第一篇：XX電信渠道員工思想、心理壓力問題及改善之道(精)

XX電信渠道員工思想、心理壓力問題及改善之道

內(nèi)容提要：本文作為調(diào)研報告，針對**電信渠道員工，分析了來自改革、公司管理、內(nèi)部競爭、市場競爭、客戶要求、自身能力、團隊、家庭8個方面的思想、心理壓力問題，并初步提出改善、應(yīng)對之道：全面開展學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建工作，通過自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考這五項修煉，來消除制約企業(yè)發(fā)展的智障，提高員工的創(chuàng)造力、凝聚

力和學(xué)習(xí)力，從而提升企業(yè)的戰(zhàn)斗力。本文所說的改善之道只是提出了一種系統(tǒng)思考、綜合性解決的方法，希望能夠超越就事論事、就問題論問題的形而上的方法，也希望通過企業(yè)結(jié)合實際的實施使“五項修煉”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皩嵺`性真知”。正文：2003年5月，我公司全面開始渠道建設(shè)工作。作為一項開創(chuàng)性、摸索性、革命性的舉措，經(jīng)過一年多時間的運作，渠道的優(yōu)勢在員工的創(chuàng)造性張力、針對性營銷、個性化服務(wù)和對市場的快速反應(yīng)等方面都得到積極的體現(xiàn)。2004年8月，我公司在9個縣、市、區(qū)分公司以及市公司社區(qū)進行調(diào)研，與相關(guān)渠道人員進行座談和對話，并結(jié)合問卷調(diào)查，了解到我公司渠道建設(shè)存在著亟待解決的問題：由于渠道管理、考核、薪酬分配體制等有待于進一步完善，員工思想、心理方面的壓力問題不可忽視。本文擬結(jié)合這次調(diào)研，談一談我公司渠道員工的思想、心理壓力問題，并初步提出改善、應(yīng)對之道。

一、問題及分析

㈠來自改革本身，國家體制、企業(yè)機制的劇烈變革對渠道人員的心理承受力構(gòu)成了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，習(xí)慣、安全感、經(jīng)濟因素和對未知因素的畏懼對員工形成最直接、最主要的壓力。

我國社會、經(jīng)濟、政治體制處于一個新舊交替的非常時期，對電信的改革重組一直還在進行之中，企業(yè)的外部生存環(huán)境隨機性大，導(dǎo)致員工對許多問題都難以預(yù)測和把握。同時，渠道改革本身就是強調(diào)壓力傳遞，對于許多一參加工作就融入企業(yè)、在舊的分配模式和文化下工作了多年甚至幾十年的員工，其思維和工作方式已形成慣性，改革要求他們必須完成角色的轉(zhuǎn)換，這種壓力對于他們是空前的、前所未有的，也是異常痛苦的。

員工的擔(dān)心、疑慮和抱怨表現(xiàn)在一下這些問題：

1、會不會買斷？會不會下崗？

2、電信體制還會怎樣改？

3、我已經(jīng)在電信企業(yè)工作十多二十年，一直踏實努力，沒有功勞也有苦勞，企業(yè)再怎么也應(yīng)該考慮，怎么到現(xiàn)在比年輕人收入還低？

4、我這么大歲數(shù)了，管你企業(yè)怎么改，反正過幾年就退休了。

5、任務(wù)重，完成不了，較多員工反應(yīng)工作更忙、更努力了，收入反而下降，一個員工還提到考核下來還倒找80元。

6、為什么企業(yè)收入在增長，個人的收入?yún)s下降了？

7、工作緊張，渠道臨時性工作多，沒有正常的節(jié)假日，也不給加班工資。㈡來自公司管理，公司出臺的政策、辦法與員工期望值之間的差距導(dǎo)致員工執(zhí)行困惑、精神焦慮。

這是影響渠道員工積極性的最主要的因素，包括渠道任務(wù)的下達(dá)、考核、薪酬分配、營銷策略、授權(quán)、支撐系統(tǒng)、內(nèi)部溝通和協(xié)調(diào)、交通通訊、直屬上級的期望等等，比較突出的是部分員工對渠道考核任務(wù)及薪酬分配的公平性懷有激憤的心情，這里面有公司管理本身存在的問題，也有渠道員工對政策把握、理解的問題。

員工反映的問題包括：

1、業(yè)務(wù)收入計劃的完成與否與營銷努力不一定成正比，我這么努力，憑什么比他們拿的錢少？

2、業(yè)務(wù)攬收跟促銷活動、網(wǎng)調(diào)建設(shè)關(guān)系大，階段性、區(qū)域性收入差距大，比如新建小區(qū)入住客戶量大，則攬收量就高。

3、交通工具、交通通訊費等沒有保障。

4、支撐系統(tǒng)終端極少，同時系統(tǒng)無法支撐營銷、維護工作，更無法支撐管理、考核。

5、營銷政策復(fù)雜、難理解，不好操作。

6、營銷人員自主權(quán)利少，影響了營銷、維護工作的靈活性。

7、對薪酬、保險福利等政策不理解，一些員工始終未將收入構(gòu)成部分和享受的福利政策搞明白。

8、由于考核數(shù)據(jù)核查的難度問題，工資發(fā)放不是很及時。㈢來自內(nèi)部競爭，不甘落后、害怕失敗等心理導(dǎo)致員工危機感深重，同時還可能引起同事之間關(guān)系緊張。

社區(qū)與社區(qū)之間、員工與員工之間的比較效應(yīng)作為員工成長的動力，也帶給出他們壓力。比收入、比攬收、比競賽名次，還有評優(yōu)、競爭上崗、末位淘汰等等，這些都形成內(nèi)部競爭，要求員工不僅僅是做得好，而是要做得比別的員工好；局部區(qū)域的過度競爭還形成對企業(yè)共同資源的搶奪，如在業(yè)務(wù)攬收上對客戶資源的爭奪。

員工關(guān)心的問題如：

1、我這個社區(qū)的客戶又被他們搶走了。我前期做了這么多宣傳、溝通工作的客戶，怎么到最后卻被他受理了？

2、他們社區(qū)這個月收入高出我們這么多，我們績效工資又要少出好多。

3、某某當(dāng)上標(biāo)兵了，去榮譽療休了，我比他差了么？我這么努力，怎么比賽名次還排到他后面了。

4、可別落到最后一名。

5、又要重新競聘片區(qū)經(jīng)理了，我能行么？

㈣來自市場競爭，市場變化告狀千頭萬緒使渠道人員感到疲于應(yīng)付、心力交瘁。

各大運營商去年全面進入**，今年擴張運動加劇，價格戰(zhàn)不斷演繹、升級，各項營銷策略推出，需要渠道人員全心

第二篇：**電信渠道員工思想、心理壓力問題及改善之道

內(nèi)容提要：本文作為調(diào)研報告，針對**電信渠道員工，分析了來自改革、公司管理、內(nèi)部競爭、市場競爭、客戶要求、自身能力、團隊、家庭8個方面的思想、心理壓力問題，并初步提出改善、應(yīng)對之道：全面開展學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建工作，通過自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考這五項修煉，來消除制約企業(yè)發(fā)展的智障，提高員工的創(chuàng)造力、凝聚力和學(xué)習(xí)力，從而提升企業(yè)的戰(zhàn)斗力。本文所說的改善之道只是提出了一種系統(tǒng)思考、綜合性解決的方法，希望能夠超越就事論事、就問題論問題的形而上的方法，[xiexiebang.com文章-http://004km.cn xiexiebang.com 幫您找文章]也希望通過企業(yè)結(jié)合實際的實施使“五項修煉”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皩嵺`性真知”。

正文：2003年5月，我公司全面開始渠道建設(shè)工作。作為一項開創(chuàng)性、摸索性、革命性的舉措，經(jīng)過一年多時間的運作，渠道的優(yōu)勢在員工的創(chuàng)造性張力、針對性營銷、個性化服務(wù)和對市場的快速反應(yīng)等方面都得到積極的體現(xiàn)。2004年8月，我公司在9個縣、市、區(qū)分公司以及市公司社區(qū)進行調(diào)研，與相關(guān)渠道人員進行座談和對話，并結(jié)合問卷調(diào)查，了解到我公司渠道建設(shè)存在著亟待解決的問題：由于渠道管理、考核、薪酬分配體制等有待于進一步完善，員工思想、心理方面的壓力問題不可忽視。本文擬結(jié)合這次調(diào)研，談一談我公司渠道員工的思想、心理壓力問題，并初步提出改善、應(yīng)對之道。

一、問題及分析

㈠來自改革本身，國家體制、企業(yè)機制的劇烈變革對渠道人員的心理承受力構(gòu)成了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，習(xí)慣、安全感、經(jīng)濟因素和對未知因素的畏懼對員工形成最直接、最主要的壓力。

我國社會、經(jīng)濟、政治體制處于一個新舊交替的非常時期，對電信的改革重組一直還在進行之中，企業(yè)的外部生存環(huán)境隨機性大，導(dǎo)致員工對許多問題都難以預(yù)測和把握。同時，渠道改革本身就是強調(diào)壓力傳遞，對于許多一參加工作就融入企業(yè)、在舊的分配模式和文化下工作了多年甚至幾十年的員工，其思維和工作方式已形成慣性，改革要求他們必須完成角色的轉(zhuǎn)換，這種壓力對于他們是空前的、前所未有的，也是異常痛苦的。

員工的擔(dān)心、疑慮和抱怨表現(xiàn)在一下這些問題：

1、會不會買斷？會不會下崗？

2、電信體制還會怎樣改？

3、我已經(jīng)在電信企業(yè)工作十多二十年，一直踏實努力，沒有功勞也有苦勞，企業(yè)再怎么也應(yīng)該考慮，怎么到現(xiàn)在比年輕人收入還低？

4、我這么大歲數(shù)了，管你企業(yè)怎么改，反正過幾年就退休了。

5、任務(wù)重，完成不了，較多員工反應(yīng)工作更忙、更努力了，收入反而下降，一個員工還提到考核下來還倒找80元。

6、為什么企業(yè)收入在增長，個人的收入?yún)s下降了？

7、工作緊張，渠道臨時性工作多，沒有正常的節(jié)假日，也不給加班工資。

㈡來自公司管理，公司出臺的政策、辦法與員工期望值之間的差距導(dǎo)致員工執(zhí)行困惑、精神焦慮。

這是影響渠道員工積極性的最主要的因素，包括渠道任務(wù)的下達(dá)、考核、薪酬分配、營銷策略、授權(quán)、支撐系統(tǒng)、內(nèi)部溝通和協(xié)調(diào)、交通通訊、直屬上級的期望等等，比較突出的是部分員工對渠道考核任務(wù)及薪酬分配的公平性懷有激憤的心情，這里面有公司管理本身存在的問題，也有渠道員工對政策把握、理解的問題。

員工反映的問題包括：

1、業(yè)務(wù)收入計劃的完成與否與營銷努力不一定成正比，我這么努力，憑什么比他們拿的錢少？

2、業(yè)務(wù)攬收跟促銷活動、網(wǎng)調(diào)建設(shè)關(guān)系大，階段性、區(qū)域性收入差距大，比如新建小區(qū)入住客戶量大，則攬收量就高。

3、交通工具、交通通訊費等沒有保障。

4、支撐系統(tǒng)終端極少，同時系統(tǒng)無法支撐營銷、維護工作，更無法支撐管理、考核。

5、營銷政策復(fù)雜、難理解，不好操作。

6、營銷人員自主權(quán)利少，影響了營銷、維護工作的靈活性。

7、對薪酬、保險福利等政策不理解，一些員工始終未將收入構(gòu)成部分和享受的福利政策搞明白。

8、由于考核數(shù)據(jù)核查的難度問題，工資發(fā)放不是很及時。

㈢來自內(nèi)部競爭，不甘落后、害怕失敗等心理導(dǎo)致員工危機感深重，同時還可能引起同事之間關(guān)系緊張。

社區(qū)與社區(qū)之間、員工與員工之間的比較效應(yīng)作為員工成長的動力，也帶給出他們壓力。比收入、比攬收、比競賽名次，還有評優(yōu)、競爭上崗、末位淘汰等等，這些都形成內(nèi)部競爭，要求員工不僅僅是做得好，而是要做得比別的員工好；局部區(qū)域的過度競爭還形成對企業(yè)共同資源的搶奪，如在業(yè)務(wù)攬收上對客戶資源的爭奪。

員工關(guān)心的問題如：

1、我這個社區(qū)的客戶又被他們搶走了。我前期做了這么多宣傳、溝通工作的客戶，怎么到最后卻被他受理了？

2、他們社區(qū)這個月收入高出我們這么多，我們績效工資又要少出好多。

3、某某當(dāng)上標(biāo)兵了，去榮譽療休了，我比他差了么？我這么努力，怎么比賽名次還排到他后面了。

4、可別落到最后一名。

5、又要重新競聘片區(qū)經(jīng)理了，我能行么？

㈣來自市場競爭，市場變化告狀千頭萬緒使渠道人員感到疲于應(yīng)付、心力交瘁。

各大運營商去年全面進入**，今年擴張運動加劇，價格戰(zhàn)不斷演繹、升級，各項營銷策略推出，需要渠道人員全心投入，費盡心思，精神的弦長期處于緊繃狀態(tài)，而且經(jīng)常有招架不住的時候，難免心情沮喪。

員工們擔(dān)心的問題諸如：

1、××運營商又在我的區(qū)域架線了，不知客戶要流失多少？

2、××運營商資費就是便宜，客戶就是在乎那點月租費，我沒辦法，可是收入要流失。

3、××運營商“烈火行動”升級了，怎么辦？

4、策反了這么久，效果又不好，明天做啥？

>㈤來自客戶要求，職業(yè)的特殊性決定了渠道人員要不斷地與客戶博弈，體驗抱怨、指責(zé)、甚至刁難，這種不被理解的委屈感常常折磨他們，影響其心情。

客戶多元化、個性化需求，還有電信業(yè)務(wù)消費意識的覺醒，對電信的偏見、誤解等，都使渠道人員營銷難度大，而且還要承受許多委屈。

客戶的指責(zé)如：

1、你們電信是百年老企，人家新企業(yè)能做到的，你們?yōu)槭裁醋霾坏剑?/p>

2、人家價格就是低，我不用你的。

3、你們計費就是有問題，電腦也是人操作的？

4、市話為什么不給我打清單，不讓我們明明白白消費？

5、我的電話被盜打了，就是你們公司的責(zé)任。

6、我計算機染上病毒了，就是你們的網(wǎng)絡(luò)引起的。

㈥來自自身能力，缺乏自信、不善學(xué)習(xí)、難以勝任工作等問題使他們害怕變化，對前景憂慮，生活在不安之中。

渠道崗位的“營維合一”、全業(yè)務(wù)營銷，以及新的業(yè)務(wù)、技術(shù)不斷推出，且更新較快，還有為適應(yīng)個性化需求的各種營銷策略，都需要員工具有較高的理解能力、學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力，而渠道員工很多是轉(zhuǎn)崗而來，雖然他們已經(jīng)很努力了，但知識結(jié)構(gòu)、綜合素質(zhì)等方面仍存在較大的差距，一些員工甚至覺得自己個性內(nèi)向、不善表達(dá)，本來就不適合做營銷工作，這種不知所措讓他們沒有方向感。

員工的難題如：

1、營銷方案太復(fù)雜，理解不了。

2、新業(yè)務(wù)太多了，考試太多的，學(xué)都學(xué)不過來。

3、我表達(dá)力不行，說不過客戶。

4、老都老了，還學(xué)習(xí)什么？

5、我從來沒摸過計算機，現(xiàn)在又是支撐系統(tǒng)，又是發(fā)展寬帶業(yè)務(wù)，哪有法？

㈦來自團隊，任務(wù)承包到社區(qū)，相對獨立的工作方式導(dǎo)致客戶經(jīng)理內(nèi)心深處的孤獨無助和悲觀、失落。

渠道建設(shè)將指標(biāo)落實到人頭、劃小到責(zé)任單位，在明確分工的同時也減少了協(xié)作和團隊員工之間的交流、溝通，加之“以包代管”問題的存在，有時甚至使他們感到孤立無援。

渠道人員的困惑如：

1、××運營商五、六個營銷人員站在一個單元門口營銷，我怎么也對付不了。

2、其它運營商在我這個社區(qū)搞的這么厲害，我又沒有三頭六臂，哪里應(yīng)付得了？

3、后臺支撐，支撐個啥，反正都是我自己著急。

4、客戶服務(wù)不能中斷，生病了都沒法休息。

5、裝機查障時，一個人去爬梯子，摔下來都沒人管。

6、一個人去擺攤宣傳，客戶多了，七嘴八舌，應(yīng)付起來心里簡直沒底氣。

㈧來自家庭，家庭關(guān)系、子女教育等因素都會影響渠道人員的心情，家人的不理解、不支持導(dǎo)致渠道員工不能快樂地工作，思想包袱重。

渠道建設(shè)不僅改變了員工的工作模式，也直接影響到員工的生活。工作上的壓力使渠道人員減少了對家庭的付出、對子女的教育，甚至造成渠道人員情緒上、心情上的問題，這些都有可能受到家人責(zé)怪，引起家庭矛盾，造成渠道人員與家人關(guān)系緊張。

家人的責(zé)怪如：

1、你這么忙，又沒掙多少錢。

2、你不管小孩，我也不管，學(xué)習(xí)成績下降了，還不是你的責(zé)任。

3、你忙，我還是忙，誰該做家務(wù)？

4、連我生日都去跑客戶去了，對我還有沒有感情？

二、改善之道

渠道建設(shè)是企業(yè)生產(chǎn)方式、營銷模式的轉(zhuǎn)型，其成敗在于人。上述諸多壓力將會長期存在，成為影響員工工作和企業(yè)績效的干擾因素，但是采取有效的方法卻可以變壓力為動力，調(diào)動愿望和激情，提高員工滿意度，改善結(jié)果。具體的途徑是全面開展學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建工作，通過自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考這五項修煉，來消除制約企業(yè)發(fā)展的智障，提高員工的創(chuàng)造力、凝聚力和學(xué)習(xí)力，從而提升企業(yè)的戰(zhàn)斗力。

㈠“自我超越”：引導(dǎo)員工不斷理清個人的真實愿望，集中精力，培養(yǎng)耐心，自我完善和提升。

1、授權(quán)：下移決策權(quán)，制定渠道人員授權(quán)管理辦法，給渠道人員一定的業(yè)務(wù)優(yōu)惠權(quán)、對后端支撐部門的業(yè)務(wù)調(diào)度權(quán)等，給渠道人員開展工作以更大的自主性和靈活性，培養(yǎng)他們自己解決問題、克服困難的能力。下半年，公司改變考核模式，將注意力放在對保存量的總體收入指標(biāo)進行控制上，將住宅小區(qū)規(guī)模性客戶的促銷政策簽字權(quán)下放給片區(qū)經(jīng)理，結(jié)果我們在調(diào)查時發(fā)現(xiàn)片區(qū)經(jīng)理對自己的客戶群更能主動地開展細(xì)分工作，對營銷政策影響社區(qū)收入的思考和分析都更多、更到位，隔離政策也把握得較好。公司最近啟動、實施的客戶拆機挽留流程，就對客戶部門和營銷人員給予了較充分的授權(quán)，減少了許多層級的請示匯報，通過營銷人員與客戶溝通、交流，主動把握情勢和應(yīng)變，更好地開展個性化服務(wù)和針對性營銷工作。這些都是比較好的經(jīng)驗，需要進一步總結(jié)、推廣。

2、讓員工在挑戰(zhàn)性的工作中感受成就：設(shè)定更高的階段性目標(biāo)，讓員工擔(dān)任一些新的工作，賦予崗位工作重要的內(nèi)涵，進行適當(dāng)?shù)妮啀彛l(fā)揮員工的核心優(yōu)勢，倡導(dǎo)員工成為本崗位的專家型人才等等，讓員工感受到被認(rèn)同的快樂，培養(yǎng)自信，突破“成長極限”，創(chuàng)造性地開展工作。近一年來，公司通過人力機制轉(zhuǎn)換，科學(xué)評價企業(yè)優(yōu)秀員工，建立核心員工隊伍和后備管理人才隊伍，實施前后臺崗位的輪換、互動，開展項目管理等工作，都在一定程度上提高了員工滿意度，激活了人力資源，是值得深入探究的實踐方式。

3、提倡“終身學(xué)習(xí)”的學(xué)習(xí)理念：學(xué)習(xí)工作化、工作學(xué)習(xí)化，對不同崗位、不同年齡、不同基礎(chǔ)的員工制定針對性、階段性的學(xué)習(xí)目標(biāo)，引導(dǎo)新的學(xué)習(xí)、生活、工作方式，不斷地激勵他們提高自身適應(yīng)能力和生存能力。要使“終身學(xué)習(xí)”的理念內(nèi)化為渠道員工的學(xué)習(xí)行為模式，根據(jù)渠道管理及執(zhí)行上的重點問題，公司可以采取的措施包括：高層和中層領(lǐng)導(dǎo)帶頭學(xué)習(xí)，舉辦針對性的專題講座；經(jīng)常性地向員工推薦、贈送一些具有新思維的學(xué)習(xí)書籍，開展讀書報告會；引導(dǎo)員工利用互聯(lián)網(wǎng)掌握更多的資訊，開辦網(wǎng)上學(xué)習(xí)交流園地等。

㈡“改善心智模式”：引導(dǎo)員工改變看待舊事物形成的特定的思維定勢，重新認(rèn)識世界，改變思考和行為模式。

1、進行新觀念的“洗腦”教育：針對學(xué)習(xí)型組織的建立、企業(yè)文化、營銷、管理等最新理論、理念，特別是員工怎樣在現(xiàn)實條件下獲得成功和幸福方面的哲學(xué)輔導(dǎo)教育，邀請專家講課，進行體驗式培訓(xùn)，開展專題式討論等，沖擊、震蕩員工的一些不合適宜的舊觀念，引導(dǎo)員工轉(zhuǎn)變思維模式。象市公司、公眾客戶部、高坪分公司邀請知名專家、學(xué)者、成功經(jīng)理人、成功營銷人員，對管理人員、對員工開辦的一些講座、培訓(xùn)都起到了一定作用。還有，今年6月份，公司召開了市公司班組長以上的管理人員會議。會上，發(fā)給大家一張關(guān)于ADSL和固定電話業(yè)務(wù)受理的流程圖，經(jīng)過現(xiàn)場一個多小時的思考和自由討論，產(chǎn)生了六、七十份不盡相同的意見和建議。針對這些意見和建議，公司領(lǐng)導(dǎo)才引出了服務(wù)流程改革和再造的話題，啟發(fā)、引導(dǎo)大家走出習(xí)慣性思維障礙，思考客戶導(dǎo)向的問題。這些方式都是轉(zhuǎn)變心智模式的比較有效的方法，公司應(yīng)該在渠道部門更大層面、更廣范圍上推廣，特別是要加強以基層團隊為單位的深度匯談。

2、關(guān)注渠道人員的心理健康：將員工心理咨詢作為一項事業(yè)來做，全面開展渠道人員心理咨詢工作，黨群部門和直線經(jīng)理每月對一定數(shù)量的員工進行主動性地交流、對話和心理輔導(dǎo)；普及心理健康知識，提高渠道人員的情商和經(jīng)受挫折的承受力；開通企業(yè)心理咨詢熱線電話，利用網(wǎng)上的“電信員工之家”，暢通渠道員工思想、心理問題的渲瀉渠道，為渠道員工緩解壓力。

3、引導(dǎo)渠道員工成長為學(xué)習(xí)型員工：制定、完善渠道學(xué)習(xí)型員工的標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工通過廣義的學(xué)習(xí)，將學(xué)習(xí)、工作、生活、家庭統(tǒng)一起來進行自我設(shè)計，明確努力方向，追求更高境界的人生目標(biāo)和生命意義，從而更樂觀、更豁達(dá)。比如，引導(dǎo)員工要有道德感，能夠公平地對人、對已；善于溝通和合作，幫助人也得到他人的幫助；能夠進行自我管理，不斷地修正自已的思想和行為，做到心理上的自我調(diào)適；處理好婚姻、家庭關(guān)系，維護親情，保持快樂的心境；教育好子女，讓未來充滿希望等，通過系統(tǒng)思考，提高渠道員工的情商。

㈢“建立共同愿景”：形成組織中所有員工共有的追求、愿望和目標(biāo)。

1、進行宏觀政策、形勢的宣傳：全面分析國際國內(nèi)及行業(yè)、企業(yè)的客觀形勢以及可能面臨的危機，宣傳企業(yè)大的目標(biāo)、戰(zhàn)略和前景，讓員工直面改革，將自己融入大環(huán)境下思考微觀問題，既有憂患意識，又能正確對待，尋求自己的生存、發(fā)展之道。公司領(lǐng)導(dǎo)要在一些大型的會議上做深度分析，黨群工團和直線經(jīng)理也負(fù)有直接的宣傳責(zé)任。比如，象國有企業(yè)員工身份的轉(zhuǎn)變問題，就是要通過宣傳、教育，讓渠道員工明了國家形勢，才能理解企業(yè)改革的方向和深刻內(nèi)涵，找到自己的出路和活路。

2、進行基本政策、制度等的宣傳：對于渠道計劃的下達(dá)、考核辦法、薪酬分配以及保險政策、員工福利、獎懲辦法等等，進行深入的宣傳，同時可編印《員工手冊》，進行電話、網(wǎng)站咨詢、查詢，提高執(zhí)行力。對于新的重大政策、制度，人力資源部門和工會部門應(yīng)當(dāng)組織人員直接到最基層去宣講，現(xiàn)場解答基層員工的問題，并公布熱線電話答疑；直線經(jīng)理尤其要加強績效管理，與員工進行持續(xù)的溝通。

3、培養(yǎng)員工的參與意識：讓員工參與決策，參加一些制度、辦法的討論，對員工的合理化建議予以重視，定期召開企業(yè)管理層與員工的溝通會，引導(dǎo)員工參加興趣小組活動等等，使員工與企業(yè)充分地凝聚在一起。比如，公司大型營銷方案的制定、BpR主要流程的設(shè)置，就應(yīng)當(dāng)讓渠道員工參與討論，充分發(fā)揮他們的智慧和才能。

㈣“團隊學(xué)習(xí)”：發(fā)展成員整體搭配、實現(xiàn)共同目標(biāo)的能力。

1、發(fā)揮團隊作戰(zhàn)能力：雖然任務(wù)分到行業(yè)、社區(qū)或統(tǒng)包區(qū)，但是管理上卻需統(tǒng)籌。應(yīng)積極探索適應(yīng)市公司及各分公司當(dāng)?shù)貙嶋H情況的有效勞動組合，全面推行“社區(qū)經(jīng)理AB制”勞動組合，以切實解決一個社區(qū)經(jīng)理“單兵作戰(zhàn)、長時間無法休息、營維技能不平衡、安全生產(chǎn)”等問題；對規(guī)模較大的競爭區(qū)域的爭奪、大的現(xiàn)場營銷活動、路演活動、大面積的裝機、查障工作，應(yīng)成立營銷、維護支撐團隊（也可以是虛擬的）來響應(yīng)，同時可調(diào)動其它社區(qū)的人員甚至管控部門的人員聯(lián)合作戰(zhàn)；對于大客戶的營銷、階段性的項目管理、招投標(biāo)等工作，可聯(lián)合管控、后端和市場部門組建虛擬團隊進行運作，公司高層及中層領(lǐng)導(dǎo)要親自主持一些重大的公共關(guān)系工作；對共同資源的管理也需加強，應(yīng)有專門的管理部門，以防止扁平化危機，比如跨區(qū)攬收造成對客戶資源的過度爭奪等問題。

2、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團隊：以部門、片區(qū)為單位，開展學(xué)習(xí)型團隊創(chuàng)建的評比活動，持續(xù)性地強化團隊學(xué)習(xí)。包括加強團隊成員的溝通、交流和深度匯談，共同提升專業(yè)能力；開展專題性的討論、學(xué)習(xí)；共同進行經(jīng)營分析；引導(dǎo)團隊員工處理好內(nèi)、外部關(guān)系，共同分享成就；鼓勵員工參加公司的興趣小組活動；為員工解決實際問題，創(chuàng)造寬松、愉快的工作環(huán)境等等。尤其要強調(diào)管理人員、片區(qū)經(jīng)理、大客戶高級經(jīng)理對下屬員工的指導(dǎo)和培養(yǎng)工作，對于新員工，應(yīng)該幫助其制定學(xué)習(xí)和成長計劃，指派有經(jīng)驗的員工進行傳、幫、帶；同時，在當(dāng)前社區(qū)經(jīng)理整體素質(zhì)不是很理想的情況下，要強調(diào)全面推行對社區(qū)經(jīng)理的派單式營銷，市場部門、客戶群部門和片區(qū)經(jīng)理要各負(fù)其職，具體指導(dǎo)社區(qū)經(jīng)理開展?fàn)I銷活動，解決簡單地“以管理代替考核、考核只看結(jié)果”的做法，以真正促使員工的成長。

㈤“系統(tǒng)思考”：培養(yǎng)、要求員工用系統(tǒng)的觀點對待組織的發(fā)展。

1、強化相互聯(lián)系的觀點和工作方式。建立企業(yè)前、后端和管控部門的定期聯(lián)系制度，實行管控人員聯(lián)系片、社區(qū)制度，讓前端和管控人員交換崗位開展崗位體驗活動等，讓企業(yè)各個部門協(xié)調(diào)能力增強，減少埋怨和報怨，達(dá)到整體大于部分之和的效果。

2、強化組織學(xué)習(xí)：將學(xué)習(xí)作為企業(yè)的戰(zhàn)略持續(xù)性地加以運用，建立完善的學(xué)習(xí)制度，組織系統(tǒng)的崗位技能認(rèn)證工作，組織開展渠道人員經(jīng)驗交流、專題交流活動，組織社區(qū)之間、各分公司之間的渠道人員交叉實習(xí)活動等等，以實現(xiàn)企業(yè)知識再造和系統(tǒng)思考，使組織學(xué)習(xí)的速度快于變化的速度。

3、注重對細(xì)節(jié)的控制：細(xì)節(jié)決定成敗，100個99%的連乘只等于36%，各個環(huán)節(jié)的可靠性都對企業(yè)起著重要影響，要引導(dǎo)員工：不僅要看到自身的力量，更要考慮自己在整個系統(tǒng)中的作用；否則，個體的影響將造成企業(yè)的重大損失。BpR流程重組，就是通過主流程和子流程的全面運作，要求每個渠道員工實踐麥肯錫的意識和方法，對最終的目標(biāo)和結(jié)果負(fù)責(zé)，力爭在每一個環(huán)節(jié)做到最好。

4、提升信息的滲透力：讓企業(yè)各方面的動態(tài)信息，包括后端的、管控的、市場的、競爭的信息，快速地傳遞到渠道員工，滲透到企業(yè)經(jīng)營環(huán)節(jié)，以影響他們的思維和行為導(dǎo)向，達(dá)到部門、社區(qū)、團隊之間協(xié)同作戰(zhàn)，體現(xiàn)企業(yè)是一個“有機體”。隨著渠道改革的進一步推進，渠道員工面臨轉(zhuǎn)型的蛻變，對信息的閱讀需求正在加大。市場變化如此之快，我們強調(diào)經(jīng)營部門對市場的反應(yīng)力，我們也必須強調(diào)管控部門對企業(yè)資源運用的反應(yīng)力，早一點傳遞到該到的環(huán)節(jié)，就有可能影響到渠道部門的決策，影響到渠道員工工作的思路，這個影響是無形的，但有時卻會是巨大的。所以企業(yè)的信息工作應(yīng)該增強靈活性，注重效率意識；同時還要提升價值，增強其服務(wù)性，從速度上、從編排上、從表現(xiàn)手法上、從導(dǎo)向上提升滲透力。

總之，渠道員工思想、心理壓力問題的解決是一個長期的過程，也是一個公司管理層和員工雙邊互動的過程，不可能一蹴而就。本文所說的改善之道只是提出了一種系統(tǒng)思考、綜合性解決的方法，希望能夠超越就事論事、就問題論問題的形而上的方法，也希望通過企業(yè)結(jié)合實際的實施使“五項修煉”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皩嵺`性真知”。

第三篇：電信區(qū)縣員工思想狀況的調(diào)查報告

電信區(qū)縣員工思想狀況的調(diào)查報告

電信區(qū)縣員工思想狀況的調(diào)查報告

電信區(qū)縣員工思想狀況的調(diào)查報告

3月中下旬，重慶市電信工會對萬州、涪陵、巫山等10個區(qū)縣分公司員工思想狀況進行了一次調(diào)查。這些區(qū)縣距主城區(qū)最近的約20公里，最遠(yuǎn)的400余公里。調(diào)查采用問卷和座談相結(jié)合的方式進行，被調(diào)查的人員共144人，其中一般管理人員60人，生產(chǎn)人員84人；男性員工81人，女性員工63人；35歲以下的65人，35歲以上、45歲以下59人，45歲以上的20人；中專及高中學(xué)歷31人，大專學(xué)歷81人，本科以上學(xué)歷33人。

問卷調(diào)查時，我們設(shè)置了員工對企

業(yè)的忠誠度、對企業(yè)改革的認(rèn)可度、對企業(yè)當(dāng)前發(fā)展以及企業(yè)前景的信心程度、企業(yè)文化建設(shè)情況、基層民主管理工作落實情況、對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和工會組織的希望和要求等方面共27個客觀選擇題、25個主觀問答題。通過調(diào)查分析，我們對區(qū)縣電信員工思想狀況的主流、存在的問題、員工的希望有了一定的認(rèn)識，也為今后一個時期加強和改進區(qū)縣員工的思想工作，提供了一些有益的依據(jù)。

一、區(qū)縣電信員工思想狀況的主流

第一，忠實于中國電信

中國電信幾經(jīng)改革重組和整合，整體實力發(fā)生了很大變化，對員工的精神和心理影響是多方面的。面對政策環(huán)境、社會環(huán)境、競爭環(huán)境等多種因素的擠壓，留在中國電信的員工雖然在經(jīng)濟待遇上不如中國移動等通信運營企業(yè)，但大多數(shù)員工對中國電信仍然表現(xiàn)出了十分可貴的忠誠。為考察這一問題，我們設(shè)置了“你打算終身服務(wù)于中國電信嗎？”、“如果有合適的條件和環(huán)境你會離開中國電信嗎？”兩道客觀選擇題。前一題我們設(shè)置了“打算”、“不打算”和“看看再說”三個備選答案，選擇“打算”的123人，占被調(diào)查人員總數(shù)的%，選擇“看看再說”的21人，占%，沒有一個選擇“不打算”。后一題我們設(shè)置了“不會”、“會”兩個備選答案，選擇“不會”的96人，占被調(diào)查人數(shù)的%，選擇“會”的48人，占被調(diào)查人數(shù)的%。由此可以說明，中國電信對區(qū)縣員工仍具有強大的吸引力，同時也說明區(qū)縣員工對中國電信的忠誠度很高。

第二，關(guān)心發(fā)展并充滿信心

為考察員工對企業(yè)發(fā)展的關(guān)心程度和對企業(yè)未來的信心指數(shù)，我們共設(shè)置了“你認(rèn)為影響企業(yè)發(fā)展最主要的外部因素和內(nèi)部因素”、“你對中國電信發(fā)展前景的信心程度”、“目前你最關(guān)心的是”、“在企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展上你更看重”、“在企業(yè)全部工作中你最關(guān)心”、“你認(rèn)為所在單位加快業(yè)務(wù)發(fā)展主要注意力應(yīng)放在”、“你對完成本單位今年的生產(chǎn)

經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)信心”等11個客觀選擇題和“你認(rèn)為促進企業(yè)發(fā)展當(dāng)前應(yīng)該重點抓什么”、“你認(rèn)為所在單位在發(fā)展中當(dāng)前存在的主要問題是什么”、“你對企業(yè)發(fā)展有什么建議”、“影響企業(yè)發(fā)展的外部因素和內(nèi)部因素兩相比較中你認(rèn)為哪個更為主要”、“你對企業(yè)有什么期望？”等5個主觀問答題，同時設(shè)立了一道“你所在單位今年的業(yè)務(wù)收入目標(biāo)、固定電話、小靈通、寬帶及數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)凈增目標(biāo)是多少”的必答題。通過對答題的分析，目前區(qū)縣員工最關(guān)心的是企業(yè)發(fā)展，而且對企業(yè)的未來充滿信心。“在企業(yè)全部工作中你最關(guān)心的是”“發(fā)展、改革、穩(wěn)定、其它”四個可單選也可多選的備選答案中，選擇“發(fā)展”的為118票，居四個選擇之首?！霸谄髽I(yè)發(fā)展與個人發(fā)展上你更看重”“企業(yè)發(fā)展、個人發(fā)展、二者同樣看重”的三個單選答案中，選擇“二者同樣看重”102人，“更看重企業(yè)發(fā)展”41人，只看重“個人發(fā)展”1人，說明大多數(shù)區(qū)縣員工不僅看重企業(yè)發(fā)展，而且將自

身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展融為一體。在員工所在單位經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)的必答題中，有130人回答準(zhǔn)確，占被調(diào)查人數(shù)的%，亦能說明員工對企業(yè)發(fā)展的關(guān)心程度。參與回答“你對企業(yè)有什么期望”的112名員工中62人期望企業(yè)“發(fā)展”，“長盛不衰”。在“你對完成本單位今年的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)信心是”“非常足、足、一般、沒有”的四個單項選擇中，有82人選擇了前兩項，占被調(diào)查人數(shù)的%，選擇“沒有”的6人，占%，另有56人選擇了“一般”，占%。鑒于今年的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)以及所面臨的形勢和壓力，這種選擇真實地反映了區(qū)縣電信員工對完成今年任務(wù)的信心指數(shù)。在“對中國電信發(fā)展前景的信心程度是”“非常有、一般、沒有”三個單項選擇中，88人選擇“非常有”，占被調(diào)查人數(shù)%，選擇“一般”55人，占%，2人選擇“沒有”。在“中國電信最吸引你的因素是”“物質(zhì)待遇、職業(yè)發(fā)展環(huán)境、傳統(tǒng)文化、對未來發(fā)展的信心”四個可單選也可多選的答案中，選擇“對未

來發(fā)展的信心”達(dá)到86票，居四項選擇之首。這些都說明盡管中國電信面臨著前所未有的困難，但大多數(shù)員工對未來看好并充滿信心。

第三，思想觀念變化可喜

可以從四個方面得以印證。一是“對影響企業(yè)發(fā)展最主要的內(nèi)部因素”的分析。我們給出了“政策導(dǎo)向、思想觀念、管理體制、生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)、分配制度、激勵機制”等6個多項選擇答案，認(rèn)為是“思想觀念”的72票，居“管理體制”之后的第二位。能夠認(rèn)識到是“思想觀念”本身就是觀念變化的一種表現(xiàn)，而認(rèn)為是“政策導(dǎo)向”的卻最少，表明員工不再把影響企業(yè)發(fā)展的主要因素歸咎于政策環(huán)境，而更多地著眼于企業(yè)內(nèi)部的思想觀念和管理體制。二是對個人與企業(yè)關(guān)系的分析。把個人利益和企業(yè)利益融為一體成為主流。在“目前你最關(guān)心的是”“企業(yè)發(fā)展、個人收入、既關(guān)心企業(yè)發(fā)展也關(guān)心個人收入、個人職業(yè)發(fā)展”四個多項選擇中，“既關(guān)心企業(yè)發(fā)展也關(guān)心個人收

入”以113票高居第一，而“個人收入”的只有6票。三是對企業(yè)改革認(rèn)可度的分析?！皩鼛啄甑母母锇l(fā)展，你最滿意的是什么”的主觀問答題，128人參與回答，直接回答對近兩年實施的薪酬分配、競爭上崗、激勵機制、機構(gòu)改革、渠道建設(shè)等改革舉措感到滿意的達(dá)到42人?？冃ЧべY直接關(guān)系到員工的切身利益，也最敏感，我們設(shè)置的“你認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)實行的績效工資制”“合理、基本合理、不合理、說不清”四個單項選擇，認(rèn)為“合理”和“基本合理”的82人，占被調(diào)查人數(shù)的%，認(rèn)為“不合理”的32人，占%，認(rèn)為“說不清”的30人，占%。說明這項改革的方向已被多數(shù)區(qū)縣員工接受和認(rèn)同，傳統(tǒng)的分配觀念逐漸沒有了市場。在“你認(rèn)為分配制度上是否應(yīng)該向高技術(shù)、高營銷、高管理崗位傾斜”一問中，121人作答，認(rèn)為“應(yīng)該”的88人，占答題人數(shù)的%，認(rèn)為“不應(yīng)該”的24人，占%，認(rèn)為“應(yīng)該”但“差距不宜太大”的9人，占%。四是對激勵措施認(rèn)可的分析。在

全部被調(diào)查的144人中，有139人認(rèn)為應(yīng)該是“精神與物質(zhì)相結(jié)合”，而認(rèn)為單純以物質(zhì)為主或以精神為主分別只占4人和1人，說明“一切向錢看”的觀念已被員工拋棄，單純的物質(zhì)激勵或精神激勵已不再是科學(xué)的激勵手段。

第四，求知欲望強烈

這次調(diào)查中，區(qū)縣員工所談話題除了企業(yè)發(fā)展、改革之外，談得最多的就是員工隊伍素質(zhì)問題。這既有員工出于自身發(fā)展的考慮，也有出于企業(yè)發(fā)展的考慮。在問卷調(diào)查中，無論是“你對企業(yè)發(fā)展有什么建議”、“為保持企業(yè)健康發(fā)展，你認(rèn)為當(dāng)前應(yīng)當(dāng)重點抓好哪些環(huán)節(jié)”，還是“你認(rèn)為你所在單位在發(fā)展中當(dāng)前存在的主要問題是什么”和“你認(rèn)為促進企業(yè)發(fā)展當(dāng)前應(yīng)該重點抓什么”以及“你最想給市公司總經(jīng)理說的一句話”和“你最想給市電信工會主席說的一句話”等，都有反映。在“你對企業(yè)發(fā)展有什么建議”中，有10名員工提到“加強員工培訓(xùn)”、“多讓員工出去學(xué)習(xí)”、“加強對

核心員工職業(yè)技能培訓(xùn)”等建議。在“你所在單位發(fā)展中當(dāng)前存在的主要問題是什么”的調(diào)查中，117個答案涉及方方面面，但有12人提到了“員工素質(zhì)”問題，在各種答案中首屈一指。在“你認(rèn)為促進企業(yè)發(fā)展當(dāng)前應(yīng)該重點抓什么”一問的138個答案中，直接提出員工隊伍素質(zhì)達(dá)到12個。說明區(qū)縣員工渴求知識的欲望十分強烈，因為這既關(guān)系到員工的上下進退，也關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。同時也說明企業(yè)這幾年實施的一系列改革對員工隊伍觀念變化所起的作用是明顯的。

第五，主人翁作用得到較好發(fā)揮

調(diào)查中，我們考察了區(qū)縣分公司以職代會為主要表現(xiàn)形式的民主管理工作的落實情況，并力圖以此印證員工的主人翁作用。為此，我們設(shè)置了“你所在單位集體合同履行情況在職代會上報告過嗎”、“你所在單位業(yè)務(wù)招待費開支使用情況在職代會上報告過嗎”和“你所在單位福利費開支使用情況在職代會上報告

過嗎”等三個問題。144名被調(diào)查人員中，對第一個問題回答“報告過”的115人，回答“未報告”7人，未作回答的22人；對第二個問題回答“報告過”的124人，回答“未報告”4人，未作答的16人；對第三個問題回答“報告過”的125人，回答“未報告”5人，未作回答的14人。由于這次被調(diào)查人員中有一部分不是職工代表，出現(xiàn)“未報告”和不回答乃正?，F(xiàn)象。由此可以看出，基層民主管理工作基本落到實處，員工的主人翁作用得到了較好的發(fā)揮。

二、存在的問題

通過調(diào)查分析，各區(qū)縣分公司在穩(wěn)定隊伍、提高素質(zhì)上做了大量工作，區(qū)縣員工隊伍積極向上的思想主流應(yīng)該充分肯定，但對存在的一些問題也不容忽視。主要表現(xiàn)在以下四個方面：

第一，員工素質(zhì)有待進一步提高

從學(xué)歷看，被調(diào)查的144人，大專以上學(xué)歷114人，占被調(diào)查人數(shù)的%，基本上反映了區(qū)縣員工隊伍的文化結(jié)構(gòu)。

從數(shù)字上看素質(zhì)不低，但企業(yè)所需要的不僅僅是員工的文化知識，而是以文化知識為基礎(chǔ)的綜合性知識。近幾年，企業(yè)有針對性地、力度較大地開展了培訓(xùn)工作，也取得了明顯成效，但遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。被調(diào)查的144人，兩年內(nèi)99人參加過培訓(xùn)，45人未參加培訓(xùn)。參加培訓(xùn)的員工中，4次以上的僅有20人，其余79人接受培訓(xùn)的次數(shù)均在1-3次之間，明顯偏少。從調(diào)查的情況看，營銷知識和業(yè)務(wù)技能知識成為當(dāng)前員工知識需求的第一位。在“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，爭當(dāng)知識型員工活動中你最希望得到哪些知識補充”的調(diào)查中，114人作答，其中營銷知識和專業(yè)技能知識分別為45人和47人，管理知識為14人。這一狀況在座談中也得到印證。員工反映，在市場競爭中我們往往處于被動，營銷知識不足是重要因素之一。有做好營銷工作的愿望，但缺乏做好營銷工作的技能。經(jīng)過這幾年市場競爭的歷練，“在商言商”已成為共識，但“在商不懂商”還十分突出1 2 下一頁

第四篇：如何改善核電項目員工的工資和福利問題

如何改善核電項目員工的工資和福利問題

回眸過去，展望未來。廣東火電工程總公司自1956年成立以來，一直都是以經(jīng)營火電廠安裝事業(yè)為主，其施工經(jīng)驗和技術(shù)已相當(dāng)成熟，回顧公司55年如履薄冰、兢兢業(yè)業(yè)的歷程，我們共同見證了其騰飛的過程，也親歷了其成長壯大的盛況，輝煌成就至今還常常歷歷在目。但是，俗話說得好：“三十年河?xùn)|，三十年河西！”進入21世紀(jì)，常規(guī)電廠逐漸退出了歷史舞臺，核電、風(fēng)電等環(huán)保新能源即將嶄露頭角，廣東火電也面臨著產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的痛苦時期。為了迎合電力大改革的方向，廣東火電高層決定改變以往墨守成規(guī)的舊觀念，大力發(fā)展核電項目和海外拓展業(yè)務(wù)兩大中期戰(zhàn)略。戰(zhàn)略初期，廣大員工都以積極的態(tài)度響應(yīng)總公司號召，滿懷信心地投身于核電建設(shè)事業(yè)之中。

但是，事與愿違。廣東火電在核電板塊上一直都是在處處碰壁，坎坷前行中。先是深圳嶺澳核電#

3、4機組的常規(guī)島安裝，付出了同等常規(guī)火電機組安裝兩倍以上的人力和財力，卻沒有收到工程進度和經(jīng)濟效率雙豐收的愿景，反而安裝工期一拖再拖，其施工成本也是一再攀升。核電員工的境況更是苦不堪言，晚上天天加班到十一二點鐘，汽機項目更是進行兩班倒作業(yè)。相比之下，中核二

三、山東電建等單位根本就不需要加班加點，都是循序漸進、步步為營的按著既定的施工計劃進行運作，可謂是井井有條。為何造成如此艱難的施工局面呢？都是領(lǐng)導(dǎo)缺乏核電施工管理經(jīng)驗，造成了錯誤的估計施工進度和成本效益。因此，讓核電員工每天都處于水深火熱之中，累得半死到不說，收入也是少得可憐，每次都只有2500左右的收入，要知道在深圳市2009年的平均收入水平可是3000元以上呀！面對自己的付出，與回報完全不成正比的現(xiàn)狀。大家也只能接受現(xiàn)實，誰讓你干的是這份工作呢？于是，大家都把希望寄托在下一個核電工地上有所改變。

核電工程是一個工期長，收入低的項目，也就造成了來的人想走，想來的人卻沒有的窘境。經(jīng)濟效益是企業(yè)的根本生存之道，如果解決不好就必將被社會淘汰。不是危言聳聽，而是由衷的勸告。

如今，總公司為了更好的迎合核電市場，成立焊接工程公司、熱機公司、電控公司等專業(yè)分子公司，使之從項目部里分離開來，以求達(dá)到提升工作效能和經(jīng)濟效益的目的。焊接工程公司由焊接部門和管道部門組成，以后就逐漸演變成鉗工和焊工成為一個工作小組，是一個省時高效的舉措，也擺脫鉗工和焊工以往互相推脫責(zé)任的事情再次發(fā)生。從此以后，焊接和管道就是一體化，有難同當(dāng)、有福同享，再也不像以往一樣各自為政，都朝著同一個目標(biāo)而努力奮斗。

古有云：“兵馬未動，糧草先行！”好的方案出臺，就應(yīng)該有好的后勤保障。所謂的“后勤保障”就是工資和福利。敝人身為一個普通的管道工程師，不求聞達(dá)于諸侯，只求衣食無憂，在自身的付出和收入找到合理的平衡點。在深圳嶺澳核電兩年的頹廢生活中，讓我的工作激情幾乎消失殆盡。來到了陽江常規(guī)島項目部焊管工區(qū)，則希望有所改變、有所收獲。但是現(xiàn)實是殘酷的，工程前期更是讓我絕望，焊接工程公司的工程師收入還比不上項目部的一個普通技術(shù)人員。我一直冥思苦想是否我們的工作態(tài)度和工作效率不如他們，可是經(jīng)過半年的考察研究，事實卻是恰恰相反。焊接工程公司的工程師們除了要完成各自負(fù)責(zé)系統(tǒng)跟蹤任務(wù)外，還要配合項目部的質(zhì)量部和安全部進行核電項目的標(biāo)桿班組建設(shè)。除了天天被質(zhì)量部和安全部進行吹毛求疵的責(zé)備和無休止的整改再整改，就沒有半點好處。累死累活的辛勤付出后，中廣核業(yè)主嘉獎的質(zhì)量獎和安全獎卻與我們沒有半點關(guān)系。正可謂是：“吃力不討好，自討沒趣！” 矛盾既然出來了，就應(yīng)該去化解和克服。工資和福利是兩個非?，F(xiàn)實的問題，也是亟待解決的。如下改革方略，敬請參考：

其一工資:能否提高工資基數(shù)，是每個員工最關(guān)心的問題。不求高于項目部的員工收入，只求向其看齊。如果說工程前期沒有經(jīng)濟效益，給不了高基數(shù)的工資，就可以把閑散的人力分流到其他工地去，使員工滿足養(yǎng)家糊口的根本保障；如果是因為人員數(shù)量太龐大無法改善工資待遇，就可以采取裁員的優(yōu)化措施，取其糟粕、留其精華，讓公司和員工雙方都得到雙贏的目的，讓留下的員工得到更高的回報，讓離開的員工也能得到更好的發(fā)展機會，豈不一件美哉之事！

其二福利:主要體現(xiàn)在衣、食、住、行四大方面?！耙隆本褪俏覀兊墓ぷ鞣瑥V東火電55年以來的工作服都是布料差，極易破損，其他電建單位則是布料上層、經(jīng)久耐用，并且都是免費提供的；“食”就是我們的員工食堂總是私人承包，沒有任何優(yōu)惠補助可言，都是以盈利為目的；“住”更是讓員工寒心，其他電建單位住宿費都是全免的，而且空調(diào)和電視一應(yīng)俱全，讓我們羨慕不已；“行”則是廣東火電員工長期無法解決的客觀問題，年輕的員工周末想去廣州游玩，但總是因為在廣州沒有房產(chǎn)就無法乘坐免費車輛。既然是公司提供給員工往返廣州的福利，為什么又要向想我們征收車費呢？上述闡述的種種問題，不是我們在怨天尤人，而是為了改善一下其單調(diào)的業(yè)余生活，期盼公司能妥善處理之。

工資和福利是企業(yè)最難解決的難題，但是如果長期不敢解決，就會逐漸演變成“諱疾忌醫(yī)”，矛盾會越來越多。當(dāng)然，我們也深知既來之，則安之的道理，要接受現(xiàn)實的境況。公司如果總是這樣一成不變，將無法生存，也無法發(fā)揮員工內(nèi)力潛力和創(chuàng)造力，更無法創(chuàng)造出更多的財富。

以上就是敝人對員工待遇問題的一點看法和論述，不代表項目部意見，若有不適，請領(lǐng)導(dǎo)們和諧對之。謝謝！

陽江常規(guī)島焊管工區(qū)：許鑫

第五篇：電信區(qū)縣員工思想狀況的調(diào)查報告

3月中下旬，ＸＸ市電信工會對ＺＺ、ＬＬ、ＷＷ等10個區(qū)縣（市）分公司員工思想狀況進行了一次調(diào)查。這些區(qū)縣（市）距主城區(qū)最近的約20公里，最遠(yuǎn)的400余公里。調(diào)查采用問卷和座談相結(jié)合的方式進行，被調(diào)查的人員共144人，其中一般管理人員60人，生產(chǎn)人員84人；男性員工81人，女性員工63人；35歲以下的65人，35歲以上、45歲以下59人，45歲以上的20人；中專及高中學(xué)歷31人，大專學(xué)歷81人，本科以上學(xué)歷33人。

問卷調(diào)查時，我們設(shè)置了員工對企業(yè)的忠誠度、對企業(yè)改革的認(rèn)可度、對企業(yè)當(dāng)前發(fā)展以及企業(yè)前景的信心程度、企業(yè)文化建設(shè)情況、基層民主管理工作落實情況、對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和工會組織的希望和要求等方面共27個客觀選擇題、25個主觀問答題。通過調(diào)查分析，我們對區(qū)縣（市）電信員工思想狀況的主流、存在的問題、員工的希望有了一定的認(rèn)識，也為今后一個時期加強和改進區(qū)縣（市）員工的思想工作，提供了一些有益的依據(jù)。

一、區(qū)縣電信員工思想狀況的主流

第一，忠實于中國電信

中國電信幾經(jīng)改革重組和整合，整體實力發(fā)生了很大變化，對員工的精神和心理影響是多方面的。面對政策環(huán)境、社會環(huán)境、競爭環(huán)境等多種因素的擠壓，留在中國電信的員工雖然在經(jīng)濟待遇上不如中國移動等通信運營企業(yè)，但大多數(shù)員工對中國電信仍然表現(xiàn)出了十分可貴的忠誠。為考察這一問題，我們設(shè)置了“你打算終身服務(wù)于中國電信嗎？”、“如果有合適的條件和環(huán)境你會離開中國電信嗎？”兩道客觀選擇題。前一題我們設(shè)置了“打算”、“不打算”和“看看再說”三個備選答案，選擇“打算”的123人，占被調(diào)查人員總數(shù)的85.42%，選擇“看看再說”的21人，占14.58%，沒有一個選擇“不打算”。后一題我們設(shè)置了“不會”、“會”兩個備選答案，選擇“不會”的96人，占被調(diào)查人數(shù)的66.67%，選擇“會”的48人，占被調(diào)查人數(shù)的33.33%。由此可以說明，中國電信對區(qū)縣員工仍具有強大的吸引力，同時也說明區(qū)縣員工對中國電信的忠誠度很高。

第二，關(guān)心發(fā)展并充滿信心

為考察員工對企業(yè)發(fā)展的關(guān)心程度和對企業(yè)未來的信心指數(shù)，我們共設(shè)置了“你認(rèn)為影響企業(yè)發(fā)展最主要的外部因素和內(nèi)部因素”、“你對中國電信發(fā)展前景的信心程度”、“目前你最關(guān)心的是”、“在企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展上你更看重”、“在企業(yè)全部工作中你最關(guān)心”、“你認(rèn)為所在單位加快業(yè)務(wù)發(fā)展主要注意力應(yīng)放在”、“你對完成本單位今年的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)信心”等11個客觀選擇題和“你認(rèn)為促進企業(yè)發(fā)展當(dāng)前應(yīng)該重點抓什么”、“你認(rèn)為所在單位在發(fā)展中當(dāng)前存在的主要問題是什么”、“你對企業(yè)發(fā)展有什么建議”、“影響企業(yè)發(fā)展的外部因素和內(nèi)部因素兩相比較中你認(rèn)為哪個更為主要”、“你對企業(yè)有什么期望？”等5個主觀問答題，同時設(shè)立了一道“你所在單位今年的業(yè)務(wù)收入目標(biāo)、固定電話、小靈通、寬帶及數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)凈增目標(biāo)是多少”的必答題。通過對答題的分析，目前區(qū)縣員工最關(guān)心的是企業(yè)發(fā)展，而且對企業(yè)的未來充滿信心?！霸谄髽I(yè)全部工作中你最關(guān)心的是”“發(fā)展、改革、穩(wěn)定、其它”四個可單選也可多選的備選答案中，選擇“發(fā)展”的為118票，居四個選擇之首?！霸谄髽I(yè)發(fā)展與個人發(fā)展上你更看重”“企業(yè)發(fā)展、個人發(fā)展、二者同樣看重”的三個單選答案中，選擇“二者同樣看重”102人，“更看重企業(yè)發(fā)展”41人，只看重“個人發(fā)展”1人，說明大多數(shù)區(qū)縣員工不僅看重企業(yè)發(fā)展，而且將自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展融為一體。在員工所在單位經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)的必答題中，有130人回答準(zhǔn)確，占被調(diào)查人數(shù)的90.28%，亦能說明員工對企業(yè)發(fā)展的關(guān)心程度。參與回答“你對企業(yè)有什么期望”的112名員工中62人期望企業(yè)“發(fā)展”，“長盛不衰”。在“你對完成本單位今年的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)信心是”“非常足、足、一般、沒有”的四個單項選擇中，有82人選擇了前兩項，占被調(diào)查人數(shù)的56.94%，選擇“沒有”的6人，占4.17%，另有56人選擇了“一般”，占38.89%。鑒于今年的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)以及所面臨的形勢和壓力，這種選擇真實地反映了區(qū)縣電信員工對完成今年任務(wù)的信心指數(shù)。在“對中國電信發(fā)展前景的信心程度是”“非常有、一般、沒有”三個單項選擇中，88人選擇“非常有”，占被調(diào)查人數(shù)61.11%，選擇“一般”55人，占37.5%，2人選擇“沒有”。在“中國電信最吸引你的因素是”“物質(zhì)待遇、職業(yè)發(fā)展環(huán)境、傳統(tǒng)文化、對未來發(fā)展的信心”四個可單選也可多選的答案中，選擇“對未來發(fā)展的信心”達(dá)到86票，居四項選擇之首。這些都說明盡管中國電信面臨著前所未有的困難，但大多數(shù)員工對未來看好并充滿信心。

第三，思想觀念變化可喜

可以從四個方面得以印證。一是“對影響企業(yè)發(fā)展最主要的內(nèi)部因素”的分析。我們給出了“政策導(dǎo)向、思想觀念、管理體制、生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)、分配制度、激勵機制”等6個多項選擇答案，認(rèn)為是“思想觀念”的72票，居“管理體制”（94票）之后的第二位。能夠認(rèn)識到是“思想觀念”本身就是觀念變化的一種表現(xiàn)，而認(rèn)為是“政策導(dǎo)向”的卻最少（24票），表明員工不再把影響企業(yè)發(fā)展的主要因素歸咎于政策環(huán)境，而更多地著眼于企業(yè)內(nèi)部的思想觀念和管理體制。二是對個人與企業(yè)關(guān)系的分析。把個人利益和企業(yè)利益融為一體成為主流。在“目前你最關(guān)心的是”“企業(yè)發(fā)展、個人收入、既關(guān)心企業(yè)發(fā)展也關(guān)心個人收入、個人職業(yè)發(fā)展”四個多項選擇中，“既關(guān)心企業(yè)發(fā)展也關(guān)心個人收入”以113票高居第一，而“個人收入”的只有6票。三是對企業(yè)改革認(rèn)可度的分析?！皩鼛啄甑母母锇l(fā)展，你最滿意的是什么”的主觀問答題，128人參與回答，直接回答對近兩年實施的薪酬分配、競爭上崗、激勵機制、機構(gòu)改革、渠道建設(shè)等改革舉措感到滿意的達(dá)到42人?？冃ЧべY直接關(guān)系到員工的切身利益，也最敏感，我們設(shè)置的“你認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)實行的績效工資制”“合理、基本合理、不合理、說不清”四個單項選擇，認(rèn)為“合理”和“基本合理”的82人，占被調(diào)查人數(shù)的56.94%，認(rèn)為“不合理”的32人，占22.22%，認(rèn)為“說不清”的30人，占20.83%。說明這項改革的方向已被多數(shù)區(qū)縣員工接受和認(rèn)同，傳統(tǒng)的分配觀念逐漸沒有了市場。在“你認(rèn)為分配制度上是否應(yīng)該向高技術(shù)、高營銷、高管理崗位傾斜”一問中，121人作答，認(rèn)為“應(yīng)該”的88人，占答題人數(shù)的72.73%，認(rèn)為“不應(yīng)該”的24人，占19.83%，認(rèn)為“應(yīng)該”但“差距不宜太大”的9人，占7.44%。四是對激勵措施認(rèn)可的分析。在全部被調(diào)查的144人中，有139人認(rèn)為應(yīng)該是“精神與物質(zhì)相結(jié)合”，而認(rèn)為單純以物質(zhì)為主或以精神為主分別只占4人和1人，說明“一切向錢看”的觀念已被員工拋棄，單純的物質(zhì)激勵或精神激勵已不再是科學(xué)的激勵手段。

第四，求知欲望強烈

這次調(diào)查中，區(qū)縣員工所談話題除了企業(yè)發(fā)展、改革之外，談得最多的就是員工隊伍素質(zhì)問題。這既有員工出于自身發(fā)展的考慮，也有出于企業(yè)發(fā)展的考慮。在問卷調(diào)查中，無論是“你對企業(yè)發(fā)展有什么建議”、“為保持企業(yè)健康發(fā)展，你認(rèn)為當(dāng)前應(yīng)當(dāng)重點抓好哪些環(huán)節(jié)”，還是“你認(rèn)為你所在單位在發(fā)展中當(dāng)前存在的主要問題是什么”和“你認(rèn)為促進企業(yè)發(fā)展當(dāng)前應(yīng)該重點抓什么”以及“你最想給市公司總經(jīng)理說的一句話”和“你最想給市電信工會主席說的一句話”等，都有反映。在“你對企業(yè)發(fā)展有什么建議”中，有10名員工提到“加強員工培訓(xùn)”、“多讓員工出去學(xué)習(xí)”、“加強對核心員工職業(yè)技能培訓(xùn)”等建議。在“你所在單位發(fā)展中當(dāng)前存在的主要問題是什么”的調(diào)查中，117個答案涉及方方面面，但有12人提到了“員工素質(zhì)”問題，在各種答案中首屈一指。在“你認(rèn)為促進企業(yè)發(fā)展當(dāng)前應(yīng)該重點抓什么”一問的138個答案中，直接提出員工隊伍素質(zhì)達(dá)到12個。說明區(qū)縣員工渴求知識的欲望十分強烈，因為這既關(guān)系到員工的上下進退，也關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。同時也說明企業(yè)這幾年實施的一系列改革對員工隊伍觀念變化所起的作用是明顯的。

第五，主人翁作用得到較好發(fā)揮

調(diào)查中，我們考察了區(qū)縣分公司以職代會為主要表現(xiàn)形式的民主管理工作的落實情況，并力圖以此印證員工的主人翁作用。為此，我們設(shè)置了“你所在單位集體合同履行情況在職代會上報告過嗎”、“你所在單位業(yè)務(wù)招待費開支使用情況在職代會上報告過嗎”和“你所在單位福利費開支使用情況在職代會上報告過嗎”等三個問題。144名被調(diào)查人員中，對第一個問題回答“報告過”的115人，回答“未報告”7人，未作回答的22人；對第二個問題回答“報告過”的124人，回答“未報告”4人，未作答的16人；對第三個問題回答“報告過”的125人，回答“未報告”5人，未作回答的14人。由于這次被調(diào)查人員中有一部分不是職工代表，出現(xiàn)“未報告”和不回答乃正常現(xiàn)象。由此可以看出，基層民主管理工作基本落到實處，員工的主人翁作用得到了較好的發(fā)揮。

二、存在的問題

通過調(diào)查分析，各區(qū)縣分公司在穩(wěn)定隊伍、提高素質(zhì)上做了大量工作，區(qū)縣員工隊伍積極向上的思想主流應(yīng)該充分肯定，但對存在的一些問題也不容忽視。主要表現(xiàn)在以下四個方面：

第一，員工素質(zhì)有待進一步提高

從學(xué)歷看，被調(diào)查的144人，大專以上學(xué)歷114人，占被調(diào)查人數(shù)的79.17%，基本上反映了區(qū)縣員工隊伍的文化結(jié)構(gòu)。從數(shù)字上看素質(zhì)不低，但企業(yè)所需要的不僅僅是員工的文化知識，而是以文化知識為基礎(chǔ)的綜合性知識。近幾年，企業(yè)有針對性地、力度較大地開展了培訓(xùn)工作，也取得了明顯成效，但遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。被調(diào)查的144人，兩年內(nèi)99人參加過培訓(xùn)，45人未參加培訓(xùn)。參加培訓(xùn)的員工中，4次以上的僅有20人（最多的1人15次），其余79人接受培訓(xùn)的次數(shù)均在1-3次之間，明顯偏少。從調(diào)查的情況看，營銷知識和業(yè)務(wù)技能知識成為當(dāng)前員工知識需求的第一位。在“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，爭當(dāng)知識型員工活動中你最希望得到哪些知識補充”的調(diào)查中，114人作答，其中營銷知識和專業(yè)技能知識分別為45人和47人，管理知識為14人。這一狀況在座談中也得到印證。員工反映，在市場競爭中我們往往處于被動，營銷知識不足是重要因素之一。有做好營銷工作的愿望，但缺乏做好營銷工作的技能。經(jīng)過這幾年市場競爭的歷練，“在商言商”已成為共識，但“在商不懂商”還十分突出。

第二，個人收入期望值較高需要引導(dǎo)

盡管企業(yè)在發(fā)展中存在著不少困難，企業(yè)效益仍相對穩(wěn)定，員工個人收入雖和其他通信營運商相比有差距，和社會收入平均水平比較，仍屬上乘。但在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，區(qū)縣員工個人收入期望值偏高的問題值得引起注意。在問卷調(diào)查中，我們設(shè)置的“你對目前個人收入水平”“非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意”的四個單項選擇中，選擇“非常滿意”和“滿意”的人僅為34人，只占被調(diào)查人數(shù)的23.61%，表示“不滿意”的36人，比前兩項的總和還多，“基本滿意”的為74人，占一半以上。在員工座談時這方面反映也不少。與此相關(guān)聯(lián)的另一個問題是，部分單位對收入分配政策宣傳力度不夠，一些員工對因為去年企業(yè)收入增幅降低導(dǎo)致員工今年個人收入下降感到不理解，收入上“能升不能降”的心理仍主導(dǎo)著不少員工。

第三，用人機制需進一步改進

這里主要指導(dǎo)員工隊伍人才的使用。為考察中國電信機制運作情況，我們設(shè)置了“中國電信最令你失望的是”“物質(zhì)待遇、職業(yè)發(fā)展、核心競爭力、用人機制、分配制度、激勵機制”等6個多項選擇，“用人機制”成為首選，在233個答案中占66票，為答案總數(shù)的28.33%。說明員工對用人機制的改革成效在給予肯定的同時，也還存在著一些擔(dān)憂。員工們認(rèn)為，對人才的引進和使用，整體上應(yīng)該堅持高素質(zhì)、高起點，但同時也應(yīng)該“不拘一格降人才”，尤其是對區(qū)縣分公司，隨著生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，“高精尖”技術(shù)運用大量集中到主城區(qū)各專業(yè)單位，一些區(qū)縣尤其是邊遠(yuǎn)區(qū)縣，高學(xué)歷者不愿去，去了也很難留住，因此，在充分挖掘和利用現(xiàn)有專門人才的同時，適當(dāng)引進一些中級人才比較合適，過度追求人才的高層次值得商榷。

第四，分配制度需進一步完善

一是對區(qū)縣分公司整體的分配政策。目前實行的工資總額與業(yè)務(wù)收入掛鉤且按收入劃分檔次，雖有合理性，但也有弊端。最大的弊端是對勞動生產(chǎn)率考慮不夠。一個縣分公司去年人均勞動生產(chǎn)率為49.19萬元，另一個縣分公司去年人均勞動生產(chǎn)率為39.73萬元。兩者相差9.47萬元。但因市公司在工資分配上按收入總額劃分檔次的原因，前一分公司雖然人均勞動生產(chǎn)率比后一分公司高，但由于業(yè)務(wù)收入未達(dá)到市公司規(guī)定的檔次，工資總額卻比后一分公司低一個檔次。如不考慮投入的因素，這種方式的不合理性是明顯的。二是員工個人收入分配。員工們在肯定改革方向的同時，對現(xiàn)行的分配制度也存在一些看法。在“中國電信最令你失望”的6個答案中，選擇“分配制度”居“用人機制”之后列第二位。在“你認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)實行的績效工資制是否合理”的調(diào)查中，雖然多數(shù)員工認(rèn)為合理或基本合理，但也有32人認(rèn)為“不合理”，30人認(rèn)為“說不清”。對績效工資分配意見比較集中的是“相關(guān)配套制度不完善”和“考核過程不合理、不夠公開”。在總共105個答案中，分別占了32票和31票。

三、我們的建議

第一，因勢利導(dǎo)，保護和發(fā)揮員工的忠誠度和積極性

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在大多數(shù)問題上，無論哪類員工，認(rèn)識都基本一致或接近一致。對“中國電信最吸引你的因素是什么”這一問題，選擇“對未來發(fā)展的信心”的86名員工中，年齡在35歲以下的38人，35歲至45歲的36人，45歲以上的9人，分別占被調(diào)查對象各年齡段員工總數(shù)的58.46%、59.32%和45%，認(rèn)識差距不大，尤其是年青員工的認(rèn)識更為接近一致。在“是否打算終身服務(wù)于中國電信”這一點上，除21人選擇“看看再說”，其余123人均選擇了“打算”，沒有一個選擇“不打算”。在選擇“打算”的123人中，管理人員54人，占管理人員總數(shù)的90%，生產(chǎn)人員69人，占生產(chǎn)人員總數(shù)的82.14%。但由于年齡、學(xué)歷、崗位的不同，對一些問題的認(rèn)識不盡一致甚至表現(xiàn)出明顯的差異。如在“你認(rèn)為當(dāng)前影響企業(yè)發(fā)展最主要的內(nèi)部因素”的調(diào)查中，被調(diào)查的60名管理人員有25人選擇了“激勵方式”，占被調(diào)查管理人員的41.67%，而被調(diào)查的84名生產(chǎn)人員中卻只有22人作此選擇，占被調(diào)查生產(chǎn)人員的 26.19%，二者相差15.48個百分點。又如“你對中國電信發(fā)展前景的信心程度”的調(diào)查，60名管理人員中41人選擇“非常信心”，占68.33%，而84名生產(chǎn)人員只有47人作同一選擇，占55.95%，二者相差12.38個百分點。這種差異并不影響整體上的一致。忠實于中國電信，關(guān)心企業(yè)發(fā)展，看好企業(yè)未來，對企業(yè)來說，這是凝聚力的表現(xiàn)，也是企業(yè)的希望所在。因勢利導(dǎo)，把員工對企業(yè)的忠誠度運用好、保護好、發(fā)揮好，就會形成發(fā)展企業(yè)的強大動力。

第二，加強政策宣傳，增強企業(yè)與員工的溝通

調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，一些員工提出的一些問題不合適宜，如子女就業(yè)安置問題、住房問題、社區(qū)經(jīng)理定位問題等。員工之所以提出這些問題，很大程度上是區(qū)縣分公司對相關(guān)政策特別是一些因改革而變化了的政策宣傳力度不夠，導(dǎo)致員工對政策的不了解或不理解，使他們的政策概念陳舊，從而造成思想上的障礙。在兩個區(qū)縣分公司的座談會上，都有員工提出為什么今年的任務(wù)比去年更重而個人收入?yún)s比去年還低。當(dāng)我們將集團公司的分配政策和ＸＸ公司去年的實際狀況向他們解釋說明以后，他們的這些疑問消除了。這說明，很多思想問題是由于對政策的不了解而產(chǎn)生的。這幾年企業(yè)改革力度大、政策變化快、新政策出臺多，當(dāng)一項新政策或新舉措出臺以后，不加強宣傳的力度，員工不了解政策或舉措出臺的背景、作用和目的，就達(dá)不到相互之間的溝通，再好的政策也很難得到貫徹落實，這樣不但難以形成協(xié)調(diào)一致的步伐和萬眾一心的合力，還很可能形成發(fā)展企業(yè)的阻力。

第三，重視“創(chuàng)爭”活動，滿足員工的求知需求

市公司于去年7月啟動的“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，爭當(dāng)知識型員工”活動在區(qū)縣受到普遍歡迎，特別是市公司為員工推薦的《把信送給加西亞續(xù)篇》一書，對啟發(fā)員工的工作主動性、參與競爭的主動性、當(dāng)好企業(yè)主人起到了超出預(yù)想的作用。市公司提出的讓“員工在企業(yè)發(fā)展中成長，企業(yè)在員工成長中發(fā)展”，不僅被區(qū)縣分公司和員工作為口號，而且作為企業(yè)和員工雙贏的目標(biāo)認(rèn)可和追求。巫山分公司在組織員工讀完《把信送給加西亞續(xù)篇》后，又號召和組織員工學(xué)習(xí)《孫子兵法》，力圖用《孫子兵法》中的古代軍事原理指導(dǎo)商戰(zhàn)。在去年表彰先進時，他們還以書為獎品獎勵員工。但在“創(chuàng)爭”活動中，統(tǒng)一的指導(dǎo)協(xié)調(diào)、計劃性、有效的考核評價機制和引導(dǎo)激勵機制，是存在的普遍問題?！皠?chuàng)爭”活動無論對企業(yè)發(fā)展，還是對員工的職業(yè)發(fā)展，都具有重要的戰(zhàn)略意義，中央及地方都十分重視，提出了相應(yīng)的要求和部署，我們也開了一個好頭，但要取得實效，還需做大量工作。目前，“創(chuàng)爭”活動的重點應(yīng)放在提高員工“懂商”的能力和“從商”的水平上，可以和職業(yè)技能鑒定相結(jié)合，采取有效的激勵機制和考評措施，引導(dǎo)員工自覺讀書，這樣，就可以逐步解決企業(yè)發(fā)展和員工素質(zhì)不相適應(yīng)的矛盾。

第四，強化企業(yè)文化灌輸，加強企業(yè)文化建設(shè)

“用戶至上、用心服務(wù)”的理念經(jīng)過這幾年的宣傳和灌輸，已經(jīng)深入人心。為了解區(qū)縣分公司企業(yè)文化建設(shè)情況，我們只對“中國電信企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)”、“中國電信企業(yè)使命”、“中國電信核心價值觀”和“ＸＸ電信第二次創(chuàng)業(yè)”等4個問題進行了考察，但結(jié)果有些令人失望。準(zhǔn)確答出“中國電信企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)”只有49人，29人未作答，66人錯答；對“中國電信企業(yè)使命”準(zhǔn)確作答的65人，46人未作答，33人錯答；對“中國電信核心價值觀”準(zhǔn)確作答的59人，47人未作答，38人錯答；對“ＸＸ電信第二次創(chuàng)業(yè)”的起止時間，沒有一個人準(zhǔn)確作答，能夠單獨答出起或止的共有21人，39人未作答，84人錯答?？陀^地講，這些年我們重視了對服務(wù)理念的宣傳，但對戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)使命、核心價值觀等，無論對外還是對內(nèi)，都和服務(wù)理念的宣傳存在著很大差距，員工無力回答也在情理中。由此我們感到，企業(yè)文化建設(shè)還需要做大量的工作。因為只有每個員工都將服務(wù)理念、戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)使命、核心價值觀等企業(yè)文化的核心牢記在心并用以統(tǒng)領(lǐng)自己的行為，才可能將個人行為與企業(yè)整體的長遠(yuǎn)發(fā)展融為一體，才可能凝聚起強大的力量，實現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。同理，一個對服務(wù)理念、戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)使命、核心價值觀等企業(yè)文化沒有深刻理解的員工，不可能產(chǎn)生為企業(yè)發(fā)展而奮斗的動力，即使有，也不可能永恒和無限。服務(wù)理念和戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)使命、核心價值觀、行為準(zhǔn)則一起，構(gòu)成完整的中國電信企業(yè)文化。因此，在企業(yè)文化建設(shè)中，一定要注意整體推進。鑒于服務(wù)理念已被員工所接受，今后一個時期，無論對外還是對內(nèi)，在整體推進企業(yè)文化建設(shè)的前提下，應(yīng)該在宣傳中國電信戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)使命、核心價值觀和行為準(zhǔn)則上下功夫。對內(nèi)，可以增強員工意識，凝聚人心；對外，可以樹立形象，擴大中國電信的品牌影響力。