第一篇：深圳事業(yè)單位崗位等級(jí)工資表

深圳事業(yè)單位崗位等級(jí)工資表

事業(yè)單位崗位等級(jí)工資表

管理崗位(崗位工資)：一級(jí)2750，二級(jí)2130，三級(jí)1640，四級(jí)1305，五級(jí)1046，六級(jí)850，七級(jí)720，八級(jí)640，九級(jí)690，十級(jí)550。

專業(yè)技術(shù)崗位：一級(jí)2800，二級(jí)1900，三級(jí)1630，四級(jí)1420，五級(jí)1180，六級(jí)1040，七級(jí)930，八級(jí)780，九級(jí)730，十級(jí)680，十一級(jí)620，十二級(jí)590，十三級(jí)550。其中一到四級(jí)是正高，五到七級(jí)是副高，八到十級(jí)是中級(jí)，十一級(jí)到十三級(jí)是初級(jí)。

工勤技能崗位：技術(shù)工一級(jí)830，二級(jí)690，三級(jí)615，四級(jí)575，五級(jí)545。普通工540。事業(yè)單位 新舊崗位工資對(duì)照 1.專業(yè)技術(shù)人員。

聘為正高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，執(zhí)行四級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘為副高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，執(zhí)行七級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘為中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，執(zhí)行十級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘為助理級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，執(zhí)行十二級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘為員級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，執(zhí)行十三級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。2.管理人員。

聘用在處級(jí)正職崗位的人員，執(zhí)行五級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在處級(jí)副職崗位的人員，執(zhí)行六級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在科級(jí)正職崗位的人員，執(zhí)行七級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在科級(jí)副職崗位的人員，執(zhí)行八級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在科員崗位的人員，執(zhí)行九級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在辦事員崗位的人員，執(zhí)行十級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。3.工人。

聘用在高級(jí)工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工三級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在中級(jí)工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工四級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在初級(jí)工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工五級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在普通工崗位的人員，執(zhí)行普通工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。[人力資源] 崗位績效工資

基于量化考核的崗位績效工資制——特區(qū)醫(yī)院分配制度改革初探 前言

我們所在的醫(yī)院在深圳的衛(wèi)生事業(yè)單位中率先進(jìn)行了管理體制、人事和分配制度的全面改革，從方案設(shè)計(jì)論證到試運(yùn)行的近兩年時(shí)間中，我院先后重組了醫(yī)院的管理架構(gòu)，建立扁平化的組織結(jié)構(gòu);改進(jìn)了醫(yī)療業(yè)務(wù)流程，引進(jìn)主診醫(yī)師、護(hù)理組長體制;進(jìn)行科學(xué)合理的定編定崗及公開、公平、公正的全員競(jìng)爭(zhēng)上崗、雙向選擇;實(shí)行全面績效考核，在量化考核基礎(chǔ)上，徹底打破特區(qū)事業(yè)單位醫(yī)院原有的分配模式，實(shí)行崗位績效工資制。目前改革成效初顯，為深圳特區(qū)的醫(yī)院改革探索出一些寶貴的經(jīng)驗(yàn)。

深圳市公立醫(yī)院現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)介：

深圳市事業(yè)單位醫(yī)院目前的工資結(jié)構(gòu)與我國大多數(shù)城市醫(yī)院相同，即以檔案工資+福利+獎(jiǎng)金構(gòu)成，其檔案工資構(gòu)成中包含職務(wù)等級(jí)工資、特區(qū)津貼和保留津貼;福利中包含住房補(bǔ)貼、物價(jià)補(bǔ)貼和其他福利;其中檔案工資和部分福利(住房補(bǔ)貼和物價(jià)補(bǔ)貼)由地方財(cái)政按人頭以差額撥款的方式補(bǔ)貼到醫(yī)院，其他福利和獎(jiǎng)金由醫(yī)院根據(jù)各自的經(jīng)營情況發(fā)放。不同

之處在于，深圳市財(cái)政實(shí)力雄厚，對(duì)于醫(yī)院的財(cái)政投入到目前為止并沒有出現(xiàn)某些內(nèi)地省份和城市的嚴(yán)重不足現(xiàn)象。

深圳市事業(yè)單位醫(yī)院由財(cái)政補(bǔ)貼的檔案工資及住房補(bǔ)貼、物價(jià)補(bǔ)貼為全市統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，一般占各醫(yī)院工資總額的60%左右，決定其各分項(xiàng)多少的因素主要包括職工工作年限、職稱、晉

升職稱的年限和學(xué)歷等，比如一名本科畢業(yè)，工齡20年，晉升5年的副主任醫(yī)師為4800元/月左右;一名大學(xué)本科畢業(yè)，工齡10年，晉升3年的主治醫(yī)生(中級(jí)職稱)這部分收入約為3350元/月;而一名高中畢業(yè)，工齡30年的普通工人則為3500元/月左右。其職務(wù)工資晉升的主要依據(jù)是職稱晉升或全市統(tǒng)一調(diào)資，特區(qū)津貼的晉升則以年度考核為依據(jù)。

醫(yī)院另一部分福利：如過節(jié)費(fèi)、降溫費(fèi)、衛(wèi)生津貼、養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn)等，通常占醫(yī)院工資總額的10-15%，個(gè)別單位可達(dá)20%，多采取人均分配的形式。剩余占工資總額20-30%左右的是

獎(jiǎng)金部分，各家醫(yī)院各有各的分配依據(jù)：或是全成本核算，或是綜合考核發(fā)放，也有個(gè)別單位簡(jiǎn)單劃分檔次后發(fā)放，總體差距不大。

現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)的弊端：

從上述介紹中不難看出，特區(qū)事業(yè)單位醫(yī)院現(xiàn)行的以檔案工資為主的分配模式，是一種基于論資排輩、基于靜態(tài)的個(gè)人資歷的分配制度，忽視了員工的實(shí)際能力與現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)，并且缺乏有效考核評(píng)價(jià)依據(jù)，難以激勵(lì)那些具備高技術(shù)含量、高經(jīng)驗(yàn)積累，承擔(dān)高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、高附加值工作的員工，是一種對(duì)于勞動(dòng)價(jià)值沒有充分評(píng)價(jià)的新形勢(shì)下的“大鍋飯”制度。因此難以有效建立和發(fā)揮薪酬制度的保障和激勵(lì)機(jī)制。

重歷史資歷，輕現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)

首先，由于目前的分配制度以檔案工資為主，制定依據(jù)主要是個(gè)人的學(xué)歷、職稱、工齡、職時(shí)等基本條件，是以技能導(dǎo)向?yàn)橹鞯男匠曛贫龋布粗灰獑T工具備某一職稱資歷，即被認(rèn)定在工作中有相對(duì)稱的勞動(dòng)付出與價(jià)值創(chuàng)造，因此常造成員工“混資歷”現(xiàn)象：工作不求有功、但求無過;到年限升職稱，升不了職稱混工齡的現(xiàn)象普遍存在。相同職稱的員工不論其工作崗位的重要性、其承擔(dān)的責(zé)任和其勞動(dòng)強(qiáng)度的差別，更不論其實(shí)際工作的態(tài)度、效率與綜合效益的不同，彼此之間的收入差距僅在獎(jiǎng)金部分稍有體現(xiàn)，十分有限。于是，在這種相差不大的分配制度下，員工自然而然地追求更輕松也更少承擔(dān)責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)的工作，久而久之，那些鉆研業(yè)務(wù)、埋頭工作、任勞任怨的行為因得不到激勵(lì)而被嗤之以鼻，嘲笑為“傻”，那些對(duì)醫(yī)院有利的行為沒有增多，反而減少了。

看似公平的內(nèi)部薪酬不平等性正是由于現(xiàn)行的醫(yī)院薪酬制度把人們所擁有的學(xué)歷、職稱、工齡等與其實(shí)際技能與經(jīng)驗(yàn)完全劃上了等號(hào);也把人們具備的能力與其實(shí)際在工作中運(yùn)用的能力完全劃上了等號(hào)，于是造成內(nèi)部分配不以勞動(dòng)成果為依據(jù)的嚴(yán)重的平均主義和實(shí)際的不平等性。例如一名從事高風(fēng)險(xiǎn)、高責(zé)任的腦外科副主任醫(yī)師與一名相對(duì)專業(yè)技術(shù)要求較低，工作也較輕松的社康門診副主任醫(yī)師的收入相差不大;又比如一名工齡較長的普通工人，不論其在醫(yī)院中實(shí)際發(fā)揮作用的大小，其收入可能高過在臨床一線工作強(qiáng)度極大、輪值夜班，但工齡較短的主治醫(yī)師。因此收入分配的多少完全不能體現(xiàn)“多勞多得”、“優(yōu)勞多得”的現(xiàn)代分配理念，仍是內(nèi)部不公平的“大鍋飯”制度。

為提高薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力造成人力成本虛高

由于在深圳的事業(yè)單位醫(yī)院普遍實(shí)行檔案工資制，使得所有醫(yī)院的薪資水平大致相當(dāng)，為提高薪酬對(duì)人才的吸引力，醫(yī)院不得不加大福利和獎(jiǎng)金的額度以取得薪酬的外部公平性或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但這些增加的福利和獎(jiǎng)金的分配仍大多按人頭平均，僅少量根據(jù)成本效益核算拉開一定差距，因此要加大對(duì)關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才的分配力度，醫(yī)院所耗費(fèi)的成本異常巨大。舉例來說，深圳事業(yè)單位醫(yī)院的工勤人員如司機(jī)、維修人員、食堂廚師和洗衣工等平均月薪在4500-6000元，而其勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格僅為1000-2500元;而一名優(yōu)秀學(xué)科帶頭人的月收入也僅11000-12000元左右，較一些民營醫(yī)院動(dòng)輒上萬甚至幾萬的月薪，吸引力明顯不足。正是由于目前的分配制度造成了各家公立醫(yī)院的人力成本支出占醫(yī)院業(yè)務(wù)收入比例過高，如果沒有財(cái)政的支持，大多數(shù)醫(yī)院根本支撐不了如此龐大的人力成本開支，甚至正常經(jīng)營也將無以為繼。分析其薪酬結(jié)構(gòu)又發(fā)現(xiàn)，較多的人力成本支出是虛耗在低附加值、低效能的勞動(dòng)上的。

考核流于形式

目前影響特區(qū)醫(yī)院每年工資晉升的年度考核主要采取每年度集中考核一次，由個(gè)人、部門主管和醫(yī)院人事部門填寫包括“德、能、勤、績”各方面內(nèi)容的考核評(píng)審表，分別給予員工“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”意見。由于這類集中考核時(shí)效性強(qiáng)，往往使醫(yī)院來不及充分討論，而考核形式以主觀評(píng)價(jià)為主，因此往往是“你好，我好，大家好”，每個(gè)人都能獲得稱職以上的評(píng)價(jià)，形式主義嚴(yán)重。

獎(jiǎng)金分配導(dǎo)向性偏差

大多數(shù)事業(yè)單位醫(yī)院獎(jiǎng)金分配以簡(jiǎn)單的收入減支出再乘以一個(gè)系數(shù)為主，并未實(shí)行全成本核算模式，造成員工只重視經(jīng)濟(jì)效益，而忽視與醫(yī)院命運(yùn)休戚相關(guān)的質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)和病人滿意度的持續(xù)提升。“大檢查”、“大處方”、“小病大治”等現(xiàn)象屢禁不止。

建立基于量化考核的崗位績效工資制的目的：

為突出崗位、淡化身份，突出業(yè)績、淡化資歷，真正實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞多得、按勞分配的理念，把靜態(tài)的工資管理轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)態(tài)的工資管理，使薪酬制度充分發(fā)揮保障和激勵(lì)的作用，加大對(duì)技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任大、工作強(qiáng)度大、工作業(yè)績明顯的員工的分配力度，加大對(duì)管理骨干和技術(shù)骨干的分配力度，把勞動(dòng)者的能力、崗位、行為、成績和報(bào)酬高度統(tǒng)一起來，我院在管理體制和人事制度改革基礎(chǔ)上進(jìn)行了分配制度改革，建立按崗定薪、易崗易薪的崗位工資制和與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)，強(qiáng)化分配激勵(lì)與約束功能的績效工資制，以績效考核為核心，質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)與病人滿意度提高為目標(biāo)建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，拉開差距、有升有降，從而形成員工的收入隨醫(yī)院效益高低和個(gè)人業(yè)績好壞上下浮動(dòng)的機(jī)制，更好地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，從而增強(qiáng)醫(yī)院活力，提升醫(yī)院的品質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益。

我院試行的崗位績效工資制：

檔案工資模式的淡化：僅作為員工交納社會(huì)保險(xiǎn)和計(jì)算退休工資的依據(jù)。

崗位工資體系的建立：在科學(xué)合理的定編定崗、充分的職位分析和制定詳盡的崗位說明書的前提下，根據(jù)職位的職別、職系，職級(jí)、職等，按崗位要素分為若干崗位工資類別，再根據(jù)類別按工作內(nèi)容分為若干崗位職系和根據(jù)責(zé)任大小分為若干職級(jí)、職等。摒棄傳統(tǒng)能力論即以工齡、職稱、學(xué)歷決定能力的思維模式，采取以崗定薪為主，技能定薪為輔的定薪原則，資歷只作為競(jìng)爭(zhēng)崗位的資格要求。

我院崗位工資類別分為臨床醫(yī)生類、護(hù)理類、醫(yī)技類、行政類和后勤類五大類，各類別中根據(jù)崗位職責(zé)要求和資歷要求分為若干職級(jí)，例如臨床醫(yī)師類分為科主任、主診醫(yī)師、副主診醫(yī)師和醫(yī)師四級(jí);護(hù)理類分為護(hù)士長、護(hù)理組長和護(hù)士三級(jí);在各級(jí)別中又按職稱給予A1-A5五個(gè)崗位工資進(jìn)檔級(jí)別，同時(shí)按崗位接觸有害有毒物質(zhì)頻度

和濃度，補(bǔ)貼不同數(shù)額的衛(wèi)生津貼，如放射津貼、護(hù)理津貼等，而工齡工資按每年10元單獨(dú)核發(fā)，由此構(gòu)成完整的崗位工資體系。

為強(qiáng)化崗位工資的保障作用，加大績效工資的激勵(lì)作用，我院縮小了崗位工資(固定工資)比例，將崗位工資水平定位于既可反映事前工作潛力，又要保障基本生活水平的框架之

中。改革后我院崗位工資預(yù)算總額維持在全院工資總額的30%左右，崗位工資跨度從1200元-2700元，適當(dāng)拉開工資差距，既保障了大多數(shù)員工的基本生活，又不足以使員工因?yàn)楣潭üべY收入虛高而弱化基于量化考核的績效工資之激勵(lì)作用。

大幅縮小福利工資：福利工資是變相的大鍋飯，已失去激勵(lì)作用，我院大幅縮減了福利工資比例至工資預(yù)算總額的3-4%，大部分原福利已轉(zhuǎn)入有正向激勵(lì)意義的績效工資中。

以量化考核為依據(jù)的寬帶績效工資制：我院決定績效工資的函數(shù)式可概括為： 應(yīng)發(fā)績效工資=工作量考核+(收入-支出)×目標(biāo)貢獻(xiàn)率考核+風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)貼±效率考核 實(shí)發(fā)績效工資=應(yīng)發(fā)績效工資×質(zhì)量考核KPI點(diǎn)數(shù)的百分值

其關(guān)鍵是以量化為基礎(chǔ)，考核為核心，將考核單元細(xì)分至診療組、護(hù)理組和后勤班組，績效工資函數(shù)式因涵蓋工作量及其價(jià)值、成本效益分析、質(zhì)量與滿意度并受醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營宗旨的約束，上述諸元素均可以展開和細(xì)分，變量較多，管理經(jīng)濟(jì)學(xué)意義很大，潛力無窮。

(1)以量化為基礎(chǔ)：應(yīng)發(fā)績效工資的計(jì)算取決于薪酬預(yù)算、工作量預(yù)測(cè)和對(duì)當(dāng)月工作量指標(biāo)、工作效益指標(biāo)和效率指標(biāo)的量化統(tǒng)計(jì)，分為三個(gè)維度近二十個(gè)具體指標(biāo)。薪酬預(yù)算包含對(duì)歷年的薪酬分析、外部的薪酬調(diào)查以及醫(yī)院的業(yè)務(wù)增長目標(biāo)，人力成本占總業(yè)務(wù)收入的設(shè)定比例和醫(yī)院薪酬制度激勵(lì)的價(jià)值取向等因素。我院薪酬預(yù)算的原則是在業(yè)務(wù)量和業(yè)務(wù)收入達(dá)到目標(biāo)增長的前提下，維持員工收入水平增長，工資總額不超過業(yè)務(wù)收入的35%，績效工資占工資總額65-70%，薪酬比例為醫(yī)：護(hù)(醫(yī)技)：行政：后勤=1.6：1.4：1.2：1.0，..在此基礎(chǔ)上核定出相關(guān)的目標(biāo)貢獻(xiàn)率考核標(biāo)準(zhǔn)和各效率指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)，只有薪酬預(yù)算準(zhǔn)確合理，才能保證設(shè)計(jì)的薪酬制度達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。在工作量考核中以最具代表性的門診人次、手術(shù)例數(shù)、床日數(shù)、接產(chǎn)數(shù)等給工作量預(yù)先標(biāo)價(jià)構(gòu)成應(yīng)發(fā)績效工資的第一部分;以全成本核算的方法，計(jì)算各核算單元的收支差是否完成目標(biāo)貢獻(xiàn)設(shè)定值，并構(gòu)成績效工資的第二部分;風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)貼是給予搶救危重病人、三類以上手術(shù)、一級(jí)以上護(hù)理等風(fēng)險(xiǎn)工作的鼓勵(lì)，構(gòu)成績效工資的第三部分;效率指標(biāo)考核體現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營上的價(jià)值取向，包括平均住院日、每床日平均費(fèi)用、每門診人次平均費(fèi)用和藥品比例等，這些指標(biāo)都不能超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)標(biāo)給予補(bǔ)貼，未達(dá)標(biāo)給予懲罰性扣除。體現(xiàn)醫(yī)院追求的是更多更好更廉價(jià)地為顧客服務(wù)，是量增價(jià)不增的良性增長，而不是涸澤而魚，一味追求經(jīng)濟(jì)效益，加重病人負(fù)擔(dān)的經(jīng)營思想。

(2)以考核為核心：建立與績效工資分配緊密結(jié)合的績效考核制度，績效考核指標(biāo)的選取圍繞醫(yī)院特別關(guān)注與追求的質(zhì)量改進(jìn)與病人滿意度提高，根據(jù)不同崗位類別分別設(shè)定醫(yī)療服務(wù)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)，行政部門KPI指標(biāo)以及后勤服務(wù)KPI指標(biāo)，其中醫(yī)療服務(wù)KPI指標(biāo)又分成醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技三類，每一類分別選取3-4個(gè)維度，每一維度中選取關(guān)鍵、敏感而又實(shí)用的4-5個(gè)指標(biāo)，各指標(biāo)的權(quán)重各有不同?？冃Э己私Y(jié)果以點(diǎn)數(shù)體現(xiàn)，其中應(yīng)得績效點(diǎn)數(shù)是醫(yī)院根據(jù)崗位目標(biāo)管理給不同的工作內(nèi)容按照權(quán)重賦予相應(yīng)的點(diǎn)值，即目標(biāo)點(diǎn)數(shù)，是各崗位按照目標(biāo)要求應(yīng)達(dá)到的預(yù)定點(diǎn)數(shù)。經(jīng)過階段測(cè)評(píng)，以實(shí)測(cè)點(diǎn)數(shù)為客觀依據(jù)，以實(shí)得點(diǎn)數(shù)占應(yīng)得點(diǎn)數(shù)的百分比作為評(píng)價(jià)員工績效優(yōu)劣和崗位勝任情況的判斷標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)發(fā)績效工資是對(duì)來源于工作量、工作效益和效率的應(yīng)發(fā)績效工資的質(zhì)量修正，它激勵(lì)員工不單純追求多干，更要追求干好。同時(shí)，通過日常對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)(也即員工的工作行為和結(jié)果)的觀察與客觀評(píng)價(jià)，代替了年度考核中的主觀判斷;績效考核結(jié)果按月兌現(xiàn)于實(shí)發(fā)績效工資，以起到對(duì)員工行為持續(xù)規(guī)范的作用。例如醫(yī)療服務(wù)KPI指標(biāo)中的病案質(zhì)量和病人滿意度指標(biāo)，當(dāng)某診療組存檔病歷出現(xiàn)一份乙級(jí)病歷則責(zé)任人和主診醫(yī)師各被扣除100點(diǎn);按一般醫(yī)師應(yīng)得績效點(diǎn)數(shù)1100點(diǎn)、主診醫(yī)師1800點(diǎn)計(jì)算，各被扣應(yīng)發(fā)績效工資的9%和5.6%;當(dāng)某診療組或護(hù)理組的住院病人綜合滿意度低于95%，則每降低1%扣診療組(或護(hù)理組)或科室績效點(diǎn)數(shù)100—200點(diǎn)，如果員工不注意提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和技術(shù)質(zhì)量，造成病人滿意度不達(dá)標(biāo)，則全組的績效工資都會(huì)被相應(yīng)地“打折”。而年度績效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)，又是次年崗位任用的有力依據(jù)。

(3)..寬帶制績效工資的價(jià)值導(dǎo)向：新的績效工資制自今年初在我院推行至今，明顯拉開了收入分配差距，且這種差距是根據(jù)量化考核后動(dòng)態(tài)變化的，工資帶寬加大所傳遞的價(jià)值導(dǎo)向被大多數(shù)員工認(rèn)同。目前我院績效工資的跨度從2000元左右至12000元左右，差距可達(dá)6倍;同為主診醫(yī)師的績效工資跨度也從4500元至12000元不等，基本實(shí)現(xiàn)了向臨床一線傾斜、向技術(shù)、管理骨干傾斜，多勞多得、優(yōu)勞多得的分配目標(biāo)。使得各診療、護(hù)理組間采取各種措施以爭(zhēng)取病人信任與滿意，員工自覺遵守各項(xiàng)醫(yī)療制度規(guī)范和醫(yī)院規(guī)章制度，甚至延長工作時(shí)間以滿足病人的需求及主動(dòng)改善與病人間的關(guān)系，績效工資的激勵(lì)作用明顯增強(qiáng)。

討論：

通過8個(gè)月試行的實(shí)踐看來，員工收入的差距加大，不僅取決于其原有的資歷條件，更取決于其實(shí)際競(jìng)聘到的崗位和在工作中所付出的努力、取得的業(yè)績;大幅增加的工資差距也使醫(yī)院內(nèi)部分配趨向于按勞動(dòng)成果分配的公平性，外部薪酬對(duì)吸引關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人才具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這一分配制度改革的嘗試，經(jīng)過一段時(shí)間觀察、統(tǒng)計(jì)和階段性評(píng)估，需要不斷地完善和修正，同時(shí)如何使績效考核更趨科學(xué)合理有效，如何引進(jìn)“一攬子”薪酬計(jì)劃，把學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、晉升、假期、職務(wù)變動(dòng)、培訓(xùn)、甚至長期激勵(lì)的期權(quán)、股權(quán)融入薪酬的組成部分中是值得進(jìn)一步探討和研究的。

醫(yī)院績效工資管理實(shí)施方案第一章 總 則第一條 適用范圍本方案適用于醫(yī)院全院的在崗正式職工、合同制職工以及其他享受醫(yī)院績效工資的員工。第二條 目 的 1.強(qiáng)化醫(yī)院經(jīng)營管理和成本控制意識(shí)，優(yōu)化資源配置，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿調(diào)節(jié)作用，保障醫(yī)院經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.與績效考核掛鉤，積極引導(dǎo)員工注重醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量的提升，推動(dòng)醫(yī)院持續(xù)改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和提高服務(wù)效率。3.嚴(yán)格工資總額管理，降低運(yùn)營成本，強(qiáng)化預(yù)算管理。4.在績效工資中凸顯各類人員工作特征，建立重技術(shù)、重實(shí)效、重貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)分配機(jī)制，充分體現(xiàn)員工的價(jià)值，促進(jìn)員工成長和創(chuàng)新。實(shí)行“總量控制、分類管理、結(jié)構(gòu)調(diào)整、優(yōu)勞優(yōu)得、成本控制、質(zhì)量掛鉤、兼顧公平”的原則。第四條 績效工資結(jié)構(gòu)方案中的績效工資，分為月度績效工資和單項(xiàng)獎(jiǎng)懲。其他績效工資福利按上級(jí)部門核準(zhǔn)文件或醫(yī)院相關(guān)規(guī)定執(zhí)行?？冃ЧべY額度和分配管理 第五條 確定全院月度績效工資額度醫(yī)院月度績效工資總額以醫(yī)療業(yè)務(wù)收入為基數(shù)，結(jié)合醫(yī)院財(cái)務(wù)預(yù)算，按一定比例提取。第六條 中層干部績效工資醫(yī)院中層干部月度績效工資中的管理績效工資部分由院部針對(duì)其管理職能統(tǒng)一考核后發(fā)放，具體金額的核定由醫(yī)院另行統(tǒng)一規(guī)定。另外，在臨床兼職的行政職能科室人員原則上不另外支付業(yè)務(wù)績效工資。第七條 單項(xiàng)獎(jiǎng)懲單項(xiàng)獎(jiǎng)懲主要依據(jù)由醫(yī)院制定的《醫(yī)院獎(jiǎng)懲條例》中規(guī)定的各獎(jiǎng)懲項(xiàng)目，獎(jiǎng)勵(lì)金額由院長設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)基金支出。具體獎(jiǎng)懲項(xiàng)目和細(xì)則由醫(yī)院另行制訂。第八條 科室基金允許建立科室基金：科主任和護(hù)士長可提取屬于本組不超過績效工資總額3[%]的科室基金，科室基金可用于科室內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)、科室集體活動(dòng)、科室職工家訪及其他合理支出，但必須接受醫(yī)院財(cái)務(wù)部和監(jiān)審部監(jiān)督。績效工資分類管理辦法第九條 全院定崗定編全院設(shè)置病床1200張，按照床人比1：1.25計(jì)算，全院應(yīng)配置員工1500人。把全院?jiǎn)T工分為臨床醫(yī)師、護(hù)理人員、醫(yī)技人員、行政管理人員、工勤人員五類，各類別人員編制比例為： 衛(wèi)生技術(shù)人員 行政管理人員 工勤人員 比例 77[%] 6[%] 17[%] 人數(shù) 1155 90 255 其

中： 衛(wèi)生技術(shù)人員 醫(yī)生 護(hù)理 醫(yī)技 比例 30[%] 50[%] 20[%] 人數(shù) 346 578 231 其中按照原編制原則麻醉科、理療科、供應(yīng)室、導(dǎo)醫(yī)組人員在醫(yī)技人員中核定。確定績效工資總額時(shí)，將麻醉科、理療科人員納入臨床醫(yī)生類別，將供應(yīng)室、導(dǎo)醫(yī)組人員納入護(hù)理人員類別。第十條 崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，確定全院各崗位的崗位系數(shù)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)是指在工作分析的基礎(chǔ)上，按照統(tǒng)一的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勝任各個(gè)崗位所需要的知識(shí)技能、崗位責(zé)任、崗位風(fēng)險(xiǎn)、負(fù)荷壓力、溝通能力、創(chuàng)新變革等六個(gè)方面進(jìn)行分析與評(píng)比，并采用計(jì)分的方式將崗位價(jià)值進(jìn)行量化，計(jì)算出醫(yī)院各類各級(jí)別崗位價(jià)值系數(shù)。第十一條 參與分配人員按崗位分類參與分配的員工共分為臨床醫(yī)生、護(hù)理人員、醫(yī)技人員、行政后勤人員四類，另外急診科和體檢中心以科室為獨(dú)立核算單元，不區(qū)分醫(yī)護(hù)。1.臨床醫(yī)生：消化內(nèi)科、心血管內(nèi)科、血液內(nèi)科、內(nèi)分泌科、呼吸科、腎內(nèi)科、神內(nèi)科、兒科、腫瘤科、中西醫(yī)結(jié)合科、骨外科、神外科、普外科、肛腸科、肝膽科、胸外科、耳鼻喉科、康復(fù)科、針灸科、理療科、泌尿外科、眼科、婦產(chǎn)科、ICU、口腔科、皮膚科、放療室。麻醉科 2.護(hù)理人員：病區(qū)護(hù)理單元：消化內(nèi)科、心血管內(nèi)科、腎內(nèi)科、神內(nèi)科、血液內(nèi)分泌病區(qū)、呼吸內(nèi)科、傳染科、中醫(yī)科、兒科、腫瘤科、普外科、胸外科、肝膽科、神外科、骨外科、婦產(chǎn)科、泌尿外科、耳鼻喉科、眼科、康復(fù)科、ICU。手術(shù)室、供應(yīng)室門診護(hù)理人員：注射室、換藥室、門診手術(shù)室、導(dǎo)醫(yī)組。3.醫(yī)藥技人員：醫(yī)技科室：檢驗(yàn)科、同位素室、B超室、心電圖室、檢驗(yàn)科、輸血科、病理科、腦電圖室、肌電圖室、CT室、放射科。藥學(xué)部 4.行政后勤人員：核計(jì)工作量：司機(jī)班、門診收費(fèi)處、住院結(jié)算處、掛號(hào)室按系數(shù)核發(fā)：辦公室、護(hù)理部、人力資源部、醫(yī)務(wù)部、醫(yī)患關(guān)系部、科教部、信息部、財(cái)務(wù)部、門診部、監(jiān)審部、院感管理部、醫(yī)保管理部、文化傳播部、安全保衛(wèi)部、后勤保障部的行政人員。第十二條 確定各類人員的崗位系數(shù)和，計(jì)算績效工資所占比例醫(yī)院確定月績效工資發(fā)放總額后，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)評(píng)價(jià)得出的《醫(yī)院崗位系數(shù)一覽表》中各崗位的崗位系數(shù)，結(jié)合上文所述的各類人員定編數(shù)計(jì)算得出，即：臨床醫(yī)師績效工資總額 = 醫(yī)院核定發(fā)放績效工資總額× 護(hù)理人員績效工資總額 = 醫(yī)院核定發(fā)放績效工資總額× 醫(yī)技人員績效工資總額 = 醫(yī)院核定發(fā)放績效工資總額× 管理人員績效工資總額 = 醫(yī)院核定發(fā)放績效工資總額× 工勤人員績效工資總額 = 醫(yī)院核定發(fā)放績效工資總額× 各類衛(wèi)生技術(shù)人員的人員總數(shù)確定后，按正高：副高：中級(jí)：初級(jí)為1：1：4：4的比例核定到各崗位，得出各崗位編制人數(shù)，再分別用各崗位編制人員×對(duì)應(yīng)的崗位系數(shù)并求和就能得出該類崗位的崗位系數(shù)和。按照此方法算出各類人員的崗位系數(shù)積點(diǎn)和以及所占的比例為：崗位類別 崗位系數(shù)和 系數(shù)比例 臨床醫(yī)生 570 30[%] 護(hù)理人員 665 35[%] 醫(yī)藥技人員 285 15[%] 行政管理人員 152 8[%] 工勤人員 228 12[%] 第十三條 確定各類人員月度績效工資總額通過醫(yī)療收入提成比例核定的全院績效工資總額，以及通過崗位系數(shù)累積占比得出的系數(shù)比例，核算各類崗位的月度績效工資總額：某類人員月度績效工資總額=該月全院績效工資總額×該類人員的系數(shù)比例通過崗位系數(shù)核算出的各類人員月度績效工資總額為績效工資理論支付值，作為預(yù)算控制的重要指標(biāo)，如果實(shí)際核計(jì)績效工資值超出理論支付值的范圍，則用校正系數(shù)進(jìn)行總額控制，校正系數(shù)=理論支付值÷實(shí)際核發(fā)支付值，則本月應(yīng)核發(fā)績效工資總額=實(shí)際核計(jì)績效工資×校正系數(shù)。月度績效工資管理辦法第十四條 科室系數(shù)評(píng)價(jià)，確定各科室的相對(duì)系數(shù)科室系數(shù)評(píng)價(jià)是指按照統(tǒng)一的科室系數(shù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從科室風(fēng)險(xiǎn)、工作負(fù)荷、業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)、工作標(biāo)準(zhǔn)、戰(zhàn)略價(jià)值等六個(gè)維度對(duì)各科室進(jìn)行分析、比較與衡量，用量化的數(shù)字把科室的相對(duì)重要性表示出來。第十五條 月度績效工資與綜合績效考核結(jié)果掛鉤醫(yī)院進(jìn)行績效考核是以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營任務(wù)為目的，醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)確定以后，根據(jù)醫(yī)院內(nèi)外部環(huán)境的實(shí)際情況，細(xì)分醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的構(gòu)成要素，結(jié)合個(gè)人崗位的工作分析，將指標(biāo)由院級(jí)指標(biāo)分解到科室指標(biāo)和個(gè)人指標(biāo)，各指標(biāo)間具有嚴(yán)密的連續(xù)性和因果關(guān)系，并以此為基礎(chǔ)建立醫(yī)院的業(yè)績管理體系。醫(yī)院的月度績效考核應(yīng)用三支柱六維度績效考核工具，著重考核各科室的醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，綜合考核實(shí)行百分制，并將考核結(jié)果直接與科室月度績效工資分配掛鉤?？冃Э己朔种蹬c績效系數(shù)換算如下：績效考核分值 績效系數(shù) 績效考核分值 績效系數(shù) 95分(含)以上 100[%] 70(含)至85分

80[%] 90(含)至95分 95[%] 60(含)至75分 60[%] 85(含)至90分 90[%] 60分以下的 50[%] 第十六條 科室月度績效工資衡量的指標(biāo)臨床科室醫(yī)生主要以工作量(實(shí)際占用總床日數(shù)、門診人次)和科室收支結(jié)余作為衡量指標(biāo)，并綜合考慮科室的平均住院日、每醫(yī)生管床日數(shù)和門診診療時(shí)間等因素，運(yùn)用動(dòng)態(tài)定崗定編的方法核算，結(jié)合科室系數(shù)和崗位系數(shù)，以系數(shù)積分的方式進(jìn)行月度績效工資分配。臨床科室護(hù)理組主要以實(shí)際占用總床日數(shù)、出院病人數(shù)和科室收支結(jié)余以及其它主要工作量指標(biāo)作為衡量指標(biāo)，以單位工作量和單位收支結(jié)余積分的方式進(jìn)行月度績效工資分配。醫(yī)技科室主要以系數(shù)積點(diǎn)和科室收支結(jié)余作為衡量指標(biāo)，分別計(jì)算系數(shù)績效工資和結(jié)余績效工資，通過兩者加和得出本科室的月度績效工資額。行政后勤科室主要以科室系數(shù)和崗位系數(shù)的積點(diǎn)作為衡量指標(biāo)，通過計(jì)算本科室系數(shù)積點(diǎn)在行政后勤總積點(diǎn)中占的比例得出本科室月度績效工資額。個(gè)別獨(dú)立核算的科室根據(jù)科室的工作特點(diǎn)，考核其工作量或收支結(jié)余指標(biāo)進(jìn)行月度績效工資分配。第十七條 各類工作量指標(biāo)的取值各科室的具體實(shí)際工作量數(shù)據(jù)以信息部提供的《醫(yī)院(月報(bào))統(tǒng)計(jì)工作報(bào)表》為準(zhǔn)，個(gè)別需要自行統(tǒng)計(jì)的需確保數(shù)據(jù)的真實(shí)有效性。第十八條 科室收支結(jié)余的計(jì)算方法科室收支結(jié)余 = 科室收入-科室支出(一)科室支出(臨床病區(qū)科室和醫(yī)技科室)A.基本工資：包含科室內(nèi)所有正式員工的檔案工資、臨聘以及其他員工合同規(guī)定的固定工資。B.保險(xiǎn)費(fèi)用：醫(yī)院為員工繳納的醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等福利保險(xiǎn)費(fèi)用以實(shí)際發(fā)放數(shù)額計(jì)算 C.夜班費(fèi)：科室人員加班、值夜班、替班等產(chǎn)生的人員費(fèi)用。D.衛(wèi)生津貼：以實(shí)際發(fā)放數(shù)額計(jì)算。E.辦公用品消耗：按科室實(shí)際發(fā)生消耗值計(jì)，具體數(shù)值由后勤保障部提供。F.衛(wèi)生材料消耗：按科室實(shí)際發(fā)生消耗值計(jì)，主要由后勤保障部提供，另外包括了氧氣消耗費(fèi)用，其數(shù)值由財(cái)務(wù)部提供。G.設(shè)備折舊：按后勤保障部提供的數(shù)值核算。H.房屋折舊：按后勤保障部提供的數(shù)值核算。I.布類折舊：按后勤保障部提供的數(shù)值核算。J.水電氣費(fèi)：按科室實(shí)際發(fā)生值計(jì)，具體數(shù)值由后勤保障部提供。K.管理費(fèi)用：按醫(yī)院規(guī)定的分?jǐn)傓k法分?jǐn)?。L.病人欠費(fèi)：按科室實(shí)際發(fā)生值計(jì)提(綠色通道的病人欠費(fèi)不在此范圍內(nèi))。(二)科室收入：臨床科室實(shí)際收入=科室住院實(shí)際收入+科室門診收入+它科轉(zhuǎn)入-它科轉(zhuǎn)出醫(yī)技科室實(shí)際收入=醫(yī)技科室住院收入+門診收入 A.掛號(hào)費(fèi)：臨床科室按實(shí)際發(fā)生的100[%]計(jì)提。B.診療費(fèi)：臨床科室按實(shí)際發(fā)生的100[%]計(jì)提。C.床位費(fèi)：臨床科室按實(shí)際發(fā)生的100[%]計(jì)提。D.醫(yī)技收入(間接收入)：開單的臨床科室和操作的醫(yī)技科室按實(shí)際發(fā)生費(fèi)用的100[%]計(jì)提(雙計(jì))。E.治療費(fèi)：門診治療費(fèi)和住院治療費(fèi)按財(cái)務(wù)部提供的報(bào)表的100[%]計(jì)入科室。F.氧氣收入：臨床、手術(shù)科室按實(shí)際發(fā)生的輸氧費(fèi)用的100[%]計(jì)提。G.陪伴費(fèi)：按各科室實(shí)際發(fā)生金額的100[%]計(jì)入。H.診療費(fèi)：臨床科室按實(shí)際發(fā)生的100[%]計(jì)提。I.護(hù)理費(fèi)：臨床科室按實(shí)際發(fā)生的100[%]計(jì)提。J.手術(shù)收入：手術(shù)科室和麻醉科各計(jì)100[%](雙計(jì))。K.麻醉費(fèi)：麻醉科按實(shí)際發(fā)生的100[%]計(jì)提。L.接生費(fèi)：臨床科室按實(shí)際發(fā)生的100[%]計(jì)提。M.其他：包括出診費(fèi)、工本費(fèi)等，按科室實(shí)際發(fā)生的100[%]計(jì)提。各類人員月度績效工資具體發(fā)放辦法第十九條 臨床醫(yī)生月度績效工資發(fā)放辦法一.病區(qū)和門診醫(yī)生病區(qū)/門診科室醫(yī)生主要以實(shí)際占用總床日數(shù)和科室收支結(jié)余作為衡量指標(biāo)，并綜合考慮科室的平均住院日、每醫(yī)生管床日數(shù)和門診診療時(shí)間等因素，運(yùn)用動(dòng)態(tài)定崗定編的方法核算，結(jié)合科室系數(shù)和崗位系數(shù)，以系數(shù)積分的方式進(jìn)行月度績效工資分配。病區(qū)/門診醫(yī)生績效工資總額=全院績效工資總額×病區(qū)/門診醫(yī)生所占比例(一)計(jì)算本科室醫(yī)生的工作量和收支結(jié)余編制數(shù)臨床科室醫(yī)生的人員編制數(shù)通過工作量(實(shí)際占用總床日數(shù)、門診人次)和科室收支結(jié)余兩個(gè)指標(biāo)核定，每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重各占50[%]：某科室醫(yī)生編制=工作量核定醫(yī)生數(shù)×50[%]+收支結(jié)余核定醫(yī)生數(shù)×50[%] 1.工作量核定醫(yī)生數(shù)臨床醫(yī)生的工作量主要考慮實(shí)際占用總床日數(shù)和門診人次兩個(gè)指標(biāo)：工作量核定醫(yī)生數(shù) = 實(shí)際占用總床日數(shù)×平均住院日系數(shù)÷本月工作日÷每醫(yī)生核定管床數(shù) + 門診人次÷本月工作日 ÷(每日工作時(shí)間×90[%]÷診療效率)(1)實(shí)際占用總床日數(shù)直接從信息科提供的統(tǒng)計(jì)報(bào)表中取值。(2)平均住院日系數(shù)主要考慮病人的周轉(zhuǎn)情況，周轉(zhuǎn)快的科室其工作量相對(duì)較大，通過平均住院系數(shù)的調(diào)節(jié)，鼓勵(lì)科室提高病床周轉(zhuǎn)速度：平均住院日(天)=15 =13 =10 =8 =5 5 加成系數(shù) 1 1.08

1.12 1.18 1.22 1.25(3)本月工作日取實(shí)際計(jì)算月份除周六日和法定節(jié)假日外的應(yīng)出勤天數(shù)。(4)每醫(yī)生核定管床日數(shù)主要通過本院實(shí)際工作負(fù)荷并參照同類醫(yī)院的平均負(fù)荷水平核定：每醫(yī)生管床日數(shù) 內(nèi)科系列 外科系列 ICU 江西省瑞金市人民醫(yī)院的績效工資分配體系

江西省瑞金市人民醫(yī)院創(chuàng)建于1936年，是全市醫(yī)療、教學(xué)、科研、保健、急救中心。全院設(shè)有12個(gè)一級(jí)臨床科室，并建有急診急救中心、CT診斷中心、骨科創(chuàng)傷治療中心、碎石治療中心、中心血庫、白內(nèi)障復(fù)明中心、保健體檢中心和急診科、心血管內(nèi)科、神經(jīng)內(nèi)科、腦外科、矯形外科、眼科、呼吸內(nèi)科、泌尿外科、肝膽外科9個(gè)市級(jí)重點(diǎn)?？?。近年來，全院共獲得市級(jí)以上科技進(jìn)步獎(jiǎng)18項(xiàng)，填補(bǔ)市內(nèi)醫(yī)療技術(shù)空白項(xiàng)目70多項(xiàng)。醫(yī)院十分重視經(jīng)營管理工作，從2010年開始和廣州景惠管理顧問有限公司合作，對(duì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、崗位管理、學(xué)科建設(shè)規(guī)劃、績效考核、薪酬分配、成本核算以及文化建設(shè)等方面進(jìn)行全面、規(guī)范的設(shè)計(jì)與管理，尤其是在績效工資分配體系設(shè)計(jì)方面，形成了自己的特色和亮點(diǎn)。

梳理組織架構(gòu) 明確崗位職責(zé)

景惠管理顧問在對(duì)瑞金市人民醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和各層次干部與員工訪談和調(diào)研分析后認(rèn)為:醫(yī)院原有職能部門符合江西省等級(jí)醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)職能部門設(shè)置的要求，各項(xiàng)管理職責(zé)均有專門部門或?qū)Ｈ素?fù)責(zé)，在人員少、任務(wù)重的情況下，各部門密切配合，比較圓滿地完成了各項(xiàng)管理任務(wù)。但在調(diào)研中也發(fā)現(xiàn)存在部門職能交叉、重要的管理職能沒有專門部門履行、醫(yī)院管理職業(yè)化程度不高等問題，為此，在全面梳理原有職能部門職責(zé)范圍的基礎(chǔ)上，充分結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，根據(jù)行政職能專業(yè)化分工與相近職能歸類，調(diào)整為13個(gè)職能部門。具體職能部門為決策參謀型部門——辦公室、人力資源科、醫(yī)教科、護(hù)理部、財(cái)務(wù)科;政策執(zhí)行型部門——院感管理科、信息科、預(yù)防保健科、醫(yī)?？?后勤服務(wù)型部門——收費(fèi)科、總務(wù)科、設(shè)備科、保衛(wèi)科。在院領(lǐng)導(dǎo)的分工方面，部分副院長既管線又管片，導(dǎo)致職權(quán)交叉、多頭領(lǐng)導(dǎo)，影響到了制度的執(zhí)行、工作的開展和管理的效率。例如，既有副院長主管醫(yī)教科工作，又有副院長具體分管幾個(gè)臨床科室。后調(diào)整為院領(lǐng)導(dǎo)只分管職能部門，從而加大職能部門行使具體管理能力的職權(quán)。在梳理職能部門職責(zé)的基礎(chǔ)上，同時(shí)編制了各個(gè)職能部門的《部門職責(zé)說明書》，并制定了相應(yīng)的工作流程和制度保障職責(zé)的履行。

醫(yī)院崗位是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的任職者所對(duì)應(yīng)的組織位置，它是醫(yī)院的基本構(gòu)成單位，是連接醫(yī)院與人的基本單元。瑞金市人民醫(yī)院通過崗位分析對(duì)全院各工作崗位的崗位設(shè)置目的、崗位職責(zé)、崗位工作內(nèi)容、工作關(guān)系、工作環(huán)境等工作特征以及對(duì)完成此工作員工的素質(zhì)、知識(shí)、技能要求進(jìn)行了客觀描述，撰寫和編制了260多個(gè)崗位說明書。《瑞金市人民醫(yī)院部門職責(zé)說明書》和《瑞金市人民醫(yī)院崗位說明書》的系統(tǒng)編制，進(jìn)一步完善了醫(yī)院的基礎(chǔ)管理體系，規(guī)范了部門和崗位的職責(zé)分工，為開展績效考核和實(shí)施績效工資制度奠定了基礎(chǔ)。

測(cè)算工作負(fù)荷 動(dòng)態(tài)定崗定編

定崗定編是指根據(jù)醫(yī)院功能需要定出每個(gè)部門和科室的工作崗位，然后再結(jié)合崗位性質(zhì)、工作量、工作效率、工作種類等因素定出這個(gè)崗位的編制，即確定醫(yī)院各類工作人員的數(shù)量、層次及其相互間的比例關(guān)系。定崗定編是醫(yī)院人員管理的主要手段之一，也是醫(yī)院管理的重要組成部分。人員編制管理的根本目的，是為了實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的醫(yī)療、保健、預(yù)防、教學(xué)、科研等功能，完成醫(yī)院所擔(dān)負(fù)的各項(xiàng)工作任務(wù)，最大限度地滿足服務(wù)對(duì)象的要求，保證醫(yī)院在較低人力成本上的正常運(yùn)行。

過去，在定崗定編時(shí)，主要是依據(jù)編制的病床數(shù)，但每個(gè)科室的病床使用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、平均住院日，手術(shù)量都是不一樣的，加之公立醫(yī)院缺少用人自主權(quán)，即使某個(gè)科室人數(shù)超編了，也沒有權(quán)力解聘。這就不得不對(duì)定崗定編的目的進(jìn)行反思，景惠在長期的咨詢工作中，總結(jié)出了動(dòng)態(tài)定崗定編方法，即定崗定編結(jié)果出來后，不一定據(jù)此增加或解聘人員，但會(huì)做為發(fā)放績效工資的依據(jù)。比如，醫(yī)生的定編方法是：2009年出院病人實(shí)際占用總床日數(shù)為103087日(300床)，每醫(yī)生平均管床日為9.6床日。按內(nèi)、外科(婦產(chǎn)科、兒科除外)分別計(jì)算，內(nèi)科、外科醫(yī)生每醫(yī)生平均管床日分別為12.4床和6床。(2010年第一季度出院病人實(shí)際占用總床日數(shù)為30820(350床)，每醫(yī)生平均管床日為8.3床日，內(nèi)科、外科醫(yī)生每醫(yī)生平均管床日分別為13.2床和6床。)可見內(nèi)科醫(yī)生工作量負(fù)荷相對(duì)偏高、外科醫(yī)生負(fù)荷量相對(duì)偏低，我們參照編制原則及同類醫(yī)院平均工作量負(fù)荷水平，將內(nèi)科系列(內(nèi)一科、內(nèi)二科、傳染科)按每醫(yī)生平均管床日9床日核定;外科系列(外一科、外二科、五官科、骨科、腦外科)考慮到手術(shù)等因素按每醫(yī)生平均管床日8床日核定。小兒科和婦產(chǎn)科由于就醫(yī)對(duì)象的特殊性，參照外科系列，按每醫(yī)生管8床日核定。因此，把上面的思路轉(zhuǎn)變?yōu)橛?jì)算公式是：病區(qū)醫(yī)生編制人數(shù) = 核定占用總床日數(shù)÷核定每醫(yī)生管床日數(shù)×管床日加權(quán)倍數(shù)÷年工作日天數(shù)(250)。這種定編方法完全以工作負(fù)荷為依據(jù)，增強(qiáng)了員工的認(rèn)同度，也便于據(jù)此確定績效工資額度。

瑞金市人民醫(yī)院在回顧和研讀衛(wèi)生部1978年《綜合醫(yī)院組織編制原則》、國人部發(fā)[2006]70號(hào)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》、衛(wèi)生部[1994]第30號(hào)《醫(yī)療機(jī)構(gòu)基本標(biāo)準(zhǔn)(試行)》、衛(wèi)生部《綜合醫(yī)院分級(jí)管理標(biāo)準(zhǔn)(試行草案》)、江西省人事廳贛人字〔2008〕231號(hào)《關(guān)于江西省衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》、江西省衛(wèi)生廳《江西省綜合性醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)(二級(jí)醫(yī)院)》、上海市編制委員會(huì)和上海市衛(wèi)生局滬編[1990]366號(hào)、滬衛(wèi)[1990]403號(hào)《上海市各級(jí)醫(yī)院組織機(jī)構(gòu)及人員編制比例標(biāo)準(zhǔn)(試行)》的基礎(chǔ)上，根據(jù)信息科提供的2009年1—12月臨床與門診的工作量統(tǒng)計(jì)報(bào)表，人力資源科提供的截至2010年2月的全院人員崗位情況一覽表，按照核定開放病床數(shù)350張，確定醫(yī)院按人床比1∶1.5進(jìn)行人員編制。并對(duì)全院人員編制采取比例定編法、效率定編法和業(yè)務(wù)分工定編法三種方式。

比例定編法是以醫(yī)院床位數(shù)或員工總數(shù)為基礎(chǔ)，通過一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)比例來計(jì)算出相關(guān)人員編制數(shù)的方法。主要用于宏觀編制的計(jì)算，如員工總?cè)藛T定編、各類別人員定編、衛(wèi)生技術(shù)人員結(jié)構(gòu)定編等。

效率定編法是一種由工作量和單位工作時(shí)間計(jì)算得出的編制方法，主要用于臨床和門診醫(yī)生的編制。這類人員的工作量(出院病人占用總床日數(shù)、門診量)從醫(yī)院統(tǒng)計(jì)報(bào)表中得到，而單位工作時(shí)間(每醫(yī)生日管床數(shù)、單個(gè)病人門診診療時(shí)間)是參照國家衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)報(bào)表數(shù)據(jù)以及景惠數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)得出。

業(yè)務(wù)分工定編法定性成分較大，主要適用于管理人員和工勤人員的定編。這些人員工作內(nèi)容廣泛而不可量化，主要根據(jù)組織機(jī)構(gòu)、職務(wù)崗位的工作種類和工作量來確定人數(shù)。

分類別核定績效工資額度 體現(xiàn)不同崗位價(jià)值貢獻(xiàn)

醫(yī)院過去存在著績效工資分配時(shí)間過長，缺乏嚴(yán)格的績效考核，績效工資分配沒有體現(xiàn)科室之間的差別，這些問題導(dǎo)致員工的工作積極性和創(chuàng)造性降低。為了在績效工資分配中體現(xiàn)科室間工作量、業(yè)務(wù)量、成本支出、技術(shù)含量以及風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任等因素的差別，進(jìn)而完善醫(yī)院薪酬分配體系，醫(yī)院開展了科室系數(shù)和崗位系數(shù)評(píng)價(jià)，通過科室系數(shù)和崗位系數(shù)來確定科室及崗位在整個(gè)醫(yī)院經(jīng)營管理當(dāng)中的價(jià)值貢獻(xiàn)。

科室系數(shù)評(píng)價(jià)是指在對(duì)醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面分析、整理并重新設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，清晰界定各科室的分工與協(xié)作、職責(zé)與權(quán)限，并采用統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，通過對(duì)科室的工作風(fēng)險(xiǎn)、工作負(fù)荷、業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)、工作標(biāo)準(zhǔn)、戰(zhàn)略價(jià)值等科室特征進(jìn)行評(píng)價(jià)，以明確科室在醫(yī)院整體組織結(jié)構(gòu)中的相對(duì)價(jià)值，據(jù)此確認(rèn)科室系數(shù)，并結(jié)合崗位系數(shù)的綜合應(yīng)用，平衡醫(yī)院內(nèi)部公平性，為建立公平合理的績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)的依據(jù)。

醫(yī)院要全面推行績效工資制度，體現(xiàn)各個(gè)崗位的價(jià)值，關(guān)鍵環(huán)節(jié)是在工作分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位系數(shù)評(píng)價(jià)。崗位系數(shù)評(píng)價(jià)是通過科學(xué)的工具和流程控制，用系數(shù)來量化表示醫(yī)院各崗位在醫(yī)院運(yùn)營和發(fā)展中的貢獻(xiàn)度，既是

一種排序，同時(shí)也是差距的衡量。崗位系數(shù)評(píng)價(jià)工具主要是應(yīng)用景惠36因素崗位價(jià)值評(píng)價(jià)表即知識(shí)技能、崗位責(zé)任、崗位風(fēng)險(xiǎn)、負(fù)荷壓力、溝通能力和創(chuàng)新變革六大維度(每個(gè)大維度又包括六個(gè)小維度)進(jìn)行評(píng)價(jià)，據(jù)此確定崗位系數(shù)，平衡內(nèi)部公平性，為建立公平合理的績效工資體系提供依據(jù)。

醫(yī)院在嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算計(jì)劃的基礎(chǔ)上，確定當(dāng)期發(fā)放績效工資總額后，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)評(píng)價(jià)得出的《瑞金市人民醫(yī)院崗位系數(shù)一覽表》中各崗位的崗位系數(shù)，結(jié)合各類人員定編數(shù)計(jì)算得出臨床醫(yī)生、護(hù)理人員、醫(yī)技人員和行政工勤人員的工資額度。

臨床醫(yī)生績效工資總額 = 醫(yī)院核定發(fā)放績效工資總額×(臨床醫(yī)生崗位系數(shù)和/全院人員崗位系數(shù)和)。護(hù)理人員績效工資總額 = 醫(yī)院核定發(fā)放績效工資總額×(護(hù)理人員崗位系數(shù)和/全院人員崗位系數(shù)和)。醫(yī)技人員績效工資總額 = 醫(yī)院核定發(fā)放績效工資總額×(醫(yī)技人員崗位系數(shù)和/全院人員崗位系數(shù)和)。行政工勤人員績效工資總額 = 醫(yī)院核定發(fā)放績效工資總額×(行政工勤人員崗位系數(shù)和/全院人員崗位系數(shù)和)。

臨床科室醫(yī)生主要以工作量(實(shí)際占用總床日數(shù)、門診人次)和科室收支結(jié)余作為衡量指標(biāo)，并綜合考慮科室的平均住院日、每醫(yī)生管床日數(shù)和門診診療時(shí)間等因素，運(yùn)用動(dòng)態(tài)定崗定編的方法核算，結(jié)合科室系數(shù)和崗位系數(shù)，以系數(shù)積分的方式進(jìn)行績效工資分配。

臨床科室護(hù)理組主要以實(shí)際占用總床日數(shù)、出院病人數(shù)和科室收支結(jié)余作為衡量指標(biāo)，以單位工作量和單位收支結(jié)余積分的方式進(jìn)行績效工資分配。

醫(yī)技科室主要以系數(shù)積點(diǎn)和科室收支結(jié)余作為衡量指標(biāo)，分別計(jì)算系數(shù)績效工資和結(jié)余績效工資，通過兩者加和得出本科室的績效工資。

行政工勤科室主要以科室系數(shù)和崗位系數(shù)的積點(diǎn)作為衡量指標(biāo)，通過計(jì)算本科室系數(shù)積點(diǎn)在行政工勤總積點(diǎn)中占的比例得出本科室績效工資額。

個(gè)別獨(dú)立核算的科室根據(jù)科室的工作特點(diǎn)，考核其工作量或收支結(jié)余指標(biāo)進(jìn)行績效工資分配。

按人員類別切塊進(jìn)行績效工資分配的做法比較好地體現(xiàn)了醫(yī)院各類人員之間分配的公平性，同時(shí)也為各類人員進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配和相互平衡提供了機(jī)會(huì)。

以三柱六維為模型 建立完善的績效管理體系

“三支柱六維度”(簡(jiǎn)稱“三柱六維”)是景惠應(yīng)用和推廣多年并在實(shí)踐中取得良好效果的一種醫(yī)院績效管理模型。“三支柱”主要是制定醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、建立保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的組織架構(gòu)、創(chuàng)建提升領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力的醫(yī)院文化，它屬于績效管理體系中基礎(chǔ)層面和根本性的內(nèi)容，不細(xì)化指標(biāo)考核，但要確保落實(shí)到位?！傲S度”即社會(huì)責(zé)任、持續(xù)發(fā)展、顧客獲得、質(zhì)量保證、醫(yī)療服務(wù)和經(jīng)營效益，是醫(yī)院對(duì)各科室進(jìn)行細(xì)化考核的六個(gè)方面，這六個(gè)維度總計(jì)的一級(jí)考核指標(biāo)有30個(gè)左右，二級(jí)考核指標(biāo)有100個(gè)左右。

為了持續(xù)推進(jìn)績效管理工作，醫(yī)院成立了績效管理委員會(huì)，主要職責(zé)是決定績效考核的重大事項(xiàng)，領(lǐng)導(dǎo)、支持職能部門和科室中層干部的考核工作;聽取各部門的評(píng)估意見和匯報(bào);糾正考核過程和結(jié)果中的偏差，有效控制考核尺度，推動(dòng)績效考核深入開展;仲裁職工申訴，對(duì)職工的大功大過事件予以審定，確保績效考核客觀、公正。

人力資源科作為日常的績效考核主持部門，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)考核全過程，負(fù)責(zé)制定和完善績效考核相關(guān)流程、制度，組織考核工作的具體實(shí)施，并在科室實(shí)施考核時(shí)進(jìn)行具體指導(dǎo)，對(duì)考核過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行解釋或糾正。各實(shí)施考核責(zé)任部門做好本部門職責(zé)范圍內(nèi)的季度績效考核工作，按時(shí)考核總結(jié)。在醫(yī)院人力資源科的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)下，各責(zé)任部門每季度進(jìn)行一次匯總，在每下一季度的第一個(gè)月5日前給出上一個(gè)季度績效考核的匯總分?jǐn)?shù)，并完成

一份績效考核分析報(bào)告，提出改進(jìn)建議，并將考核結(jié)果和分析報(bào)告于每下一季度的第一個(gè)月8日前提交人力資源科。人力資源科負(fù)責(zé)匯總各科室考核結(jié)果，收集各考核責(zé)任部門對(duì)績效的改進(jìn)建議，并加以提煉，寫出總體考核情況分析報(bào)告，于下一季度的第一個(gè)月15日前上報(bào)院領(lǐng)導(dǎo)，以確保下一季度的第一個(gè)月25日前發(fā)放績效工資。

（以上材料來源于網(wǎng)絡(luò)，直供參考）

第二篇：事業(yè)單位工資表

董事長工作職責(zé)

1、貫徹執(zhí)行黨和國家的方針政策、法律法規(guī)，制定企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略。

2、主持董事會(huì)工作，定期向董事會(huì)報(bào)告工作。

3、決策企業(yè)經(jīng)營方向和經(jīng)營策略。

4、任免副總經(jīng)理以上高層管理人員。

5、審批財(cái)務(wù)報(bào)告。

總經(jīng)理工作職責(zé)

1、執(zhí)行黨的方針、政策，遵照國家法令法規(guī)行使企業(yè)全面管理指揮權(quán)。

2、執(zhí)行董事會(huì)的決定，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。

3、向政府和主管部門報(bào)告市場(chǎng)管理、經(jīng)營工作情況。

4、拍定管理、經(jīng)營重大事項(xiàng)。

5、執(zhí)掌財(cái)務(wù)、人事管理權(quán)、審定財(cái)務(wù)收支、決定重大人事任免。

6、主持經(jīng)理工作會(huì)議。

7、聽取副總經(jīng)理述職報(bào)告，考核副總經(jīng)理工作業(yè)績。

常務(wù)副總經(jīng)理職責(zé)

1、主持日常工作，處理行政事務(wù)，受總經(jīng)理委托，總經(jīng)理不在崗時(shí)行使總經(jīng)理職權(quán)。

2、按總體工作目標(biāo)，對(duì)各部門下達(dá)工作任務(wù)，布置上級(jí)下達(dá)的各項(xiàng)政治任務(wù)。

3、協(xié)助總經(jīng)理決定重大事項(xiàng)。

4、負(fù)責(zé)對(duì)各部門經(jīng)理工作的考評(píng)。

5、設(shè)計(jì)管理機(jī)制、制定管理辦法。

6、主持管理工作例會(huì)。

7、審定崗位定員、雇聘員工條件，處理清退人員。

副總經(jīng)理工作職責(zé)（公共關(guān)系）

1、負(fù)責(zé)對(duì)外聯(lián)絡(luò)，協(xié)調(diào)對(duì)外關(guān)系。

2、受總經(jīng)理委托，向政府及主管部門報(bào)告市場(chǎng)工作。

3、代表董事長、總經(jīng)理接待來訪客人，洽談?dòng)嘘P(guān)事宜。

4、遵照董事長、總經(jīng)理意向，妥善處理外部事務(wù)。

5、代表市場(chǎng)出席各類有關(guān)會(huì)議，傳達(dá)會(huì)議精神，接受董事長、總經(jīng)理委托，代表市場(chǎng)發(fā)言表態(tài)。

6、及時(shí)傳達(dá)政府和主管部門及有關(guān)職能部門下達(dá)的指令。

副總經(jīng)理工作職責(zé)（市場(chǎng)管理）

1、負(fù)責(zé)經(jīng)營管理、制定管理辦法和措施。

2、保障正常經(jīng)營秩序，理順、協(xié)調(diào)經(jīng)營管理各個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)系。

3、制訂經(jīng)營管理目標(biāo)，并組織實(shí)施。

4、提出經(jīng)營管理工作報(bào)告，改善經(jīng)營管理機(jī)制。

5、處理經(jīng)營管理日常事務(wù)。

6、接受客商舉報(bào)，及時(shí)處理經(jīng)營管理系統(tǒng)的違紀(jì)行為。

7、督促和檢查各項(xiàng)費(fèi)用的收取進(jìn)度，對(duì)各項(xiàng)經(jīng)營收費(fèi)的完成情況負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

8、對(duì)農(nóng)產(chǎn)品檢測(cè)檢疫工作負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，協(xié)調(diào)理順檢測(cè)、檢疫工作關(guān)系，對(duì)主管檢測(cè)檢疫工作的市場(chǎng)管理部下達(dá)指令，檢查執(zhí)行情況，審批市場(chǎng)管理部對(duì)檢測(cè)、檢疫工作提出的報(bào)告和請(qǐng)示。

副總經(jīng)理工作職責(zé)（物業(yè)管理）

1、負(fù)責(zé)物業(yè)管理，制定管理辦法和措施。

2、保證后勤服務(wù)和設(shè)施功能滿足經(jīng)營需要。

3、制定和報(bào)告設(shè)施、設(shè)備改造和購置計(jì)劃。

4、組織實(shí)施設(shè)施改造工程，簽證維修工程質(zhì)量驗(yàn)收。

5、編造物資采購計(jì)劃。

6、檢查物資管理，簽批物資發(fā)放。

7、負(fù)責(zé)水、電設(shè)施安全檢查。

8、負(fù)責(zé)環(huán)境衛(wèi)生管理。

副總經(jīng)理工作職責(zé)（基建）

1、負(fù)責(zé)基建管理，組織基建工作各項(xiàng)重大活動(dòng)，為總經(jīng)理決策基建工作當(dāng)好參謀。

2、審查工程項(xiàng)目費(fèi)用概算、結(jié)算，制定工程項(xiàng)目招投標(biāo)方案，檢查工程建設(shè)進(jìn)度、質(zhì)量、安全，組織工程建設(shè)竣工驗(yàn)收。

3、布置基建辦工作，安排工作程序，考核下屬人員工作完成情況。

4、協(xié)調(diào)處理基建工作方面的問題和矛盾。理順與行政主管部門的關(guān)系。

5、參與招商引資活動(dòng)，協(xié)同董事長、總經(jīng)理策劃項(xiàng)目開發(fā)。

辦公室主任崗位責(zé)任制

1、在主管副總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下，主持辦公室工作。

2、全面負(fù)責(zé)公司人事、行政工作，處理日常辦公事務(wù)。

3、擬制辦公用品采購計(jì)劃，審查辦公費(fèi)用支付。

4、制訂辦公室系統(tǒng)的管理辦法和措施。

5、制訂下屬單位工作標(biāo)準(zhǔn)，并予以考核。

6、向主管領(lǐng)導(dǎo)提交下屬單位責(zé)任人的優(yōu)劣獎(jiǎng)懲報(bào)告和任免建議。

7、召集內(nèi)部工作會(huì)議，擬定會(huì)議內(nèi)容，作好會(huì)議記錄。

8、撰寫工作總結(jié)、編寫市場(chǎng)大事錄。

市場(chǎng)管理部主管崗位責(zé)任制

1、在主管副總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)管理。

2、制定現(xiàn)場(chǎng)管理辦法和措施，保證正常的經(jīng)營秩序和內(nèi)部經(jīng)營環(huán)境。

3、代表市場(chǎng)簽訂門面、場(chǎng)地、器具等租賃合同，洽談?dòng)嘘P(guān)經(jīng)營方面的協(xié)議。

4、制定市管隊(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)，并予以考核。

5、處理市場(chǎng)管理日常事務(wù)，調(diào)解市場(chǎng)內(nèi)一般經(jīng)營糾紛。

6、及時(shí)處理市場(chǎng)內(nèi)突發(fā)事件，并及時(shí)報(bào)告主管經(jīng)理和值班經(jīng)理。

7、向主管副總經(jīng)理提交下屬單位責(zé)任人的優(yōu)劣獎(jiǎng)懲報(bào)告和任免建議。

財(cái)務(wù)部主管崗位責(zé)任制

1、在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)管理工作。

2、制定財(cái)務(wù)管理辦法和措施，保證財(cái)務(wù)制度的嚴(yán)肅性。

3、制定會(huì)計(jì)員、出納員、票據(jù)管理員、收費(fèi)員的工作標(biāo)準(zhǔn)，并予以考核。

4、按物價(jià)部門批示，制訂收費(fèi)項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審查確認(rèn)。

5、嚴(yán)格執(zhí)行收費(fèi)稽查，監(jiān)管制度，向主管領(lǐng)導(dǎo)提交下屬單位負(fù)責(zé)人的優(yōu)劣獎(jiǎng)罰報(bào)告和任免建議；對(duì)徇私舞弊行為提出處理意見。

6、督促會(huì)計(jì)報(bào)表及有關(guān)報(bào)表按時(shí)完成及上報(bào)。

7、制定財(cái)務(wù)收支計(jì)劃，審核開支報(bào)銷。

市管員崗位責(zé)任制

1、負(fù)責(zé)場(chǎng)內(nèi)交易秩序、治安秩序、交通秩序及經(jīng)營環(huán)境管理。

2、遵守勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度，認(rèn)真覆行職責(zé)。① 引導(dǎo)車輛出入場(chǎng)、指揮車輛停放。② 監(jiān)督經(jīng)營者規(guī)范堆放貨物。③ 糾正、處理一切違規(guī)違章行為。④ 監(jiān)管場(chǎng)內(nèi)衛(wèi)生。⑤ 市場(chǎng)巡查，處理偷盜扒竊、哄搶商品、行兇斗毆等違法行為，協(xié)調(diào)處理交易糾紛。⑥ 收取交易服務(wù)費(fèi)及散貨攤位費(fèi)（賣方），協(xié)同收費(fèi)處收取交易管理費(fèi)（買方）。⑦ 協(xié)助檢測(cè)室取樣，按“準(zhǔn)入制”執(zhí)行貨物準(zhǔn)（禁）入。⑧ 填報(bào)當(dāng)日銷售價(jià)格明細(xì)表。⑨ 處理突發(fā)事件，并及時(shí)報(bào)告執(zhí)勤室、主管領(lǐng)導(dǎo)。３、風(fēng)紀(jì)整齊，行為規(guī)范，文明執(zhí)勤，秉公辦事。４、做好當(dāng)班記錄，認(rèn)真做好交接班。

會(huì)計(jì)崗位責(zé)任制

１、認(rèn)真貫徹執(zhí)行“會(huì)計(jì)法”及有關(guān)財(cái)經(jīng)管理法規(guī)，正確行使會(huì)計(jì)職能，對(duì)企業(yè)法人代表負(fù)責(zé)。

２、按照會(huì)計(jì)制度，正確處理會(huì)計(jì)賬務(wù)憑證，做好資金核算，財(cái)務(wù)報(bào)表，財(cái)務(wù)分析。

３、編制企業(yè)財(cái)經(jīng)收支計(jì)劃，嚴(yán)格控制各項(xiàng)費(fèi)用支付。４、定期進(jìn)行財(cái)務(wù)分析，為領(lǐng)導(dǎo)提供可靠的經(jīng)營決策依據(jù)。５、按旬與出納核對(duì)庫存現(xiàn)金，銀行存款，每季度清查一次固定資產(chǎn)、低值易耗品，并填制清查報(bào)告書，上報(bào)總經(jīng)理。

６、按時(shí)準(zhǔn)確完成月報(bào)、季報(bào)、年報(bào)的編制，并及時(shí)報(bào)送各有關(guān)職能部門和企業(yè)法人代表。

７、按照國家現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度。妥善保管會(huì)計(jì)憑證、賬簿、報(bào)表，不得泄露企業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)秘密。

８、負(fù)責(zé)對(duì)上級(jí)主管部門及財(cái)政、稅務(wù)、審計(jì)、銀行等職能部門提供真實(shí)可靠的財(cái)務(wù)情報(bào)，并接受其檢查。

出納員崗位責(zé)任制

１、辦理現(xiàn)金收付和銀行結(jié)算業(yè)務(wù)。嚴(yán)格按照國家有關(guān)現(xiàn)金管理和銀行結(jié)算制度的規(guī)定，辦理款項(xiàng)收付。對(duì)于重大的開支項(xiàng)目，必須經(jīng)過主管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理審核簽批后，方可辦理。

２、庫存現(xiàn)金不得超過銀行核定的限額，超過部份要及時(shí)存入銀行。挪用現(xiàn)金以貪污行為論處。

３、嚴(yán)格禁止簽發(fā)空白支票，對(duì)于填寫錯(cuò)誤的支票，必須與存根一并保存，支票遺失時(shí)，應(yīng)立即向銀行辦理掛失手續(xù)，并登報(bào)公開申明作廢。

４、登記現(xiàn)金和銀行存款日記賬，結(jié)算金額必須與總賬金額相符，要隨時(shí)掌握銀行存款余額，不準(zhǔn)將銀行賬戶借給任何單位和個(gè)人辦理結(jié)算。

５、確保庫存現(xiàn)金安全，現(xiàn)金柜鎖匙不得任意轉(zhuǎn)交他人，庫存現(xiàn)金發(fā)生短缺，或收取假鈔偽鈔應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。

６、印鑒，空白收據(jù)和空白支票必須妥善保管，嚴(yán)格按規(guī)定使用。空白收據(jù)、支票設(shè)立專門領(lǐng)發(fā)登記簿，及時(shí)辦理領(lǐng)用回收注銷手續(xù)。７、發(fā)放工資應(yīng)按照工資總額的組成，負(fù)責(zé)編制明細(xì)工資表，報(bào)總經(jīng)理審批后發(fā)放工資（獎(jiǎng)金）。

票據(jù)管理員崗位責(zé)任制

１、建立票據(jù)收、發(fā)臺(tái)帳、領(lǐng)用登記簿，負(fù)責(zé)發(fā)放票據(jù)，領(lǐng)票人必須在登記簿簽名后，方可領(lǐng)取票據(jù)。

２、及時(shí)回籠發(fā)放票據(jù)現(xiàn)金，任何人不準(zhǔn)賒領(lǐng)票據(jù)，回籠現(xiàn)金報(bào)出納登入日記賬。

３、做好票據(jù)保管工作，票據(jù)發(fā)生短缺，應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。４、負(fù)責(zé)銜接票據(jù)印制的關(guān)系，按規(guī)定保持不同種類，不同面值票據(jù)的數(shù)量，滿足經(jīng)營需要。

５、做好節(jié)假日前票據(jù)發(fā)行工作，保證節(jié)假日期間的使用量。

保管員崗位責(zé)任制

１、在財(cái)務(wù)部的指導(dǎo)下，建立實(shí)物賬和保管制度。

２、物資入庫、出庫應(yīng)及時(shí)登賬，入庫物資要按采購計(jì)劃單核對(duì)，未列入采購計(jì)劃的不準(zhǔn)入庫，不得報(bào)賬。入庫物資必須辦理入庫驗(yàn)收單，采購員必須簽字。物資領(lǐng)用，領(lǐng)用人須填寫領(lǐng)用單，經(jīng)物業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)簽批后，方可發(fā)出。報(bào)廢物資或處理物資須先申報(bào)，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，方可處理，并及時(shí)銷賬。

３、在物業(yè)主管的監(jiān)督下，按規(guī)定定期盤底。

４、做好防火、防潮、防盜、防蟲工作，保證物資安全。５、工作失職造成的損失，按章予以處理。

收銀員崗位責(zé)任制

１、負(fù)責(zé)收取各項(xiàng)服務(wù)費(fèi)及相關(guān)應(yīng)繳的費(fèi)用。２、遵守勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度，認(rèn)真覆行職責(zé)。

３、不準(zhǔn)擅自降低或抬高收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，不準(zhǔn)私自免收或緩收應(yīng)收的款額。

４、憑據(jù)收費(fèi)，收費(fèi)票據(jù)字跡清楚，計(jì)算準(zhǔn)確，應(yīng)收款額清點(diǎn)入庫后，立即向交款人出具票據(jù)，不準(zhǔn)無據(jù)收費(fèi)。

５、不準(zhǔn)發(fā)生少收漏收行為，不準(zhǔn)徇私舞弊。６、態(tài)度熱情，解說細(xì)致耐心。７、接受財(cái)務(wù)稽查，接受群眾監(jiān)督。

８、下班前，做好清點(diǎn)工作，及時(shí)入存現(xiàn)金，填制報(bào)表。９、收費(fèi)處不準(zhǔn)閑雜人員入室，臨時(shí)出室應(yīng)上好抽屜鎖和門鎖。

１０、發(fā)生短款，收納假鈔，照數(shù)賠償。

質(zhì)量安全檢測(cè)員崗位責(zé)任制

1、遵守勞動(dòng)紀(jì)律，嚴(yán)格規(guī)范操作規(guī)程，認(rèn)真做好本職工作。

2、認(rèn)真作好抽樣、檢測(cè)記錄，及時(shí)出具檢測(cè)報(bào)告，字跡端正，表述簡(jiǎn)明。

3、經(jīng)檢測(cè)、認(rèn)定的不合格產(chǎn)品及時(shí)按程序報(bào)告通知相關(guān)部門處理。

4、愛護(hù)儀器、儀具，注意藥品，水、電使用安全。

5、保持室內(nèi)外整潔衛(wèi)生，做好交接班記錄。

維修工崗位責(zé)任制

１、負(fù)責(zé)市場(chǎng)設(shè)施、設(shè)備維護(hù)修理，保證設(shè)施、設(shè)備正常運(yùn)轉(zhuǎn)，滿足經(jīng)營需求。

２、遵守勞動(dòng)紀(jì)律，遵守一切規(guī)章制度，認(rèn)真覆行職責(zé)。３、做好設(shè)施、設(shè)備維護(hù)、改造計(jì)劃，先急后緩，先重后輕，按計(jì)劃實(shí)施設(shè)備維護(hù)、檢修、改造。

４、申報(bào)維護(hù)修費(fèi)用開支計(jì)劃，按計(jì)劃協(xié)同物業(yè)管理員采購備品件及設(shè)備。

５、負(fù)責(zé)所裝設(shè)備的安裝調(diào)試。６、每天巡回檢查供電、供水情況，確保市場(chǎng)正常用電、用水。

７、負(fù)責(zé)處理設(shè)備、設(shè)施突發(fā)故障。

８、每月按時(shí)抄錄各租賃戶的水表、電表運(yùn)行記度，并報(bào)財(cái)務(wù)部及時(shí)收費(fèi)。

清掃工崗位責(zé)任制

1、負(fù)責(zé)市場(chǎng)場(chǎng)地清掃，溝渠清理，施放滅害消毒藥物，保證市場(chǎng)經(jīng)營區(qū)干凈衛(wèi)生。

2、遵守勞動(dòng)紀(jì)律，遵守一切規(guī)章制度，認(rèn)真覆行職責(zé)。

3、協(xié)助市管隊(duì)對(duì)不衛(wèi)生行為的監(jiān)管處理。

4、愛護(hù)工具，作業(yè)完畢，應(yīng)將工具集中，妥善保管，不得遺失。

5、定期進(jìn)行場(chǎng)地泥垢刮鏟、沖洗。

6、按時(shí)完成突擊性大清掃任務(wù)。

裝卸工崗位責(zé)任制

1、負(fù)責(zé)為客戶裝卸貨物，為市場(chǎng)場(chǎng)地規(guī)范，提供物品搬運(yùn)、挪動(dòng)服務(wù)。

2、遵守勞動(dòng)紀(jì)律，遵守一切規(guī)章制度，認(rèn)真覆行職責(zé)。

3、待人熱情，服務(wù)周到，聽到指揮，服從調(diào)度。

4、文明作業(yè)，裝卸碼堆、整齊，不損壞客商貨物。

5、恪守職業(yè)道德，不侵占索取顧客財(cái)物，不準(zhǔn)超標(biāo)準(zhǔn)收費(fèi)，違者將處以罰款。

6、愛護(hù)公物，愛護(hù)作業(yè)器具。

7、用好勞動(dòng)防護(hù)用品，保證作業(yè)安全。

8、佩戴上崗統(tǒng)一標(biāo)志，接受監(jiān)督。

第三篇：事業(yè)單位績效工資表

來源：安徽事業(yè)單位招聘網(wǎng)（004km.cn/anhui/）

事業(yè)單位績效工資表

一、在職人員與離退休人員的現(xiàn)行生活補(bǔ)貼發(fā)放渠道不變，即由單位自籌；離退休人員新增生活補(bǔ)貼由財(cái)政全額發(fā)放；在職人員新增績效工資的50％由財(cái)政補(bǔ)助，其余部分自籌解決。

二、標(biāo)準(zhǔn)：全額撥款事業(yè)單位在職人員新增績效工資標(biāo)準(zhǔn)單位：元/月

三、職級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 管理崗位 副局585 正處550 副處430 正科355 副科265 科員255 辦事員235 試用期150 專業(yè)技術(shù)崗位 教授600副教授430講師265助教255技術(shù)員235 工人 工勤技能崗位 高級(jí)技師355 技師265 高級(jí)工255 中級(jí)工235 初級(jí)工195 普工195 學(xué)徒期150.事業(yè)單位各職務(wù)層次對(duì)應(yīng)績效工資標(biāo)準(zhǔn)表

專業(yè)技術(shù)崗位 管理崗位 工勤崗位 績效工資月標(biāo)準(zhǔn) 正高----910 副高 七級(jí)職員 技術(shù)工一級(jí)、技術(shù)工二級(jí) 830 中級(jí) 八級(jí)職員 技術(shù)工三級(jí) 770 助理 九級(jí)職員 技術(shù)工四級(jí) 710 員級(jí) 十級(jí)職員 技術(shù)工五級(jí)、普工 685 注：經(jīng)組織人事部門任命并執(zhí)行相應(yīng)管理崗位工資的人員，執(zhí)行對(duì)應(yīng)崗位的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。

離退休人員提高生活補(bǔ)貼比例標(biāo)準(zhǔn)表

人員類別 原生活補(bǔ)貼（元/月）提高后生活補(bǔ)貼（元/月）月增資額（元）退休 450 905 455 離休 450 1035 585 實(shí)行新的崗位聘任等級(jí)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)： 管理崗位

五級(jí)（正處）30000元／年 六級(jí) 26000元／年 七級(jí) 23800元／年 八級(jí) 19600元／年 九級(jí) 15800元／年 十級(jí) 11400元／年 專業(yè)技術(shù)崗位

五級(jí) 34000元／年 副高（中高、副教授）

來源：安徽事業(yè)單位招聘網(wǎng)（004km.cn/anhui/）

六級(jí) 32000元／年 七級(jí) 30000元／年

八級(jí) 26000元／年 中 級(jí)（講師、中

一、小高）九級(jí) 24800元／年 十級(jí) 23800元／年 十一級(jí) 19600元／年 初級(jí)

十二級(jí) 15800元／年 十三級(jí) 11400元／年

事業(yè)單位績效工資表勤技能崗位 技術(shù)工一級(jí) 26000元／年 二級(jí) 24800元／年 三級(jí) 23800元／年 四級(jí) 19600元／年 五級(jí) 15800元／年 普通工 11400元／年

微信：ahsydw

更多詳情：安徽事業(yè)單位招聘網(wǎng) 新浪微博：安徽中公事業(yè)部

第四篇：事業(yè)單位績效工資表

事業(yè)單位績效工資表

一、在職人員與離退休人員的現(xiàn)行生活補(bǔ)貼發(fā)放渠道不變，即由單位自籌；離退休人員新增生活補(bǔ)貼由財(cái)政全額發(fā)放；在職人員新增績效工資的50％由財(cái)政補(bǔ)助，其余部分自籌解決。

二、標(biāo)準(zhǔn)：全額撥款事業(yè)單位在職人員新增績效工資標(biāo)準(zhǔn)單位：元/月

三、職級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 管理崗位 副局585 正處550 副處430 正科355 副科265 科員255 辦事員235 試用期150 專業(yè)技術(shù)崗位 教授600副教授430講師265助教255技術(shù)員235 工人 工勤技能崗位 高級(jí)技師355 技師265 高級(jí)工255 中級(jí)工235 初級(jí)工195 普工195 學(xué)徒期150.事業(yè)單位各職務(wù)層次對(duì)應(yīng)績效工資標(biāo)準(zhǔn)表

專業(yè)技術(shù)崗位管理崗位工勤崗位績效工資月標(biāo)準(zhǔn)

正高----910

副高七級(jí)職員技術(shù)工一級(jí)、技術(shù)工二級(jí)830

中級(jí)八級(jí)職員技術(shù)工三級(jí)770

助理九級(jí)職員技術(shù)工四級(jí)710

員級(jí)十級(jí)職員技術(shù)工五級(jí)、普工685

注：經(jīng)組織人事部門任命并執(zhí)行相應(yīng)管理崗位工資的人員，執(zhí)行對(duì)應(yīng)崗位的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。

離退休人員提高生活補(bǔ)貼比例標(biāo)準(zhǔn)表

人員類別原生活補(bǔ)貼（元/月）提高后生活補(bǔ)貼（元/月）月增資額（元）退休450905455

離休4501035585

實(shí)行新的崗位聘任等級(jí)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：

管理崗位

五級(jí)（正處）30000元／年

六級(jí) 26000元／年

七級(jí) 23800元／年

八級(jí) 19600元／年

九級(jí) 15800元／年

十級(jí) 11400元／年

專業(yè)技術(shù)崗位

五級(jí) 34000元／年 副高（中高、副教授）

六級(jí) 32000元／年

七級(jí) 30000元／年

八級(jí) 26000元／年 中 級(jí)（講師、中

一、小高）

九級(jí) 24800元／年

十級(jí) 23800元／年

十一級(jí) 19600元／年

初級(jí)

十二級(jí) 15800元／年

十三級(jí) 11400元／年

事業(yè)單位績效工資表勤技能崗位

技術(shù)工一級(jí) 26000元／年二級(jí) 24800元／年三級(jí) 23800元／年四級(jí) 19600元／年五級(jí) 15800元／年普通工 11400元／年

第五篇：甘肅省事業(yè)單位工作人員崗位等級(jí)

附件

2甘肅省事業(yè)單位工作人員崗位等級(jí)

認(rèn)定試行辦法

為了確保事業(yè)單位和其主管部門在崗位聘用、簽訂聘用合同或變更合同內(nèi)容時(shí)，客觀準(zhǔn)確地確定三類崗位的崗位等級(jí)，根據(jù)原人事部《關(guān)于印發(fā)〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見的通知》（國人部發(fā)〔2006〕87號(hào)）和中共甘肅省委辦公廳、甘肅省人民政府辦公廳印發(fā)的《甘肅省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》（省委辦發(fā)〔2008〕66號(hào)）的規(guī)定，結(jié)合我省實(shí)際，制定本試行辦法。

一、崗位變動(dòng)后崗位等級(jí)的認(rèn)定

（一）崗位變動(dòng)

事業(yè)單位工作人員的崗位變動(dòng)主要包括，同類崗位內(nèi)部的高聘或低聘、三類崗位之間的崗位轉(zhuǎn)換。崗位變動(dòng)后崗位職責(zé)、崗位任務(wù)發(fā)生實(shí)質(zhì)性變化，崗位等級(jí)、崗位工資和聘用合同的相關(guān)內(nèi)容相應(yīng)變更。

在相同或相近崗位之間進(jìn)行交流調(diào)整，崗位職責(zé)、崗位任務(wù)未發(fā)生實(shí)質(zhì)性變化的，不視為崗位變動(dòng)。

（二）崗位變動(dòng)的途徑

1．事業(yè)單位首次崗位設(shè)置和崗位聘用工作完成后，工作人員要再取得比現(xiàn)崗位更高等級(jí)的崗位，或在三類崗位之間轉(zhuǎn)換崗位，必須在相應(yīng)崗位出現(xiàn)空缺的情況下，符合相應(yīng)崗位的任職條件，通過競(jìng)聘上崗的辦法取得。競(jìng)聘上崗辦法暫由各單位制定，報(bào)單位主管部門審核同意。管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位可以采取不同的競(jìng)聘辦法。

2．聘用期滿的崗位續(xù)聘現(xiàn)崗位必須采取競(jìng)聘上崗的辦法，通過競(jìng)聘不符合現(xiàn)崗位要求的，可兌聘較低等級(jí)的崗位。

3．事業(yè)單位工作人員原則上應(yīng)按崗位等級(jí)逐級(jí)競(jìng)聘。對(duì)少數(shù)工作業(yè)績突出

且符合下列條件之一的人員，可以破格競(jìng)聘：

（1）符合《甘肅省破格晉升高、中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘辦法》（甘職改辦〔2004〕4號(hào)）取得高、中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格競(jìng)聘層級(jí)崗位的人員。

（2）符合《甘肅省事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)內(nèi)部等級(jí)崗位任職條件（試行）》跨內(nèi)部等級(jí)崗位競(jìng)聘的人員。

（3）管理崗位和工勤技能崗位破格競(jìng)聘，須符合國家和省上有關(guān)現(xiàn)行政策規(guī)定。

（三）崗位等級(jí)認(rèn)定的主要內(nèi)容

事業(yè)單位主管部門、人事行政部門在審核和認(rèn)定崗位等級(jí)時(shí)，重點(diǎn)審核以下內(nèi)容：

1．單位的崗位設(shè)置方案是否經(jīng)過核準(zhǔn)，有無空缺崗位，與《甘肅省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理冊(cè)》記載是否一致等。

2．單位的考核結(jié)果是否按規(guī)定進(jìn)行審核。

3．所報(bào)人員是否符合所聘崗位的條件，成果證據(jù)是否確鑿，是否達(dá)到規(guī)定要求。

4．是否按規(guī)定進(jìn)行了競(jìng)聘上崗，程序是否規(guī)范。

5．按規(guī)定必須填報(bào)的材料是否齊全。

對(duì)經(jīng)審核符合規(guī)定要求的人員，認(rèn)定崗位等級(jí)，辦理崗位等級(jí)變動(dòng)手續(xù)，簽發(fā)《甘肅省事業(yè)單位工作人員崗位等級(jí)認(rèn)定結(jié)果通知書》（見附件）（以下簡(jiǎn)稱《崗位等級(jí)認(rèn)定結(jié)果通知書》）、《甘肅省事業(yè)單位工作人員崗位等級(jí)證》，填寫《甘肅省事業(yè)單位工作人員崗位等級(jí)認(rèn)定審批表》?！陡拭C省事業(yè)單位工作人員崗位等級(jí)證》由本人持有。

（四）崗位等級(jí)認(rèn)定的權(quán)限

事業(yè)單位進(jìn)行崗位變動(dòng)調(diào)整和崗位聘用前，須將擬確定的崗位等級(jí)按以下權(quán)限上報(bào)認(rèn)定：

1．省直事業(yè)單位經(jīng)主管部門審核后報(bào)省人事行政部門認(rèn)定。

2．市州事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位二、三、四、五、六級(jí)，工勤技能崗位一、二級(jí)，均由市州人事行政部門審核后報(bào)省人事行政部門認(rèn)定。市州其他崗位等級(jí)的認(rèn)定權(quán)限由各市州人事行政部門確定。

3．專業(yè)技術(shù)一級(jí)崗位按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

事業(yè)單位根據(jù)人事行政部門簽發(fā)的《崗位等級(jí)認(rèn)定結(jié)果通知書》，按人事管理權(quán)限進(jìn)行崗位變動(dòng)調(diào)整、發(fā)文聘用人員、變更合同內(nèi)容或簽訂《事業(yè)單位聘用合同》。

（五）須填報(bào)的材料

1．表格類

（1）《甘肅省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理冊(cè)》。

（2）《甘肅省事業(yè)單位工作人員崗位等級(jí)認(rèn)定申報(bào)花名冊(cè)》（附表1）。

（3）《甘肅省事業(yè)單位工作人員崗位等級(jí)認(rèn)定審批表》（附表2）。

（4）《甘肅省事業(yè)單位工作人員崗位等級(jí)認(rèn)定結(jié)果匯總表》（附表3）。

（5）《甘肅省事業(yè)單位工作人員崗位等級(jí)認(rèn)定結(jié)果花名冊(cè)》（附表4）。

（6）《甘肅省事業(yè)單位兼任崗位人員等級(jí)認(rèn)定結(jié)果花名冊(cè)》（附表5）。

（7）《甘肅省事業(yè)單位工作人員崗位等級(jí)變動(dòng)登記表》（附表6）。

2．證明材料類

（1）三類崗位都必須提供的證明材料

現(xiàn)崗位聘用文件和《事業(yè)單位聘用合同》、單位組織競(jìng)聘上崗的情況說明。首次崗位聘用后，再次崗位變動(dòng)須變更新的《甘肅省事業(yè)單位工作人員崗位等級(jí)證》。

《甘肅省事業(yè)單位工作人員和聘期考核結(jié)果通知冊(cè)》。

（2）三類崗位各自還必須提供的證明材料

①管理崗位：須提供最高學(xué)歷畢業(yè)證；領(lǐng)導(dǎo)人員需提供核定領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)和任職文件。

②專業(yè)技術(shù)崗位：層級(jí)崗位提供專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格文件、任職資格證；內(nèi)部等級(jí)崗位提供鑒定成果證明、獲獎(jiǎng)證書、專利技術(shù)榮譽(yù)稱號(hào)證書、論文、專著等證明材料及證明文件；實(shí)行職業(yè)資格準(zhǔn)入控制的崗位，還須提供職業(yè)資格證。③工勤技能崗位：須提供人事行政部門核發(fā)的工人技術(shù)等級(jí)證。

3．本辦法規(guī)定需要提供的證明材料，均提供原件并復(fù)印1份，崗位等級(jí)認(rèn)定后原件退回，復(fù)印件留存。

二、新進(jìn)入事業(yè)單位工作人員崗位等級(jí)的認(rèn)定

（一）公開招聘人員

今后按照國家和本省有關(guān)規(guī)定公開招聘的人員，有工作經(jīng)歷的，根據(jù)招聘時(shí)公布的崗位確定崗位等級(jí)。新參加工作人員見習(xí)（試用）期滿后，認(rèn)定的崗位等級(jí)如下表：

上報(bào)認(rèn)定崗位等級(jí)時(shí)須填寫：

《甘肅省事業(yè)單位工作人員崗位等級(jí)認(rèn)定申報(bào)花名冊(cè)》、《甘肅省事業(yè)單位工作人員崗位等級(jí)認(rèn)定審批表》、《甘肅省事業(yè)單位工作人員崗位等級(jí)變動(dòng)登記表》。提供《甘肅省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理冊(cè)》，附招聘批文、畢業(yè)證書和其他證明材料。

（二）政策性安置人員

根據(jù)原任職務(wù)或崗位情況，比照本單位同等條件人員認(rèn)定相應(yīng)崗位等級(jí)。

填寫的表格和本辦法第一條規(guī)定的表格一致。附政策性安置文件、原任職務(wù)或崗位任職批文、專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格證、職業(yè)資格證等證書和其他證明材料。

三、首次崗位設(shè)置和崗位聘用時(shí)，現(xiàn)有人員崗位等級(jí)的認(rèn)定

（一）崗位等級(jí)認(rèn)定原則

1．對(duì)事業(yè)單位三類崗位現(xiàn)有的正式在冊(cè)人員進(jìn)行首次崗位設(shè)置和崗位聘用時(shí)，要按照人事管理權(quán)限，在歷年考核的基礎(chǔ)上，對(duì)履行原崗位職責(zé)情況、現(xiàn)崗位職責(zé)要求和任職條件進(jìn)行全面考核。考核合格的，按照現(xiàn)任職務(wù)或崗位認(rèn)定相應(yīng)崗位等級(jí)?？己瞬缓细竦?，認(rèn)定較低崗位等級(jí)。

2．對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行首次崗位設(shè)置和崗位聘用時(shí)，要在全面考核的基礎(chǔ)上，根據(jù)《甘肅省事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)內(nèi)部等級(jí)崗位任職條件（試行）》的規(guī)定，在核準(zhǔn)的本單位首次崗位設(shè)置方案結(jié)構(gòu)比例內(nèi)認(rèn)定崗位等級(jí)

3.事業(yè)單位在制定崗位設(shè)置管理實(shí)施方案時(shí)，要明確規(guī)定本單位工作人員進(jìn)入相應(yīng)崗位等級(jí)的工作程序和方法，按照競(jìng)聘上崗和任職條件的基本要求，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)集體研究提出擬任人選并在一定范圍公示后，報(bào)人事行政部門認(rèn)定崗位等級(jí)。轉(zhuǎn)入正?；笕园创宿k理。

4．有條件的事業(yè)單位，要實(shí)行競(jìng)聘上崗。

（二）崗位等級(jí)認(rèn)定權(quán)限

1．省直事業(yè)單位經(jīng)主管部門審核后報(bào)省人事行政部門認(rèn)定。

2．市州事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位二、三、四、五、六、七級(jí)，工勤技能崗位一、二、三級(jí)，從工勤技能崗位聘用到管理和專業(yè)技術(shù)崗位的，均由市州人事行政部門審核后報(bào)省人事行政部門認(rèn)定。市州其他崗位等級(jí)的認(rèn)定權(quán)限由各市州人事行政部門確定。

（三）任現(xiàn)職以來考核結(jié)果的使用

1．任現(xiàn)職以來考核均須在合格以上。

2．任現(xiàn)職以來凡考核中出現(xiàn)一次基本合格者，暫按其符合相應(yīng)條件的崗位等級(jí)、崗位進(jìn)行認(rèn)定和聘用，但其下一次競(jìng)聘高一級(jí)崗位的年限推遲1年。若兩次出現(xiàn)基本合格，按一次不合格對(duì)待。

3．任現(xiàn)職以來凡考核出現(xiàn)一次不合格者，按其正?？梢哉J(rèn)定的崗位等級(jí)的下一等級(jí)認(rèn)定和聘用，其下一次競(jìng)聘高一級(jí)崗位的年限推遲2年。首次認(rèn)定崗位等級(jí)和崗位聘用后，考核不合格者，按國辦發(fā)〔2002〕35號(hào)和甘政辦發(fā)〔2005〕122號(hào)文件規(guī)定辦理。

4．考核結(jié)果以考核結(jié)果登記表和《甘肅省事業(yè)單位工作人員和聘期考核結(jié)果通知冊(cè)》記載為準(zhǔn)。

（四）崗位等級(jí)認(rèn)定的內(nèi)容和填報(bào)的材料

認(rèn)定的內(nèi)容和填寫的表格與本辦法第一條規(guī)定的一致。符合專業(yè)技術(shù)內(nèi)部等級(jí)崗位較高崗位條件的提供：鑒定成果證明、獲獎(jiǎng)證書、專業(yè)技術(shù)榮譽(yù)稱號(hào)證書、論文、專著等證明材料。其他人員附工資套改的相關(guān)批件進(jìn)行崗位等級(jí)認(rèn)定。

附件：《甘肅省事業(yè)單位工作人員崗位等級(jí)認(rèn)定結(jié)果通知書》

附表：1．《甘肅省事業(yè)單位工作人員崗位等級(jí)認(rèn)定申報(bào)花名冊(cè)》

2．《甘肅省事業(yè)單位工作人員崗位等級(jí)認(rèn)定審批表》

3．《甘肅省事業(yè)單位工作人員崗位等級(jí)認(rèn)定結(jié)果匯總表》

4．《甘肅省事業(yè)單位工作人員崗位等級(jí)認(rèn)定結(jié)果花名冊(cè)》

5．《甘肅省事業(yè)單位兼任崗位人員等級(jí)認(rèn)定結(jié)果花名冊(cè)》

6．《甘肅省事業(yè)單位工作人員崗位等級(jí)變動(dòng)登記表》