第一篇：事業(yè)單位專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績效考核體系建設(shè)探討

【摘要】事業(yè)單位是我國的特殊機(jī)構(gòu)形態(tài)，事業(yè)單位承載著政府機(jī)關(guān)及相關(guān)部門社會(huì)公共服務(wù)職能履行的重要義務(wù)。近年來，隨著事業(yè)單位職能轉(zhuǎn)型以及社會(huì)公共服務(wù)工作的不斷繁重，事業(yè)單位的內(nèi)部管理尤其是專項(xiàng)資金管理成為了社會(huì)熱議的焦點(diǎn)，而如何提升事業(yè)單位專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)使用績效也備受社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。本文重點(diǎn)談?wù)勈聵I(yè)單位專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績效考核體系的建設(shè)及實(shí)施，以供參考。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 專項(xiàng)經(jīng)費(fèi) 績效考核

一、前言

事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)最主要來源是國家財(cái)政及地方資金扶持，而專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)則是專門用于某項(xiàng)特定業(yè)務(wù)的經(jīng)費(fèi)，其用途具有專門性、唯一性、不可轉(zhuǎn)移性。而隨著事業(yè)單位各項(xiàng)業(yè)務(wù)的不斷開展，專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)已經(jīng)成為許多事業(yè)單位的主要經(jīng)費(fèi)類型。因此，加強(qiáng)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的管理，尤其是專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的使用績效就成為了單位財(cái)務(wù)管理工作的重要內(nèi)容之一。然而就目前的管理實(shí)際來看，專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)在很多時(shí)候并未得到?？顚Ｓ?，隨意挪用、無故侵占的問題仍然時(shí)有發(fā)生。這不僅直接影響到事業(yè)單位專項(xiàng)業(yè)務(wù)的開展質(zhì)量，更加危害到單位的內(nèi)部管理及社會(huì)形象及聲譽(yù)。

二、事業(yè)單位專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)管理現(xiàn)狀

雖然近年來國家針對(duì)事業(yè)單位專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的管理出臺(tái)了許多加強(qiáng)監(jiān)督及約束的法律法規(guī)，也取得了許多可喜的成績。但對(duì)于存在著的問題，仍然值得我們思考。在預(yù)算管理方面存在的問題直接導(dǎo)致專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的使用不科學(xué)、不合理，執(zhí)行結(jié)果與預(yù)算內(nèi)容相去甚遠(yuǎn)。與此同時(shí)，在專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的使用過程中也缺乏科學(xué)的申報(bào)、結(jié)余操作，從而讓專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)失去了原本的意義，不僅未能促進(jìn)事業(yè)單位業(yè)務(wù)發(fā)展，反而成為了一個(gè)管理重災(zāi)區(qū)。為此，加強(qiáng)事業(yè)單位的專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績效考核并建立科學(xué)合理的管理體系就成為迫在眉睫的緊要工作。

三、事業(yè)單位專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績效考核關(guān)鍵點(diǎn)

事業(yè)單位有別于一般生產(chǎn)經(jīng)營性企業(yè)，其經(jīng)費(fèi)管理并不具有趨利性，因此在經(jīng)費(fèi)績效考核體系建設(shè)方面有著自身的特殊性和需要特別關(guān)注的重要方面。

首先，關(guān)注資金使用效益。雖然事業(yè)單位是公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，并不同于一般企業(yè)那樣有通過績效考核提升效益的需要。但事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)來源主要依靠國家及地方財(cái)政，資金數(shù)額也相對(duì)有限，提升有限經(jīng)費(fèi)的使用效益，使之發(fā)揮出最大化經(jīng)濟(jì)價(jià)值也是事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)績效考核的關(guān)鍵一環(huán)。

其次，關(guān)注社會(huì)效益。事業(yè)單位是公共服務(wù)性機(jī)構(gòu)，其主要任務(wù)是履行各種社會(huì)公共服務(wù)職能。所以，關(guān)注社會(huì)效益是管理的必然，也應(yīng)該是經(jīng)費(fèi)績效考核的重點(diǎn)。所以在績效考核體系建設(shè)過程中不能忽略對(duì)社會(huì)反饋及社會(huì)成就的評(píng)價(jià)與考核。

再次，關(guān)注自身建設(shè)。事業(yè)單位是一個(gè)有形的機(jī)構(gòu)，其責(zé)任是社會(huì)公共服務(wù)職能的履行，而想要切實(shí)履行好各項(xiàng)職能，首先就必須重視自身建設(shè)及內(nèi)部管理。所以，加強(qiáng)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績效考核體系建設(shè)還應(yīng)該將改善內(nèi)部管理、提升管理效率、提升運(yùn)作質(zhì)量以及提升單位總體競爭實(shí)力作為重點(diǎn)進(jìn)行考慮。

四、事業(yè)單位專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績效考核體系建設(shè)

專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)管理是事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)管理的重頭戲，為了提升專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績效，有必要進(jìn)行績效考核體系的科學(xué)化建設(shè)。

（一）搭建完備的績效考核體系框架

績效考核體系建設(shè)是一個(gè)復(fù)雜的過程，同時(shí)也需要重視其科學(xué)性與完備性，從而實(shí)現(xiàn)考核過程公平公正、考核結(jié)果切實(shí)可用。在考核體系框架搭建方面，首先要區(qū)分評(píng)價(jià)對(duì)象?？冃гu(píng)價(jià)的對(duì)象包括部門（單位）預(yù)算管理的財(cái)政性資金和上級(jí)政府對(duì)下級(jí)政府的轉(zhuǎn)移支付資金。根據(jù)對(duì)象的不同制定不同的評(píng)價(jià)計(jì)劃。在專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)評(píng)價(jià)上，重點(diǎn)評(píng)價(jià)一定金額以上、與本部門職能密切相關(guān)、具有明顯社會(huì)影響和經(jīng)濟(jì)影響的項(xiàng)目。過去許多時(shí)候的績效考核評(píng)價(jià)之所以無法起到實(shí)際作用，除了操作不規(guī)范和粗糙之外，沒有區(qū)別的“一刀切”也是重要原因。區(qū)分對(duì)象，能夠從評(píng)價(jià)對(duì)象出發(fā)，結(jié)合部門功能及管理需求進(jìn)行評(píng)價(jià)內(nèi)容設(shè)置，實(shí)現(xiàn)考核體系的合理性提升。其次，要確定評(píng)價(jià)主體，過去許多時(shí)候的績效考核工作雖然是以被考核人員及部門為對(duì)象，但在考核過程中卻是由考核人員占據(jù)主導(dǎo)地位，缺少與被考核對(duì)象的交流互動(dòng)，更加未能將被考核對(duì)象的更多情況列為考核參考，從而讓考核結(jié)果產(chǎn)生了一些主觀性錯(cuò)誤。所以，在專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績效考核體系建設(shè)過程中一定要樹立被考核對(duì)象主體地位，并圍繞著被考核主體，本著公平、公正、科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度進(jìn)行考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)及考核范圍的制定，提升績效考核實(shí)際質(zhì)量。再次，要正確選擇考核方法。過去的績效考核方法都過于千篇一律，無論職能為何的部門都采用同一套方法進(jìn)行考核，從而不利于考核評(píng)價(jià)結(jié)果的真實(shí)與公正?？冃Э己说姆椒ǘ喾N多樣，選用上也應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持定量優(yōu)先、簡便有效的原則。根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象的具體情況，可采用一種或多種方法進(jìn)行績效考核。發(fā)揮出績效考核的真正作用。再次，提升數(shù)據(jù)信息真實(shí)性，避免考核結(jié)果失去公允。傳統(tǒng)的績效考核往往只從具體考核環(huán)節(jié)出發(fā)進(jìn)行信息收集，而考核工作雖然已經(jīng)盡可能的實(shí)現(xiàn)內(nèi)容的全面與科學(xué)，但仍然會(huì)因?yàn)榭己藭r(shí)間的選擇、考核內(nèi)容的選擇以及被考核人員及部門在不同工作階段所存在的差異性而讓考核結(jié)果并不能真正實(shí)現(xiàn)全面與完整，仍然會(huì)存在一些有失公允或結(jié)果呈現(xiàn)不夠全面準(zhǔn)確的地方。為了提升公允性與全面性，我們應(yīng)該在具體考核工作開展的同時(shí)加強(qiáng)部門內(nèi)部、部門之間的調(diào)查以及社會(huì)問卷與走訪，并通過對(duì)考核人員的培訓(xùn)教育，不斷提升其在考核與評(píng)價(jià)過程中的專業(yè)度和分析能力，實(shí)現(xiàn)績效考核評(píng)價(jià)的公正。

（二）加強(qiáng)人員隊(duì)伍教育培養(yǎng)

人員隊(duì)伍的教育及培養(yǎng)不僅僅應(yīng)該存在于考核隊(duì)伍的專業(yè)技能與素質(zhì)提升方面，同時(shí)還應(yīng)該在整個(gè)事業(yè)單位內(nèi)部全面提升工作人員在專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績效考核方面的專業(yè)化程度。加強(qiáng)考核人員隊(duì)伍的教育培養(yǎng)，首先，要加大組織學(xué)習(xí)力度，加強(qiáng)對(duì)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績效考核專門知識(shí)的學(xué)習(xí)，并積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的考核方法與評(píng)價(jià)方法，確保其工作的科學(xué)性與較強(qiáng)專業(yè)性。同時(shí)，還要加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)績效考核理論與事業(yè)單位自身情況的有機(jī)結(jié)合，避免因?yàn)槊つ繉W(xué)習(xí)所謂成功經(jīng)驗(yàn)而陷入形而上學(xué)與教條主義誤區(qū)，讓考核工作脫離單位實(shí)際。在單位內(nèi)部人員教育培養(yǎng)方面，首先要重視專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績效考核工作重要性的宣傳教育，同時(shí)還要重視該工作與他們自身本職工作之間的聯(lián)系，這樣才能夠讓工作人員更深刻的了解到績效考核與自身工作之間的關(guān)系，同時(shí)也才能夠在工作開展過程中更好的參與到績效考核當(dāng)中來，從被動(dòng)應(yīng)付變?yōu)橹鲃?dòng)響應(yīng)，提升績效考核的積極性與配合度。

（三）重視考核指標(biāo)的科學(xué)性與合理性

績效考核指標(biāo)是指衡量績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的考核工具，有共性指標(biāo)，也有個(gè)性指標(biāo)。在績效指標(biāo)確定上，應(yīng)當(dāng)遵循“五大原則”――一是相關(guān)性原則，指標(biāo)的選擇應(yīng)當(dāng)與績效目標(biāo)有直接的聯(lián)系，能夠恰當(dāng)反映目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度；二是重要性原則，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先使用最具評(píng)價(jià)對(duì)象代表性、最能反映考核要求的核心指標(biāo)；三是可比性原則，對(duì)同類評(píng)價(jià)對(duì)象要設(shè)定共性的績效考核指標(biāo)，以便于考核結(jié)果可以相互比較；四是系統(tǒng)性原則，應(yīng)當(dāng)將定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合，系統(tǒng)反映專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)支出所產(chǎn)生的社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益、環(huán)境效益和可持續(xù)影響等；五是經(jīng)濟(jì)性原則，指標(biāo)的選擇確定應(yīng)當(dāng)通俗易懂、簡便易行，數(shù)據(jù)的獲得應(yīng)當(dāng)考慮現(xiàn)實(shí)條件和可操作性，符合成本效益原則。

根據(jù)前面提及的事業(yè)單位績效考核應(yīng)重視的關(guān)鍵點(diǎn)，我們應(yīng)該在將整個(gè)事業(yè)單位專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)考核指標(biāo)分門別類的基礎(chǔ)之上進(jìn)一步細(xì)化并突出每個(gè)部分的自身特點(diǎn)，從而實(shí)現(xiàn)考核的公正、可觀、科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)。首先，要重視資金使用在預(yù)期目標(biāo)上的達(dá)成率，以實(shí)現(xiàn)對(duì)預(yù)算編制準(zhǔn)確性的衡量與控制，從而準(zhǔn)確把握資金使用效率問題。其次，在社會(huì)效益凸顯方面，要特別重視社會(huì)影響力及實(shí)際價(jià)值創(chuàng)造上的指標(biāo)制定。同時(shí)，還要通過走訪調(diào)查、街頭問卷等形式積極了解社會(huì)滿意度，以實(shí)現(xiàn)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)在使用過程中的無形價(jià)值提升。再次，在自身建設(shè)及管理方面，要重視項(xiàng)目建設(shè)的目標(biāo)達(dá)成率、變動(dòng)率、預(yù)算執(zhí)行百分比以及資金使用周期等幾個(gè)方面的考核指標(biāo)制定。通過這幾個(gè)指標(biāo)的制定能夠幫助我們更好的對(duì)單位內(nèi)部資產(chǎn)管理及使用、人力安排及崗位調(diào)配等有一個(gè)全面而系統(tǒng)的了解，便于進(jìn)行后期的調(diào)整和強(qiáng)化。與此同時(shí)，單位的人才儲(chǔ)備比例以及科研能力提升率也應(yīng)該作為專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績效考核的重要指標(biāo)，通過這兩項(xiàng)指標(biāo)的考核及結(jié)果分析，我們能夠直觀的看到專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)在提升單位綜合競爭力及未來發(fā)展?jié)摿Ψ矫娴膶?shí)際作用。

（四）績效考核貫穿預(yù)算全過程

縱觀我們國家的預(yù)算績效管理，就是要逐步建立以績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向，以績效評(píng)價(jià)為手段，以結(jié)果應(yīng)用為保障，以改進(jìn)預(yù)算管理、優(yōu)化資源配置、控制節(jié)約成本、提高公共產(chǎn)品質(zhì)量和公共服務(wù)水平為目的，覆蓋所有財(cái)政性資金，貫穿預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督全過程的具有中國特色的預(yù)算績效管理體系。在這種大背景要求下，事業(yè)單位專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績效考核體系的建設(shè)亦是如此。在專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績效管理上，將績效目標(biāo)的設(shè)定、績效跟蹤、績效考核評(píng)價(jià)及結(jié)果應(yīng)用納入預(yù)算編制、審批、執(zhí)行、考核的全過程，以提高政府資金配置的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效益性。

（五）績效考核結(jié)果反饋和應(yīng)用管理及責(zé)任追究

財(cái)政部門反饋回來的績效考核評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)于事業(yè)單位完善管理制度，改進(jìn)管理措施，提高管理水平，增強(qiáng)支出責(zé)任有重要意義。事業(yè)單位應(yīng)將績效考核結(jié)果作為安排以后年度預(yù)算的重要依據(jù)，優(yōu)化資源配置。對(duì)績效考核結(jié)果中提到的單位扣分、需整改的問題，嚴(yán)肅對(duì)待，責(zé)任追究到相關(guān)負(fù)責(zé)人，限期堅(jiān)決整改到位。

（六）關(guān)注專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績效考核體系信息化建設(shè)

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)積極推進(jìn)信息化建設(shè)，對(duì)信息系統(tǒng)建設(shè)實(shí)施歸口管理，在專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)管理領(lǐng)域，盡快實(shí)施信息化。同時(shí)，在實(shí)施專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)管理信息化系統(tǒng)的過程中，應(yīng)當(dāng)將專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)財(cái)務(wù)管理活動(dòng)及其內(nèi)部控制的流程和措施嵌入到單位信息系統(tǒng)中，減少或消除人為操縱的因素，保護(hù)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的使用安全。

五、結(jié)束語

事業(yè)單位專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績效考核是有效提升專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)管理及使用質(zhì)量的重要輔助，雖然事業(yè)單位的考核體系存在復(fù)雜、龐大及多樣性特點(diǎn)，但只要立足單位自身及專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)管理使用原則，不斷研究探索，必然能夠不斷取得工作上的進(jìn)步與突破，實(shí)現(xiàn)績效考核體系的進(jìn)一步科學(xué)與完善。

第二篇：績效考核體系建設(shè)規(guī)劃

績效考核體系建設(shè)規(guī)劃

為使公司的績效考核制度適應(yīng)公司不同發(fā)展情況的需要，并使公司各級(jí)員工養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，形成良好的績效考核文化，最終形成公正、客觀、合理、作用明顯的績效考核體系，特制定本公司績效考核體系建設(shè)的階段計(jì)劃。

第一階段：基礎(chǔ)建設(shè)階段。

建立簡單易操作的簡單績效考核制度，本階段績效考核的主要目的是以檢驗(yàn)員工的工作業(yè)績并為相關(guān)獎(jiǎng)罰制度的實(shí)施提供依據(jù)；本階段在整個(gè)績效考核體系中的作用就是讓公司各級(jí)員工認(rèn)識(shí)并了解績效考核的作用及意義，適應(yīng)績效考核實(shí)施流程，初步養(yǎng)成績效考核的習(xí)慣，為公司形成績效考核文化奠定基礎(chǔ)。

原因分析：

1、目前，公司的絕大多數(shù)員工從未經(jīng)歷過績效考核，對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)比較陌生，甚至有部分人還持有排斥心理。因此，目前相對(duì)簡單并容易操作的考核制度更易被員工接受，績效考核實(shí)施過程中的阻力也會(huì)相對(duì)小一些。

2、人力資源部與其他各部門的因時(shí)間關(guān)系，相互間的配合及協(xié)調(diào)還有些生疏，雖然各部門對(duì)人力資源部的工作都抱積極支持的態(tài)度，但在部分細(xì)節(jié)的反應(yīng)處理上還存在一定的隔閡，因此也不利于健全、完整的考核體系的一次性推行。

重點(diǎn)工作安排：

1、充分展開績效考核對(duì)公司及個(gè)人的意義和作用、績效考核的實(shí)施流程等方面的培訓(xùn)，并在考核的實(shí)施過程中詳加指導(dǎo)，逐步提升員工對(duì)績效考核的認(rèn)知。

2、加強(qiáng)與各部門績效考核的橫向溝通工作，在考核指標(biāo)的設(shè)定及評(píng)價(jià)上達(dá)成充分的諒解、信任；在績效考核的實(shí)施過程中積極主動(dòng)的給予指導(dǎo)和幫助，形成相互支持合作的密切關(guān)系。

3、每月的績效考核過程中努力探索、認(rèn)真聽取各種意見；考核實(shí)施結(jié)束后，人力資源部對(duì)考核的效果、出現(xiàn)的問題、收集到的建議進(jìn)行認(rèn)真的匯總和總結(jié)，不斷完善績效考核制度、完善自己的工作方式和工作方法。

實(shí)施周期：2009年。

第二階段：建立和完善績效導(dǎo)向作用。

加強(qiáng)績效考核的豎向溝通，全面開展績效面談工作，并有針對(duì)的對(duì)相關(guān)被考核人員提出績效改善計(jì)劃，制定《績效溝通及績效改善實(shí)施條例》，充分體現(xiàn)績效考核對(duì)工作業(yè)績的導(dǎo)向性作用。

原因分析：

在第一階段工作實(shí)施一年的基礎(chǔ)上，公司的各級(jí)員工對(duì)績效考核的意義和作用都會(huì)有一定的認(rèn)識(shí)，對(duì)績效考核的實(shí)施流程也會(huì)非常熟悉，并會(huì)養(yǎng)成考核的習(xí)慣，整個(gè)公司的績效考核文化初步形成。

以此為基礎(chǔ)，從公司層面上，對(duì)績效考核如何有效的提高部門及員工個(gè)人的工作業(yè)績，從而提高公司整體業(yè)績產(chǎn)生了新的要求和預(yù)期；其次，從員工層面上講，因員工熟悉了考核的意義，并將會(huì)對(duì)他個(gè)人的薪酬、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展等方面產(chǎn)生重要作用。因此，員工對(duì)如何有效提高自己的工作業(yè)績也產(chǎn)生了需求。

重點(diǎn)工作安排：

1、制定《績效溝通及績效改善實(shí)施條例》，為績效溝通及部門和個(gè)人的績效改進(jìn)提供制度基礎(chǔ)和工作開展方式。

2、在初行階段，著重加強(qiáng)績效溝通及績效改善計(jì)劃的培訓(xùn)和指導(dǎo)工作，并對(duì)實(shí)施過程加強(qiáng)監(jiān)督管理，確?？冃贤óa(chǎn)生積極、良好的對(duì)下期績效的改善和指導(dǎo)作用、確?？冃Ц纳朴?jì)劃的正確性、合理性和有效性。

3、人力資源部及時(shí)進(jìn)行考核工作的分析和總結(jié)，不斷完善考核制度及工作開展的方式和方法。

實(shí)施周期：2010年上半年。

第三階段：建立確?？冃Э己顺煽児?、公正的監(jiān)督機(jī)制。

隨著績效考核制度推行的深入，員工考試享受績效考核對(duì)其工作開展及工作績效提高上帶來的積極作用。但制度中某些做法的缺陷也會(huì)開始顯現(xiàn)副作用。成立績效考核小組，對(duì)一些具有長期性、系統(tǒng)性的重要考核指標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并調(diào)整；對(duì)各級(jí)員工的考核成績進(jìn)行核查，避免或修正因考核人有意識(shí)或無意識(shí)誤差給考核成績帶來的偏差；完善員工考核成績申述機(jī)制，對(duì)申述員工的考核成績進(jìn)行核實(shí)并終審。充分體現(xiàn)績效考核的公平公正性原則。

原因分析：

1、因?yàn)槲覀冎贫戎胁捎昧苏龖B(tài)強(qiáng)制分步法，因?yàn)槠鋵?duì)工資的強(qiáng)烈刺激作用，對(duì)員工的心理帶了的沖擊更大，隨之而來的就是開始出現(xiàn)對(duì)考核成績公平性的質(zhì)疑，可能會(huì)出現(xiàn)處于考核結(jié)果分布中段的人認(rèn)為被評(píng)為優(yōu)秀的人在工作方面還不如自己；而被評(píng)為最差的員工會(huì)認(rèn)為處于中段員工的工作成績比自己還要差等現(xiàn)象。

2、制度中的另一漏洞就是對(duì)部門人員較少的員工及所有部門副職，他們的考核成績等級(jí)都是由部門長直接進(jìn)行確定，為避免部門長評(píng)價(jià)過緊或過松的情況，也有必要對(duì)這部分員工的成績進(jìn)行核實(shí)并公開核實(shí)情況。

3、在目前隨著勞動(dòng)法規(guī)的逐步完善，特別是新勞動(dòng)法有一條規(guī)定公司只有在足夠證據(jù)證明勞動(dòng)者無法勝任崗位要求的前提下才可解除員工的勞動(dòng)合同，而績效考核結(jié)果將可以直接作為證據(jù)，故對(duì)考核成績的準(zhǔn)確性和公平性有了更高的要求。

重點(diǎn)工作安排：

1、成立績效考核小組，并制定《績效考核監(jiān)控及成績核實(shí)管理?xiàng)l例》為考核小組的工作提供制度基礎(chǔ)，明確考核小組的責(zé)任與權(quán)利。確定考核指標(biāo)執(zhí)行跟蹤、考核成績主動(dòng)核實(shí)及考核成績申述機(jī)制。

2、對(duì)一些重大的具有長期性和系統(tǒng)性的考核指標(biāo)進(jìn)行節(jié)點(diǎn)控制，并在節(jié)點(diǎn)處進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。對(duì)異常情況出具考核跟蹤情況報(bào)告及整改建議，通過溝通制定工作開展整改計(jì)劃書，提高績效導(dǎo)向作用的反應(yīng)能力，確保考核指標(biāo)順利完成。

3、考核結(jié)束后對(duì)被評(píng)為最優(yōu)秀的5%員工和最差的5%員工的所有考核數(shù)據(jù)進(jìn)行核實(shí)，對(duì)其考核結(jié)果分布進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，最后進(jìn)行公示。最大程度確保考核成績最易被產(chǎn)生質(zhì)疑的這10%員工考核成績的公正性，打消員工的相關(guān)疑慮，確?？冃Э己嗽趩T工中的威信。

4、對(duì)處于考核結(jié)果分布中段的各部門員工進(jìn)行隨機(jī)抽查，以驗(yàn)證考核人在實(shí)施考核時(shí)數(shù)據(jù)來源的正確性及評(píng)價(jià)的客觀合理性。

5、正確處理對(duì)考核成績進(jìn)行申述員工的相關(guān)要求。對(duì)這種心態(tài)我們首先持肯定態(tài)度，因?yàn)檫@表明他們有上進(jìn)心，有榮譽(yù)感才會(huì)產(chǎn)生如此想法，所以我們要客觀合理的重新審定其考核成績，及時(shí)反饋終審成績。其次我們要做好其思想教育及引導(dǎo)工作，使其可能對(duì)他人造成的反面宣稱轉(zhuǎn)化為宣傳考核小組公平公正對(duì)待申述的積極言論；把他們的想法引導(dǎo)到與其進(jìn)行無謂的比較不如努力改善自己的業(yè)績實(shí)現(xiàn)真正的趕超。

實(shí)施周期：2010年下半年

第四階段：不斷完善細(xì)節(jié)、努力創(chuàng)新階段

績效考核經(jīng)過兩年的實(shí)施，無論是員工的考核習(xí)慣還是公司的考核文化，都已基本形成。在公平公正合理的原則下，通過不斷的溝通與反饋，能有效的幫助員工提高績效。同時(shí)通過績效考核結(jié)果的分布結(jié)合在人事、薪酬、職業(yè)發(fā)展上的運(yùn)用，也有利用提高員工的工作積極性，形成良好的優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制。

在此基礎(chǔ)上，人力資源部在績效考核上的重心則轉(zhuǎn)為在維持績效考核這一工具良好運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)為前提，不斷學(xué)習(xí)探索創(chuàng)新，形成適合公司自己文化、有公司自己獨(dú)特見地并突出于其他公司的考核體系上。

實(shí)施周期：長期。

相關(guān)制度及條例等制定完后公開，看后不回帖的不義氣哦！

另，目前這方案及以后出的制度未經(jīng)同意不得轉(zhuǎn)載，因?yàn)槲颐魈鞂蛇@方案交某雜志發(fā)表，正好把這個(gè)月約的稿用這交了。

現(xiàn)在我把剛為一加公司設(shè)計(jì)的績效考核實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃附上來給大家參考下，由于剛完成初稿，有不到之處請(qǐng)大家指點(diǎn)

第三篇：事業(yè)單位如何有效實(shí)施績效考核體系

淺談機(jī)關(guān)績效考核存在的問題及對(duì)策

實(shí)施績效考核是近年來黨政機(jī)關(guān)事業(yè)單位深化行政體制改革的重要措施之一。當(dāng)前，隨著績效考核的推廣和應(yīng)用，如何建立行之有效的激勵(lì)與約束機(jī)制,客觀地評(píng)價(jià)機(jī)關(guān)單位的工作實(shí)績,激發(fā)干部職工的潛能，全面提高績效管理水平，也因此越來越引起了人們的關(guān)注。本文筆者將簡要闡述機(jī)關(guān)績效考核的基本含義、目的、意義和基本原則，對(duì)績效考核普遍存在的問題作個(gè)簡明的分析，并提出加強(qiáng)和改進(jìn)績效考核的基本思路對(duì)策，供大家在工作實(shí)踐中借鑒和參考。

一、機(jī)關(guān)績效考核的幾個(gè)相關(guān)問題(一)機(jī)關(guān)績效考核的基本含義

績效考核從字面上理解應(yīng)該是對(duì)成績和效果進(jìn)行考查和核對(duì)。有的人認(rèn)為績效考核就是填表“打分”,即按照組織人事部門規(guī)定的時(shí)間和考核表對(duì)員工過去一段時(shí)間的表現(xiàn)進(jìn)行量化評(píng)價(jià),然后按照單位要求劃分等級(jí),并與效益工資、晉升、淘汰等人事決策掛鉤。有的人認(rèn)為，績效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定組織成員的工作任務(wù)完成情況，成員的工作職責(zé)履行程度和成員的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給成員的過程。也有的人認(rèn)為，績效考核是指考評(píng)主體按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定成員在履行崗位職責(zé)中的工作情況及其成績，以確定其工作的優(yōu)、劣或判斷其是否稱職的一種有效的管理方法。綜合幾種觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為，機(jī)關(guān)績效考核是指一個(gè)機(jī)關(guān)單位或一個(gè)管理部門，在一定 的時(shí)間內(nèi)，為了達(dá)到某一既定目標(biāo)，分配任務(wù)，劃定標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的管理手段和考核辦法，全面系統(tǒng)地評(píng)價(jià)機(jī)關(guān)單位或管理部門內(nèi)部各組織成員工作目標(biāo)任務(wù)完成的數(shù)量和質(zhì)量，并給定一個(gè)等級(jí)結(jié)果的過程。

(二)機(jī)關(guān)績效考核的目的

關(guān)于績效考核的目的，不同的人會(huì)給出不同的答案。英國學(xué)者格雷厄姆認(rèn)為，有四大目的；美國知名的組織行為專家約翰?伊凡斯維奇認(rèn)為，有八個(gè)目的。盡管內(nèi)容有較大不同，但核心是一致的。一些專家學(xué)者將績效考核的目的概括起來主要有兩項(xiàng)：一是判斷功能，即可以為制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策服務(wù)，提供依據(jù)；二是發(fā)展功能，即可以對(duì)被考評(píng)者作出反饋，并據(jù)此結(jié)果制定與實(shí)施計(jì)劃。如此看來，機(jī)關(guān)績效考核的真正目的是，改善機(jī)關(guān)工作業(yè)績和提升機(jī)關(guān)干部職工的能力，自下而上實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)的目標(biāo)和要求。

(三)開展機(jī)關(guān)績效考核的意義

20世紀(jì)80年代以來，西方國家為應(yīng)對(duì)科技進(jìn)步、全球化和國際競爭的大環(huán)境，解決政府機(jī)構(gòu)臃腫、行政效率低下、公眾對(duì)政府的信任危機(jī)等問題，普遍采取了以公共責(zé)任和顧客至上為核心理念、以謀求提高效率與服務(wù)質(zhì)量、改善公眾對(duì)政府公共部門的信任為目的的政府績效評(píng)估措施。隨著我國行政體制改革的不斷深入，開展機(jī)關(guān)績效考核對(duì)轉(zhuǎn)換行政管理理念、轉(zhuǎn)變政府職能、提高行政效率、改善機(jī)關(guān)形象等方面具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，有利于形成清晰的目標(biāo)導(dǎo)向。每一個(gè)機(jī)關(guān)單位要將各項(xiàng)工作任務(wù)落到實(shí)處，轉(zhuǎn)化為各部門工作的指導(dǎo)思想和實(shí)際行動(dòng)，都需要一套科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核體系?？茖W(xué)的績效考核，可以幫助機(jī)關(guān)單位把宏觀目標(biāo)轉(zhuǎn)變成可以量化的目標(biāo)體系，強(qiáng)化全體成員和部門的績效意識(shí)，形成正確的決策導(dǎo)向和工作導(dǎo)向。

第二，有利于轉(zhuǎn)變政府職能。隨著改革的不斷深入，政府職能正在進(jìn)行重大調(diào)整，但政府職能不合理現(xiàn)象在一些地方一些部門依然存在。因此，要加快政府職能轉(zhuǎn)變，深化行政審批制度改革，切實(shí)實(shí)現(xiàn)從“管理型政府”向“服務(wù)型政府”的轉(zhuǎn)變上來?？冃Э己嗽诤艽蟪潭壬蠟楹饬刻囟毮艿暮侠硇耘c必要性提供了一個(gè)較為精確的尺度與標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于理順各種關(guān)系，為政府有效地轉(zhuǎn)變職能，提供公共服務(wù)，為深化體制改革提供理論上的支持和技術(shù)上的幫助。

第三，有利于提高機(jī)關(guān)的行政效能?，F(xiàn)代管理的核心問題是提高機(jī)關(guān)的行政效能?？冃Э己税褵o形的管理變成“看得見，摸得著”的有形管理，其結(jié)果有利于機(jī)關(guān)單位認(rèn)定工作中的存在的問題，并科學(xué)調(diào)整確定未來的績效指標(biāo)，合理地配臵和使用公共資源，協(xié)調(diào)整個(gè)組織系統(tǒng)和落實(shí)管理人員的責(zé)任，增強(qiáng)機(jī)關(guān)單位工作的針對(duì)性和實(shí)效性。由此可見，機(jī)關(guān)績效考核為降低行政成本和提高行政效能提供了有效途徑。

第四，有利于改善機(jī)關(guān)形象?？冃Э己藦?qiáng)調(diào)公民和組織參與公共行政的決策和執(zhí)行，注重建立信息收集、信息傳遞與信息反饋機(jī)制，使機(jī)關(guān)單位的工作成績得到公眾的認(rèn)可，并促使政府對(duì)工作中暴露出 的問題，虛心接受公眾批評(píng)并積極采取措施進(jìn)行整改。同時(shí)，公眾的意見和建議也能夠及時(shí)反映到相關(guān)部門，以加強(qiáng)政府與公眾之間的交流與溝通，改善黨群干群關(guān)系，建立和鞏固公眾對(duì)政府的信任，從而很大程度上改善機(jī)關(guān)形象和提升政府聲譽(yù)。

(四)開展機(jī)關(guān)績效考核的基本原則

績效考核的原則根據(jù)不同地區(qū)不同部門的工作特點(diǎn)有很多不同，但綜合各方觀點(diǎn)，機(jī)關(guān)績效考核必須遵循以下基本原則：一是圍繞大局，突出重點(diǎn)的原則；二是科學(xué)合理，客觀公正的原則；三是嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真負(fù)責(zé)的原則；四是注重實(shí)績，社會(huì)公認(rèn)的原則；五是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，持續(xù)改進(jìn)的原則。

二、機(jī)關(guān)績效考核存在的問題

機(jī)關(guān)績效考核作為機(jī)關(guān)干部管理的重要組成部分，是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在一些地區(qū)和部門進(jìn)行了積極探索實(shí)踐，并取得了一些成功經(jīng)驗(yàn)，在領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍建設(shè)中發(fā)揮著重要作用。但從以往的調(diào)查結(jié)果顯示，在實(shí)施績效考核的機(jī)關(guān)和單位中，有相當(dāng)一部分人認(rèn)為，其效果“平平過”、“一般般”。這說明在一些地區(qū)和部門實(shí)施績效考核仍然存在著不少亟待解決的問題。

(一)對(duì)績效考核的重要性認(rèn)識(shí)不足

很多人，包括高層管理者，對(duì)績效考核制度的認(rèn)識(shí)存在偏差，一是只把績效考核看作是機(jī)關(guān)內(nèi)部管理的工具，沒有把績效考核當(dāng)作戰(zhàn)略管理工具；二是沒有把對(duì)機(jī)關(guān)單位干部職工的績效考核與整個(gè)機(jī)關(guān)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合起來；三是沒有把整個(gè)單位的總體目標(biāo)任務(wù) 細(xì)化為每個(gè)成員、每個(gè)崗位和每個(gè)部門的績效目標(biāo)，戰(zhàn)略導(dǎo)向不明顯。這樣，就會(huì)容易造成績效考核體系在上層、中層和下層之間沒有形成共識(shí)，績效考核的制定和實(shí)施缺乏認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)。

(二)考評(píng)體系設(shè)計(jì)不科學(xué)，可操作性不高。

績效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng)，其構(gòu)成體系主要包括績效目標(biāo)制定、績效目標(biāo)的實(shí)施、績效考核與評(píng)估、績效結(jié)果反饋與運(yùn)用，績效考核指標(biāo)、績效考核程序和績效考核結(jié)果的應(yīng)用錯(cuò)綜復(fù)雜，是一項(xiàng)高難度的行政管理工作。好的考評(píng)體系可以激發(fā)機(jī)關(guān)內(nèi)部各成員的工作熱情，充分發(fā)掘團(tuán)隊(duì)的潛能，但不科學(xué)、不合理、缺乏可操作性的考評(píng)體系非但不能激發(fā)各成員的主觀能動(dòng)性，反而會(huì)在機(jī)關(guān)內(nèi)部成員之間、上下級(jí)之間制造矛盾，甚至引起本單位本部門內(nèi)部整個(gè)組織系統(tǒng)發(fā)生問題。

(三)考核者與被考核者缺乏溝通

都是有血有肉、有思想感情的，不同的管理模式，產(chǎn)生不同的管理結(jié)果。績效考核是一個(gè)系統(tǒng)工程，其核心就是“識(shí)人”和“用人”。在這一完整的工作過程中，需要上下級(jí)之間、考核者與被考核者之間密切合作，才能順利地完成既定目標(biāo)。但有的單位領(lǐng)導(dǎo)層和管理層認(rèn)為，我是上級(jí)和管理者，有絕對(duì)的話語權(quán)，什么事都由我說了算。而沒有充分地認(rèn)識(shí)到，由于每個(gè)機(jī)關(guān)干部職工都肩挑著指標(biāo)承擔(dān)著責(zé)任，知情權(quán)是他們都應(yīng)該有的權(quán)力?？冃Э己巳绻狈Ρ匾臏贤ǎ茨軐?shí)現(xiàn)和諧、互動(dòng)、改進(jìn)、提高的良性循環(huán)，就會(huì)使下屬產(chǎn)生不信任感和失落感，從而增加了機(jī)關(guān)干部職工對(duì)績效考核的不認(rèn)同感。(四)結(jié)果運(yùn)用不合理，執(zhí)行力不強(qiáng)。

績效考核得出的考核結(jié)果并不意味著績效考核的結(jié)束，在績效考核中獲取的相關(guān)數(shù)據(jù)和信息必須應(yīng)用到機(jī)關(guān)的行政管理當(dāng)中。一要向機(jī)關(guān)單位和部門反饋績效考核結(jié)果，幫助查找問題，提出建設(shè)性意見和建議。二要以績效考核結(jié)果為依據(jù)，把考核結(jié)果運(yùn)用到干部任用、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)等工作中去。三要回頭驗(yàn)證機(jī)關(guān)內(nèi)部管理各項(xiàng)政策制度措施，如工作分工、任務(wù)分配和績效考核本身是否存在問題和偏差，并加以改進(jìn)。在現(xiàn)實(shí)生活中，往往有很多單位和個(gè)人片面地把績效考核簡單地理解為“榮譽(yù)殿堂”、“成績排行榜”，把獎(jiǎng)勵(lì)和通報(bào)作為績效考核結(jié)果運(yùn)用的唯一形式，最終導(dǎo)致機(jī)關(guān)干部職工對(duì)績效考核產(chǎn)生嚴(yán)重的對(duì)立情緒，影響執(zhí)行力。

三、完善機(jī)關(guān)績效考核制度的對(duì)策思路

有效的機(jī)關(guān)績效考核能提高機(jī)關(guān)干部職工的成就感和主人翁地位，充分調(diào)動(dòng)他們工作的積極性和主動(dòng)性。針對(duì)上述普遍存在問題，以東蘭縣為例，要結(jié)合實(shí)際，按照統(tǒng)籌兼顧、抓住根本、有效激勵(lì)、注重過程、關(guān)注結(jié)果的原則，對(duì)全縣14個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)79個(gè)機(jī)關(guān)和部門的工作實(shí)事求是地、科學(xué)合理地考核評(píng)價(jià)，使每個(gè)機(jī)關(guān)干部職工的主觀努力和客觀條件在績效考核中得到充分有效地顯示，形成科學(xué)、合理、可操作性強(qiáng)的績效管理體系。

一是要提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。一方面各級(jí)各部門要充分認(rèn)識(shí)績效考核是引領(lǐng)科學(xué)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的“指揮棒”，把干部的思想和精力凝聚到以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，聚精會(huì)神搞建設(shè)、一心一意謀發(fā)展上來，進(jìn)一步增強(qiáng)廣大干部特別是領(lǐng)導(dǎo)干部貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的緊迫感和責(zé)任感；一方面要充分認(rèn)識(shí)績效考核是樹立正確導(dǎo)向的“導(dǎo)航燈”，把“人民群眾滿意不滿意”作為評(píng)價(jià)機(jī)關(guān)干部工作優(yōu)劣的最佳標(biāo)準(zhǔn)，力促廣大干部、黨員主動(dòng)深入基層察民情、聽民聲、知民意、解民憂、暖民心；另一方面要充分認(rèn)識(shí)績效考核是檢驗(yàn)機(jī)關(guān)干部作風(fēng)的“試金石”，通過績效考核，切實(shí)轉(zhuǎn)變政府職能、改進(jìn)干部作風(fēng)、抓好工作落實(shí)。使之在培養(yǎng)親民愛民作風(fēng)，努力創(chuàng)造經(jīng)得起實(shí)踐、群眾和歷史考驗(yàn)的政績中發(fā)揮更大的作用和威力。同時(shí)，要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，確保績效考核各項(xiàng)工作落到實(shí)處。要健全機(jī)構(gòu)，狠抓落實(shí)，形成“一把手”負(fù)總責(zé)親自抓，分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)主責(zé)具體抓、一班人共同抓的工作格局。把主要精力集中到項(xiàng)目建設(shè)上、工作創(chuàng)新上、干事創(chuàng)業(yè)上，積極營造“抓績效考核、提執(zhí)政效能、優(yōu)發(fā)展環(huán)境、促科學(xué)發(fā)展”的良好氛圍。

二是要不斷完善績效考核體系建設(shè)，增強(qiáng)其科學(xué)性和可操作性。事物都是在發(fā)展和變化，世上沒有絕對(duì)完美的東西。績效考核也如此，它不只是制訂績效考核指標(biāo)、填表打分、最后排序這一簡單的過程就算完事了的。尤其是在縣一級(jí)的黨政機(jī)關(guān)，涉及各個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣直各個(gè)工作部門，各單位各部門職責(zé)要求不一樣，很難建立一個(gè)絕對(duì)公平的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，考核指標(biāo)和整個(gè)績效考核體系的建立應(yīng)逐步摸索、探討，循序漸進(jìn)，急于求成、一步到位是不可行的。首先，要科學(xué)制訂績效指標(biāo)。東蘭縣是由14個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)79個(gè)縣直單位和部門組成，因此，制定績效考核指標(biāo)時(shí)，要針對(duì)不同的部門制定側(cè)重不同的績效考核指標(biāo)。其次，績效考核指標(biāo)應(yīng)盡可能地具體化，要與鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部門的職責(zé)相一致，既不能虛高也不能過低。再次，要借鑒先進(jìn)的縣市和新的科學(xué)的考核方法，使之在實(shí)踐中更加科學(xué)規(guī)范、客觀公正、簡便易行、務(wù)實(shí)管用，真正成為檢驗(yàn)和衡量各鄉(xiāng)鎮(zhèn)各部門工作的尺度和標(biāo)準(zhǔn)，使先進(jìn)者當(dāng)之無愧、中間者自嘆不如、后進(jìn)者口服心服，把各級(jí)干部的心思和注意力吸引到抓落實(shí)、辦實(shí)事、求實(shí)效、謀發(fā)展上來。

三是要暢通溝通渠道，提高機(jī)關(guān)干部對(duì)績效考核的認(rèn)同感?？冃贤ㄊ强冃Э己说年P(guān)鍵點(diǎn)之一，良好的溝通能夠及時(shí)排除干擾，最大限度的提高績效。考核者應(yīng)與被考核者保持不斷地溝通，可以通過定期的書面報(bào)告、面對(duì)面談心、座談會(huì)、討論會(huì)等進(jìn)行正式溝通，也可以通過非正式的會(huì)議、閑聊、吃飯時(shí)的交談等進(jìn)行非正式的溝通。從績效指標(biāo)、考核程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲措施等各個(gè)方面進(jìn)行交流，不斷對(duì)現(xiàn)有的績效考評(píng)體系進(jìn)行修改和完善，找出績效考核體系中存在的不足，并加以改進(jìn)。

四是要強(qiáng)化激勵(lì)作用，充分利用考評(píng)結(jié)果。要充分利用考評(píng)結(jié)果，切實(shí)把考核結(jié)果作為實(shí)施干部獎(jiǎng)懲、監(jiān)管和任用的重要依據(jù)，最大限度地發(fā)揮績效考核的“指揮棒”作用，提高執(zhí)行力。一是實(shí)行末位誡勉和淘汰制度。對(duì)當(dāng)年排在末位的單位的領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行誡勉談話，對(duì)連續(xù)兩年排在末位的單位的領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行調(diào)整，對(duì)連續(xù)三年排在末位的單位的領(lǐng)導(dǎo)班子給予降免職或淘汰出崗處理。二是實(shí)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)制度。對(duì)當(dāng)年名次靠前的單位及其領(lǐng)導(dǎo)班子給予精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并在一定范圍內(nèi)公開表彰。三是加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)，優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)。加強(qiáng)對(duì)機(jī)關(guān)干部的跟蹤教育、監(jiān)督和管理，將各單位得分以信函方式反饋本單位，對(duì)排名倒數(shù)三位的單位正副職以及存在突出問題的個(gè)別單位，進(jìn)行有針對(duì)性地反饋談話。疏通干部能“上”能“下”渠道，對(duì)連年考核排名靠前、社會(huì)公信度高的單位德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)干部，適時(shí)選拔到更重要的領(lǐng)導(dǎo)崗位上，對(duì)多年被評(píng)為“實(shí)績平平”的單位的班子，由縣委進(jìn)行個(gè)別調(diào)整等等。激勵(lì)廣大干部爭先創(chuàng)優(yōu)，使我們每個(gè)機(jī)關(guān)干部職工都要深深地認(rèn)識(shí)到，“干多，就會(huì)有奔頭”、“干少，不會(huì)有希望”、“不干，絕沒有出路”，在全縣上下形成考核出實(shí)績、考核出人才、考核出干部、考核出生產(chǎn)力、考核出生命力的良好導(dǎo)向。通過進(jìn)一步完善和實(shí)施機(jī)關(guān)績效考核制度，真正把各級(jí)干部培養(yǎng)好，把各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)好，把干事創(chuàng)業(yè)力量凝聚好，努力推動(dòng)全縣經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展。

第四篇：公務(wù)員績效考核體系

定期考核，以平時(shí)考核為基礎(chǔ)，全面考核公務(wù) 員的德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。滿分為 100 分

（一）德，指思想政治素質(zhì)、個(gè)人品德及遵守職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。（20 分）

1、思想政治素質(zhì)：主要看公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)，包括理想信念、政治立場、政治敏感性和政治鑒別力、科學(xué)發(fā)展理念等；（6分）

2、職業(yè)道德：主要看公務(wù)員是否具有正確的職業(yè)觀念和良好的職業(yè)態(tài)度、職業(yè)紀(jì)律和職業(yè)作風(fēng)，嚴(yán)守國家和工作秘密，堅(jiān)持依法行政；（5 分）

3、社會(huì)公德：主要看公務(wù)員在社會(huì)交往和公共生活中是否模范遵守社會(huì)行為準(zhǔn)則，富有社會(huì)責(zé)任感和正義感，同不良現(xiàn)象作斗爭；（4分）

4、個(gè)人品德：主要看公務(wù)員能否牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，謙虛謹(jǐn)慎，情趣健康，具有良好的生活作風(fēng)。（5分）

（二）能，指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作、學(xué)習(xí)能力。（20 分）

1、業(yè)務(wù)素質(zhì)：包括公務(wù)員的政策理論水平、專業(yè)知識(shí)水平；（5 分）

2、工作能力：包括理解判斷能力、規(guī)劃預(yù)測能力、組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)管理能力、科學(xué)決策能力、調(diào)研綜合能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作能力、開拓創(chuàng)新能力等；（10分）

3、學(xué)習(xí)能力：包括平時(shí)自學(xué)、提高能力和參加組織開展的各類培訓(xùn)的表現(xiàn)情況。（5 分）

（三）勤，指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。（15 分）

1、責(zé)任心：看公務(wù)員是否敬重和熱愛本職工作，盡職盡責(zé)、甘于奉獻(xiàn)；（5 分）

2、工作態(tài)度：主要看公務(wù)員工作是否積極主動(dòng)，認(rèn)真負(fù)責(zé)，嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，嚴(yán)格遵守工作紀(jì)律；（5 分）

3、工作作風(fēng)：重點(diǎn)看公務(wù)員是否深入實(shí)際，調(diào)查研究，善于開動(dòng)腦筋，刻苦鉆研業(yè)務(wù)，精益求精，不斷開創(chuàng)工作新局面。(5 分)

（四）績，指工作實(shí)績。即公務(wù)員在完成任務(wù)目標(biāo)和履行崗位職責(zé)過程中取得的績效等。包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益等。（35 分）

1、思路與措施：指公務(wù)員在完成目標(biāo)任務(wù)和履行崗位職責(zé)過程中，是否具有正確政績觀，提出的工作思路和采取的措施科學(xué)合理；（10 分）

2、數(shù)量與質(zhì)量：主要看公務(wù)員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)是否按質(zhì)、按量完成或超額完成工作任務(wù)；（10 分）

3、效率與效益：重點(diǎn)看公務(wù)員辦事效率如何，工作是否取得明顯的成效，有沒有突出的貢獻(xiàn)。（15 分）

（五）廉，指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。（10 分）

1、是否廉潔奉公，忠于職守（3 分）

2、是否嚴(yán)格遵守公共財(cái)務(wù)管理的規(guī)定（3分）

3、是否艱苦奮斗，勤儉節(jié)約（2 分）

4、是否嚴(yán)格遵守黨和國家廉潔從政的其他有關(guān)規(guī)定（2 分）。

的考核結(jié)果分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。根據(jù)《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》確定的四個(gè)等次條件和實(shí)行的量化打分百分制度，平時(shí)與考核總分在70 分 以上的，可確定為稱職以上等次。優(yōu)秀等次人員在稱職以上等次人員范圍內(nèi)，從高分到低分確定，人數(shù)不得超過本單位實(shí)際參加考核人數(shù)的 15％。對(duì)目標(biāo)責(zé)任制量化考核被評(píng)為優(yōu)秀的單位，優(yōu)秀等次人數(shù)最多不得超過 20%?？己丝偡衷?60 至 69 分的確定為基本稱職等次，考核總分在 59 分以下的確定為不稱職等次。權(quán)重比例，平時(shí)考核與定期考核的權(quán)重比例為 4：6。其中，定期（）考核中的主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)鑒與量化（民主）測 評(píng)的權(quán)重比例為 3.5：6.5。

第五篇：事業(yè)單位績效考核實(shí)施方案

事業(yè)單位績效考核實(shí)施方案

篇一：事業(yè)單位績效考核實(shí)施方案

為規(guī)范白云區(qū)檔案局事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)干部職工的工作積極性，根據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我局實(shí)際，特制定本方案。

一、考核原則

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照省、市、區(qū)有關(guān)績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實(shí)行科學(xué)考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點(diǎn)的激勵(lì)分配機(jī)制，進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強(qiáng)競爭意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性和主動(dòng)性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)檔案工作全面健康發(fā)展。

二、分配原則

（一）堅(jiān)持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符”的原則。

（二）堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則。

（三）堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”的原則。

三、考核對(duì)象和時(shí)間

（一）考核對(duì)象

白云區(qū)檔案局20XX年底在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。

（二）考核時(shí)間

從20XX年1月1日起實(shí)施，對(duì)白云區(qū)檔案局20XX年1月-12月在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績效工資考核。

四、考核機(jī)構(gòu)

區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科（室）負(fù)責(zé)人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負(fù)責(zé)對(duì)全局事業(yè)單位績效考核。

五、績效工資的構(gòu)成和考核內(nèi)容

（一）績效工資的構(gòu)成

事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。

（二）績效工資考核內(nèi)容

績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對(duì)職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時(shí)間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。

1、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置

基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。對(duì)服從工作安排，履行崗位職責(zé)，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。

2、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資設(shè)置

獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資實(shí)行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進(jìn)行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個(gè)方面（具體考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件）。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。

3、考核加分

履職考核為優(yōu)秀的加2分；本內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級(jí)先進(jìn)個(gè)人稱號(hào)或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進(jìn)表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）

六、考核方式和計(jì)算方法

（一）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核方式

1、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)（60%）。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評(píng)，最后得分占考評(píng)的60%。

2、同事評(píng)（40%）。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評(píng)，最后得分占考評(píng)的40%。

3、自評(píng)（10%）。由自己考評(píng)，自評(píng)得分占考評(píng)總成績的10%。

（二）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核計(jì)算方法

白云區(qū)檔案局對(duì)事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人（考核加權(quán)總分為A），全局其他考核工作人員共8人（考核加權(quán)總分為B），被考核人2人（自評(píng)考核總分為C）。

被考核人最后考評(píng)得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配方法

（一）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的考核發(fā)放

白云區(qū)檔案局每年年底對(duì)事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分，最后按照考核計(jì)算方法進(jìn)行匯總，作為被考核人獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資數(shù)額為激勵(lì)性績效工資總額的個(gè)人最后考核得分的百分比。（如某工作人員扣取的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額為1000元，該同志獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核最后考評(píng)得分為95分，則應(yīng)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資金額為1000×=950元）。

（二）排除性獲得獎(jiǎng)勵(lì)績效工資情形

有下列情況之一的工作人員，不得享受當(dāng)年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

1、因違法違紀(jì)行為受國家機(jī)關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的；

2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負(fù)責(zé)任，發(fā)生責(zé)任事故，造成嚴(yán)重后果，影響全局或全區(qū)檔案工作進(jìn)展的；

3、被解除聘用合同的；

4、履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；

5、一年內(nèi)無故曠工累計(jì)15個(gè)（含5個(gè)）工作日以上、事假累計(jì)超過30天（含30天）以上的（政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時(shí)限和工傷治療期間除處）。

扣發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資自主統(tǒng)籌安排。

八、工作要求

實(shí)施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時(shí)接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢。考評(píng)的各項(xiàng)得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核。

九、本考核辦法自20XX年1月起執(zhí)行。

十、本考核辦法由區(qū)檔案局績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

篇二：事業(yè)單位績效考核實(shí)施方案

根據(jù)晉江市委、市政府要求，按照《中共晉江市委、晉江市人民政府關(guān)于印發(fā)〈晉江市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實(shí)施方案〉的通知》（晉委【20XX】166號(hào)）文件精神，結(jié)合本街道實(shí)際，制定本實(shí)施方案：

一、實(shí)施范圍和對(duì)象

梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實(shí)施方案打破身份管理，實(shí)行崗位管理，不同身份人員同時(shí)納入績效考核實(shí)施范圍。長期在編不在崗人員（不能享受績效考核獎(jiǎng)金）、當(dāng)季退休人員（按在職月份享受固定績效考核獎(jiǎng)金）、離崗待退人員（在離崗待退期間沒有違法違紀(jì)行為，固定享受稱職等級(jí)獎(jiǎng)金）不納入績效考核實(shí)施范圍。

司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。

按照職務(wù)層次，考核對(duì)象按科級(jí)干部、中層干部（含工作點(diǎn)副點(diǎn)長）和一般工作人員三個(gè)類別分開考核。

二、績效評(píng)價(jià)辦法

1、基本原則

以“誰主管、誰負(fù)責(zé)、誰評(píng)價(jià)”為原則，采取自上而下的評(píng)價(jià)方式，形成上級(jí)考核下級(jí)、一級(jí)考核一級(jí)的組織評(píng)價(jià)機(jī)制。

2、考核分?jǐn)?shù)計(jì)算辦法

各項(xiàng)工作得分由該項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)照每個(gè)工作人員個(gè)人績效工作臺(tái)賬、工作目標(biāo)的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時(shí)兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項(xiàng)為25分；重點(diǎn)項(xiàng)目工作滿分為40分，如果同時(shí)兼任兩個(gè)項(xiàng)目，則每個(gè)項(xiàng)目為20分；如果無參加重點(diǎn)項(xiàng)目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計(jì)；考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計(jì)分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項(xiàng)不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項(xiàng)不得分；獎(jiǎng)懲附加分根據(jù)獎(jiǎng)懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評(píng)得分=（常規(guī)工作得分+重點(diǎn)項(xiàng)目得分+考勤得分+獎(jiǎng)懲附加分）×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測評(píng)分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測評(píng)分值按測評(píng)結(jié)果排名計(jì)，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。

三、評(píng)價(jià)等級(jí)設(shè)定

根據(jù)績效考評(píng)得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個(gè)等次?？荚u(píng)得分高于90分以上的，評(píng)為“優(yōu)秀”等次；考評(píng)得分75分—89分的，評(píng)為“良好”等次；考評(píng)得分60分—74分的，評(píng)為“稱職”等次；考評(píng)得分60分以下的，評(píng)為“不稱職”等次。績效考核“優(yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個(gè)考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。

當(dāng)季請(qǐng)假累計(jì)超過15個(gè)工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎(jiǎng)金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎(jiǎng)金。下列人員參加考核不確定等次：當(dāng)季新錄用（聘用）或外縣（市、區(qū)）新調(diào)入人員工作不滿20個(gè)工作日的、當(dāng)季請(qǐng)病事假累計(jì)超過40個(gè)工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。

下列人員參加考核確定為不稱職：當(dāng)季曠工累計(jì)超過2個(gè)工作日的，受黨紀(jì)政紀(jì)處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職，以后按考核確定等次或不定等次。

四、績效考核程序

績效考核工作按照“計(jì)劃、總結(jié)、評(píng)估、反饋”的流程，對(duì)各項(xiàng)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個(gè)步驟進(jìn)行：

1、制定績效計(jì)劃。根據(jù)上級(jí)工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標(biāo)時(shí)序進(jìn)度安排，制定詳細(xì)的工作計(jì)劃，并把工作計(jì)劃細(xì)化到考核對(duì)象。考核對(duì)象應(yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標(biāo)量化評(píng)分表》，并報(bào)送街道績效辦。

2、做好工作紀(jì)實(shí)。按照績效計(jì)劃安排，考核對(duì)象應(yīng)做好績效工作記錄，工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對(duì)象應(yīng)按月份、季度和進(jìn)行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標(biāo)和進(jìn)展情況、完成程度和工作成效，形成個(gè)人績效工作臺(tái)賬。在填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員個(gè)人績效工作臺(tái)帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細(xì)化、量化。個(gè)人績效工作臺(tái)賬每季度首月5日前由各部門收集后報(bào)送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。

3、組織績效評(píng)估。全體考核對(duì)象在每季度首月填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核評(píng)分表》，并經(jīng)各項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際需要，召開述職評(píng)議會(huì)，對(duì)考核對(duì)象上一季度工作績效完成情況進(jìn)行評(píng)定，由街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級(jí)征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績效考核等次應(yīng)在與單位績效評(píng)估暨“五大戰(zhàn)役”考評(píng)結(jié)果以及單位獎(jiǎng)勵(lì)懲戒情況掛鉤?？冃Э己私Y(jié)果按干部管理權(quán)限報(bào)組織人事部門備案。

4、做好績效反饋。在績效考核結(jié)果確定后，對(duì)照職能工作目標(biāo)，指定專人向考核對(duì)象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對(duì)考核對(duì)象的績效情況進(jìn)行講評(píng)，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結(jié)果在本單位進(jìn)行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。

五、績效考核結(jié)果運(yùn)用

績效考核結(jié)果運(yùn)用是指把績效結(jié)果與個(gè)人利益掛鉤，把績效結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和政治激勵(lì)的主要依據(jù)。

1、與考核獎(jiǎng)金掛鉤?！皟?yōu)秀”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)2100元，“良好”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)1800元，“稱職”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)1500元。

2、與獎(jiǎng)勵(lì)懲戒掛鉤。把績效考核與考核、評(píng)先評(píng)優(yōu)表彰結(jié)合起來。考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評(píng)選、產(chǎn)生，對(duì)于季度考核被評(píng)為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為考核優(yōu)秀，并作為評(píng)先評(píng)優(yōu)的推薦人選。對(duì)于季度考核被評(píng)為“不稱職”等次兩次及以上的，考核直接確定為不稱職（不合格）；被評(píng)為一次“不稱職”等次的，考核確定為基本稱職（基本合格）。對(duì)于有計(jì)生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。

3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅(jiān)持把績效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來。對(duì)于當(dāng)績效考核多次獲評(píng)“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦；在干部培訓(xùn)時(shí)，作為優(yōu)先安排人選。對(duì)于當(dāng)績效考核獲評(píng)“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強(qiáng)制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作；對(duì)于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

篇三：事業(yè)單位績效考核實(shí)施方案

為貫徹落實(shí)《20XX——2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》，為進(jìn)一步深化干部人事制度改革，探索建立個(gè)人績效考核評(píng)價(jià)體系，充分發(fā)揮考核的激勵(lì)導(dǎo)向作用，調(diào)動(dòng)工作人員積極性和主動(dòng)性，努力形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、優(yōu)勝劣汰的工作機(jī)制。根據(jù)《中共晉江市委、晉江市人民政府關(guān)于印發(fā)的通知》（晉委〔20XX〕166號(hào)）精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際情況，制定本方案。

一、指導(dǎo)思想 堅(jiān)持以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，結(jié)合開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動(dòng)，探索建立健全機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效指標(biāo)體系、績效考評(píng)體系、績效運(yùn)用體系，努力規(guī)范公務(wù)行為、優(yōu)化服務(wù)環(huán)境、提高工作效能，為我鎮(zhèn)跨越發(fā)展、科學(xué)發(fā)展以及打好城建戰(zhàn)役，建設(shè)美麗安海提供有力的人才保障和智力支持。

二、基本原則

1、堅(jiān)持分級(jí)考核與分類考核相結(jié)合的原則。根據(jù)職務(wù)層次、工作分工情況，把考核對(duì)象劃分為科級(jí)干部、內(nèi)勤工作人員和下村工作人員三種類別，分級(jí)分類進(jìn)行考核。

2、堅(jiān)持定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，要努力減少模糊不清的定性指標(biāo)，盡量把考核內(nèi)容具體化、數(shù)量化，切實(shí)增強(qiáng)考核指標(biāo)的針對(duì)性和可比性。

3、堅(jiān)持季度考核和考核相結(jié)合的原則。在采取考核時(shí)，要以季度考核情況為依據(jù)，把績效考核的時(shí)間關(guān)口前移，做到平時(shí)跟蹤管理、定時(shí)檢查評(píng)估、及時(shí)兌現(xiàn)結(jié)果，切實(shí)增強(qiáng)績效考核的時(shí)效性。

4、堅(jiān)持組織評(píng)價(jià)與社會(huì)評(píng)價(jià)相結(jié)合的原則。在組織民主測評(píng)時(shí)，除了要堅(jiān)持“誰主管、誰負(fù)責(zé)、誰評(píng)價(jià)”的評(píng)價(jià)方式，還要注重公眾評(píng)議，形成完善的評(píng)價(jià)機(jī)制。

5、堅(jiān)持精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的原則。在運(yùn)用績效結(jié)果時(shí)，除了使用績效考核獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)外，注重把績效考核結(jié)果與精神激勵(lì)和政治激勵(lì)掛鉤，不斷拓寬績效結(jié)果的運(yùn)用范圍和領(lǐng)域。

三、實(shí)施范圍和對(duì)象

1、納入考核范圍和對(duì)象：鎮(zhèn)機(jī)關(guān)在編在崗工作人員；鎮(zhèn)國土資源所、勞動(dòng)保障事務(wù)所、司法所、行政執(zhí)法中隊(duì)、環(huán)保執(zhí)法中隊(duì)的公務(wù)員、參照公務(wù)員制度管理人員、事業(yè)編制人員、工勤人員參加鎮(zhèn)機(jī)關(guān)考核，考核等次人數(shù)單獨(dú)核算（等次仍須嚴(yán)格按照規(guī)定比例控制），不占用所在鎮(zhèn)名額?？己说却斡筛魇兄敝鞴懿块T最終確定，考核獎(jiǎng)金由市直主管部門兌現(xiàn)。

2、不納入考核范圍和對(duì)象：鎮(zhèn)機(jī)關(guān)處級(jí)以上干部、離崗待退人員、長期在編不在崗人員、20XX年7月1日前退休人員。

四、績效考核內(nèi)容

根據(jù)《晉江市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實(shí)施方案》（晉委[20XX]166號(hào)）的有關(guān)規(guī)定，安海鎮(zhèn)機(jī)關(guān)工作人員績效考核根據(jù)職務(wù)層次、工作分工情況進(jìn)行分類考核，即科級(jí)干部、內(nèi)勤工作人員及下村工作人員。

1、科級(jí)干部績效考核內(nèi)容。主要指“個(gè)人執(zhí)行廉政準(zhǔn)則”及貫徹落實(shí)黨風(fēng)廉政責(zé)任制情況、重點(diǎn)項(xiàng)目完成情況、分管工作完成情況、組織協(xié)調(diào)工作情況（詳見附件2）。

2、機(jī)關(guān)內(nèi)勤、下村工作人員績效考核內(nèi)容。主要考核工作實(shí)績，即工作完成成效。具體考核內(nèi)容包括履職情況、測評(píng)情況及加減分情況（詳見附件3、4）。

五、績效評(píng)價(jià)方法

（一）科級(jí)干部考核內(nèi)容

科級(jí)干部日常工作性質(zhì)及范圍與一般干部有所不同，因此考核內(nèi)容也有一定的區(qū)別，具體內(nèi)容如下：

1、“個(gè)人執(zhí)行廉政準(zhǔn)則”及貫徹落實(shí)黨風(fēng)廉政責(zé)任制情況；（20分）

2、重點(diǎn)項(xiàng)目完成情況；（40分）

3、分管工作完成情況；（20分）

4、組織協(xié)調(diào)工作情況。（20分）

（二）機(jī)關(guān)內(nèi)勤、下村工作人員考核內(nèi)容

1、履職情況（80分）

①崗位目標(biāo)（40分）

內(nèi)勤人員：按時(shí)按質(zhì)完成鎮(zhèn)黨委、政府交辦的工作情況，按時(shí)按質(zhì)完成上級(jí)業(yè)務(wù)部門日常工作情況。

下村人員：為民辦實(shí)事情況、制止“兩違”情況、安全生產(chǎn)管理情況、計(jì)生落實(shí)情況。

②重點(diǎn)目標(biāo)（30分）

參與拆遷、征地等重點(diǎn)項(xiàng)目工作完成情況。

③公共目標(biāo)（10分）

出勤情況。無故缺席、遲到、早退扣1分/次；曠工扣2分/天。

2、測評(píng)情況（20分）

內(nèi)勤人員：鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子、機(jī)關(guān)干部職工根據(jù)被考核對(duì)象平時(shí)的工作態(tài)度、為人處事等綜合表現(xiàn)，酌情評(píng)分。

下村人員：鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子、機(jī)關(guān)干部職工根據(jù)被考核對(duì)象平時(shí)的工作態(tài)度、下村頻率、為人處事等綜合表現(xiàn)，酌情評(píng)分。

3、加、減分情況

受省部級(jí)以上表彰獎(jiǎng)勵(lì)10分，通報(bào)批評(píng)和新聞曝光扣10分；受縣處級(jí)以上表彰獎(jiǎng)勵(lì)5分，通報(bào)批評(píng)和新聞曝光扣5分；突（偶）發(fā)事件中做出特殊貢獻(xiàn)的（含媒體表揚(yáng)的）獎(jiǎng)勵(lì)5分，失職扣5分；在省以上報(bào)刊雜志上發(fā)表論文、新聞報(bào)道等的，獎(jiǎng)勵(lì)3分；工作失誤造成重大經(jīng)濟(jì)損失或造成嚴(yán)重后果的扣5分；違法違規(guī)行為引發(fā)上訪或行政訴訟的扣5分；未參加組織活動(dòng)及規(guī)定培訓(xùn)學(xué)習(xí)者扣5分；本單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為需要增減的其它獎(jiǎng)扣5－10分。

（三）等次評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)

鎮(zhèn)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)被考核對(duì)象的考核得分，按從高到低原則，對(duì)其依次排名，排名在總?cè)藬?shù)25%之前的評(píng)為“優(yōu)秀”，排名在總?cè)藬?shù)25%-30%的評(píng)為“良好”，其余的除個(gè)別情況需評(píng)為“不稱職”之外，均評(píng)為“稱職”?？己说梅窒嗤?，等次評(píng)定由領(lǐng)導(dǎo)組研究、決定。

六、績效考核程序

（一）科級(jí)干部績效考核程序

1、考核準(zhǔn)備。撰寫自我鑒定材料（詳見附件2）。

2、考核得分。鎮(zhèn)黨政主要領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核對(duì)象的工作表現(xiàn)及鑒定材料，給予評(píng)分（詳見附件2）。

3、最終評(píng)定。鎮(zhèn)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)被考核對(duì)象得分排名情況，給予評(píng)定。

4、結(jié)果反饋。考核結(jié)果通知考核對(duì)象本人，并在鎮(zhèn)政府大廳公示，公示日起7個(gè)工作日內(nèi)被考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果如有異議，可向鎮(zhèn)機(jī)關(guān)工作人員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請(qǐng)復(fù)核或申訴。

（二）機(jī)關(guān)內(nèi)勤、下村工作人員績效考核程序

1、考核準(zhǔn)備。整理考核相關(guān)材料，填寫個(gè)人績效工作臺(tái)賬（詳見附件3、4）。

2、自我評(píng)分。被考核對(duì)象根據(jù)崗位目標(biāo)、重點(diǎn)目標(biāo)工作完成情況，客觀進(jìn)行評(píng)分（詳見附件3、4）。

3、考核得分。工作點(diǎn)點(diǎn)長及部門負(fù)責(zé)人要查看被考核對(duì)象個(gè)人績效工作臺(tái)賬，客觀地根據(jù)其當(dāng)季履職情況、測評(píng)情況和綜合表現(xiàn)等因素，給予初步評(píng)分。下點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)及分管領(lǐng)導(dǎo)再進(jìn)一步對(duì)其進(jìn)行考核評(píng)分，所得分值為被考核對(duì)象的考核得分。

4、最終評(píng)定。鎮(zhèn)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)被考核對(duì)象得分排名情況，給予評(píng)定。

5、結(jié)果反饋?？己私Y(jié)果通知考核對(duì)象本人，并在鎮(zhèn)政府大廳公示，公示日起7個(gè)工作日內(nèi)被考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果如有異議，可向鎮(zhèn)機(jī)關(guān)工作人員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請(qǐng)復(fù)核或申訴。

七、績效結(jié)果運(yùn)用

安海鎮(zhèn)將機(jī)關(guān)工作人員績效考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和政治激勵(lì)的主要依據(jù)，與考核獎(jiǎng)金、考核、職務(wù)調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒及職業(yè)發(fā)展等掛鉤，1、考核獎(jiǎng)金按當(dāng)季個(gè)人績效考核“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”三個(gè)等級(jí)進(jìn)行發(fā)放，即“優(yōu)秀”等級(jí)發(fā)放2100元、“良好”等級(jí)發(fā)放1800元、“稱職”等級(jí)發(fā)放1500元（績效考核不稱職，不給予發(fā)放獎(jiǎng)金）。

2、當(dāng)季請(qǐng)假累計(jì)超過15個(gè)工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎(jiǎng)金；當(dāng)季退休人員和調(diào)離本鎮(zhèn)人員按在職月份享受“稱職”等次獎(jiǎng)金；當(dāng)季新錄用（聘用）或外縣（市、區(qū)）新調(diào)入人員工作不滿20個(gè)工作日的、當(dāng)季請(qǐng)病事假累計(jì)超過40個(gè)工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的不定等次，不享受績效考核獎(jiǎng)金；當(dāng)季曠工累計(jì)超過2個(gè)工作日的，確定不稱職等次；受黨紀(jì)政紀(jì)處分在處分期間的，當(dāng)季不稱職，以后按考核規(guī)定確定等次或不定等次；受立案調(diào)查的暫緩兌現(xiàn)績效考核獎(jiǎng)金。

3、考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評(píng)選、產(chǎn)生，對(duì)于季度考核被評(píng)“優(yōu)秀”等級(jí)三次及以上的，在本單位考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為考核“優(yōu)秀”，并作為該評(píng)先評(píng)優(yōu)的推薦人選。

4、對(duì)于季度考評(píng)被評(píng)為 “不稱職”等次一次的，考核一般確定為“稱職”或以下等次；被評(píng)為“不稱職”等級(jí)兩次及以上的，直接確定為不稱職。

5、對(duì)于當(dāng)績效考核多次獲評(píng)“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先考慮或推薦；在干部培訓(xùn)時(shí)，作為優(yōu)先安排人選。

6、對(duì)于當(dāng)績效考核獲評(píng)“不稱職”等次的，給予一定期限的待崗處理。

篇四：事業(yè)單位績效考核實(shí)施方案

事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)、不以營利為目的的社會(huì)組織，這一定位決定了事業(yè)單位所應(yīng)具有的四大特征，即：依法設(shè)立、從事公益服務(wù)、不以營利為目的、社會(huì)組織。

從事公益服務(wù)、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別，它不能簡單地以利潤和經(jīng)濟(jì)成本為目標(biāo)，而是要衡量所提供的公共服務(wù)的社會(huì)轉(zhuǎn)移價(jià)值，而這種衡量存在三個(gè)較大的難點(diǎn)：

（一）難以確定：所謂難以確定，就是公共服務(wù)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定，比如中小學(xué)教育質(zhì)量，我們希望中小學(xué)為社會(huì)提供素質(zhì)教育，但什么是素質(zhì)，如何衡量素質(zhì)，目標(biāo)難以確定，于是，多數(shù)教育管理部門以分?jǐn)?shù)和升學(xué)率作為評(píng)估學(xué)校教育質(zhì)量的指標(biāo)，因?yàn)檫@一指標(biāo)容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標(biāo)，卻往往不能代表事業(yè)單位的設(shè)立使命。

（二）難以量化：所謂難以量化，就是公共服務(wù)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以完全定量衡量，比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，很重要的一項(xiàng)工作就是健康服務(wù)與健康教育，而由于區(qū)域的不同、服務(wù)對(duì)象的不同，對(duì)此項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)就比較難以量化，考核就有一定的難度。

（三）難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務(wù)的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)難以計(jì)算和獲取，對(duì)于企業(yè)來說，產(chǎn)值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業(yè)的財(cái)務(wù)信息獲得，而事業(yè)單位則不然，一是有些工作的效果要經(jīng)過較長的時(shí)間才能顯現(xiàn)，二是針對(duì)公共服務(wù)的考核往往要引入社會(huì)評(píng)價(jià)的方式，要選擇相當(dāng)數(shù)量的樣本進(jìn)行調(diào)查，實(shí)現(xiàn)成本較高。

正因?yàn)榇?，事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面－既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產(chǎn)生考核結(jié)果，并將結(jié)果應(yīng)用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決？集多年為企事業(yè)單位設(shè)計(jì)績效考核方案的經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為，事業(yè)單位啟動(dòng)績效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好“一個(gè)中心、兩個(gè)基本點(diǎn)”，即：以績效改進(jìn)為中心，以程序公平與標(biāo)準(zhǔn)公平為基本點(diǎn)。

（一）以績效改進(jìn)為中心。

客觀地看，相對(duì)于企業(yè)績效考核，除少數(shù)相對(duì)市場化的單位之外，絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評(píng)、民主測評(píng)、目標(biāo)管理、責(zé)任制的概念，因此，對(duì)于多數(shù)事業(yè)單位來說，第一輪的績效考核體系的建設(shè)和運(yùn)行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導(dǎo)入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋€(gè)循環(huán)，自績效計(jì)劃開始，經(jīng)過績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用，形成了一個(gè)閉環(huán)；經(jīng)總結(jié)提高后，進(jìn)入下一輪績效循環(huán)；在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢；而績效管理的目的，正是促進(jìn)被考核者達(dá)成目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)。其中，考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績效工資只是績效考核結(jié)果的一種應(yīng)用方式，考核不是目的而僅僅是績效改進(jìn)的手段。

有了這樣的指導(dǎo)思想，大家就會(huì)把目光聚焦在如何實(shí)現(xiàn)績效的改善上面，而不是把考核結(jié)果僅僅當(dāng)作分配的依據(jù)，而過分關(guān)注其公平性。客觀地講，績效考核的結(jié)果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對(duì)公平的因素，即使是企業(yè)的績效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無法做到，因?yàn)楣卜?wù)的價(jià)值和質(zhì)量本來就難以衡量，在不同區(qū)域、不同社會(huì)環(huán)境下、針對(duì)不同目標(biāo)群體的服務(wù)更加難以建立完全公平的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。此外，即便這樣的標(biāo)準(zhǔn)可以找到，取樣、清洗、計(jì)算的成本也將非常之高，可能導(dǎo)致績效考核這一管理活動(dòng)的投入產(chǎn)出比過低，無法長期持續(xù)。

（二）程序公平。

所謂程序公平，即績效管理的體系科學(xué)公平，程序規(guī)范公正，結(jié)果透明公開。

事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個(gè)考慮：首先，事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其考核指標(biāo)的量化程度低、標(biāo)準(zhǔn)化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響；其次，績效考核體系的建設(shè)需要在實(shí)踐中不斷積累和摸索，而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行，案例、經(jīng)驗(yàn)、數(shù)據(jù)庫等都不完善，因此，需要先從程序的規(guī)范入手，因?yàn)槌绦虻囊?guī)范難度相對(duì)較??；第三，通過程序的固化，可以引導(dǎo)全員觀念的轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎(jiǎng)金而開展的年終考評(píng)轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行的績效管理。

實(shí)現(xiàn)程序公平，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，其次需要通過培訓(xùn)令大家理解、認(rèn)同績效管理的意義與目的，第三要設(shè)計(jì)科學(xué)、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標(biāo)準(zhǔn)化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風(fēng)、運(yùn)動(dòng)式”的績效考核。

某公積金中心績效考核體系的建設(shè)中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先，通過對(duì)國內(nèi)外同行業(yè)的調(diào)研、考察，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級(jí)關(guān)系，以及績效管理的基本流程。根據(jù)中心的工作特點(diǎn)，采用了定量與定性相結(jié)合的方式，定量指標(biāo)跟實(shí)際工作量相結(jié)合計(jì)算，定性指標(biāo)采用360度評(píng)價(jià)打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個(gè)標(biāo)度，針對(duì)每個(gè)標(biāo)度設(shè)計(jì)了可供參照考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，使得打分更加準(zhǔn)確、便利。同時(shí)，該中心在咨詢公司的協(xié)助下，適時(shí)導(dǎo)入了績效管理信息系統(tǒng)，使得績效管理工作格式化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，大大降低了績效考核的工作強(qiáng)度，提高了考核體系的可用性。

通過上述措施和技術(shù)，該中心實(shí)現(xiàn)了績效管理程序的公平化、標(biāo)準(zhǔn)化，考核工作得到了全體干部、員工的認(rèn)可，有效地推動(dòng)了工作質(zhì)量和效率的改善，也得到了上級(jí)主管部門的高度認(rèn)可。

（三）標(biāo)準(zhǔn)公平。

所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，對(duì)于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標(biāo)能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并有效分解到被考核單元（組織、部室、崗位），同時(shí)，通過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對(duì)每個(gè)被考核單元給出客觀、公平的評(píng)價(jià)。

事業(yè)單位績效考核的終極目標(biāo)是要做到標(biāo)準(zhǔn)公平。所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，體現(xiàn)在四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

首先，一個(gè)績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標(biāo)，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或目標(biāo)，因?yàn)檫@才是績效考核真正的目的和方向。應(yīng)該說，這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的，一般都有每年的工作計(jì)劃和工作報(bào)告，這是一個(gè)很好的基礎(chǔ)條件。

其次，需要有一套程序、一個(gè)部門或崗位負(fù)責(zé)分解上述目標(biāo)，形成針對(duì)中層以上管理人員和科室的考核指標(biāo)，我們稱為“戰(zhàn)略解碼”，這項(xiàng)工作是一項(xiàng)長期性的工作，每個(gè)季度、每個(gè)月都需要跟蹤指標(biāo)的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整。

第三，需要建立分層分類的崗位考核指標(biāo)庫，以及針對(duì)科室負(fù)責(zé)人的績效考核培訓(xùn)體系。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作責(zé)任和工作特點(diǎn)；而科室負(fù)責(zé)人是績效考核的中間層，只有這一層級(jí)的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學(xué)、客觀的考核結(jié)果。

第四，需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評(píng)估程序。需要財(cái)務(wù)和相關(guān)業(yè)務(wù)科室提供的數(shù)據(jù)，要明確責(zé)任人、數(shù)據(jù)提交時(shí)間、數(shù)據(jù)報(bào)送口徑；需要考核小組、述職會(huì)或360度評(píng)價(jià)的，要建立盡可能詳盡的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或“目標(biāo)錨”；需要外部評(píng)價(jià)的，要做好外部評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)的選擇、管理和審核工作。

當(dāng)然，績效標(biāo)準(zhǔn)的建設(shè)非一日之功，需要長期的實(shí)踐、積累與調(diào)試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點(diǎn)。

篇五：事業(yè)單位績效考核實(shí)施方案

為進(jìn)一步深化干部人事制度改革，探索建立個(gè)人績效考核評(píng)價(jià)體系，充分調(diào)動(dòng)廣大機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，根據(jù)《中共晉江市委、晉江市人民政府關(guān)于印發(fā)的通知》（晉委[20XX]166號(hào)）等文件精神，結(jié)合街道實(shí)際，制定本實(shí)施辦法。

一、指導(dǎo)思想

堅(jiān)持以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，結(jié)合開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動(dòng)，探索建立健全機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效指標(biāo)體系、提高工作效能，為我市科學(xué)發(fā)展、跨越發(fā)展提供有力的人才保障和智力支持。

二、績效考核工作應(yīng)堅(jiān)持以下五個(gè)原則

（一）分級(jí)考核和分類考核相結(jié)合的原則。把考核對(duì)象劃分為科級(jí)干部、中層干部和一般工作人員三個(gè)層級(jí)，分層次進(jìn)行考核。

（二）定量考核和定性考核相結(jié)合的原則。在實(shí)施考核過程中，各部門應(yīng)盡量把考核內(nèi)容具體化、數(shù)量化，切實(shí)增強(qiáng)考核指標(biāo)的針對(duì)性和可比性。

（三）平時(shí)考核和考核相結(jié)合的原則。在采取考核時(shí)，要把績效考核的時(shí)間關(guān)口前移，做到平時(shí)跟蹤管理、定時(shí)檢查評(píng)估、及時(shí)兌現(xiàn)結(jié)果，切實(shí)增強(qiáng)績效考核的時(shí)效性。

（四）組織評(píng)價(jià)與社會(huì)評(píng)價(jià)相結(jié)合的原則。在進(jìn)行測評(píng)時(shí)，堅(jiān)持“誰主管、誰負(fù)責(zé)、誰評(píng)價(jià)”，采取自上而下的評(píng)價(jià)方式，形成上級(jí)考核下級(jí)、一級(jí)考核一級(jí)的組織評(píng)價(jià)機(jī)制。

（五）精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的原則。除了使用績效考核獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)外，還要注重把績效考核結(jié)果與精神激勵(lì)和政治激勵(lì)掛鉤，不斷拓展績效結(jié)果的運(yùn)用范圍和領(lǐng)域。

三、實(shí)施范圍和對(duì)象

街道辦事處機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。市直單位派駐基層所站中的土地所、勞動(dòng)保障事務(wù)所、司法所、行政執(zhí)法中隊(duì)的工作人員先參與街道日?？己?，考核等次人數(shù)單獨(dú)核算，不占用街道名額，街道考核確定初步等次后報(bào)送相關(guān)主管部門，確定最終考核等次；其他派駐單位以主管部門考核為主，街道意見為輔。

四、組織機(jī)構(gòu)

成立羅山街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組成人員如下:

組 長：吳丹紅（街道黨工委書記）

常務(wù)副組長：洪冬森（街道黨工委副書記、辦事處主任）

副 組 長：陳聰衍（街道人大工委主任）

王向陽（街道黨工委副書記）

張連僑（街道黨工委副書記）

李榮沛（街道紀(jì)工委書記、企業(yè)黨委書記）

成 員：陳海鳴（街道黨工委委員、武裝部長）

丁君明（街道黨工委秘書）黃若凡（街道黨工委組織委員）

尤祖來（街道黨工委宣傳委員、辦事處副主任）

吳其仁（街道辦事處副主任）

柯清哲（街道辦事處副主任）

許文市（街道辦事處科技副主任）

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由李榮沛同志任辦公室主任，丁君明同志任副主任，吳松江、楊清潭、吳春生、鄭月婷同志為辦公室工作人員，負(fù)責(zé)處理日常事務(wù)。

五、績效考核內(nèi)容及方法

（一）績效考核內(nèi)容

1、工作績效：為主考核工作量、工作完成質(zhì)量、工作完成時(shí)效等情況；

2、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)：為主考核工作態(tài)度、執(zhí)行能力和落實(shí)首問責(zé)任制、節(jié)約型機(jī)關(guān)建設(shè)等情況；

3、考勤：根據(jù)《機(jī)關(guān)考勤制度》執(zhí)行，由黨政辦公室負(fù)責(zé)實(shí)施，考勤實(shí)行指紋考勤，每個(gè)月統(tǒng)計(jì)并公示，按季度匯總計(jì)算得分。積分標(biāo)準(zhǔn)如下：曠工1天扣5分；遲到、早退每1次扣1分；事假（含參加街道會(huì)議、統(tǒng)一行動(dòng)請(qǐng)假的）每滿3天（次）扣1分；病假每滿10天扣1分。（對(duì)違反街道請(qǐng)（休）假制度的行為，依照相關(guān)規(guī)定處理。）

4、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰：（1）獎(jiǎng)勵(lì)：工作方式方法創(chuàng)新，成效顯著，受到市以上部門表彰或作典型推廣的，每項(xiàng)加5分；（2）懲罰：由工作不力致本單位受到通報(bào)批評(píng)的每次扣2分；因工作失誤給本單位、部門造成嚴(yán)重后果或產(chǎn)生不良影響的每次扣1~2分，嚴(yán)重的每次扣3~5分；因工作失職被群眾投訴，經(jīng)查實(shí)首次扣1分，第二次扣2分，三次及以上扣5分。

（二）績效考核辦法

實(shí)行季度考核，在每年的1月、4月、7月和10月，對(duì)考核對(duì)象上一季度工作績效完成情況進(jìn)行評(píng)定。個(gè)人績效考核得分=分管領(lǐng)導(dǎo)考核評(píng)分—考勤扣分+獎(jiǎng)勵(lì)加分—處罰扣分。

1、做好工作紀(jì)實(shí)。被考核對(duì)象要做好績效工作記錄，工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。被考核對(duì)象應(yīng)按月份、季度和進(jìn)行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標(biāo)的進(jìn)展情況、完成程度和工作成效，形成個(gè)人績效考核工作臺(tái)賬。

2、實(shí)施考核評(píng)分：按照考核內(nèi)容要求，根據(jù)被考核對(duì)象在落實(shí)部門工作、駐社區(qū)工作、重點(diǎn)項(xiàng)目工作和街道中心工作等情況進(jìn)行考核評(píng)分。街道辦事處及所轄各部門要根據(jù)業(yè)務(wù)工作或階段性中心工作要求具體制定工作落實(shí)考核細(xì)則，為考核評(píng)分提供依據(jù)（如計(jì)生、安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲機(jī)制等）。實(shí)施考核時(shí)，中層干部、一般工作人員由各分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核評(píng)分，兼任多項(xiàng)崗位的，由多名分管領(lǐng)導(dǎo)分別考核評(píng)分，取平均分為最后得分；黨政成員副職（含人大工委主任、主任科員、副主任科員）由街道主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核評(píng)分；街道主要領(lǐng)導(dǎo)由市分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核評(píng)分。

3、匯總計(jì)算得分：黨政辦負(fù)責(zé)計(jì)算考勤情況，街道各部門每季度第一個(gè)月8日前上報(bào)前一季度應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)、處罰的情況，由街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室進(jìn)行匯總，計(jì)算出最后得分。

4、研究確定等次：根據(jù)考核得分情況，由黨政會(huì)討論并采取無記名投票方式，分別確定三個(gè)考核層級(jí)的“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”和“不稱職”等次人員。各考核層級(jí)的“優(yōu)秀”、“良好”等次人員比例分別控制在總?cè)藬?shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。

（1）下列人員參加考核不確定等次：①當(dāng)季新錄用（聘用）或外縣（市、區(qū)）新調(diào)入工作不滿20個(gè)工作日的；②當(dāng)季請(qǐng)病事假累計(jì)超過40個(gè)工作日的；③當(dāng)季被效能告誡的；④受立案調(diào)查在立案期間。

（2）下列人員參加考核確定為“不稱職”： ①當(dāng)季曠工累計(jì)超過2個(gè)工作日的；②受黨紀(jì)政紀(jì)處分在處分期間的當(dāng)季確定為“不稱職”，以后按考核規(guī)定確定等次或不定等次。

（3）其它：①當(dāng)季請(qǐng)假累計(jì)超過15個(gè)工作日的不能定為“優(yōu)秀”等次；②當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎(jiǎng)金。

六、績效考核結(jié)果的運(yùn)用

（一）與考核獎(jiǎng)金掛鉤。設(shè)立績效考核獎(jiǎng)金，考核獎(jiǎng)金按人均每季度1800元發(fā)放，即“優(yōu)秀”2100元、“良好”1800元、“稱職”1500元，不定等次和“不稱職”的不享受績效獎(jiǎng)金。

（二）與獎(jiǎng)勵(lì)懲戒掛鉤。堅(jiān)持把績效考核評(píng)價(jià)與考核、評(píng)先評(píng)優(yōu)結(jié)合起來?？己藘?yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評(píng)選、產(chǎn)生。當(dāng)有三次以上季度考評(píng)優(yōu)秀的，在街道考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)的，可以直接確定為考核優(yōu)秀，并作為當(dāng)評(píng)先評(píng)優(yōu)的推薦人選。對(duì)于季度考評(píng)被評(píng)為“不稱職”一次的，考核一般確定為基本稱職（基本合格），兩次以上的直接確定為不稱職（不合格）。對(duì)于有計(jì)生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。

（三）與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅(jiān)決把績效考核與崗位調(diào)整，選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來。對(duì)于當(dāng)績效考核多次獲評(píng)“優(yōu)秀”等次的干部，在干部提拔使用上應(yīng)給予優(yōu)先考慮或推薦；在干部培訓(xùn)時(shí)，作為優(yōu)先安排人選。對(duì)于當(dāng)考核被評(píng)為“不稱職”等次的，給以一定期限待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強(qiáng)制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作；對(duì)于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。