第一篇：用工單位如何合法退回勞務(wù)派遣員工

用工單位如何合法退回勞務(wù)派遣員工？

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》已于2013年12月20日經(jīng)人力資源社會保障部第21次部務(wù)會審議通過，自2014年3月1日起施行。此前，雖然《勞動合同法》第65條第2款規(guī)定了用人單位因被派遣勞動者有第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形可以將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位，但該條的目的是明確勞務(wù)派遣單位可以與被派遣勞動者解除勞動合同的情形，并沒有專門規(guī)定被派遣勞動者退回情形。實踐中，由于法律規(guī)定的缺失，導(dǎo)致被派遣勞動者退回機(jī)制的混亂，一方面由于缺乏法律規(guī)定而導(dǎo)致用工單位無法退回被派遣勞動者，另一方面也正是由于缺乏法律規(guī)定而導(dǎo)致勞務(wù)派遣單位與用工單位隨意確定退回被派遣牙弓情形，這兩種結(jié)果實際上都不利于勞務(wù)派遣市場的健康的發(fā)展以及被派遣勞動者權(quán)益的保護(hù)。

對此，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第12條進(jìn)一步完善了勞務(wù)派遣用工中的退回機(jī)制，明確了在哪些情況下用工單位可將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位，并且還規(guī)定了在被派遣勞動者被退回后不能解除勞動合同的情形下，勞務(wù)派遣單位如何安置被退回勞動者的問題。我們認(rèn)為，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》分別對被派遣勞動者可以被退回、不得被退回的情形以及被退回后的安置做出了明確的規(guī)定，不僅保證了被派遣勞動者不會隨意被退回，而且被派遣勞動者被退回后的生活有了明確的保障。

一、勞務(wù)派遣員工退回的定義

所謂勞務(wù)派遣員工退回，是指用工單位無權(quán)行使解除或者終止權(quán)，但因發(fā)生法定解除或終止的情形，而由用工單位將被派遣勞動者返回給勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)來處理被派遣勞動者的一種做法。

二、勞務(wù)派遣員工能否隨時被退回

很多用工單位認(rèn)為，勞務(wù)派遣的好處是可以讓用工單位靈活用工，有工作時使用，沒工作時隨時退回。那么，是不是可以隨時退回勞務(wù)派遣員工呢？答案當(dāng)然是否定的，因為派遣單位和派遣員工簽訂的勞動合同中有被派單位和派遣期限的規(guī)定，如果用工單位將派遣員工退回，對派遣單位來講，是變更與派遣員工的勞動合同的行為，而勞動合同是不能單方面變更的。因此，退回本身就是派遣單位的違約行為，是不被許可的。其次，如果被派遣員工可以隨時被退回，再由派遣單位支付大部分人都無法長期接受的最低工資，則法律規(guī)定的解雇保護(hù)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度將被變相架空，派遣將成為規(guī)避法律、變相侵犯勞動者權(quán)利的便利渠道。

三、合法退回勞務(wù)派遣員工的情形

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》實施以前，《勞動合同法》第65條第2款對勞務(wù)派遣員工退回進(jìn)行了規(guī)定，《勞動合同法》第65條第2款規(guī)定：“被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同?！睆摹秳趧雍贤ā返?5條規(guī)定來看，用工單位在適用“退回機(jī)制”退回勞動者是有限制的，只限于被派遣勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形，即：

(1)被派遣勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；

(2)被派遣勞動者嚴(yán)重違反用工單位的規(guī)章制度的；

(3)被派遣勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用工單位的利益造成重大損害的；

(4)被派遣勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用工單位提出，拒不改正的；

(5)被派遣勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；

(6)被派遣勞動者被依法追究刑事責(zé)任的；

(7)被派遣勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用工單位另行安排的工作的；

(8)被派遣勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

由上述規(guī)定可以獲悉，用人單位退回派遣員工的法定理由比解除正式員工勞動合同的理由還要少，難度還要高。因為解除正式員工勞動合同尚且有協(xié)商解除、過失性解除、無過失解除、裁員等四種，但在以上退回理由的規(guī)定中，不但沒有協(xié)商解除和裁員，并且連無過失解除中的情勢變更也排除了。就此而言，對用工單位非常不利，加大了用工單位合理退回派遣員工的難度。為此，在制定《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》時，相關(guān)部門著重研究了合理退回勞務(wù)派遣員工的其他情形，并以法律條文形式體現(xiàn)出來。

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第12條：有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位：

(一)用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規(guī)定情形的；

(二)用工單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營的；

(三)勞務(wù)派遣協(xié)議期滿終止的。

被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照不低于所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第12條實際上是對《勞動合同法》第65條的一種補(bǔ)充，進(jìn)一步完善了勞務(wù)派遣用工中的退回機(jī)制，明確了在企業(yè)進(jìn)行重整、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員、因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行等情形下，用工單位可以將被派遣員工退回勞務(wù)派遣單位。同時，本條規(guī)定了在本條規(guī)定的情形下被退回的，勞務(wù)派遣單位不得依據(jù)該退回情形解除勞動合同，且規(guī)定被派遣員工退回后在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照不低于所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。

四、不得退回勞務(wù)派遣員工的情形。

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第十三條：被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規(guī)定情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據(jù)本規(guī)定第十二條第一款第一項規(guī)定將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位；派遣期限屆滿的，應(yīng)當(dāng)延續(xù)至相應(yīng)情形消失時方可退回。

依據(jù)上述規(guī)定，如派遣員工出現(xiàn)《勞動合同法》第42條規(guī)定的工傷、懷孕、患病在醫(yī)療期內(nèi)等情形的，用工單位不得依據(jù)企業(yè)進(jìn)行重整、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員、因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行等情形退回勞務(wù)派遣員工。

五、違法退回勞務(wù)派遣員工的法律責(zé)任

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第24條規(guī)定，用工單位違反本規(guī)定退回被派遣勞動者的，按照勞動合同法第九十二條第二款規(guī)定執(zhí)行。

目前，《勞動合同法》第65條第2款及《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第12條已明確規(guī)定用工單位可將被派遣員工退回勞務(wù)派遣單位的法定情形，如用工單位違反上述規(guī)定退回派遣員工，均屬違法退回。根據(jù)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第24條的規(guī)定，用工單位和勞務(wù)派遣單位需要按照勞動合同法第92條第2款的規(guī)定承擔(dān)法律責(zé)任，即由勞動行政部門責(zé)令限期改正，逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

關(guān)聯(lián)法規(guī)

【法定情形】

《勞動合同法》第六十五條第二款：被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。

《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

【法定情形】

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第12條：有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位：

(一)用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規(guī)定情形的；

(二)用工單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營的；

(三)勞務(wù)派遣協(xié)議期滿終止的。

被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照不低于所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。

《勞動合同法》第四十一條：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

《勞動合同法》第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

【法律責(zé)任】

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第24條規(guī)定，用工單位違反本規(guī)定退回被派遣勞動者的，按照勞動合同法第九十二條第二款規(guī)定執(zhí)行。

《勞動合同法》第九十二條第二款：勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第二篇：用工單位退回勞動者后,勞務(wù)派遣單位如何處理？

勞務(wù)派遣中的退回與解除

根據(jù)《勞動合同法》和《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》相關(guān)法律規(guī)定，用工單位可以退回員工的情形大致分為以下三類：

一、按照《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，勞動者存在以下情形的：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴(yán)重違反用工單位的規(guī)章制度的；

3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用工單位造成重大損害的；

4、同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成用工單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用工單位提出，拒不改正的；

5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用工單位在違背真實意思的情況下建立或者變更與其的使用關(guān)系的；

6、被依法追究刑事責(zé)任的。

二、按照《勞動合同法》第四十條第一項、第二項的規(guī)定：

1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用工單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

三、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定的情形：

1、用工單位依據(jù)《勞動合同法》第四十條第三項、第四十一條的；

2、用工單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營的；

3、勞務(wù)派遣協(xié)議期滿終止的。

當(dāng)用工單位按照以上情形將勞動者退回至勞務(wù)派遣單位的，勞務(wù)派遣單位應(yīng)該按照具體退回類型進(jìn)行處理：

一、用工單位按照《勞動合同法》第三十九條將勞動者退回的，勞務(wù)派遣單位可以直接與勞動者解除勞動合同，此時不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。

二、用工單位按照《勞動合同法》第四十條第一項或第二項的規(guī)定將勞動者退回的，勞務(wù)派遣單位提前一個月通知勞動者或者額外支付相當(dāng)于一個月的工資后可以解除勞動合同，此時需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)按照一年一個月，不滿六個月的按半個月計算。

三、用工單位按《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定的情形將勞動者退回至勞務(wù)派遣單位的，勞務(wù)派遣單位不可以直接解除勞動合同。

按照《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第十二條的規(guī)定被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照不低于所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。

被派遣勞動者因本規(guī)定第十二條規(guī)定被用工單位退回，勞務(wù)派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務(wù)派遣單位可以解除勞動合同。勞務(wù)派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務(wù)派遣單位不得解除勞動合同。

第三篇：用工合同(用工單位與勞務(wù)派遣員工)

用工合同（用工單位與勞務(wù)派遣員工）

甲方（用工單位）：

法定代表人：乙方（派遣員工）：身份證號碼：乙方系【】（下稱勞務(wù)派遣單位）派遣至甲方處工作的員工，為確認(rèn)乙方在為甲方服務(wù)期間的權(quán)利義務(wù)，雙方就具體事宜做以下確認(rèn)，供雙方共同遵照執(zhí)行。

一、工作崗位

1、乙方的工作崗位為：【】；具體以職務(wù)說明書為準(zhǔn)。乙方清楚并同意，上述崗位均系輔助性崗位。

2、甲方可根據(jù)工作需要及乙方的實際工作能力和表現(xiàn)，協(xié)商或依法合理調(diào)整乙方的工作崗位或具體工作內(nèi)容。

3、乙方不能勝任工作的，甲方應(yīng)為乙方提供培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位；甲方調(diào)整乙方工作崗位的，可根據(jù)崗位變動情況調(diào)整乙方工資。

4、“不能勝任”包括但不限于下列情形：（1）不能按時、按質(zhì)、按量完成工作任務(wù)的；（2）不能完成同工種、同崗位人員的工作量或勞動定額的；（3）績效考核不合格的；（4）被客戶或關(guān)聯(lián)部門三次以上投訴服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的。

5、甲方可依據(jù)法律、法規(guī)或與勞務(wù)派遣單位的協(xié)議約定將乙方退回至勞務(wù)派遣單位，乙方認(rèn)可退回安排。退回后，工資、社會保險等均由勞務(wù)派遣單位負(fù)責(zé)。除上述情形外，下列情形之一時，甲方有權(quán)將乙方退回到勞務(wù)派遣單位：【】

二、薪酬標(biāo)準(zhǔn)

1、乙方的薪酬標(biāo)準(zhǔn)為：【】

2、乙方清楚并確認(rèn)：乙方清楚并同意，乙方薪酬標(biāo)準(zhǔn)不存在違反同工同酬的情形。

三、乙方用工期限為：【】年【】月【】日至【】年【】月【】日止。用工期限結(jié)束后，甲方可終止勞務(wù)派遣用工，將乙方退回到勞務(wù)派遣單位；乙方同意，無論用工期限多長或連續(xù)幾次勞務(wù)派遣用工，無論是否符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，均不影響甲方到期退回。退回后乙方可依法向勞務(wù)派遣單位要求續(xù)訂無固定期限勞動合同或繼續(xù)保持勞動關(guān)系。

四、乙方確認(rèn)：已經(jīng)與勞務(wù)派遣單位簽署勞動合同，勞務(wù)派遣單位已經(jīng)將與甲方簽署的勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知乙方。

五、乙方同意，如勞務(wù)派遣被認(rèn)定為不合法，或被國家機(jī)關(guān)責(zé)令改正，則同意按照“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”而解除勞動關(guān)系與用工關(guān)系，并依法計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

六、乙方同意，無論如何，不向甲方索賠未簽勞動合同的雙倍工資。

七、本協(xié)議經(jīng)雙方簽字或蓋章后生效。簽署時間： 年 月 日甲方（蓋章）：法定代表人或授權(quán)代表（簽字）：乙方（蓋章）：法定代表人或授權(quán)代表（簽字）：

第四篇：勞務(wù)派遣單位用工檢查

臨安市勞動和社會保障局文件

臨勞社〔2011〕57號

關(guān)于開展勞務(wù)派遣用工情況專項

檢查的通知

各鎮(zhèn)（街道）勞動保障監(jiān)察中隊、經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)勞動保障監(jiān)察中隊：

根據(jù)杭州市人力資源和社會保障局《關(guān)于開展勞務(wù)派遣用工情況檢查的通知〉（杭人社發(fā)〔2011〕20號）要求，結(jié)合我市實際，決定自2011年9月1日至9月28日，在全市范圍內(nèi)組織開展勞務(wù)派遣用工情況專項檢查，現(xiàn)就有關(guān)事項通知如下：

一、專項行動內(nèi)容

1、本轄區(qū)內(nèi)勞務(wù)勞務(wù)派遣單位戶數(shù)，其中外地勞務(wù)派遣單位戶數(shù)和本地勞務(wù)派遣單位戶數(shù)；

2、本轄區(qū)內(nèi)被派遣勞動者人數(shù)，從事的主要崗位；

3、派遣勞動者的工資水平與同崗位職工的工資水平對比情況；

4、被派遣勞動者的勞動合同簽訂及社會保險繳納情況；

5、勞務(wù)派遣的行業(yè)分布情況；

6、勞務(wù)派遣單位或被派遣勞動者發(fā)生勞動爭議和投訴情況；

7、勞務(wù)派遣單位是否參加勞動保障書面審查（年檢）。

二、專項行動方法和步驟

（一）宣傳發(fā)動和統(tǒng)計階段（2011年9月5日至9月11日）。各中隊要采用多種形式開展宣傳，普及《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》、《浙江省勞動力市場管理條例》和《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理條例》等勞動保障法律法規(guī)知識，增強(qiáng)勞務(wù)派遣單位依法用工的意識，提高廣大勞動者運用法律手段維護(hù)自身合法權(quán)益的能力。在此階段，督促勞務(wù)派遣單位對2011年1月以來勞動用工和參加社會保險情況開展自查，主動糾正存在的問題，各中隊統(tǒng)計上報本轄區(qū)勞務(wù)派遣單位的基本情況（見附件）。

（二）執(zhí)法檢查階段（2011年9月12日至9月25日）。市局將組成執(zhí)法檢查組，集中力量對各轄區(qū)勞務(wù)派遣單位進(jìn)行逐戶檢查，對違法派遣勞動的勞務(wù)派遣單位依法進(jìn)行查處。

（三）分析總結(jié)階段（2011年9月26日至9月28日）。各中隊要對本轄區(qū)專項行動情況進(jìn)行匯總分析，梳理存在的問題，提出解決問題的對策及相關(guān)政策建議，并及時上報專項行動書面總結(jié)。

三、專項行動工作要求

（一）要切實加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。各中隊要充分認(rèn)清對勞務(wù)派

遣單位監(jiān)管的重要意義，切實加強(qiáng)對專項行動的組織領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)真籌劃工作，落實工作責(zé)任,確保專項行動順利開展并取得實效。

（二）要認(rèn)真開展執(zhí)法檢查。市局將組織檢查組，在第二階段對勞務(wù)派遣單位逐一進(jìn)行檢查，依法查處違法勞動保障法律法規(guī)行為。違法行為嚴(yán)重的，要通過媒體予以曝光。

（三）要及時報送書面材料。各中隊于2011年9月9日下午4點前傳真報送本地區(qū)專項行動有關(guān)數(shù)據(jù)（附件）并于2011年9月28日下午4點前書面總結(jié)材料（電子檔的形式發(fā)送至747013837@qq.com）。

附件：勞務(wù)派遣單位情況統(tǒng)計表

聯(lián) 系 人：鈄衛(wèi)星聯(lián)系電話/傳真：61061200

二〇一一年九月五日

抄送：杭州市人力資源和社會保障局。

第五篇：新法下的勞務(wù)派遣如何合法用工

新法下的勞務(wù)派遣如何合法用工

2013-02-26 來源： 點擊： 次

新法下的勞務(wù)派遣如何合法用工

修訂后的《勞動合同法》將于2013年7月1日起施行。針對法律修改和補(bǔ)充的內(nèi)容，實務(wù)中如何操作，勞務(wù)派遣單位、用工單位、勞動保障行政部門以及勞動者都有必要先行熟悉和掌握。

如何申請行政許可

修改后的《勞動合同法》第57條第2款規(guī)定，經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，在辦理公司登記前要取得勞動行政部門頒發(fā)的行政許可證，法律也對注冊資本提出了新的要求。在實際操作中，申請單位需要按程序辦理業(yè)務(wù)： 首先，向公司登記機(jī)關(guān)申請名稱預(yù)先核準(zhǔn)，然后驗資，將不低于200萬人民幣的注冊資本打進(jìn)銀行臨時驗資賬戶，取得進(jìn)賬單，把名稱核準(zhǔn)單、進(jìn)賬單、法人身份證復(fù)印件、房屋證明等，交給公司登記機(jī)關(guān)指定的會計師事務(wù)所，取得驗資報告。

其次，向勞動行政部門提交相應(yīng)的資料以及證明。包括：申請報告和申請表，闡明宗旨、規(guī)模、經(jīng)營范圍、運作模式、市場前景等；驗資報告；《企業(yè)名稱預(yù)先核準(zhǔn)通知書》、機(jī)構(gòu)章程、管理制度等；企業(yè)法人、總經(jīng)理身份和身份證明；熟悉勞動和社會保障政策且具備相關(guān)職業(yè)資格證書、身份證、畢業(yè)證等；開展業(yè)務(wù)必備的固定場所、辦公設(shè)施。

這些資料要準(zhǔn)備一式兩份，取得行政許可證后再到同級工商行政部門進(jìn)行公司登記時，同樣需要這些資料。

如何保障同工同酬權(quán)

修訂后的《勞動合同法》第63條規(guī)定的同工同酬，是指被派遣勞動者與用工單位的勞動者如果從事相同工作崗位、付出相同勞動、取得相同的工作業(yè)績，應(yīng)當(dāng)獲得相同的勞動報酬。

同工同酬是否意味著收入分配辦法不得加入其他要素呢？當(dāng)然不是。因為初次分配的參與要素包括勞動、資本、技術(shù)、管理等，法律規(guī)定的同工同酬僅僅指分配要素中的勞動要素。而且，企業(yè)勞動報酬分配辦法中，工齡、學(xué)歷、職務(wù)、職稱、知識技能儲備、忠誠度、信譽等也成為某些企業(yè)考量的因素。因此，只要不實行以身份為區(qū)別的勞動報酬分配辦法，即可基本實現(xiàn)立法目標(biāo)。

勞動保障行政部門、勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院是保障被派遣勞動者同工同酬權(quán)的責(zé)任部門，具體措施有以下幾點：

其一，用人單位制定的內(nèi)部勞動保障規(guī)章制度當(dāng)然包含勞動報酬分配辦法，因此根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》第11條、第31條，對分配辦法違反同工同酬原則，經(jīng)勞動保障行政部門責(zé)令改正拒不改正，或者拒不履行勞動保障行政部門的行政處理決定的企業(yè)，處2000元以上2萬元以下的罰款，構(gòu)成違反治安管理行為的由公安機(jī)關(guān)依法給予治安管理處罰，構(gòu)成犯罪的依法追究刑事責(zé)任。

其二，勞務(wù)派遣單位與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議屬于民事合同的范疇，勞動保障行政部門不宜隨意確認(rèn)是否有效。但是，如果勞務(wù)派遣協(xié)議與勞動合同關(guān)于工資報酬的內(nèi)容不符，勞動保障行政部門有權(quán)要求改正。

其三，如果就勞動報酬發(fā)生爭議，由用工單位所在地的勞動爭議仲裁委員會、人民法院管轄。被派遣勞動者的勞動報酬低于用工單位的勞動者的，勞動爭議仲裁委員會或人民法院應(yīng)當(dāng)適用《勞動合同法》第3條的“公平原則”處理。

如何適用“三性”崗位

根據(jù)修訂后的《勞動合同法》第66條規(guī)定，應(yīng)該重新認(rèn)識“三性崗位”的性質(zhì)。

“臨時性工作崗位“以時限為節(jié)點，應(yīng)當(dāng)理解為連續(xù)工作時限不超過6個月的崗位，而不應(yīng)當(dāng)認(rèn)為出現(xiàn)新的臨時性崗位。比如，節(jié)假日職工聚餐聘請臨時幫廚、設(shè)備緊急搶修等，這個崗位今年存在，明年或繼續(xù)存在，但卻不宜采用長期的直接用工。

“輔助性崗位”是指與用人單位主業(yè)相對應(yīng)的崗位。例如，餐館的主營業(yè)務(wù)就是烹飪和餐廳服務(wù)，其他崗位比如后勤、財務(wù)、迎賓則為輔助性崗位。同時，必須認(rèn)識到，同一崗位在不同的用人單位中可能其崗位性質(zhì)相反，輔助性崗位中也可能存在著管理崗位和技術(shù)崗位，應(yīng)允許用人單位選擇是否使用派遣工。

“替代性工作崗位”實質(zhì)上就是“頂替空崗”，除了用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假之外，還應(yīng)當(dāng)包括原崗位職工缺勤、老職工合同期滿新員工尚未到位等。

勞務(wù)派遣用工是否同時符合臨時性、輔助性或者替代性“三性”要求才可以實施，法律沒有明確。根據(jù)法無禁止則自由以及學(xué)理分析，具備“三性”條件之一即可實施。

新舊法律如何銜接適用

首先，2012年12月28日之后，勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是，勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議中不符合同工同酬原則的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)改正和調(diào)整。

其次，2013年7月1日之前經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，應(yīng)當(dāng)在2014年6月30日前依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，給予勞務(wù)派遣單位一定的緩沖期。

最后，2012年12月28日《勞動合同法》修正案公布至2013年7月1日正式施行期間，是否允許注冊成立勞務(wù)派遣公司，由國務(wù)院規(guī)定。自2013年7月1日起，法人、自然人首先取得勞動行政部門頒發(fā)的行政許可證并注冊勞務(wù)派遣公司后方可從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。