第一篇：綠地和綠城的發(fā)展模式比較

綠地和綠城的發(fā)展模式比較

綠地是國有企業(yè)，綠城是民營股份制企業(yè)；綠地的市場發(fā)展重點是城市超高層綜合體，而綠城始終以高品質(zhì)住宅見長。兩家同是源于長三角地區(qū)的企業(yè)，有著相似的氣質(zhì)，但也表現(xiàn)出迥異的風(fēng)格。在整個房地產(chǎn)企業(yè)競爭格局中，兩家企業(yè)與中海、保利等都處于同一梯次，都在緊追萬科。

面對“被關(guān)注”，都刻意地保持低調(diào)，盡管綠城老板宋衛(wèi)平偶爾也會放出驚人之語，但與京派大佬們相比，還是非常低調(diào)的。在房地產(chǎn)業(yè)，一個企業(yè)及企業(yè)家低調(diào)與否，事實上與企業(yè)的業(yè)績表現(xiàn)有著驚奇巧合的負(fù)相關(guān)關(guān)系。在筆者的《房地產(chǎn)十大規(guī)律》文中，其中規(guī)律九是“高調(diào)低調(diào)規(guī)律”：近年來，很多熱衷于頻繁地出入各種頒獎會、論壇、研討會的企業(yè)家，其企業(yè)業(yè)績大都增長緩慢，甚至有所滑坡。恰恰相反，那些低調(diào)的企業(yè)，如綠城、中海、保利、綠地等，復(fù)合增長率幾乎都高于高調(diào)的企業(yè)。這一規(guī)律似乎應(yīng)驗了“悶聲才能發(fā)大財”這句古話。綠城、龍湖、星河灣這三家企業(yè)是業(yè)界公認(rèn)的品質(zhì)住宅的引領(lǐng)者。特別是綠城，在理想主義指引下，其不關(guān)注成本、不關(guān)注利潤，只關(guān)注品質(zhì)的產(chǎn)品觀幾乎到了偏執(zhí)的程度。其實，綠地的產(chǎn)品品質(zhì)也是非常高的，只不過綠地不太注重這方面的宣傳而已。

“兩綠”都注重產(chǎn)品品質(zhì)顯然與企業(yè)價值觀、戰(zhàn)略（例如2007年綠城開始實施“精品戰(zhàn)略”）、市場競爭激烈程度、消費者挑剔程度等有直接關(guān)系，不同地域確實能造就不同氣質(zhì)、不同風(fēng)格的企業(yè)。例如，房地產(chǎn)市場上的“華南軍團(tuán)”，包括萬科、金地、合生、富力、恒大、碧桂園、雅居樂、星河灣等，雖然屢屢引領(lǐng)先河，也把物業(yè)管理、銷售代理、異動開發(fā)、歐陸建筑、圍合住宅等新概念、新模式帶到了全國，但給人的感覺是大都不太注重產(chǎn)品品質(zhì)，以追求營業(yè)額和行業(yè)排名為主；商品感太強，產(chǎn)品觀太差（星河灣除外），重商主義思想嚴(yán)重。而北京就不同了。北京的房地產(chǎn)市場是一個講文化、講概念、講政治的市場，因此北京難以造就全國領(lǐng)先的房地產(chǎn)企業(yè)，但很容易造就地產(chǎn)名人，例如任志強、潘石屹、馮侖等。放眼長江以北的開發(fā)商，成為真正意義上的全國性房地產(chǎn)企業(yè)的，只有萬達(dá)、陽光100兩家，這是為什么？而長江以南的開發(fā)商，即便是長江上游的重慶、成都也走出了龍湖、金科、藍(lán)光等全國性企業(yè)，更不說“華南軍團(tuán)”和“兩綠”了。

從地域性特征分析“兩綠”在氣質(zhì)上的相似性顯然更具啟發(fā)意義。

“兩綠”的第二點相同之處是都有自己的人才培育基地——學(xué)院。綠地管理學(xué)院正式成立于2009年10月，定位于集團(tuán)中高層領(lǐng)導(dǎo)干部、專業(yè)技術(shù)骨干和具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的骨干員工實施培訓(xùn)實踐、開展研討交流的基地，目的是通過導(dǎo)入與借鑒世界一流企業(yè)的管理理念和方法，為企業(yè)內(nèi)部各層級干部提供系統(tǒng)性、實用性和針對性的專項培訓(xùn)，打造一批高素質(zhì)、高技能、作風(fēng)硬、管理精的領(lǐng)導(dǎo)干部，著力選拔有潛力、有前途的后備干部，逐步形成年齡分布合理、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格匹配、管理水平高超、工作業(yè)績卓越的干部梯隊，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供人才支撐和保障，計劃在三年內(nèi)完成300余人次以上管理干部的系統(tǒng)培訓(xùn)工作。與綠地管理學(xué)院以培養(yǎng)管理干部為主的辦學(xué)宗旨相比，綠城教育起步更早，更具產(chǎn)業(yè)化戰(zhàn)略思維。經(jīng)過10年的發(fā)展，綠城教育已發(fā)展成為涵蓋學(xué)歷教育（從幼兒園到中學(xué)）、職業(yè)教育（包括足球、健康護(hù)理等），有著十多個學(xué)校的集團(tuán)公司。特別是為了服務(wù)于園區(qū)服務(wù)體系建設(shè)，為園區(qū)持續(xù)提供專業(yè)健康護(hù)理人才，綠城還專門成立了健康護(hù)理學(xué)校?？梢栽O(shè)想，綠城在“最具完整價值”道路上決心之大、布局之遠(yuǎn)。之所以把“學(xué)院”作為兩種的第二個相同點，也是希望對其他業(yè)界企業(yè)有所啟發(fā)。畢竟，業(yè)界企業(yè)中成立有自己的學(xué)院的，只有三家，而“兩綠”占其二（另一家是萬達(dá)）。

都有覆蓋全業(yè)態(tài)的產(chǎn)品線是“兩綠”的第三點相同之處。大家知道，業(yè)界一線企業(yè)都已經(jīng)基本建立起了可復(fù)制開發(fā)的、標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品線。例如，萬科有四個標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品線（產(chǎn)品系列），分別是金色家園系列、城市花園系列、四季花城系列和自然人文系列；萬達(dá)有兩條產(chǎn)品線，分別是商業(yè)地產(chǎn)線和住宅產(chǎn)品線。但相比而言，“兩萬”的產(chǎn)品線遠(yuǎn)不如“兩綠”豐富。甚至可以這樣說，在產(chǎn)品線豐富程度和開發(fā)經(jīng)驗上，“兩綠”走在了行業(yè)最前沿

另外，“兩綠”還有許多共同之處，例如都比較注重履行社會責(zé)任，其中綠地對上海世博園建設(shè)做出了很大貢獻(xiàn)，綠城多年投資足球等，都是業(yè)界有目共睹的。除了萬達(dá)、世紀(jì)金源、恒大外，業(yè)界其它企業(yè)在這方面顯然與“兩綠”還有較大的差距。在例如，“兩綠”都是較早實施保障房建設(shè)的企業(yè)，而且都有不菲的業(yè)績，也為業(yè)界企業(yè)樹立了成功的榜樣。

二、“兩綠”的不同之處

1、綠地的業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)于綠城

2010年，“兩綠”均實現(xiàn)了歷史性的銷售業(yè)績：綠地集團(tuán)的經(jīng)營收入實現(xiàn)1250億元，同比增長68.9%，其中房地產(chǎn)銷售額達(dá)到650億元，同比增長80.6%，銷售面積743萬平方米；綠城全年累計共實現(xiàn)銷售金額已達(dá)到了568億元，同比增長10.7%和，銷售面積255萬平方米。同年，萬科實現(xiàn)銷售面積897.7萬平方米，銷售金額1081.6億元，同比分別增長35.3%和70.5%。

需要特別指出的是，鑒于綠地不是上市公司，其業(yè)績數(shù)據(jù)并不充分，上述對比并不能完全反應(yīng)“兩綠”的實際經(jīng)營情況。首先，綠地的計算指標(biāo)是集團(tuán)年度經(jīng)營收入，而綠城（萬科也是）的統(tǒng)計口徑是年度房地產(chǎn)銷售額，不包括租賃收入、教育產(chǎn)業(yè)收入等其它業(yè)務(wù)收入。熟悉財務(wù)指標(biāo)的人想必知道，年度結(jié)算收入、經(jīng)營收入通常是少于年度銷售額的。例如，萬科2008年、2009年的年度結(jié)算收入分別是404.9億和484.2億元，而年度銷售額分別是487.7億和663.6億元，結(jié)算收入比平均是78%。第二，“兩綠”早已戰(zhàn)略性地持有大量商業(yè)物業(yè)，這就意味著，除了銷售外，還有大量未銷售的商業(yè)物業(yè)。以綠地為例。綠地目前擁有已建成星級酒店12家（包括4家五星級酒店和5家四星級酒店），客房總數(shù)4500余間，資產(chǎn)規(guī)模超過100億，而且綠地集團(tuán)2010年已全面啟動了酒店自主品牌建設(shè)和獨立市場運作，并力爭到2014年在全國范圍內(nèi)建成約100家擁有獨立品牌的高檔商務(wù)酒店。綠城目前也已擁有多家五星級酒店。因此，“兩綠”與萬科“吃光賣盡”開發(fā)模式下所產(chǎn)生的銷售額是不能進(jìn)行簡單對比的。

實際上，與銷售額相比，年度銷售面積更能反應(yīng)一個企業(yè)的開發(fā)銷售能力。進(jìn)而，用年度銷售額除以年度銷售面積所得出的平均銷售價格更能反應(yīng)一個企業(yè)的市場結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)狀況。

對任何企業(yè)而言，顯在的業(yè)績必然是各自戰(zhàn)略因素彼此作用的必然結(jié)果。換言之，分析業(yè)績背后的奧秘比進(jìn)行簡單地業(yè)績對比更具意義。

2、多元化格局相似，戰(zhàn)略發(fā)展重點不同

企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)略規(guī)劃涵蓋三個層面。第一是戰(zhàn)略層面，包括企業(yè)使命、愿景、發(fā)展目標(biāo)、戰(zhàn)略地位以及商業(yè)模式等。第二是策略層面的經(jīng)營戰(zhàn)略，包括產(chǎn)品與業(yè)務(wù)選擇、業(yè)務(wù)與職能戰(zhàn)略、管理模式等。第三是運營層面，也就是支持體系，包括組織結(jié)構(gòu)、薪酬績效、設(shè)計研發(fā)、采購供應(yīng)鏈、營銷、客服、財務(wù)預(yù)算、人力資源、品牌、流程控制等。首先，我們對比一下兩個企業(yè)的業(yè)務(wù)格局情況。從兩個企業(yè)的戰(zhàn)略定位及愿景來看，綠地的戰(zhàn)略定位及愿景“中國綜合性地產(chǎn)領(lǐng)軍企業(yè)”，綠城是“中國最具完整價值的房地產(chǎn)企業(yè)”。兩者的主要區(qū)別于關(guān)鍵詞上，綠地側(cè)重于“綜合性”，而綠城要做到“最具完整價值”。這恰恰決定了兩家企業(yè)的多元化格局，盡管很難說是先有了業(yè)務(wù)格局，再有了愿景（大多數(shù)企業(yè)如此），還是反之。

公開資訊顯示，綠地集團(tuán)除了房地產(chǎn)這一主業(yè)外，還有能源產(chǎn)業(yè)、金融產(chǎn)業(yè)、汽車服務(wù)業(yè)，以及與房地產(chǎn)相關(guān)的建筑、綠化、商業(yè)、物業(yè)服務(wù)業(yè)等。綠城集團(tuán)的主要產(chǎn)業(yè)有房地產(chǎn)業(yè)（主業(yè)）及關(guān)聯(lián)的規(guī)劃、設(shè)計、營銷、商業(yè)、物業(yè)服務(wù)業(yè)等，另外還有體育產(chǎn)業(yè)、教育產(chǎn)業(yè)等。

從各個產(chǎn)業(yè)占比來看，綠地集團(tuán)的房地產(chǎn)及關(guān)聯(lián)產(chǎn)業(yè)占比是70%左右，而綠城則超過90%?？梢?，同為多元化的集團(tuán)公司，一個是廣度多元化，一個是深度多元化，與各自的戰(zhàn)略定位及愿景是相吻合的。

正是基于此，“兩綠”近年來在戰(zhàn)略發(fā)展重點和方向上表現(xiàn)出不同的發(fā)展道路。

作為“中國綜合性地產(chǎn)領(lǐng)軍企業(yè)”，近年來，綠地集團(tuán)在不斷擴大房地產(chǎn)開發(fā)規(guī)模的同時，不斷加快調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮綜合性地產(chǎn)開發(fā)優(yōu)勢，重點加大酒店、商務(wù)、辦公、商業(yè)、文化、商貿(mào)等大型現(xiàn)代服務(wù)業(yè)綜合體的開發(fā)比重，分別在南京、鄭州、南昌、濟(jì)南、大連、武漢、鄭州、長春等地已建和在建了眾多的超高層標(biāo)志性建筑和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)集聚區(qū)，均取得了不俗的業(yè)績。

提及綠地的超高層綜合體，自然令人想起萬達(dá)的第三代綜合體。目前很難斷言兩種綜合體孰優(yōu)孰劣，但就土地價值利用度和提升城市功能定位方面，綠地的超高層綜合體顯然比萬達(dá)廣場更具價值，也更受各地?zé)嶂杂诘貥?biāo)性建筑的地方政府的歡迎。當(dāng)然，綠地的超高層綜合體短期內(nèi)也很難做到三線城市。這恰恰可以理解為什么綠地的綜合體集中于二線城市，而萬達(dá)的綜合體急于向三線城市擴張的原因了。至于綠地和萬達(dá)分別開發(fā)不同形態(tài)的綜合體，肯定與各自對市場的判斷和戰(zhàn)略定位不同有關(guān)，但也不能忽視企業(yè)地域性與產(chǎn)品觀的關(guān)系：綠地集團(tuán)在超高層建筑林立的上海，萬達(dá)發(fā)跡于大連。

當(dāng)綠地在各地開發(fā)超高層綜合體的時候，綠城也在理想主義的旗幟下繼續(xù)著“中國最具完整價值的房地產(chǎn)企業(yè)”的事業(yè)。在房地產(chǎn)業(yè)界，專注于豪宅開發(fā)的企業(yè)有很多，成本三萬售價八萬的所謂“成功模式”甚至諷刺般地被奉為行業(yè)標(biāo)桿。綠城也間或推出豪宅項目，但卻走的是性價比很高的“精品”路線。以某項目為例，為了做出真正的好產(chǎn)品，綠城幾乎不計成本，后來算賬的結(jié)果是竟然不賺錢。這類事例，在綠城還有很多，但在綠城內(nèi)部，公司領(lǐng)導(dǎo)人從沒有追究過項目負(fù)責(zé)人的責(zé)任。正如綠城集團(tuán)董事長宋衛(wèi)平所言：“擁有一套可以滿足各種居住理想的房子，是人們買房的最終目的。所以，即使在市場行情很嚴(yán)峻的時候，綠城也不能降低樓盤的品質(zhì)?！?這種忘記成本、忘記利潤、只求做出精品的做法，在業(yè)界恐怕只有綠城一家。除了在產(chǎn)品品質(zhì)上下足了工夫外，基于對“住宅，應(yīng)以人為主”的住房產(chǎn)品本源的認(rèn)知，綠城又在全國首開先河，提出了創(chuàng)建“綠城園區(qū)生活服務(wù)體系”。這一體系含健康服務(wù)、文化教育服務(wù)及生活服務(wù)三大系統(tǒng)，從而由對“物”維護(hù)和管理轉(zhuǎn)移到對“人”的需求的關(guān)懷上，可謂是對傳統(tǒng)的物業(yè)服務(wù)概念的一次革命，也是綠城“以人為本”的人文理想主義的踐行。另外，為了造成好房子，防止在執(zhí)行過程中“走樣”，綠城從規(guī)劃設(shè)計到材料供應(yīng)，都有嚴(yán)格的控制標(biāo)準(zhǔn)，而且推行專業(yè)化、垂直化、公司化的管理。筆者認(rèn)為，綠城的這種人文理想主義或許正是我們這個社會、這個行業(yè)最缺乏的，也因此最有理由被推崇為行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)。這并非是因為綠城是蘭德咨詢的客戶，事實上，在我們四百多家客戶中，綠城確實是令我們最尊敬的客戶之一。報道、評價一個企業(yè)，其實沒必要“皇上不急太監(jiān)急”地只關(guān)注負(fù)債率、利潤率等表象指標(biāo)，而應(yīng)該去發(fā)現(xiàn)、弘揚企業(yè)的社會價值和行業(yè)價值，這才是有價值的媒體所為。

值得關(guān)注的是，2010年綠城還啟動了“綠建模式”，而且已定位于集團(tuán)的戰(zhàn)略重點之一?！熬G建模式”通過輸出綠城的品牌和管理，一方面可以賺取一定的代建費，另一方面可以進(jìn)一步拓展企業(yè)的戰(zhàn)略空間。更為重要的是，還可以奉獻(xiàn)出更多、更好的房子。萬科不也是通過與其他開發(fā)商合作開始輸出品牌和管理了嗎？只不過是羞羞答答地不說罷了。

3、不同體制所演化出的運營模式也不同

管控模式是企業(yè)的戰(zhàn)略支持系統(tǒng)之一，是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的基本保障。企業(yè)的現(xiàn)在業(yè)績?nèi)绾危诤艽蟪潭壬吓c管控模式適宜、有效性密切相關(guān)。這也正是市場形勢變化后業(yè)界企業(yè)紛紛“練內(nèi)功”的主要原因。

在房地產(chǎn)業(yè)界有這樣一種現(xiàn)象：一個企業(yè)的體制和創(chuàng)始人的專業(yè)、初始經(jīng)歷決定了企業(yè)的“血統(tǒng)”，而“血統(tǒng)”又決定了企業(yè)風(fēng)格和產(chǎn)品風(fēng)格。例如，國有企業(yè)的企業(yè)家通常都更低調(diào)和謙遜，而民營企業(yè)家通常比較傲慢；營銷起家轉(zhuǎn)做房地產(chǎn)的，通常善于玩概念，媒體人員轉(zhuǎn)做房地產(chǎn)的，通常善于炒作；管理科班做管理咨詢的，通常注重咨詢文件的形式，而技術(shù)專業(yè)做管理咨詢的，更加注重文件的內(nèi)容。

正如開篇所言，綠地是國有企業(yè)，綠城是民營企業(yè)；張玉良是機關(guān)干部出身，宋衛(wèi)平是學(xué)歷史的——這種原始的“血統(tǒng)”生成了不同的企業(yè)文化，也演化出了不同的管控模式。我們先看“兩綠”的管理架構(gòu)。同為多元化的集團(tuán)公司，近年來，兩家企業(yè)都逐漸發(fā)展起了若干個二級集團(tuán)，例如綠地集團(tuán)下屬有商業(yè)集團(tuán)、建設(shè)集團(tuán)等，今后還會成立酒店集團(tuán)；綠城集團(tuán)下屬有控股集團(tuán)、教育集團(tuán)等，今后還可能成立綠建集團(tuán)。在二級集團(tuán)下，分別是各自板塊的下屬公司。

在管理層級設(shè)計上，兩家企業(yè)都是按照三級架構(gòu)設(shè)計的，或者是三級架構(gòu)的不同組織機構(gòu)形式。第一層級都是集團(tuán)公司，第三層級都是一線公司，即城市公司或項目公司。不同的是，綠地的中間層次是“事業(yè)部”，而且采用的是差異化的事業(yè)部設(shè)計：一種是面向上海本地和特定領(lǐng)域的事業(yè)部，一種是不同城市的事業(yè)部，一種是區(qū)域性事業(yè)部，如西南事業(yè)部、京津事業(yè)部、西北事業(yè)部等。這種設(shè)計是與蘭德咨詢多年來所提倡的差異化、one on one理念是相符的。綠城的中間層次是“區(qū)域公司”，即下轄有多個城市的片區(qū)公司。在實際運作時，區(qū)域公司未必具有法人資格，但卻是虛擬化的實體機構(gòu)。

看似都是三級架構(gòu)、兩級管理，但在具體管控模式及權(quán)責(zé)邊界、接口關(guān)系設(shè)計上，兩家企業(yè)確有很大不同：綠地集團(tuán)采取的是傳統(tǒng)的層層授權(quán)、逐級管理的模式，而綠城的管理模式是具有開創(chuàng)性的職能部門公司化、業(yè)務(wù)專業(yè)化、管理垂直化的模式。與商業(yè)模式類似，我們也很難斷言兩種模式孰優(yōu)孰劣。對于管理模式而言，適宜的、高效的就是最好的。

三、“兩綠”的共同挑戰(zhàn)：堅守中尋求突破

綠地和綠城發(fā)展到今天，自然有其成功的共同原因，包括具有較強的市場意識、品質(zhì)意識和服務(wù)意識，較早實施異地開發(fā)戰(zhàn)略并基本完整全國化布局，注重企業(yè)品牌和文化建設(shè)，不斷進(jìn)行管理創(chuàng)新，開放并善于學(xué)習(xí)的企業(yè)氛圍等。當(dāng)然，作為有著不同“血統(tǒng)”的兩家企業(yè)，也分別有著獨特、獨到的企業(yè)價值所在。例如綠地，憑借國有企業(yè)的“體制內(nèi)”優(yōu)勢，在開拓城市市場時，總能獲得當(dāng)?shù)攸h政領(lǐng)導(dǎo)人的一致重視；其大力打造的具有獨創(chuàng)性的超高層綜合體確實有利于提升城市功能定位，獨一無二的高度也確實更有利于后期的經(jīng)營（至少比一般綜合體更具未來價值）；一流的凝聚力、穩(wěn)定的團(tuán)隊，再加上強大的黨組織力量，是綠地在體制內(nèi)、市場中都游刃有余?？此埔粋€沒有新聞的企業(yè)，卻是事實上的行業(yè)第一，這恰是綠地底蘊之所在。

綠城也是一個不甘心第二的企業(yè)。如前所言，只要在價值鏈各個環(huán)節(jié)上做專、做深、做好，綠城就有望成為行業(yè)第一。特別是在實施“精品戰(zhàn)略”、“標(biāo)準(zhǔn)化戰(zhàn)略”上，只要堅持做好高品質(zhì)的房子，堅持做好園區(qū)服務(wù)體系，就一定能夠獲得更多消費者的認(rèn)同，就一定有更廣闊的發(fā)展空間。因為我們相信，那些商品觀過重、產(chǎn)品觀不足的重商主義企業(yè)是遲早要現(xiàn)形、要衰落的。

一個企業(yè)的發(fā)展與變革就像修復(fù)一條船：如果一條船板壞了而換掉整條船，就以為著破壞或顛覆。企業(yè)的發(fā)展與變革首先要做到傳承——傳承那些賴以生存和發(fā)展的企業(yè)價值，其次才是變革——在制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的因素上尋求創(chuàng)新和突破！

現(xiàn)在，面對新的市場變局，又恰逢“十二五”開局之年，“兩綠”都在尋求突破之道。其中，綠地在不斷探索現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的發(fā)展之道，綠城也在代建模式和金融領(lǐng)域做著積極嘗試。相信兩家企業(yè)的掌門人對此都有深思熟慮，也會高瞻遠(yuǎn)矚。

但是，作為業(yè)界一線企業(yè)和各自領(lǐng)域的領(lǐng)軍者，如果只站在企業(yè)自身角度和城市功能升級、產(chǎn)品升級的高度顯然缺乏戰(zhàn)略高度。對“兩綠”來說，以下幾個問題必須想明白并能明確回答出來：社會轉(zhuǎn)型方向是什么，如何因應(yīng)；經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整方向是什么，如何因應(yīng)；發(fā)達(dá)國家的房地產(chǎn)市場發(fā)展歷程是什么，在中國現(xiàn)階段的社會經(jīng)濟(jì)狀況下發(fā)展特征是什么，未來發(fā)展趨勢是什么，如何因應(yīng)；未來升級換代的產(chǎn)品是什么，如何培育更具持久競爭優(yōu)勢的商業(yè)模式??只有樹立社會思維、國際思維、戰(zhàn)略思維，才能開拓出新的戰(zhàn)略發(fā)展空間。例如涉足城市運營和主題園區(qū)、產(chǎn)業(yè)地產(chǎn)開發(fā)，進(jìn)一步在產(chǎn)業(yè)廣度和深度上做文章。再例如，預(yù)研并試點開發(fā)低碳、再循環(huán)和有利于舒緩城市交通壓力的內(nèi)生型綜合區(qū)。這些既是企業(yè)企業(yè)的責(zé)任之舉，也是企業(yè)發(fā)展的突破之道。

最應(yīng)該突破的是心態(tài)！我們發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在許多一線企業(yè)，從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人到一般干部，近年來都滋生了傲慢和優(yōu)越感，認(rèn)為自己已經(jīng)做得很好了，既不向同行學(xué)習(xí)交流，也聽不進(jìn)專業(yè)機構(gòu)的意見和建議。缺乏開放、學(xué)習(xí)的態(tài)度，就等于給自己壓上了一塊沉重的天花板，這顯然是企業(yè)發(fā)展的極大隱患。令人欣喜的是，去年綠城曾派員到某企業(yè)學(xué)習(xí)，綠地也成立了自己的管理學(xué)院，并聘請了專家講師。這種放低姿態(tài)、主動學(xué)習(xí)的做法不正是進(jìn)一步最大事業(yè)的基礎(chǔ)嗎？

“兩綠”只要在堅守企業(yè)價值的基礎(chǔ)上，積極尋求突破之道，就一定能夠成就自己，至于是行業(yè)第一還是第二，反而不是重要的。試想，即使成為行業(yè)第一又會如何？至少，我們從張玉良和宋衛(wèi)平的眼中，目前還沒看到緊張，而萬科已緊張了好幾年了

第二篇：綠城調(diào)研

綠城·理想之城——藍(lán)庭 調(diào)研報告

青島綠城理想之城——藍(lán)庭調(diào)研報告

·調(diào)研感受

在小區(qū)規(guī)劃的前期調(diào)研項目上我們組選擇的是綠城的一期——藍(lán)庭，房如其名，深深藍(lán)庭，悠悠我心，實地考察期間，也為其一次次感動，感動于它營造的寧靜典雅的氛圍，欄桿，平臺，流水，綠樹，青草，人或行或留或走或駐，每一個地方都有不同的趣味，值得玩味，不同于尋常小區(qū)千篇一律的阡陌小路，干燥枯澀，引不得人為之停留；兩相對比，卻不得不引發(fā)我們深深的思索，做為學(xué)習(xí)建筑設(shè)計的學(xué)生，在學(xué)習(xí)大師作品時，常常為大師的手法百思不得其解，在看似需要濃烈的地方卻異常簡樸，反而取得無比的效果，此刻明白，做設(shè)計不是僅僅追求圖面上的美麗，擺擺房子，種種樹，也不是對規(guī)范墨守成規(guī)，真正的設(shè)計是在設(shè)計人的心理，設(shè)計人的心情，是在搭建一座舞臺，在表達(dá)設(shè)計者意圖的同時也接受使用者意圖的參與與碰撞，比如一池清水，設(shè)計者是第一位投入石子的人，濺起了漣漪，卻也容得別人投入石子，濺起他們的漣漪，此漣漪與彼漣漪，相互碰撞，又是怎么的一番故事，長此以往，又是怎樣的豐富，念想及此，發(fā)覺手中的筆愈發(fā)沉重，平常隨意的一條規(guī)劃線卻遲遲下不得手去，因為這條線是有著豐富的故事，不僅僅是一條蒼白的線。

在建筑周圍游蕩，觀察著形體的每一次錯落，每一次曲折，樸拙卻也透著精心的安排，在細(xì)看立面豐富的線腳，無豎框的窗棱，橫向的強調(diào)，豎向的削弱，支出來的廊架。

·對“休閑住宅”的理解：

綠城藍(lán)庭項目位于李滄區(qū)，西側(cè)有膠州灣，東側(cè)有嶗山余脈，發(fā)展空間廣闊，自然資源豐富。藍(lán)庭以“休閑住宅”為規(guī)劃主題，建筑多采用石質(zhì)，給人以安定寧靜之感。

我認(rèn)為其休閑之處在于三個方面。第一，低密度的建筑，和高密度的綠化率。人們在一個周圍充滿綠色的環(huán)境中會容易感到舒適，恬靜，沒有外界城市的喧囂，讓心靈得以凈化。第二，是許多人性化設(shè)計，道路上有多處休息平臺，建筑立面尺度符合人體感覺，讓人在其中穿梭沒有壓迫

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感；小區(qū)里面很安全，采用組團(tuán)管理式，且注重人車分流。人們在小區(qū)內(nèi)不必?fù)?dān)心安全問題。第三是小區(qū)服務(wù)功能齊全，有為居民健康，文化教育和居家生活的全方位服務(wù)體系，比如有幼兒園，棋牌室，游泳館等。第四就不得不提小區(qū)的組團(tuán)方式了，它為院落式布局，不僅讓居民有較強的歸屬感，而且還加強了鄰里關(guān)系。使人們在相處時感到輕松自然。

不同年齡段的居者對生活的需求的理解： 市對于兒童而言，安全性，教育性居第一；對于青年而言，自由，生活品質(zhì)是其追逐的方向；對于中青年而言，其事業(yè)和家庭蒸蒸日上之時，更多發(fā)展空間是其最大的渴求；對于中年人而言，在滿足自己生活所需時還應(yīng)考慮父母和孩子的生活品質(zhì)；對于老年人而言，寧靜悠然同時又朝氣蓬勃的晚年生活是其最好的歸宿。

藍(lán)庭通過對人們生活需要的了解而設(shè)計了多種戶型，有適合年輕人的低價精裝修小戶型產(chǎn)品，也有中年人需求的舒適型庭院洋房，還有為老年人設(shè)計的頤養(yǎng)組團(tuán)。這正是我對“休閑住宅”的第五方面的理解。

·關(guān)于道路系統(tǒng)：

道路系統(tǒng)是住宅小區(qū)的基本骨架，在我們做小區(qū)規(guī)劃設(shè)計的時候首先要解決的最重要的問題就是小區(qū)道路的規(guī)劃問題，其設(shè)計好壞直接影響整個小區(qū)規(guī)劃的是否成功。道路規(guī)劃主要包括道路分級問題，人行、車行出入口設(shè)計問題、人車混行、分行問題、消防疏散等問題?？梢姷缆废到y(tǒng)的重要性。

道路分級包括居住區(qū)級道路，居住小區(qū)級道路，組團(tuán)級道路以及宅間小路。居住區(qū)級道路是居住區(qū)內(nèi)外聯(lián)系的主要道路，藍(lán)庭的居住區(qū)級道路同時作為了城市道路，我認(rèn)為在一定程度上影響了居住區(qū)間的緊密聯(lián)系，各小區(qū)間可以嘗試立

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體空間，或是在四個相對的角上做一些公共活動空間，如會所等建筑形式來加強這幾個小區(qū)之間的聯(lián)系，我認(rèn)為這是該小區(qū)沒有考慮的問題。

該小區(qū)為地下停車形式，因此小區(qū)內(nèi)部道路只需考慮人行系統(tǒng)的設(shè)置，小區(qū)內(nèi)部道路的設(shè)計以曲折蜿蜒為主，很少設(shè)計直行道路，主要是考慮安全問題，同時提高視覺舒適度。

道路在曲折前進(jìn)的時候也經(jīng)常要設(shè)計景觀節(jié)點，可與休息場所結(jié)合形成小景點。路面的飾面材料也是值得關(guān)注的問題，它應(yīng)結(jié)合其所輻射的景觀環(huán)境進(jìn)行設(shè)計。磚石路、大理石鋪磚、鵝卵石鋪地，總會帶給人們不同的心理感受。

建筑消防也是一個十分重要的問題，本小區(qū)雖然路面不通車，但主要道路寬度也要達(dá)到四米以上，以保證消防車的正常通行，同時每棟樓都必須有可直接通過消防車的消防車道。近端式道路應(yīng)設(shè)回轉(zhuǎn)路。該小區(qū)設(shè)計中小區(qū)最外層建筑依靠組團(tuán)級道路進(jìn)行消防，內(nèi)部道路則主要依靠宅間小路進(jìn)行消防。

在做道路系統(tǒng)設(shè)計的時候，我們必須全面考慮各方面因素，爭取做出既舒適功能又合適的道路體系。

·關(guān)于景觀設(shè)計

該小區(qū)的景觀特點十分突出，在保證小區(qū)景觀綠化豐富美觀的前提下創(chuàng)造出不同的街區(qū)的感覺，同時強化街道的作用。小區(qū)內(nèi)有三條街道的景觀，一條主要的商業(yè)街道，從而加強突出小區(qū)的生活氛圍。

地中海庭院洋房小區(qū)不僅全面保留蜿蜒流淌的自然河道，更依循天然水系建造主題水景，近可觀水波粼粼，可享受到園林美景。山景、水景、園景三重立體景觀交錯環(huán)繞，自然界豐富的色彩、芳香和聲音，營造出生動和諧的自然優(yōu)雅。

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此外，藍(lán)庭采用來自地中海的庭院、廣場、街道等規(guī)劃手法，賦予社區(qū)居民從容

悠然的生活步調(diào)。園區(qū)規(guī)劃布局采用半圍合院落形式，保證建筑之間的有效樓間距，形成安定、和諧、完整的內(nèi)院式住宅組群，營造園區(qū)特有的靜謐生活氛圍。

以三、四層為主的藍(lán)庭地中海庭院洋房讓人感受到地中海尺度適宜的庭院空間。部分底層戶型享有地中海風(fēng)情入戶庭院，配以四季更替的多層次植物，勾勒出生動的情趣空間，從組團(tuán)庭院到院落花園，再到自家的庭院，緩步流轉(zhuǎn)成切切的歸屬感。

小區(qū)綠化以中心綠地、疊水、噴泉構(gòu)成開放空間，而其延伸與各組團(tuán)庭院綠地組成富有層次和多種主題情調(diào)的戶外空間，步移景異、景觀豐富，綠地率較高。小區(qū)景觀設(shè)計以“景用合一”的設(shè)計理念，步行道路貫穿綠化景觀，為居民提供良好的景觀環(huán)境和戶外活動場地。組團(tuán)內(nèi)的綠化圍繞組團(tuán)廣場延伸展開來，保證綠化視覺空間的通透和連貫性。小區(qū)由板式高層及多層住宅圍合形成的組團(tuán)綠地，私密性較強，從而可以加強、情切、融合鄰里關(guān)系。

·關(guān)于建筑單體形式與構(gòu)成

綠城理想之城藍(lán)庭是地中海多層洋房組團(tuán)。以半圍合院落格局從北向南布置

三個組團(tuán)，18－26層,板式與點式相結(jié)合。底層架空，設(shè)置豪華單元入口大廳，同時在在地下一層車庫內(nèi)設(shè)置配有采光井豪華入口大廳，入口門廳均按無障礙要求設(shè)計。

軸線、對稱與圍合庭院：藍(lán)庭以營造地中海新古典主義的高貴典雅為中心，強調(diào)軸線、對景和院落的圍合，以庭院為基本單元，以圍合和半圍合的形式架構(gòu)空間關(guān)系。總體分為4街區(qū)，以商業(yè)街為限，形成布局工整對稱，強調(diào)軸

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線序列和空間進(jìn)深為特色的街區(qū)組團(tuán)。

全干掛石材建筑立面：在建筑風(fēng)格上，藍(lán)庭以穩(wěn)重、低調(diào)、奢華的地中海風(fēng)情為主基調(diào)，增添具有濃郁地中海風(fēng)情的寧靜平和的建筑元素。線條平直、簡約，立面效果素雅，采用石材及深色的鐵藝等元素豐富外墻效果與色彩，注重細(xì)部營造，追求細(xì)部精致完美。，并引用大量地中海建筑的元素，如線腳、欄桿、檐口等，力求建筑細(xì)部的精美。充分利用景觀營造人與環(huán)境之間、人與鄰里之間的互動空間。項目立面主體采用以黃色為主的暖色系，通過色彩的處理，使建筑自身產(chǎn)生明亮變化，造成視覺的美感，體現(xiàn)高雅的建筑品質(zhì)。樓宇的外觀設(shè)計與周邊環(huán)境相協(xié)調(diào)，各樓宇之間相互穿插、呼應(yīng)，高低錯落，疏密相間，立面簡潔柔和的風(fēng)格與精巧細(xì)致的細(xì)部設(shè)計，體現(xiàn)了新時代住宅不凡的要求。

第三篇：綠城辭職信

諫宋公疏

宋公鈞鑒：

憾別綠城，羞愧于心。猶豫上疏，妄論憂弊而言嘗所不敢，唯念公業(yè)不易，時勢艱辛，雖大不敬但求察之一二為感。

今綠城之困，雖緣于外，實因于內(nèi)。人、治、略，均有可察可省之處。

人憂篇：

善工而乏謀，此憂一。工者，綠城所長，器、氣、蘊、韻，縱仿其極亦不得一二。高標(biāo)嚴(yán)律佐以師徒，綠城善工者眾，雖資能有異，然佼于業(yè)。綠城之缺在于謀，乏善謀之士，缺縝思之舉，是故常慮遠(yuǎn)而效弱，工卓而利不達(dá)。

肱股賢謀之失，于集團(tuán)執(zhí)總、運營總監(jiān)、營銷總監(jiān)尤甚。肱股，國之根砥，非俱忠、勇、賢、智者無以為托。現(xiàn)居其位者，“德薄而位尊，智小而謀大，力小而任重”，唯忠可憫，其實難副，下不滿者日眾。集團(tuán)運營之基本弱，今吳氏新去，倘用未達(dá)者施輪崗之策，則亂不久矣?？刹炜b思善謀、精業(yè)善斷之資深掌項目者，曉以大局而舍其小利，委以重任。

任重而力多不逮，此憂二。公嘗言“心中有數(shù)，目中有人”，然達(dá)者幾何？經(jīng)年，項目增，破格擢拔者甚眾，良莠之差益現(xiàn)。愚以為，非殫精竭慮、敏學(xué)好思、輔事通略三五年者，必難負(fù)重任。

“是故天將降大任于是人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動心忍性，曾益其所不能?！比粜仑?fù)重任者，不念苦、勞，而坐享其位之優(yōu)，則政亂事小，恐傷品質(zhì)之基，此不可不察也。當(dāng)下之勢無時可待，無事可試，非自覺重壓無以為計。亂世重典，古法也。于渾噩庸碌輩，宜早明殺伐，儆效尤。與人寬仁，于己殘酷，是知也。

重工銷而輕他，任人唯親，此憂三。工，立業(yè)之根，銷，存業(yè)之本。公重之二者，無可厚非。然業(yè)日盛，穩(wěn)固發(fā)展所系繁于初創(chuàng)?？设b萬科、金地、保利之同業(yè)，重工、銷，亦不廢旁系之才。嘗聞公戲言“將來綠城十執(zhí)總，營銷者七，工程者三”。常言“不拘一格降人才”，又何來從業(yè)之別？愚以為綠城營銷、工程皆已

有定法，唯管控偏于資智、當(dāng)家之才。當(dāng)家者，須工、銷、利并重，缺其一則無以為繼。是故，不可不察也。

任人唯親，今亦有之，或不甚眾，但宜早防。一女，非要職，年末部門考評中下，然領(lǐng)導(dǎo)擢為優(yōu)。亦此女，今歲新任主管。此雖管中窺豹，但為萬一者亦不可取。師徒制之所衷，概為德才傳承，非利于雞犬之道。公乃孟德，業(yè)之翹楚，世之英雄。然霸業(yè)者，唯謀萬事之慧，納江海之襟尚不足以成。孟德之與本初，勝于親賢良，喜謀諫。

用人之道，業(yè)之根本。若無慎察，則臣庸公須智，臣憒公須明，臣惘公須省。臣若不堪，公何其苦哉！治患篇

以公為全師，此患一。愚觀綠城之治，多倚于人而非系于制。嘗聞“無宋則非綠城”，公之神、韻、行、形皆融諸綠城，此誠綠城成功主因。然細(xì)會警省今綠城之治，愚深憂之。諸事皆以公為全師，綠城大患也?！奥劦烙邢群?，術(shù)業(yè)有專攻”，公雖智謀深遠(yuǎn)，高瞻遠(yuǎn)矚，亦難免疏漏不及。愚竊居綠城二載有六，鮮見據(jù)理直諫之言，鮮聞憂公縝思之策。公下，具奉孝、公達(dá)之智、魏征之志者幾何？

以公為全師，則吹捧之風(fēng)日盛。言必稱“宋總說”者日眾，甚之者竟善以“最高指示”為文之開篇。風(fēng)至于此，何其憂哉。殊不知，賢者寓忠于行，佞者表忠于形。

以公為全師，則思慮之行日微。公之高標(biāo)常人所不及，然愚竊以為細(xì)會深悟，縝思密行，達(dá)公之意未嘗不能。然渾噩不達(dá)者，求保其位，不思不諫，唯公言是行。是故，營銷創(chuàng)新之舉，無人謀，降價圖實利者，無人諫。

去年客戶節(jié)，當(dāng)屬典型。擲金百萬，然效未達(dá)。愚嘗嘆挽，擇地萬象城，觀者更眾否；設(shè)賽高爾夫，與者更廣否；講者任志強，聽者更多否？

綠城之會甚眾，尤以營銷，且多以紀(jì)要而終，少有效施行之法，但有亦概公之明示，鮮見執(zhí)事者之慎謀己見。例聯(lián)動營銷，所施之策概公意耳。嘗有選拔通曉項目“自由人”設(shè)場杭州大廈之諫呼？ 思行怠亦現(xiàn)于諸事一二。部分合格供方售價竟高于同質(zhì)者30%，管窺之相不可不察。106575257111銷售短信濫發(fā)，少月五六，多月十余，受者不堪，以致逆反。綠城會之利用挖掘，亦未有先公所思之策。

計粗而行疏，賞罰不明，此患三。計劃周密之重，于調(diào)控之期尤顯。然或坐井臆想，或默認(rèn)強壓，或存僥幸拖重任近歲末，擬定時已知不能達(dá)者三四，此像綠建尤甚。概因上懼于公，而下無重法可束。如青島華川者，去兩年均未達(dá)計劃，雖有集團(tuán)之因，然其銷售誤判之責(zé)難免，以至于今，其計劃眾皆不敢信。有失者，罰不嚴(yán)。有功者，賞不明。吳氏、童氏，皆忠貞奮勇、智慧堅毅之士也，愚雖須眉，此生亦不及其項背。經(jīng)年，童氏創(chuàng)“內(nèi)保外貸”業(yè)內(nèi)先河，既解外債之急，亦緩綠城資金之困，至今年“內(nèi)保外貸”竟盈利逾兩億。去年底，步步驚心，吳童等人，殫精竭慮，無所不用其極，為常人所不能，力保渡困，此間艱辛幾人能察。若非去之，愚斷不敢言此，既存爭利之嫌，亦恐言及此顯功高震主，反害忠賢。愚深知，吳、童實乃愚忠之人，非求利之徒。二人嘗自言菲薄“無宋總，則無今日”，“若離綠城，一無是處”，此真忠臣死士也。

略慮篇

善工而乏金，志遠(yuǎn)而控弱，此慮一。公察綠城善工乏金之困，乃創(chuàng)代建。然高瞻遠(yuǎn)矚，須踐于腳踏實地。今綠城善工者雖眾，然管控之策尚欠，堪掌全局者亦缺。故綠建之業(yè)起之雖快，顯困亦眾，概因綢繆未細(xì)、溝通未達(dá)，施行不實所致。近憂綠建者甚眾，若停滯延緩而耽取費，僅千萬之資以為繼，恐入不敷出之日不遠(yuǎn)矣。遠(yuǎn)慮代建項目甚多，若不盡心梳理、整頓溝通，恐因合作或品質(zhì)傷及綠城百億品牌千億身家。同理適之養(yǎng)老地產(chǎn)。養(yǎng)老必成綠城新翼。工服之優(yōu)使綠城處養(yǎng)老地產(chǎn)先發(fā)高點。然養(yǎng)老地產(chǎn)運營模式諸于目標(biāo)、客戶、服務(wù)、盈利尚須摸索，是故，誠宜縝思慎試，跬步篤行。愚以為，事必求第一（品），未必求第一（先）。

代建、養(yǎng)老雖新翼，然集團(tuán)本源斷不可廢。當(dāng)下，綠城之基尚在本源，無本源品質(zhì)之標(biāo)桿則工無以服眾，無本源穩(wěn)固康健之局面則諸業(yè)無所依。善本源，計在管控與資金。

資金改善須思二弊。一為酒店，二為合作。雖于產(chǎn)品、銷售有益，然以綠城之力實不堪持酒店者甚眾。概因綠城酒店之標(biāo)準(zhǔn)，無論營造、運營，亦或淀資周轉(zhuǎn)，均于財力不符。以千島湖例，銷售盈余無以覆酒店

成本，運營凈利縱不提折舊亦難保稅費。今之合作亦有弊現(xiàn)，既有合作方實力不濟(jì)之困（如黃巖），亦有所持權(quán)益偏低而失資金掌控之憂（如麗水）。此憂恐將深遠(yuǎn)以至明后。

產(chǎn)品定位配比缺失，此慮二。雖綠城翹楚于別墅、大宅，改良之余卻須更精進(jìn)于中小，兼而熟慮配比。愚嘗夜值蘭園，與銷售及訪者交流，有言裝修單一且不喜其風(fēng)而婉棄者，亦有面積大致總價高其所不及難達(dá)者。雖業(yè)者多有詬病綠城中小戶型設(shè)計，然中小戶型于綠城存貨亦或去化均屬前列。愚嘗思之。竊以為中小戶型中高端市場需求潛力巨大，無論富人贈與子女亦或中產(chǎn)夾心自住。愚將心比之，寧于綠城90-100方蝸居，亦不愿于同總價120方茍活，概因品質(zhì)、服務(wù)、層次之差所致也。

相應(yīng)定位，材質(zhì)亦當(dāng)差異。愚于綠城之最驕傲事，當(dāng)屬置業(yè)千島湖度假公寓以敬父母，然愚亦詫異于萬四之樓何以干掛石材且?guī)аb修。以當(dāng)?shù)刂校v以真石漆代之，于外觀、售價亦無大損矣。此舉客戶雖得利，然于此微利項目卻非明智。觀此現(xiàn)象之于綠城，并非獨一。

妄言于此，以淺陋之知，草草而收，雖余言未盡，已犯眾怒。愚不善文言，然以嘩眾，概因本欲白話萬言以諫，然感遣詞用句頗有偏激，有悖真誠善意。故以不長之文言，以弱鋒芒，然仍感尖如針氈，刺若麥芒，乏真誠、善意之念，還請公察愚之志純情憫，體之諒之。公若安好，便是春天！

愚民敬上

壬辰年四月初十篇二：從員工“辭職信”來看員工幸福感

從員工“辭職信”來看員工幸福感 似乎從來都只有人研究老板，很少有人研究員工。但聯(lián)想起最近幾年來爆發(fā)的民工荒、富士康連番跳樓事件、年初的跳槽潮和身邊的老板們總在感嘆一將難求，或許，員工的心理底線并不是那么不值一提。

知名人力資源專家彭杰老師認(rèn)為，眼下，辦公室的主角們，已經(jīng)變成了80后、90后，他們更向往自由和快樂，當(dāng)然也希望獲得認(rèn)可，希望盡展才華，希望風(fēng)頭一時無兩。但工作卻不再是生活的全部，甚至也不是最重要的部分，他們不會輕易為五斗米折腰，不會逆來順受，委曲求全。對他們來說，公司只是驛站，是不是值得托付終身，要打個大大的問號。

更為宏觀一點的是，中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展到了今天，勞動力的供求關(guān)系正在發(fā)生逆轉(zhuǎn)，老板們擔(dān)驚受怕的“劉易斯拐點”已經(jīng)到來，雖然照樣有就業(yè)難的問題，但像以前那種，扔兩個銀元，就一抓一大把，而且還聽話的“包身工”已經(jīng)越來越少了。民工荒只是前奏，藍(lán)領(lǐng)工人更加饑渴，白領(lǐng)也將步入可遇而不可求的境地。劉易斯跨過了拐點，老板們就得跨過傲慢，放下姿態(tài)研究員工的心理底線了，這不再是老板們對員工的恩惠，或者他們自覺關(guān)心員工的道德境界問題，而是你留不留得住員工的必修課。

常言道“天威難測”，但事實是老板要想研究員工，可比員工研究老板難多了。

老板只有一個，員工卻有一群。員工研究老板，可以定點研究；老板研究員工，卻需要眼觀四路，耳聽八方。更麻煩的是，老板常常自信滿滿，一不留心就說真話；員工懾于“天威”，只能悄悄腹誹。即使再有不滿，平時腹誹千萬遍，夢想著有朝一日不再受老板的臉色，可以發(fā)泄一通怨氣，然后揮一揮手，不帶走一片云彩。但是真到了辭職那一日，往往寧愿說點冠冕堂皇的感激之詞，留給前任老板好印象，也不愿將肺腑之言，良藥苦口，得罪老東家。

真誠的辭職信，真正有價值的真心話，老板很少會得到。大多數(shù)員工、骨干，甚至所謂的親信辭職，均以個人原因、家庭原因或其他無可挑剔的理由辭職，老板要想知道員工的真實意圖，往往只能靠猜，靠閱人無數(shù)的經(jīng)驗或廣布的耳目。

一旦這種事情接踵而至，特別是親信骨干成批離職，這時候，“孤家寡人”的感覺就會莫名地浮上老板們的心頭。

在這個策劃里，我們搜集了大量的辭職信，從中遴選了一部分真正具有影響力，對企業(yè)、行業(yè)或?qū)习鍌€人真正產(chǎn)生了振聾發(fā)聵的真心話，就是想從中探索出有哪些值得老板們需要重點關(guān)注的員工心理底線。

雖然“薪酬水平”名列員工辭職原因的榜首，但真正促使他們?yōu)榇藢戅o職報告的并不多，因為這種情況用腳投票的多，犯不著多費唇舌。事實上這也許是中國老板們最難捉摸的一大原因，中國企業(yè)里沒有真正的工會，沒有代表員工利益的組織，也沒有調(diào)整工資待遇的談判機制，有些員工即使對待遇不滿，也不方便提出來，尋找下家跳槽便成為首選，老板們直到員工辭職時甚至都蒙在鼓里。其次是“缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會和個人價值得不到實現(xiàn)”名列第三位，如果扣除外交辭令的個人原因，這個應(yīng)該是排行第二的。知名人力資源專家彭杰老師認(rèn)為：受制于傳統(tǒng)文化的影響，中國人在企業(yè)里往往會刻意低調(diào)，隱瞞自身的升職欲望，以避免樹大招風(fēng)，搶打出頭鳥，但事實卻是中國人“寧做雞頭不做鳳尾”的觀念深入人心。于是乎，老板們常常搞不清楚某一個員工，到底是虛有其表，還是真材實料。在華為和綠城員工的辭職信里，我們看到了太多對官僚主義、形式主義和馬屁文化的抨擊。但換個角度思考，當(dāng)大多數(shù)員工保持低調(diào)的時候，那些會做表面功夫、搞形式主義，把ppt做得盡善盡美的人；那些會拍領(lǐng)導(dǎo)馬屁，為一個視察忙活兩個月的人；那些對流程比對業(yè)務(wù)更精通，言必稱某某總的人??他們自然更容易進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)的視野。再往下看，值得我們關(guān)注的是“個人性格與工作內(nèi)容不符”、“個人人際問題”和“團(tuán)隊氛圍問題”，這一點從上藥集團(tuán)副總裁葛劍秋的辭職信中反映最為深刻。鑒于中國特殊的國情，如果跳槽跨越了體制背景，往往要付出長時間的適應(yīng)代價，外企、民企和國企，三種不同的文化會在工作方式的各個細(xì)節(jié)體現(xiàn)，新人往往一時間難以切換。作為老板們，如何打造一種開放的文化，給空降兵們一個軟著陸的生存空間，比給他們提供一個施展才華的空間更重要，更迫切。當(dāng)然，現(xiàn)在還需要加一個考慮因素，那就是員工的年齡結(jié)構(gòu)，一個老員工居多的企業(yè)與大量年輕員工的企業(yè)，在對待新員工的開放性上一定是有所不同的。

以上三者應(yīng)該是員工辭職的主要底線，但是相比西方人的直率，國人都相對

比較內(nèi)斂，即使是所謂的80后、90后，真正敢頂撞上司，直言不諱的人依然很少，但這卻不妨礙他們私下另謀出路，“此處不留爺，自有留爺處”。

所以，老板們要想知道員工的心理底線，還真得下一番功夫，千萬別等到寫辭職信的時候再挽留，那樣就晚了，即使留下來，雙方內(nèi)心也會有疙瘩。

實際上不僅是老板們要研究，公司更需要的是建立一種開放的言論氛圍，一種制度化的、積極鼓勵員工獻(xiàn)計獻(xiàn)策的民主通道，比如公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)論壇、非正式的組織活動、跨部門多層次的交流平臺、合理化建議的創(chuàng)新機制，等等。讓組織不再被固化了的流程給束縛死了，被行政化的官僚秩序給壓抑死了，被私下的政治派系斗爭給消耗死了，否則誠如景素奇所言：最終老板也會被累死！員工至上事關(guān)轉(zhuǎn)型升級

用歷史的觀點看，石器時代的早期人類，吃了上頓沒下頓，是沒有多少閑功夫去創(chuàng)造文明的。文明的出現(xiàn)，是因為只需要一部分人的勞動，就能夠創(chuàng)造足夠的物質(zhì)生活，于是有一批人脫離了勞動，吃飽了撐著，才會去創(chuàng)作詩詞歌賦，“倉廩實而知禮節(jié)”就這個道理。

同樣中國企業(yè)的發(fā)展也如此。你很難要求一個為了吃飯買房，天天連續(xù)工作12小時，然后還會有絕妙創(chuàng)意的設(shè)計師出現(xiàn)；你也很難要求一個成天被老板劈頭蓋臉大罵一通，同事之間勾心斗角的人，死心塌地為公司賣命；你更難要求一個耳濡目染老板假仁假義、精于算計的員工，能夠在危難之際具有非凡的勇氣，帶領(lǐng)公司走出困局。

我們一直在熱議，為何中國沒有蘋果，而只有富士康；為什么沒有g(shù)oogle，而只有百度；為什么沒有facebook，而只有騰訊。因為我們的企業(yè)里，沒有理想主義，沒有普世價值觀，只有商業(yè)意識，只有生意。

踩著員工的底線，然后再跟員工談理想與價值，那充其量只是忽悠別人一時的“成功學(xué)”。中國古代，為了能給百姓創(chuàng)造研究學(xué)問的空間，即使沒中科舉，至少也會給秀才們減免稅負(fù)，許他們開學(xué)堂，讓其衣食無憂。

也許，中國企業(yè)真正到了一個需要思考理想主義、企業(yè)使命的時候了。這樣的理想與使命，不是企業(yè)簡章里寫給外人看的，而是企業(yè)內(nèi)部，從老板到員工都必須追尋的夢想。一個企業(yè)，如果只有工程師，而沒有精神領(lǐng)袖，那它生產(chǎn)出來的產(chǎn)品一定沒

有靈魂，典型的廉價制造。但如果我們的企業(yè)里能容納一群特立獨行，有個人強烈主見，敢于張揚，熱衷炫技的新生代們，他們的創(chuàng)意與設(shè)計一定會傾注在產(chǎn)品上，帶著鮮明的潮流色彩，而為客戶所喜歡。

因為有了喬布斯，蘋果才充滿獨特的氣質(zhì)；而因為把客戶當(dāng)“提線木偶”，高盛正在喪失為客戶創(chuàng)造價值的靈魂，滑入“吸血鬼”的深淵；因為沒有夢想與溫暖，富士康光鮮的物質(zhì)條件，最終給員工帶來的是冰涼涼的地獄，他自己也永遠(yuǎn)具備不了蘋果的范兒。

只有把員工的快樂與幸福擺在最上面，努力滿足而不是姑息，那么企業(yè)創(chuàng)新的天花板才會被撐破，一群具有使命感的、擁有士大夫精神的員工們才會不斷涌現(xiàn)，各種千奇百怪的創(chuàng)意，各種針砭時弊的意見才會百花齊放。當(dāng)?shù)臼⒑头蛞?0多歲的高齡和日航董事長的身份，趴在地板上擦地時，所有的官僚與隔閡都將被敲碎，日航的發(fā)動機又重新嘎嘎作響；當(dāng)海底撈的服務(wù)員可以比同行生活更開心，物質(zhì)更富足時，他們一定會把這種快樂傳遞給他們的客戶。

是時候以員工的幸福感來設(shè)計企業(yè)了，也是時候與員工一同構(gòu)建理想與使命，為企業(yè)升級轉(zhuǎn)型闖開一條光明大道了！篇三：從員工“辭職信”來看員工幸福感

從員工“辭職信”來看員工幸福感 似乎從來都只有人研究老板，很少有人研究員工。但聯(lián)想起最近幾年來爆發(fā)的民工荒、富士康連番跳樓事件、年初的跳槽潮和身邊的老板們總在感嘆一將難求，或許，員工的心理底線并不是那么不值一提。

知名人力資源專家彭杰老師認(rèn)為，眼下，辦公室的主角們，已經(jīng)變成了80后、90后，他們更向往自由和快樂，當(dāng)然也希望獲得認(rèn)可，希望盡展才華，希望風(fēng)頭一時無兩。但工作卻不再是生活的全部，甚至也不是最重要的部分，他們不會輕易為五斗米折腰，不會逆來順受，委曲求全。對他們來說，公司只是驛站，是不是值得托付終身，要打個大大的問號。更為宏觀一點的是，中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展到了今天，勞動力的供求關(guān)系正在發(fā)生逆轉(zhuǎn)，老板們擔(dān)驚受怕的“劉易斯拐點”已經(jīng)到來，雖然照樣有就業(yè)難的問題，但像以前那種，扔兩個銀元，就一抓一大把，而且還聽話的“包身工”已經(jīng)越來越少了。民工荒只是前奏，藍(lán)領(lǐng)工人更加饑渴，白領(lǐng)也將步入可遇而不可求的境地。

劉易斯跨過了拐點，老板們就得跨過傲慢，放下姿態(tài)研究員工的心理底線了，這不再是老板們對員工的恩惠，或者他們自覺關(guān)心員工的道德境界問題，而是你留不留得住員工的必修課。

不要等辭職了再聽真心話

常言道“天威難測”，但事實是老板要想研究員工，可比員工研究老板難多了。

老板只有一個，員工卻有一群。員工研究老板，可以定點研究；老板研究員工，卻需要眼觀四路，耳聽八方。更麻煩的是，老板常常自信滿滿，一不留心就說真話；員工懾于“天威”，只能悄悄腹誹。即使再有不滿，平時腹誹千萬遍，夢想著有朝一日不再受老板的臉色，可以發(fā)泄一通怨氣，然后揮一揮手，不帶走一片云彩。但是真到了辭職那一日，往往寧愿說

點冠冕堂皇的感激之詞，留給前任老板好印象，也不愿將肺腑之言，良藥苦口，得罪老東家。真誠的辭職信，真正有價值的真心話，老板很少會得到。大多數(shù)員工、骨干，甚至所謂的親信辭職，均以個人原因、家庭原因或其他無可挑剔的理由辭職，老板要想知道員工的真實意圖，往往只能靠猜，靠閱人無數(shù)的經(jīng)驗或廣布的耳目。一旦這種事情接踵而至，特別是親信骨干成批離職，這時候，“孤家寡人”的感覺就會莫名地浮上老板們的心頭。在這個策劃里，我們搜集了大量的辭職信，從中遴選了一部分真正具有影響力，對企業(yè)、行業(yè)或?qū)习鍌€人真正產(chǎn)生了振聾發(fā)聵的真心話，就是想從中探索出有哪些值得老板們需要重點關(guān)注的員工心理底線。

雖然“薪酬水平”名列員工辭職原因的榜首，但真正促使他們?yōu)榇藢戅o職報告的并不多，因為這種情況用腳投票的多，犯不著多費唇舌。事實上這也許是中國老板們最難捉摸的一大原因，中國企業(yè)里沒有真正的工會，沒有代表員工利益的組織，也沒有調(diào)整工資待遇的談判機制，有些員工即使對待遇不滿，也不方便提出來，尋找下家跳槽便成為首選，老板們直到員工辭職時甚至都蒙在鼓里。

其次是“缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會和個人價值得不到實現(xiàn)”名列第三位，如果扣除外交辭令的個人原因，這個應(yīng)該是排行第二的。知名人力資源專家彭杰老師認(rèn)為：受制于傳統(tǒng)文化的影響，中國人在企業(yè)里往往會刻意低調(diào)，隱瞞自身的升職欲望，以避免樹大招風(fēng)，搶打出頭鳥，但事實卻是中國人“寧做雞頭不做鳳尾”的觀念深入人心。于是乎，老板們常常搞不清楚某一個員工，到底是虛有其表，還是真材實料。在華為和綠城員工的辭職信里，我們看到了太多對官僚主義、形式主義和馬屁文化的抨擊。但換個角度思考，當(dāng)大多數(shù)員工保持低調(diào)的時候，那些會做表面功夫、搞形式主義，把ppt做得盡善盡美的人；那些會拍領(lǐng)導(dǎo)馬屁，為一個視察忙活兩個月的人；那些對流程比對業(yè)務(wù)更精通，言必稱某某總的人??他們自然更容易進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)的視野。再往下看，值得我們關(guān)注的是“個人性格與工作內(nèi)容不符”、“個人人際問題”和“團(tuán)隊氛圍問題”，這一點從上藥集團(tuán)副總裁葛劍秋的辭職信中反映最為深刻。鑒于中國特殊的國情，如果跳槽跨越了體制背景，往往要付出長時間的適應(yīng)代價，外企、民企和國企，三種不同的文化會在工作方式的各個細(xì)節(jié)體現(xiàn)，新人往往一時間難以切換。作為老板們，如何打造一種開放的文化，給空降兵們一個軟著陸的生存空間，比給他們提供一個施展才華的空間更重要，更迫切。當(dāng)然，現(xiàn)在還需要加一個考慮因素，那就是員工的年齡結(jié)構(gòu)，一個老員工居多的企業(yè)與大量年輕員工的企業(yè)，在對待新員工的開放性上一定是有所不同的。

以上三者應(yīng)該是員工辭職的主要底線，但是相比西方人的直率，國人都相對比較內(nèi)斂，即使是所謂的80后、90后，真正敢頂撞上司，直言不諱的人依然很少，但這卻不妨礙他們私下另謀出路，“此處不留爺，自有留爺處”。

所以，老板們要想知道員工的心理底線，還真得下一番功夫，千萬別等到寫辭職信的時候再挽留，那樣就晚了，即使留下來，雙方內(nèi)心也會有疙瘩。

實際上不僅是老板們要研究，公司更需要的是建立一種開放的言論氛圍，一種制度化的、積極鼓勵員工獻(xiàn)計獻(xiàn)策的民主通道，比如公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)論壇、非正式的組織活動、跨部門多層次的交流平臺、合理化建議的創(chuàng)新機制，等等。讓組織不再被固化了的流程給束縛死了，被行政化的官僚秩序給壓抑死了，被私下的政治派系斗爭給消耗死了，否則誠如景素奇所言：最終老板也會被累死！

員工至上事關(guān)轉(zhuǎn)型升級

用歷史的觀點看，石器時代的早期人類，吃了上頓沒下頓，是沒有多少閑功夫去創(chuàng)造文明的。文明的出現(xiàn)，是因為只需要一部分人的勞動，就能夠創(chuàng)造足夠的物質(zhì)生活，于是有一批人脫離了勞動，吃飽了撐著，才會去創(chuàng)作詩詞歌賦，“倉廩實而知禮節(jié)”就這個道理。同樣中國企業(yè)的發(fā)展也如此。你很難要求一個為了吃飯買房，天天連續(xù)工作12小時，然

后還會有絕妙創(chuàng)意的設(shè)計師出現(xiàn)；你也很難要求一個成天被老板劈頭蓋臉大罵一通，同事之間勾心斗角的人，死心塌地為公司賣命；你更難要求一個耳濡目染老板假仁假義、精于算計的員工，能夠在危難之際具有非凡的勇氣，帶領(lǐng)公司走出困局。我們一直在熱議，為何中國沒有蘋果，而只有富士康；為什么沒有g(shù)oogle，而只有百度；為什么沒有facebook，而只有騰訊。因為我們的企業(yè)里，沒有理想主義，沒有普世價值觀，只有商業(yè)意識，只有生意。

踩著員工的底線，然后再跟員工談理想與價值，那充其量只是忽悠別人一時的“成功學(xué)”。中國古代，為了能給百姓創(chuàng)造研究學(xué)問的空間，即使沒中科舉，至少也會給秀才們減免稅負(fù)，許他們開學(xué)堂，讓其衣食無憂。

也許，中國企業(yè)真正到了一個需要思考理想主義、企業(yè)使命的時候了。這樣的理想與使命，不是企業(yè)簡章里寫給外人看的，而是企業(yè)內(nèi)部，從老板到員工都必須追尋的夢想。一個企業(yè)，如果只有工程師，而沒有精神領(lǐng)袖，那它生產(chǎn)出來的產(chǎn)品一定沒有靈魂，典型的廉價制造。但如果我們的企業(yè)里能容納一群特立獨行，有個人強烈主見，敢于張揚，熱衷炫技的新生代們，他們的創(chuàng)意與設(shè)計一定會傾注在產(chǎn)品上，帶著鮮明的潮流色彩，而為客戶所喜歡。

因為有了喬布斯，蘋果才充滿獨特的氣質(zhì)；而因為把客戶當(dāng)“提線木偶”，高盛正在喪失為客戶創(chuàng)造價值的靈魂，滑入“吸血鬼”的深淵；因為沒有夢想與溫暖，富士康光鮮的物質(zhì)條件，最終給員工帶來的是冰涼涼的地獄，他自己也永遠(yuǎn)具備不了蘋果的范兒。

只有把員工的快樂與幸福擺在最上面，努力滿足而不是姑息，那么企業(yè)創(chuàng)新的天花板才會被撐破，一群具有使命感的、擁有士大夫精神的員工們才會不斷涌現(xiàn)，各種千奇百怪的創(chuàng)意，各種針砭時弊的意見才會百花齊放。當(dāng)?shù)臼⒑头蛞?0多歲的高齡和日航董事長的身份，趴在地板上擦地時，所有的官僚與隔閡都將被敲碎，日航的發(fā)動機又重新嘎嘎作響；當(dāng)海底

撈的服務(wù)員可以比同行生活更開心，物質(zhì)更富足時，他們一定會把這種快樂傳遞給他們的客戶。

是時候以員工的幸福感來設(shè)計企業(yè)了，也是時候與員工一同構(gòu)建理想與使命，為企業(yè)升級轉(zhuǎn)型闖開一條光明大道了！篇四：從員工“辭職信”來看員工幸福感

從員工“辭職信”來看員工幸福感 似乎從來都只有人研究老板，很少有人研究員工。但聯(lián)想起最近幾年來爆發(fā)的民工荒、富士康連番跳樓事件、年初的跳槽潮和身邊的老板們總在感嘆一將難求，或許，員工的心理底線并不是那么不值一提。

知名人力資源專家彭杰老師認(rèn)為，眼下，辦公室的主角們，已經(jīng)變成了80后、90后，他們更向往自由和快樂，當(dāng)然也希望獲得認(rèn)可，希望盡展才華，希望風(fēng)頭一時無兩。但工作卻不再是生活的全部，甚至也不是最重要的部分，他們不會輕易為五斗米折腰，不會逆來順受，委曲求全。對他們來說，公司只是驛站，是不是值得托付終身，要打個大大的問號。

更為宏觀一點的是，中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展到了今天，勞動力的供求關(guān)系正在發(fā)生逆轉(zhuǎn)，老板們擔(dān)驚受怕的“劉易斯拐點”已經(jīng)到來，雖然照樣有就業(yè)難的問題，但像以前那種，扔兩個銀元，就一抓一大把，而且還聽話的“包身工”已經(jīng)越來越少了。民工荒只是前奏，藍(lán)領(lǐng)工人更加饑渴，白領(lǐng)也將步入可遇而不可求的境地。劉易斯跨過了拐點，老板們就得跨過傲慢，放下姿態(tài)研究員工的心理底線了，這不再是老板們對員工的恩惠，或者他們自覺關(guān)心員工的道德境界問題，而是你留不留得住員工的必修課。

不要等辭職了再聽真心話

常言道“天威難測”，但事實是老板要想研究員工，可比員工研究老板難多了。老板只有一個，員工卻有一群。員工研究老板，可以定點研究；老板研究員工，卻需要眼觀四路，耳聽八方。更麻煩的是，老板常常自信滿滿，一不留心就說真話；員工懾于“天威”，只能悄悄腹誹。即使再有不滿，平時腹誹千萬遍，夢想著有朝一日不再受老板的臉色，可以發(fā)泄一通怨氣，然后揮一揮手，不帶走一片云彩。但是真到了辭職那一日，往往寧愿說點冠冕堂皇的感激之詞，留給前任老板好印象，也不愿將肺腑之言，良藥苦口，得罪老東家。

真誠的辭職信，真正有價值的真心話，老板很少會得到。大多數(shù)員工、骨干，甚至所謂的親信辭職，均以個人原因、家庭原因或其他無可挑剔的理由辭職，老

板要想知道員工的真實意圖，往往只能靠猜，靠閱人無數(shù)的經(jīng)驗或廣布的耳目。一旦這種事情接踵而至，特別是親信骨干成批離職，這時候，“孤家寡人”的感覺就會莫名地浮上老板們的心頭。

在這個策劃里，我們搜集了大量的辭職信，從中遴選了一部分真正具有影響力，對企業(yè)、行業(yè)或?qū)习鍌€人真正產(chǎn)生了振聾發(fā)聵的真心話，就是想從中探索出有哪些值得老板們需要重點關(guān)注的員工心理底線。

雖然“薪酬水平”名列員工辭職原因的榜首，但真正促使他們?yōu)榇藢戅o職報告的并不多，因為這種情況用腳投票的多，犯不著多費唇舌。事實上這也許是中國老板們最難捉摸的一大原因，中國企業(yè)里沒有真正的工會，沒有代表員工利益的組織，也沒有調(diào)整工資待遇的談判機制，有些員工即使對待遇不滿，也不方便提出來，尋找下家跳槽便成為首選，老板們直到員工辭職時甚至都蒙在鼓里。其次是“缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會和個人價值得不到實現(xiàn)”名列第三位，如果扣除外交辭令的個人原因，這個應(yīng)該是排行第二的。知名人力資源專家彭杰老師認(rèn)為：受制于傳統(tǒng)文化的影響，中國人在企業(yè)里往往會刻意低調(diào)，隱瞞自身的升職欲望，以避免樹大招風(fēng)，搶打出頭鳥，但事實卻是中國人“寧做雞頭不做鳳尾”的觀念深入人心。于是乎，老板們常常搞不清楚某一個員工，到底是虛有其表，還是真材實料。在華為和綠城員工的辭職信里，我們看到了太多對官僚主義、形式主義和馬屁文化的抨擊。但換個角度思考，當(dāng)大多數(shù)員工保持低調(diào)的時候，那些會做表面功夫、搞形式主義，把ppt做得盡善盡美的人；那些會拍領(lǐng)導(dǎo)馬屁，為一個視察忙活兩個月的人；那些對流程比對業(yè)務(wù)更精通，言必稱某某總的人??他們自然更容易進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)的視野。

再往下看，值得我們關(guān)注的是“個人性格與工作內(nèi)容不符”、“個人人際問題”和“團(tuán)隊氛圍問題”，這一點從上藥集團(tuán)副總裁葛劍秋的辭職信中反映最為深刻。鑒于中國特殊的國情，如果跳槽跨越了體制背景，往往要付出長時間的適應(yīng)代價，外企、民企和國企，三種不同的文化會在工作方式的各個細(xì)節(jié)體現(xiàn)，新人往往一時間難以切換。作為老板們，如何打造一種開放的文化，給空降兵們一個軟著陸的生存空間，比給他們提供一個施展才華的空間更重要，更迫切。當(dāng)然，現(xiàn)在還需要加一個考慮因素，那就是員工的年齡結(jié)構(gòu)，一個老員工居多的企業(yè)與大量年輕員工的企業(yè)，在對待新員工的開放性上一定是有所不同的。

以上三者應(yīng)該是員工辭職的主要底線，但是相比西方人的直率，國人都相對比較內(nèi)斂，即使是所謂的80后、90后，真正敢頂撞上司，直言不諱的人依然很少，但這卻不妨礙他們私下另謀出路，“此處不留爺，自有留爺處”。

所以，老板們要想知道員工的心理底線，還真得下一番功夫，千萬別等到寫辭職信的時候再挽留，那樣就晚了，即使留下來，雙方內(nèi)心也會有疙瘩。

實際上不僅是老板們要研究，公司更需要的是建立一種開放的言論氛圍，一種制度化的、積極鼓勵員工獻(xiàn)計獻(xiàn)策的民主通道，比如公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)論壇、非正式的組織活動、跨部門多層次的交流平臺、合理化建議的創(chuàng)新機制，等等。讓組織不再被固化了的流程給束縛死了，被行政化的官僚秩序給壓抑死了，被私下的政治派系斗爭給消耗死了，否則誠如景素奇所言：最終老板也會被累死！員工至上事關(guān)轉(zhuǎn)型升級

用歷史的觀點看，石器時代的早期人類，吃了上頓沒下頓，是沒有多少閑功夫去創(chuàng)造文明的。文明的出現(xiàn)，是因為只需要一部分人的勞動，就能夠創(chuàng)造足夠的物質(zhì)生活，于是有一批人脫離了勞動，吃飽了撐著，才會去創(chuàng)作詩詞歌賦，“倉廩實而知禮節(jié)”就這個道理。

同樣中國企業(yè)的發(fā)展也如此。你很難要求一個為了吃飯買房，天天連續(xù)工作12小時，然后還會有絕妙創(chuàng)意的設(shè)計師出現(xiàn)；你也很難要求一個成天被老板劈頭蓋臉大罵一通，同事之間勾心斗角的人，死心塌地為公司賣命；你更難要求一個耳濡目染老板假仁假義、精于算計的員工，能夠在危難之際具有非凡的勇氣，帶領(lǐng)公司走出困局。

我們一直在熱議，為何中國沒有蘋果，而只有富士康；為什么沒有g(shù)oogle，而只有百度；為什么沒有facebook，而只有騰訊。因為我們的企業(yè)里，沒有理想主義，沒有普世價值觀，只有商業(yè)意識，只有生意。

踩著員工的底線，然后再跟員工談理想與價值，那充其量只是忽悠別人一時的“成功學(xué)”。中國古代，為了能給百姓創(chuàng)造研究學(xué)問的空間，即使沒中科舉，至少也會給秀才們減免稅負(fù)，許他們開學(xué)堂，讓其衣食無憂。

也許，中國企業(yè)真正到了一個需要思考理想主義、企業(yè)使命的時候了。這樣的理想與使命，不是企業(yè)簡章里寫給外人看的，而是企業(yè)內(nèi)部，從老板到員工都必須追尋的夢想。一個企業(yè)，如果只有工程師，而沒有精神領(lǐng)袖，那它生產(chǎn)出來的產(chǎn)品一定沒有靈魂，典型的廉價制造。但如果我們的企業(yè)里能容納一群特立獨行，有個人強烈主見，敢于張揚，熱衷炫技的新生代們，他們的創(chuàng)意與設(shè)計一定會傾注在產(chǎn)品上，帶著鮮明的潮流色彩，而為客戶所喜歡。

因為有了喬布斯，蘋果才充滿獨特的氣質(zhì)；而因為把客戶當(dāng)“提線木偶”，高盛正在喪失為客戶創(chuàng)造價值的靈魂，滑入“吸血鬼”的深淵；因為沒有夢想與溫暖，富士康光鮮的物質(zhì)條件，最終給員工帶來的是冰涼涼的地獄，他自己也永遠(yuǎn)具備不了蘋果的范兒。

只有把員工的快樂與幸福擺在最上面，努力滿足而不是姑息，那么企業(yè)創(chuàng)新的天花板才會被撐破，一群具有使命感的、擁有士大夫精神的員工們才會不斷涌現(xiàn)，各種千奇百怪的創(chuàng)意，各種針砭時弊的意見才會百花齊放。當(dāng)?shù)臼⒑头蛞?0多歲的高齡和日航董事長的身份，趴在地板上擦地時，所有的官僚與隔閡都將被敲碎，日航的發(fā)動機又重新嘎嘎作響；當(dāng)海底撈的服務(wù)員可以比同行生活更開心，物質(zhì)更富足時，他們一定會把這種快樂傳遞給他們的客戶。

是時候以員工的幸福感來設(shè)計企業(yè)了，也是時候與員工一同構(gòu)建理想與使命，為企業(yè)升級轉(zhuǎn)型闖開一條光明大道了！篇五：房企高管頻頻離職

房企高管頻頻離職 作者：文青

來源：《中國房地產(chǎn)·市場版》2015年第01期 2014年，房地產(chǎn)企業(yè)出現(xiàn)了一股異于往常的高管離職熱。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2014年以來a股共有約60家上市房企超80名關(guān)鍵管理人員離職，較2013年全年增幅超過七成，涉及企業(yè)包括萬科、龍湖、招商、碧桂園、佳兆業(yè)等大型品牌房企，涉及職位有總經(jīng)理、副總裁、總裁、主席等。

這其中不乏業(yè)界耳熟能詳?shù)拿郑赫猩痰禺a(chǎn)董事長林少斌辭職、碧桂園首席財務(wù)官伍綺琴請辭、碧桂園營銷中心楊永潮離職、瑞安房地產(chǎn)行政總裁李進(jìn)港辭任、新鴻基地產(chǎn)董事局主席兼行政總裁郭炳湘離職，成都萬科總經(jīng)理劉軍離職，銀億房地產(chǎn)副總裁章夢瑾、董秘李笛鳴離職，綠城執(zhí)行董事郭佳峰離開綠城自立門戶等。

在2014年的最后幾天，佳兆業(yè)“不甘寂寞”，在不到20天內(nèi)，董事會主席郭英成、執(zhí)行董事兼董事會副主席譚禮寧、首席財務(wù)官張鴻光相繼提出辭職。在業(yè)界看來，這也許更多是郭氏家族和佳兆業(yè)的糾紛，但無論如何，佳兆業(yè)的高管頻繁離職，無疑為2014年房企高管離職潮畫上了一個“圓滿”的句號。

隨著房地產(chǎn)“黃金十年”的結(jié)束，房地產(chǎn)行業(yè)及相關(guān)產(chǎn)業(yè)的前景不如以往，高管跳槽屢見不鮮。只是過去，地產(chǎn)高管的流向不是從一線的全國化企業(yè)跳向區(qū)域企業(yè)，就是在與地產(chǎn)相關(guān)的私募基金或者代建領(lǐng)域自主創(chuàng)業(yè)。

原因很簡單，過去很長的一段時間，中國的收入排行榜中，房地產(chǎn)、金融和it行業(yè)分列前三。如今，隨著房地產(chǎn)業(yè)的優(yōu)勢下降，互聯(lián)網(wǎng)慢慢崛起，如今的收入排行榜第一名變成了it行業(yè)，房地產(chǎn)則滑落至第三位。

另外，大部分業(yè)內(nèi)人士都認(rèn)為房地產(chǎn)的黃金時代已過去：“互聯(lián)網(wǎng)近年來興起迅猛，且后勁尚足。一高、一低，自然也就有了房地產(chǎn)業(yè)內(nèi)人士的跨界，這種跨界有的可能與房地產(chǎn)保持一定的關(guān)系，有的與房企可能沒有一點關(guān)系”。在2014年眾多離職的高管中，最引人矚目的當(dāng)屬萬科原執(zhí)行副總裁肖莉了。今年正好是萬科成軍30年，如今萬科已成中國房企的“龍頭老大”。但就在11月，肖莉突然宣布離開萬科，加盟了成立僅3年的互聯(lián)網(wǎng)房地產(chǎn)服務(wù)平臺新秀“房多多”，引發(fā)行業(yè)轟動。

尤其對于肖莉這種級別的職業(yè)經(jīng)理人而言更是如此，互聯(lián)網(wǎng)是未來的方向，在財富激勵相對其已經(jīng)不那么重要的背景下，選擇房多多這樣一個互聯(lián)網(wǎng)平臺將更有機會證明肖莉的價值。盡管年年房地產(chǎn)行業(yè)都有高層人員流動，但像今年這一大規(guī)模的流動也屬罕見。2014，房企高管離職年?；蛟S單從這一個角度就已經(jīng)折射出房地產(chǎn)行業(yè)正在轉(zhuǎn)型的現(xiàn)狀。

第四篇：綠城簡介

綠城集團(tuán)簡介 綠城房地產(chǎn)集團(tuán)有限公司（以下簡稱綠城），國內(nèi)知名的房地產(chǎn)企業(yè)之一，專注開發(fā)系列城市優(yōu)質(zhì)房產(chǎn)品，具有國家一級開發(fā)資質(zhì)，總部設(shè)在浙江省杭州市。綠城房地產(chǎn)集團(tuán)有限公司（以下簡稱綠城），1995年1月6日注冊成立，國內(nèi)知名開發(fā)企業(yè)，專注于開發(fā)高品質(zhì)物業(yè)。2006年7月13日，“綠城中國控股有限公司”（股票代碼：3900）在香港上市，綠城為其全資子公司。歷經(jīng)17年的發(fā)展，綠城擁有100多家成員企業(yè)，3400多名員工，開發(fā)足跡遍及國內(nèi)50多個城市，包括浙江省內(nèi)的杭州、寧波、溫州、嘉興、湖州、紹興、金華、舟山、臺州、麗水以及國內(nèi)北京、上海、天津、合肥、長沙、濟(jì)南、鄭州、烏魯木齊、南京、無錫、蘇州、青島、大連、海南陵水等。至2011年4月底，公司土地儲備總用地面積達(dá)2600多萬平方米，規(guī)劃總建筑面積達(dá)4200多萬平方米。

綠城專注于高品質(zhì)物業(yè)的開發(fā)，住宅產(chǎn)品類型不斷豐富和完善，已形成別墅、平層官邸、多層公寓、高層公寓、城市綜合體、大型社區(qū)、商用物業(yè)等廣為市場接受的高品質(zhì)產(chǎn)品系列。自2005年10月首次介入杭州江干區(qū)“城中村”改造暨安置房代建以來，綠城所承擔(dān)的全國保障房項目總規(guī)模570萬平方米，這些項目都比照綠城成熟產(chǎn)品系列標(biāo)準(zhǔn)來建設(shè)。至2010年，綠城總品牌價值達(dá)80.08億元，在混合所有制房地產(chǎn)企業(yè)中排名第二；連續(xù)7年名列中國房地產(chǎn)公司品牌價值TOP10，連續(xù)7年名列中國房地產(chǎn)百強企業(yè)綜合實力TOP10。2010年綠城實現(xiàn)合同銷售額達(dá)541億元。

綠城定位“以商業(yè)模式運營的社會公益企業(yè)”，始終信奉“講正義，走正道，得正果”的企業(yè)宗旨，秉承“真誠、善意、精致、完美”的核心價值觀，以“為員工創(chuàng)造平臺，為客戶創(chuàng)造價值，為城市創(chuàng)造美麗，為社會創(chuàng)造財富”為企業(yè)使命，努力打造“中國最具完整價值的房地產(chǎn)公司”，致力于為社會創(chuàng)造文明、和諧、溫馨、優(yōu)雅的居住文化及人文環(huán)境，為城市和歷史留下優(yōu)秀的建筑作品。

第五篇：綠城心得

參加全國小學(xué)英語教學(xué)名師課堂觀摩心得體會

2013年10月，在南寧舉辦了全國小學(xué)英語名師課堂教學(xué)觀摩。此次活動，旨在探討新課程課堂教學(xué)理論與實踐問題，推廣名師的教育思想、先進(jìn)的教學(xué)理念和科學(xué)的教學(xué)方法，以此提高教師的專業(yè)素質(zhì)，并推進(jìn)基礎(chǔ)教育課程改革。

通過參加這次活動，我受益匪淺，讓我近距離地領(lǐng)略到每位教師的教學(xué)風(fēng)格，深厚的教學(xué)功底，及精湛的教學(xué)藝術(shù)，夠能去聆聽專家的聲音，學(xué)習(xí)優(yōu)秀教師的教育教學(xué)方法，豐富自己，查找不足，為自身的專業(yè)發(fā)展奠定更好的基礎(chǔ)。雖然這些優(yōu)質(zhì)課的水平不一，風(fēng)格各異，但每一節(jié)課都有很多值得我學(xué)習(xí)借鑒的東西，下面就談?wù)勎业囊稽c感受。

兩天來，我們聽取了6節(jié)名師的優(yōu)質(zhì)課，他們分別是重慶市人和街小學(xué)劉小菁執(zhí)教的《Let’s eat.》，北京市海淀外國語實驗學(xué)校主維山執(zhí)教的《Pleased to meet you.》，廣東順德一中英語田湘軍執(zhí)教的《Is it a monster?》，廣東省珠海市拱北小學(xué)校長鮑當(dāng)洪執(zhí)教的《In the nature park.》，柳州市柳太路小學(xué)韋鍵老師執(zhí)教的《Can Sam play football?》，四川省成都市龍江路小學(xué)劉飛雪執(zhí)教的《A poster from New York.》。

欣賞了6位名師的風(fēng)采，聽課過程中我們發(fā)現(xiàn)每位老師都有一個共同點：擁有過人的專業(yè)素質(zhì)，而基本功已經(jīng)不能用扎實來形容，他們的口語的流利程度感覺就像外教，尤其是順德的田湘軍老師和北京的主維山老師。每位老師都有自己的特色，學(xué)生在課堂上所學(xué)的不僅僅是文本的知識還有更多課外知識和學(xué)習(xí)技巧的習(xí)得。他們的風(fēng)采為學(xué)生樹立了很好的英語學(xué)習(xí)榜樣，他們更是我們聽課老師學(xué)習(xí)和模仿的對象。

6位名師的課例都有一個共同點，教學(xué)設(shè)計新穎，敢于嘗試新理念。其中廣東順德著名英語教師田湘軍老師的課《Is it a monster?》給大家留下了深刻的印象，他以其風(fēng)趣幽默的教學(xué)風(fēng)格，生動夸張的肢體語言贏得了學(xué)生的喜歡。田老師以他的人格魅力，打動了每個上課的孩子，也征服了在場的每一個聽課者。田老師的講座也并不枯燥乏味，他用充滿磁性的歌聲讓聽課的老師始終保持著傾聽的欲望，場內(nèi)歡笑聲、掌聲不斷。特別有感于田老師對學(xué)生的愛，他說：“作為一名英語教師，在課堂上，哪怕作踐自己，大汗淋漓，讓自己出盡洋相，也要讓孩子學(xué)到英語，學(xué)好英語?！钡拇_如此，田老師不僅對待學(xué)生是這樣的，對待老師也一樣，整個講座沒有休息，沒有喝過一口水，始終保 持著激情，讓聽課老師獲益匪淺。

這次的優(yōu)質(zhì)課沒有想象中那么花哨，更多的是注重課文，注重基礎(chǔ)知識。在精講精練課文基礎(chǔ)知識的前提下，進(jìn)行相應(yīng)的拓展延伸。由于前面將基礎(chǔ)知識都夯實了，后面的拓展學(xué)生進(jìn)行起來也就得心應(yīng)手。正是這種“磨刀不誤砍柴工”的遠(yuǎn)見，提高了整節(jié)課的課堂效率。從單詞的講解，到聽力練習(xí)，再到對話討論，一環(huán)扣一環(huán)可以說銜接得非常自然，學(xué)生都能很好的理解和跟進(jìn)，思維沒有斷點。

同時他們控制、駕馭課堂的能力都非常強，對知識輸入的方式各具特色，并且能圍繞課文重點與主題進(jìn)行恰如其分的知識輸出與拓展，每一個授課環(huán)節(jié)都扎扎實實。教師們都富有耐心，循循引導(dǎo)學(xué)生將知識轉(zhuǎn)化為技能。他們展現(xiàn)給我們的不是一些觸不可及的課堂教學(xué)，而是一節(jié)節(jié)典型扎實的常規(guī)課。他們善于用自身的激情去感染和調(diào)動學(xué)生，從而使課堂教學(xué)呈現(xiàn)生機勃勃；他們敢于創(chuàng)新設(shè)計理念，讓課堂富有感染力，真正讓學(xué)生說出來、寫出來，并在學(xué)習(xí)過程中體驗成功，享受快樂。

通過這次聽課，我開闊了眼界，看到了自己的不足，以及自己與其他優(yōu)秀教師的差距，同時我對自己也提出了許多問題去思考，怎樣讓自己的語言更優(yōu)美？怎樣讓孩子喜歡上課？怎樣培養(yǎng)孩子的能力？相信通過自己的不斷努力，一定能拉近距離，不斷進(jìn)步。