第一篇：事業(yè)單位如何有效實(shí)施績效考核體系

淺談機(jī)關(guān)績效考核存在的問題及對策

實(shí)施績效考核是近年來黨政機(jī)關(guān)事業(yè)單位深化行政體制改革的重要措施之一。當(dāng)前，隨著績效考核的推廣和應(yīng)用，如何建立行之有效的激勵(lì)與約束機(jī)制,客觀地評價(jià)機(jī)關(guān)單位的工作實(shí)績,激發(fā)干部職工的潛能，全面提高績效管理水平，也因此越來越引起了人們的關(guān)注。本文筆者將簡要闡述機(jī)關(guān)績效考核的基本含義、目的、意義和基本原則，對績效考核普遍存在的問題作個(gè)簡明的分析，并提出加強(qiáng)和改進(jìn)績效考核的基本思路對策，供大家在工作實(shí)踐中借鑒和參考。

一、機(jī)關(guān)績效考核的幾個(gè)相關(guān)問題(一)機(jī)關(guān)績效考核的基本含義

績效考核從字面上理解應(yīng)該是對成績和效果進(jìn)行考查和核對。有的人認(rèn)為績效考核就是填表“打分”,即按照組織人事部門規(guī)定的時(shí)間和考核表對員工過去一段時(shí)間的表現(xiàn)進(jìn)行量化評價(jià),然后按照單位要求劃分等級,并與效益工資、晉升、淘汰等人事決策掛鉤。有的人認(rèn)為，績效考核是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定組織成員的工作任務(wù)完成情況，成員的工作職責(zé)履行程度和成員的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給成員的過程。也有的人認(rèn)為，績效考核是指考評主體按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定成員在履行崗位職責(zé)中的工作情況及其成績，以確定其工作的優(yōu)、劣或判斷其是否稱職的一種有效的管理方法。綜合幾種觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為，機(jī)關(guān)績效考核是指一個(gè)機(jī)關(guān)單位或一個(gè)管理部門，在一定 的時(shí)間內(nèi)，為了達(dá)到某一既定目標(biāo)，分配任務(wù)，劃定標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的管理手段和考核辦法，全面系統(tǒng)地評價(jià)機(jī)關(guān)單位或管理部門內(nèi)部各組織成員工作目標(biāo)任務(wù)完成的數(shù)量和質(zhì)量，并給定一個(gè)等級結(jié)果的過程。

(二)機(jī)關(guān)績效考核的目的

關(guān)于績效考核的目的，不同的人會給出不同的答案。英國學(xué)者格雷厄姆認(rèn)為，有四大目的；美國知名的組織行為專家約翰?伊凡斯維奇認(rèn)為，有八個(gè)目的。盡管內(nèi)容有較大不同，但核心是一致的。一些專家學(xué)者將績效考核的目的概括起來主要有兩項(xiàng)：一是判斷功能，即可以為制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策服務(wù)，提供依據(jù)；二是發(fā)展功能，即可以對被考評者作出反饋，并據(jù)此結(jié)果制定與實(shí)施計(jì)劃。如此看來，機(jī)關(guān)績效考核的真正目的是，改善機(jī)關(guān)工作業(yè)績和提升機(jī)關(guān)干部職工的能力，自下而上實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)的目標(biāo)和要求。

(三)開展機(jī)關(guān)績效考核的意義

20世紀(jì)80年代以來，西方國家為應(yīng)對科技進(jìn)步、全球化和國際競爭的大環(huán)境，解決政府機(jī)構(gòu)臃腫、行政效率低下、公眾對政府的信任危機(jī)等問題，普遍采取了以公共責(zé)任和顧客至上為核心理念、以謀求提高效率與服務(wù)質(zhì)量、改善公眾對政府公共部門的信任為目的的政府績效評估措施。隨著我國行政體制改革的不斷深入，開展機(jī)關(guān)績效考核對轉(zhuǎn)換行政管理理念、轉(zhuǎn)變政府職能、提高行政效率、改善機(jī)關(guān)形象等方面具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，有利于形成清晰的目標(biāo)導(dǎo)向。每一個(gè)機(jī)關(guān)單位要將各項(xiàng)工作任務(wù)落到實(shí)處，轉(zhuǎn)化為各部門工作的指導(dǎo)思想和實(shí)際行動(dòng)，都需要一套科學(xué)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核體系?？茖W(xué)的績效考核，可以幫助機(jī)關(guān)單位把宏觀目標(biāo)轉(zhuǎn)變成可以量化的目標(biāo)體系，強(qiáng)化全體成員和部門的績效意識，形成正確的決策導(dǎo)向和工作導(dǎo)向。

第二，有利于轉(zhuǎn)變政府職能。隨著改革的不斷深入，政府職能正在進(jìn)行重大調(diào)整，但政府職能不合理現(xiàn)象在一些地方一些部門依然存在。因此，要加快政府職能轉(zhuǎn)變，深化行政審批制度改革，切實(shí)實(shí)現(xiàn)從“管理型政府”向“服務(wù)型政府”的轉(zhuǎn)變上來?？冃Э己嗽诤艽蟪潭壬蠟楹饬刻囟毮艿暮侠硇耘c必要性提供了一個(gè)較為精確的尺度與標(biāo)準(zhǔn)，對于理順各種關(guān)系，為政府有效地轉(zhuǎn)變職能，提供公共服務(wù)，為深化體制改革提供理論上的支持和技術(shù)上的幫助。

第三，有利于提高機(jī)關(guān)的行政效能。現(xiàn)代管理的核心問題是提高機(jī)關(guān)的行政效能?？冃Э己税褵o形的管理變成“看得見，摸得著”的有形管理，其結(jié)果有利于機(jī)關(guān)單位認(rèn)定工作中的存在的問題，并科學(xué)調(diào)整確定未來的績效指標(biāo)，合理地配臵和使用公共資源，協(xié)調(diào)整個(gè)組織系統(tǒng)和落實(shí)管理人員的責(zé)任，增強(qiáng)機(jī)關(guān)單位工作的針對性和實(shí)效性。由此可見，機(jī)關(guān)績效考核為降低行政成本和提高行政效能提供了有效途徑。

第四，有利于改善機(jī)關(guān)形象。績效考核強(qiáng)調(diào)公民和組織參與公共行政的決策和執(zhí)行，注重建立信息收集、信息傳遞與信息反饋機(jī)制，使機(jī)關(guān)單位的工作成績得到公眾的認(rèn)可，并促使政府對工作中暴露出 的問題，虛心接受公眾批評并積極采取措施進(jìn)行整改。同時(shí)，公眾的意見和建議也能夠及時(shí)反映到相關(guān)部門，以加強(qiáng)政府與公眾之間的交流與溝通，改善黨群干群關(guān)系，建立和鞏固公眾對政府的信任，從而很大程度上改善機(jī)關(guān)形象和提升政府聲譽(yù)。

(四)開展機(jī)關(guān)績效考核的基本原則

績效考核的原則根據(jù)不同地區(qū)不同部門的工作特點(diǎn)有很多不同，但綜合各方觀點(diǎn)，機(jī)關(guān)績效考核必須遵循以下基本原則：一是圍繞大局，突出重點(diǎn)的原則；二是科學(xué)合理，客觀公正的原則；三是嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真負(fù)責(zé)的原則；四是注重實(shí)績，社會公認(rèn)的原則；五是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，持續(xù)改進(jìn)的原則。

二、機(jī)關(guān)績效考核存在的問題

機(jī)關(guān)績效考核作為機(jī)關(guān)干部管理的重要組成部分，是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在一些地區(qū)和部門進(jìn)行了積極探索實(shí)踐，并取得了一些成功經(jīng)驗(yàn)，在領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍建設(shè)中發(fā)揮著重要作用。但從以往的調(diào)查結(jié)果顯示，在實(shí)施績效考核的機(jī)關(guān)和單位中，有相當(dāng)一部分人認(rèn)為，其效果“平平過”、“一般般”。這說明在一些地區(qū)和部門實(shí)施績效考核仍然存在著不少亟待解決的問題。

(一)對績效考核的重要性認(rèn)識不足

很多人，包括高層管理者，對績效考核制度的認(rèn)識存在偏差，一是只把績效考核看作是機(jī)關(guān)內(nèi)部管理的工具，沒有把績效考核當(dāng)作戰(zhàn)略管理工具；二是沒有把對機(jī)關(guān)單位干部職工的績效考核與整個(gè)機(jī)關(guān)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合起來；三是沒有把整個(gè)單位的總體目標(biāo)任務(wù) 細(xì)化為每個(gè)成員、每個(gè)崗位和每個(gè)部門的績效目標(biāo)，戰(zhàn)略導(dǎo)向不明顯。這樣，就會容易造成績效考核體系在上層、中層和下層之間沒有形成共識，績效考核的制定和實(shí)施缺乏認(rèn)識基礎(chǔ)。

(二)考評體系設(shè)計(jì)不科學(xué)，可操作性不高。

績效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng)，其構(gòu)成體系主要包括績效目標(biāo)制定、績效目標(biāo)的實(shí)施、績效考核與評估、績效結(jié)果反饋與運(yùn)用，績效考核指標(biāo)、績效考核程序和績效考核結(jié)果的應(yīng)用錯(cuò)綜復(fù)雜，是一項(xiàng)高難度的行政管理工作。好的考評體系可以激發(fā)機(jī)關(guān)內(nèi)部各成員的工作熱情，充分發(fā)掘團(tuán)隊(duì)的潛能，但不科學(xué)、不合理、缺乏可操作性的考評體系非但不能激發(fā)各成員的主觀能動(dòng)性，反而會在機(jī)關(guān)內(nèi)部成員之間、上下級之間制造矛盾，甚至引起本單位本部門內(nèi)部整個(gè)組織系統(tǒng)發(fā)生問題。

(三)考核者與被考核者缺乏溝通

都是有血有肉、有思想感情的，不同的管理模式，產(chǎn)生不同的管理結(jié)果。績效考核是一個(gè)系統(tǒng)工程，其核心就是“識人”和“用人”。在這一完整的工作過程中，需要上下級之間、考核者與被考核者之間密切合作，才能順利地完成既定目標(biāo)。但有的單位領(lǐng)導(dǎo)層和管理層認(rèn)為，我是上級和管理者，有絕對的話語權(quán)，什么事都由我說了算。而沒有充分地認(rèn)識到，由于每個(gè)機(jī)關(guān)干部職工都肩挑著指標(biāo)承擔(dān)著責(zé)任，知情權(quán)是他們都應(yīng)該有的權(quán)力。績效考核如果缺乏必要的溝通，未能實(shí)現(xiàn)和諧、互動(dòng)、改進(jìn)、提高的良性循環(huán)，就會使下屬產(chǎn)生不信任感和失落感，從而增加了機(jī)關(guān)干部職工對績效考核的不認(rèn)同感。(四)結(jié)果運(yùn)用不合理，執(zhí)行力不強(qiáng)。

績效考核得出的考核結(jié)果并不意味著績效考核的結(jié)束，在績效考核中獲取的相關(guān)數(shù)據(jù)和信息必須應(yīng)用到機(jī)關(guān)的行政管理當(dāng)中。一要向機(jī)關(guān)單位和部門反饋績效考核結(jié)果，幫助查找問題，提出建設(shè)性意見和建議。二要以績效考核結(jié)果為依據(jù)，把考核結(jié)果運(yùn)用到干部任用、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)等工作中去。三要回頭驗(yàn)證機(jī)關(guān)內(nèi)部管理各項(xiàng)政策制度措施，如工作分工、任務(wù)分配和績效考核本身是否存在問題和偏差，并加以改進(jìn)。在現(xiàn)實(shí)生活中，往往有很多單位和個(gè)人片面地把績效考核簡單地理解為“榮譽(yù)殿堂”、“成績排行榜”，把獎(jiǎng)勵(lì)和通報(bào)作為績效考核結(jié)果運(yùn)用的唯一形式，最終導(dǎo)致機(jī)關(guān)干部職工對績效考核產(chǎn)生嚴(yán)重的對立情緒，影響執(zhí)行力。

三、完善機(jī)關(guān)績效考核制度的對策思路

有效的機(jī)關(guān)績效考核能提高機(jī)關(guān)干部職工的成就感和主人翁地位，充分調(diào)動(dòng)他們工作的積極性和主動(dòng)性。針對上述普遍存在問題，以東蘭縣為例，要結(jié)合實(shí)際，按照統(tǒng)籌兼顧、抓住根本、有效激勵(lì)、注重過程、關(guān)注結(jié)果的原則，對全縣14個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)79個(gè)機(jī)關(guān)和部門的工作實(shí)事求是地、科學(xué)合理地考核評價(jià)，使每個(gè)機(jī)關(guān)干部職工的主觀努力和客觀條件在績效考核中得到充分有效地顯示，形成科學(xué)、合理、可操作性強(qiáng)的績效管理體系。

一是要提高認(rèn)識，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。一方面各級各部門要充分認(rèn)識績效考核是引領(lǐng)科學(xué)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的“指揮棒”，把干部的思想和精力凝聚到以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，聚精會神搞建設(shè)、一心一意謀發(fā)展上來，進(jìn)一步增強(qiáng)廣大干部特別是領(lǐng)導(dǎo)干部貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的緊迫感和責(zé)任感；一方面要充分認(rèn)識績效考核是樹立正確導(dǎo)向的“導(dǎo)航燈”，把“人民群眾滿意不滿意”作為評價(jià)機(jī)關(guān)干部工作優(yōu)劣的最佳標(biāo)準(zhǔn)，力促廣大干部、黨員主動(dòng)深入基層察民情、聽民聲、知民意、解民憂、暖民心；另一方面要充分認(rèn)識績效考核是檢驗(yàn)機(jī)關(guān)干部作風(fēng)的“試金石”，通過績效考核，切實(shí)轉(zhuǎn)變政府職能、改進(jìn)干部作風(fēng)、抓好工作落實(shí)。使之在培養(yǎng)親民愛民作風(fēng)，努力創(chuàng)造經(jīng)得起實(shí)踐、群眾和歷史考驗(yàn)的政績中發(fā)揮更大的作用和威力。同時(shí)，要進(jìn)一步加強(qiáng)對績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，確?？冃Э己烁黜?xiàng)工作落到實(shí)處。要健全機(jī)構(gòu)，狠抓落實(shí)，形成“一把手”負(fù)總責(zé)親自抓，分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)主責(zé)具體抓、一班人共同抓的工作格局。把主要精力集中到項(xiàng)目建設(shè)上、工作創(chuàng)新上、干事創(chuàng)業(yè)上，積極營造“抓績效考核、提執(zhí)政效能、優(yōu)發(fā)展環(huán)境、促科學(xué)發(fā)展”的良好氛圍。

二是要不斷完善績效考核體系建設(shè)，增強(qiáng)其科學(xué)性和可操作性。事物都是在發(fā)展和變化，世上沒有絕對完美的東西?？冃Э己艘踩绱耍恢皇侵朴喛冃Э己酥笜?biāo)、填表打分、最后排序這一簡單的過程就算完事了的。尤其是在縣一級的黨政機(jī)關(guān)，涉及各個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣直各個(gè)工作部門，各單位各部門職責(zé)要求不一樣，很難建立一個(gè)絕對公平的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，考核指標(biāo)和整個(gè)績效考核體系的建立應(yīng)逐步摸索、探討，循序漸進(jìn)，急于求成、一步到位是不可行的。首先，要科學(xué)制訂績效指標(biāo)。東蘭縣是由14個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)79個(gè)縣直單位和部門組成，因此，制定績效考核指標(biāo)時(shí)，要針對不同的部門制定側(cè)重不同的績效考核指標(biāo)。其次，績效考核指標(biāo)應(yīng)盡可能地具體化，要與鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部門的職責(zé)相一致，既不能虛高也不能過低。再次，要借鑒先進(jìn)的縣市和新的科學(xué)的考核方法，使之在實(shí)踐中更加科學(xué)規(guī)范、客觀公正、簡便易行、務(wù)實(shí)管用，真正成為檢驗(yàn)和衡量各鄉(xiāng)鎮(zhèn)各部門工作的尺度和標(biāo)準(zhǔn)，使先進(jìn)者當(dāng)之無愧、中間者自嘆不如、后進(jìn)者口服心服，把各級干部的心思和注意力吸引到抓落實(shí)、辦實(shí)事、求實(shí)效、謀發(fā)展上來。

三是要暢通溝通渠道，提高機(jī)關(guān)干部對績效考核的認(rèn)同感?？冃贤ㄊ强冃Э己说年P(guān)鍵點(diǎn)之一，良好的溝通能夠及時(shí)排除干擾，最大限度的提高績效?？己苏邞?yīng)與被考核者保持不斷地溝通，可以通過定期的書面報(bào)告、面對面談心、座談會、討論會等進(jìn)行正式溝通，也可以通過非正式的會議、閑聊、吃飯時(shí)的交談等進(jìn)行非正式的溝通。從績效指標(biāo)、考核程序、評分標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲措施等各個(gè)方面進(jìn)行交流，不斷對現(xiàn)有的績效考評體系進(jìn)行修改和完善，找出績效考核體系中存在的不足，并加以改進(jìn)。

四是要強(qiáng)化激勵(lì)作用，充分利用考評結(jié)果。要充分利用考評結(jié)果，切實(shí)把考核結(jié)果作為實(shí)施干部獎(jiǎng)懲、監(jiān)管和任用的重要依據(jù)，最大限度地發(fā)揮績效考核的“指揮棒”作用，提高執(zhí)行力。一是實(shí)行末位誡勉和淘汰制度。對當(dāng)年排在末位的單位的領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行誡勉談話，對連續(xù)兩年排在末位的單位的領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行調(diào)整，對連續(xù)三年排在末位的單位的領(lǐng)導(dǎo)班子給予降免職或淘汰出崗處理。二是實(shí)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)制度。對當(dāng)年名次靠前的單位及其領(lǐng)導(dǎo)班子給予精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并在一定范圍內(nèi)公開表彰。三是加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)，優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)。加強(qiáng)對機(jī)關(guān)干部的跟蹤教育、監(jiān)督和管理，將各單位得分以信函方式反饋本單位，對排名倒數(shù)三位的單位正副職以及存在突出問題的個(gè)別單位，進(jìn)行有針對性地反饋談話。疏通干部能“上”能“下”渠道，對連年考核排名靠前、社會公信度高的單位德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)干部，適時(shí)選拔到更重要的領(lǐng)導(dǎo)崗位上，對多年被評為“實(shí)績平平”的單位的班子，由縣委進(jìn)行個(gè)別調(diào)整等等。激勵(lì)廣大干部爭先創(chuàng)優(yōu)，使我們每個(gè)機(jī)關(guān)干部職工都要深深地認(rèn)識到，“干多，就會有奔頭”、“干少，不會有希望”、“不干，絕沒有出路”，在全縣上下形成考核出實(shí)績、考核出人才、考核出干部、考核出生產(chǎn)力、考核出生命力的良好導(dǎo)向。通過進(jìn)一步完善和實(shí)施機(jī)關(guān)績效考核制度，真正把各級干部培養(yǎng)好，把各級領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)好，把干事創(chuàng)業(yè)力量凝聚好，努力推動(dòng)全縣經(jīng)濟(jì)社會又好又快發(fā)展。

第二篇：有效導(dǎo)入績效考核、薪酬、激勵(lì)體系

有效導(dǎo)入績效考核、薪酬、激勵(lì)體系（咨詢輔導(dǎo)+沙盤模擬式特訓(xùn)營）共三頁

【課程說明】

如何合理評估公司崗位的價(jià)值，體現(xiàn)薪酬內(nèi)部的公平性？與市場相比，如何建立具有市場競爭力的薪酬體系？企業(yè)為何人工成本的增長率超過收入的增長率？如何合理控制薪酬總額？提到薪酬，就一定要談到績效考核。為什么績效考核總是流于形式？企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成與否透過什么來體現(xiàn)？如何實(shí)現(xiàn)量化考核，使考核結(jié)果更加有說服力？績效考核結(jié)果應(yīng)該怎樣使用才能產(chǎn)生正激勵(lì)？談到激勵(lì)，主管首先想到的是物質(zhì)性的激勵(lì)，為何物質(zhì)性的激勵(lì)難以長久？

做就不會的弊病，我們特邀請了國內(nèi)知名的人力資源管理專家朱會友老師針對中國企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，精心設(shè)計(jì)了一個(gè)3天版的《有效導(dǎo)入績效考核、薪酬、激勵(lì)體系（咨詢輔導(dǎo)+沙盤模擬式特訓(xùn)營）》的課程。本課程以朱老師為10多個(gè)行業(yè)50多家企業(yè)提供績效考核、薪酬、激勵(lì)咨詢輔導(dǎo)所使用的咨詢工具為核心，以案例和沙盤模擬為載體，運(yùn)用手把手輔導(dǎo)的方式教會學(xué)員幫助企業(yè)成功設(shè)計(jì)企業(yè)的績效考核、薪酬、激勵(lì)體系。

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公司中高層管理者、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員、打算成為人力資源管理顧問之優(yōu)秀人士

【講師介紹】朱會友先生

國內(nèi)知名的人力資源管理專家、企業(yè)內(nèi)部講師專業(yè)訓(xùn)練導(dǎo)師、課程開發(fā)訓(xùn)練導(dǎo)師；原創(chuàng)型、實(shí)戰(zhàn)型、顧問型的培訓(xùn)師，長期致力于人力資源管理理論、技術(shù)、實(shí)踐的研究.AACTP注冊培訓(xùn)師；澳大利亞心理學(xué)家協(xié)會心理測評師；舟山市委組織部人才評價(jià)中心特聘顧問；中國移動(dòng)、中國電信省、市公司長期顧問；北京大學(xué)高管研修班特聘講師；美國弗羅里達(dá)大學(xué)商學(xué)院交流學(xué)者。成功出版《服務(wù)行業(yè)績效考核》、《店面績效考核》2套光盤，市場銷量已過萬套；2010年3月《8招輕松搞定素質(zhì)模型》、《人才梯隊(duì)8問管理》即將上市；2010年5月企業(yè)績效2倍增長之《總裁績效管理》、《人力資源經(jīng)理績效管理》、《中層干部績效管理》即將上市2010年10月企業(yè)50倍培訓(xùn)投資回報(bào)率之《企業(yè)培訓(xùn)管理流程優(yōu)化》、《內(nèi)部講師體系建設(shè)與優(yōu)化》、《培訓(xùn)學(xué)習(xí)地圖建設(shè)》、《標(biāo)準(zhǔn)課程包開發(fā)》、《案例庫開發(fā)》即將上市。咨詢方面：項(xiàng)目方案設(shè)計(jì)結(jié)合國際先進(jìn)模式、又不與中國特色和企業(yè)實(shí)際相脫節(jié)，以事實(shí)為依據(jù)、以解決問題為基礎(chǔ)、以發(fā)展為導(dǎo)向；項(xiàng)目方案推動(dòng)以高層為龍頭、以中層為樞紐、以基層為基石；項(xiàng)目中轉(zhuǎn)移顧問技能，持續(xù)提升客戶的核心能力優(yōu)勢；咨詢客戶續(xù)簽率高達(dá)50%。

培訓(xùn)方面：深厚的理論功底和8年歷經(jīng)10多個(gè)行業(yè)50多家企業(yè)顧問的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，使其講授的課程理論聯(lián)系實(shí)際，以解決實(shí)際工作問題為核心；300多家企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程主要采用的是教練式授課法，采用MBA管理案例教學(xué)的模式, 引用行業(yè)案例，貼近學(xué)員實(shí)際，遵循學(xué)員的學(xué)習(xí)規(guī)律，穿針引線，引導(dǎo)學(xué)員找到答案；授課語言風(fēng)趣幽默，親和力強(qiáng)，是位極具人格魅力的講師，平均培訓(xùn)滿意度高達(dá)98％，人力資源課程授課滿意度在各個(gè)合作培訓(xùn)機(jī)構(gòu)均排第1名。服務(wù)客戶：通信行業(yè)（廣東移動(dòng)、汕頭移動(dòng)、上海移動(dòng)、大連移動(dòng)、阜新移動(dòng)、玉溪移動(dòng)、柳州移動(dòng)、河南移動(dòng)、南寧移動(dòng)、廣東電信、廣州電信、東莞電信、珠海電信、遼寧電信、安徽電信、舟山電信、山東聯(lián)通等）；金融行業(yè)（中國工商銀行、中國建設(shè)銀行、中國銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行、廣州天河農(nóng)村信用社、廣州市農(nóng)村信用聯(lián)社等）；地產(chǎn)行業(yè)（上海愛家集團(tuán)、南京金鷹國際集團(tuán)、桃源居、碧桂園等）；電力行業(yè)（南方電網(wǎng)、大亞灣核電運(yùn)營公司、深圳紐科利核電工程公司等）；汽車行業(yè)（奇瑞汽車、吉利汽車等）；IT行業(yè)（廣東粵晶高科股份有限公司、廣州賽意信息科技有限公司、深圳聯(lián)友科技有限公司等）；物流貿(mào)易（廣州寶鋼南方貿(mào)易公司、中化廣東公司、中捷通信、新粵瀝青等）；化妝品（麗源資生堂有限公司、自然堂、廣州慧妮等）；生產(chǎn)制造（美的中央空調(diào)事業(yè)部、美的整體廚衛(wèi)事業(yè)部、美的空調(diào)事業(yè)部、福建盼盼食品、上海天宇集團(tuán)、翔峰（控股）有限公司、雋思集團(tuán)、琪朗燈飾、廣東德美化工精細(xì)股份有限公司、亭江精細(xì)化工有限公司、安踏（中國）有限公司、中糧屯河等）。

【課程大綱】

A、課程目標(biāo)（我們要去哪里）

1.2.3.4.5.掌握績效考核理念科學(xué)宣導(dǎo)的方法和技巧； 掌握績效考核模式科學(xué)選擇的方法和技巧； 掌握正激勵(lì)性績效考核制度設(shè)計(jì)的方法和技巧； 掌握三級KPI體系科學(xué)構(gòu)建的方法和工具；

掌握科學(xué)設(shè)計(jì)績效考核表與簽訂業(yè)績合同的方法和工具；

6.掌握績效考核結(jié)果科學(xué)運(yùn)用的方法和工具； 7.掌握內(nèi)部公平性的薪酬職等設(shè)計(jì)的方法和工具； B、課程內(nèi)容（我們能學(xué)什么）

第一部分:有效導(dǎo)入績效前期診斷分析與實(shí)操技巧 1.企業(yè)職位、績效、薪酬關(guān)系分析 2.企業(yè)組織架構(gòu)與績效診斷 3.企業(yè)職位說明書與績效診斷 4.企業(yè)績效考核制度診斷 5.企業(yè)目標(biāo)體系診斷 6.企業(yè)績效考核表診斷

7.企業(yè)績效推行老板理念診斷 8.企業(yè)績效推行員工理念診斷 9.企業(yè)績效推行員工操作技能診斷

第二部分：績效考核制度設(shè)計(jì)的方法和技巧 1.績效考核制度設(shè)計(jì)的目的 2.績效考核制度的主要內(nèi)容

3.績效考核制度設(shè)計(jì)績效考核委員會、人力資源部、直

線經(jīng)理的角色分工

4.如何分析企業(yè)績效考核制度中存在的問題 5.某學(xué)員企業(yè)績效考核制分析實(shí)戰(zhàn)模擬 6.績效考核特殊問題說明技巧 7.如何解決崗位工作不一致、部門人數(shù)少等績效排名的問題

8.績效考核制度中如何說明員工不勝任工作

9.如何激勵(lì)員工既關(guān)心個(gè)人績效同時(shí)也關(guān)注企業(yè)/部門

整體績效

第二部分：公司三層級KPI目標(biāo)體系建立的方法和技巧 1.KPI目標(biāo)體系的內(nèi)涵

2.如何建立企業(yè)KPI目標(biāo)體系

3.如何通過KPI矩陣分解圖實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)科學(xué)轉(zhuǎn)化分

解

4.某學(xué)員企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)分解實(shí)戰(zhàn)模擬 5.職能部門如何構(gòu)建科學(xué)的KPI目標(biāo)體系 6.如何建立崗位KPI的目標(biāo)體系

7.KPI目標(biāo)體系建立關(guān)鍵性問題分析與解決對策 第三部分：業(yè)績合同管理技巧

1.某學(xué)員企業(yè)績效考核表點(diǎn)評分析 2.如何選擇考核的KPI 3.如何設(shè)計(jì)KPI指標(biāo)權(quán)重 4.如何設(shè)計(jì)KPI評分標(biāo)準(zhǔn)

5.如何解決各崗位評分標(biāo)準(zhǔn)寬松的問題 6.如何制定合理的KPI目標(biāo)值

7.如何促使評估人與被評估人就目標(biāo)值達(dá)成共識 8.如何與員工簽訂績效合同 9.業(yè)績合同簽訂主要注意事項(xiàng) 第四部分：績效評估技巧 1.如何統(tǒng)計(jì)KPI績效數(shù)據(jù)

2.如何收集員工日常的關(guān)鍵行為事件 3.KPI評估技巧

4.態(tài)度、能力評估技巧

8.掌握外部有競爭力的薪資市場分析的方法和工具； 9.掌握薪酬策略科學(xué)制定的方法和技巧； 10.掌握企業(yè)薪資方案設(shè)計(jì)的方法和工具；

11.掌握人力成本科學(xué)控制和降低的方法和工具； 12.掌握薪酬改革的特殊問題處理的方法和技巧； 13.掌握有效分析員工需求的科學(xué)方法和工具；

14.掌握有效運(yùn)用非物質(zhì)性激勵(lì)手段的科學(xué)方法和技巧。

5.為何360°評估導(dǎo)致員工不關(guān)注業(yè)績 6.如何用好360°評估

第五部分：績效結(jié)果運(yùn)用技巧 1.如何實(shí)施績效面談

2.如何運(yùn)用績效結(jié)果實(shí)施人事配置 3.如何運(yùn)用績效結(jié)果做好培訓(xùn) 4.如何運(yùn)用績效結(jié)果做好績效改善 5.如何運(yùn)用績效結(jié)果做好動(dòng)態(tài)薪酬管理

第六部分：企業(yè)內(nèi)部公平的薪酬職等設(shè)計(jì)技巧 1.什么是崗位價(jià)值評估

2.為什么要實(shí)施崗位價(jià)值評估 3.如何進(jìn)行崗位價(jià)值評估 4.崗位價(jià)值評估注意事項(xiàng)

5.如何設(shè)計(jì)“H”型的薪酬職等 6.如何進(jìn)行職等劃分 7.職等劃分注意事項(xiàng)

第七部分：外部有競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 1.如何進(jìn)行外部薪酬調(diào)查

2.如何運(yùn)用外部薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù) 3.如何根據(jù)調(diào)查結(jié)果調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 4.如何確定企業(yè)的薪酬策略 5.如何設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表 6.薪點(diǎn)表的應(yīng)用技巧

7.如何運(yùn)用薪點(diǎn)表科學(xué)套薪

8.如何明確薪點(diǎn)表與績效結(jié)果動(dòng)態(tài)調(diào)整的關(guān)系

9.招聘、升職、崗位異動(dòng)、普遍調(diào)薪等特殊薪酬的處理

技巧

第八部分：人力成本控制管理 1.如何進(jìn)行人力成本預(yù)算

2.如何通過總成本控制人工成本 3.如何通過人員控制人工成本 4.如何通過增幅控制人工成本

5.如何運(yùn)用正向/反向降低法降低人工成本 6.如何運(yùn)用比較降低法降低人工成本 第九部分:激勵(lì)概述

1.為什么企業(yè)需要建立激勵(lì)體系 2.日常管理工作中激勵(lì)的難點(diǎn) 3.激勵(lì)基本原理

4.企業(yè)激勵(lì)應(yīng)該建立的六大平臺 5.企業(yè)激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的主要注意事項(xiàng) 第十部分：權(quán)力激勵(lì)技巧 1.權(quán)力的激勵(lì)因素 2.人事權(quán)限設(shè)計(jì) 3.財(cái)務(wù)管理權(quán)限設(shè)計(jì) 4.業(yè)務(wù)決策權(quán)限設(shè)計(jì)

5.權(quán)力激勵(lì)運(yùn)用注意事項(xiàng)

第十一部分：晉升、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)技巧 1.如何規(guī)范晉升途經(jīng) 2.如何建立晉升階梯3.如何制定晉升標(biāo)準(zhǔn)

4.如何協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃 5.晉升、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)注意事項(xiàng) C、咨詢案例（聽完就能模仿）

1.咨詢客戶正激勵(lì)性績效考核制度分享

2.該咨詢客戶是如何讓員工從要他做到他要做的？ 4.該咨詢客戶是如何通過數(shù)據(jù)化目標(biāo)體系而實(shí)現(xiàn)利潤

增長50％的？

5.該咨詢客戶是如何通過績效目標(biāo)調(diào)整而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)

型的？

6.該咨詢客戶是如何有效設(shè)計(jì)銷售人員、研發(fā)人員、生

產(chǎn)人員、職能管理人員的績效激勵(lì)政策的？

7.該咨詢客戶如何通過控制無效人力成本使人工成本

降低10％的？

8.該咨詢客戶為何人工成本下降了5％而業(yè)績卻增長了

36％？

9.該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問題？ D、現(xiàn)場實(shí)操（做過不會忘記）

1.建立、分解企業(yè)數(shù)據(jù)化目標(biāo)體系至某一具體崗位 2.設(shè)計(jì)某一具體崗位的績效考核表 3.運(yùn)用崗位價(jià)值評估模型評估崗位價(jià)值 E、課程工具（回崗位后就能運(yùn)用）1.績效考核制度

2.企業(yè)KPI庫參考指標(biāo) 3.KPI目標(biāo)落地分解矩陣圖 4.崗位目標(biāo)設(shè)計(jì)職責(zé)分析法 5.績效考核表標(biāo)準(zhǔn)模板

第十二部分：情感激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì) 1.80、90后員工關(guān)注什么 2.情感激勵(lì)概述 3.情感激勵(lì)技巧 4.榮譽(yù)激勵(lì)概述 5.榮譽(yù)激勵(lì)技巧

6.情感、榮譽(yù)激勵(lì)注意事項(xiàng)

3.該咨詢客戶是如何讓公司的經(jīng)營目標(biāo)分解轉(zhuǎn)化落地的？

10.該咨詢客戶如何通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)提升回款率？ 11.該咨詢客戶如何通過設(shè)計(jì)H型薪酬結(jié)構(gòu)解決技術(shù)型

員工晉升通路受阻的問題？

12.該咨詢客戶是如何通過設(shè)計(jì)激勵(lì)方案從而使核心員

工流失率為0的？

13.該咨詢客戶是如何通過建立公司授權(quán)體系而使員工

感覺有成就感的？

14.該咨詢客戶是如何通過建立公司晉升、職業(yè)發(fā)展體系

解決人才供應(yīng)不足的？

15.該咨詢客戶是如何通過設(shè)計(jì)情感、榮譽(yù)激勵(lì)而使員工

持續(xù)為公司創(chuàng)造價(jià)值的？4.設(shè)計(jì)企業(yè)薪點(diǎn)表 5.設(shè)計(jì)企業(yè)授權(quán)體系

6.設(shè)計(jì)晉升、職業(yè)發(fā)展通道 6.1個(gè)崗位價(jià)值評估模型 7.H型薪酬架構(gòu)模板 8.企業(yè)薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)模板 9.授權(quán)體系標(biāo)準(zhǔn)模板

10.晉升、職業(yè)發(fā)展通路設(shè)計(jì)模板

客戶評價(jià)摘錄：

朱老師運(yùn)用通俗易懂的語言和大量的咨詢案例詳細(xì)闡述了人力資源職位、薪酬、績效、招聘方面的技巧，通過朱老師的培訓(xùn)，學(xué)員的行為發(fā)生了重大的變化，從不敢發(fā)言到后來的搶著發(fā)言，這一切多說明了學(xué)員在能力方面的變化。

－中糧新疆屯河股份有限公司人力資源部何為俠部長

朱老師通過大量的案例全面闡述人才梯隊(duì)建設(shè)與關(guān)鍵崗位管理的核心內(nèi)容，課程得到了全體學(xué)員的廣泛任何，本次課程解決了我們公司目前在人才梯隊(duì)建設(shè)方面的困惑，為我們今后工作的展開提供新的思路

－南京金鷹國際集團(tuán)總裁助理黃玉敏

朱老師的課程非常貼近我們企業(yè)的實(shí)際，本次課程幫我們找到了解決人力資源工作中難點(diǎn)問題的方法。非常感謝朱老師為我們精心設(shè)計(jì)的課程。

－中國工商銀行廣東省分行人力資源部何總

朱老師的課程是為我們量身定做的課程，朱老師的課程也引進(jìn)了很多新的招聘理念和招聘技巧，通過本次學(xué)習(xí)，讓我們掌握了基于崗位能力素質(zhì)的面試技巧。感謝朱老師！

－廣州寶鋼南方貿(mào)易有限公司招聘主管陳潔曼

朱老師的課程通俗易懂，把復(fù)雜的績效管理理論通俗化，我們聽的特別過癮，兩天下來沒有一位學(xué)員離席，這已經(jīng)創(chuàng)造了奇跡。

－新疆醫(yī)科大學(xué)第六附屬醫(yī)院人力資源部汪平部長

說句實(shí)話，我本來打算來休息兩天的，但是朱老師的授課風(fēng)格以及課程內(nèi)容深深感染了我，讓我全情投入到課程中，從本次課程中我學(xué)習(xí)到了很多績效管理操作的實(shí)戰(zhàn)技巧。

－東莞電信網(wǎng)絡(luò)部湯滿榮

聽了朱老師兩天《人力資源規(guī)劃與招聘管理》的課程，朱老師給出了人力資源規(guī)劃與招聘具體的操作技巧和實(shí)戰(zhàn)案例，朱老師通過團(tuán)隊(duì)競賽等方式充分調(diào)動(dòng)了學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性，通過本課程的學(xué)習(xí)讓我們很受用，可以有效服務(wù)我們?nèi)粘５墓ぷ鳌?/p>

－上海移動(dòng)人力資源部張志強(qiáng)總經(jīng)理

參加《績效面談技巧》的學(xué)員都是我們生產(chǎn)部門和研發(fā)部門的，我很擔(dān)心課堂氛圍沉悶，課程中發(fā)現(xiàn)我的擔(dān)憂是多余的。朱老師運(yùn)用大量的面談案例充分激發(fā)了學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性，課堂氣氛非?；钴S，而且課程設(shè)計(jì)結(jié)合了公司績效管理的現(xiàn)狀，提供了可操作性的面談方法和工具，我們的中層干部說本次課程非常值得。

－美的廚衛(wèi)事業(yè)部人力資源部曾蔚經(jīng)理

【報(bào)名方法】

報(bào)名方法：請將以下報(bào)名回執(zhí)表填寫完整后傳至我公司，我們在收到回執(zhí)表后會與您進(jìn)行電話確認(rèn)，并于開課前三天

向您發(fā)出參會通知，明確具體安排事項(xiàng)等。

主辦單位：上海普瑞思企業(yè)管理咨詢有限公司 http:// 報(bào)名電話：021-5168884

4時(shí)間地點(diǎn)：2010年6月25-27日廣州廣武酒店2010年7月30-8月1日深圳金百合大酒店 培訓(xùn)費(fèi)用：RMB3900元/人（每報(bào)二人送一人）(包括專家授課費(fèi)、資料費(fèi)、中餐、咖啡茶水等)

有效導(dǎo)入績效考核、薪酬、激勵(lì)體系（咨詢輔導(dǎo)+沙盤模擬式特訓(xùn)營）

報(bào)名回執(zhí)表傳真：021-51688844-800

第三篇：事業(yè)單位專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績效考核體系建設(shè)探討

【摘要】事業(yè)單位是我國的特殊機(jī)構(gòu)形態(tài)，事業(yè)單位承載著政府機(jī)關(guān)及相關(guān)部門社會公共服務(wù)職能履行的重要義務(wù)。近年來，隨著事業(yè)單位職能轉(zhuǎn)型以及社會公共服務(wù)工作的不斷繁重，事業(yè)單位的內(nèi)部管理尤其是專項(xiàng)資金管理成為了社會熱議的焦點(diǎn)，而如何提升事業(yè)單位專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)使用績效也備受社會各界的廣泛關(guān)注。本文重點(diǎn)談?wù)勈聵I(yè)單位專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績效考核體系的建設(shè)及實(shí)施，以供參考。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 專項(xiàng)經(jīng)費(fèi) 績效考核

一、前言

事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)最主要來源是國家財(cái)政及地方資金扶持，而專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)則是專門用于某項(xiàng)特定業(yè)務(wù)的經(jīng)費(fèi)，其用途具有專門性、唯一性、不可轉(zhuǎn)移性。而隨著事業(yè)單位各項(xiàng)業(yè)務(wù)的不斷開展，專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)已經(jīng)成為許多事業(yè)單位的主要經(jīng)費(fèi)類型。因此，加強(qiáng)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的管理，尤其是專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的使用績效就成為了單位財(cái)務(wù)管理工作的重要內(nèi)容之一。然而就目前的管理實(shí)際來看，專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)在很多時(shí)候并未得到?？顚Ｓ茫S意挪用、無故侵占的問題仍然時(shí)有發(fā)生。這不僅直接影響到事業(yè)單位專項(xiàng)業(yè)務(wù)的開展質(zhì)量，更加危害到單位的內(nèi)部管理及社會形象及聲譽(yù)。

二、事業(yè)單位專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)管理現(xiàn)狀

雖然近年來國家針對事業(yè)單位專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的管理出臺了許多加強(qiáng)監(jiān)督及約束的法律法規(guī)，也取得了許多可喜的成績。但對于存在著的問題，仍然值得我們思考。在預(yù)算管理方面存在的問題直接導(dǎo)致專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的使用不科學(xué)、不合理，執(zhí)行結(jié)果與預(yù)算內(nèi)容相去甚遠(yuǎn)。與此同時(shí)，在專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的使用過程中也缺乏科學(xué)的申報(bào)、結(jié)余操作，從而讓專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)失去了原本的意義，不僅未能促進(jìn)事業(yè)單位業(yè)務(wù)發(fā)展，反而成為了一個(gè)管理重災(zāi)區(qū)。為此，加強(qiáng)事業(yè)單位的專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績效考核并建立科學(xué)合理的管理體系就成為迫在眉睫的緊要工作。

三、事業(yè)單位專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績效考核關(guān)鍵點(diǎn)

事業(yè)單位有別于一般生產(chǎn)經(jīng)營性企業(yè)，其經(jīng)費(fèi)管理并不具有趨利性，因此在經(jīng)費(fèi)績效考核體系建設(shè)方面有著自身的特殊性和需要特別關(guān)注的重要方面。

首先，關(guān)注資金使用效益。雖然事業(yè)單位是公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，并不同于一般企業(yè)那樣有通過績效考核提升效益的需要。但事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)來源主要依靠國家及地方財(cái)政，資金數(shù)額也相對有限，提升有限經(jīng)費(fèi)的使用效益，使之發(fā)揮出最大化經(jīng)濟(jì)價(jià)值也是事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)績效考核的關(guān)鍵一環(huán)。

其次，關(guān)注社會效益。事業(yè)單位是公共服務(wù)性機(jī)構(gòu)，其主要任務(wù)是履行各種社會公共服務(wù)職能。所以，關(guān)注社會效益是管理的必然，也應(yīng)該是經(jīng)費(fèi)績效考核的重點(diǎn)。所以在績效考核體系建設(shè)過程中不能忽略對社會反饋及社會成就的評價(jià)與考核。

再次，關(guān)注自身建設(shè)。事業(yè)單位是一個(gè)有形的機(jī)構(gòu)，其責(zé)任是社會公共服務(wù)職能的履行，而想要切實(shí)履行好各項(xiàng)職能，首先就必須重視自身建設(shè)及內(nèi)部管理。所以，加強(qiáng)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績效考核體系建設(shè)還應(yīng)該將改善內(nèi)部管理、提升管理效率、提升運(yùn)作質(zhì)量以及提升單位總體競爭實(shí)力作為重點(diǎn)進(jìn)行考慮。

四、事業(yè)單位專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績效考核體系建設(shè)

專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)管理是事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)管理的重頭戲，為了提升專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績效，有必要進(jìn)行績效考核體系的科學(xué)化建設(shè)。

（一）搭建完備的績效考核體系框架

績效考核體系建設(shè)是一個(gè)復(fù)雜的過程，同時(shí)也需要重視其科學(xué)性與完備性，從而實(shí)現(xiàn)考核過程公平公正、考核結(jié)果切實(shí)可用。在考核體系框架搭建方面，首先要區(qū)分評價(jià)對象。績效評價(jià)的對象包括部門（單位）預(yù)算管理的財(cái)政性資金和上級政府對下級政府的轉(zhuǎn)移支付資金。根據(jù)對象的不同制定不同的評價(jià)計(jì)劃。在專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)評價(jià)上，重點(diǎn)評價(jià)一定金額以上、與本部門職能密切相關(guān)、具有明顯社會影響和經(jīng)濟(jì)影響的項(xiàng)目。過去許多時(shí)候的績效考核評價(jià)之所以無法起到實(shí)際作用，除了操作不規(guī)范和粗糙之外，沒有區(qū)別的“一刀切”也是重要原因。區(qū)分對象，能夠從評價(jià)對象出發(fā)，結(jié)合部門功能及管理需求進(jìn)行評價(jià)內(nèi)容設(shè)置，實(shí)現(xiàn)考核體系的合理性提升。其次，要確定評價(jià)主體，過去許多時(shí)候的績效考核工作雖然是以被考核人員及部門為對象，但在考核過程中卻是由考核人員占據(jù)主導(dǎo)地位，缺少與被考核對象的交流互動(dòng)，更加未能將被考核對象的更多情況列為考核參考，從而讓考核結(jié)果產(chǎn)生了一些主觀性錯(cuò)誤。所以，在專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績效考核體系建設(shè)過程中一定要樹立被考核對象主體地位，并圍繞著被考核主體，本著公平、公正、科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度進(jìn)行考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)及考核范圍的制定，提升績效考核實(shí)際質(zhì)量。再次，要正確選擇考核方法。過去的績效考核方法都過于千篇一律，無論職能為何的部門都采用同一套方法進(jìn)行考核，從而不利于考核評價(jià)結(jié)果的真實(shí)與公正?？冃Э己说姆椒ǘ喾N多樣，選用上也應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持定量優(yōu)先、簡便有效的原則。根據(jù)評價(jià)對象的具體情況，可采用一種或多種方法進(jìn)行績效考核。發(fā)揮出績效考核的真正作用。再次，提升數(shù)據(jù)信息真實(shí)性，避免考核結(jié)果失去公允。傳統(tǒng)的績效考核往往只從具體考核環(huán)節(jié)出發(fā)進(jìn)行信息收集，而考核工作雖然已經(jīng)盡可能的實(shí)現(xiàn)內(nèi)容的全面與科學(xué)，但仍然會因?yàn)榭己藭r(shí)間的選擇、考核內(nèi)容的選擇以及被考核人員及部門在不同工作階段所存在的差異性而讓考核結(jié)果并不能真正實(shí)現(xiàn)全面與完整，仍然會存在一些有失公允或結(jié)果呈現(xiàn)不夠全面準(zhǔn)確的地方。為了提升公允性與全面性，我們應(yīng)該在具體考核工作開展的同時(shí)加強(qiáng)部門內(nèi)部、部門之間的調(diào)查以及社會問卷與走訪，并通過對考核人員的培訓(xùn)教育，不斷提升其在考核與評價(jià)過程中的專業(yè)度和分析能力，實(shí)現(xiàn)績效考核評價(jià)的公正。

（二）加強(qiáng)人員隊(duì)伍教育培養(yǎng)

人員隊(duì)伍的教育及培養(yǎng)不僅僅應(yīng)該存在于考核隊(duì)伍的專業(yè)技能與素質(zhì)提升方面，同時(shí)還應(yīng)該在整個(gè)事業(yè)單位內(nèi)部全面提升工作人員在專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績效考核方面的專業(yè)化程度。加強(qiáng)考核人員隊(duì)伍的教育培養(yǎng)，首先，要加大組織學(xué)習(xí)力度，加強(qiáng)對專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績效考核專門知識的學(xué)習(xí)，并積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的考核方法與評價(jià)方法，確保其工作的科學(xué)性與較強(qiáng)專業(yè)性。同時(shí)，還要加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)績效考核理論與事業(yè)單位自身情況的有機(jī)結(jié)合，避免因?yàn)槊つ繉W(xué)習(xí)所謂成功經(jīng)驗(yàn)而陷入形而上學(xué)與教條主義誤區(qū)，讓考核工作脫離單位實(shí)際。在單位內(nèi)部人員教育培養(yǎng)方面，首先要重視專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績效考核工作重要性的宣傳教育，同時(shí)還要重視該工作與他們自身本職工作之間的聯(lián)系，這樣才能夠讓工作人員更深刻的了解到績效考核與自身工作之間的關(guān)系，同時(shí)也才能夠在工作開展過程中更好的參與到績效考核當(dāng)中來，從被動(dòng)應(yīng)付變?yōu)橹鲃?dòng)響應(yīng)，提升績效考核的積極性與配合度。

（三）重視考核指標(biāo)的科學(xué)性與合理性

績效考核指標(biāo)是指衡量績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的考核工具，有共性指標(biāo)，也有個(gè)性指標(biāo)。在績效指標(biāo)確定上，應(yīng)當(dāng)遵循“五大原則”――一是相關(guān)性原則，指標(biāo)的選擇應(yīng)當(dāng)與績效目標(biāo)有直接的聯(lián)系，能夠恰當(dāng)反映目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度；二是重要性原則，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先使用最具評價(jià)對象代表性、最能反映考核要求的核心指標(biāo)；三是可比性原則，對同類評價(jià)對象要設(shè)定共性的績效考核指標(biāo)，以便于考核結(jié)果可以相互比較；四是系統(tǒng)性原則，應(yīng)當(dāng)將定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合，系統(tǒng)反映專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)支出所產(chǎn)生的社會效益、經(jīng)濟(jì)效益、環(huán)境效益和可持續(xù)影響等；五是經(jīng)濟(jì)性原則，指標(biāo)的選擇確定應(yīng)當(dāng)通俗易懂、簡便易行，數(shù)據(jù)的獲得應(yīng)當(dāng)考慮現(xiàn)實(shí)條件和可操作性，符合成本效益原則。

根據(jù)前面提及的事業(yè)單位績效考核應(yīng)重視的關(guān)鍵點(diǎn)，我們應(yīng)該在將整個(gè)事業(yè)單位專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)考核指標(biāo)分門別類的基礎(chǔ)之上進(jìn)一步細(xì)化并突出每個(gè)部分的自身特點(diǎn)，從而實(shí)現(xiàn)考核的公正、可觀、科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)。首先，要重視資金使用在預(yù)期目標(biāo)上的達(dá)成率，以實(shí)現(xiàn)對預(yù)算編制準(zhǔn)確性的衡量與控制，從而準(zhǔn)確把握資金使用效率問題。其次，在社會效益凸顯方面，要特別重視社會影響力及實(shí)際價(jià)值創(chuàng)造上的指標(biāo)制定。同時(shí)，還要通過走訪調(diào)查、街頭問卷等形式積極了解社會滿意度，以實(shí)現(xiàn)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)在使用過程中的無形價(jià)值提升。再次，在自身建設(shè)及管理方面，要重視項(xiàng)目建設(shè)的目標(biāo)達(dá)成率、變動(dòng)率、預(yù)算執(zhí)行百分比以及資金使用周期等幾個(gè)方面的考核指標(biāo)制定。通過這幾個(gè)指標(biāo)的制定能夠幫助我們更好的對單位內(nèi)部資產(chǎn)管理及使用、人力安排及崗位調(diào)配等有一個(gè)全面而系統(tǒng)的了解，便于進(jìn)行后期的調(diào)整和強(qiáng)化。與此同時(shí)，單位的人才儲備比例以及科研能力提升率也應(yīng)該作為專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績效考核的重要指標(biāo)，通過這兩項(xiàng)指標(biāo)的考核及結(jié)果分析，我們能夠直觀的看到專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)在提升單位綜合競爭力及未來發(fā)展?jié)摿Ψ矫娴膶?shí)際作用。

（四）績效考核貫穿預(yù)算全過程

縱觀我們國家的預(yù)算績效管理，就是要逐步建立以績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向，以績效評價(jià)為手段，以結(jié)果應(yīng)用為保障，以改進(jìn)預(yù)算管理、優(yōu)化資源配置、控制節(jié)約成本、提高公共產(chǎn)品質(zhì)量和公共服務(wù)水平為目的，覆蓋所有財(cái)政性資金，貫穿預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督全過程的具有中國特色的預(yù)算績效管理體系。在這種大背景要求下，事業(yè)單位專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績效考核體系的建設(shè)亦是如此。在專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績效管理上，將績效目標(biāo)的設(shè)定、績效跟蹤、績效考核評價(jià)及結(jié)果應(yīng)用納入預(yù)算編制、審批、執(zhí)行、考核的全過程，以提高政府資金配置的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效益性。

（五）績效考核結(jié)果反饋和應(yīng)用管理及責(zé)任追究

財(cái)政部門反饋回來的績效考核評價(jià)結(jié)果，對于事業(yè)單位完善管理制度，改進(jìn)管理措施，提高管理水平，增強(qiáng)支出責(zé)任有重要意義。事業(yè)單位應(yīng)將績效考核結(jié)果作為安排以后預(yù)算的重要依據(jù)，優(yōu)化資源配置。對績效考核結(jié)果中提到的單位扣分、需整改的問題，嚴(yán)肅對待，責(zé)任追究到相關(guān)負(fù)責(zé)人，限期堅(jiān)決整改到位。

（六）關(guān)注專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績效考核體系信息化建設(shè)

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)積極推進(jìn)信息化建設(shè)，對信息系統(tǒng)建設(shè)實(shí)施歸口管理，在專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)管理領(lǐng)域，盡快實(shí)施信息化。同時(shí)，在實(shí)施專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)管理信息化系統(tǒng)的過程中，應(yīng)當(dāng)將專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)財(cái)務(wù)管理活動(dòng)及其內(nèi)部控制的流程和措施嵌入到單位信息系統(tǒng)中，減少或消除人為操縱的因素，保護(hù)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的使用安全。

五、結(jié)束語

事業(yè)單位專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績效考核是有效提升專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)管理及使用質(zhì)量的重要輔助，雖然事業(yè)單位的考核體系存在復(fù)雜、龐大及多樣性特點(diǎn)，但只要立足單位自身及專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)管理使用原則，不斷研究探索，必然能夠不斷取得工作上的進(jìn)步與突破，實(shí)現(xiàn)績效考核體系的進(jìn)一步科學(xué)與完善。

第四篇：中國企業(yè)如何建立有效的企業(yè)績效考核體系

中國企業(yè)如何建立有效的企業(yè)績效考核體系？

最近，一家知名商業(yè)期刊《世界商業(yè)評論》就“中國加入WTO之后，中國企業(yè)更直接面對國際競爭，因而更需急迫解決的管理中的難題”做了為期近3個(gè)月的調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)面臨的十大管理難題中，“如何建立有效的績效考核體系？”排在首位。這說明如何有效管理員工業(yè)績依然是我國企業(yè)關(guān)注的頭等管理問題！

與管理實(shí)踐界的困惑相對應(yīng)，人力資源管理理論之中最為引人注目的熱點(diǎn)問題也當(dāng)數(shù)績效考核。

傳統(tǒng)的管理學(xué)家歷來對于績效考核的觀點(diǎn)有兩種：一是以管理大師德魯克為代表的鼓吹派，在其代表著作《管理實(shí)踐》中提出了至理名言“評估，否則放棄”；另外反對派的代表人物當(dāng)數(shù)戴明，在其名著《質(zhì)量管理》中猛烈抨擊了績效考核，列舉多項(xiàng)績效考核的“罪狀”，認(rèn)為績效考核有可能使我們的員工誤入歧途，使管理偏離方向。面對實(shí)踐界的困惑與理論界的爭論，績效考核被蒙上了一層薄紗，讓業(yè)界人士總有似清非清的感覺。

筆者從事多年人力資源管理與咨詢工作，站在管理實(shí)際的角度認(rèn)為績效考核是一種有效的管理工具，“評估，否則放棄”更加符合管理實(shí)際。當(dāng)然，績效考核工作開展不利則很可能會使我們的員工誤入歧途，使管理偏離方向。在中國，以往一些企業(yè)靠正確的決策，抓住市場空隙而獲取暴利和快速成長的方法，在今天已經(jīng)很難行通?，F(xiàn)在企業(yè)間的競爭是核心能力的競爭，中國企業(yè)要想提升自身的核心競爭力，核心在于企業(yè)員工能力的培養(yǎng)、提高，對員工業(yè)績進(jìn)行管理是提高員工能力的一種有效的途徑。

孫子兵法云：夫兵形象水，水之形，避高而趨下；兵之形，避實(shí)而擊虛。筆者從人力資源管理與咨詢實(shí)踐中體會到，績效考核工作在實(shí)際應(yīng)用中與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合是此項(xiàng)工作能否順利開展的關(guān)鍵。

一、企業(yè)績效考核需與企業(yè)不同的發(fā)展階段相結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)形態(tài)在一生中主要呈現(xiàn)出五種形式，即創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期、衰退期與振興期。不同的發(fā)展階段，企業(yè)對績效考核的需求不同。筆者在一家成長期企業(yè)與一家成熟期企業(yè)的咨詢經(jīng)歷明顯反映出這種區(qū)別。

A企業(yè)是一家由國外轉(zhuǎn)戰(zhàn)國內(nèi)的工程總承包企業(yè)，公司正處于由創(chuàng)業(yè)期轉(zhuǎn)為成長期的關(guān)鍵時(shí)期。公司為了能夠建立健全規(guī)范的管理體系，引入咨詢公司對其組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、管理流程體系、績效體系、薪酬體系進(jìn)行建設(shè)。在績效體系方案設(shè)計(jì)中，項(xiàng)目組遇到了急需解決的三點(diǎn)困難：

1、A企業(yè)正處于快速成長期，工作計(jì)劃可控性差，年初制定的績效目標(biāo)，年底完成情況多由市場決定。由于不確定因素太多，難以正確考核員工的業(yè)績表現(xiàn)；

2、A企業(yè)員工人數(shù)較少，人員構(gòu)成簡單，不像成熟期企業(yè)的員工之間有眾多職務(wù)等級，大家都是一家人的感覺，親情文化居于主導(dǎo)地位，使用績效考核不太符合企業(yè)目前的企業(yè)文化現(xiàn)狀；

3、A企業(yè)由于正處于快速成長期，員工所在崗位的工作職責(zé)劃分不是十分清晰，在這種情況下，員工自覺性和團(tuán)隊(duì)合作精神更為重要，如果給每個(gè)人制定嚴(yán)格的考核目標(biāo)，經(jīng)常會造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)。

針對A企業(yè)的實(shí)際，項(xiàng)目組設(shè)計(jì)了一套績效考核體系，以滿足A企業(yè)在能夠保持公司原有活力的情況下，對員工業(yè)績進(jìn)行有效的管理。此套績效考核體系具有以下特點(diǎn)：

1、考核指標(biāo)在保證評價(jià)的全面性的基礎(chǔ)之上，定性指標(biāo)多于定量指標(biāo)，指標(biāo)的彈性更強(qiáng)，以適應(yīng)A企業(yè)工作計(jì)劃可控性差的特點(diǎn)；

2、考核關(guān)系以公司領(lǐng)導(dǎo)層直接評價(jià)，評價(jià)信息由被評價(jià)員工的直接管理者提供的方式開展，在繼續(xù)維持企業(yè)親情文化的基礎(chǔ)之上，強(qiáng)化家長式管理，以適應(yīng)親情文化下的中國傳統(tǒng)理念，并為向分權(quán)化管理提供轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)；

3、定性指標(biāo)的廣泛采用與公司領(lǐng)導(dǎo)層的直接評價(jià)，便于A企業(yè)從企業(yè)全局角度評價(jià)員工業(yè)績表現(xiàn)，以繼續(xù)保持并促進(jìn)員工在工作中發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作精神。B企業(yè)是一家國有省級大型設(shè)計(jì)院所，企業(yè)正處于成熟期。單位的管理制度健全，員工分工明確、崗位職級清晰，但缺乏有效的績效考核。為引入先進(jìn)、實(shí)用的績效考核體系，決定請咨詢公司幫助建設(shè)績效考核體系。項(xiàng)目組在為B企業(yè)建設(shè)績效考核體系時(shí)，遇到以下三點(diǎn)問題：

1、院員工為加班而加班的現(xiàn)象嚴(yán)重，且以生產(chǎn)部門員工更甚；

2、部門員工職位等級觀念嚴(yán)重，缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；

3、崗位層級較多，官僚思想嚴(yán)重，部門之間存在嚴(yán)重的部門墻，部門內(nèi)部存在嚴(yán)重的能者多干的現(xiàn)象。

針對B企業(yè)的實(shí)際，項(xiàng)目組設(shè)計(jì)了一套適合B企業(yè)自身特點(diǎn)的績效考核體系：

1、考核指標(biāo)在保證評價(jià)的全面性的基礎(chǔ)之上，大量采用定量指標(biāo)，指標(biāo)的剛性客觀上激勵(lì)員工加強(qiáng)對工作的計(jì)劃，以期明顯提高員工工作的目的性與積極性；

2、考核關(guān)系以被考核人的直接上司為主，健全原有的分權(quán)管理模式，公司領(lǐng)導(dǎo)層對各職能模塊的負(fù)責(zé)人進(jìn)行統(tǒng)一績效打分，以加強(qiáng)職責(zé)模塊負(fù)責(zé)人的全局觀念，以期解決部門墻的存在問題；

3、生產(chǎn)部門員工績效評價(jià)結(jié)果實(shí)施強(qiáng)制分布，拉開績優(yōu)者與績差者之間的評估結(jié)果，解決能者多勞不多得的問題。

由此可見，績效考核系統(tǒng)在不同發(fā)展階段的企業(yè)發(fā)揮的作用是不盡相同的。在成熟期企業(yè)，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，等級觀念比較嚴(yán)重。因此，對這樣的企業(yè)，績效考核有兩個(gè)作用：一是提高整體績效水平，通過有效的績效評估，不斷提高企業(yè)員工個(gè)人的業(yè)績表現(xiàn)與工作能力；二是對員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)淘汰不適合的人員。而在快速成長期的企業(yè)，管理趨于扁平，干好干壞大家都能有一個(gè)客觀的評價(jià)，因此，績效考核的主要目的在于系統(tǒng)地保障企業(yè)業(yè)績目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

二、企業(yè)績效考核需與企業(yè)的實(shí)際工作相結(jié)合績效考核的目的是為了最終保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，績效考核如何能夠保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就成為了此項(xiàng)工作追求的終極目標(biāo)。當(dāng)前，業(yè)界對績效考核體系的建設(shè)主要有兩種思路，一種為基于崗位職責(zé)建立的績效考核體系，一種為基于企業(yè)戰(zhàn)略建立的績效考核體系。筆者在多年咨詢實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，這兩種思路需要結(jié)合，以適應(yīng)中國企業(yè)的管理實(shí)際。

基于崗位職責(zé)的績效考核體系存在以下弊端：

1、基于崗位職責(zé)的績效考核體系要求企業(yè)崗位管理體系健全，員工分工明確、精細(xì)，各司其職，這種特征只適合成熟型、衰退型企業(yè)或接近成熟型的成長型企業(yè)，適用面有限；

2、基于崗位職責(zé)的績效考核體系在實(shí)際應(yīng)用中面臨具體考核指標(biāo)過多，考核重點(diǎn)不突出的實(shí)際困難，員工關(guān)鍵業(yè)績得不到有效評價(jià)；

3、基于崗位職責(zé)的績效考核體系是基于企業(yè)現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)下建設(shè)的，要求組織結(jié)構(gòu)能夠適應(yīng)企業(yè)長期發(fā)展的需要，而企業(yè)外部環(huán)境的穩(wěn)定性越來越差客觀上

要求企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)能夠不斷適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境與自身發(fā)展的需要做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，這給基于崗位職責(zé)的績效考核體系提出了較高的維護(hù)更新的要求。

基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效考核體系是在基于崗位職責(zé)績效考核體系上的進(jìn)一步發(fā)展，其思想上根本解決了基于崗位職責(zé)的績效考核體系存在的問題。但是，針對中國企業(yè)目前的實(shí)際，這種思路的適應(yīng)性不強(qiáng)：

1、據(jù)中國發(fā)展戰(zhàn)略學(xué)研究會戰(zhàn)略管理咨詢中心調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，僅有36%的中國企業(yè)有專門的戰(zhàn)略管理機(jī)構(gòu)，不到一半的企業(yè)由總經(jīng)理負(fù)責(zé)戰(zhàn)略管理，這說明中國企業(yè)的戰(zhàn)略管理意識不強(qiáng)，基于戰(zhàn)略的績效考核體系的適用性不強(qiáng)；

2、基于戰(zhàn)略的績效考核體系的考核指標(biāo)來自于戰(zhàn)略規(guī)劃，對企業(yè)的日常實(shí)際運(yùn)作支撐不足，存在考核指標(biāo)的適用性問題；

3、企業(yè)內(nèi)部基層崗位員工的日常工作與企業(yè)戰(zhàn)略之間不存在直接的相關(guān)性，基層崗位員工的績效考核存在與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的問題。

鑒于上述的實(shí)際情況，基于企業(yè)年工作計(jì)劃的績效考核體系能夠滿足中國企業(yè)對業(yè)績管理的實(shí)際需要。

前文中談到的B企業(yè)在建設(shè)績效考核體系時(shí)，正是采用了基于企業(yè)工作計(jì)劃的績效考核體系。基于企業(yè)工作計(jì)劃的績效考核體系解決了B企業(yè)在績效考核體系建設(shè)中遇到的實(shí)際問題：

1、B企業(yè)每五年都制定發(fā)展規(guī)劃，但企業(yè)實(shí)際工作受到工作計(jì)劃的直接引導(dǎo)，建立基于企業(yè)工作計(jì)劃的績效考核體系更具有可操作性與實(shí)際意義；

2、由于B企業(yè)是一家國有企業(yè)，受到國家主管部門的直接管理，包括目標(biāo)責(zé)任書的簽訂，如何將目標(biāo)責(zé)任通過績效考核體系落實(shí)到企業(yè)各個(gè)部門是必須解決的問題；

3、B企業(yè)員工工作積極性不高，中高層管理人員缺乏有效的管理工具與管理技巧，建立基于企業(yè)工作計(jì)劃的績效考核體系能夠強(qiáng)化中高層管理人員編制工作計(jì)劃的思想，掌握編制工作計(jì)劃的方法，引導(dǎo)員工行為，提高工作的目的性與效率、效果；

4、基于企業(yè)工作計(jì)劃的績效考核體系通過工作計(jì)劃的層層分解，解決了企業(yè)基層員工績效目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)要求相一致的實(shí)際要求。

基于企業(yè)工作計(jì)劃的績效考核體系充分與企業(yè)實(shí)際工作相結(jié)合，能夠有效地引導(dǎo)員工的行為，在實(shí)現(xiàn)員工業(yè)績的情況下，保障企業(yè)工作目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)日常管理的有效工具。

總之，企業(yè)績效考核體系的建設(shè)一定要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際，選擇適合自身發(fā)展階段的績效考核體系建設(shè)方案，企業(yè)的績效考核工作方能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，為企業(yè)的高效運(yùn)作提供內(nèi)部制度保障。

(編輯：suoqm)

第五篇：實(shí)施績效考核

聞喜縣績效考核大學(xué)生村干部。近年來，聞喜縣對全縣范圍的大學(xué)生村干部實(shí)行績效考核，有效提升了大學(xué)生村干部的工作積極性，使上班到崗情況得到了明顯好轉(zhuǎn)，群眾滿意度得到了明顯改善，形成了你追我趕的良好競爭氛圍。他們的具體做法：一是建立制度，科學(xué)測評。大學(xué)生村官辦制定出臺了《大學(xué)生村干部績效考核實(shí)施辦法》，將所有大學(xué)生村干部的第13個(gè)月工資作為績效報(bào)酬基數(shù)，采用個(gè)人述職、民主測評、個(gè)別談話、民意調(diào)查和實(shí)地考察等方式進(jìn)行。二是考核突出重點(diǎn)，內(nèi)容多樣化。將考核內(nèi)容細(xì)化為六大板塊50項(xiàng)，主要涉及新農(nóng)村建設(shè)、安全生產(chǎn)、社會治安、計(jì)劃生育、合作醫(yī)療和精神文明建設(shè)等日常工作內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上，把在重點(diǎn)工作、重要工程項(xiàng)目和創(chuàng)先爭優(yōu)活動(dòng)中大學(xué)生村干部的表現(xiàn)情況也作為考核的一項(xiàng)重要內(nèi)容。三是排出等級，獎(jiǎng)懲分明。綜合分析大學(xué)生村干部的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)情況，進(jìn)行量化打分，評出優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次。對績效考核綜合排隊(duì)倒排15%一次的，本不得評先評優(yōu)、入黨評模；對績效考核綜合排隊(duì)倒排15%兩次的，不得報(bào)考研究生；對績效考核聘期累計(jì)綜合排隊(duì)倒排15%三次以上的不得報(bào)考公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員；對績效考核為“不合格”檔次的一律解聘。真正讓工作務(wù)實(shí)的得到實(shí)惠，讓表現(xiàn)不好的無怨言，實(shí)現(xiàn)了公平、公正。

（聞喜縣委組織部 郭未來）