第一篇：人事人才信息簡報2350961076

人事人才信息簡報

（總第17期）

上海海洋大學(xué)人事處編 2010年3月10日

導(dǎo)言：自2005年起，我校進(jìn)行的第一輪綜合改革已告一段落，從人事人才工作的視角，對人才隊伍建設(shè)的經(jīng)驗進(jìn)行凝練與思考，可以總結(jié)得失、明晰目標(biāo)，為學(xué)校新一輪發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的制度與人才保障。本期調(diào)研論文選自《人才開發(fā)》雜志、《高等農(nóng)業(yè)教育》雜志，對我校相關(guān)人事人才工作做法予以回顧與展望。? 地方特色高校人事人才工作改革創(chuàng)新之路的探索（P1-P7）? 高校人事人才工作的三種意識（P7-P11）

地方特色高校人事人才工作改革創(chuàng)新之路的探索

人事人才工作是高校學(xué)科建設(shè)的依托，是保障人才培養(yǎng)質(zhì)量和提升學(xué)術(shù)水平的先決條件，體現(xiàn)了高等學(xué)校的核心競爭力。地方特色高校在現(xiàn)階段內(nèi)涵建設(shè)中面臨著諸多困難與挑戰(zhàn)，人事人才工作已經(jīng)成為地方特色高校改革與發(fā)展的重點和難點，需要在遵循高等教育規(guī)律基礎(chǔ)上，根據(jù)環(huán)境變化，結(jié)合自身特色，通過 改革創(chuàng)新，不斷提高人事人才工作的活力，為地方特色高校的持續(xù)健康發(fā)展提供人才智力支持與制度保障。

近年來，上海海洋大學(xué)以內(nèi)涵建設(shè)為核心，以綜合改革為突破，以隊伍 建設(shè)為目標(biāo)，銳意進(jìn)取，積極創(chuàng)新，開創(chuàng)了富有特色的人事人才工作新局面，為學(xué)?？焖侔l(fā)展提供了強有力的人力資源支撐。本文以上海海洋大學(xué)人事人才工作探索為例，對改革中的特色與亮點進(jìn)行介紹，以期產(chǎn)生借鑒意義。

一、以高層次人才為重點，加快師資隊伍建設(shè)

近年來，學(xué)校始終把人才隊伍建設(shè)放在首位，重點引進(jìn)高層次創(chuàng)新人才，特別是具有海外留學(xué)經(jīng)歷的高層次人才，著力建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)異、結(jié)構(gòu)合理、特色鮮明、富有創(chuàng)新精神和國際競爭力的高水平高校師資隊伍。呈現(xiàn)出以下特點：

（一）加強海外人才、高層次人才引進(jìn)

為加強高人才隊伍建設(shè)，學(xué)校制訂了以海洋學(xué)者計劃和海燕計劃為核心的人才計劃，海洋學(xué)者計劃為引進(jìn)海外優(yōu)秀高層次人才實行“綠色通道”政策，重點引進(jìn)本校發(fā)展急需的高層次人才（團(tuán)隊），海燕計劃旨在根據(jù)學(xué)校學(xué)科發(fā)展定位，在一線、二線學(xué)科中選拔青年學(xué)科骨干進(jìn)行重點培養(yǎng)，并為國家級、省部級人才梯隊培養(yǎng)后備隊伍。

我校引進(jìn)了一批海外高層次人才，主要來自歐美、日本等高水平大學(xué)或研究機(jī)構(gòu)，其中，來自新加坡國立大學(xué)淡馬錫研究室的呂利群教授和加拿大基輔大學(xué)張俊彬研究員2008年被聘為上海市“東方學(xué)者”特聘教授，2009年東方學(xué)者又有三位教授獲“東方學(xué)者”。

我校還積極探索柔性引進(jìn)形式，引進(jìn)了一批美國麻省州立大學(xué)、美國路易斯安娜州立大學(xué)、吾茲豪爾海洋研究所、美國緬因大學(xué)、南京大學(xué)、華東師范大學(xué)、國家海洋局等國內(nèi)外著名科研院所的資深學(xué)者教授來我校工作，2009年3月4日和7月21日，中國工程院院士潘德爐先生、中國工程院院士丁德文先生受聘我?！半p聘院士”，進(jìn)一步增強了學(xué)科實力，提升了學(xué)校影響力。

2008年，針對學(xué)校更名上海海洋大學(xué)后學(xué)科建設(shè)的新需要，人事處積極詳細(xì)了解國內(nèi)外海洋學(xué)科人才情況，制訂海洋學(xué)科人才引進(jìn)方案，大力引進(jìn)海洋學(xué)科人才，為海洋學(xué)科的全面提升打下了扎實的基礎(chǔ)。

（二）人才隊伍結(jié)構(gòu)趨于合理

通過人才引進(jìn)與培養(yǎng)，我校師資隊伍結(jié)構(gòu)逐步趨于合理。教師隊伍數(shù)量顯著增加，擁有高級職務(wù)和博士學(xué)位教師比例逐步增加，教師隊伍年齡結(jié)構(gòu)逐漸趨向合理。與2004年相比，截止到2009年底，我校專任教師數(shù)增長了25.9%，專任教師中博士率由2004年底的12.8%提高到46%，碩博率64.2%提高到83.5%，45歲以下的青年教師占66.7%。其中通過學(xué)校培養(yǎng)，涌現(xiàn)出一大批中青年學(xué)術(shù)骨干、學(xué)科帶頭人。

（三）人才激勵全面開展

近年來，我校在各類人才獎勵計劃中成果豐碩。2008年，我校李思發(fā)教授因其在水產(chǎn)養(yǎng)殖領(lǐng)域做出的杰出貢獻(xiàn)，榮獲“世界水產(chǎn)養(yǎng)殖學(xué)會終身成就獎”、“全球水產(chǎn)養(yǎng)殖聯(lián)盟終身成就獎”，這是中國大陸水產(chǎn)科技工作者獲此兩殊榮的第一人。2009年，李思發(fā)教授榮獲第三屆中華農(nóng)業(yè)英才獎，成為全國十位獲獎?wù)咧?。?009年國內(nèi)學(xué)科評估排名中，我校三大主干學(xué)科都最得了好成績，一個學(xué)科排名全國第二，一個學(xué)科排名第六，一個學(xué)科排名全國十六，為上海地方高校獲得了榮譽。

除東方學(xué)者外，我校在“上海市領(lǐng)軍人才”、“上海市教學(xué)名師”、“上海市優(yōu)秀學(xué)科帶頭人”、“曙光學(xué)者”、“上?？平厅h委系統(tǒng)青年科技創(chuàng)新人才獎”、“青年科技啟明星計劃”、“浦江學(xué)者”等人才計劃申報中獲得了優(yōu)異的成績。同時，學(xué)校千方百計為青年教師發(fā)展創(chuàng)造條件，在“上海高校選拔培養(yǎng)優(yōu)秀青年教師科研專項基金”申報中獲得了極高的比例的資助，連續(xù)四年每年定期選取一批青年教師赴澳大利亞著名大學(xué)集中進(jìn)修學(xué)習(xí)。

每年教師節(jié)，人事處對一年來在教書、育人方面表現(xiàn)突出的教職工進(jìn)行集中表彰，共設(shè)優(yōu)秀教育工作者、教學(xué)名師、師德標(biāo)兵、師德先進(jìn)個人、優(yōu)秀青年教師、優(yōu)秀輔導(dǎo)員、優(yōu)秀青年管理干部、就業(yè)先進(jìn)個人等多個門類獎項，對他們的事跡表彰和宣傳，在全校弘揚愛崗敬業(yè)、樂于奉獻(xiàn)的精神，全面營造教書育人、管理育人、服務(wù)育人的氛圍，努力使教師成長為既會教書、又會育人的優(yōu)秀教師。

二、以青年教師FD活動為導(dǎo)引，多舉措促進(jìn)青年教師成長

FD是Faculty Development的縮寫, 全稱為“教師教育教學(xué)能力開發(fā)”,廣義定義是指涉及學(xué)科、學(xué)院或者大學(xué)整體能力的提高。近年來，我校立足校情，借鑒國外經(jīng)驗，率先在國內(nèi)實施青年教師FD制度，把師德建設(shè)放在核心要素，多舉措促進(jìn)青年教師成長，已形成品牌。2008年，該實踐成果被評為“上海市師德建設(shè)十佳優(yōu)秀項目”。

在推進(jìn)FD制度中，主要措施有[1]：舉辦青年教師教育教學(xué)能力開發(fā)研修班，目前已經(jīng)舉辦了六期，共培訓(xùn)四百多位青年教師；倡導(dǎo)以社會主義榮辱觀統(tǒng)領(lǐng)高校師德建設(shè)，著力建設(shè)師德準(zhǔn)入制度、師德評價制度和師德弘揚制度；加強以校為本和以院系為本的雙重師德發(fā)展模式；完善師德建設(shè)評價、考核、獎勵等配套制度建設(shè)?；谛Ｇ榻逃徒處熉殬I(yè)角色特征的科學(xué)認(rèn)知，創(chuàng)新思路，兼容并取，多管齊下，因校制宜，把保障教育質(zhì)量作為的根本原則，不斷拓展師德建設(shè)的內(nèi)涵，打造特色品牌，提升學(xué)校在高等教育國際化、大眾化背景下的品質(zhì)與競爭力。

我們通過FD活動集中培訓(xùn)隊伍，還進(jìn)行了新教師宣誓儀式、新教師拜師儀式。在FD活動中，我們還組織了青年教師教學(xué)藝術(shù)講課比賽、師德演講比賽，青年教師紅色之旅等活動。除了學(xué)校集中活動外，青年教師還參加了基層教學(xué)組織的FD活動。

三、以內(nèi)涵建設(shè)為核心，循序漸進(jìn)推進(jìn)綜合改革

2005年以來，我校推進(jìn)以專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任、分配制度改革、績效考核為主要內(nèi)容的綜合改革。實踐四年來，改革的正功能效應(yīng)不斷凸現(xiàn)，在改革中，我校始終堅持“按崗聘任、教改聯(lián)動、量質(zhì)統(tǒng)一、強化考核”的原則，實行分類、分層指導(dǎo)，科學(xué)測定考核目標(biāo)，嚴(yán)格把握考核程序，逐步推進(jìn)改革進(jìn)程，實行人性化操作，漸進(jìn)式。四年來，學(xué)校人事管理新體制逐步建立，競爭激勵機(jī)制日益健全，用人制度和分配制度逐漸搞活，學(xué)校的辦學(xué)效益不斷提高。

目前高?？冃Э己梭w系存在的主要問題有：短期考核為主，績效評價不科學(xué)，考核時間上以點帶面，缺乏平時工作績效考核；考核指標(biāo)軟硬夾生，剛性有余而柔性不足；績效考核結(jié)果不能真實反映被考核者的真實績效。

我校在上海高校中較早建立并實施了網(wǎng)上績效考核制度。這項制度的實施，堅持以系統(tǒng)思想和整體觀念為指導(dǎo)，因校制宜，重點處理好質(zhì)性評價與量化評價、內(nèi)部評價與外部評價、自我評價與他人評價、學(xué)術(shù)自治與行政控制的關(guān)系，根據(jù)不同時期的特點尋找平衡點，通過完善的評價考核制度，不僅實現(xiàn)了科學(xué)考核業(yè)績的作用，還對廣大教師形成有效激勵[2]。我校教師考核評價模式的內(nèi)容、方法和組織機(jī)制，對傳統(tǒng)教師考核評價模式中的問題進(jìn)行了修正與創(chuàng)新，對地方特色構(gòu)建高校教師考核評價模式具有參考和借鑒意義。運行實踐三年來，呈現(xiàn)出以下成效與特點：（1）考核激勵作用顯著，正功能效應(yīng)明顯。三年來各級崗位教師的任務(wù)完成情況總體良好，特別是科研任務(wù)完成情況逐年遞增，如SCI論文發(fā)表數(shù)量顯著增長。基于我校發(fā)展基礎(chǔ)較薄弱的特點及所處特定的發(fā)展時期，學(xué)校層面推進(jìn)考核的督促與激勵作用顯而易見。（2）考核系統(tǒng)設(shè)計合理，運行機(jī)制職責(zé)分明。從2006年啟動網(wǎng)上考核系統(tǒng)調(diào)研以來，先后經(jīng)過了十余次系統(tǒng)優(yōu)化、考核權(quán)重調(diào)整，既盡量方便教師使用，也不斷促進(jìn)考核效度，為以后工作奠定了基礎(chǔ)。（3）充分考慮職業(yè)特點，力爭促進(jìn)“共贏”。在實施中，明確了考核的價值在于把考核當(dāng)作促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的手段，而不是最終目的，在學(xué)校制定指導(dǎo)性意見下，堅持對不同學(xué)院、不同類型教師分類指導(dǎo)原則，并鼓勵學(xué)院逐步根據(jù)各自實際情況調(diào)整考核權(quán)重，同時，合理設(shè)置“緩沖期”。

通過綜合改革，我校近年來取得了較為明顯的成績，我校先后獲4個國家特色專業(yè)，4門國家精品課程，新增1個國家級教學(xué)團(tuán)隊；科研經(jīng)費成倍增長，年發(fā)表論文從400多篇增加到1000多篇，2005-2009年共獲省級科研成果26項，其中國家科技進(jìn)步二等獎4項，連續(xù)四年獲上海市科技進(jìn)步一等獎。王武教授獲建國以來100名三農(nóng)模范人物，李思發(fā)教授獲第三屆中華英才獎。

四、以人為本，加強為基層服務(wù)，營造和諧氛圍

在人事處“創(chuàng)新、服務(wù)、效率”的工作方針指引下，全體人員在實踐中，樹立并實踐了創(chuàng)新意識、法制意識、服務(wù)意識，加強為基層服務(wù)[3]。人事人才工作既受到上級部門的書面表揚，也在校內(nèi)得到員工的認(rèn)可。

人事處實行持牌上崗制度，每月例行召開處務(wù)例會，研討工作，以人事人才年報、人事人才簡報制度形式做好政務(wù)公開，建立人事處人員聯(lián)系基礎(chǔ)制度。為退休人員提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，推進(jìn)和諧校園建設(shè)。做好溝通與服務(wù)工作，每學(xué)期到學(xué)院及直屬部門走訪3次以上，主動服務(wù)。積極協(xié)助、配合其他處室其他工作，做好系統(tǒng)運轉(zhuǎn)銜接。

2008年，學(xué)校經(jīng)歷了整體搬遷以及搬遷后各項工作的適應(yīng)期，教師隊伍中也陸續(xù)出現(xiàn)一些不穩(wěn)定情緒，我處通過多種方式及時了解教師思想動態(tài)，認(rèn)真研究對策，正面引導(dǎo)，積極宣傳學(xué)校優(yōu)雅的工作環(huán)境和積極向上的學(xué)術(shù)氛圍，通過自身熱情周到的服務(wù)，讓新老教師感到學(xué)校的親切和家的溫暖。

人事處倡導(dǎo)人事制度建設(shè)、操作更加規(guī)范化、人性化、法制化，重點把握好學(xué)校集中控制與基層自主管理的平衡。首先要求處內(nèi)每一位工作人員都成為學(xué)法規(guī)、懂法規(guī)、守法規(guī)的表率，并要求不同崗位重點學(xué)習(xí)相關(guān)法規(guī)，如師資崗位人員要重點研究招聘錄用、專業(yè)技術(shù)聘任方面的規(guī)定，勞動工資崗位要重點研究勞動工資、分配制度方面的規(guī)定，綜合人事崗位要重要研究考核獎懲方面的規(guī)定，退管崗位要重點研究退休政策等，具體地、實實在在地想廣大教職工之所想，為廣大教職工辦實事、辦好事。人事處還與學(xué)校的法律顧問建立了定期聯(lián)系制度，重要政策、規(guī)定出臺，聘用合同的條文，信訪回復(fù)，人事爭議，勞動合同法實施后的應(yīng)對等問題，事先都征求律師的意見。遠(yuǎn)郊辦學(xué)帶來很多困難，人才引進(jìn)也作了細(xì)致入微的工作，學(xué)校倡導(dǎo)以事業(yè)吸引人，以感情打動人。校領(lǐng)導(dǎo)、人事處領(lǐng)導(dǎo)多次國內(nèi)外地誠邀高層次人才，并開通“綠色通道”解決引進(jìn)人才的工作、學(xué)習(xí)、生活中的困難。每逢節(jié)日校長與人事處一起，慰問引進(jìn)人員，如國慶節(jié)、端午節(jié)之際，學(xué)校確定一個主題，與引進(jìn)人才暢談工作與生活，分享中國傳統(tǒng)文化。

2008年6月校長收到我校特聘教授、上海市東方學(xué)者陳勇博士的一封特別感謝信，要求校長表揚人事處工作一名人員周到耐心熱情的工作，為他解決了許多困難。人事處積極主動與一線教師交朋友，談知心話。五年來在每一位教師生日之際，送上電子 “生日賀卡”和生日蛋糕，帶去學(xué)校的問候。

近年來，我校還傾注真情，關(guān)心退休教職工的精神文化生活，把關(guān)愛作為退管工作的切入點，把老年人的物質(zhì)和精神生活的需求作為退管工作的落腳點，把人道關(guān)愛、人情關(guān)切、人文關(guān)懷送到每個退休同志的心坎上，多辦好事，爭辦實事，積極營造溫馨和諧的大家庭。退管會組織發(fā)起的東方老年藝術(shù)團(tuán)在上海高校中形成品牌效應(yīng)。

五、凝練經(jīng)驗，積極探索人事人才工作理論創(chuàng)新

我校近年來人事人才工作多次受到上級表彰。人事處負(fù)責(zé)人先后獲得了上海市科教黨委人才工作表揚獎勵、上海市教育系統(tǒng)“關(guān)心退休同志好領(lǐng)導(dǎo)”、全國及上海高校校報好新聞評論類一等獎、上海市科教黨委系統(tǒng)黨建研究課題成果一等獎等獎項。作為改革成果的凝練，人事處團(tuán)隊先后撰寫了《地方特色高校教師考核評價模式的問題、修正及創(chuàng)新》、《基于教師專業(yè)發(fā)展的FD實施模式研究――以上海海洋大學(xué)推進(jìn)FD制度實踐為例》、《高校人事人才工作三種意識的樹立與實踐》等實踐特色鮮明的文章，分別在《人才開發(fā)》、《高等農(nóng)業(yè)教育》、《組織人事報》等報刊雜志刊發(fā)，其中 “地方特色高校教師考核評價模式的問題、修正及創(chuàng)新”獲得上海市人才交流協(xié)會2008年度優(yōu)秀論文一等獎，相關(guān)研究成果還在上海市科教黨委“學(xué)習(xí)貫徹黨的十七大精神，推進(jìn)人才工作改革創(chuàng)新”活動中受到表彰，成為全市獲得表彰優(yōu)秀成果的6所高校之一，上海市科教黨委系統(tǒng)人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組對我校近年來人事人才工作不斷開拓思路、穩(wěn)步推進(jìn)改革、積極合理創(chuàng)新給予了充分的肯定，也給兄弟院校人事人才工作的實踐提供了借鑒經(jīng)驗。作為一所有百年歷史和行業(yè)特色鮮明的地方高校，上海海洋大學(xué)人事人才工作將在現(xiàn)有良好基礎(chǔ)下，將堅持走特色化內(nèi)涵發(fā)展之路，圍繞實現(xiàn)學(xué)校學(xué)科建設(shè)目標(biāo)不懈努力，使人事人才工作呈現(xiàn)出一道新的亮麗的風(fēng)景線，力爭為地方特色高校人事人才工作改革創(chuàng)新的探索提供借鑒。

（作者：鄭衛(wèi)東 程彥楠 李杲 孫濤）

參考文獻(xiàn)：

[1]李杲，程彥楠，鄭衛(wèi)東.基于大學(xué)教師專業(yè)發(fā)展的FD實施模式研究——以上海海洋大學(xué)為例[J].煤炭高等教育,2008,(5)：47-49.[2]程彥楠，鄭衛(wèi)東，李杲等.地方特色高校教師考核評價模式存在的問題及修正與創(chuàng)新——基于上海海洋大學(xué)網(wǎng)上考核評價的實踐[J].高等農(nóng)業(yè)教育,2008,(8)：32.[3]鄭衛(wèi)東，李杲.高校人事人才工作的三種意識[J].人才開發(fā),2009,(6)：29-30.高校人事人才工作的三種意識

人事部門是學(xué)校的重要部門，人事制度是學(xué)校根本的、核心的制度。人事部門是人事制度制訂和實施部門，人事部門的工作如何，直接關(guān)系到學(xué)校管理和師資隊伍建設(shè)，關(guān)系到學(xué)校的改革與發(fā)展。

上海海洋大學(xué)人事部門全體工作人員在5年多來的工作實踐中，樹立并實踐了創(chuàng)新意識、法制意識、服務(wù)意識，提出“向外（視野海外）、向下（聚焦博士）”的人才戰(zhàn)略，率先創(chuàng)立教育教學(xué)能學(xué)開發(fā)研修班（faculty development program,簡稱FD活動），全面推行了“崗位聘任、按崗分配、崗位考核”為主的綜合改革，建立了員工網(wǎng)上考核系統(tǒng)，在隊伍建設(shè)上取得了長足的進(jìn)展，人事人才工作既受到上級部門的書面表揚，也在校內(nèi)得到員工的認(rèn)可，在學(xué)校的目標(biāo)責(zé)任制考核中連續(xù)三年獲一等獎。

結(jié)合學(xué)校人事工作改革創(chuàng)新的實踐，人事人才工作的三種意識具體闡釋如下：

一、樹立創(chuàng)新意識，全面推進(jìn)人事制度改革 創(chuàng)新是靈魂，創(chuàng)新是動力，人事人才工作的實踐充分說明，只有始終堅持解放思想、大膽創(chuàng)新、敢闖敢試、敢為人先、不斷創(chuàng)新，并取得實效，才能推進(jìn)人事人才事業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前高校人事工作的范圍內(nèi)容、工作方式、運行機(jī)制出現(xiàn)的一些新的變化,人事管理工作更顯示出它的政策性、多面性、靈活性、重要性特點，對人事干部本身也提出了更高的要求。

上海海洋大學(xué)青年教師占專任教師的比例達(dá)到81%，針對這一現(xiàn)狀，我們推出一系列旨在加強青年教師培養(yǎng)的措施，連續(xù)舉辦了四屆青年教師教育教學(xué)能力培訓(xùn)班（FD培訓(xùn)班），使剛走上崗位的青年教師就受到一次較全面教育和訓(xùn)練；連續(xù)三年在假期中選派122名青年教師到國外強化培訓(xùn)英語；連續(xù)舉辦三屆青年教師課堂教學(xué)藝術(shù)比賽、師德演講比賽，通過典型的帶動作用提升和強化青年教師的教育教學(xué)能力。

學(xué)校學(xué)科定位是爭取在海洋、水產(chǎn)和食品三大主干學(xué)科領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)趕超。針對不同學(xué)科基礎(chǔ)，我們采取了不同的措施。水產(chǎn)和食品學(xué)科作為傳統(tǒng)優(yōu)勢學(xué)科，已經(jīng)具有一定的人才基礎(chǔ)，因此人才工作的重點是“培養(yǎng)加引進(jìn)”，關(guān)鍵是能夠讓已涌現(xiàn)出有潛力的中青年學(xué)術(shù)帶頭人充分發(fā)揮作用，學(xué)校創(chuàng)造了多種機(jī)會，使他們中的一批人在國家重點科研項目中勇挑大梁，并成為國家和市科技進(jìn)步大獎中的主持人；而海洋學(xué)科人才基礎(chǔ)薄弱，因此從國外引進(jìn)有實力的中青年專家是學(xué)科建設(shè)的重點。我校有三種引進(jìn)模式：一是直接引進(jìn)優(yōu)秀人才，通過引進(jìn)擔(dān)任亞洲水產(chǎn)學(xué)會主席的楊毅教授，極大地拓展了學(xué)校的國際合作空間，已成功爭取到了三個國際合作項目。從東京海洋大學(xué)引進(jìn)的韓軍教授，建立了新興交叉學(xué)科——水下信息工程，其階段性的研究成果在國內(nèi)處于領(lǐng)先地位；二是階段引進(jìn)優(yōu)秀人才，從美國馬里蘭大學(xué)柔性引進(jìn)的宋佳坤教授后，由她領(lǐng)銜建立了水生生物神經(jīng)發(fā)育學(xué)前沿學(xué)科，吸收和吸引了一批有潛力的年輕博士參加這個學(xué)科的建設(shè)中，經(jīng)過半年的工作，她已決定把主要精力轉(zhuǎn)移到國內(nèi)來；三是合作共建平臺，從美國引進(jìn)陳勇教授和李曉峰教授與我校教授進(jìn)行點對點合作，建立了我校中美合作的海洋遙感信息中心科研平臺，并帶動了相關(guān)學(xué)科的發(fā)展。

在引進(jìn)中，學(xué)校政策調(diào)控的多樣化、靈活化是一個重要的做法。學(xué)校堅持把事業(yè)發(fā)展作為吸引海外人才的重要基礎(chǔ)，不搞統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，盡量滿足他們發(fā)展需求，熱情幫助解決生活問題，通過個性化、人性化的服務(wù)，使這些海外學(xué)子越來越感到來海大工作是他們事業(yè)發(fā)展正確的人生選擇。

我校自2005年實施新一輪綜合改革以來，我校始終堅持“按崗聘任、教改聯(lián)動、量質(zhì)統(tǒng)一、強化考核”的原則，實行分類、分層指導(dǎo)，科學(xué)測定考核目標(biāo)，嚴(yán)格把握考核程序，逐步推進(jìn)改革進(jìn)程，實行人性化操作。三年來，學(xué)校人事管理新體制逐步建立，競爭激勵機(jī)制日益健全，用人制度和分配制度逐漸搞活，學(xué)校的辦學(xué)效益不斷提高。

我們較早建立并實施了網(wǎng)上考核制度。這項制度的實施，堅持以系統(tǒng)思想和整體觀念為指導(dǎo)，因校制宜，重點處理好質(zhì)性評價與量化評價、內(nèi)部評價與外部評價、自我評價與他人評價、學(xué)術(shù)自治與行政控制的關(guān)系，根據(jù)不同時期的特點尋找平衡點，通過完善的評價考核制度，不僅使大家看到了各自的成績，也發(fā)現(xiàn)了差距與努力方向。以科研考核實際得分為例，2007年我校各級專業(yè)技術(shù)人員考核平均分?jǐn)?shù)均比2006年有大幅增加。

二、樹立法制意識，切實保障學(xué)校及員工的利益

高校人事工作者在制定政策、推行改革、開展工作的時候，要始終堅持我黨全心全意為人民服務(wù)的根本宗旨，為廣大教職工謀利益，做廣大教職工根本利益的忠實維護(hù)者；要正確認(rèn)識和處理好各種利益關(guān)系，在推進(jìn)高校內(nèi)部管理體制改革的進(jìn)程中，注意是否反映廣大教職工的根本利益，各項改革政策、措施的制定和出臺，應(yīng)該以絕大多數(shù)教職工的根本利益為前提，絕不能因照顧少數(shù)人的利益而損害多數(shù)人的利益。

當(dāng)前，事業(yè)單位的改革正在不斷深入，《勞動合同法》的實施，學(xué)校內(nèi)部改革的推進(jìn)，必須要求我校樹立法制意識。

近年來，學(xué)校積極發(fā)揮教代會的作用，積極推進(jìn)二級教代會制度。在學(xué)校新一輪綜合改革方案、聘用合同實施辦法、臨港校區(qū)補貼方案上都經(jīng)過教代會或二級教代會的表決。人事部門在各項制度的制訂時，事先征求工會的意見。

人事部門要求處內(nèi)每一位工作人員都成為學(xué)法規(guī)、懂法規(guī)、守法規(guī)的表率，并要求不同崗位重點學(xué)習(xí)相關(guān)法規(guī)，如師資崗位人員要重點研究招聘錄用、專業(yè)技術(shù)聘任方面的規(guī)定，勞動工資崗位要重點研究勞動工資、分配制度方面的規(guī)定，綜合人事崗位要重要研究考核獎懲方面的規(guī)定，退管崗位要重點研究退休政策等。

人事部門還與學(xué)校的法律顧問建立了定期聯(lián)系制度，重要政策、規(guī)定出臺，聘用合同的條文，信訪回復(fù)，人事爭議，勞動合同法實施后的應(yīng)對等問題，事先都征求律師的意見。

三、樹立服務(wù)意識，使人事部門成為每一個員工的“娘家人” 學(xué)校人事部門強調(diào)，人事工作要進(jìn)一步改進(jìn)工作作風(fēng)，強化為教學(xué)、科研等一線教職工服務(wù)意識，樹立廉潔自律、公平公正的意識，具體地、實實在在急廣大教職工之所急，想廣大教職工之所想，為廣大教職工辦實事、辦好事，把廣大教職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性引導(dǎo)好、保障好、調(diào)動和發(fā)揮好。

人事工作需要溝通，沒有溝通，就沒有團(tuán)結(jié)，就沒有戰(zhàn)斗力。我們提出人事工作者要勤于溝通，善于溝通，既要加強工作上的溝通，又要加強感情上的溝通；既要加強上下溝通，又要加強左右溝通，特別是要把服務(wù)意識貫穿于溝通的全過程，使干部職工在這里能感受到家的溫暖。

以人為本，服務(wù)人才，學(xué)校以事業(yè)吸引人，以感情打動人。如學(xué)校了解到楊毅教授有意回國發(fā)展，有的學(xué)校以準(zhǔn)備了教授的聘書，提供了較高的待遇，校長、人事處長親自多次赴外地誠邀楊毅教授。東京海洋大學(xué)的韓軍研究員有意歸國，但在日本的項目一時無法完成，學(xué)校同意他先辦手續(xù)，繼續(xù)從事海外研究工作。每有海外著名學(xué)者來校訪問，校領(lǐng)導(dǎo)不管多忙，都要親自接見。馬里蘭大學(xué)宋佳坤教授來校工作后，學(xué)校有辦事程序采用特事特辦的原則，積極支持。

2008年5月6日學(xué)校舉辦更名揭牌儀式，5月7日校長就帶隊去美國招聘海洋人才，目前已有1名助理教授正辦理全職歸國手續(xù)，多名博士準(zhǔn)備到上海海洋大學(xué)工作，并與三名著名的海洋學(xué)科教授簽訂了聘請協(xié)議。

人事部門作為職能部門，人才引進(jìn)也作了細(xì)致入微的工作，最近校長收到我校特聘教授陳勇的一封信，要求校長表揚人事處工作一名人員周到耐心熱情的工作。人事處工作人員待人熱情，倡導(dǎo)人性化管理，以人為本。人事處領(lǐng)導(dǎo)對應(yīng)聘人員提出，人事處是他們的“娘家”，有事找人事處。人事處積極主動與一線教師交朋友，談知心話。五年來在每一位教師生日之際，送上電子版的“生日賀卡”，送上人事處的問候。人事處與工會一起每兩年一次組織正副教授體檢休養(yǎng)活動。一名應(yīng)聘的吉林大學(xué)的博士在給人事處領(lǐng)導(dǎo)的信中提到：“本來想到另一所高校的，因為那個學(xué)校待遇比水大稍好一些，結(jié)果我們都因為那個學(xué)校人事處的工作人員業(yè)務(wù)不熟悉,而且又怕麻煩，什么事情都要我們?nèi)ヅ?而選擇了水大。水大人事處的工作人員，凡是我接觸過的，都是個頂個的強，而且很勤奮，工作效率很高。我想這不光是他們個人素質(zhì)好，更重要的是，處長領(lǐng)導(dǎo)有方，才使得整個人事處有如此強的團(tuán)隊合作精神和敬業(yè)精神。”

2008年5月原上海水產(chǎn)大學(xué)更名為上海海洋大學(xué)，2008年9月學(xué)校搬遷到臨港校區(qū)，作為一所有百年歷史和行業(yè)特色鮮明的地方高校，上海海洋大學(xué)力爭在上海高校學(xué)科布局中走出一條地方特色大學(xué)的內(nèi)涵發(fā)展之路，學(xué)校要實現(xiàn)三大學(xué)科建設(shè)目標(biāo)，必須在領(lǐng)軍人才、團(tuán)隊建設(shè)和青年教師上培養(yǎng)有所突破，這對人事人才提出了更新更高的要求，但我們相信，只要堅持并不斷豐富人事工作“三種意識”的時代內(nèi)涵，我們的人事人才工作必得呈現(xiàn)一道新的亮麗的風(fēng)景線。

（作者：鄭衛(wèi)東 李杲）

第二篇：人事人才信息簡報（范文模版）

人事人才信息簡報

（總第18期）

上海海洋大學(xué)人事處編2010年3月30日

導(dǎo)言：2010年起，我校新一輪綜合改革已經(jīng)啟動，如何探尋一條適合目前我校發(fā)展特點的制度保障體系（即校本制度）是本輪改革的重點與難點。制度建設(shè)，觀念先行，從人事人才的視角，節(jié)選了報刊近期刊登的我處撰寫的評論文章，予以交流。相關(guān)內(nèi)容將繼續(xù)以主題形式刊出。? 以綜合改革為契機(jī) 提升學(xué)校綜合競爭力（P1-P2）? 經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下高校人力資源管理觀念探析（P3-P7）

以綜合改革為契機(jī) 提升學(xué)校綜合競爭力

建設(shè)高水平特色大學(xué)，最重要的基礎(chǔ)工作是加強人才隊伍建設(shè)，而在人才隊伍建設(shè)中很重要的方面是人事制度建設(shè)。這次綜合改革就是一次符合科學(xué)發(fā)展觀要求的、更深入的人事制度改革，是構(gòu)建符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)要求的現(xiàn)代大學(xué)人事制度的基礎(chǔ)，也是我校進(jìn)一步加強人才隊伍建設(shè)，實現(xiàn)高水平特色大學(xué)發(fā)展目標(biāo)的制度保障。

通過上一輪綜合改革的探索，我們?nèi)〉昧艘欢ǖ某煽儯鐛徫灰庾R的逐步確立和強化、競爭機(jī)制的初步建立、人才評價與考核工作的多樣化嘗試等。綜合改革實施以來，我校近年來取得了較為明顯的成果：先后獲得了4個國家特色專業(yè)，2個教育部重點實驗室、4門國家精品課程，新增1個國家級教學(xué)團(tuán)隊；科研經(jīng)費成倍增長，年發(fā)表論文從400多篇增加到1000多篇，2005-2009年共獲省級科研成果26項，其中國家科技進(jìn)步二等獎4項，連續(xù)四年獲上海市科技進(jìn)步一等獎。此外，還成功申報獲得東方學(xué)者5名，上海市優(yōu)秀學(xué)科帶頭人4名，教育部新世紀(jì)優(yōu)秀人才2名，上海市領(lǐng)軍人才2名，王武教授獲建國以來100名三農(nóng)模范人物，李思發(fā)教授獲第三屆中華英才獎。

但是，目前阻礙我校改革發(fā)展的體制性和機(jī)制性障礙依然存在，相關(guān)的配套政策還不完善，能上能下、能進(jìn)能出的有效激勵和約束機(jī)制還有待完善，人才及成果的評價機(jī)制還有待于完善，以崗位為核心的人員管理體系還需要進(jìn)一步推進(jìn)。

本次綜合改革，對于我校轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，合理配臵人力資源、優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，充分調(diào)動我校各類人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，促進(jìn)學(xué)校總體辦學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)，具有十分重要和深遠(yuǎn)的意義。改革將遵循的工作原則是：強化激勵與競爭機(jī)制，形成競爭上崗的動態(tài)管理機(jī)制；按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、規(guī)范程序、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、聘約管理；重心下移，學(xué)校制訂最低要求，各學(xué)院細(xì)化與提高，學(xué)院制訂考核與分配方案。

綜合改革涉及每一位教職工的切身利益，是關(guān)乎學(xué)校整體發(fā)展的全局性工作。在整個改革過程中，我們更要堅持著眼發(fā)展與立足現(xiàn)實相結(jié)合的原則，在總結(jié)2005年學(xué)校綜合改革經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，根據(jù)國家、教育部相關(guān)文件精神，結(jié)合學(xué)校事業(yè)發(fā)展需求及各支隊伍的不同特色，整體設(shè)計,構(gòu)建符合各支隊伍特點的各類政策體系。建立以崗位為基礎(chǔ)、以競爭為核心的新型用人制度，要做好聘用制度改革與辦學(xué)目標(biāo)、辦學(xué)定位、學(xué)科建設(shè)、隊伍建設(shè)和基層學(xué)術(shù)組織建設(shè)的結(jié)合，確保學(xué)校快速發(fā)展，統(tǒng)籌兼顧，突出重點。

我們要統(tǒng)一思想，認(rèn)真學(xué)習(xí)學(xué)校的相關(guān)政策規(guī)定，進(jìn)一步增強大局意識、政治意識、機(jī)遇意識和責(zé)任意識，要深刻領(lǐng)會本次綜合改革重要意義。各單位要高度重視改革的各項工作，加強領(lǐng)導(dǎo)，落實責(zé)任，建立工作責(zé)任制。在本次改革過程中要妥善處理好學(xué)校當(dāng)前改革和長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)系，要妥善處理好數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量的關(guān)系，要妥善處理好教師隊伍建設(shè)和其他幾支隊伍建設(shè)的關(guān)系，要妥善處理好改革力度、發(fā)展速度、穩(wěn)定程度的關(guān)系。

新任教育部部長袁貴仁最近強調(diào)：要以社會需求為導(dǎo)向，推動新一輪高等教育改革。各類院校都要合理定位，努力形成自己的辦學(xué)理念和風(fēng)格，在不同層次、不同領(lǐng)域辦出特色、爭創(chuàng)一流。

我們學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀，讓人民群眾得實惠，作為高校，最重要的是，就是提供人民群眾滿意的教育。只有我們一起努力，不斷深化改革，不斷提升學(xué)校的綜合競爭力，高水平特色大學(xué)的建設(shè)目標(biāo)才能盡快實現(xiàn)，才能為社會、為人民群眾提供更滿意的高等教育。

（刊于<<上海海洋大學(xué)報>>作者：鄭衛(wèi)東）

經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下高校人力資源管理觀念探析

一、引言

人力資源是高校的第一資源。高校綜合實力的差距，在一定意義上表現(xiàn)為人力資源的質(zhì)和量的差別。高校人力資源的開發(fā)和利用，是建立在知識動態(tài)系統(tǒng)之中的開發(fā)。整合人力資源，就是要充分實現(xiàn)人力資源的價值和人的價值，盡量讓每個人都能夠獲得發(fā)揮其才能的機(jī)會與平臺，從而提高其對教育事業(yè)的貢獻(xiàn)率。本文主要針對高校的專業(yè)技術(shù)人員（專業(yè)老師）進(jìn)行分析。從高校自身的角度來看，由于高校是科技創(chuàng)新的主要場所，集聚了一流的科研人員和科研儀器設(shè)備，但如何發(fā)揮高校專業(yè)老師的作用，是每個高校必須面對的問題。很多高校從內(nèi)部管理體制著手進(jìn)行改革，引進(jìn)了新的人力資源管理模式，試圖改變現(xiàn)有的低效率現(xiàn)象，提高學(xué)校的綜合競爭力。如何發(fā)揮高校專業(yè)老師的最大潛力，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配臵，本文主要從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度進(jìn)行剖析。

二、經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的高校人事管理與人力資源管理的聯(lián)系與區(qū)別

企業(yè)人力資源管理的基本任務(wù)，就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，采取各種措施，激發(fā)企業(yè)員工的積極性，把合適的人放到合適的崗位上，充分發(fā)揮他們的潛能，做到人盡其才，才盡其能；更好地促進(jìn)工作效率和社會經(jīng)濟(jì)效率的提高，降低人力資源成本，實現(xiàn)投入產(chǎn)出的最大化。從而推動整個企業(yè)各項工作的開展，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

對于高校來說，高校人力資源管理就是預(yù)測學(xué)校人力資源需求并做出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程，是以人為本思想在高校中的具體運用。高校人力資源管理是人事管理的繼承和發(fā)展，具有與人事管理大體相似的職能。

作為人力資源管理的對象，人是最復(fù)雜的，他們不僅有物質(zhì)需求，更有精神需求；他們不僅需要勝任工作，取得成就，而且要不斷得到培訓(xùn)，不斷自我完善與自我超越。而我們對人的管理方式都是建立在某種“人性”假設(shè)基礎(chǔ)上的，對人的這些假設(shè)構(gòu)成了人力資源管理哲學(xué)。以往人事部門的工作是被動的、例行的，如考勤、工資發(fā)放等，遇到問題平息了事，而人力資源管理從資源開發(fā)、教職工職業(yè)發(fā)展與學(xué)校發(fā)展角度，前瞻性地注意組織內(nèi)外環(huán)境的變化，根據(jù)學(xué)校發(fā)展的需要進(jìn)行挑戰(zhàn)性的開拓。

Y理論認(rèn)為，人天生不是好逸惡勞的，人能夠自我控制，人愿意承擔(dān)責(zé)任，大多數(shù)人具有想象力，人的潛能只得到部分發(fā)揮。管理應(yīng)當(dāng)以人為中心，采取寬容的、民主的方法。高校對教師的管理，是建立在Y理論基礎(chǔ)之上的。尤其是高校老師不實行坐班制，這是Y理論的典型運用。

以前的人事部門（人事處）僅僅是學(xué)校眾多職能部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其他部門承擔(dān)了相應(yīng)的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于學(xué)校的各個層面，他在學(xué)校中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層，而教職員工自覺不自覺地被視為“勞動力”進(jìn)行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關(guān)系。在視員工為資源的人力資源管理中，對這種資源的開發(fā)就不僅限于管理層，以個人與學(xué)校的共同發(fā)展為目標(biāo)的人力資源管理，將拓展到勞資關(guān)系的各個方面。人事管理中的績效評價目的在于發(fā)現(xiàn)員工績效的現(xiàn)狀，并以此作為報酬、獎懲、提升的有力依據(jù)，因而員工有抵觸心理，懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在于獲得員工績效現(xiàn)狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)獎勵、提升等鼓勵，而績效較差的員工將得到培訓(xùn)機(jī)會，為未來的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎(chǔ)。所有員工將從中受益，績效考評成為員工與學(xué)校之間主動交流的有力手段。

因此，高校人力資源管理將工作重點放在以個人與組織的共同實現(xiàn)與發(fā)展為目標(biāo)的人力資源開發(fā)上面。以往，人事部門經(jīng)常陷于勞資糾紛的陷阱之中，他們被迫通過服務(wù)、保障、職工參與等手段緩和勞資關(guān)系。在人力資源管理中視人為可開發(fā)并能帶來收益的資源，學(xué)校應(yīng)主動建立互相信任、充分參與、合作的關(guān)系，是一種雙贏游戲。

對高校來說，從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創(chuàng)新，它們的差別并非僅僅是形式的，而是有本質(zhì)的區(qū)別。

三、經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的高校人力資源的啟示

人的本性在于趨利避害，如果能讓別人感覺到有利可圖，或者能遠(yuǎn)離危害和困境，那么幾乎每個人都會去做。應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)的原則，需要我們對高校的人力資源管理作重新審視，不斷調(diào)整我們的工作方法，創(chuàng)新管理模式，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配臵。

（一）邊際效用遞減規(guī)律：不斷創(chuàng)新管理模式，恰當(dāng)?shù)募顧C(jī)制

邊際效用遞減規(guī)律是微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本規(guī)律之一。通俗地講：當(dāng)你極度口渴的時候十分需要喝水，你喝下的第一杯水是最解燃眉之急、最暢快的，但隨著口渴程度降低，你對下一杯水的渴望值也不斷減少，當(dāng)你喝到完全不渴的時候即是邊際，這時候再喝下去甚至?xí)械讲贿m，再繼續(xù)喝下去會越來越感到不適（負(fù)效用）。高校人力資源管理可以根據(jù)邊際效用遞減原理優(yōu)化人力資源配臵。注重機(jī)

構(gòu)、崗位設(shè)臵的合理和人力資源群體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，使人力資源群體更加精干和高效，提高人力資源利用的效率和效益，追求人才群體效用的最大化。

在大學(xué)人事管理中，我們常會設(shè)臵各種不同的獎項，如對評出優(yōu)秀教育工作者、優(yōu)秀青年教師，每年進(jìn)行表彰獎勵，但年年評，年年獎勵，其激勵效用是在不斷地下降。這就需要我們不斷地創(chuàng)新激勵方式，按學(xué)校的發(fā)展，員工在不斷時期的需求，提出的新的激勵方式。

（二）木桶定律：花大力氣培訓(xùn)低端的教師，減少機(jī)會成本

水桶效應(yīng)是指一只水桶想盛滿水，必須每塊木板都一樣平齊且無破損，如果這只桶的木板中有一塊不齊或者某塊木板下面有破洞，這只桶就無法盛滿水。是說一只水桶能盛多少水，并不取決于最長的那塊木板，而是取決于最短的那塊木板。人力資源管理的主要任務(wù)是把合適的人放到合適的崗位上，把不合適的人放到不勝任的崗位上，工作效率會很低，其機(jī)會成本將很高，造成人力資源的浪費。

一所大學(xué)師資水平的如何，當(dāng)然需要“大師”，但決定整體水平高低的卻在于低端的教師的水平。目前在高校的師資管理中，許多高校采用“錦上添花”的政策，就是通過制訂或選拔優(yōu)秀青年教師，再對他們進(jìn)行不斷培養(yǎng)與培訓(xùn)，而往往忽視一些教學(xué)能力差、學(xué)術(shù)水平不高的師資。這樣的“短板”在存在，嚴(yán)重制約了一個大學(xué)的整體師資水平的提高。這就要求我們，另一方面，培養(yǎng)有潛力的人才，另一方面，加強“短板”員工的發(fā)展。對教師如此，對學(xué)校的各學(xué)院的發(fā)展也是如此。目前，有些高校對擬晉升教授的人員中，將現(xiàn)有教授的平均業(yè)績水平，作為對申報教授人員的考察，是一種很好的嘗試。

高校人力資源利用上，例如在職稱（專技職務(wù)）評定中，要破除某種論資排輩現(xiàn)象，提高對年輕人才的重視，減少機(jī)會成本，爭取創(chuàng)造高校人力資源的最佳時間效益，而避免造成人力資源的浪費。對于一些不適合在本崗位的人，要通過一定的制度安排，使他們離開相關(guān)崗位，通過輪崗、轉(zhuǎn)崗等方式，把合適的人放到合適的崗位上。

（三）鯰魚效應(yīng)：不斷聘用“鯰魚型”的教師

挪威人喜歡吃沙丁魚，尤其是活魚。市場上活沙丁魚的價格要比死魚高許多。所以漁民總是千方百計地想法讓沙丁魚活著回到漁港?？墒请m然經(jīng)過種種努力，絕大部分沙丁魚還是在中途因窒息而死亡。但卻有一條漁船總能讓大部分沙丁魚活著回到漁港。原來是船長在裝滿沙丁魚的魚槽里放進(jìn)了一條以魚為主要食物的鯰魚。鯰魚進(jìn)入魚槽后，由于環(huán)境陌生，便四處游動。沙丁魚見了鯰魚十分緊張，左沖右突，四處躲避，加速游動。這樣一來，一條條沙丁魚歡蹦亂跳地回到了漁港。

高校在人力資源管理中，是不是要放一條鯰魚？怎樣放條鯰魚去把我們的員

工進(jìn)行激活？這是我們要思考的問題。是給員工有一個競爭的壓力，然后希望學(xué)校把這些壓力變成員工的動力，如果你不在學(xué)校好好干，就會落伍，就會被淘汰，這樣才能使員工去思考，怎樣才能把工作做好。

沙丁魚型員工的憂患意識太少，一味地想追求穩(wěn)定，但現(xiàn)實的生存狀況是不允許沙丁魚有片刻的安寧?！吧扯◆~”如果不想窒息而亡，就應(yīng)該也必須活躍起來，積極尋找新的出路。

在高校人事管理中，特別是人才錄用的過程中，“武大郎開店”、“排長面試團(tuán)長”的現(xiàn)象還是較為普遍，造成一個學(xué)科長期得不到提升。鯰魚效應(yīng)在高校人力資源管理中的應(yīng)用，要求我們不斷聘用高水平的人員，不斷改進(jìn)競爭機(jī)制。

（四）示范效應(yīng)：不斷樹立新的典型

示范效應(yīng)就是某個人（或群體）的行為被作為榜樣，其他人向他學(xué)習(xí)而產(chǎn)生的影響。在高校人力資源管理，就是要不斷樹立典型，引導(dǎo)廣大教師向他學(xué)習(xí)，創(chuàng)造競爭向上的氛圍。對于高校來說，樹立什么樣的人做榜樣，鼓勵什么樣的行為方式，既關(guān)系到學(xué)校的價值觀與組織文化建設(shè)，又關(guān)系到員工的激勵和管理。作為高校人力資源管理者，當(dāng)我們試圖用榜樣來激勵其他員工的時候，就要考慮以下兩個問題：一是，在學(xué)校中能否批量復(fù)制這種人，榜樣是否令普通人敬而遠(yuǎn)之？二是，對其他人來說，樹立榜樣能否起到激勵作用，榜樣得到了什么回報？只有這兩個問題搞清楚了，才能明明白白、有針對性做事情。榜樣所得到的榮譽和利益與榜樣的付出是否成正比。如果榜樣付出很大，但在經(jīng)濟(jì)上、物質(zhì)上或者大多數(shù)人普遍追求的其他方面卻與一般人差別不大，那么這樣的員工只能成為“付出與奉獻(xiàn)”的代名詞，對其他員工也不會有激勵作用。

（五）恰當(dāng)使用馬太效應(yīng)：早日讓優(yōu)秀教師脫穎而出

1968年，美國科學(xué)史研究者羅伯特?莫頓（Robert K.Merton）提出這個術(shù)語用以概括一種社會心理現(xiàn)象：“相對于那些不知名的研究者，聲名顯赫的科學(xué)家通常得到更多的聲望即使他們的成就是相似的。羅伯特?莫頓歸納“馬太效應(yīng)”為：任何個體、群體或地區(qū)，一旦在某一個方面（如金錢、名譽、地位等）獲得成功和進(jìn)步，就會產(chǎn)生一種積累優(yōu)勢，就會有更多的機(jī)會取得更大的成功和進(jìn)步。

我們在進(jìn)行馬太效應(yīng)時，要避免馬太馬太效應(yīng)的負(fù)面效應(yīng)。如果馬太效應(yīng)運用不當(dāng)，對一個人才其實是個毀滅性的打擊，最大的危害是使他的精力用于無聊的社交活動中，再也沒有精力做自己的事情了。這個效應(yīng)是管理者使用的方法不對導(dǎo)致的。出發(fā)點是激勵人才做出更大的貢獻(xiàn)，事實上員工根本就沒時間去做貢獻(xiàn)了，管理者達(dá)不到目的的同時，人才也受害了。但是作為現(xiàn)實生活中的一種現(xiàn)象，它是取消不了的。這就值得經(jīng)理人警惕，在這方面少犯錯誤。給予榮譽地位，甚至權(quán)力金錢，本來都是些好事情，但是如果過了頭，就會變成了一個壞事情，不能再為學(xué)校做不出更大的貢獻(xiàn)。

雖然，我們在前文中提到了木桶定律，但對于正在發(fā)展中的高校，為了積累優(yōu)勢，人事工作者仍需要將“光環(huán)”聚集，對于已有基礎(chǔ)的優(yōu)秀人員進(jìn)行“錦上添花”，如在許可的范圍內(nèi)，盡可能將有關(guān)人才計劃的推薦，有關(guān)獎勵的推薦，集中到一定人員范圍內(nèi)。而作為政府部門，對學(xué)校的支持，除了面上發(fā)展上，還要考慮學(xué)校的優(yōu)勢與特色。對有優(yōu)勢與特色的科學(xué)實學(xué)科進(jìn)行重點投入與扶持。

（六）細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，提高人力資源管理的執(zhí)行力

很多高校也實行考核，但并不是真正意義上的考核?？己吮旧聿⒉豢膳?，可怕的是考核的結(jié)果會給我們帶來哪些后果。如果僅僅考核，考核的結(jié)果不在獎懲等人事政策上使用，這樣的考核只能是假考核。只查不考，檢查缺乏力度；只考不檢，考失去行使依據(jù)。強有力的檢查與考核，是人力資源管理執(zhí)行力的銳利武器。把高校的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的、可測量的標(biāo)準(zhǔn)是提高高校人力資源管理執(zhí)行力的重要環(huán)節(jié)。將目標(biāo)都掛在墻上是不會有什么作用的，通過績效管理體系可以將這些高高在上的理念轉(zhuǎn)化為具體做事的標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己耸窃跇?biāo)準(zhǔn)、崗位各方面都明確的基礎(chǔ)上才可以執(zhí)行的一項工作。而現(xiàn)在一些高校在績效管理體系的其他方面都沒有建立和完善的情況下，就希望通過績效考核這一個單獨的環(huán)節(jié)來實現(xiàn)績效提升的目的，這顯然是非常困難的。

高校人力資源管理是一項十分復(fù)雜的工作，高校人事制度改革是“牽一發(fā)而動全身”的工作，改革中必將遇到前所未有的新情況、新問題，只有不斷創(chuàng)新觀念，不斷實踐，以現(xiàn)代大學(xué)制度建立為著眼點，不斷提升人力資源的競爭力。

（刊于〈〈繼續(xù)教育研究〉〉作者：鄭衛(wèi)東 姜啟軍 李杲）

第三篇：人才工作信息簡報第8 期

中共紫云自治縣委人才工作

簡報

（第8期）

中共紫云自治縣委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室2010年7月22日

壩羊鄉(xiāng)認(rèn)真做好培育新農(nóng)村建設(shè)實用

人才孵化基地工作

廣泛吸納，拓寬孵化基地來源渠道。從種養(yǎng)殖能手、能工巧匠、經(jīng)營能人、鄉(xiāng)村科技人員、致富帶頭人等各類業(yè)績突出的農(nóng)村從業(yè)人員，對經(jīng)商有一定特長的外來人員，鼓勵他們互幫互帶、交流技術(shù)、共享信息、共同創(chuàng)業(yè)。按照花木、果蔬、養(yǎng)殖、造紙、鞭炮等10類，建立孵化基地臺帳，實行動態(tài)跟蹤，及時掌握孵化結(jié)對和創(chuàng)業(yè)進(jìn)展情況。強化培訓(xùn)，提升孵化基地帶富本領(lǐng)。以農(nóng)村黨員干部現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育站點教育培訓(xùn)主陣地，采取集中聽課、專題培訓(xùn)等方法，豐富培訓(xùn)內(nèi)容和形式。利用花木、果蔬、養(yǎng)

殖、造紙、鞭炮等10類基地，通過“土專家”、“田秀才”現(xiàn)身說法，“手把手”進(jìn)行培訓(xùn)。組織農(nóng)技人員深入到田間地頭，送技術(shù)上門服務(wù)，與農(nóng)民互動交流。

著力盤活，促進(jìn)孵化基地發(fā)揮作用。在技術(shù)、項目、資金等方面對孵化基地給予傾斜和扶持，鼓勵孵化基地規(guī)模發(fā)展、集約經(jīng)營，將產(chǎn)業(yè)做強做大。通過基地鍛煉、基地造才等形式，目前在大坡、下壩、新羊等村建立了5個孵化基地，培育農(nóng)村實用人才200余人。并注重把實用人才中發(fā)展黨員，注重把實用人才中培養(yǎng)黨員，注重把農(nóng)民黨員培養(yǎng)成實用人才。

第四篇：人事信息[范文]

人 事 信 息

第67期

太倉市人事局辦公室編

2008年10月28日

市人事局迅速傳達(dá)貫徹全市領(lǐng)導(dǎo)干部會議精神

10月27日下午，市人事局召開全體中層以上干部會議，學(xué)習(xí)傳達(dá)全市領(lǐng)導(dǎo)干部會議精神，貫徹落實各項任務(wù)要求，狠抓當(dāng)前工作，謀劃明年思路，為實現(xiàn)我市經(jīng)濟(jì)社會又好又快發(fā)展提供強有力的人才人事保證。

一、學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)講話精神，認(rèn)清當(dāng)前形勢，增強發(fā)展信心 1.從宏觀上把握發(fā)展態(tài)勢。當(dāng)前，外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境面臨新形勢、新情況，太倉發(fā)展面臨新考驗、新挑戰(zhàn)。一定要認(rèn)真學(xué)習(xí)浦書記、謝市長在全市領(lǐng)導(dǎo)干部會議上的講話精神，按照“團(tuán)結(jié)拼搏的銳氣不減弱，又好又快發(fā)展的態(tài)勢不改變，當(dāng)蘇州發(fā)展生力軍的要求不降低，加快建設(shè)現(xiàn)代化新太倉的目標(biāo)不動搖”的總體要求，進(jìn)一步解放思想、振奮精神，集中精力、攻堅克難，把握當(dāng)前太倉的發(fā)展態(tài)勢，密切關(guān)注當(dāng)前宏觀經(jīng)濟(jì)走勢，堅定戰(zhàn)勝困難和挑戰(zhàn)的信心。

2.從微觀上找準(zhǔn)工作定位。局主要領(lǐng)導(dǎo)要求全局人員知曉世界的事情，明白中國的現(xiàn)狀，踏準(zhǔn)太倉經(jīng)濟(jì)發(fā)展的節(jié)拍，腳踏實地做好自己的事情，充分看到有利條件，發(fā)揮自身獨特優(yōu)勢，進(jìn)一步堅定發(fā)展的信心，進(jìn)一步強化發(fā)展的意識，緊緊圍繞全市大 局，不斷加大工作力度，調(diào)整優(yōu)化服務(wù)措施，對照全年目標(biāo)任務(wù)，全面完成各項工作，冷靜分析形勢，積極謀劃明年工作思路。二、一著不讓，狠抓當(dāng)前，全面完成各項目標(biāo)任務(wù) 1.加強重點企業(yè)服務(wù)。根據(jù)市委辦、政府辦《關(guān)于優(yōu)化服務(wù)促進(jìn)工業(yè)企業(yè)發(fā)展的若干意見》的基本精神，市人事局及時研究制訂了《關(guān)于優(yōu)化人才人事服務(wù)促進(jìn)重點企業(yè)發(fā)展的若干意見》，與七鎮(zhèn)兩區(qū)聯(lián)系制度相配套，健全落實聯(lián)系制度，創(chuàng)新管理服務(wù)方式，加大引才引智力度，加大人才培養(yǎng)力度，加大政策扶持力度，加大對上爭取力度，促進(jìn)人事部門與企業(yè)的直接溝通與聯(lián)系,幫助企業(yè)增強應(yīng)對困難的信心和能力，推動企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展、轉(zhuǎn)型發(fā)展，探索建立與地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展相適應(yīng)、符合重點企業(yè)發(fā)展要求的人才管理和服務(wù)機(jī)制。

2.加大政策支持力度。面對當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢和金融危機(jī)，許多企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營遇到問題，在關(guān)鍵時刻，支持企業(yè)發(fā)展尤為重要。人事部門將從實際出發(fā)，充分發(fā)揮職能作用，在職責(zé)、政策允許的范圍內(nèi)，采取靈活有效的措施，提供更多公共服務(wù)項目，想盡辦法減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，積極協(xié)助出謀劃策，千方百計幫助企業(yè)發(fā)展中遇到的困難和問題，讓企業(yè)經(jīng)營者真切感受到政府的關(guān)心，進(jìn)一步解放思想，堅定信心，攻堅克難。

3.加快工作推進(jìn)速度。開展小分隊赴外招聘活動，將于10月31日、11月1日分別在深圳、廣州舉辦專場招聘會，12家參會單位提供60個崗位招聘124人，重點引進(jìn)急需的高層次創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才。參加蘇州市人事局組團(tuán)赴北京高校招聘會、南京人才交流會等外出招聘活動。11月份，舉行中化國際（蘇州）新材料研發(fā)有限公司企業(yè)博士后科研工作站，加快我市高層次人才載體建設(shè)。積極對上爭取，申報江蘇省2008高層次創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才引進(jìn)計劃，培養(yǎng)行業(yè)領(lǐng)軍人才。

三、冷靜思考，突出重點，精心謀劃明年人才人事工作思路 1.完善人才工作體制機(jī)制。繼續(xù)組織開展國內(nèi)外大型人才智力招聘活動，利用太倉人才網(wǎng)資源優(yōu)勢，完善人才市場服務(wù)功能。依托留學(xué)人才協(xié)會、人事經(jīng)理協(xié)會，搭建交流溝通平臺。適應(yīng)港口物流、服務(wù)外包、商貿(mào)旅游等產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，不斷優(yōu)化服務(wù)措施，向兩區(qū)、重點企業(yè)、高層次人才傾斜。重點加強與經(jīng)貿(mào)委、外經(jīng)貿(mào)局、科技局的聯(lián)系合作，發(fā)揮金融、行業(yè)協(xié)會等社會力量在人才引進(jìn)、培養(yǎng)方面的作用，形成強大的人才工作合力。大力拓展人才獵頭業(yè)務(wù)，充實高層次人才數(shù)據(jù)庫。加大對上爭取力度，在申報博士后科研工作站、爭取各類創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才項目、榮譽、稱號等方面有新的突破。繼續(xù)推進(jìn)實施緊缺人才培養(yǎng)工程，提高市場化運作水平。積極借鑒先進(jìn)地區(qū)引進(jìn)人才的成功經(jīng)驗和特色做法，進(jìn)一步做好人才政策的梳理、補缺、規(guī)范和落實工作。

2.推進(jìn)人事工作和諧發(fā)展。按照上級人事部門要求，全面開展各項人事工作。學(xué)習(xí)宣傳公務(wù)員法相關(guān)配套法規(guī)，認(rèn)真做好2009年公務(wù)員招錄工作。協(xié)助做好規(guī)范津貼補貼的相關(guān)工作，進(jìn)一步規(guī)范收入分配秩序。做好事業(yè)單位崗位設(shè)置的貫徹實施工作，繼續(xù)開展部分事業(yè)單位集中招考和優(yōu)秀大學(xué)生選派工作，推行鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人員聘用制。開展公務(wù)員“5＋X”網(wǎng)上培訓(xùn)，突出公共行政和公共管理。完善高校畢業(yè)生就業(yè)政策，利用新的服務(wù)平臺和手段做好畢業(yè)生就業(yè)推薦和就業(yè)指導(dǎo)，加大對特困畢業(yè)生的就業(yè)援助。加強機(jī)構(gòu)編制動態(tài)管理，做好新一輪機(jī)構(gòu)改革準(zhǔn)備工作。做好全市軍轉(zhuǎn)干部安置和企業(yè)軍轉(zhuǎn)干部解困穩(wěn)定工作。

3.全面加強機(jī)關(guān)效能建設(shè)。繼續(xù)深入學(xué)習(xí)十七大精神，扎實開展學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動，不斷推進(jìn)人才人事理論、體制、機(jī)制和方法的創(chuàng)新。抓好“三基一化”工作，完善工作日志和月報季評制度，明確工作要達(dá)到什么樣目標(biāo)，工作從哪里突破，什 么時間完成，有哪些具體對策，使重點工作落實具體化。進(jìn)一步健全督查制度、信息反饋制度，及時了解掌握工作進(jìn)度，做到每項有布置、有評估、有檢查、有反饋。更加重視調(diào)查研究，著重圍繞當(dāng)前人才人事工作中的重點、難點和熱點問題，廣泛聽取基層的意見建議，提出有價值、可操作、針對性強的思路、方案。

報：市委辦、政府辦

發(fā)：本局領(lǐng)導(dǎo)、各科室（中心）、存檔

共印

4份

第五篇：人才人事工作計劃

人才人事工作計劃

XX年全市人才人事工作的主要任務(wù)是：堅持以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，堅持以人為本，繼續(xù)實施人才強市戰(zhàn)略，著力優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，全面貫徹實施公務(wù)員法，切實加強公務(wù)員隊伍建設(shè)，扎實推進(jìn)政府職能轉(zhuǎn)變和人事制度改革，努力為我市經(jīng)濟(jì)社會又快又好發(fā)展提供強有力的人才人事保證。

一、大力實施人才強市戰(zhàn)略，著力營造良好人才環(huán)境

圍繞發(fā)展模式轉(zhuǎn)型、經(jīng)濟(jì)增長方式轉(zhuǎn)變，大力引進(jìn)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新型人才。繼續(xù)實施“325人才引進(jìn)工程”，力爭全年引進(jìn)各類人才5000名以上，其中中高層次人才4000名，國內(nèi)外智力項目50個。重點引進(jìn)既懂國際通行規(guī)則又熟悉WTO事務(wù)的世貿(mào)人才，既懂經(jīng)營管理又精通專業(yè)技術(shù)的復(fù)合型人才和高新技術(shù)人才等創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新型人才，同時要注重引進(jìn)外經(jīng)外貿(mào)、市場營銷和機(jī)械模具等緊缺實用人才。要組織好市內(nèi)外各類人才交流招聘活動，繼續(xù)實施高校畢業(yè)生來實習(xí)和中高層次人才來考察，通過實習(xí)、考察等活動，更多地引進(jìn)企業(yè)急需的各類人才。要充分發(fā)揮網(wǎng)上人才市場作用，組織開展“人才網(wǎng)聯(lián)百所高校”活動，繼續(xù)做好網(wǎng)上會員企業(yè)人才招聘工作。

以提升創(chuàng)新能力為目標(biāo)，著力抓好各類人才的培養(yǎng)工 作。圍繞全面提升各類人才創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新能力的要求，切實加強創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新型人才隊伍建設(shè)，促進(jìn)我市發(fā)展模式轉(zhuǎn)型。繼續(xù)實施“115人才培養(yǎng)工程”，進(jìn)一步規(guī)范完善培養(yǎng)工作，加大科研經(jīng)費資助力度，提高津補貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，組織開展第四輪培養(yǎng)人選的選拔工作。切實加強企業(yè)經(jīng)營管理人才培養(yǎng)，組織實施企業(yè)廠長赴國外培訓(xùn)和國內(nèi)高校進(jìn)修，著力提高他們的創(chuàng)新能力和經(jīng)營管理水平。采取多種途經(jīng)，重視做好企業(yè)骨干人員專業(yè)培訓(xùn)。根據(jù)全省“十一五”專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育規(guī)劃，完善專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育登記考核管理制度，組織開展大規(guī)模專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育。

采取多種措施，做好高校畢業(yè)生生就業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)工作。要繼續(xù)堅持以市場為主導(dǎo)，雙向選擇、自主擇業(yè)，引導(dǎo)畢業(yè)生面向農(nóng)村、面向企業(yè)就業(yè)。建立和完善未就業(yè)畢業(yè)生登記制度，積極開展未就業(yè)畢業(yè)生特別是困難家庭未就業(yè)畢業(yè)生的推薦就業(yè)工作。繼續(xù)選拔高校畢業(yè)生到村工作，不斷規(guī)范選拔任用、教育管理和考核激勵制度。定期開展畢業(yè)生就業(yè)咨詢活動，建立畢業(yè)生網(wǎng)上就業(yè)咨詢平臺。

堅持以人為本，努力營造良好的人才發(fā)展環(huán)境。要認(rèn)真貫徹落實“四個尊重”方針，加強輿論宣傳，大力營造勞動光榮、知識崇高、人才寶貴、創(chuàng)造偉大的良好氛圍。要著力優(yōu)化人才創(chuàng)業(yè)環(huán)境，進(jìn)一步暢通人才引進(jìn)“綠色通道”，規(guī)范完善《引進(jìn)人才工作居住證實施辦法》，確保引進(jìn)人才在 職稱評審、社會保險和子女入學(xué)等方面真正享受“市民待遇”。要加快“人才公寓”建設(shè)進(jìn)程，努力改善引進(jìn)人才居住環(huán)境。要繼續(xù)實施并完善高層次引進(jìn)人才經(jīng)費資助政策，開展人才工作先進(jìn)單位、優(yōu)秀人才評選表彰，組織高層次人才健康體檢、市情通報和考察參觀活動，加快人力資源大廈建設(shè)。要根據(jù)《市人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)管理辦法》規(guī)定，切實加強人才中介機(jī)構(gòu)的建設(shè)和管理，不斷規(guī)范人才中介活動，促進(jìn)人才服務(wù)業(yè)的健康有序發(fā)展。

二、認(rèn)真貫徹實施公務(wù)員法，切實加強公務(wù)員隊伍建設(shè)

深入開展《公務(wù)員法》及相關(guān)配套法規(guī)的學(xué)習(xí)宣傳，全面把握其精神實質(zhì)和主要內(nèi)容，確保公務(wù)員法平穩(wěn)順利實施。要嚴(yán)格按照上級統(tǒng)一部署，本著先易后難、自上而下、分步推進(jìn)、穩(wěn)慎處理的原則，認(rèn)真開展公務(wù)員登記工作，合理確定公務(wù)員職務(wù)與級別，穩(wěn)妥做好參照公務(wù)員法管理，健全完善相關(guān)管理制度，建立公務(wù)員管理信息系統(tǒng)。

大力弘揚“熱愛祖國、忠于人民，求真務(wù)實、開拓創(chuàng)新，顧全大局、團(tuán)結(jié)協(xié)作，恪盡職守、廉潔奉公”的公務(wù)員精神，加強公務(wù)員職業(yè)道德和行為規(guī)范教育，扎實推進(jìn)公務(wù)員隊伍思想作風(fēng)建設(shè)。

以公務(wù)員能力建設(shè)為重點，進(jìn)一步加強公務(wù)員培訓(xùn)工作。根據(jù)全省統(tǒng)一部署，繼續(xù)實施公務(wù)員公共管理基礎(chǔ)課程培訓(xùn)工作，力爭在XX年前基本完成全市45周歲以下公務(wù)員 的培訓(xùn)。要繼續(xù)抓好公務(wù)員初任、任職、更新知識和專業(yè)業(yè)務(wù)四類培訓(xùn)，組織實施公務(wù)員普通話培訓(xùn)。辦好同濟(jì)大學(xué)公共管理碩士學(xué)位班。

按照全省統(tǒng)一部署，做好公務(wù)員公開考錄工作。同時加強新錄用公務(wù)員管理，全面推行上崗宣誓，積極探索下基層鍛煉制度，加強試用期考核管理。

按照公務(wù)員法有關(guān)規(guī)定，切實加大重點崗位公務(wù)員交流、輪崗力度，扎實推進(jìn)中層干部競聘上崗和一般干部雙向選擇，規(guī)范完善公務(wù)員獎勵、懲戒、辭職辭退制度。按照公務(wù)員考核辦法，嚴(yán)格實施公務(wù)員考核工作，繼續(xù)組織優(yōu)秀公務(wù)員健康休養(yǎng)。

三、穩(wěn)步推進(jìn)行政管理體制和人事制度改革

扎實推進(jìn)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革工作。要進(jìn)一步明確鎮(zhèn)級政府職能定位，理順市鎮(zhèn)權(quán)責(zé)關(guān)系，切實做好市級部門部分行政執(zhí)法權(quán)限和審批項目下放工作，強化鎮(zhèn)級社會管理、公共服務(wù)和維護(hù)穩(wěn)定等方面功能。

堅持積極、穩(wěn)妥的方針，努力推進(jìn)事業(yè)單位分類改革。對監(jiān)督管理類事業(yè)單位要進(jìn)行職能界定，逐步調(diào)整、歸并現(xiàn)有職能。積極探索公益類事業(yè)單位新的公共服務(wù)供給模式。繼續(xù)做好“改企轉(zhuǎn)制”工作。

按照省人事廳關(guān)于《省事業(yè)單位人員聘用制度試行細(xì)則》規(guī)定，積極推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，繼續(xù)探索事業(yè) 單位崗位管理辦法，改進(jìn)和完善人員聘用制度。根據(jù)人事部《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》要求，嚴(yán)格實施事業(yè)單位人員公開招聘，組織新錄用事業(yè)人員集中培訓(xùn)，確保新進(jìn)人員質(zhì)量。要進(jìn)一步做好緊缺人才和編外用工管理工作。

進(jìn)一步深化職稱制度改革。要按照社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求和專業(yè)技術(shù)人才隊伍的特點，逐步建立科學(xué)、分類、動態(tài)、開放的職稱體系，形成以能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，重在社會、業(yè)內(nèi)認(rèn)可的專業(yè)技術(shù)人才評價使用機(jī)制。按照《市事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)資格評價與職務(wù)聘任試行意見》要求，嚴(yán)格實行結(jié)構(gòu)比例宏觀控制，合理設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，認(rèn)真做好事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)資格評價與職務(wù)聘任工作。繼續(xù)開展非公企業(yè)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格考評工作。

認(rèn)真組織實施機(jī)關(guān)事業(yè)工資制度改革。要按照國家統(tǒng)一部署，積極穩(wěn)妥做好公務(wù)員工資制度改革和事業(yè)單位收入分配制度改革。積極開展清理規(guī)范津貼補貼工作，切實加強工資管理。

同時，要繼續(xù)做好目標(biāo)管理考核，軍轉(zhuǎn)干部安置，事業(yè)單位登記和退休干部管理等日常人事工作。

四、切實加強機(jī)關(guān)自身建設(shè)，不斷提升人事部門形象

加強學(xué)習(xí)，提高整體素質(zhì)。要深入學(xué)習(xí)鄧小平理論、“三個代表”重要思想和十六大以來的一系列重要文獻(xiàn)，全面把握科學(xué)發(fā)展觀的豐富內(nèi)涵和精神實質(zhì)，以科學(xué)發(fā)展觀武裝頭 腦，統(tǒng)領(lǐng)人才人事工作全局。要繼續(xù)深入學(xué)習(xí)公務(wù)員法及相關(guān)配套法規(guī)，學(xué)習(xí)人才人事業(yè)務(wù)知識，切實增強全局干部業(yè)務(wù)本領(lǐng)，努力提高促進(jìn)我市又快又好發(fā)展，加快發(fā)展模式轉(zhuǎn)型的工作水平。

切實轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高服務(wù)水平。要鞏固和擴(kuò)大先進(jìn)性教育活動成果，建立健全長效機(jī)制，適時組織整改措施落實情況“回頭看”。要牢固樹立服務(wù)意識，把服務(wù)基層、服務(wù)群眾、服務(wù)其他機(jī)關(guān)擺在第一位，爭做實踐“公務(wù)員精神”的表率。要深入基層，加強調(diào)查研究，不斷解決人才人事工作中的新情況新問題。

加強黨風(fēng)廉政建設(shè)，自覺接受監(jiān)督。要貫徹落實市委《懲治和預(yù)防腐敗體系實施方案》，全面落實黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制，不斷健全和完善黨內(nèi)監(jiān)督制度和機(jī)關(guān)內(nèi)部各項規(guī)章制度。要扎實推進(jìn)政務(wù)公開制度，促進(jìn)依法行政，增強人事工作的透明度，自覺接受社會和公眾監(jiān)督，樹立人事部門清正廉潔、勤政為民的良好形象。