第一篇：機(jī)關(guān)事業(yè)單位全員績效考核辦法

市級機(jī)關(guān)部門（單位）全員日?？冃Э己宿k法（試行）

第一章

總 則

第一條

為進(jìn)一步發(fā)揮績效考核激勵(lì)導(dǎo)向作用，激發(fā)廣大機(jī)關(guān)干部干事創(chuàng)業(yè)、開拓創(chuàng)新、拼搏奮進(jìn)的精氣神，防止不作為、慢作為、亂作為現(xiàn)象，根據(jù)相關(guān)文件精神，結(jié)合實(shí)際，制定本辦法。

第二條

全員日?？冃Э己藢ο鬄槭屑墮C(jī)關(guān)部門（單位）在編在職人員。

第三條

全員日?？冃Э己藨?yīng)遵循依法合理、客觀公正，權(quán)責(zé)一致、注重實(shí)績，責(zé)任共擔(dān)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，簡便科學(xué)、易于操作的原則。

第四條

全員日?？冃Э己斯ぷ饔墒行苻k會(huì)同市委組織部、市編委辦、市財(cái)政局、市人社局負(fù)責(zé)督查指導(dǎo)和審核把關(guān)。

第二章

考核方法和內(nèi)容

第五條

全員日常績效考核工作由各部門（單位）具體組織實(shí)施。

第六條

各部門（單位）應(yīng)成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，明確

分管領(lǐng)導(dǎo)和責(zé)任處室，具體負(fù)責(zé)本部門（單位）全員日常績效考核工作。

第七條

各部門（單位）根據(jù)本辦法要求，結(jié)合部門實(shí)際，制定《實(shí)施細(xì)則》。制定細(xì)則時(shí)，注意與其他考核相互融合、銜接。

第八條

全員日常績效考核內(nèi)容應(yīng)包括工作考核、內(nèi)部管理、工作認(rèn)可度評價(jià)等幾個(gè)方面，并設(shè)定相應(yīng)分值。

（一）工作考核。主要考核個(gè)人工作任務(wù)完成情況。具體考核內(nèi)容根據(jù)部門、處室績效目標(biāo)和個(gè)人崗位職責(zé)確定。

主要領(lǐng)導(dǎo)工作考核得分為班子其他成員得分的平均分；班子成員工作考核得分為其分管處室全體人員的考核平均分。

（二）內(nèi)部管理。主要考核個(gè)人遵守各項(xiàng)規(guī)章制度等情況。

（三）認(rèn)可度評價(jià)。主要是對個(gè)人履職情況的綜合評價(jià)。分管市領(lǐng)導(dǎo)對部門（單位）主要領(lǐng)導(dǎo)作出評價(jià)，部門（單位）主要領(lǐng)導(dǎo)對班子成員作出評價(jià)，班子成員對分管處室負(fù)責(zé)人作出評價(jià)，處室負(fù)責(zé)人對本處室工作人員作出評價(jià)。

各部門（單位）可根據(jù)實(shí)際增設(shè)“創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)”和“責(zé)任追究”等考核內(nèi)容，并明確相應(yīng)的加減分值。

第九條

部門（單位）發(fā)生下列情形之一的，主要領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)承擔(dān)主體責(zé)任，并扣減相應(yīng)分值。

（一）部門（單位）領(lǐng)導(dǎo)班子成員發(fā)生違紀(jì)違法問題，被司法機(jī)關(guān)立案查處的；

（二）部門（單位）發(fā)生2起以上中層干部違紀(jì)違法問題，被司法機(jī)關(guān)立案查處的；

（三）部門（單位）發(fā)生“一票否決”情形的。

發(fā)生第一、二款情形的，部門（單位）紀(jì)檢監(jiān)察工作主要負(fù)責(zé)人應(yīng)承擔(dān)監(jiān)督責(zé)任，并扣減相應(yīng)分值。

第十條

部門（單位）發(fā)生下列情形之一的，除相關(guān)當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)責(zé)任外，處室負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)、主要領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，并扣減相應(yīng)分值。

（一）未按期完成市委市政府交辦工作任務(wù)的（含部門績效管理重點(diǎn)工作目標(biāo)）；

（二）部門工作被市委市政府或省級以上主管部門通報(bào)批評的；

（三）因工作失誤、失職造成不良影響，受到問責(zé)處理的；

（四）因工作失誤、失職，受到省以上新聞媒體曝光，造成負(fù)面影響的；

（五）其他應(yīng)承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的情形。

第十一條

個(gè)人存在下列情形之一的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，并扣減相應(yīng)分值。

（一）未按期完成工作目標(biāo)任務(wù)的；

（二）在市紀(jì)委、市效能辦監(jiān)督檢查、明查暗訪中，被發(fā)現(xiàn)問題并被通報(bào)的；

（三）個(gè)人言行失范，造成負(fù)面影響的；

（四）工作中推諉扯皮、效能低下、履職不到位，影響單位工作的；

（五）其他應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的情形。

第十二條

以上“責(zé)任追究”的責(zé)任幅度以及分值設(shè)定，涉及部門（單位）主要領(lǐng)導(dǎo)的，由市效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定；涉及其他人員的，由各部門（單位）確定。

第十三條

部門（單位）全員日?？冃Э己斯ぷ骺砂醇净虬丛逻M(jìn)行。年終應(yīng)根據(jù)季度或月度考核情況，形成年度考核結(jié)果。

第三章

結(jié)果運(yùn)用

第十四條

全員日?？冃Э己说哪甓冉Y(jié)果分為優(yōu)秀、良好、達(dá)標(biāo)、誡勉四個(gè)等次。其中，優(yōu)秀等次的人數(shù)占總?cè)藬?shù)比例不得高于30%。

第十五條

全員日?？冃Э己说慕Y(jié)果作為公務(wù)員（事業(yè)人員）年度考核評優(yōu)的依據(jù)。公務(wù)員（事業(yè)人員）年度優(yōu)秀等次人選必須從全員日?？冃Э己四甓葍?yōu)秀等次人員中產(chǎn)生。

第十六條

全員日?？冃Э己四杲K兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，按照年度考核結(jié)果實(shí)行差別化發(fā)放。原則上，優(yōu)秀、良好、達(dá)標(biāo)各等次之間獎(jiǎng)勵(lì)差額不得低于20%。誡勉等次取消獎(jiǎng)勵(lì)。

第十七條 各部門（單位）在次年1月20日前形成年度考核結(jié)果和獎(jiǎng)勵(lì)方案，報(bào)送市效能辦，由市效能辦會(huì)同市委組織部、市編委辦、市財(cái)政局、市人社局進(jìn)行聯(lián)合審核。對不符

合差別化考核要求的，緩發(fā)考核獎(jiǎng)勵(lì)，由部門（單位）重新按要求申報(bào)。

第十八條

各部門（單位）不得擅自擴(kuò)大績效考核范圍、提高獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。市財(cái)政部門負(fù)責(zé)對各部門（單位）獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放情況進(jìn)行督查，市組織人事部門負(fù)責(zé)對各部門（單位）獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放范圍進(jìn)行跟蹤督查，發(fā)現(xiàn)違規(guī)行為，除追繳相關(guān)款項(xiàng)外，對相關(guān)人員進(jìn)行嚴(yán)肅問責(zé)。

第四章

附

則

第十九條

本辦法由市效能辦商市委組織部、市編委辦、市財(cái)政局、市人社局解釋。

第二十條

本辦法自2015年3月起實(shí)施。

第二篇：機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效考核辦法

xxx局

機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核辦法

為切實(shí)加強(qiáng)局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)，充分發(fā)揮廣大干部職工的工作積極性、創(chuàng)造性，最大限度地激發(fā)職工的工作潛能，根據(jù)公務(wù)員和事業(yè)單位人員考核工作的有關(guān)規(guī)定，以及各級關(guān)于加強(qiáng)行政效能建設(shè)和建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型機(jī)關(guān)的要求，結(jié)合我局實(shí)際，制定本辦法。

一、考核指導(dǎo)思想

按照轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)作風(fēng)、加強(qiáng)行政效能建設(shè)和建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型機(jī)關(guān)的要求，科學(xué)地評價(jià)局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)的水平，推動(dòng)以人為本的激勵(lì)和約束機(jī)制的建立，減少行政成本，提高工作效能。

二、考核基本原則

實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾、平時(shí)與定期、定性與定量相結(jié)合的原則，堅(jiān)持客觀公正、民主公開、注重實(shí)效，做到考核的客觀性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)約束機(jī)制。

三、考核對象

局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核對象。

四、績效工資的構(gòu)成

（一）績效工資的構(gòu)成

事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資?；A(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，占績效工資總量的30%，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。

（二）績效工資設(shè)置

1、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置

基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責(zé)，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。

2、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資設(shè)置

獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資實(shí)行百分制考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個(gè)方面，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。

五、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。

1、德：指政治思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。主要從思想表現(xiàn)、工作作風(fēng)、道德品質(zhì)、群眾觀念四個(gè)方面進(jìn)行考核。

2、能：指業(yè)務(wù)知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業(yè)技術(shù)工作的獨(dú)立工作能力、組織指導(dǎo)能力及開拓創(chuàng)新能力，以及相關(guān)知識和學(xué)術(shù)水平提高的情況等。主要從履行崗位職責(zé)能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力三個(gè)方面進(jìn)行考核。

3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動(dòng)性、工作態(tài)度及遵守勞動(dòng)紀(jì)律情況，主要從工作態(tài)度和出勤情況進(jìn)行考核。

4、績：即工作業(yè)績。主要包括履行崗位職責(zé)的情況，完成工作目標(biāo)任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務(wù)情況、工作質(zhì)量、業(yè)績效果三個(gè)方面進(jìn)行考核。

5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。主要從遵紀(jì)守法和廉潔自律兩個(gè)方面進(jìn)行考核。

六、考核標(biāo)準(zhǔn)和等次

考核標(biāo)準(zhǔn)：以被考核人的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定。

考核等次：分為優(yōu)秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個(gè)等次。

1、優(yōu)秀：認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀(jì)守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有創(chuàng)新精神，績效突出。

2、稱職(合格)：能較好地貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)。

3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動(dòng)性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高;或在工作中有某些失誤。

4、不稱職(不合格)：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求;或工作責(zé)任心不強(qiáng)，未完成工作任務(wù);或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤。

七、考核量化

1、考核標(biāo)準(zhǔn)占分比例：工作人員績效考核均實(shí)行百分制。平時(shí)考核占60分，年終考核占40分(其中群眾民主測評占30分，考核領(lǐng)導(dǎo)小組測評占10分)。

2、年終考核加分標(biāo)準(zhǔn)：在完成規(guī)定的論文或調(diào)研文章、宣傳文章的基礎(chǔ)上，對超任務(wù)部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門每篇0.5分加 4 分。得分項(xiàng)目直接由考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)被考核人提供的證明材料核實(shí)后記分。同一事項(xiàng)不重復(fù)計(jì)分，按最高分值計(jì)算，其分值納入年終考核得分一并計(jì)算。

3、考核結(jié)果劃分標(biāo)準(zhǔn)：85分以上可推薦為優(yōu)秀(根據(jù)考核得分從高到低按同一職務(wù)總?cè)藬?shù)的15%確定優(yōu)秀等次)，70—85分確定為稱職(合格)，60—70分確定為基本稱職(基本合格)，60分以下確定為不稱職(不合格)。

七、考核實(shí)施

(一)績效考核

1、平時(shí)考核(60分)

(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。

局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位人員實(shí)行簽到制度，簽到時(shí)間上午上班8：30—9：00，下午上班2：30—3：00，(若作息時(shí)間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低于20天。外出、下鄉(xiāng)，以及事假、病假或休假，以單位負(fù)責(zé)人和局分管領(lǐng)導(dǎo)簽字認(rèn)可，視為出勤。

出勤考核結(jié)果，單位按月張榜公示，年終匯總。

(2)工作業(yè)績(30分)

根據(jù)職工履行崗位職責(zé)情況，由單位負(fù)責(zé)人按季度考核，報(bào)局分管領(lǐng)導(dǎo)審核把關(guān)公示，年終計(jì)算綜合得分。局屬 單位負(fù)責(zé)人履職情況由分管領(lǐng)導(dǎo)考核。受到縣局及以上問責(zé)、通報(bào)批評，以及處分的每次扣5分，扣完為止。

(3)參加會(huì)議及學(xué)習(xí)培訓(xùn)(10分)。

縣局組織召開的各種會(huì)議和學(xué)習(xí)培訓(xùn)，應(yīng)參加人員必須參加并簽到，不得無故缺席。每無故缺席1次扣1分，扣完為止。

2、年終績效考核(40分)

績效考核在次年 月結(jié)合目標(biāo)考核一并進(jìn)行。其基本程序?yàn)椋?/p>

①個(gè)人總結(jié)：被考核人填寫《國家公務(wù)員績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員績效考核登記表》，進(jìn)行自我總結(jié)，于次年 月 日前完成。

②公開述職：召開考核人員述職會(huì)議，每位被考核者進(jìn)行述職。

③群眾測評：全體職工要在述職評議的基礎(chǔ)上，對每位被考核者按照評分標(biāo)準(zhǔn)以無記名方法打分，然后去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算出平均得分，將考核得分結(jié)果上報(bào)局考核小組。

④考核小組測評：由考核小組成員對被考核者按照評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算出平均得分。

⑤考核得分計(jì)算：被考核者年終績效考核得分=群眾測評得分+考核小組測評得分+加分項(xiàng)目得分。

3、考核得分確認(rèn)

被考核者考核得分為平時(shí)考核得分加年終績效考核得分，由本人簽字確認(rèn)后作為考核等次確定依據(jù)。

(二)確定考核等次

局考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核得分結(jié)果,將公務(wù)員和事業(yè)人員分別按得分多少排出名次，根據(jù)考核量化標(biāo)準(zhǔn),確定考核等次。

(三)考核結(jié)果公示

局考核小組將考核結(jié)果公示5～7天，接受群眾監(jiān)督。凡對考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考核小組反映?？己诵〗M要對反映的情況和問題進(jìn)行調(diào)查核實(shí)、復(fù)議處理，形成最終考核結(jié)果。

(四)上報(bào)考核結(jié)果

按要求填報(bào)《考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表》及《考核審核備案花名冊》，將考核結(jié)果上報(bào)縣人事局。

八、有關(guān)問題的處理

(一)副科以上實(shí)職領(lǐng)導(dǎo)干部的考核按組織部有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(二)連續(xù)曠工15天或者1年內(nèi)累計(jì)曠工超過30天的，確定為考核不(稱職)合格。

(三)受黨紀(jì)、政紀(jì)、法律處分的人員按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(四)應(yīng)參加考核，無正當(dāng)理由拒不參加考核的，直接確定為考核不(稱職)合格。

(五)符合離崗待退條件，經(jīng)本人自愿申請并經(jīng)單位同意的，考核結(jié)果視為合格。

九、考核結(jié)果的使用

1、在績效考核被確定為稱職(合格)以上等次的，按照財(cái)政預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)績效工資或工作性補(bǔ)貼。

2、在績效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的，按照財(cái)政預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)的 %兌現(xiàn)績效工資或工作性補(bǔ)貼。

3、在績效考核被確定為不稱職(不合格)的，按照財(cái)政預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)的 %兌現(xiàn)績效工資或工作性補(bǔ)貼。

十、考核的組織

縣衛(wèi)計(jì)局成立機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)局機(jī)關(guān)、局屬事業(yè)單位人員的績效考核 工作?？己诵〗M由局長任組長，局領(lǐng)導(dǎo)班子成員為成員，日常工作由辦公室負(fù)責(zé)。

第三篇：全員績效考核辦法

泉州市汽車運(yùn)輸總公司全員績效考核辦法（試行）

（討論稿）

第一章

總

則

第一條

為充分發(fā)揮績效管理的導(dǎo)向作用，全面落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，強(qiáng)化激勵(lì)約束機(jī)制，激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)總公司《薪酬管理制度》規(guī)定，制定本辦法。

第二條

全員績效考核是指以總公司發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，通過對目標(biāo)的分解，使所屬分支機(jī)構(gòu)、全資子公司、控股公司的管理者和員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識，并根據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行檢查和評價(jià)，激勵(lì)部門與員工持續(xù)改進(jìn)工作績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一種管理方法。

第三條

全員績效考核為企業(yè)進(jìn)一步優(yōu)化人力資源配置、薪酬分配、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等提供依據(jù)；激勵(lì)與約束全員不斷改進(jìn)績效，提升企業(yè)整體效能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

第四條

全員績效考核的基本原則：

（一）科學(xué)有效、客觀公正的原則；

（二）提高效率、持續(xù)改進(jìn)的原則；

（三）分級管理、逐級考核的原則；

（四）全員參與、深度溝通的原則；

（五）閉環(huán)管理、過程監(jiān)控的原則。

第二章

考核內(nèi)容

第五條

績效考核分為經(jīng)營班子績效考核、部門（班組）績效考核和員工績效考核。

第六條

經(jīng)營班子（指各分支機(jī)構(gòu)、全資子公司和控股公司的經(jīng)營班子成員）績效考核按《泉州市汽車運(yùn)輸總公司基層單位經(jīng)濟(jì) 責(zé)任制考核辦法》和《XX年XX公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核方案》執(zhí)行。

第七條

部門(或班組，指總公司機(jī)關(guān)各部門、二級單位職能科室、生產(chǎn)作業(yè)班組等)考核以工作業(yè)績?yōu)榭己藘?nèi)容；員工績效考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三個(gè)方面。其中，部門(班組)負(fù)責(zé)人的績效考核與對其所在部門(班組)的考核相一致。

第八條

績效考核內(nèi)容：

(一)工作業(yè)績指標(biāo)以實(shí)現(xiàn)本單位生產(chǎn)經(jīng)營管理要求為考核內(nèi)容，具體為完成工作目標(biāo)的程度，包括完成工作目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及對企業(yè)、部門、班組目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度等。其權(quán)重一般不低于75％。

(二)工作能力指標(biāo)以衡量員工崗位素質(zhì)能力為考核內(nèi)容，具體為履行崗位職責(zé)所體現(xiàn)的各種綜合素質(zhì)能力，包括勝任本職工作必備的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、體能等。

(三)工作態(tài)度指標(biāo)以員工日常工作表現(xiàn)行為為考核內(nèi)容，具體為工作中所體現(xiàn)的精神面貌和職務(wù)行為，包括工作主動(dòng)性、積極性、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)意識、敬業(yè)精神等。

各類人員工作能力和工作態(tài)度的共性考核指標(biāo)可參考附件一設(shè)定，各項(xiàng)績效考核內(nèi)容的權(quán)重，由各單位在組織實(shí)施時(shí)，根據(jù)不同的崗位、層次予以具體確定。

第九條

指標(biāo)確定原則。指標(biāo)確定要遵循針對性、科學(xué)性、明確性原則；簡潔清楚、重點(diǎn)有序的原則；可量化、可衡量、可考核、可實(shí)現(xiàn)，與工作相關(guān)、有時(shí)間性要求的原則；企業(yè)、部門(班組)與個(gè)人間目標(biāo)相銜接的原則；不斷持續(xù)提升、有一定挑戰(zhàn)性的原則。

績效考核以工作業(yè)績考核為主，以工作能力和工作態(tài)度考核為輔，工作業(yè)績直接作用于工作能力和工作態(tài)度，全面反映了員工的核心勝任能力，對于特別重要、直接影響團(tuán)隊(duì)整體工作效能的指標(biāo)可設(shè)置為“單項(xiàng)否決”指標(biāo)。

第十條

工作業(yè)績由工作目標(biāo)、工作任務(wù)、職責(zé)確定。主要包括企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、職能性指標(biāo)、臨時(shí)性重要工作任務(wù)等構(gòu) 成。

(一)企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)，是指將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)（經(jīng)營目標(biāo)）結(jié)合部門職能或崗位職責(zé)進(jìn)行因果關(guān)系分解的關(guān)鍵績效評價(jià)指標(biāo)。

(二)職能性指標(biāo)，是指根據(jù)工作任務(wù)，按照職能或職責(zé)而建立的規(guī)范性量化評價(jià)指標(biāo)。

(三)臨時(shí)性重要任務(wù)，是指由直接上級臨時(shí)交辦的、與職能或職責(zé)相關(guān)的重要工作。

第十一條

對不同職務(wù)級別和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業(yè)績外，工作能力和工作態(tài)度的考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重：

(一)對部門負(fù)責(zé)人，應(yīng)側(cè)重組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、敬業(yè)精神和品質(zhì)的考核;(二)對一般管理和專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)側(cè)重專業(yè)能力、執(zhí)行能力、主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)精神和服務(wù)意識的考核；

(三)對班組長，應(yīng)側(cè)重領(lǐng)導(dǎo)能力、崗位技能、責(zé)任意識、安全意識和服務(wù)意識的考核；

（四）對生產(chǎn)崗位人員，即后勤服務(wù)人員以及生產(chǎn)作業(yè)班組中從事生產(chǎn)或服務(wù)的人員，應(yīng)側(cè)重技能水平、安全意識、責(zé)任感、服務(wù)意識、紀(jì)律性的考核。

第十二條

各單位要建立健全員績效考核制度和考核指標(biāo)體系，切實(shí)將本單位的發(fā)展目標(biāo)和生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)層層分解，形成責(zé)任落實(shí)和壓力傳遞的工作機(jī)制，建立不同專業(yè)、不同崗位的全員績效管理指標(biāo)體系。

第三章

考核程序和方法

第十三條

績效考核程序?？冃Э己顺绦驊?yīng)包括績效計(jì)劃、績效監(jiān)控與輔導(dǎo)、績效考核與評價(jià)、績效溝通與反饋等四個(gè)必要環(huán)節(jié)：

(一)績效計(jì)劃：以目標(biāo)管理為導(dǎo)向，根據(jù)總公司戰(zhàn)略規(guī)劃和本單位經(jīng)營目標(biāo)以及重點(diǎn)工作任務(wù)，對照各職能部門工作職責(zé)，通 過工作分析將目標(biāo)和任務(wù)進(jìn)行分解量化，形成員工日常的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)和工作計(jì)劃?？冃в?jì)劃通過《績效合約》的形式進(jìn)行約定，參考附件二。

(二)績效監(jiān)控與輔導(dǎo)：直接主管必須全程追蹤績效計(jì)劃進(jìn)展情況，及時(shí)糾正員工行為與工作目標(biāo)之間可能出現(xiàn)的偏離，查找績效問題與原因，提出績效改進(jìn)的方法，并對員工進(jìn)行必要的輔導(dǎo)，促進(jìn)績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。

(三)績效考核與評價(jià)：按照績效計(jì)劃確定的工作任務(wù)與目標(biāo)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果等方面對工作業(yè)績進(jìn)行考核與評價(jià)；按照員工對應(yīng)的工作能力和工作態(tài)度考核指標(biāo)及考核周期，進(jìn)行工作行為評價(jià)與考核。

(四)績效溝通與反饋：從績效計(jì)劃的訂立、執(zhí)行、評價(jià)的整個(gè)過程，直接主管都要注重與員工的溝通?？冃гu價(jià)完成后，直接主管必須同被考核者進(jìn)行面談，并將考核結(jié)果反饋給被考核者?？冃贤ㄅc反饋的目的在于肯定成績、指出問題、交流意見，共同分析期望與結(jié)果之間存在差異的原因，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。

第十四條

評價(jià)方法的確定。

（一）工作業(yè)績的評價(jià)主要采用目標(biāo)管理法，工作能力和工作態(tài)度的評價(jià)主要采用量表法。各單位應(yīng)對每項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，用客觀統(tǒng)一的尺度評價(jià)員工的績效。

（二）部門考核與員工考核相結(jié)合的原則。在實(shí)施員工日?？己诉^程中必須考慮員工在部門（班組）績效中所發(fā)揮的作用；在實(shí)施考核過程中必須考慮本單位經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果以及各部門（班組）在本單位績效中所發(fā)揮的作用。

（三）相對業(yè)績評價(jià)與競爭淘汰相結(jié)合的原則。各部門對同一層次員工的績效考評應(yīng)呈一定正態(tài)分布規(guī)律，即對于優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不合格按一定比例排列，在完成業(yè)績指標(biāo)的前提下，可分別按同一層次員工的10%、20%、65%、5%、0%比例進(jìn)行評分；在業(yè)績指標(biāo)未能完成的情況下，則分別按同一層次員工的0%、20%、70%、7%、3%比例進(jìn)行評分。

（四）績效評價(jià)結(jié)果的修正原則。各單位在綜合評定績效等次時(shí)，應(yīng)相對區(qū)分不同部門在單位整體績效中所發(fā)揮作用的權(quán)重，本著“謹(jǐn)慎、公平、客觀”的態(tài)度，對各部門直接主管提出的績效考評結(jié)果進(jìn)行加權(quán)平均，按照權(quán)重比例以及“嚴(yán)者加分、寬者減分”的原則，對考核分?jǐn)?shù)及績效結(jié)果的分布進(jìn)行平衡修正后，再予確定績效等次。

第十五條

考核方式的確定。根據(jù)考核目的和考核對象的不同，績效考核主體可以根據(jù)實(shí)際需要選擇。

(一)自評：被考核者按考核要求，實(shí)事求是地對工作行為及所完成的工作項(xiàng)目、完成時(shí)間、效果等，進(jìn)行自我評價(jià)。自評作為直接主管在對被考核對象進(jìn)行工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度評價(jià)時(shí)的參考，也是被考核對象對考核結(jié)果提出申訴的重要依據(jù)。

(二)上級考評：由熟悉被考核者工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的直接主管負(fù)責(zé)進(jìn)行評價(jià)考核。

(三)民主測評：主要由被服務(wù)對象對被考核人進(jìn)行民主測評，采取由本單位領(lǐng)導(dǎo)、直接主管和部分員工代表等有關(guān)人員組成的考評小組評價(jià)或接受服務(wù)對象評價(jià)，主要用于對員工工作表現(xiàn)的評價(jià)?？荚u單位可結(jié)合半或工作會(huì)議對所有被考核人員進(jìn)行民主測評，測評結(jié)果作為被考核人員績效考核結(jié)果等次評定的參考。

（四）工作業(yè)績考評主要采取直接考評的方式，由直接主管進(jìn)行考核與評價(jià)；工作能力和工作態(tài)度可采取自評、上級考評和民主測評的綜合評價(jià)方式。

第十六條

考評采用日?？荚u與半、考評相結(jié)合的方式。

(一)日常考評主要評價(jià)工作能力和工作態(tài)度，以月度或季度為周期。

(二)考評是對工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合評價(jià)。

(三)工作能力和工作態(tài)度的考評得分按照日?？荚u分?jǐn)?shù)的平均分計(jì)算。

第十七條

績效等次的評定?？冃У却我钥冃Э荚u結(jié)果為依據(jù)，設(shè)置優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。

（一）優(yōu)秀是指出色完成本職崗位工作，對本單位的工作業(yè)績以創(chuàng)造性的方式作出積極貢獻(xiàn)或在工作方法方面有較大的推廣價(jià)值；

（二）稱職是指完成本職工作完全符合崗位要求，全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越；

（三）基本稱職是指能夠按照崗位常規(guī)要求，基本達(dá)成工作目標(biāo)，但仍存在需要改進(jìn)的方面；

（四）不稱職是指對直接影響團(tuán)隊(duì)整體工作效能的指標(biāo)沒有完成，或者工作質(zhì)量不能符合要求，或者有本辦法認(rèn)定應(yīng)當(dāng)給予不稱職的情形。

第十八條 績效等次的分布。績效等次實(shí)行強(qiáng)制分布法予以控制，即對本單位所有員工的績效考評結(jié)果，按照管理類和非管理類進(jìn)行排序，然后按照一定比例對被考核者劃分相應(yīng)的績效等次，其中優(yōu)秀等次應(yīng)當(dāng)是在評定為稱職的基礎(chǔ)上，對照被考核人突出的工作表現(xiàn)情況綜合評定，以不超過所有同類別績效考核人數(shù)的10%以內(nèi)確定；不稱職等次以不少于所有同類別績效考核人數(shù)的5%以內(nèi)確定；稱職和基本稱職等次由考評單位對照評定條件具體確定被考核人績效等次，稱職與基本稱職的人數(shù)比例由考評單位自行控制，其中稱職的人數(shù)比例不大于稱職和基本稱職人數(shù)的60%。

第十九條

績效的某一方面存在缺陷或有嚴(yán)重不良行為并造成一定后果或影響的，可由本單位績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組直接確認(rèn)為不稱職等次，不受績效考核結(jié)果的限制。

第二十條 有下列情況之一的，可直接確認(rèn)為不稱職等級，被直接確認(rèn)為不稱職等級的不享受當(dāng)月度的績效工資（包括月績效工資和績效工資）：

(一)因違法違紀(jì)受到相關(guān)部門追究或處分的；(二)受到嚴(yán)重警告以上處分的；

(三)因工作失誤或失職，造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失的；(四)依照《薪酬管理制度》規(guī)定被取消績效工資的；

(五)發(fā)生嚴(yán)重影響企業(yè)形象的事件，被媒體曝光或受到相關(guān)主管部門通報(bào)批評的；

(六)對于特別重要且直接影響團(tuán)隊(duì)整體工作效能的指標(biāo)沒有完成的。

第二十一條 被評為優(yōu)秀或不稱職的，由本單位績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核確定；稱職和基本稱職由直接主管根據(jù)績效考評結(jié)果提出績效等次建議，經(jīng)本單位績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組復(fù)核后綜合確定。

第二十二條 特殊人員的績效處理

（一）處于試用期（或見習(xí)期）的新員工不參與工作業(yè)績考核，其月績效工資和績效工資按照工作能力和工作態(tài)度的考核結(jié)果折算為績效考核結(jié)果，加權(quán)本崗位績效工資考核基數(shù)考核發(fā)放。

（二）同職務(wù)同崗位調(diào)崗人員由調(diào)出部門（班組）所做的“提前考核”結(jié)果，結(jié)合員工在本部門（班組）的表現(xiàn)進(jìn)行考核。

（三）職務(wù)晉升人員按職務(wù)變動(dòng)前后的不同考核要素分別進(jìn)行績效考核，績效等次由本單位績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組綜合評定。

（四）《薪酬管理制度》有明確規(guī)定休假期間月績效和績效工資考核發(fā)放辦法的按規(guī)定執(zhí)行。

第四章

考核結(jié)果應(yīng)用

第二十三條

績效考核結(jié)果是薪酬分配、勞動(dòng)合同管理、人員配置、崗位變動(dòng)、培訓(xùn)開發(fā)、評優(yōu)評先、晉級(晉升)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。員工的績效考核結(jié)果應(yīng)存檔管理，做到有據(jù)可查。

第二十四條

各單位可依據(jù)本單位實(shí)際，在下列區(qū)間確定本單位相關(guān)績效考核等級績效系數(shù)：

1、優(yōu)秀：[1.1－1.4]；

2、稱職：[1.0－1.1]；

3、基本稱職：[0.8－0.9]；

4、不稱職：[0.4－0.5]。

績效考核等級績效系數(shù)的確定應(yīng)保持績效系數(shù)總和與所有績效考核人數(shù)的平衡，即：優(yōu)秀人數(shù)×績效系數(shù)＋稱職人數(shù)×績效系數(shù)＋基本稱職人數(shù)×績效系數(shù)＋不稱職人數(shù)×績效系數(shù)≤所有績效考核人數(shù)×1 第二十五條

部門(班組)績效工資實(shí)行二次分配。(一)月績效工資的考核分配

① 部門（班組）可發(fā)放月績效工資總額＝本部門（班組）人員考核前月績效工資總額÷本部門（班組）人員績效考核前總分值×本部門（班組）人員績效考評結(jié)果總分值

備注：部門（班組）人員考核前月績效工資總額不含直接被確定為不稱職人員的月績效工資

②員工月績效工資=部門（班組）可發(fā)放月績效工資總額÷本部門（班組）人員考核前月績效工資總額×員工本人考核前月績效工資×員工績效考核等級績效系數(shù)

備注：員工績效考核等級績效系數(shù)是指日?？冃Э己私Y(jié)果評定的等次所對應(yīng)的績效系數(shù)。

（二）績效工資的考核分配

①部門（班組）可發(fā)放績效工資總額＝本單位考核后的績效薪點(diǎn)值×本部門（班組）人員崗位薪點(diǎn)÷本部門（班組）人員考核前總分值×本部門（班組）人員績效考評結(jié)果總分值

備注：部門（班組）人員崗位薪點(diǎn)不包含未參與考核人員的薪點(diǎn)，未參與考核人員的績效工資按其本人績效考評結(jié)果加權(quán)績效工資基數(shù)考核發(fā)放

② 員工績效工資=部門（班組）可發(fā)放績效工資總額÷（本單位考核后的績效薪點(diǎn)值×本部門（班組）人員崗位薪點(diǎn)）×員工本人崗位薪點(diǎn)×員工績效考核等級績效系數(shù) 備注：員工績效考核等級績效系數(shù)是指績效考核結(jié)果評定的等次所對應(yīng)的績效系數(shù)。

第二十六條

員工績效考核結(jié)果為“稱職”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的競聘。

第二十七條

績效考核結(jié)果為“基本稱職”者，直接主管應(yīng)向其提出績效改進(jìn)建議，尋找差距，使其改善績效?？冃Э己私Y(jié)果為“不稱職”者，所在單位應(yīng)給予離崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位或下調(diào)崗位績效工資崗次檔次。經(jīng)離崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位或下調(diào)崗位績效工資崗次檔次后仍不能勝任工作的，可協(xié)商解除勞動(dòng)合同。

第二十八條

直接主管必須根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，與員工一起對考核中未達(dá)績效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目進(jìn)行分析，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，提出績效改進(jìn)計(jì)劃，并將改進(jìn)計(jì)劃列入下一期的考核內(nèi)容。

第二十九條

各單位要結(jié)合員工的績效考核情況，改進(jìn)員工績效計(jì)劃，有針對性的開展員工潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)工作，作為落實(shí)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。

第五章

考核管理

第三十條

實(shí)行全員績效考核事關(guān)員工工作業(yè)績的客觀評價(jià)和員工潛能的開發(fā)，各單位要高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，完善辦法，健全機(jī)制，嚴(yán)格執(zhí)行，務(wù)求實(shí)效。

第三十一條

總公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由總經(jīng)理擔(dān)任，常務(wù)副組長由黨委書記以及紀(jì)委書記擔(dān)任，副組長由總公司副職領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任；成員由總公司機(jī)關(guān)各部門負(fù)責(zé)人組成。主要負(fù)責(zé)制定各分支機(jī)構(gòu)（全資子公司、控股公司）負(fù)責(zé)人業(yè)績考核管理辦法，負(fù)責(zé)各分支機(jī)構(gòu)（全資子公司、控股公司）負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核與管理，審核審批各分支機(jī)構(gòu)（全資子公司、控股公司）制訂的員工績效考核管理實(shí)施辦法，指導(dǎo)、督促各分支機(jī)構(gòu)（全資子公司、控股公司）開展部門（班組）及員工的績效考核工作。下設(shè)辦公室，掛靠人事勞工部。第三十二條

各分支機(jī)構(gòu)（全資子公司、控股公司）應(yīng)設(shè)立本單位績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由本單位負(fù)責(zé)人擔(dān)任，副組長由本單位其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員擔(dān)任，成員由各部門（班組）負(fù)責(zé)人組成。全面負(fù)責(zé)本單位績效管理工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督檢查、重大制度和事項(xiàng)的審定，以及受理各部門、員工的申訴等。績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效管理辦公室，具體負(fù)責(zé)本單位的績效考核的協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、檢查督促、申訴受理、制度與系統(tǒng)管理和考核結(jié)果運(yùn)用等日常工作，一般掛靠綜合辦公室。

各單位應(yīng)層層明確績效管理責(zé)任人，按照分級管理、逐級考核的原則，切實(shí)承擔(dān)起對所屬員工的培養(yǎng)、使用、評價(jià)和溝通責(zé)任，將績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)落到實(shí)處。一般情況下，各單位領(lǐng)導(dǎo)是所分管的部門負(fù)責(zé)人的直接主管，各部門（班組）負(fù)責(zé)人是本部門（班組）員工的直接主管，主要負(fù)責(zé)與績效管理對象具體確定績效目標(biāo)，全程跟蹤績效目標(biāo)的執(zhí)行情況及研究制定績效改進(jìn)措施，提出績效評價(jià)意見，并及時(shí)進(jìn)行溝通和面談，具體實(shí)施各項(xiàng)考核管理工作。

第三十三條

各單位要加強(qiáng)績效考核的基礎(chǔ)管理工作，建立健全崗位管理的各項(xiàng)制度和辦法，嚴(yán)格執(zhí)行編制、定員標(biāo)準(zhǔn)，明確部門及員工崗位職責(zé)，形成規(guī)范的崗位說明書，并進(jìn)行崗位測評，為開展績效考核奠定基礎(chǔ)。

第三十四條

各單位要嚴(yán)格執(zhí)行績效考核管理規(guī)定，嚴(yán)肅績效考核紀(jì)律，保證績效考核工作的質(zhì)量和效果。考核者有徇私舞弊、弄虛作假等違紀(jì)行為的，一經(jīng)查實(shí)，視情節(jié)給予嚴(yán)肅處理。

第三十五條

經(jīng)過績效反饋溝通后，員工對評價(jià)結(jié)果仍有異議的，可在5個(gè)工作日內(nèi)，向直接主管的上級或本單位績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組申訴。接到員工申訴后，直接主管的上級或績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)在7個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行復(fù)核審定。

第三十六條

被考核對象對績效評價(jià)結(jié)果申請復(fù)議的，應(yīng)提交書面復(fù)議申請，具體說明復(fù)議事項(xiàng)和理由，并提供相關(guān)的證明材料。復(fù)議受理人應(yīng)在5個(gè)工作日內(nèi)完成復(fù)議事項(xiàng)復(fù)核工作，并提出具體 處理意見，經(jīng)本單位績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審議確定的復(fù)議事項(xiàng)為最終的評價(jià)結(jié)論。

對于申請復(fù)議事項(xiàng)無客觀事實(shí)和證據(jù)材料的，不予受理。第三十七條

績效考核工作涉及面廣、信息量大，要有必要的技術(shù)支撐。各單位應(yīng)充分運(yùn)用信息管理手段，開發(fā)績效考核管理系統(tǒng)，進(jìn)行績效合約的簽訂、績效評價(jià)、評價(jià)結(jié)果的匯總、考核結(jié)果兌現(xiàn)、考績檔案保管等工作，全面提升績效管理工作效率和管理水平。

第六章

附則

第三十八條

各單位應(yīng)根據(jù)本辦法的要求，制定本單位績效考核實(shí)施辦法，報(bào)總公司備案。總公司本部績效考核實(shí)施辦法由各部門負(fù)責(zé)組織和實(shí)施。

第三十九條

本辦法由總公司人事勞工部負(fù)責(zé)解釋。第四十條

本辦法經(jīng)總公司黨政領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)席會(huì)議審議通過后，自印發(fā)之日起執(zhí)行。

附件：

1、各類別績效考核共性指標(biāo)（參考）

2、績效合約(樣本)

3、員工月績效計(jì)劃完成情況對照登記表(樣本)

4、績效面談表（樣本）

第四篇：機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核辦法

機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核辦法

為切實(shí)加強(qiáng)局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)，充分發(fā)揮廣大職工的工作積極性、創(chuàng)造性，最大限度地激發(fā)職工的工作潛能，根據(jù)公務(wù)員和事業(yè)單位人員考核工作的有關(guān)規(guī)定，以及各級關(guān)于加強(qiáng)行政效能建設(shè)和建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型機(jī)關(guān)的要求，結(jié)合我局實(shí)際，制定本辦法。

一、考核指導(dǎo)思想

按照轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)作風(fēng)、加強(qiáng)行政效能建設(shè)和建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型機(jī)關(guān)的要求，科學(xué)地評價(jià)局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)的水平，推動(dòng)以人為本的激勵(lì)和約束機(jī)制的建立，減少行政成本，提高工作效能。

二、考核基本原則

實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾、平時(shí)與定期、定性與定量相結(jié)合的原則，堅(jiān)持客觀公正、民主公開、注重實(shí)效，做到考核的客觀性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)約束機(jī)制。

三、考核對象

局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站在編人員為被考核對象(不含副科以上實(shí)職領(lǐng)導(dǎo)干部)。

四、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。

1、德：指政治思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。主要從思想表現(xiàn)、工作作風(fēng)、道德品質(zhì)、群眾觀念四個(gè)方面進(jìn)行考核。

2、能：指業(yè)務(wù)知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業(yè)技術(shù)工作的獨(dú)立工作能力、組織指導(dǎo)能力及開拓創(chuàng)新能力，以及相關(guān)知識和學(xué)術(shù)水平提高的情況等。主要從履行崗位職責(zé)能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力三個(gè)方面進(jìn)行考核。

3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動(dòng)性、工作態(tài)度及遵守勞動(dòng)紀(jì)律情況，主要從工作態(tài)度和出勤情況進(jìn)行考核。

4、績：即工作業(yè)績。主要包括履行崗位職責(zé)的情況，完成工作目標(biāo)任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務(wù)情況、工作質(zhì)量、業(yè)績效果三個(gè)方面進(jìn)行考核。

5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。主要從遵紀(jì)守法和廉潔自律兩個(gè)方面進(jìn)行考核。

五、考核標(biāo)準(zhǔn)和等次

考核標(biāo)準(zhǔn)：以被考核人的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定。

考核等次：分為優(yōu)秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個(gè)等次。

1、優(yōu)秀：認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀(jì)守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有創(chuàng)新精神，績效突出。

2、稱職(合格)：能較好地貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)。

3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動(dòng)性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高;或在工作中有某些失誤。

4、不稱職(不合格)：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求;或工作責(zé)任心不強(qiáng)，未完成工作任務(wù);或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤。

六、考核量化

1、考核標(biāo)準(zhǔn)占分比例：工作人員績效考核均實(shí)行百分制。平時(shí)考核占60分，年終考核占40分(其中群眾民主測評占30分，考核領(lǐng)導(dǎo)小組測評占10分)。

2、年終考核加分標(biāo)準(zhǔn)：在完成規(guī)定的論文或調(diào)研文章、宣傳文章的基礎(chǔ)上，對超任務(wù)部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門每篇0.5分加分。得分項(xiàng)目直接由考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)被考核人提供的證明材料核實(shí)后記分。同一事項(xiàng)不重復(fù)計(jì)分，按最高分值計(jì)算，其分值納入年終考核得分一并計(jì)算。

3、考核結(jié)果劃分標(biāo)準(zhǔn)：85分以上可推薦為優(yōu)秀(根據(jù)考核得分從高到低按同一職務(wù)總?cè)藬?shù)的15%確定優(yōu)秀等次)，70—85分確定為稱職(合格)，60—70分確定為基本稱職(基本合格)，60分以下確定為不稱職(不合格)。

七、考核實(shí)施

(一)績效考核

1、平時(shí)考核(60分)

(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。

局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位人員(不含南江黃羊科研所)實(shí)行指紋考核制度，指紋錄入時(shí)間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息時(shí)間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低于20天。外出、下鄉(xiāng)，以及事假、病假或休假，以單位負(fù)責(zé)人和局分管領(lǐng)導(dǎo)簽字認(rèn)可，視為出勤。

南江黃羊科研所和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站出勤以簽到為準(zhǔn)，下鄉(xiāng)或出差，以及事假、病假或休假，以單位負(fù)責(zé)人簽字，分管領(lǐng)導(dǎo)核實(shí)認(rèn)可為準(zhǔn)。

出勤考核結(jié)果，分單位按月張榜公示，年終匯總。

(2)工作業(yè)績(20分)

根據(jù)職工履行崗位職責(zé)情況，由單位負(fù)責(zé)人按季度考核，報(bào)局分管領(lǐng)導(dǎo)審核把關(guān)公示，年終計(jì)算綜合得分。局屬單位負(fù)責(zé)人履職情況由分管領(lǐng)導(dǎo)考核。受到縣局及以上問責(zé)、通報(bào)批評，以及處分的每次扣5分，扣完為止。

(3)業(yè)務(wù)水平(10分)。

事業(yè)人員(含工人)除完成所擔(dān)任崗位的本職工作外，具有高級職稱的人員在年內(nèi)必須撰寫5篇以上畜牧業(yè)發(fā)展方面調(diào)研文章或信息，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于3篇;具有中級職稱的人員在年內(nèi)必須撰寫3篇以上調(diào)研文章或信息，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇;具有初級職稱的人員(含工人，除機(jī)關(guān)駕駛員)在年內(nèi)必須撰寫2篇以上，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于1篇。局機(jī)關(guān)及衛(wèi)監(jiān)所參照公務(wù)員執(zhí)行的人員，必須撰寫3篇以上調(diào)研文章或信息，在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇。完成撰寫任務(wù)計(jì)5分，發(fā)表計(jì)5分，按照實(shí)際完成比例計(jì)分。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站職工以開展試點(diǎn)示范為考核指標(biāo)，具有中級職稱的必須抓好5戶以上示范戶，具有初級職稱的必須抓好3戶以上示范戶，以簽訂服務(wù)合同、開展畜牧獸醫(yī)綜合服務(wù)為依據(jù)，每少1戶按比例扣分。

(4)參加會(huì)議及學(xué)習(xí)培訓(xùn)(10分)。

縣局組織召開的各種會(huì)議和學(xué)習(xí)培訓(xùn)，應(yīng)參加人員必須參加并簽到，不得無故缺席。每無故缺席1次扣1分，扣完為止。

2、年終績效考核(40分)

績效考核在次年元月結(jié)合目標(biāo)考核一并進(jìn)行。其基本程序?yàn)椋?/p>

①個(gè)人總結(jié)：被考核人填寫《國家公務(wù)員績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員績效考核登記表》，進(jìn)行自我總結(jié)，于次年元月10日前完成。

②公開述職：召開考核人員述職會(huì)議，每位被考核者進(jìn)行述職。

③群眾測評：全體職工要在述職評議的基礎(chǔ)上，對每位被考核者按照評分標(biāo)準(zhǔn)以無記名方法打分，然后去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算出平均得分，將考核得分結(jié)果上報(bào)局考核小組。

④考核小組測評：由考核小組成員對被考核者按照評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算出平均得分。

⑤考核得分計(jì)算：被考核者年終績效考核得分=群眾測評得分+考核小組測評得分+加分項(xiàng)目得分。

3、考核得分確認(rèn)

被考核者考核得分為平時(shí)考核得分加年終績效考核得分，由本人簽字確認(rèn)后作為考核等次確定依據(jù)。

(二)確定考核等次

局考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核得分結(jié)果,將公務(wù)員和事業(yè)人員分別按得分多少排出名次，根據(jù)考核量化標(biāo)準(zhǔn),確定考核等次。

(三)考核結(jié)果公示

局考核小組將考核結(jié)果公示5～7天，接受群眾監(jiān)督。凡對考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考核小組反映。考核小組要對反映的情況和問題進(jìn)行調(diào)查核實(shí)、復(fù)議處理，形成最終考核結(jié)果。

(四)上報(bào)考核結(jié)果

按要求填報(bào)《考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表》及《考核審核備案花名冊》，將考核結(jié)果上報(bào)縣人事局。

八、有關(guān)問題的處理

(一)副科以上實(shí)職領(lǐng)導(dǎo)干部的考核按組織部有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(二)連續(xù)曠工15天或者1年內(nèi)累計(jì)曠工超過30天的，確定為考核不(稱職)合格。

(三)受黨紀(jì)、政紀(jì)、法律處分的人員按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(四)應(yīng)參加考核，無正當(dāng)理由拒不參加考核的，直接確定為考核不(稱職)合格。

(五)符合離崗待退條件，經(jīng)本人自愿申請并經(jīng)單位同意的，考核結(jié)果視為合格。

九、考核結(jié)果的使用

1、職工績效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的，具有依照相

關(guān)規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格?？冃?表現(xiàn))特別突出的，可按照有關(guān)規(guī)定，報(bào)上級組織、人事部門給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

2、職工績效考核被確定為稱職(合格)以上等次的，按照財(cái)政預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)績效工資或工作性補(bǔ)貼。

3、職工在績效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的，按以下辦法處理：

①次年不得晉升職務(wù)。

②按照財(cái)政預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)的60%兌現(xiàn)績效工資或工作性補(bǔ)貼。

4、職工績效考核被確定為不稱職(不合格)的，按以下辦法處理：

①次年不得參加正常調(diào)資。

②扣發(fā)績效工資或工作性補(bǔ)貼。

③當(dāng)年考核被確定為不稱職(不合格)的，予以降職。

④連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(不合格)的，按有關(guān)規(guī)定予以辭退(解聘)。

十、考核的組織

局成立機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位及鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站人員的績效考核工作。考核小組由徐鵬任組長，局領(lǐng)導(dǎo)班子成員和局屬事業(yè)單位負(fù)責(zé)人為成員，日常工作由辦公室負(fù)責(zé)。

事業(yè)單位績效考核如何改進(jìn)?

績效考核，是人力資源管理的基礎(chǔ)，通過運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，來判斷職工是否正確地履行了職能，并將考核結(jié)果反饋給職工、幫助職工改進(jìn)和利用考核結(jié)果的過程。其目的是提高職工的工作效率、服務(wù)質(zhì)量和創(chuàng)新意識，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。事業(yè)單位自1995年開展績效考核工作以來，由于各方面的原因，績效考核的作用沒有完全發(fā)揮出來，存在著很多不容忽視的問題，應(yīng)該引起重視并加以改進(jìn)。

1.當(dāng)前事業(yè)單位績效考核管理工作存在的問題

1.1 對績效考核管理工作的重要性認(rèn)識不足

主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)不重視，對考核工作重要性認(rèn)識不足，沒有樹立現(xiàn)代科學(xué)管理理念，主要精力放在業(yè)務(wù)工作上。于是每年年終考核時(shí)，職工抱著應(yīng)付的心態(tài)填寫考核表，單位領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)印象或票數(shù)定每個(gè)人的考核等次(優(yōu)秀、合格或不合格)，幾乎沒有不合格的?？己私Y(jié)束后，結(jié)果也沒有得到有效利用。因此職工對考核無所謂，這樣的考核很難提升職工的服務(wù)水平和工作效率。

1.2 績效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)

目前事業(yè)單位的績效考核主要指標(biāo)體系是“德、能、勤、績、廉”，非?；\統(tǒng)。首先沒有針對性，對不同類別和職級的人員，采用相同的考核指標(biāo)。其次缺乏具體的考核內(nèi)容，沒有體現(xiàn)崗位職責(zé)及任職資格的不同。而科學(xué)、規(guī)范的績效考核指標(biāo)體系是將績效考核目標(biāo)和內(nèi)容具體化，是全面檢查和科學(xué)評估被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況的重要依據(jù)。這就要求績效指標(biāo)能夠量化的，必須量化，不能量化的，應(yīng)該行為化。

1.3 績效考核方法太單一

目前絕大度多數(shù)事業(yè)單位績效考核采用這種方法：個(gè)人填寫工作考核表，全體職工對每個(gè)人選擇優(yōu)秀、合格或不合格的格次，然后統(tǒng)計(jì)每個(gè)職工每個(gè)格次得票的多少來確定最終考核結(jié)果，這種方法看似民主，但考核結(jié)果很不真實(shí)。首先缺少合格的考核者，不同部門的職工并不能真實(shí)地了解其它部門職工的工作狀況，投票時(shí)完全憑個(gè)人關(guān)系或印象;其次沒有全方位、多角度地對被考核者進(jìn)行綜合測評;再次這種方法缺少關(guān)鍵事件記錄，所以對被考核者作出的評價(jià)很不客觀公正。

1.4 績效考核管理過程中缺乏溝通和反饋

在事業(yè)單位績效考核過程中看到的普遍現(xiàn)象是，考核時(shí)匆匆忙忙，考核后結(jié)果遲遲得不到反饋。事實(shí)上如果職工不知道他們的工作績效與預(yù)期績效的差距，不找到改進(jìn)績效的方法，他們的績效是很難得到提高的?？梢哉f，沒有溝通和反饋，績效考核就失去了靈魂。績效考核過程中通過管理者和職工的溝通既能實(shí)現(xiàn)考核的目標(biāo)，又能幫助職工提升能力和素質(zhì)?？梢哉f績效考核的關(guān)鍵是溝通，并且貫穿在整個(gè)過程中?？冃?biāo)準(zhǔn)的確定、考核過程中的輔導(dǎo)、績效指標(biāo)的調(diào)整、績效結(jié)果的反饋及運(yùn)用都離不開管理者和職工之間的溝通。

1.5 績效考核結(jié)果沒有有效利用

績效考核的根本目標(biāo)就是調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，提高其工作效率，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，必須充分利用績效考核結(jié)果，把考核結(jié)果應(yīng)用到薪酬的升降、職位的變動(dòng)、培訓(xùn)等方面，滿足職工不同層次的需要，從而調(diào)動(dòng)其積極性。但是在事業(yè)單位實(shí)際工作中，考核結(jié)果沒有得到應(yīng)用，或者沒有充分應(yīng)用到這些方面，這就打擊了職工的工作熱情和積極性，無法實(shí)現(xiàn)績效考核的目的。

以上問題的存在，一是使考核工作缺乏嚴(yán)肅性，流于形式，單位領(lǐng)導(dǎo)難以真實(shí)地摸清職工隊(duì)伍情況，容易造成用人決策失誤;二是使考核結(jié)果缺乏真實(shí)性和公正性，難以形成有效激勵(lì)，難以促進(jìn)職工工作作風(fēng)的轉(zhuǎn)變和工作質(zhì)量的提高，從而難以高效率地完成組織目標(biāo)。

為了達(dá)到績效考核的目的，可以從以下幾個(gè)方面來改進(jìn)績效考核工作。

2.改進(jìn)績效考核管理工作的思路與方法

2.1 轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識，建立績效導(dǎo)向型的組織文化

事業(yè)單位作為公益性組織，應(yīng)該把績效考核定位在發(fā)展職工與服務(wù)社會(huì)的目標(biāo)上。首先事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視績效考核，了解人力資源管理的目的，建立規(guī)范化的考核制度，樹立正確的績效考核導(dǎo)向。其次，要鼓勵(lì)職工樹立實(shí)事求是的績效考核理念，作為考核對象或考核主體，直接影響考核結(jié)果的公平、公正，要讓職工認(rèn)識到真實(shí)的考核結(jié)果不但能樹立正氣而且能提升單位整體效益。只有建立以績效為導(dǎo)向的組織文化，績效考核才能真正發(fā)揮作用，才能不再流于形式。

2.2 做好績效考核前的基礎(chǔ)工作

科學(xué)地設(shè)置工作崗位。在績效考核前，要進(jìn)行崗位設(shè)置。只有做好崗位分析，才能將組織職能和目標(biāo)科學(xué)合理地分解到每個(gè)崗位上，績效考核才能具有針對性，才能增強(qiáng)績效考核的可靠性與準(zhǔn)確性。

設(shè)立科學(xué)的績效指標(biāo)。在科學(xué)設(shè)置崗位的基礎(chǔ)上，確定績效考核的具體內(nèi)容，設(shè)立績效指標(biāo)。指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循：第一科學(xué)客觀的原則。績效指標(biāo)體系應(yīng)依據(jù)職工的崗位職責(zé)構(gòu)建，能夠反映職工績效的特點(diǎn)，具有代表性。第二定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的原則。事業(yè)單位職工的績效，既有可量化的指標(biāo)，也有難以量化的指標(biāo)，為了客觀地反映職工的績效，必須將定性和定量指標(biāo)相結(jié)合?？梢粤炕闹笜?biāo)要明確其考核的標(biāo)準(zhǔn)，在提取指標(biāo)時(shí)盡可能量化、細(xì)化;不能量化的指標(biāo)要盡可能的行為化，對工作過程進(jìn)行詳細(xì)描述。

制定績效計(jì)劃?？冃в?jì)劃是職工與上級領(lǐng)導(dǎo)通過雙向溝通就工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)確定績效目標(biāo)的過程。在制定績效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該鼓勵(lì)職工充分發(fā)表自己的建議，參與制定，使績效計(jì)劃更加符合實(shí)際，同時(shí)應(yīng)該對自己參與制定的績效計(jì)劃進(jìn)行承諾。激勵(lì)理論認(rèn)為，人們對某種計(jì)劃的執(zhí)行情況取決于他是否參與制定計(jì)劃和公開承諾。如果參與并公開承諾了，他將會(huì)全力以赴地執(zhí)行該計(jì)劃。

2.3 引進(jìn)科學(xué)合理的績效考核辦法

績效考核工作的公平、公正是績效考核取得成功的關(guān)鍵，合適的考核方法是績效考核公平公正的重要保證。事業(yè)單位應(yīng)采取定性與定量、日?？己伺c年終考核相結(jié)合等方式，根據(jù)不同情況選擇或綜合運(yùn)用目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法和360度評估法等考核方法進(jìn)行考核。

目標(biāo)管理法，是將組織目標(biāo)分解到各個(gè)部門和個(gè)人，利用崗位目標(biāo)管理的思想使職工進(jìn)行實(shí)際工作時(shí)實(shí)現(xiàn)自我控制與自我管理、過程管理與目標(biāo)管理相結(jié)合，若發(fā)現(xiàn)沒有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，應(yīng)及時(shí)與其溝通并分析原因，以便改進(jìn)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。將目標(biāo)管理思想運(yùn)用于事業(yè)單位的績效考核中，可以改變事業(yè)單位缺乏競爭、不能充分調(diào)動(dòng)職工工作積極性和主動(dòng)性的局面。

關(guān)鍵事件法，將績效考核的重點(diǎn)集中在那些有效從事一項(xiàng)工作與無效從事一項(xiàng)工作的關(guān)鍵行為上，記錄下被考核者的具體哪些行為是特別有效和無效的，既要有具體事實(shí)作依據(jù)，又要略作點(diǎn)評。這種方法對組織認(rèn)定良好表現(xiàn)和劣等表現(xiàn)十分有效，而且對制定改善不良績效的計(jì)劃十分有用。

360度評估法，就是從多個(gè)角度包括上級、下級、自己、同事，有時(shí)甚至包括服務(wù)對象(外部的和內(nèi)部的)等對職工完成工作的情況、績效行為進(jìn)行評價(jià)，這種全方位的考核方法稱為360度績效考核法。360度績效考核方法從不同角度對考核對象進(jìn)行評價(jià)，有助于得出更為客觀公正的結(jié)果，在提供準(zhǔn)確的反饋信息和避免考評誤差等方面具有優(yōu)點(diǎn)。

2.4 加強(qiáng)溝通和反饋溝通

應(yīng)貫穿整個(gè)績效體系中，通過溝通，幫助職工認(rèn)識問題、提高工作能力，從而高效率地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

反饋也需要溝通，應(yīng)該及時(shí)，這樣才能讓職工更清楚管理者對自己工作績效的評價(jià)，并且雙方就考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通，分析未完成績效目標(biāo)的原因，找到改進(jìn)績效的措施，增強(qiáng)職工責(zé)任感，不斷提升職工和組織的績效水平。這一目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，最后階段的反饋將起著很大的作用。

反饋有多種方式，有正式的，如書面報(bào)告或一對一的面談等。有非正式的，如閑聊、走動(dòng)式交談等。

2.5 充分利用績效考核結(jié)果

績效考核的目的是激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。通過考核發(fā)現(xiàn)職工的優(yōu)點(diǎn)和不足，然后有針對性地幫助表現(xiàn)不好的職工提高個(gè)人能力，改進(jìn)個(gè)人工作績效，最終完成組織任務(wù)。同時(shí)，對于那些工作表現(xiàn)突出的職工，相應(yīng)地給予適當(dāng)?shù)募?lì)，獎(jiǎng)勵(lì)與其貢獻(xiàn)相匹配的報(bào)酬。如果不能有效地利用考核結(jié)果，績效考核作用就不能發(fā)揮。

績效考核結(jié)果主要運(yùn)用在以下幾個(gè)方面： 一是用于工資調(diào)整，凡是考核合格以上的增長一級薪級工資;優(yōu)秀的除了增長工資外，還可以發(fā)放獎(jiǎng)金和榮譽(yù)證書等;不合格的除了不增長工資外，還可以視情況決定降低工資。二是用于職工崗位調(diào)整和聘任，隨著事業(yè)單位人事制度改革不斷深入，如何客觀公正地調(diào)整崗位和聘任，是各級管理者必須面對的問題，要做到崗位調(diào)整和聘任的公正和擇優(yōu)，就必須用事實(shí)說話。績效考核的結(jié)果為崗位調(diào)整和聘任提供了客觀的依據(jù)。三是用于個(gè)人發(fā)展，相對于工資報(bào)酬，知識型職工在工作中更注重自己在單位中的發(fā)展。有調(diào)查顯示，培訓(xùn)、有較多的發(fā)展機(jī)會(huì)或其它的精神獎(jiǎng)勵(lì)是知識型職工感到滿意的最主要因素。工資報(bào)酬只是基礎(chǔ)性問題，而發(fā)展則是知識型員工關(guān)注的主要問題。四是用于懲戒，是對職工行為的一種抑制性控制技術(shù)，是以帶有強(qiáng)制性、威脅性的結(jié)果來減少職工不良行為發(fā)生的頻率。具體方法有批評、警告、記過、降低職位、解除聘用合同等。

以上是yjbys特邀專家針對事業(yè)單位績效考核管理工作中出現(xiàn)的問題提出的一些改進(jìn)方法。值得注意的是如何結(jié)合事業(yè)單位的性質(zhì)，在績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋和績效考核結(jié)果應(yīng)用等各個(gè)環(huán)節(jié)不斷改進(jìn)績效考核是至關(guān)重要的。只有在實(shí)踐的過程中逐步完善績效考核體系，克服存在的問題，才能保證績效考核結(jié)果的公平、公正，才能真正發(fā)揮績效考核的作用，提升職工的素質(zhì)，提高事業(yè)單位的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，不斷滿足公眾對事業(yè)單位的需求。

第五篇：江西省電力公司全員績效考核辦法

江西省電力公司全員績效考核辦法（試行）

第一章 總 則

第一條 按照國家電網(wǎng)公司開展全員績效考核的要求，建立有效激勵(lì)與約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，客觀準(zhǔn)確地評價(jià)員工工作績效，激發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代化公司的發(fā)展目標(biāo)，特制定本辦法。

第二條 公司全員績效考核是指江西省電力公司以公司發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，通過對目標(biāo)的分解，使公司所屬單位(含公司本部)、部門(含分公司，下同)、管理者、員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識，并根據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行檢查和評價(jià)，激勵(lì)部門與員工持續(xù)改進(jìn)工作績效，最終實(shí)現(xiàn)公司持續(xù)發(fā)展的一種管理方法。

第三條 公司系統(tǒng)通過實(shí)行全員績效考核制度的目的是為優(yōu)化人力資源配臵、薪酬分配、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等提供依據(jù)；激勵(lì)與約束全員不斷改進(jìn)績效，提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)員工、部門、所屬各單位、公司的共同發(fā)展。

第二章 考核內(nèi)容

第四條 績效考核分企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核、部門考核、班站考核和員工考核。

第五條 企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核按《江西省電力公司企業(yè)負(fù) 責(zé)人業(yè)績考核管理》執(zhí)行。

第六條 部門(班站)考核以工作業(yè)績?yōu)榭己藘?nèi)容；員工績效考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核三個(gè)方面。其中，部門(班站)正職的工作業(yè)績與其所在的部門(班站)的工作業(yè)績一致。

第七條 績效考核內(nèi)容針對不同層次、不同職位的人員有不同要求，主要有以下內(nèi)容：

(一)工作業(yè)績是指完成工作目標(biāo)的程度，包括完成工作目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及對企業(yè)、部門、班站目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度等。其權(quán)重一般為75％。

(二)工作能力是指勝任本職工作必備的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、體能等。

(三)工作態(tài)度是指積極性、責(zé)任心、合作意識、敬業(yè)精神等。

工作能力和工作態(tài)度是員工績效考核的共性指標(biāo)(各類人員共性考核指標(biāo)詳見附件一)。其在績效考核內(nèi)容的權(quán)重，由各單位在組織實(shí)施時(shí)，根據(jù)不同的崗位、層次予以具體確定。

第八條 指標(biāo)確定原則。指標(biāo)確定要遵循針對性、科學(xué)性、明確性原則；簡潔清楚、重點(diǎn)有秩序的原則；可量化、可衡量、可考核、可實(shí)現(xiàn)，與工作相關(guān)、有時(shí)間性要求的原則；企業(yè)、部門(班站)與個(gè)人間目標(biāo)相銜接的原則；不斷持續(xù)提升、有一定挑戰(zhàn)性的原則。

第九條 工作業(yè)績由工作目標(biāo)、工作任務(wù)、職責(zé)確定。主要 包括企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、職能性指標(biāo)、臨時(shí)性重要工作任務(wù)等構(gòu)成。

(一)企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)，是指將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合部門職能或崗位職責(zé)進(jìn)行因果關(guān)系分解的關(guān)鍵績效評價(jià)指標(biāo)。

(二)職能性指標(biāo)，是指根據(jù)工作任務(wù)，按照職能或職責(zé)而建立的量化與規(guī)范性評價(jià)指標(biāo)。

(三)臨時(shí)性重要任務(wù)，是指由直接上級臨時(shí)交辦的、與職能或職責(zé)相關(guān)的重要工作。該指標(biāo)用于月度工作業(yè)績考核。

以上內(nèi)容實(shí)行百分制。

第十條 獎(jiǎng)勵(lì)性指標(biāo)是指進(jìn)行創(chuàng)新性工作并取得良好效果，或?yàn)橥瓿善髽I(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)作出突出貢獻(xiàn)設(shè)定的指標(biāo)。分值不超過5分。

第十一條 對不同職務(wù)區(qū)間和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業(yè)績外，工作能力和工作態(tài)度的考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重：

(一)對中層管理人員，應(yīng)側(cè)重組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力、敬業(yè)精神、品質(zhì)和員工隊(duì)伍穩(wěn)定的考核;(二)對一般管理和專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)側(cè)重專業(yè)業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行能力、主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)精神的考核；

(三)對生產(chǎn)技能人員，即在生產(chǎn)變電、檢修分公司等部門和班站中直接從事生產(chǎn)或服務(wù)的人員，應(yīng)側(cè)重技能水平、安全意識、責(zé)任感、服務(wù)意識、紀(jì)律性的考核。

第十二條 員工隊(duì)伍穩(wěn)定指標(biāo)是指對員工上訪、違法違紀(jì)等造成不良影響設(shè)定的指標(biāo)。發(fā)生下列情況之一的實(shí)行分值扣減：(一)不穩(wěn)定級別及責(zé)任人扣分設(shè)定。一級：在全國范圍造成不良影響的，扣責(zé)任人績效考核分60分；二級：在省內(nèi)或國網(wǎng)公司系統(tǒng)范圍造成不良影響的，扣責(zé)任人績效考核分45分；三級：在公司系統(tǒng)范圍造成不良影響的，扣責(zé)任人績效考核分15分；四級：在本單位范圍造成不良影響的，扣責(zé)任人績效考核分5分。

(二)考核期發(fā)生下列個(gè)體不穩(wěn)定情況，扣責(zé)任人所在部門(班站)負(fù)責(zé)人工作能力分值：

1、發(fā)生1人及以上一級不穩(wěn)定事件，扣10分／人〃次；

2、發(fā)生1人及以上二級不穩(wěn)定事件，扣5分／人〃次；

3、發(fā)生1人及以上三級不穩(wěn)定事件，扣2分／人〃次；

3、發(fā)生1人及以上四級不穩(wěn)定事件，扣1分／人〃次。(三)考核期發(fā)生2 人及以上群體不穩(wěn)定情況，扣責(zé)任人所在部門(班站)績效考核分值：

1、一級不穩(wěn)定事件，扣20分；

2、二級不穩(wěn)定事件，扣10分；

3、三級不穩(wěn)定事件，扣6分；

4、四級不穩(wěn)定事件，扣3分。

第十三條 備單位要建立健全員工績效考核制度和考核指標(biāo) 體系，切實(shí)將本單位的發(fā)展目標(biāo)和生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)層層分解、逐級落實(shí)，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相融合。

第三章 考核程序和方法

第十四條 績效考核程序?？冃Э己顺绦驊?yīng)包括績效計(jì)劃、監(jiān)控與輔導(dǎo)、考核與評價(jià)、反饋與溝通等四個(gè)必要環(huán)節(jié)：(一)績效計(jì)劃：以目標(biāo)管理為導(dǎo)向，根據(jù)績效考核指標(biāo)體系，將企業(yè)和部門績效目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合崗位職責(zé)，形成員工日常的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)和工作計(jì)劃?？冃в?jì)劃通過簽訂《績效合約》(詳見附件二)的形式進(jìn)行約定。

(二)績效監(jiān)控與輔導(dǎo)：直接主管必須全程追蹤績效計(jì)劃進(jìn)展情況，及時(shí)糾正員工行為與工作目標(biāo)之間可能出現(xiàn)的偏離，尋找績效問題與原因，探求提高績效的方法，并對員工進(jìn)行必要的輔導(dǎo)，促進(jìn)績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。

(三)績效評價(jià)與考核：按照績效計(jì)劃確定的工作任務(wù)與目標(biāo)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果等方面對工作業(yè)績進(jìn)行評價(jià)與考核。按照員工對應(yīng)的工作能力和工作態(tài)度考核指標(biāo)及考核周期，進(jìn)行工作行為評價(jià)與考核。

(四)溝通和反饋：從績效計(jì)劃的訂立、執(zhí)行、評價(jià)的整個(gè)過程，直接主管都要注重與員工的溝通?？冃гu價(jià)完成后，直接主管必須同被考核者進(jìn)行面談，并將考核結(jié)果反饋給被考核者。績效溝通和反饋的目的在于肯定成績、指出問題、交流意見，共同 分析期望與結(jié)果之間存在差異的原因，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。第十五條 評價(jià)方法的確定。原則上工作業(yè)績的評價(jià)主要采用目標(biāo)管理法，工作能力和工作態(tài)度的評價(jià)主要采用量表法。各單位應(yīng)對每項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，用統(tǒng)一客觀尺度評價(jià)員工的績效。

第十六條 考核方式的確定。根據(jù)考核目的和考核對象的不同，績效考核的主體可以根據(jù)實(shí)際需要選擇。

(一)自評：被考核者按考核要求，實(shí)事求是地對工作行為及所完成的工作項(xiàng)目、完成時(shí)間、效果等，進(jìn)行自我評價(jià)；(二)上級考評：由熟悉被考核者工作情況的直接主管負(fù)責(zé)進(jìn)行評價(jià)考核；

(三)民主測評：主要由被服務(wù)對象對被考核人進(jìn)行民主測評，采取由各基層單位員工代表等有關(guān)人員組成的考評小組評價(jià)或供電等企業(yè)接受外部客戶評價(jià)，主要用于員工工作態(tài)度的評價(jià)。

第十七條 考評采用日?？荚u與半、考評相結(jié)合的方式。

(一)日?？荚u主要評價(jià)工作業(yè)績和工作態(tài)度，以月度或季度為周期，采用上級對部門下級評價(jià)的方式；

(二)半、考評是對工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合評價(jià)。

1、工作業(yè)績按考核期累積考評分的平均分計(jì)算；

2、工作能力和工作態(tài)度考評。

(1)中層管理人員采用自評與民主測評相結(jié)合的方式。自評采用述職述廉方式；民主測評由本單位負(fù)責(zé)人(權(quán)重為60％)、中層管理人員和員工代表(權(quán)重為4 O％)參加，在企業(yè)半工作會(huì)和工作會(huì)期間完成。

(2)班站負(fù)責(zé)人采用自評與民主測評相結(jié)合的方式。自評采用述職方式；民主測評由直接上級(權(quán)重為60％)、技術(shù)管理部門人員(權(quán)重為40％)參加，在半工作會(huì)和工作會(huì)前完成。

(3)其他員工。工作態(tài)度按考核期累積考評分的平均分計(jì)算。涉及服務(wù)、對外窗口的人員半、工作態(tài)度考評由各單位結(jié)合實(shí)際制定考核評分辦法；工作能力由直接主管負(fù)責(zé)進(jìn)行評價(jià)與考核。

第十八條 績效考核結(jié)果分為杰出A[100，105]、優(yōu)秀B[95，100)、稱職C[80，95)、基本稱職D[70，8 0)和不稱職E(0，70)五個(gè)等級。被評為“A”或…“E”的，由被評估人的直接上級或績效管理委員會(huì)進(jìn)行共同審核。

第十九條 部門(班站)、員工考核等級實(shí)行強(qiáng)制分布法予以控制，實(shí)行A級控制在20％以內(nèi)，B級、C級在70％左右，D級、E級的在5％以內(nèi)。部門考核等級強(qiáng)制分布在本單位范圍內(nèi)控制；班站考核等級強(qiáng)制分布在其所在分公司范圍內(nèi)控制；員工考核等級在其所在部門(班站)范圍內(nèi)控制。部門(班站)考核為A，其員 工績效為A的控制在30％左右；部門(班站)考核為E級，則其員工績效應(yīng)無A級，且D、E級的應(yīng)在1 0％以上。部門、班站負(fù)責(zé)人和外借人員考核結(jié)果等級控制由各單位依據(jù)具體情況可另行規(guī)定；部門或班站人數(shù)不足10人的，與相同類別的部門或班站合并計(jì)算控制。

第二十條 績效的某一方面存在缺陷或有嚴(yán)重不良行為并造成一定后果或影響的，各單位結(jié)合實(shí)際制定直接確認(rèn)為D的不良行為條款。

第二十一條 發(fā)生下列情況之一的，員工績效考核結(jié)果直接確認(rèn)為E，所在部門在考核的評定基礎(chǔ)上，降一級別認(rèn)定：

(一)員工違法違紀(jì)受到司法部門追究、制裁的；(二)員工受行政嚴(yán)重警告或黨、團(tuán)警告及以上處分；(三)員工因工作失誤、失職，造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失的；(四)考核發(fā)生企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核扣安全生產(chǎn)分值20％及以上的責(zé)任部門與責(zé)任人；

(五)員工或部門發(fā)生嚴(yán)重影響公司形象的事件，受通報(bào)批評或各種行政處分的。

第四章 考核結(jié)果應(yīng)用

第二十二條 績效考核結(jié)果是薪酬分配、勞動(dòng)合同管理、人員配臵、崗位變動(dòng)、培訓(xùn)開發(fā)、評優(yōu)評先、晉級(晉升)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。員工的績效考核結(jié)果應(yīng)存檔管 理，做到有據(jù)可查。

第二十三條 各單位可依據(jù)本單位實(shí)際，在下列區(qū)間確定本單位相關(guān)績效考核等級績效系數(shù)：

1、杰出A：[1.3，1.5]；

2、優(yōu)秀B：[1.1，1.4]；

3、稱職c：[1.0，1.2]；

4、基本稱職D：[0.8，0.95]；

5、不稱職E[0.4，0.6]。

第二十四條 部門(班站)績效獎(jiǎng)金實(shí)行二次分配。(一)部門績效獎(jiǎng)金基數(shù)=單位獎(jiǎng)金基數(shù)×績效獎(jiǎng)金分配比例÷(∑(部門系數(shù)×部門員工人數(shù)×部門績效系數(shù)))×部門人數(shù)×部門系數(shù)×部門績效系數(shù)

1、單位獎(jiǎng)金基數(shù)=工資總額-∑員工基本收入

2、績效獎(jiǎng)金分配比例是指用于績效考核獎(jiǎng)勵(lì)工資占單位獎(jiǎng)金基數(shù)的百分比。

3、部門系數(shù)是指各單位依據(jù)部門工作性質(zhì)確定的系數(shù)，建議采用績效考核前發(fā)放獎(jiǎng)金的系數(shù)。

(二)員工績效獎(jiǎng)金=部門績效獎(jiǎng)金基數(shù)÷∑(員工績效系數(shù)×員工崗位系數(shù))×員工績效系數(shù)×員工崗位系數(shù)

員工崗位系數(shù)是指各單位依據(jù)崗位性質(zhì)設(shè)定的獎(jiǎng)金系數(shù)。(三)班站及其員工績效獎(jiǎng)金分配按照部門及其員工績效獎(jiǎng)金分配方法進(jìn)行。第二十五條 員工崗級和薪級浮動(dòng)、人才津貼發(fā)放依據(jù)其績效考核結(jié)果，按《江西省電力公司績效薪點(diǎn)工資實(shí)施辦法》計(jì)算、兌現(xiàn)。

第二十六條 員工績效考核結(jié)果為“稱職”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的竟聘。

第二十七條 績效考核結(jié)果為“基本稱職”者，直接主管應(yīng)向其提出績效改進(jìn)建議，尋找差距，使其改善績效?？冃Э己私Y(jié)果為“不稱職”者，所在單位應(yīng)給予離崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，薪酬隨崗位變動(dòng)而降低。經(jīng)離崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的，掛靠各單位人才交流中心并實(shí)行持續(xù)培訓(xùn)至具備上崗條件止。

第二十八條 直接主管必須根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，與員工一起對考核中未達(dá)績效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目進(jìn)行分析，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，提出績效改進(jìn)計(jì)劃，并將改進(jìn)計(jì)劃列入下一期的考核內(nèi)容。

第二十九條 各單位要結(jié)合員工的績效考核情況，改進(jìn)員工績效計(jì)劃，有針對性的開展員工潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)工作，作為落實(shí)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。

第五章 考核管理

第三十條 實(shí)行全員績效考核事關(guān)員工工作業(yè)績的準(zhǔn)確客觀評價(jià)和員工工作潛能的開發(fā)，各單位要提高認(rèn)識，統(tǒng)一思想，轉(zhuǎn)變觀念，切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。

第三十一條 公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長、副組長由公司領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任；成員由生技、安監(jiān)、計(jì)劃經(jīng)營、財(cái)務(wù)、營銷、審計(jì)、調(diào)度、工會(huì)、恩政、監(jiān)察、人董、人資等部門負(fù)責(zé)人組成。下設(shè)辦公室，掛靠人力資源部。主要負(fù)責(zé)制定公司系統(tǒng)企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核管理辦法和員工績效考核管理辦法，負(fù)責(zé)企業(yè)負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核與管理，指導(dǎo)、督促公司系統(tǒng)各單位開展部門、員工績效的考核工作。

第三十二條 所屬各單位設(shè)立本單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，并成立企業(yè)績效管理委員會(huì)。主任、副主任由企業(yè)負(fù)責(zé)人擔(dān)任，成員由各有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成，全面負(fù)責(zé)本單位績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督檢查、重大制度和事項(xiàng)的審定，以及受理各部門、員工的申訴等?？冃Ч芾砦瘑T會(huì)下設(shè)績效考核辦公室，具體負(fù)責(zé)企業(yè)的績效考核的協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、檢查督促、申訴受理、制度與系統(tǒng)管理和考核結(jié)果運(yùn)用等日常工作。企業(yè)的各部門成立績效管理工作小組，由部門負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)制定本部門、員工績效管理實(shí)施細(xì)則，并組織實(shí)施各項(xiàng)具體工作。

第三十三條 各單位要加強(qiáng)績效考核的基礎(chǔ)管理工作，建立健全崗位管理的各項(xiàng)制度和辦法，嚴(yán)格執(zhí)行編制、定員標(biāo)準(zhǔn)，明確部門及員工崗位職責(zé)，形成規(guī)范的崗位說明書，并進(jìn)行崗位測評，為開展績效考核奠定基礎(chǔ)。

第三十四條 要嚴(yán)格執(zhí)行績效考核管理規(guī)定，嚴(yán)肅績效考核 紀(jì)律，保證績效考核工作的質(zhì)量和效果。考核者有佝私舞弊、弄虛作假等違紀(jì)行為的，一經(jīng)查實(shí)，視情節(jié)給予嚴(yán)肅處理。

第三十五條 經(jīng)過績效反饋溝通后，員工對評價(jià)結(jié)果仍有異議的，可在5個(gè)工作日內(nèi)，向直接主管的上級或本單位績效管理委員會(huì)申訴。接到員工申訴后，直接主管的上級或績效管理委員會(huì)應(yīng)在7個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行復(fù)核審定。

第三十六條 績效考核工作涉及面廣、信息量大，要有必要的技術(shù)支撐。各單位應(yīng)結(jié)合SG186人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)，開發(fā)績效考核管理系統(tǒng)，進(jìn)行績效合約的簽訂、績效評價(jià)、評價(jià)結(jié)果的匯總、考核結(jié)果兌現(xiàn)、考績檔案保管等工作，全面提升績效管理工作效率和管理水平。

第六章 附則

第三十七條 各單位應(yīng)根據(jù)本辦法的要求，制定本單位績效考核實(shí)施辦法，報(bào)公司備案。公司本部績效考核實(shí)施辦法由人事董事外事部負(fù)責(zé)組織和實(shí)施。

第三十八條 企業(yè)負(fù)責(zé)人績效考核按《江西省電力公司企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績管理考核辦法》執(zhí)行。

第三十九條 本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第四十條 本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。

附件：

1、江西省電力公司員工績效考核參考指標(biāo)表

2、江西省電力公司部門績效合約(樣本)

3、江西省電力公司部門正職績效合約(樣本)

4、江西省電力公司部門副職(員工)績效合約(樣本)

附件一：

江西省電力公司員工績效考核參考指標(biāo)表

一、中層管理人員績效考核共性指標(biāo) 二、一般管理及專業(yè)技術(shù)人員績效考核共性指標(biāo)

三、班站長績效考核共性指標(biāo)

四、生產(chǎn)技能人員績效考核共性指標(biāo)