn)行工廠搬遷是法律允許范圍內(nèi)的正常事項(xiàng)，原告將搬遷事宜告知了被告，被告并未提出異議。由于被告以家中有事為由提出辭工，在原告同意后，領(lǐng)取工資離廠。原告不應(yīng)支付被告解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，故訴請法院判令：
1、原告不向被告支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5626元；
2、由被告承擔(dān)本案訴訟費(fèi)。
結(jié)果：單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5626元
龍崗區(qū)人民法院適用簡易程序?qū)徖砹舜税?，判決：深圳某運(yùn)動用品廠支付任某解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5626元，限判決發(fā)生法律效力之日起三日內(nèi)付清。案件受理費(fèi)由深圳某運(yùn)動用品廠負(fù)擔(dān)。
一審宣判后，深圳某運(yùn)動用品廠不服，向深圳市中級人民法院提起上訴，深圳市中級人民法院經(jīng)審理，依法判決：駁回上訴，維持原判。
二、本案件適用相關(guān)法律條款
《中華人民共和國勞動法》第二十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。
三、案例點(diǎn)評
法官評析：客觀情況發(fā)生重大變化，解約應(yīng)補(bǔ)償
一審法院經(jīng)審理認(rèn)為，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成一致的，雙方可以解除勞動合同，用人單位并應(yīng)依法支付勞動者相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。深圳某運(yùn)動用品廠陳述任某以“家中有事”為由提出辭職，并未依法舉證證實(shí)，法院對此陳述不予采信。雙方就搬遷后的勞動關(guān)系是否存續(xù)無法達(dá)成一致，且深圳某運(yùn)動用品廠對搬遷后的企業(yè)性質(zhì)等情況也未如實(shí)告知勞動者，符合勞動合同訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化的情形，深圳某運(yùn)動用品廠理當(dāng)支付任某解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
二審法院經(jīng)審理認(rèn)為，上訴人深圳某運(yùn)動用品廠與被上訴人任某之間的事實(shí)勞動關(guān)系明確，雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)均受勞動法律法規(guī)的調(diào)整和約束。上訴人深圳某運(yùn)動用品廠將廠址搬遷到惠州市，致使雙方勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化，被上訴人任某據(jù)此提出辭職，并請求上訴人深圳某運(yùn)動用品廠支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，于法有據(jù)，法院予以支持。
本案中，深圳某運(yùn)動用品廠將經(jīng)營地址搬遷到廣東省惠州市，屬于《中華人民共和國勞動法》第二十六條第一款第三項(xiàng)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的情況，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
四、操作提示
1、勞動合同中工作地址的表述清晰明確
2、因公司業(yè)務(wù)變動，員工主動提出辭職應(yīng)適當(dāng)保留證據(jù)，例如《離職面談記錄表》等，完成依法舉證相關(guān)行為。
案例十：規(guī)章制度想生效，前置溝通是良藥
一、典型案例
小李是某公司辦公室職員，2008年10月與公司簽訂了一年期限的勞動合同，約定工資為每月1800元。2009年4月，小李在工作中因文件交接失誤，導(dǎo)致文件丟失。情急之下，她與公司文件接收人小趙發(fā)生口角，給公司正常的工作環(huán)境造成了嚴(yán)重影響。三日后，公司人力資源部向小李發(fā)出了書面通知，以小李嚴(yán)重違紀(jì)為由，做出了與其解除勞動合同的決定。通知要求小李在五日之內(nèi)到公司人力資源部辦理解除勞動合同的手續(xù)。小李接到通知后立即找到人力資源部，以公司制度未告知、公司違法解除為由，要求公司向其支付違法解除勞動合同的賠償金。
2009年5月，小李在遭到公司多次拒絕后向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁。、仲裁結(jié)果：
由于該公司未能出據(jù)規(guī)章制度已公示告知并依法生效的材料證明，最終勞動爭議仲裁委員會裁決，該公司與小李解除勞動合同屬于違法解除，應(yīng)當(dāng)向小李支付兩個月工資的賠償金3600元。
二、本案件適用相關(guān)法律條款
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)決定時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。
三、案例點(diǎn)評
通過上述案例，很多用人單位的人力資源管理者也都可以看出“規(guī)章制度是否依法生效”是本案的關(guān)鍵。
從法律的角度看，《勞動合同法》第四條對規(guī)章制度的生效程序進(jìn)行了明確規(guī)定。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)決定時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。所以，本案中公司的規(guī)章制度未經(jīng)公示、告知，未能依法生效，就不能作為公司管理員工的合法工具，必然不能得到法律的支持。
從溝通的角度看，該公司就是沒能做好員工入職的溝通工作，沒有擺正溝通在勞動合同訂立環(huán)節(jié)的位置。專家認(rèn)為，企業(yè)在員工入職時簽訂勞動合同的環(huán)節(jié)中，應(yīng)當(dāng)將溝通前置，溝通可以體現(xiàn)在公示告知和培訓(xùn)上。通常，企業(yè)向員工公示告知的內(nèi)容主要體現(xiàn)在公司的
四、操作提示
各項(xiàng)規(guī)章制度管理規(guī)定、崗位標(biāo)準(zhǔn)、崗位職責(zé)、勞動合同條款等方面，很多企業(yè)也都將相應(yīng)的公示告知事項(xiàng)編成員工手冊，采用員工培訓(xùn)的方式與員工進(jìn)行溝通。同時，企業(yè)在勞動合同履行、變更、解除和終止環(huán)節(jié)中，公示告知和培訓(xùn)也常有體現(xiàn)。然而，在企業(yè)公示告知和培訓(xùn)的溝通實(shí)踐中，還存在很多問題。例如，企業(yè)采取了溝通的行動，卻忽略了相關(guān)材料的留存和備案，可能會導(dǎo)致企業(yè)承擔(dān)舉證不利的后果；企業(yè)為了溝通而溝通，使溝通流于形式，不落實(shí)溝通的結(jié)果，為企業(yè)將來的管理不暢埋下隱患等。因此，專家建議各企業(yè)在溝通的過程中，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)溝通與法律的結(jié)合，適當(dāng)采用必要的合法手段和備案措施，重視溝通的目的性，達(dá)到真正公示告知和培訓(xùn)的效果。企業(yè)要想運(yùn)用好溝通的軟管理，首先應(yīng)當(dāng)明確溝通在勞動合同管理四大關(guān)鍵環(huán)節(jié)中的位置。在勞動合同訂立環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到溝通前置，目的是使員工明確企業(yè)需要告知、培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容，引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)文化和管理模式；在勞動合同履行環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到溝通后置，目的是在管理行為和問題處理后，第一時間與員工進(jìn)行溝通，達(dá)到正向激勵、緩解和化解可能產(chǎn)生的矛盾與對立情緒的目的；在勞動合同變更環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到溝通前置，將變更的合法性、操作性、相關(guān)的工作程序、給員工帶來的影響等內(nèi)容在實(shí)施變更前充分告知和說明，確保變更的順利進(jìn)行；在勞動合同終止、解除環(huán)節(jié)中，溝通最為重要，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)做好溝通前置工作，目的是直接降低企業(yè)的法律成本，規(guī)避法律風(fēng)險，減少勞動爭議的發(fā)生。
案例十一：同一母公司內(nèi)調(diào)動，工作年限如何計(jì)算？
一、典型案例
鄭某與某測控公司于2002年4月3日簽訂了3年期限勞動合同，擔(dān)任新軟件測評工作。2005年4月2日勞動合同到期，又續(xù)訂了5年期限的勞動合同，至2010年4月2日到期。由于鄭某工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，曾多次獲得單位的先進(jìn)工作者稱號，2007年5月，測控公司決定將其派往下屬的軟件開發(fā)公司，擔(dān)任開發(fā)部項(xiàng)目經(jīng)理。2008年3月，軟件開發(fā)公司因項(xiàng)目研發(fā)方向發(fā)生變化，與鄭某協(xié)商一致，解除勞動合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
當(dāng)鄭某辦結(jié)工作交接，領(lǐng)取支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時，發(fā)現(xiàn)工作年限的起算時間是2007年5月，遂向軟件開發(fā)公司提出異議，要求工作年限應(yīng)自2002年4月起開始計(jì)算。軟件開發(fā)公司不同意，鄭某遂提請仲裁。
（二）仲裁結(jié)果
測控公司作為軟件開發(fā)公司的上級單位，與鄭某簽訂了勞動合同，與鄭某存在勞動關(guān)系，鄭某被派往下屬單位工作屬于工作調(diào)動，2008年3月雙方協(xié)商一致，解除勞動合同，支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，應(yīng)當(dāng)按照在測控公司的工作年限計(jì)算，即起算時間為2002年 4月。
二、本案件適用相關(guān)法律條款
根據(jù)《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。
三、案例點(diǎn)評
焦點(diǎn)一：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，按什么年限計(jì)算？
根據(jù)《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。所謂本單位工作年限，是指勞動者在同一個用人單位的工作時間。
本案中，測控公司及其下屬單位軟件開發(fā)公司主張按照鄭某在不同公司工作的工作時間分開計(jì)算其工作年限是不合法的。首先，測控公司與鄭某于2002年4月訂立3年期限勞動合同后，又續(xù)訂了5年期限勞動合同，作為勞動合同的甲方用人單位，測控公司在勞動合同終止（2010年4月）前，與鄭某仍然存在勞動關(guān)系；第二，2007年5月，測控公司派鄭某到軟件公司工作，屬單位間的工作調(diào)動；第三，測控公司與軟件公司是上下級單位關(guān)系，在法律上無論鄭某在哪個公司工作，其用人單位都是上級單位測控公司。因此，作為軟件公司是無權(quán)與鄭某解除勞動合同的。但經(jīng)協(xié)商，鄭某同意解除勞動關(guān)系，領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。所以仲裁委裁決將軟件公司的工作年限認(rèn)定為同一用人單位即測控公司的工作年限合并計(jì)算是合法的。
隨著企業(yè)自身經(jīng)營業(yè)務(wù)的持續(xù)增長，其經(jīng)營范圍不斷擴(kuò)大，經(jīng)營模式、管理體制多元化發(fā)展，也在不斷地進(jìn)行并購、分立。在此種形勢下，如何正確界定企業(yè)與職工的法律關(guān)系、如何規(guī)范用工管理一直是企業(yè)人力資源管理者十分頭疼的問題。專家認(rèn)為，用人單位首先應(yīng)當(dāng)判定與勞動者的勞動關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系，并自用工之日起一個月內(nèi)訂立勞動合同或勞務(wù)協(xié)議，依法建立法律關(guān)系；第二，用人單位安排職工工作調(diào)動，無論是單位間的調(diào)動，還是單位內(nèi)部崗位的調(diào)動，都應(yīng)依照法律規(guī)定的變更程序，及時辦理勞動合同變更或崗位協(xié)議變更手續(xù)。
焦點(diǎn)二：本單位工作年限與連續(xù)工作年限的區(qū)分和應(yīng)用
上文提到，“本單位工作年限”在勞動法律規(guī)定中，一般用于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算。據(jù)專家對此類勞動爭議的調(diào)查分析，提醒用人單位還應(yīng)注意以下應(yīng)視同本單位工作年限的情形：
（1）勞動者依法享受醫(yī)療期待遇時，未與用人單位解除勞動合同，醫(yī)療期間應(yīng)視同本單位工作年限。
（2）因行政命令、業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)等非勞動者方面的原因，勞動者轉(zhuǎn)到新用人單位工作并重新訂立勞動合同，勞動者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。
（3）勞動者應(yīng)征入伍期間，雖與用人單位中止了勞動合同，但應(yīng)視為本單位工作年限。
（4）復(fù)退軍人、轉(zhuǎn)業(yè)干部入伍前的工齡、軍齡和待分配時間，應(yīng)合并計(jì)算為本單位工作年限。
（5）因企業(yè)合并、被兼并、合資、企業(yè)改變性質(zhì)等原因改變工作單位而未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，其在原單位的工作年限應(yīng)計(jì)算為本單位工作年限。
“連續(xù)工作年限”在勞動法律規(guī)定中，主要有以下用途：
（1）作為確定是否簽訂無固定期限的標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者在本用人單位連續(xù)工作滿十年；用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在本單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，應(yīng)當(dāng)簽訂不固定期限勞動合同。
（2）作為確定年休假的時間標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定，勞動者連續(xù)工作年限滿1年的，可以享受帶薪年休假。
（3）作為不得解除勞動合同的條件。依據(jù)《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，用人單位不得依本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。
四、操作提示
當(dāng)勞動合同終止條件出現(xiàn)，有些用人單位故意間隔一段時間后，再與勞動者簽訂勞動合同，用以斷開連續(xù)工作時間的計(jì)算，此種做法是規(guī)避用人單位義務(wù)的做法，勞動合同終止條件出現(xiàn)，無論用人單位與勞動者是否辦理終止勞動合同手續(xù)，只要勞動者仍與用人單位保持勞動關(guān)系，其在重新簽訂勞動合同以前的工作時間，包括兩個勞動合同之間的間隔時間，均應(yīng)視為職工同一單位的連續(xù)工作時間。案例十二：解聘，慎用“客觀情況發(fā)生重大變化”
一、典型案例
小娟于2007年12月應(yīng)聘到北京一家外企公司工作，并簽訂了1年期限的勞動合同，負(fù)責(zé)與公司另一位同事小麗一起在前臺接聽電話并接待來訪者，月工資為1800元。由于小娟經(jīng)常在工作時間翻閱前臺收到的免費(fèi)雜志，以至于公司的電話、接待工作幾乎都落在了小麗肩上。2008年2月，公司對全體員工進(jìn)行了工作考核，對小娟的不良工作態(tài)度進(jìn)行了批評，小娟依照公司規(guī)章制度認(rèn)真寫了檢查。2008年3月，公司對所有崗位人員重新優(yōu)化配置，決定前臺接待崗位配置1名員工，遂以客觀情況發(fā)生了變化，原勞動合同無法再繼續(xù)履行為由，與小娟解除了勞動合同，并下發(fā)了辦理解除手續(xù)的通知，要求小娟在15日內(nèi)辦結(jié)工作交接，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
小娟不服，以外企公司違法解除為由，向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及賠償金。
仲裁結(jié)果：客觀情況發(fā)生變化時，該外企公司未與勞動者小娟協(xié)商，未履行變更勞動合同內(nèi)容程序，屬于違法解除，應(yīng)當(dāng)支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償金1800元。此外，還應(yīng)支付因未提前三十日通知解除而應(yīng)發(fā)的一個月工資1800元，共計(jì)3600元。
二、本案件適用相關(guān)法律條款
《勞動合同法》第十七條：勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：
（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；
《勞動合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
《勞動合同法》第五十條：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
三、案例點(diǎn)評
焦點(diǎn)一：企業(yè)優(yōu)化人員配置，員工被裁屬于客觀情況發(fā)生重大變化嗎？
所謂客觀情況發(fā)生重大變化，是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的情況。
在小娟與外企公司簽訂勞動合同時，雙方約定的工作內(nèi)容是負(fù)責(zé)在前臺接聽電話、接待來訪者。2008年2月，外企公司通過考核，對企業(yè)人員配置進(jìn)行優(yōu)化，并根據(jù)前臺接待崗位的工作任務(wù)將人員配置減至1人。小娟失去工作崗位，屬于客觀情況發(fā)生了重大變化，沒有崗位的小娟無法再繼續(xù)按照勞動合同約定的工作內(nèi)容工作，致使公司與小娟訂立的勞動合同無法履行。
在此類勞動爭議案件中，用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，通常表現(xiàn)在對“客觀情況發(fā)生重大變化”認(rèn)定不清的問題上。實(shí)際上，很多用人單位以此原因與勞動者解除勞動關(guān)系，卻苦于沒有直接有力的證據(jù)、規(guī)定作為法律支持，與勞動者無法就“客觀情況發(fā)生重大變化”問題達(dá)成一致，最終走上了仲裁路。在此，專家建議，用人單位在勞動合同或者其他生效的規(guī)章制度中，應(yīng)當(dāng)注意明確“客觀情況發(fā)生重大變化”的含義，羅列“客觀情況發(fā)生重大變化”的情況，使用人單位與勞動者就此達(dá)成一致，避免爭議的發(fā)生。
焦點(diǎn)二：只要客觀情況發(fā)生重大變化，就可以無償解除勞動合同嗎？
自《勞動合同法》頒布施行以來，用人單位一直將“客觀情況發(fā)生重大變化”當(dāng)成是隨意解除勞動合同的一把金鑰匙，認(rèn)為這是《勞動合同法》對用人單位諸多約束條件的釋放。
事實(shí)上，《勞動合同法》明確的勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)是相對的，該法所營造的勞動關(guān)系和用工環(huán)境是相對穩(wěn)定、和諧的。在保護(hù)勞動者合法權(quán)益的同時，也兼顧了用人單位的利益?？梢哉f，“客觀情況發(fā)生重大變化”就是該法在一定程度上對用人單位利益的維護(hù)。用人單位可以依法對這一點(diǎn)予以明確界定，使其能夠具有法律效力，并作為用人單位解除勞動合同的合法依據(jù)。
但是，為了避免某些用人單位借此機(jī)會隨意解除勞動合同，擾亂勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，《勞動合同法》也作出了程序約束。該法第四十條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。
本案中，外企公司要適用此款解除勞動合同，除滿足客觀情況發(fā)生變化致使合同無法履行條件外，還應(yīng)先與小娟溝通協(xié)商變更勞動合同，只有經(jīng)協(xié)商未能就變更勞動合同達(dá)成一致時，公司才可以與小娟解除勞動合同，并按小娟在本單位的工作年限，不滿六個月的支付半個月工資（900元）的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
由于外企公司未能依上述法律程序，最終違法與小娟解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律規(guī)定的罰責(zé)——除支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償1800元外，還應(yīng)支付一個月工資的代通知金1800元。
四、操作提示
用人單位在勞動合同或者其他生效的規(guī)章制度中，應(yīng)當(dāng)注意明確“客觀情況發(fā)生重大變化”的含義，羅列“客觀情況發(fā)生重大變化”的情況，使用人單位與勞動者就此達(dá)成一致，避免爭議的發(fā)生。
用人單位在與勞動者辦理解除勞動關(guān)系手續(xù)時，應(yīng)當(dāng)依據(jù)《勞動合同法》第五十條的規(guī)定，注意以下幾點(diǎn)的操作：第一，出具解除勞動合同證明書，勞動者簽收；第二，在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；第三，當(dāng)勞動者辦結(jié)工作交接時，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
案例十三：公告聲明解除勞動合同
一、典型案例
公司以職工違紀(jì)為由，在報(bào)紙上刊登與職工解除勞動合同聲明。職工認(rèn)為單位侵犯了自己的申辯權(quán)，于是與公司打起了官司。近日，河南省南陽市中級人民法院終審判決單位敗訴。
今年49歲的南陽市民侯克成于1999年7月起受聘于南陽市公共汽車公司當(dāng)駕駛員。2003年7月1日，雙方簽訂了無固定期限的勞動合同，該合同約定了雙方的權(quán)利義務(wù)，以及解除勞動合同的條件。
2004年7月9日，南陽市公共汽車公司以“2004年3月23日上午10時44分，侯克成駕駛本公司6路公交車運(yùn)營至南陽市北京大道時，違反勞動紀(jì)律，強(qiáng)行超車，事后拒不接受批評教育”為由，在《南陽晚報(bào)》上刊登聲明，認(rèn)為侯克成嚴(yán)重違反了公司職工獎懲管理規(guī)定，即日起解除勞動合同。侯克成不服，向南陽市勞動仲裁委員會提出申訴。
2004年9月4日，南陽市勞動爭議仲裁委員會仲裁決定：撤銷公共汽車公司在《南陽晚報(bào)》刊登的與侯克成解除勞動合同的聲明，雙方繼續(xù)履行勞動合同；裁決生效之日起十日內(nèi)公共汽車公司支付侯克成2004年4月至恢復(fù)工作之日生活費(fèi)每月240元，退還收取侯克成的1000元發(fā)展基金；裁定生效之日起20日內(nèi)公共汽車公司向社保部門足額繳納侯克成的養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金。公共汽車公司不服，接到裁決后即向南陽市宛城區(qū)人民法院提起訴訟。
公司認(rèn)為侯克成違反勞動紀(jì)律，連續(xù)曠工30日以上，經(jīng)多次通知未回到單位，所以在報(bào)上公告聲明解除勞動合同。
侯克成認(rèn)為單位認(rèn)定自己違反勞動紀(jì)律事實(shí)不清，又不給自己任何申辯的機(jī)會和時間，且通過媒介發(fā)表聲明的形式屬程序違法。
一審法院認(rèn)為，公共汽車公司主張侯克成違反勞動紀(jì)律、應(yīng)解除勞動關(guān)系，舉證不力，且處理程序不合法。南陽市勞動仲裁委員會作出的仲裁裁決無不當(dāng)之處，判決駁回其訴訟請求。公共汽車公司不服，向南陽市中級人民法院提起上訴。中院認(rèn)為公共汽車公司2004年4月即停發(fā)了侯克成的工資，不讓其繼續(xù)開車，侯實(shí)際上已無法繼續(xù)工作。公司解除勞動合同，沒有向侯克成依法直接送達(dá)決定書，而是在報(bào)紙上公告聲明，不給被上訴人申辯機(jī)會，程序明顯不當(dāng)。原判認(rèn)定事實(shí)清楚，適用法律正確，遂在春節(jié)前判決駁回上訴，維持原判。
二、本案件適用相關(guān)法律條款
勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。法定解除是指出現(xiàn)國家法律法規(guī)或合同約定可以解除勞動合同的情況時，合同就自然失去效力或單方可提出提前解除。協(xié)商解除是指當(dāng)事人雙方因某種原因，在完全自愿的情況下，通過協(xié)商，一致同意提前解除勞動合同。本案是一起用人單位單方面提出提前解除勞動合同案例。
勞動法第二十五條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；(四)被依法追究刑事責(zé)任的?！边@時，用人單位可以隨時解除勞動合同，而且可以不給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這是《勞動法》對于有過錯的勞動者作出的解除勞動合同的規(guī)定。
《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規(guī)定精神，企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。因此，企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內(nèi)回單位報(bào)到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對職工負(fù)責(zé)的原則，以書面形式直接送達(dá)職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達(dá)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無效。
三、案例點(diǎn)評
由于程序不合法造成企業(yè)敗訴很值得企業(yè)深思。
四、操作提示
企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內(nèi)回單位報(bào)到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對職工負(fù)責(zé)的原則，以書面形式直接送達(dá)職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達(dá)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無效。”
案例十四：事實(shí)勞動關(guān)系，后果越來越嚴(yán)重
一、典型案例
小王2004年大學(xué)畢業(yè)后與北京宏成公司簽訂了為期3年的勞動合同，工作崗位為財(cái)務(wù)經(jīng)理，約定崗位工資4000元/月。2007 年6月30日合同到期后，雙方均沒有提出續(xù)訂勞動合同，但是一直保持勞動關(guān)系至2007年10月。2007年10月26日，宏成公司準(zhǔn)備縮減人員，發(fā)現(xiàn)小王的勞動合同到期后沒有續(xù)簽，就書面通知其雙方的勞動關(guān)系將于2007年10月31日終止。小王經(jīng)咨詢勞動法專業(yè)人士后認(rèn)為雙方已經(jīng)形成事實(shí)勞動關(guān)系，根據(jù)北京市的規(guī)定，雙方至少還應(yīng)簽訂為期一年的勞動合同；但宏成公司則認(rèn)為雙方當(dāng)時沒有勞動合同，可以隨時終止勞動關(guān)系。雙方對此無法達(dá)成一致意見。但后來宏成公司轉(zhuǎn)變想法，愿意與小王續(xù)訂一年的勞動合同，但以小王平時工作不努力為由，將其崗位調(diào)整為副經(jīng)理，薪水降低1000元。小王不服，于2007年11月13日提起勞動爭議仲裁，要求續(xù)訂一年的勞動合同，崗位和薪水維持原水平不變。
（二）仲裁結(jié)果 勞動爭議仲裁委員會認(rèn)為：小王的申訴請求事實(shí)清楚，證據(jù)確鑿、充分，且符合法律規(guī)定，裁決支持小王的申訴請求。
二、本案件適用相關(guān)法律條款
《勞動合同法》作了重要規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除按照以上規(guī)定支付二倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
三、案例點(diǎn)評
焦點(diǎn)一：未及時續(xù)訂或終止勞動合同，勞動關(guān)系能否隨時終止？
本案是一個典型的在勞動合同期滿以后，因沒有及時續(xù)簽而形成事實(shí)勞動關(guān)系的案例。對于事實(shí)勞動關(guān)系的終止，《勞動法》并沒有明確的規(guī)定，此類案件只能根據(jù)地方立法的規(guī)定處理。在北京地區(qū)，企業(yè)對于這類事實(shí)勞動關(guān)系不具有絕對終止的權(quán)利?！侗本┦袆趧雍贤?guī)定》第四十五條規(guī)定：“勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續(xù)，勞動者與用人單位仍存在勞動關(guān)系的，視為續(xù)延勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者續(xù)訂勞動合同。當(dāng)事人就勞動合同期限協(xié)商不一致的，其續(xù)訂的勞動合同期限從簽字之日起不得少于１年?！痹诒景钢?，宏成公司認(rèn)為雙方當(dāng)時沒有續(xù)訂勞動合同，可以隨時終止雙方的勞動關(guān)系，顯然和法律相沖突。依據(jù)上述法律規(guī)定，宏成公司應(yīng)當(dāng)和小王簽訂至少為期一年的勞動合同。
焦點(diǎn)二：員工不能勝任工作，單位就可隨意解雇嗎？
根據(jù)單位的抗辯，本案還涉及到一個因員工不能勝任工作而解除勞動合同的問題。首先，單位對于員工不能勝任工作的抗辯沒有提供任何合法有效的證據(jù)，所以要依法承擔(dān)舉證不能的后果。即使是單位提供了員工不能勝任工作的證據(jù)，也不能隨便解雇員工，因?yàn)椤侗本┦袆趧雍贤?guī)定》第三十一條規(guī)定“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位才可以提前30日通知勞動者解除勞動合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。所以員工因不能勝任工作而被解雇的前提是必須對員工進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后仍然不能勝任，而不是任意解雇。
四、操作提示
對于事實(shí)勞動關(guān)系，用人單位一直存在一個誤區(qū)，認(rèn)為不簽訂勞動合同對自己有利，可以隨意終止事實(shí)勞動關(guān)系。其實(shí)不然，這樣做的主動權(quán)反而掌握在員工手中，員工既可以選擇簽訂不少于一年期的勞動合同，又可以選擇終止事實(shí)勞動關(guān)系，要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
此案如果發(fā)生在今年，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。其中當(dāng)然包括勞動合同期滿后沒有及時簽訂勞動合同，從而產(chǎn)生的事實(shí)勞動關(guān)系存續(xù)超過一個月或一年的情況。所以用人單位建立勞動合同到期預(yù)警機(jī)制非常必要，可以有效地避免支付雙倍工資和簽訂無固定期勞動合同的風(fēng)險。
案例十五：提前離職合法，忽視競業(yè)限制受罰
一、典型案例
高女士與北京某信息技術(shù)公司在2005年1月1日簽訂了為期五年的勞動合同，擔(dān)任高級產(chǎn)品經(jīng)理，從事電信運(yùn)營商市場的售前支持工作，月基本工資為5200元。雙方約定任何一方提前解除勞動合同，都應(yīng)支付對方違約金60000元。勞動合同還附帶了《競業(yè)限制協(xié)議》，約定高女士在離開公司后一年內(nèi)，不得組建、參與組建、參股或受雇于從事電信運(yùn)營業(yè)務(wù)支撐系統(tǒng)及增值業(yè)務(wù)應(yīng)用系統(tǒng)生產(chǎn)或經(jīng)營的企業(yè)及與其密切關(guān)聯(lián)的企業(yè)。協(xié)議中規(guī)定，高女士在離職后應(yīng)按時向信息技術(shù)公司提交實(shí)際、有效的從業(yè)證明；公司每年需向高女士支付離職前一年實(shí)際獲得工資總額二分之一的補(bǔ)償金。協(xié)議還約定，如果高女士在競業(yè)限制期限內(nèi)違反競業(yè)限制義務(wù)條款，除應(yīng)返還公司己經(jīng)支付的補(bǔ)償金外，還應(yīng)向公司支付競業(yè)限制違約金50000元。
2007年3月由于公司經(jīng)營調(diào)整和資金回籠不利等原因?qū)е沦Y金周轉(zhuǎn)困難，公司決定中高層管理人員的工資暫發(fā)一半，剩余部分到年終結(jié)清并加付同期銀行利息。高女士于2007年5月5日以公司拖欠工資為由向公司遞交了辭職書，公司經(jīng)協(xié)商未果后同意。5月14日，公司為高女士辦理離職手續(xù)并結(jié)清剩余工資，但同時也要求其交納離職違約金60000元（高女士當(dāng)時未交）。6月20日，公司已按約定向高女士支付了第一期競業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)5000元。后經(jīng)信息技術(shù)公司調(diào)查證實(shí)高女士離職后實(shí)際是到某微電子科技公司任職，該公司屬于同行業(yè)有競爭關(guān)系的單位。
2007年7月12日信息技術(shù)公司以違反競業(yè)禁止義務(wù)為由將高女士和某微電子科技公司告上法庭。訴訟請求：（1）高女士賠償公司約定的解除勞動合同違約金60000元；（2）要求高女士返還公司已支付的競業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)5000元，賠償公司競業(yè)限制違約金50000元，并由微電子科技公司承擔(dān)連帶責(zé)任；（3）判令高女士繼續(xù)履行其與原單位之間簽訂的《競業(yè)限制協(xié)議》。
（二）判決結(jié)果
2007年9月27日北京市某中級人民法院作出終審判決。對于公司請求高女士賠償公司約定的解除勞動合同違約金60000元不予支持；判高女士返還信息技術(shù)公司補(bǔ)償費(fèi)5000元和競業(yè)限制違約金50000元；同時還判高女士應(yīng)繼續(xù)履行其與信息技術(shù)公司之間簽訂的《競業(yè)限制協(xié)議》。
二、本案件適用相關(guān)法律條款
《北京市勞動合同規(guī)定》第19條規(guī)定：“訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責(zé)任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。但勞動者與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的除外。”
《北京市勞動合同規(guī)定》第35條規(guī)定：“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者相應(yīng)的勞動報(bào)酬并依法繳納社會保險費(fèi)。”
根據(jù)《勞動合同法》第二十五條規(guī)定：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定（提供專項(xiàng)培訓(xùn)和簽訂競業(yè)限制協(xié)議）的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。
三、案例點(diǎn)評
焦點(diǎn)一：高女士是否應(yīng)當(dāng)支付單方解除勞動合同的違約金？
《北京市勞動合同規(guī)定》第19條規(guī)定：“訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責(zé)任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。但勞動者與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的除外?！睋?jù)此，信息技術(shù)公司與高女士在勞動合同中約定“任何一方提前解除，應(yīng)支付對方違約金60000元是合法的。但是，《北京市勞動合同規(guī)定》第35條規(guī)定：“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者相應(yīng)的勞動報(bào)酬并依法繳納社會保險費(fèi)。”2007年3月以后，公司沒有及時按合同約定發(fā)放工資，高女士提前解除勞動合同是符合法律規(guī)定的。高女士在公司首先違約（未及時發(fā)放工資）的前提下，依法解除勞動合同不承擔(dān)解除勞動合同的違約責(zé)任。故公司要求高女士賠償公司約定的解除勞動合同違約金60000元不能得到法律的支持。
焦點(diǎn)二：高女士是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)競業(yè)限制的違約責(zé)任 ？
高女士離職后在競業(yè)限制服務(wù)期內(nèi)到某微電子科技公司工作，因該公司與信息技術(shù)公司屬于同行業(yè)有競爭關(guān)系的單位，因此高女士的行為違反了雙方《競業(yè)限制協(xié)議》的約定，屬于違約行為。高女士應(yīng)向信息技術(shù)公司返還第一期補(bǔ)償費(fèi)5000元并按約定償付競業(yè)限制違約金50000元，而且在返還補(bǔ)償費(fèi)并償付違約金后，仍應(yīng)繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)。但信息技術(shù)公司要求某微電子科技公司承擔(dān)競業(yè)限制違約金的連帶賠償責(zé)任是不合法的。因?yàn)楦吲康侥澄㈦娍萍脊竟ぷ魇窃诮獬齽趧雨P(guān)系之后，故后者與信息技術(shù)公司之間不存在競業(yè)限制違約責(zé)任。
四、操作提示
從本案可以看出，員工主動離職也并非一定要承擔(dān)違約責(zé)任，關(guān)鍵是企業(yè)的行為首先不要違反法律規(guī)定。根據(jù)《勞動合同法》第二十五條規(guī)定：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定（提供專項(xiàng)培訓(xùn)和簽訂競業(yè)限制協(xié)議）的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。因此，2008年1月1日后，雙方在合同中再約定解除勞動合同的違約金本身就是違法的。
另外，用人單位在招用“跳槽”的勞動者時，要了解勞動者與用人單位是否真正解除了勞動關(guān)系，是否有競業(yè)限制協(xié)議的約定，否則可能會帶來較大風(fēng)險。按照《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第六條規(guī)定，若招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位也應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任，其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失額的70%。
第二篇：勞動糾紛案例
用人單位如何合法地行使單方解除勞動合同的權(quán)利，以避免向勞動者支付賠償金
用人單位如何合法地行使單方解除勞動合同權(quán)，以避免向勞動者支付賠償金
［案情回放］
李某于2008年2月5日與廈門某物流公司（下稱物流公司）簽訂了為期二年的勞動合同，雙方約定，李某的崗位為船務(wù)出口操作，每月工資3120元。
由于物流公司主營業(yè)務(wù)為臺灣某航業(yè)在廈門的獨(dú)家訂艙代理，因受金融海嘯影響，雙方于2009年3月8日終止代理權(quán)。由于李某的崗位設(shè)置為船務(wù)出口操作，在物流公司的經(jīng)營模式發(fā)生了重大改變的情況下，原有勞動合同已無法繼續(xù)履行?；诖?，物流公司單方解除了與李某的勞動合同，并且按照法定標(biāo)準(zhǔn)向李某支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及代通知金。在解除勞動合同前，物流公司并未與李某協(xié)商變更勞動合同事宜。李某不服，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求物流公司支付違法解除勞動合同賠償金2萬多元。勞動爭議仲裁委員會依法認(rèn)定物流公司違法解除與李某的勞動合同，支持了李某要求物流公司支付賠償金的仲裁請求。
［律師點(diǎn)評］
上述案例中，從表面看來，物流公司單方解除與李某之間的勞動合同是合法的，因?yàn)?，第一，物流公司是在“訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法繼續(xù)履行”的情況下，解除與李某之間的勞動合同的；第二，物流公司在解除與李某之間的勞動合同后，“按照法定標(biāo)準(zhǔn)向李某支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及代通知金”?？梢姡锪鞴驹趩畏浇獬c李某的勞動合同的整個過程之中，在盡力做到“合法解除”，盡量避免因違法而承擔(dān)更為不利的后果，真可謂“下了一番苦功”，然而，結(jié)果卻不盡如人意。那么，物流公司在解除與李某的勞動合同過程中，疏忽了哪些環(huán)節(jié)而導(dǎo)致被仲裁委認(rèn)定為違法解除勞動合同呢？詳見下文分析。
一、勞動合同單方解除權(quán)概說
所謂勞動合同單方解除權(quán)，是指依法律或勞動合同約定，勞動合同當(dāng)事人一方享有的以其單方意思表示而提前解除勞動合同的權(quán)利。它具有以下特征：
1、勞動合同單方解除權(quán)，不須以訴訟方式行使，在用人單位或勞動者一方解除勞動合同的意思表示到達(dá)對方時就可發(fā)生效力；
2、勞動合同單方解除權(quán)，被賦予更強(qiáng)的法定性及國家干預(yù)性。尤其是對用人單位而言，因其單方解除權(quán)的行使，對勞動者影響更大，因此法律對用人單位單方解除勞動合同體現(xiàn)更強(qiáng)的干涉性，要求用人單位必須“在法定的范圍內(nèi)，依照法定的程序行使單方解除權(quán)”，否則，即為違法解除。
二、我國現(xiàn)行法律規(guī)定的用人單位單方解除勞動合同的情形及解除程序
用人單位單方解除勞動合同的權(quán)利，屬于上述“勞動合同單方解除權(quán)”的范疇。我國關(guān)于用人單位單方解除勞動合同的規(guī)定，主要體現(xiàn)在《勞動法》、《勞動合同法》及《勞動合同法實(shí)施條例》等相關(guān)法律、行政法規(guī)中。主要包括以下情形：
（一）過失性辭退，即勞動者在履行勞動合同過程中有重大過失，用人單位依法單方解除勞動合同。主要為我國《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形：
1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件；
2、勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；
3、勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正；
5、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同，而致使勞動合同無效；
6、勞動者被依法追究刑事責(zé)任。
需注意的是，對于上述第一項(xiàng)用人單位在“勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件”情形下的單方解除權(quán)，應(yīng)在勞動者具有上述《勞動合同法》第三十九條或者第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)（詳見下文）的情形下才能行使，否則，亦為違法。
對于上述“過失性辭退”情形，我國法律、法規(guī)并未對用人單位行使單方解除權(quán)的程序作出具體規(guī)定。但從法律實(shí)踐的角度上看，對用人單位的基本要求是“應(yīng)當(dāng)有充分的證據(jù)證明勞動者存在上述六種情形”。具體而言：
1、用人單位需在試用期單方解除勞動合同，需有證據(jù)證明（1）勞動者存在嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，或（2）失職，營私舞弊并給用人單位造成重大損害，或（3）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響或經(jīng)用人單位提出而拒不改正，或
（4）勞動者以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使用人單位違背真實(shí)意思的情況下或者變更勞動合同，而致使勞動合同無效，或（5）勞動者被依法追究刑事責(zé)任，或（6）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，或（7）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；
2、用人單位需在試用期以外的勞動合同期限內(nèi)，行使“過失性辭退”性質(zhì)的單方解除勞動合同權(quán)，需有證據(jù)證明：
（1）勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。這里的證據(jù)可以是勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的檢討書、無故曠工、擅自收取客戶回扣等證據(jù)，但前提是用人單位的規(guī)章制度應(yīng)是合法、有效的；
（2）勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害。這里應(yīng)注意，用人單位不僅要證明勞動者存在嚴(yán)重失職，營私舞弊情形，而且還應(yīng)當(dāng)證明因勞動者的該行為給本單位造成重大的損害；
（3）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正。這里的證據(jù)，可以是勞動者與其他用人單位之間訂立的勞動合同或其他能夠證明他們之間存在勞動關(guān)系的事實(shí)證據(jù)，例如：工資條、工作牌、考勤記錄等；除此這外，用人單位還應(yīng)當(dāng)提出勞動者因此對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的證據(jù)或者用人單位向勞動者提出要求改正的證據(jù)，例如：給勞動者發(fā)的要求改正的書面函件、勞動者出具的解除與其他用人單位訂立的勞動合同的保證書等。
（4）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同，而致使勞動合同無效。這里的證據(jù)，可以是勞動者入職時填寫的身份、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、資格證書等信息，如果用人單位發(fā)現(xiàn)該信息與勞動者實(shí)際情況不符，違背了與該勞動者訂立或變更勞動合同的真實(shí)意思，那么用人單位有權(quán)單方解除勞動合同。可見，做好入職前員
工個人信息收集、登記制度對于用人單位來講，也是非常有必要的。
（5）勞動者被依法追究刑事責(zé)任。這里的證據(jù)，可以是法院的判決書等。
（二）無過失性辭退，即雖然勞動者在履行勞動合同過程中不存在過錯，但法律、法規(guī)規(guī)定的在某些情況下，用人單位仍可單方解除勞動合同的情形。主要為我國《勞動合同法》第四十條規(guī)定的三種情形：
1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；
2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；
3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
在以上三種情形下，用人單位應(yīng)當(dāng)在“提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后”的前提下，方可行使單方解除權(quán)，否則即為違法解除勞動合同。除此之外，還應(yīng)當(dāng)注意在各個情形下的特殊程序規(guī)定：
第一，在勞動者患病或者非因工負(fù)傷情形中，用人單位應(yīng)當(dāng)有“發(fā)現(xiàn)勞動者不能從事原工作后，又給該勞動者另行安排了其他工作”這個程序，否則，即為違法；
第二，在勞動者不能勝任工作情形中，用人單位應(yīng)當(dāng)履行以下程序：（1）對勞動者進(jìn)行了培訓(xùn)；或（2）對勞動者進(jìn)行調(diào)整崗位，而勞動者仍不能勝任工作的情況下，才能行使單方解除勞動合同權(quán)，否則，即為違法；
第三，在勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化的情形中，用人單位應(yīng)當(dāng)履行“先與勞動者進(jìn)行協(xié)商”，在“未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議”的情況下，方可行使單方解除勞動合同權(quán)，否則，即為違法。
（三）經(jīng)濟(jì)性裁員，即法律、法規(guī)規(guī)定的，用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的情況下，可依法單方解除勞動合同的情形。
根據(jù)我國《勞動合同法》第四十一條的規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員：
1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；
2、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；
3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
4、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。在用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的情形下，法律規(guī)定了嚴(yán)格的程序，用人單位應(yīng)當(dāng)“需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員”。如用人單位未按上述程序來行使單方解除勞動合同權(quán)，即為違法。
三、案例點(diǎn)評
通過以上分析，我們回過頭來看文章開頭的案例。在該案例中，物流公司由于臺灣某航業(yè)終止與其的代理權(quán)，導(dǎo)致其主營業(yè)務(wù)被迫停止。而李某的崗位是在該主營業(yè)務(wù)存在的前提下設(shè)置的，現(xiàn)該主營業(yè)務(wù)停止，正是《勞動合同法》第四十條第三項(xiàng)規(guī)定的“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀
情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”的用人單位可“無過失性辭退”勞動者的情形。但是，縱觀該條的規(guī)定，用人單位需履行二個義務(wù)：一是應(yīng)當(dāng)先與勞動者進(jìn)行協(xié)商。在未能與勞動者就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的情況下，方可行使單方解除勞動合同權(quán)；二是，在單方解除勞動合同時，用人單位還應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。否則，即為違法解除，依法應(yīng)承擔(dān)向勞動者支付賠償金的責(zé)任。
很顯然，案例中的物流公司僅履行了上面二個義務(wù)中的第二個義務(wù)，而乎視了第一個義務(wù)，從而導(dǎo)致其解除與李某之間的勞動合同的行為被裁定為違法行為，應(yīng)向李某支付2萬多元的賠償金。如果該物流公司稍加注意，或在解除與李某之間勞動合同前先向律師咨詢相關(guān)情況，那么完全可以避免支付該2萬多元的賠償金。由此可見，用人單位在行使單方解除勞動合同時，一定要做到細(xì)致，符合法律的每個規(guī)定，要做到“步步為營”。
以上案例分析系作者個人觀點(diǎn)，不代表本站觀點(diǎn)；該案例分析也不是針對任何具體法律問題的律師意見或建議，若需針對具體的法律糾紛提供法律意見或建議，請咨詢律師。
用人單位如何合法地單方解除勞動合同
［律師支招］
用人單位在經(jīng)營過程中，免不了遇上一些“刁橫”的員工，這些員工的通常表現(xiàn)是：上班不積極，經(jīng)常遲到、早退甚或曠工；喜歡偷懶，總是不能按時完成公司安排工作任務(wù)；躁動不安，經(jīng)常騷擾其他員工，嚴(yán)重影響公司的工作秩序??等等。顯然，對于這些“害群之馬”，每個用人單位都會“除之而后快”，都會盡快解除與其的勞動合同。然而，我國法律、法規(guī)嚴(yán)格規(guī)定了用人單位單方解除勞動合同的情形。在很多情況下，即使勞動者存在重大的過失，用人單位也會因證據(jù)不足而不敢行使單方解除權(quán)或者因倡促行使單方解除權(quán)導(dǎo)致被仲裁委或法院認(rèn)定為違法解除勞動合同而承擔(dān)向勞動者支付賠償金的責(zé)任，使自身處于非常不利的地位。
因此，如何合法的行使單方解除勞動合同權(quán)，是每個用人單位都必須掌握的。那么，用人單位如何才能合法地行使單方解除勞動合同的權(quán)利呢？
［律師支招一］完善規(guī)章制度，對勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形作出詳盡的規(guī)定
用人單位的規(guī)章制度，是每個員工都應(yīng)遵守行為準(zhǔn)則。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第二項(xiàng)的規(guī)定“勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，用人單位有權(quán)單方解除勞動合同。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)完善規(guī)章制度，對勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形作出詳盡的規(guī)定。這樣，用人單位才能順利地行使該規(guī)定中的單方解除勞動合同權(quán)。當(dāng)然，前提是該規(guī)章制度的規(guī)定是合法的以及該規(guī)章制度本身是合法的，即應(yīng)滿足經(jīng)民主程序制定、在公司范圍內(nèi)公布等程序性條件。［律師支招二］完善員工入職制度，做好員工入職前信息收集、登記工作
在員工入職前了解員工的身份、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、資格證書等個人信息，是每個用人單位都應(yīng)做好的工作。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第五項(xiàng)及第二十六條第一款第一項(xiàng)的規(guī)定，勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同，而致使勞動合同無效的，用人單位可單方解除勞動合同。員工入職前登記的身份、學(xué)歷、工
作經(jīng)驗(yàn)、資格證書等信息，是用人單位進(jìn)行聘用的參考資料。如果用人單位在履行勞動合同過程中，發(fā)現(xiàn)勞動者在入職前登記的上述信息與其實(shí)際情況不符，違背了聘用該勞動者的真實(shí)意思，那么用人單位可以行使單方解除勞動合同權(quán)。由此可見，完善員工入職制度，做好員工入職前信息收集、登記工作，是用人單位降低用工風(fēng)險的方式之一。
［律師支招三］做好證據(jù)收集、保存工作，在證據(jù)充分的情況下再行使單方解除勞動合同權(quán)從我國的法律、法規(guī)內(nèi)容來看，我國是嚴(yán)格限制用人單位單方行使勞動合同解除權(quán)的，從某種程度上說，這也無形中提高了用人單位方面的證明責(zé)任。如果用人單位在單方行使勞動合同解除權(quán)時不能提出充分的證據(jù)證明其解除勞動合同符合法律、法規(guī)的規(guī)定，那么很可能會被仲裁委、法院認(rèn)定為違反解除勞動合同而承擔(dān)向勞動者支付高額賠償金的后果。因此，無論是在平時，還是在法律、法規(guī)規(guī)定的可行使單方解除勞動合同權(quán)的情形出現(xiàn)后，用人單位都應(yīng)注意收集、保存好相關(guān)的證據(jù)，做到“步步為營”。
第三篇：勞動糾紛案例
案例一（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）：
? 張師傅在2008年3月與某企業(yè)簽訂了3年的聘用合同。2010年11月，企業(yè)通知張師傅，因減員增效與他解除合同。
張師傅認(rèn)為解除合同的企業(yè)應(yīng)當(dāng)《按照中華人民共和國勞動合同法》有關(guān)規(guī)定：由用人單位解除勞動合同的，單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不滿一年的按一年發(fā)，他應(yīng)得三個月工資的補(bǔ)償。企業(yè)未同意。張師傅的要求能否得到法律的支持？
第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
案例二（試用期）：
? 經(jīng)過面試、口試、筆試后，某食品有限公司決定招用陳女士。公司人力資源部負(fù)責(zé)人對陳女士說：“按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂三個月的試用合同，約定每月工資500元，待試用合格以后再與員工簽訂正式的勞動合同，每月工資3000元?！标惻刻岢龊炗喴荒昶诘膭趧雍贤救肆Y源部負(fù)責(zé)人說：“只能簽訂試用合同，試用合格后才能簽訂勞動合同?！标惻空J(rèn)為該公司的做法違反了《勞動合同法》的規(guī)定，于是到監(jiān)察大隊(duì)舉報(bào)。
? 食品有限公司是否存在違反勞動法規(guī)的行為，表現(xiàn)在那些方面？
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
案例三（女職工）
《女職工禁忌勞動范圍規(guī)定》中規(guī)定：連續(xù)負(fù)重（指每小時負(fù)重次數(shù)在六次以上）每次負(fù)重超過20公斤，間斷負(fù)重每次負(fù)重超過25公斤的作業(yè)屬于女職工禁忌勞動范圍
案例四
某大型焊接廠安全科派人前往某百貨公司勞動防護(hù)部購買勞動防護(hù)用品，訂立了一份購貨合同，百貨公司交貨后，焊接廠安全科對其中的工作服、面罩等進(jìn)行檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)不符合國家的有關(guān)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，遂向百貨公司提出交涉，百貨公司辯稱，工作服和面罩不是自己生產(chǎn)的，質(zhì)量問題應(yīng)找制造廠商交涉，況且在訂立購貨合同之前，來人看過樣品，現(xiàn)在提供的貨物與樣品并無多大的差別。雙方發(fā)生爭議，不能解決。
答題方向：雙方為經(jīng)濟(jì)合同關(guān)系
案例五
某廠行政方面在職工住房分配方案問題上，與工會發(fā)生爭議。廠行政會議決定，將本分配的職工住房提出25%（按面積計(jì)算）由廠長支配，作為對企業(yè)“有功人員及引進(jìn) 1
人才”的獎勵分房。工會認(rèn)為，廠長獎勵分房的比例太大，不利于解決廣大住房困難戶的住房問題。雙方發(fā)生了爭議。
答題方向：勞動法調(diào)整對象的其他關(guān)系
案例六
某服裝企業(yè)有一排破舊的工棚需要拆除，即雇用了附近村子里的數(shù)名民工來拆，雙方言明拆棚工具由民工自行準(zhǔn)備，完工后由企業(yè)支付給民工報(bào)酬800元。在拆棚的過程中，民工李某從棚頂摔下致殘，經(jīng)勞動鑒定為傷殘4級。李某向企業(yè)提出，要求享受因工致殘的待遇。因企業(yè)認(rèn)為與李某雙方之間不存在勞動關(guān)系，拒絕了李某的要求。
答題方向：勞務(wù)關(guān)系而非勞動關(guān)系（教材：民法調(diào)整）
爭議：
1、以完成一定任務(wù)訂立勞動合同的2、勞動合同法中有關(guān)于勞務(wù)派遣的相關(guān)條款
案例七
? 李某經(jīng)當(dāng)?shù)毓ど绦姓芾聿块T審核批準(zhǔn)，在火車站附近開設(shè)了一家經(jīng)濟(jì)小吃店。經(jīng)當(dāng)?shù)乇Ｄ方榻B所介紹，招用了4名女青年為服務(wù)員。營業(yè)后，李某將4名女青年的身份證扣押，工作時間從上午5：00工作到晚上20：00，每月工資580元，包三餐。后來一名女服務(wù)員不慎打碎餐具遭李妻毒打，李某、李妻被巡警帶到當(dāng)?shù)嘏沙鏊?，在對李某進(jìn)行法制教育，要求其按照勞動法辦事時，李某說：“我不是正式單位，只是個體戶，勞動法我不曉得，也管不了我?！崩钇拚f：“外來妹不是正式工人，有什么規(guī)矩？” 答題方向：李某及其妻子的說法是否正確
人的適用范圍：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位），與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。（勞動合同法條款第二條）
案例八
2008年2月，北京某中央國家機(jī)關(guān)招聘工作人員和工人，包括綜合計(jì)劃處副處長2名、財(cái)務(wù)處副處長2名，小車班司機(jī)3名。經(jīng)過嚴(yán)格考核錄用了上述各類人員，辦理了必要手續(xù)。
該中央國家機(jī)關(guān)這次錄用的7名人員的關(guān)系是否適用《勞動法》
我國勞動法實(shí)用范圍：用人單位（各種類型企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、個體經(jīng)營組織<勞動者,適用>（國家機(jī)關(guān)<公務(wù)員，不實(shí)用><非公務(wù)員工勤人員、其他勞動者，適用> 社會團(tuán)體<非公務(wù)員，工勤人員、其他勞動者，適用><工作人員，不適用>企業(yè)化管理<勞動者，適用>比照公務(wù)員制度<工作人員，不適用><非工作人員，適用>）特殊主體（農(nóng)村勞動者<企業(yè)職工，經(jīng)商的農(nóng)民，適用><務(wù)農(nóng)農(nóng)民，不適用><現(xiàn)役軍人，不適用><家庭保姆，不適用>外國人<享有外交特權(quán)的，不適用><企業(yè)就業(yè)的，適用>）
案例九
孫某與某建筑施工公司簽訂了一份勞動合同，該建筑公司在合同中約定有“發(fā)生傷亡事故本公司概不負(fù)責(zé)”的條款。孫某自持年輕力壯，在抱著僥幸心理的情況下在合同上簽了字。三個月后，由于工地上缺乏必要的保護(hù)設(shè)備，孫某在一次施工中不慎高處滑落墜地，當(dāng)即身負(fù)重傷，經(jīng)醫(yī)院搶救后死亡。該建筑公司以勞動合同中規(guī)定“發(fā)生傷亡事故本公司概不負(fù)責(zé)”的條款為由，拒絕向死者家屬提出的應(yīng)支付孫某在工傷死亡后的一切費(fèi)用的賠償請求
答題方向：仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)為，發(fā)生因工傷亡等職業(yè)災(zāi)害，是用人單位對勞動者的一種特殊侵害，用人單位對遭受職業(yè)災(zāi)害的勞動者負(fù)有賠償責(zé)任。
該勞動合同中約定的“發(fā)生傷亡事故本公司概不負(fù)責(zé)”的條款，是違反法律規(guī)定的，因此
不具法律效力，屬于勞動合同部分無效
案例十
某食品加工企業(yè)向社會招聘一名銷售主管，王某前往應(yīng)聘，雙方協(xié)商洽談中，王某向企業(yè)提交了以往在多個企業(yè)從事過銷售主管的書面說明。企業(yè)求賢若渴，于是雙方當(dāng)即協(xié)商簽訂了勞動合同。合同約定：企業(yè)聘用王某為銷售主管，試用期三個月；王某全權(quán)負(fù)責(zé)企業(yè)銷售業(yè)務(wù)，并對銷售部人員的聘用享有決定權(quán)。勞動合同簽定后，企業(yè)即要求王某上班工作。二個月后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)王某的銷售業(yè)績平平，即要求王某制訂銷售計(jì)劃，加大銷售力度。王某則提出增加銷售人員的要求，并決定錄用了一名以前工作單位的同事。又二個月后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)王某的銷售業(yè)績?nèi)詿o起色，遂對王某的工作經(jīng)歷產(chǎn)生懷疑。于是，企業(yè)派人對王某提供的以往經(jīng)歷進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，王某所說的在多個企業(yè)從事過銷售主管純屬虛構(gòu)。為了避免王某繼續(xù)工作可能產(chǎn)生的問題，企業(yè)當(dāng)即作出了解除合同的決定。王某對企業(yè)解除決定不服，雙方于是發(fā)生爭議。
答題方向：勞動仲裁委經(jīng)庭審后認(rèn)為，本案中，王某為了達(dá)到與企業(yè)簽訂勞動合同的目的，隱瞞了真實(shí)情況，虛構(gòu)了以往在多個企業(yè)從事過銷售主管的工作經(jīng)歷，騙取了企業(yè)的信任，致使企業(yè)在急需銷售主管的時候與其簽訂了勞動合同。王某的這種做法屬欺詐行為，影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)工作秩序。因此，王某與企業(yè)訂立的勞動合同訂立時起就沒有法律約束力，應(yīng)屬無效合同。
案例十一
蔣韜是四川大學(xué)法學(xué)院的一名大四學(xué)生，即將面臨畢業(yè)。一次偶然的機(jī)會，他在《成都商報(bào)》上看到了中國人民銀行成都分行招錄行員的啟事，這讓學(xué)法律專業(yè)的他很動心?？墒Y韜再接著往下看時，他由希望變成了氣憤。原來該招聘啟事要求應(yīng)聘者必須為男性且身高在1.68米以上。他想自己的身高1.65米，而身邊，像他這種身高的人還很多。如果都因?yàn)樯砀咴蚨也坏嚼硐氲墓ぷ?，那么在這個社會上還談什么公平？于是他找到了班上的幾個同學(xué)談及此事，不料想，遭遇這種事的還不及他一個。蔣韜聽了其他同學(xué)的遭遇就更加氣憤，想用法律來討體格說法，于是便找到了他的老師周偉，周教授聽了此事后，鼓勵蔣韜走訴訟這條道路，并表示愿意作他的訴訟代理人。周偉認(rèn)為：《憲法》第33條第2款有一個原則，公民在法律面前人人平等。而第3款也規(guī)定，任何公民都享受《憲法》和法律所規(guī)定的權(quán)利，不能因?yàn)樯砀叩脑蚨?不能享受。同時根據(jù)中國人口普查資料顯示；中國的男性平均身高接近1.68米。而在四川省有40%左右成年男性身高還不到1.68米。因此，蔣韜決定放棄這次應(yīng)聘的機(jī)會，為自己也為他人在法律上討一個說法。2001年12月25日，蔣韜一紙?jiān)V狀將中國人民銀行成都分行告上了法庭，要求被告停止發(fā)布該違法廣告，公開更正并 取消報(bào)名資格的身高歧視限制。
答題方向：就業(yè)歧視：就是根據(jù)勞動者的戶籍、性別、民族、種族、膚色、宗教等因素，限制其選擇職業(yè)的權(quán)利。
常見的就業(yè)歧視：
性別歧視農(nóng)民工歧視（戶籍歧視）殘疾歧視
傳染病病原攜帶者歧視：乙肝表面抗原攜帶者，艾滋病感染者
案例十二（就業(yè)原則）
? 某港務(wù)公司為增加收入，開辦了一家傣家飯店，委派公司1名曾在傣族地區(qū)插隊(duì)的干部侯某經(jīng)營。侯某鑒于附近許多飯店沒有特色、生意不好，決定在飯店舉辦傣族舞蹈表演，就到自己曾插隊(duì)的地區(qū)招用6名傣族能舞蹈且長相漂亮的少女，其中2名未滿16周歲。傣家飯店?duì)I業(yè)后，因其菜肴風(fēng)味獨(dú)特、環(huán)境別具一格，加以傣族少女的優(yōu)美舞蹈，果然生意興隆。傣家飯店有小姑娘跳舞的消息隨即在食客中傳開，當(dāng)?shù)貏趧泳指刹渴吃谡埮笥训酱黾绎埖瓿燥垥r，也看到了舞蹈表演，回到單位后對監(jiān)察科的同志說，傣家飯店
跳舞的小姑娘好象不到16歲，長的很小。勞動局就派人前往調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有2名少女分別為14歲和15歲，飯店安排舞蹈也未經(jīng)過有關(guān)部門的批準(zhǔn)。侯某辯稱2名小姑娘只表演舞 蹈、不做服務(wù)工作，是文藝服務(wù)，不應(yīng)按童工處理
答題方向：
（六）禁止未成年人就業(yè)原則：
我國的最低就業(yè)年齡：16周歲
合法雇傭童工的條件：
文藝、體育、和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。
案例十三（工資）
上海某企業(yè)職工劉某，已婚，父母單獨(dú)居于浙江老家，1999年，其老家遭受臺風(fēng)襲擊，其父母的居住房遭到毀壞，打電報(bào)要劉某回家修葺房屋，劉某向人力資源部請假回家時被告知：按該單位職工管理?xiàng)l例的規(guī)定（職代會通過），職工請事假每年不得超過2周。劉某回家后呆了20天回到單位，私下對同事講，在家玩了幾天，過足了麻將癮。有好事者向人力資源部反映了這一情況，人力資源部調(diào)查核實(shí)后，對劉某按曠工處理扣發(fā)了其當(dāng)月部分工資，扣減后為800元。劉某當(dāng)時表示服從，后打聽到當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為900元，因此劉某找到人力資源部，要求補(bǔ)發(fā)100元的工資。
? 答題方向：為保障勞動者的最低生活水平的需要，有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定、依法從勞動者工資中每月扣除的部分不到超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付
以后月份逐月扣除
案例十四
某國有企業(yè)所在地區(qū)法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)為每月680元，該企業(yè)職工馮某8月份全勤，領(lǐng)得全部工資收入為800元。其中，冷飲費(fèi)50元，加班工資100元，獨(dú)生子女補(bǔ)貼10元，交通補(bǔ)貼40元，飯貼58元。
馮某領(lǐng)取的工資是否合乎法律規(guī)定
蔣某于２００8年12月１日上午到某公司應(yīng)聘商場營業(yè)員，某公司負(fù)責(zé)人介紹說，每月底薪8００元，另每銷售一套軟件提成３０元，并讓蔣某盡快給予答復(fù)。蔣某因急著找工作，于當(dāng)天下午與某公司簽訂了期限為３個月的勞動合同，雙方未在勞動合同中約定工資標(biāo)準(zhǔn)。次日上午８點(diǎn)蔣某準(zhǔn)時到某公司駐某商場營業(yè)點(diǎn)上班，擔(dān)任營業(yè)員負(fù)責(zé)銷售軟件。此后，蔣某按公司規(guī)定準(zhǔn)時上下班。由于市場不景氣，蔣某在２００8年１2月份只銷售了一套軟件。
２００9年元月１日蔣某到公司領(lǐng)?。玻埃?年１２月工資時，發(fā)現(xiàn)自己工資只有３０元。當(dāng)時蔣某就向某公司提出異議。某公司稱，根據(jù)公司規(guī)定銷售１０套以上軟件才有底薪8００元。蔣某認(rèn)為，公司當(dāng)時承諾底薪8００元，并沒有提出銷售１０套以上軟件才有底薪8００元，如果當(dāng)初知道這樣，根本就不會來上班。此后，蔣某要求某公司按國家規(guī)定支付其工資報(bào)酬，但遭到公司拒絕。蔣某不服向勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁，要求某公司按南京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付其工資報(bào)酬
? 答題方向：勞動和社會保障部令第２１號《最低工資規(guī)定》第三條規(guī)定：“最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報(bào)酬?！?/p>
案例十五
2009年，某制鞋廠因準(zhǔn)備不足、搶占市場失利，以及錯誤地估計(jì)了當(dāng)年的流行趨勢，而使其設(shè)計(jì)的涼鞋滯銷。該廠因資金周轉(zhuǎn)困難，獎金已停發(fā)2個月，工資發(fā)放也成問題。該 廠廠長張某遂決定，以滯銷的涼鞋頂替工資。為照顧職工情緒該廠采取了計(jì)算涼鞋價
格時按 成本價再打九折的做法，即職工實(shí)際領(lǐng)取的涼鞋價值為其工資額的110%。該廠職工對該廠以 鞋抵薪的做法極為不滿，遂與廠方交涉。廠長稱企業(yè)有權(quán)決定以何種方式發(fā)放工資，在企業(yè) 面臨困難時，職工應(yīng)共同分擔(dān)，而且職工領(lǐng)取的鞋的總價值比工資高10%，廠方已對之中進(jìn) 行了讓步。該廠職工李某等20人拒不領(lǐng)取涼鞋，并向勞資爭議仲裁委員會提出申訴，要求該制鞋廠發(fā)放工資。
答題方向：工資應(yīng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價證券替代貨幣支付。
案例十六（違約）
李里與大地發(fā)展公司經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致，于2008年5月1日簽訂了4年期勞動合同，勞動合同應(yīng)于2012年4月30日到期，工作崗位是公司銷售統(tǒng)計(jì)。李里工作表現(xiàn)出色，2008年9月1日公司決定送李到某統(tǒng)計(jì)學(xué)校培訓(xùn)，以提高技能。培訓(xùn)前，公司與李里簽訂培訓(xùn)協(xié)議作為勞動合同的附件，主要內(nèi)容為50000元培訓(xùn)費(fèi)用由公司承擔(dān)；培訓(xùn)期間李里的工資照發(fā)；8個月培訓(xùn)結(jié)束后（2009年5月1日），李里應(yīng)再為公司服務(wù)五年；若由李里提出解除勞動合同，每提前1年，賠償公司損失20000元，不足1年的，按1年計(jì)算；若由公司提出解除勞動合同，則無須承擔(dān)此項(xiàng)義務(wù)。
培訓(xùn)結(jié)束后，李里仍在原崗位從事統(tǒng)計(jì)工作。2010年4月1日，李里以本崗位工作不能充分發(fā)揮自己的才能為由向公司書面提出辭職。公司接到李里的辭職報(bào)告后，人力資源部經(jīng)理專門與李里談話，明確表示公司拒絕其辭職申請，勸其在公司安心工作；并表示，根據(jù)公司內(nèi)部薪資制度，下半年的適當(dāng)時間將會給其提薪。同年五一節(jié)休假后，李里不再到公司上班。公司通過電話、書信等形式與李里聯(lián)系，催其履行勞動合同的義務(wù)，被拒絕。該公司遂于2010年5月8日申訴到勞動爭議仲裁委員會，請求仲裁機(jī)構(gòu)維護(hù)公司的利益。請對上述案例提出分析意見。
李里的辭職要求是否可以得到支持？
案例中的勞動合同和培訓(xùn)協(xié)議是否有效？李里應(yīng)承擔(dān)什么樣的責(zé)任？
答題方向：李里與大地公司簽訂的勞動合同，培訓(xùn)合同合法有效。
李里有權(quán)辭職，并符合法律程序。
李里的辭職是一種違約行為，違反勞動合同、培訓(xùn)合同規(guī)定的義務(wù)，因此應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。賠償企業(yè)的損失。損失賠償應(yīng)界定為培訓(xùn)費(fèi)用40000元
合同到期時突然懷孕的孕婦
第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)延緩至相應(yīng)的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照工傷保險的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
【解讀】本條是關(guān)于勞動合同期滿不得終止的規(guī)定
第四篇：勞動糾紛案例
案例1某企業(yè)是否侵權(quán)
某企業(yè)所在地區(qū)法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)為860元。該企業(yè)李某3月份扣除個人繳納的社會保險費(fèi)用150元后，領(lǐng)得全部工資收入為1100元。其中包括住宿費(fèi)100元，伙食費(fèi)150元，加班工資250元。
討論：李某所在企業(yè)有無侵犯他的權(quán)利？該怎樣處理此案？
案例2工人要求保護(hù)勞動安全合理嗎？
某外資服裝企業(yè)雇用了200名女工生產(chǎn)服裝，合同期為兩年。該服裝廠生產(chǎn)車間只有一個大的房間，200個人、200臺縫紉機(jī)都在其中，十分擁擠。該廠剛通風(fēng)設(shè)備不好，空氣污濁，里面電線密布，未設(shè)置任何消防設(shè)備，且工作時鐵門緊鎖。消防部門曾在另該企業(yè)限期整改。但該企業(yè)老板因怕花錢，一直拖著不予辦理。工人曾向老板多次交涉，都遭拒絕。某日，廠房內(nèi)不慎起火，因撲火及時，才未釀成火災(zāi)。工人要求增設(shè)消防設(shè)備，老板表面上答應(yīng)，但仍然一直拖著不辦。有3名女工害怕火災(zāi)，決定辭職，并告知廠方解除合同，要求節(jié)慶工資后離廠。廠方以合同期未滿為由拒絕發(fā)給工資，后在多次交涉之下，才發(fā)給了3名女工工資，但每人扣下500元作為解除合同的賠償金。
討論：工人要求保護(hù)勞動安全是否合理？3名女工要求與廠方解除合同是否合法？廠方可以以合同期未滿為由克扣工資嗎？
案例3未依法參加工傷保險，企業(yè)難避責(zé)任
2006年11月，某市勞動保障行政部門接到胡某要求用人單位關(guān)于發(fā)生工傷后才發(fā)現(xiàn)老板未為其參加工傷保險、未申報(bào)工傷的投訴。胡某要求用人單位支付住院費(fèi)用，辦理工傷認(rèn)定，支付工傷保險待遇。勞動保障行政部門隨即展開調(diào)查，對有關(guān)情況核實(shí)如下：胡某是某建筑公司于2006年3月招用的水電工。工作地點(diǎn)在市內(nèi)某工地。2006年9月，胡某在工地安裝避雷裝置時受傷。醫(yī)院診斷為“重型顱腦損傷”，醫(yī)療費(fèi)用巨大。
討論：胡某應(yīng)享受怎樣的待遇？這些待遇由誰來承擔(dān)？
資料卡片4
根據(jù)有關(guān)貴規(guī)定，我國目前的法定勞動年齡是16——60歲，體育、文藝和特種工藝單位按照國家規(guī)定履行審批程序后可以招用未滿16周歲的未成年人。對企業(yè)中男年滿60周歲、女滿50周歲的職工和機(jī)關(guān)事業(yè)單位中男滿60周歲、女年滿55周歲的職工實(shí)行退休制度，對從事有毒、有害工作和符合條件的患病、因工致殘職工可以降低退休年齡。
案例5孟某要承擔(dān)責(zé)任嗎？
孟某是建筑公司的吊車安全監(jiān)察員。一日，公司經(jīng)理要求孟某氫氣天安裝吊車，并要按規(guī)定進(jìn)行安全檢查。但孟某認(rèn)為吊車剛從另一工地轉(zhuǎn)來，估計(jì)沒有問題，只做了一般檢查，未按規(guī)定對吊車鋼絲繩做疲勞檢查。第二天吊車安裝完畢，按正常負(fù)荷起吊兩塊水泥預(yù)制板，當(dāng)?shù)醯诫x地面20米空中時，鋼絲繩突然折斷，水泥板墜向地面，恰好砸在一輛轎車頂上，該轎車被砸便，車內(nèi)人員當(dāng)場死亡。后經(jīng)鑒定，鋼絲繩使用時間過長，已經(jīng)疲勞過度，不能按正常負(fù)荷工作。
討論：孟某是否要承擔(dān)責(zé)任？孟某應(yīng)承擔(dān)怎樣的責(zé)任？
案例6職工在單位連續(xù)工作10年后提出續(xù)簽無固定期限勞動合同，單位必須簽嗎？
老張已經(jīng)在某印刷廠工作了10年。2007年6月勞動合同期滿。他考慮到自己別無所長，重新就業(yè)很困難，就想繼續(xù)在印刷廠工作。2007年4月開始，老張多次找印刷廠廠長，表示自己想留任原崗位工作。廠長告訴他廠里要技術(shù)革新，一線技術(shù)人員要年輕化，否則無法促進(jìn)你工廠效益增加。到了6月份，老張聽朋友說，法律規(guī)定了無固定期限勞動合同簽訂的情況，覺得正好適合自己，就再次找到印刷廠廠長，提出簽訂無固定期限勞動合同的要求。廠長說他濫用法律，無固定期限勞動合同必須雙方協(xié)商一致才能簽訂，不是勞動者一個人說了算。老張不知道廠長說得有沒有道理，于是向?qū)＜易稍儭?/p>
討論：老張?zhí)岢隼m(xù)簽無固定期限勞動合同，印刷廠是不是必須同意？
案例7學(xué)生畢業(yè)求職中，試用存在兩大“陷阱”
陷阱一：試用期不簽合同
一些單位為了逃避責(zé)任，在試用期內(nèi)不與畢業(yè)生簽訂勞動合同，由于沒有勞動合同的約束，一旦試用期滿，單位就找出種種借口，讓阿畢業(yè)生面臨“要么走人，要么繼續(xù)試用”的選擇？
討論：用人單位的這種做法是否合法？為什么？沒簽合同，畢業(yè)生是否受法律保護(hù)？
陷阱二：延長試用期
許多單位都明確規(guī)定試用期3個月。
討論：試用期到底應(yīng)該有多久？
案例8
黃小姐畢業(yè)于某著名大學(xué)土木工程系，1999年10月27日，黃小姐與上海某大型房產(chǎn)公司簽訂了勞動合同，主要約定，合同期限5年，月工資為3000元，公眾為工程技術(shù)人員。合同簽訂后，黃小姐就到該公司上班。2001年8月29日，該公司裁減人員，將黃小姐裁減，并將其安排到公司下屬某物業(yè)管理公司做辦公室文員。同年12月，該公司停發(fā)黃小姐的工資。2002年1月12日，黃小姐向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
討論：房產(chǎn)公司能否單方面變更黃小姐的工作崗位？
案例9公司能否單方面解除勞動合同
湯某、魯某、李某三人均是某合資空調(diào)設(shè)備有限工資職工，并與公司簽訂了無固定期限勞動合同。2005年11月，三人先后收到公司掛號郵寄的通知：“由于公司重大結(jié)構(gòu)調(diào)整，導(dǎo)致你現(xiàn)有崗位已不存在。請?jiān)?天之內(nèi)將你的個人簡歷（請?jiān)诤啔v中特別列明你的個人工作意向及除本崗位技能之外掌握的其他技能）交至人力資源部，工司將綜合考慮是否有合適的崗位，并在3日之內(nèi)通知你。如果在規(guī)定時間內(nèi)未能收到你的簡歷，將視為放棄協(xié)議變更勞動合同的權(quán)利?！笔盏酵ㄖ螅司匆筇峤涣撕啔v。
此后，他們又分別受到公司書面通知：“基于公司在規(guī)定時期內(nèi)未能收到你的簡歷，視為放棄協(xié)議變更勞動合同的權(quán)利，故不能就變更勞動合同達(dá)成一致。公司已向你發(fā)出協(xié)商解除勞動合同的意向，但一直沒有答復(fù)，先根據(jù)《勞動法》及《上海市勞動合同條例》規(guī)定，再次向你提出協(xié)商解除勞動合同的意向，請于規(guī)定日期前來公司告知你的決定否則公司將按有關(guān)法律法規(guī)履行有關(guān)權(quán)利?！?/p>
湯某等三人均不同意協(xié)商解除勞動合同。
2005年11月5日至22日，公司相繼解除了與三人的勞動合同，并開出退工單。
討論：湯某等三人該怎么辦？公司能否單方解除與湯某等三人的勞動合同？
案例10雙職工與勞動合同的解除
張某與妻子劉某同是某化工廠職工，于2005年同廠方簽訂了無固定期限的勞動合同。2006年9月，張某向廠方提出辭職，廠方根據(jù)常規(guī)第57條“凡本廠雙職工，男職工調(diào)走時，妻子須一同調(diào)走”的規(guī)定，要求張某將妻子劉某一起調(diào)離化工廠。由于張某不能立即為劉某找到單位，于是向廠方提出暫緩將妻子劉某帶走的請求，廠領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)研究，同意張某的請求，并與張某簽訂了書面協(xié)議：“張某調(diào)走之日起3個月內(nèi)，張某之妻劉某必須調(diào)離化工廠，否則廠方有權(quán)解除劉某的勞動合同?！贝藚f(xié)議簽訂后，張某立即辦理了與廠方解除勞動合同的手續(xù)。3個月好后劉某未調(diào)離化工廠，化工廠根據(jù)常規(guī)及與張某簽訂的協(xié)議，作出了與劉某解除勞動合同的決定。
討論：劉某該怎么辦？化工廠是否有權(quán)解除與劉某的勞動合同？
案例11 農(nóng)民工開胸驗(yàn)肺事件
張海超，男，河南省新密市劉寨鎮(zhèn)農(nóng)民，從事破碎、開壓力機(jī)等有害工種工作3年多后，因懷疑在粉塵污染嚴(yán)重的工廠得了“塵肺病”，奔波于鄭州、北京多家醫(yī)院反復(fù)求醫(yī)，在多方求助無門后，2009年6月22日，被逼無奈的張海超在鄭州大學(xué)第一附屬醫(yī)院執(zhí)著要求“開胸驗(yàn)肺”，把肺組織切下來一塊，做病理化驗(yàn)，只為證明自己患上了職業(yè)塵肺病，手術(shù)后，鄭州大學(xué)第一附屬醫(yī)院給張海超的出院診斷中寫明，他患有“塵肺合并感染”。但鄭州職防所卻以做手術(shù)的醫(yī)院“沒有做職業(yè)病診斷的資質(zhì)”為理由，不承認(rèn)這一鑒定結(jié)果。2009年7月26日，在衛(wèi)生部專家的督導(dǎo)之下，鄭州市職業(yè)病防治所再次組織省、市專家對張海超職業(yè)病問題進(jìn)行了會診，明確診斷為“塵肺病III期”。
討論：應(yīng)如何處理此案？張海超應(yīng)享受什么待遇？
第五篇：勞動糾紛案例
勞動合同到期能否自動終止？
①案例：
王小姐在2003年4月1日與單位簽訂了一年期的勞動合同，合同的截止日期為2004年4月30日。雙方在合同期間履行順利。在2004年4月30日的當(dāng)天，王小姐的主管告訴王小姐，她與公司之間的勞動合同已經(jīng)到期，公司不再考慮與王小姐繼續(xù)保持勞動合同關(guān)系，并向王小姐出具了公司制發(fā)的終止勞動合同通知書，此通知書中明確的終止時間也是2004年4月30日。其主管并且明確告訴王小姐，因?yàn)槭呛贤＝K止，所以公司不準(zhǔn)備對王小姐作出任何補(bǔ)償。王小姐對公司的這種行為不服，來到我所，進(jìn)行咨詢。
咨詢結(jié)論：
1、雙方之間的勞動合同已經(jīng)按期終止；
2、這種終止公司在程序上違法了，即公司應(yīng)當(dāng)提前一個月通知到期不再續(xù)簽，公司沒有提前一個月通知，對此違法行為，公司所應(yīng)承擔(dān)的相應(yīng)后果是：支付王小姐30天的代通知金。
3、合同屬于到期終止，其性質(zhì)不是解除，所以單位不應(yīng)該向王小姐支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。代理結(jié)果：
鑒于本案的爭議標(biāo)的只是一個月的工資，固然王小姐的月工資標(biāo)準(zhǔn)很高，但是整體上的訴訟利益不是很大。而且考慮到公司方也是一跨國公司，對自己的用工形象是十分在意的。所以我們的第一個步驟就定為了給公司方發(fā)出了一份律師函。結(jié)果是三天后就收到了公司方律師打來的接觸電話，經(jīng)過兩次接觸之后，公司方順利把屬于王小姐的應(yīng)得利益支付給了王小姐，即一個月的工資。
結(jié)論：
1、勞動合同到期的前30日，單位負(fù)有通知員工到期后是繼續(xù)簽約還是不再維持勞動合同的法定義務(wù)。
此點(diǎn)的法律依據(jù)在于《北京市勞動合同規(guī)定》第四十條“勞動合同期限屆滿前，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日將終止或者續(xù)訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經(jīng)協(xié)商辦理終止或者續(xù)訂勞動合同手續(xù)?！?/p>
②案例：
唐小姐任職于一家外企。當(dāng)初與公司簽訂的勞動合同為一年期，從2002年4月21日至2003年4月20日。合同期間，雙方履行比較順利。到期后，雙方繼續(xù)按照原合同的約定保持了勞動關(guān)系，但是雙方?jīng)]有再簽訂勞動合同。2003年6月份，唐小姐與公司的直屬主管發(fā)生爭議，引起了主管的不滿。6月8日，公司人事部通知唐小姐，說是雙方之間的勞動合同已經(jīng)到期，公司無意再與唐小姐保持勞動合同關(guān)系，故通知唐小姐于即日就進(jìn)行工作的交接，并要求唐小姐從此不要再去公司上班，并明確告知唐小姐，由于是勞動合同已經(jīng)到期才進(jìn)行的終止，所以不支付其任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。唐小姐感到十分憤怒，來至我所，進(jìn)行咨詢并要求了代理。
問題的提出：
1、雙方之間的勞動合同是否已經(jīng)終止了？
雙方于2002年4月21日簽訂了一年期的勞動合同，合同于2003年4月20日到期?！侗本┦袆趧雍贤?guī)定》第三十九條：“符合下列條件之一的，勞動合同即行終止：
（一）勞動合同期限屆滿的；” 據(jù)此法條可知，雙方的勞動合同已經(jīng)于2003年4月20日終止了。
2、雙方的勞動關(guān)系是否已經(jīng)終止了？
雙方所簽訂的勞動合同雖然已經(jīng)于2003年4月20日到期終止了，但是勞動合同的終止并不代表雙方的勞動關(guān)系的終止。雙方于2003年4月20日之后，雖然沒有續(xù)訂勞動合同，但是又保持了勞動關(guān)系，雙方之間形成了一種事實(shí)勞動關(guān)系。
對于事實(shí)勞動關(guān)系，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的意見》第十六條：“ 勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。”《北京市勞動合同規(guī)定》第四十五條：“ 勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續(xù)，勞動者與用人單位仍存在勞動關(guān)系的，視為續(xù)延勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者續(xù)訂勞動合同?！贝藘蓚€法條中，對于事實(shí)勞動關(guān)系，一個用的是“視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同”，一個用的是“視為續(xù)延勞動合同”，用語雖略有差異，但是用意相同，目的都是有兩個：
1、這種勞動關(guān)系受到法律保護(hù)；
2、這種勞動關(guān)系中的具體的權(quán)利和義務(wù)同原勞動合同規(guī)定。
那么在本案中，唐小姐與公司之間的勞動合同雖然已經(jīng)到期終止，但是由于終止之后雙方
并沒有辦理終止合同的相關(guān)手續(xù)，而且雙方實(shí)際上也存在在管理與被管理的關(guān)系，雙方都在為勞動過程的實(shí)現(xiàn)付出努力，故在此種情況下，在合同到期之后，雙方仍然繼續(xù)存在勞動關(guān)系。
3、2004年6月8日，是勞動合同的終止還是勞動關(guān)系的解除？
如上2所述，既然雙方仍然存在勞動關(guān)系，那么現(xiàn)在單位單方面通知唐小姐“終止”雙方之間的勞動“合同”關(guān)系，其性質(zhì)本身就是一種單方面的解除勞動關(guān)系。即為解除，則公司應(yīng)當(dāng)向唐小姐承擔(dān)相關(guān)的單方解除的責(zé)任，也就是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)任。
結(jié)論：
1、勞動合同與勞動關(guān)系并不能夠劃等號
目前的勞動關(guān)系，不全部都是勞動合同關(guān)系。雖然國家要求形成勞動關(guān)系，必須簽訂勞動合同，并且對于不簽訂勞動合同的，也規(guī)定了相應(yīng)的處罰措施。但是，由于勞動合同的不簽訂，其原因十分復(fù)雜，有時候也并非全是單位的過錯；再加上勞動監(jiān)察部門執(zhí)法不力，所以導(dǎo)致的情況是國家不得不承認(rèn)沒有簽訂勞動合同的勞動關(guān)系仍然是一種合法的勞動關(guān)系，也就出現(xiàn)了事實(shí)勞動關(guān)系的概念。
如此以來，勞動合同與勞動關(guān)系就不存在等號關(guān)系了。勞動合同關(guān)系僅僅是一種勞動關(guān)系，而勞動關(guān)系除了包括勞動合同關(guān)系之外，還包括事實(shí)勞動關(guān)系與非法勞動關(guān)系。
2、勞動合同到期后不需要做出意思表示，就可以自動終止
勞動合同到期之后，對于合同本身的終止，是不需要做出相應(yīng)的意思表示的。合同到期自然終止。所需說明的是，合同的自動終止，不代表勞動關(guān)系的終止。
3、勞動關(guān)系的終止必須做出明確的意思表示方可
勞動關(guān)系的終止（包括解除）涉及到很多東西，比如社會保險關(guān)系的轉(zhuǎn)移、個人檔案的移交、工作的交接、工資的結(jié)算等等諸方面。對于這種關(guān)系的終止，沒有明確的意思表示，是不可能進(jìn)行雙方配合的。
勞動關(guān)系存在著一定的連續(xù)性，在存續(xù)期間，雙方存在著一種管理與被管理的關(guān)系。這種關(guān)系的結(jié)束，不可能是雙方一句話不說，就可以自動結(jié)束的。它的結(jié)束必定要求一方做出明確的意思表示，另一方予以主動或者被動接受，辦理完一定的相關(guān)手續(xù)，達(dá)到勞動關(guān)系的結(jié)束。
③案例：
李先生供職于一家上市公司。從96年始，李先生就開始出任部門經(jīng)理。雙方所簽訂的勞動合同于2003年12月31日到期。在2003年10月份，公司以違紀(jì)為理由將李先生開除。李先生不服，申請了勞動仲裁，要求撤銷此開除通知并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。誰知，仲裁一走就走了四個多月。2004年1月16日，公司通過EMS的方式向李先生送發(fā)了撤銷開除決定的通知，同時也向李先生下發(fā)了合同終止通知書，說雙方之間的勞動合同關(guān)系已經(jīng)于2003年12月31日到期，合同到期后雙方并沒有再繼續(xù)履行合同關(guān)系，故通知李先生合同已經(jīng)終止。不久，仲裁又再次開庭，在開庭時，公司把此合同終止通知書與撤銷決定書作為證據(jù)提交，結(jié)果不幾天仲裁就下了裁決，說是既然公司已經(jīng)撤銷了開除決定書，那么本案的爭議標(biāo)的已經(jīng)不存在，故，裁決李先生敗訴，不給予任何補(bǔ)償。李先生不服，提起了訴訟。本案正在審理過程中。
問題的提出：
1、開除的權(quán)利性質(zhì)是什么？
開除，其實(shí)質(zhì)是單位單方解除了與員工之間的勞動關(guān)系，其性質(zhì)屬于一種單方的解除權(quán)利，如果拋開特殊的法規(guī)不計(jì)，則此種權(quán)利的最基本的法律依據(jù)是《勞動法》第二十五條的規(guī)定。這種權(quán)利的性質(zhì)本身是一種形成權(quán)，可依單方的意思表示而產(chǎn)生相應(yīng)的法律效力，不需要對方同意或者接受。形成權(quán)的行使不得附條件與期限，一旦行使，就產(chǎn)生了相應(yīng)的法律效力，這種法律效力，是約束雙方的。至于這種權(quán)利的行使，是否得當(dāng)，則另行討論。
2、形成權(quán)行使之后能否自行撤銷？
首先，撤銷行為是在行使撤銷權(quán)，撤銷權(quán)本身就是一種形成權(quán)。
從權(quán)利歸屬上來看，形成權(quán)行使之后，如果還可以行使另一個形成權(quán)來撤銷前一個形成權(quán)，勢必會造成民事法律關(guān)系的紊亂與不穩(wěn)定。
其次，形成權(quán)本身的性質(zhì)不具有可撤銷性。
形成權(quán)一旦行使，就可以產(chǎn)生相應(yīng)的后果。合法得當(dāng)行使，產(chǎn)生合法的后果；違法不當(dāng)行使，產(chǎn)生違法的后果。無論是合法行使，還是違法行使，都產(chǎn)生相應(yīng)的后果。這種權(quán)利本身具有即時性。
再次，從后果上來看，形成權(quán)也是不允許權(quán)利人再單方撤銷的。
形成權(quán)的行使，不外乎兩種后果：一為合法得當(dāng)行使，則發(fā)生民事法律關(guān)系變動的后果；二為非法不當(dāng)行使，不發(fā)生民事法律關(guān)系變動的后果，卻發(fā)生對權(quán)利相對人的損害賠償或者應(yīng)要求繼續(xù)履行責(zé)任。
對于第一種后果，既然相應(yīng)的變動后果已經(jīng)發(fā)生，時間已經(jīng)不可逆轉(zhuǎn)，權(quán)利人也只有接受而不可能再享有撤銷權(quán)。對于第二種后果，形成權(quán)的不當(dāng)行使，因其行使不當(dāng)，所以不發(fā)生相應(yīng)的合法后果。此權(quán)利的對方當(dāng)事人因此而享有要求繼續(xù)履行、損害賠償?shù)臋?quán)利。在對方當(dāng)事人已經(jīng)對此提起訴訟或者仲裁，并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臅r候，既使權(quán)利人主動履行，對方當(dāng)事人也可以拒絕接受。而且繼續(xù)履行也不能免除賠償損失的責(zé)任。
本案結(jié)論：
1、公司無權(quán)單方撤銷開除決定
如上所述，鑒于公司所行使權(quán)利的性質(zhì)為形成權(quán)，所以公司無權(quán)再單方撤銷的。
除此之外，在本案中，公司撤銷開除決定還有明顯的惡意性。當(dāng)時，雙方正在仲裁期間（當(dāng)然，此仲裁期間已經(jīng)明顯超過了，至于超過的原因往往是由于案外因素影響的，暫不討論），公司為了逃避自己的責(zé)任，減少自身敗訴的風(fēng)險，故意利用合同期在仲裁結(jié)束之前到達(dá)這一時間事實(shí)，撤銷了開除決定。它撤銷的目的就是為了逃避自己的責(zé)任，減少敗訴風(fēng)險。民法有一基本理論，是利用合法形式達(dá)到非法目的的行為是無效行為，從此理論出發(fā)，即使公司的這一撤銷行為是合法的，由于其目的本身具有非法性，所以這一行為本身也是無效的。
2、公司的終止合同決定書無效
如上所述，既然雙方之間的開除決定并沒有被撤銷，所以公司所下發(fā)的終止合同決定書自然也就沒有事實(shí)基礎(chǔ)，所以此決定書同樣也是無效的。
3、仲裁機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)一并審查這兩個決定書
對于這兩個決定書，仲裁機(jī)關(guān)的態(tài)度應(yīng)當(dāng)是向當(dāng)事人說明情況，勸說當(dāng)事人對這兩個決定書追加請求，然后再一并審理，一并做出裁決。
4、當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)追加請求
從程序上來說，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)對這兩個決定書追加請求，要求宣告這兩個決定書無效。如果不予追加，或者另行提起仲裁的話，都將給自己帶來程序上的不便。
④ 案例：
顏某在某醫(yī)藥公司已經(jīng)連續(xù)工作了5年，最近簽訂勞動合同的約定期限為2005年3月1日至2006年2月28日。在此期間，該醫(yī)藥公司拖欠顏某2005年10月份工資1050元，以及2005年11月1日至2006年1月31日共3個月的加班工資980元。2006年2月1日醫(yī)藥公司書面通知顏某勞動合同將于2006年2月28日期滿，公司將不再與其續(xù)簽勞動合同，顏某也在簽收欄簽字了。后顏某于2月15日以醫(yī)藥公司未按勞動合同約定支付勞動報(bào)酬為由書面向醫(yī)藥公司提出解除勞動關(guān)系，并于2月17日，向勞動爭議仲裁委申訴，要求醫(yī)藥公司支付其2005年10月的工資、2005年11月1日至2006年1月31日共3個月的加班工資980元、拖欠工資和加班工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、醫(yī)藥公司承擔(dān)本案仲裁處理費(fèi)等。
案例分析：本案的焦點(diǎn)在于：在單位發(fā)出終止勞動合同通知后，曹某能否以單位拖欠工資為由提出解除勞動合同。
第一種意見認(rèn)為，單位提前一個月發(fā)出終止勞動合同通知書是勞動合同到期終止的一個前提“邀約”，顏某簽收通知書之后無權(quán)解除勞動合同。而且法律沒有要求單位必須提前一個月向職工發(fā)出終止勞動合同通知書，單位提前一個月發(fā)出通知書是有利于員工的，應(yīng)視為“善意”行為，而顏某在簽收通知書后明知不可能續(xù)簽勞動合同的情況下，提出解除勞動合同顯而易見有“惡意”之嫌，單位的“善意”不應(yīng)受到打擊。
第二種意見認(rèn)為，顏某可以解除勞動合同并要求醫(yī)藥公司支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
首先，單位提前一個月發(fā)出終止勞動合同通知書只是一種告知行為，顏某簽收通知書并不意味雙方又簽訂了原勞動合同的補(bǔ)充合同，而只是證明通知書已“送達(dá)”，不能視為顏某放棄解除勞動合同的權(quán)利。
其次，《勞動法》第32條明確規(guī)定了“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件的”，“勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同”，因此，醫(yī)藥公司拖欠顏某工資，顏某在勞動合同存續(xù)期間以用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報(bào)酬為由提出解除勞動合同并要求醫(yī)藥公司支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是完全符合法律的行為。
第三，用人單位提前向職工發(fā)出終止勞動合同通知書的確是一種善意行為，但這種“善意”并不能免除用人單位法定侵權(quán)責(zé)任。若單位的侵權(quán)在先，員工就可以維權(quán)。而且勞動法對用人單位拖欠員工工資的法律后果規(guī)定卻非常明確，即員工可以隨時通知單位解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付員工解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
因此，勞動仲裁機(jī)構(gòu)的裁決為：醫(yī)藥公司支付顏某2005年10月的工資及25% 的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、2005年11月1日至2006年1月31日的加班工資及25% 的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金共計(jì)3萬余元。同時，駁回顏某關(guān)于解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求。
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