第一篇：實施績效工資的指導意見人社部發(fā)[2009]182號

人力資源和社會保障部、財政部、衛(wèi)生部關于印發(fā)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資的指導意見的通知

人社部發(fā)[2009]18

2號

各省、自治區(qū)、直轄市人力資源社會保障(人事)廳(局)、財政廳(局)、衛(wèi)生廳(局)，新疆生產建設兵團人事局、財務局、衛(wèi)生局，國務院各有關部委人事、財務部門：

經國務院同意，現將《關于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資的指導意見》印發(fā)給你們，請認真貫徹執(zhí)行。

公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資，是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容，是貫徹落實深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革特別是實行基本藥物制度的重要措施，充分體現了黨中央、國務院對廣大公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員的關心，對于保障和改善衛(wèi)生人員工資待遇，建立保障公平效率的長效激勵機制，提高公共醫(yī)療衛(wèi)生公益服務水平，促進公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，具有十分重要的意義。

公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資，涉及這些單位廣大衛(wèi)生人員的切身利益，社會關注，政策性強。地方各級人民政府人力資源社會保障、財政、衛(wèi)生部門一定要高度重視，在當地黨委和政府的領導下，周密部署，認真組織實施。要把公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資，同深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革特別是實行基本藥物制度、加強隊伍建設和事業(yè)單位編制、人事、財務管理等其他配套改革相結合，妥善處理各方面關系，切實研究解決好實施中出現的問題，遇到重大問題要及時向三部門報告。要有針對性地進行正面引導，認真做好政策解釋和思想政治工作，確保這項工作平穩(wěn)順利進行。

附件：關于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資的指導意見

二00九年十二月二十四日

附件：

關于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生 事業(yè)單位實施績效工資的指導意見

根據《中共中央國務院關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》(中發(fā)[2009]6號)，為推進公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配制度改革，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資。現提出以下指導意見。

一、實施范圍和時間

按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位正式工作人員，從2009年10月1日起實施績效工資。

二、清理核查津貼補貼

公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資與規(guī)范津貼補貼結合進行。全面清理核查在國家統(tǒng)一規(guī)定的津貼補貼外發(fā)放的津貼補貼和獎金，摸清收入來源、支出去向、賬戶情況和津貼補貼實際發(fā)放水平，堅決取消資金來源不合法、不合規(guī)的項目。清理核查工作，在各級黨委、政府的領導下，由同級人力資源社會保障(人事，下同)和紀檢監(jiān)察、組織、財政、審計部門負責組織協(xié)調，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位主管部門具體實施。

三、績效工資總量和水平的核定

(一)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資總量由相當于單位工作人員上年度12月份基本工資的額度和規(guī)范后的津貼補貼構成?？冃ЧべY水平由縣級以上人民政府人力資源社會保障、財政部門按照與當地事業(yè)單位工作人員平均工資水平相銜接的原則核定，各地結合本地實際確定具體核定辦法。

(二)縣級以上人力資源社會保障、財政部門綜合考慮單位類別、人員結構、崗位設置、事業(yè)發(fā)展、經費來源等因素，核定本級政府有關部門所屬公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的績效工資總量。在人力資源社會保障、財政部門核定的績效工資總量內，單位主管部門核定所屬公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的績效工資總量，并報同級政府人力資源社會保障、財政部門備案。

(三)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資總量核定后，原則上當年不作調整。確因機構、人員和工作任務發(fā)生重大變化等特殊情況需要調整的，須報同級人力資源社會保障、財政部門批準。

四、績效工資分配

(一)績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A性績效工資主要體現地區(qū)經濟發(fā)展、物價水平、崗位職責等因素，在績效工資中所占比重為60％-70％，一般按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，根據考核結果發(fā)放，可采取靈活多樣的分配方式和辦法。根據實際情況，在績效工資中可設立崗位津貼和綜合目標考核獎勵等項目。

(二)充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。衛(wèi)生部門要制定績效考核辦法，加強對公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位內部考核的指導。公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要完善內部考核制度，根據專業(yè)技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和作出突出成績的工作人員傾斜。其中，公共衛(wèi)生事業(yè)單位內部績效工資分配，應向承擔疾病防治、突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置與救治、環(huán)境惡劣的現場(實驗室)工作等任務的崗位傾斜；基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位內部績效工資分配，應向承擔公共衛(wèi)生服務和臨床一線工作任務的崗位傾斜。

(三)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見。分配辦法由單位領導班子集體研究后，報單位主管部門批準，并在本單位公開。

(四)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位主要領導的績效工資，在人力資源社會保障、財政部門核定的績效工資總量范圍內，由主管部門根據對主要領導的考核結果統(tǒng)籌考慮確定。單位主要領導與本單位工作人員的績效工資水平，要保持合理的關系。

五、相關政策

(一)《中共中央辦公廳國務院辦公廳轉發(fā)＜中央紀委、中央組織部、監(jiān)察部、財政部、人事部、審計署關于嚴肅紀律加強公務員工資管理的通知＞的通知》(廳字[2005]10號)下發(fā)前，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)放的改革性補貼，除超過規(guī)定標準和范圍發(fā)放的之外，暫時保留，不納入績效工資，另行規(guī)范。在規(guī)范辦法出臺前，一律不得出臺新的改革性補貼項目、提高現有改革性補貼項目的標準和擴大發(fā)放范圍。

(二)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位原工資構成中津貼比例按國家規(guī)定高出30％的部分(不含特殊崗位原工資構成比例提高部分)，納入單位績效工資總量，按本單位績效工資分配辦法執(zhí)行，不再另行發(fā)放。

(三)在實施績效工資的同時，對公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位離退休人員發(fā)放生活補貼。其中，離休人員的補貼水平按中央紀委、中央組織部、監(jiān)察部、財政部、人力資源社會保障部、審計署《關于解決離休人員待遇有關問題的通知》(中紀發(fā)[2008]40號)精神執(zhí)行；退休人員的補貼標準由縣級以上人民政府人力資源社會保障、財政部門確定?？冃ЧべY不作為計發(fā)離退休費的基數。

(四)實施績效工資后，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼補貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。對違反政策規(guī)定的，堅決予以糾正，并進行嚴肅處理。

六、經費保障與財務管理

(一)公共衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資所需經費，納入財政預算全額安排，按現行財政體制和單位隸屬關系，分別由中央財政和地方財政負擔。政府舉辦的基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資所需經費的補助，按醫(yī)改政府衛(wèi)生投入文件有關規(guī)定執(zhí)行?？h級財政要保障公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資所需經費，省級財政要強化責任，加強經費統(tǒng)籌力度，中央財政進一步加大轉移支付力度，對中西部及東部部分財力薄弱地區(qū)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資給予適當支持。

(二)規(guī)范公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位財務管理和國有資產管理，專業(yè)公共衛(wèi)生事業(yè)單位按照規(guī)定取得的收入，應上繳財政的要全部按照國庫集中收繳制度規(guī)定及時足額上繳國庫或財政專戶。

(三)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資經費應?？顚Ｓ?，按照《財政部關于印發(fā)＜行政事業(yè)單位工資和津貼補貼有關會計核算辦法＞的通知》(財庫[2006]48號)規(guī)定，加強會計核算管理。績效工資應以銀行卡的形式發(fā)放，原則上不得發(fā)放現金。單位工會經費、集體福利費和其他專項經費要嚴格按照現行財務會計制度規(guī)定的開支范圍使用和核算。

七、組織實施

(一)省級人民政府人力資源社會保障、財政、衛(wèi)生部門按照本指導意見制定本行政區(qū)域內公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實施意見，報人力資源社會保障部、財政部、衛(wèi)生部備案。市、縣級人民政府人力資源社會保障、財政、衛(wèi)生部門制定的具體實施辦法，報上級人民政府人力資源社會保障、財政、衛(wèi)生部門批準后實施。各級人口計生部門要按要求做好從事計劃生育技術服務的公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施工作。

(二)各地區(qū)、各有關部門要統(tǒng)籌公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資與衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革和加強衛(wèi)生人才隊伍建設等各項工作。要及時研究和妥善處理實施中出現的問題，確?？冃ЧべY平穩(wěn)實施。

(三)有關部門要密切配合，加強工作指導，建立健全有效的監(jiān)督檢查工作機制，嚴格把握政策和程序，指導和督促公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位嚴格執(zhí)行績效工資的有關政策。

(四)本意見所指公共衛(wèi)生事業(yè)單位，包括疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督、計劃生育技術服務等專業(yè)公共衛(wèi)生機構?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和城市社區(qū)衛(wèi)生服務機構。

第二篇：績效工資意見表

績效工資考核征求意見匯總

1．傾向于一線教師和班主任9人

2．提高早晚自習及課時費用5人

3．提高教職工福利待遇2人

4．績效工資應分職稱組單獨核算9人

5．所有老師無論職稱高低應拿相同錢進行獎勵發(fā)放7人

6．提高管理人員工資績效3人

7．每年寒暑假，30%不宜再進行考核，應按人頭發(fā)放4人

8．對工作績效應根據學生實際水平確定，不能單看成績，課時4人

9．建議男教師57，女教師52享半工作量17人

第三篇：教育系統(tǒng)實施績效工資的指導意見

關于教育系統(tǒng)實施績效工資的

指導意見（試行）

為進一步推進績效工資工作落實，深化人事制度改革，根據省、市文件精神和《***人民政府辦公室印發(fā)區(qū)人保局、區(qū)財政局、區(qū)教育局<***義務教育學校績效工資實施辦法>的通知》和***人民政府辦公室印發(fā)<***事業(yè)單位績效工資實施辦法>的通知》*文件精神，以獎勵性績效工資考核分配為中心，結合我區(qū)教育系統(tǒng)實際情況，制定本指導意見。

一、指導思想

以實施績效工資為契機，建立科學規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，調動廣大教職工的積極性和主動性，激發(fā)廣大教職工奮發(fā)工作，爭創(chuàng)一流業(yè)績。

二、基本原則

1、堅持向農村、班主任和一線教師傾斜的原則。設立農村教師補貼，依照豐潤區(qū)城市建設規(guī)劃，農村教師享受一定數額的補貼，并實施動態(tài)管理。為突出班主任工作的地位和作用，強化學校教育教學工作的基層管理，設立班主任津貼。

2、堅持總量控制，統(tǒng)籌分配的原則。班主任津貼、農村教師補貼從全區(qū)獎勵性績效工資總量中核出，由全區(qū)統(tǒng)籌分

配。

3、堅持重崗重薪、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。向重崗人員和做出突出貢獻的人員適當傾斜。

4、堅持學期發(fā)放獎勵性績效工資的原則?；A性績效工資以固定數額按月發(fā)放，獎勵性績效工資按所設定的分配項目，按學期發(fā)放。

5、堅持公開、公正、公平的原則。各單位在制定實施績效工資方案的過程中，要客觀公正，實事求是，充分考慮大多數教職工的利益，要將各種方案交由教職工代表大會討論通過后，予以公示，真正使獎勵性績效工資的實施做到公開、公正、公平。

三、績效工資總量核定

績效工資總量按核定，每年年末，各單位上報下納入績效工資發(fā)放范圍的教職工名冊和單位初步測算的績效工資總量，教育局核定和匯總后報區(qū)人事、財政部門審批，審批后將各單位核定的數額下達。

四、績效工資包含的內容及發(fā)放辦法

1、績效工資包含的內容

績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資?；A性績效工資占績效工資總量的70%，獎勵性績效工資占績效工資總量的30%.2、獎勵性績效工資項目設定

在農村學校工作的教職工設農村教師補貼;擔任班主任工作的教師設班主任津貼；所有教職工獎勵性績效工資均含四項內容：即出勤津貼、工作量津貼、考核津貼、教育教學成果獎。

3、獎勵性績效工資各項所占比例及發(fā)放辦法（1）農村教師補貼

農村教師補貼安在職正式教職工人每月100元的標準核撥到農村學校。教師離開農村學校后停發(fā)農村教師補貼；調入農村學校后發(fā)放農村教師補貼。農村教師補貼每年按10個月計發(fā)。

（2）班主任津貼

區(qū)教育局根據各單位年級學生數、班數（年級學生數、班數以教育局教育科提供的在籍生數據為依據）和標準班額（高中標準班額50人、初中45人、小學40人；幼兒園30人）核算班主任津貼：年級學生數除以班數達到標準班額及其以上的，以實際班數核算。達不到標準班額的，單軌年級學生數達標準班額半數及其以上的以實際班數核算，達不到半數的減半核算；雙軌及其以上的按年級學生總數除以標準班額的應設班數（四舍五入）核算。職教、特教以實際班數核算。

按照每班高中、職教280元；初中260元；小學、幼兒園180元的標準將班主任津貼總額撥到各單位，由各單位根

據本單位實際情況制定具體的發(fā)放標準。班主任津貼每年按10個月計發(fā)。

教師擔任班主任享受班主任津貼，離開班主任崗位后不再享受班主任津貼。班主任因病假、事假、進修、公出等原因，不能履行班主任職責時，將班主任津貼以天數折算發(fā)給臨時代理班主任。

（3）出勤津貼（占本單位全年人均獎勵性績效工資標準額的60%）

由各單位依據上級有關文件規(guī)定，制定具體的發(fā)放辦法。（4）工作量津貼（占本單位全年人均獎勵性績效工資標注額的（30%）

工作量津貼是指學校根據教職工承擔工作量大小和工作的難易程度發(fā)放的獎勵性績效工資。按照管理崗位、教師崗位、工勤崗位和工作量大小分別確定工作量津貼標準，體現多勞多得。管理人員根據其承擔工作量大小、任課多少、學校規(guī)模的大小和管理人員人數的多少等具體情況制定相應的標準，可適當提高工作量津貼標準，局直學校（幼兒園）和鎮(zhèn)鄉(xiāng)中心學校的校長、書記提高的標準可參照班主任津貼標準，副校級以下領導干部提高的標準一般要低于班主任津貼標準。

（5）考核津貼（占本單位全年人均獎勵性績效工資標準額的8%，按學期發(fā)放）

學校成立考核小組，要制定考核方案并經過教代會通過，對教職工每學期的師德表現、工作態(tài)度、出勤情況、教育教學效果等內容進行考核，按照綜合考核結果確定考核等次和發(fā)放標準。

（6）教育教學成果獎（占本單位全年人均獎勵性績效工資標準額的2%）

教育教學成果獎重點獎勵學期教育教學取得突出成績的人員，體現優(yōu)績優(yōu)酬，由學校依校情自行制定獎勵項目和標準。

各單位根據本單位的實際情況，各項津貼所占比例可根據本地實際適當調整，（5）、（6）兩項可分開實施或合并進行。

五、減發(fā)獎勵性績效工資因素

1、學校的領導干部和其他教職工因個人原因未在工作崗位的，各單位要根據發(fā)放的津補貼標準制定的減發(fā)標準。

2、已辦理病休手續(xù)、年內因病請假累計超過6個月、因事請假累計超過3個月或曠工累計超過1周的人員，均不發(fā)放當年獎勵性績效工資。符合規(guī)定的產假、工傷休養(yǎng)期間，可按照本單位人均獎勵性績效工資標準額發(fā)放，超過規(guī)定以外的時間按病假對待。

3、教師有違法違紀行為的，視情節(jié)輕重減發(fā)、取消本學期或當年的獎勵性績效工資。

4、在學校的目標考核評估中，連續(xù)兩年為基本合格的單

位，校長（書記）的獎勵性績效工資第三年減發(fā)獎勵性績效工資總額的50%；教育系統(tǒng)教職工聘任制中，連續(xù)兩次待聘人員，減發(fā)待聘期間獎勵性績效工資總額的50%。

5、考核基本合格的人員，減發(fā)當年獎勵性績效工資總額的50%。考核不合格的人員，取消當年全部獎勵性績效工資。

6、其它未盡事宜，按上級政策處理。

六、相關規(guī)定

1、每年寒暑假期間兩個月的績效工資平均發(fā)放。

2、在內退休、離職、死亡、調出豐潤區(qū)教育系統(tǒng)以外人員的獎勵性績效工資，按其在職期間實績考核結果核算。

3、個人申請、組織批準的脫職進修人員，進修期間不發(fā)放獎勵性績效工資，其他工資的發(fā)放按照簽訂協(xié)議執(zhí)行；由組織統(tǒng)一安排的教師脫職進修，進修人員在脫職學習期間的獎勵性績效工資，除班主任津貼外，其他照發(fā)。

4、校長（園長）、書記在績效周期內調整崗位的，按調整前后崗位分別計發(fā)獎勵性績效工資。

5、各鎮(zhèn)鄉(xiāng)中心學校、成人學校教職工的獎勵性績效工資由各鎮(zhèn)鄉(xiāng)中心學校根據其承擔工作量和工作效果酌情確定分配辦法，除視導員和會計外，一般要低于一線教師。

6、按照政策規(guī)定已辦理離崗、二線人員的績效工資，考慮原貢獻因素，原則上按照本單位人均獎勵性績效工資標準

額發(fā)放。

7、經教育局批準借調到教育系統(tǒng)外其他單位的，按本單位除教育教學成果獎以外的平均數發(fā)放。未辦理借用手續(xù)的借出人員，不發(fā)放獎勵性績效工資。

8、支教教師和教育系統(tǒng)內教育局同意各校之間借用人員、借用到教育局工作人員，獎勵性績效工資劃撥到受授學校和借用單位發(fā)放。

9、各校公職無編人員的績效工資，比照在編人員標準實施。

七、工作要求

1、健全組織、加強領導?？冃ЧべY考核、發(fā)放是一項復雜的系統(tǒng)工程，政策性強，涉及面廣，關系到廣大教職工的切身利益，各校要高度重視。教育局成立了以黃建軍局長為組長的績效考核分配工作領導小組，領導小組下設辦公室，辦公室主任由孫善東同志兼任。各單位也要成立由主要負責人擔任組長的績效考核分配工作領導小組，加強對績效考核分配工作的領導，及時發(fā)現和解決改革中的新情況、新問題，以保障績效工資改革平穩(wěn)順利進行。

2、制定方案、嚴格標準。各學校要根據本指導意見和有關要求，結合學校實際，制定學校具體的績效考核、分配實施辦法，要嚴格工作程序，學?？己?、分配方案的制定，必須經學校領導班子集體研究，必須經教職工代表大會討論通

過并公布，報教育局、人設局審核后實施。

3、嚴肅紀律、公平公正。各學校要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負責任，績效考核分配失真失實的，實行責任追究。要嚴格按照規(guī)定的績效考核分配程序和標準，公平、公正地做好績效考核分配工作；績效考核分配過程和結果要公開透明，自覺接受教職工監(jiān)督。要深入細致地做好教職工思想工作，引導教職工正確對待績效考核分配，通過正常渠道反映訴求。

4、健全體系、完善制度。各學校要健全績效考核分配制度，完善考核分配內容，創(chuàng)新考核分配機制，規(guī)范考核分配程序，不斷提高績效考核分配的科學性，充分發(fā)揮績效考核的激勵功能和正確導向，把實施改革的過程變成激發(fā)廣大教職工積極性、主動性和創(chuàng)造性的過程，推進我區(qū)教育健康快速發(fā)展。

（績效管理）（績效工資）（績效考核）

第四篇：人社部發(fā)[2011] 3 號

關于規(guī)范京外中央事業(yè)單位

退休人員津貼補貼的通知

人社部發(fā)[2011] 3 號

經國務院同意，從2010年 1 月 1 日起，規(guī)范京外中央事業(yè)單位退休人員津貼補貼?，F通知如下：

一、規(guī)范京外中央事業(yè)單位退休人員津貼補貼的實施范圍，限于黨中央、國務院直屬事業(yè)單位及其所屬事業(yè)單位中的京外單位和黨中央、國務院各部門及全國人大常委會辦公廳、全國政協(xié)辦公廳、最高人民法院、最高人民檢察院、各民主黨派中央、各人民團體所屬京外事業(yè)單位執(zhí)行事業(yè)單位退休費制度的退休人員(含仍由中央管理的京外中央轉制單位轉制前退休人員）。

二、全面清理部門和單位在國家統(tǒng)一政策外自行向事業(yè)單位退休人員發(fā)放的各種津貼補貼基礎上，取消資金來源違法違規(guī)的項目，將京外中央事業(yè)單位退休人員執(zhí)行的津貼補貼項目（包括生活補貼、節(jié)假日補貼等其他收入，不含國家統(tǒng)一規(guī)定的津貼補貼和改革性補貼）統(tǒng)一歸并為“退休人員補貼”。

三、京外中央事業(yè)單位退休人員執(zhí)行所在地政府規(guī)定的事業(yè)單位退休人員補貼標準?，F行津貼補貼實際發(fā)放額低于所在地政府規(guī)定的事業(yè)單位相應層次退休人員補貼標準的，執(zhí)行所在地政府規(guī)定的事業(yè)單位相應層次退休人員補貼標準；實際發(fā)放額高于所在地政府規(guī)定的事業(yè)單位相應層次退休人員補貼標準的，由單位采取一次性沖銷或分步沖銷的辦法妥善處理。所在地政府尚未規(guī)范事業(yè)單位退休人員津貼補貼的，京外中央事業(yè)單位退休人員參照執(zhí)行所在地政府規(guī)范公務員津貼補貼時統(tǒng)籌考慮事業(yè)單位退休人員待遇的政策。

四、今后縣級以上人民政府及其人力資源社會保障、財政部門調整事業(yè)單位退休人員補貼政策和標準，應同時抄送所在地京外中央事業(yè)單位。

五、規(guī)范京外中央事業(yè)單位退休人員津貼補貼所需經費，對財政補助事業(yè)單位,原水平部分,按照事業(yè)單位性質由現行經費渠道解決；新增水平部分，在扣除現有經費渠道、動用結余、部門預算調劑后的經費缺口，結合單位現行財政補助水平情況通過部門預算管理有關程序申報解決。其中，在職人員政策外津貼補貼獎金（或績效工資）平均水平相當于退休人員統(tǒng)一規(guī)定補貼平均水平2.5倍以上的單位，所需經費自行解決。自收自支事業(yè)單位自行解決。

六、規(guī)范京外中央事業(yè)單位退休人員津貼補貼后，各單位一律不得在統(tǒng)一的退休人員補貼之外自行發(fā)放津貼補貼，不得自行提高退休人員補貼標準和擴大實施范圍。對違反國家政策的單位和個人，按照有關規(guī)定嚴肅處理。

七、有關部門（單位）要高度重視，精心組織實施，確保將政策落到實處。要注意做好政策解釋和思想政治工作，引導退休人員提高認識，切實維護社會穩(wěn)定大局。各級人力資源社會保障、財政部門要積極協(xié)助當地京外中央事業(yè)單位落實政策。

第五篇：績效工資實施情況總結

某單位績效工資實施情況總結

某單位是一家社會公益類公共衛(wèi)生事業(yè)單位，2010年共有正式在編工作人員125名，其中管理崗位12人（含雙肩挑5人），專業(yè)技術崗位102人，工勤崗位11人。我中心績效工資從2009年10月起實施績效工資，現已全面兌現，現將某單位績效工資實施情況總結如下：

2010年10月，某市公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資改革工作正式啟動。本次改革目的是為了充分發(fā)揮收入分配的激勵和導向作用，調動和激發(fā)公共衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性，逐步建立起收入與崗位、職責、貢獻大小掛鉤的分配機制，促進經濟和公共衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。我中心十分重視此次改革，成立了績效改革領導小組并草擬了我中心的績效改革方案初稿，經中心自下而上、自上而下的反復討論、反復研究并吸取了廣大職工的建設性的建議，2010年11月25日，《我單位獎勵性績效工資考核分配實施辦法》正式定稿，并于11月26日召開的全體職工大會全票通過。經衛(wèi)生局批準，2010年12月，中心正式實施績效工資。此次績效工資改革，有力的調動了我中心廣大職工工作積極性，為下一步我市扎實推進公共衛(wèi)生工作打下了良好基礎。

在此次我中心績效工資實施的過程中，我們既有好的經驗，但也碰到了棘手的問題。在我們的分配方法當中，我中心首先提出了以科學發(fā)展觀為指導，充分體現“以人為本”的理念，以公正、公開兼顧相對公平合理，打破“大鍋飯”的絕對平均主義思想，充分體現向關鍵崗位和績效優(yōu)秀人員適當傾斜，最大限度保障廣大職工整體經濟利益為總體原則，以激發(fā)調動全體職工工作積極性。我們認為我們分配方案的指導思想，也是國家實施績效工資的初衷。我們擯棄了“論資排輩”這個在許多人腦中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性來做為衡量績效工資的標準；工作年限不再成為績效工資的指標。因為在我們的現實情況中，許多剛走上崗位的年輕人，在科室的工作中，能夠迅速的進入角色，挑起大梁?？剖以S多的繁雜甚至具有危險性的工作，由他們完成；在工作量上，也和科室老同志一樣；在工作的完成質量上，也絲毫不比科室老同志遜色；在某些新技術的應用上，他們甚至表現的更加出色；在現實的生活中，年輕人面臨的經濟壓力也很大，為了促進廣大年輕職工的工作積極性，所以在績效工資分配方案中，我們不再體現工齡的優(yōu)勢，我們用這個思想貫徹了整個分配方案。

為了更好地將“績效”這兩個字的意義落到實處，我們將日常的工作，做為獎勵性績效工資分配的主要標準，加大對日常工作質量的控制，我們讓科室給每一位工作人員編制了崗位說明書和崗位考核細則，這就讓我們平時對工作和工作質量做到有憑可查，有據可考，將績效考核落到實處。我們將獎勵性績效工資中大部分，在日常工作經過考核后發(fā)放，讓每一位職工都感覺到日常工作的重要性，也更好的促進了他們工作的積極性。通俗的說，讓每一位職工都有了工作的奔頭，這樣的措施，我們在績效工資實施中，有了很好的效果。

根據工作崗位及工作的重要性的不同，我們用績效工資總量的14%，配比崗位系數，體現崗位差異，根據年終考核結果，予以兌現。這樣措施鼓勵職工挑大梁，求上進，但是也不會因為差異過大，挫傷大部分職工工作的積極性，所以在具體實施中，遇到的阻力很小，也達到了我們此項措施的目的。

我們具體的獎勵性績效工資分配方案有以下幾點：

1、獎勵性績效工資：占績效工資總量的60%，系必須體現單位特色、職工崗位水平、工作成績、效果、效率等因素的激勵約束性收入。獎勵性績效工資總額的10％部分（即績效工資總量的6%）由上級主管部門根據對單位的年終考核結果確定分配，其余90％部分（即績效工資總量的54%），根據由本單位制定切實可行的考核分配方案（須經職代會通過并經主管部門批準），通過適當方式對職工個人工作量和實際貢獻等因素的考核評價來確定分配。

2、獎勵性績效工資將全面體現職工所在崗位擔負的崗位職責、工作目標任務完成情況、違規(guī)違紀情況、出勤情況等因素，而職工個人工作年限、工作經歷、任職年限等因素在基本工資和基礎性績效工資中體現。獎勵性績效工資原則上采取按月考核和年終考核相結合的考核方式，確定結果，予以分配。

3、按照《某市市屬公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法》精神，結合本單位實際，對關鍵崗位、業(yè)務骨干、特殊貢獻人員予以適當傾斜。

4、獎勵性績效工資分配比例：占績效工資總量60%的獎勵性績效工資，在具體分配中，按照如下比例分別實施：占總量40%部分，作為基本績效獎勵按月通過考核兌現；占總量14%部分，作為崗位績效獎勵，根據年終考核結果按崗位系數兌現；占總量6%部分，作為關鍵及特殊崗位人員的崗位補貼和中心考核中，個人、科室考核等次獎金年終兌現。

5、崗位系數的確定

（1）、根據《某市市屬公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法》相關規(guī)定的基本原則，結合本單位實際進行確定。

（2）、根據本單位的崗位績效獎勵的總量確定基數，原則上，其所對應的崗位系數應為1，該基數乘以所有崗位系數的總和應等于或小于崗位績效獎勵的總量。

(3)、中心領導的崗位系數分別為：正職（含享受待遇人員）為1.5;副職(含享受待遇人員)為1.4。

(4)、中層干部正職為1.2；副職為1.1。

(5)、其他員工的崗位系數由所在科室以民主評議方式確定，原則上中級職稱(或高級工)以下人員不超過1.0。實驗室人員（非中層干部）在其確定的崗位系數基礎上每人增加0.05系數。

四、獎勵性績效工資的考核

(一)基本績效獎勵的考核（即平時考核），根據各科室按照不同類別崗位分別制訂并經中心領導班子審批同意的《崗位月考核細則》為標準，原則上每月以科室民主評議方式考核一次，組織人事科負責日常結果匯總和認定（重大事項需領導班子研究確認），考核結果為90分以上（含90分）的，基本績效獎勵全部兌現；考核結果為90分以下-80分以上（含80分）的，基本績效獎勵兌現90%；80分以下-70分以上(含70分)的只兌現80%;70分以下-60以上(含60分)的只兌現70%,低于60分的只兌現50%。除此以外，凡違反相關制度規(guī)范、規(guī)定、紀律或按照單位各相關管理制度規(guī)定應予扣款的，一律按照制度規(guī)定辦理，并在基本績效獎勵中扣除相應款項。我中心在實施此方案的過程中，也發(fā)現了一些問題。在對崗位配比系數的問題上，我們一直在斟酌，因為這是把雙刃劍，若果用的好，會促進工作；用得不好，則會挫傷職工的工作積極性，如何把握，我們經過仔細、慎重的研究，決定不宜拉開差距過大，所以我們比較穩(wěn)妥的選擇了一個得到共識的幅度，即使這樣，折個問題也是我們在實施績效工資分配中，遇到阻力最大的問題。在對待績效工資不再體現資歷優(yōu)勢的問題上，有部分老職工抱著老觀念想不通，他們錯誤的認為，在事業(yè)單位就應體現資歷的優(yōu)勢，這讓我們感到今后更要加大對“績效工資”這一新概念的宣傳，讓大家徹徹底底的明白，何為“績效”，讓績效工資有力的成為促進工作的利器。通過實施績效工資，提高了我們公共衛(wèi)生人員的工資待遇，但是在實施中遇到的一些問題，確實是體現了單位的現實情況，每個單位的情況都不盡相同，所以我們認為：績效工資收入分配制度，不能實行一刀切，應該讓單位掌握主動權，單位根據自身的情況、廣開言路、傾聽群眾的意見，量身定做出符合本單位的情況的績效工資分配方案，并將分配方案的實施決定權交給廣大職工；政府做為監(jiān)督者，監(jiān)督著整個分配的運行過程，防止績效工資分配淪為某些特權人的工具，這樣才能讓績效工資的意義落到實處，促進社會各項事業(yè)的發(fā)展。

某單位 2011年4月26日