第一篇：論員工士氣

論管理中的士氣

--員工士氣在企業(yè)運(yùn)作中的體現(xiàn)及作用

《左傳·莊公十年》中有這樣一句話：“夫戰(zhàn)，勇氣也。一鼓作氣，再而衰，三而竭?！惫糯鲬?zhàn)擊鼓進(jìn)軍，擂第一通鼓時(shí)士氣最盛，趁著銳氣旺盛之時(shí)一舉成功，一往直前。

管理學(xué)的無(wú)數(shù)案例表明，一個(gè)企業(yè)的成功經(jīng)營(yíng)不僅僅取決于它所擁有的資源多寡，在很大程度上是與其員工的工作積極性（士氣）密不可分的。這不單單是表現(xiàn)在一個(gè)企業(yè)成功運(yùn)作的時(shí)候需要員工高昂的工作積極性，還表現(xiàn)在當(dāng)一個(gè)企業(yè)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的時(shí)候，員工的團(tuán)結(jié)一致和努力工作往往可以使企業(yè)轉(zhuǎn)危為安。而影響員工工作積極性的因素很多，也很復(fù)雜，但從系統(tǒng)論的角度來(lái)看對(duì)其起影響的因素不外兩個(gè)方面：外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。內(nèi)部環(huán)境就是員工自身因素，自我對(duì)工作積極性的調(diào)動(dòng)，這些自身因素包括員工的成就動(dòng)機(jī)、自我效能、自我激勵(lì)等；外部環(huán)境是工作氛圍，包括上司、同事、工作激勵(lì)、工作本身。

絕大多數(shù)員工都會(huì)對(duì)自己企業(yè)的前途充滿信心，對(duì)企業(yè)的成功充滿期待，但也有一部分員工由于自身能力差異、不能適時(shí)化解在企業(yè)長(zhǎng)期工作中帶來(lái)的各種矛盾，不能適應(yīng)內(nèi)、外部的工作氛圍等因素而對(duì)企業(yè)、個(gè)人不再抱有希望，這種消極性因素不但影響了該員工的工作積極性，且該現(xiàn)象如不適時(shí)解決，會(huì)像病毒一樣在周圍蔓延，嚴(yán)重影響著正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作。

如何調(diào)動(dòng)員工的士氣：

一、在企業(yè)內(nèi)部建造一個(gè)良好的工作氛圍

良好的工作氛圍是自由、真誠(chéng)和平等的工作氛圍，就是在員工對(duì)自身工作滿意的基礎(chǔ)上，與同事、上司之間關(guān)系相處融洽，互相認(rèn)可，有集體認(rèn)同感、充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作，共同達(dá)成工作目標(biāo)、在工作中共同實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的氛圍。在這種氛圍里，每個(gè)員工在得到他人承認(rèn)的同時(shí)，都能積極地貢獻(xiàn)自己的力量，并且全身心地朝著組織的方向努力，在工作中能夠隨時(shí)靈活方便地調(diào)整工作方式，使之具有更高的效率。工作氛圍是一個(gè)看不見、摸不到的東西，但我們可以確定的是，工作氛圍是在員工之間的不斷交流和互動(dòng)中逐漸形成的，沒有人與人之間的互動(dòng)，氛圍也就無(wú)從談起。制度在這方面所能起到的作用有限，最多也不過是起到一個(gè)最基本的保障作用。企業(yè)的內(nèi)部制度盡管仍然或多或少會(huì)有不盡完善之處，但更重要的是制度因?yàn)槎喾N原因不能夠得到很好的執(zhí)行，這就要求充分發(fā)揮人的作用。人是環(huán)境中最重要的因素，好的工作氛圍是由人創(chuàng)造的。在建造良好的工作氛圍過程中必須解決好以下幾個(gè)問題：

1、責(zé)、權(quán)、利明確，加強(qiáng)團(tuán)體協(xié)作

如果把一個(gè)企業(yè)公司看作一個(gè)團(tuán)隊(duì)，則該團(tuán)隊(duì)下各個(gè)部門就如若干個(gè)工作團(tuán)隊(duì)，如要團(tuán)隊(duì)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，該團(tuán)隊(duì)必須做到職責(zé)明確、分工合作。

職責(zé)明確是團(tuán)隊(duì)正常運(yùn)作的前提。它明確了每一位成員具體負(fù)責(zé)的工作事項(xiàng)、在工作中它所擁有的權(quán)利及完成工作指標(biāo)后應(yīng)得到的報(bào)酬。一旦責(zé)、權(quán)、利明確后，上一級(jí)管理層要做的就是要加強(qiáng)對(duì)工作內(nèi)容執(zhí)行情況的督導(dǎo)、考核、權(quán)力的全力下放（給予充分信任）、利益的合理分配、落實(shí)。下一級(jí)執(zhí)行者要做的是充分調(diào)動(dòng)自己及同事的積極性、挖掘自己及同事的潛能完成上一級(jí)布置的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)。

團(tuán)體協(xié)作是團(tuán)隊(duì)正常運(yùn)作的基礎(chǔ)，在任何一個(gè)企業(yè)公司內(nèi)，它所需要完成的工作是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要技術(shù)、業(yè)務(wù)、后勤、人力等多種元素支撐，缺一不可。

2、搭建一個(gè)良好的溝通平臺(tái)、提高各級(jí)管理人員的溝通能力：分為平級(jí)之間的溝通、上下級(jí)之間的溝通。而有時(shí)上下級(jí)之間的溝通顯得尤為重要。

好的心態(tài)、心情是員工積極工作的一大要素，而有時(shí)一個(gè)企業(yè)工作運(yùn)行過程中出現(xiàn)的各種矛盾會(huì)影響各級(jí)員工的心態(tài)、心情，進(jìn)而影響其工作積極性?；膺@種矛盾得靠管理者與被管理者的溝通行為來(lái)完成。在這溝通行為的執(zhí)行過程中，作為執(zhí)行主體的管理者必須注意以下幾個(gè)問題：一是管理者是否具有較強(qiáng)的溝通能力執(zhí)行該行為：如同一部門某員工進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新獲得企業(yè)重賞，該部門其他員工感到不平：在技術(shù)創(chuàng)新過程中他們也付出了勞動(dòng)，為何不能得到相應(yīng)的獎(jiǎng)賞？如果上一級(jí)管理者簡(jiǎn)單地以進(jìn)行了技術(shù)創(chuàng)新的員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)比他們大（但說(shuō)不出貢獻(xiàn)大的原因）與其溝通，不僅會(huì)打擊這些員工的創(chuàng)新欲望，同時(shí)也為后期團(tuán)體協(xié)作留下陰影。我們能否可以以經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“替代效應(yīng)”來(lái)進(jìn)行溝通呢？ “替代效應(yīng)”告訴我們：某一產(chǎn)品越不能被替代（能替代的東西越少），其價(jià)值越高，反之越低，在生活中該原理處處可以得以體現(xiàn)。該員工被重賞的原因是因?yàn)槠鋭?chuàng)造的成果難以被“替代”，而其他員工不能被重賞是因?yàn)楦冻龅膭趧?dòng)很容易被“替代”，一定要在溝通中說(shuō)明事理以成共識(shí)；二是管理者是以何種態(tài)度執(zhí)行該行為：很多員工（工作團(tuán)隊(duì)）向上一級(jí)管理者反映問題（或提出建議）時(shí)，上一級(jí)管理者是否“將自己的杯子清空”？是否虛懷若谷地先聽取員工的建議后，針對(duì)員工的建議與員工“一道”進(jìn)行全面分析，并指出其不完善的地方，得出一套科學(xué)、合理、完整的方案？如果一味地將與自己想法不統(tǒng)一的方案拒之門外，讓員工吃閉門羹，從何談起員工的工作積極性？三是管理者是以何種方式、方法執(zhí)行該行為。在調(diào)查中，有一家電信分公司的兩個(gè)渠道部門負(fù)責(zé)人的做法進(jìn)行比較后,比較結(jié)果很值得人深思：為了完成分公司下達(dá)的部門季度勞動(dòng)競(jìng)賽任務(wù)，該兩個(gè)部門負(fù)責(zé)人將部門季度競(jìng)賽任務(wù)分解到每一周、每一人，并進(jìn)行周總結(jié)，每位員工均要說(shuō)出一周的營(yíng)銷成果及心得、存在困難。甲負(fù)責(zé)人每周的營(yíng)銷業(yè)績(jī)?cè)谠摬块T遙遙領(lǐng)先，在與后進(jìn)溝通時(shí)，業(yè)績(jī)不如他的員工始終感到一種巨大壓力(無(wú)法超越)。乙負(fù)責(zé)人每周的營(yíng)銷業(yè)績(jī)始終排在該部門中下游，在與先進(jìn)溝通時(shí)，先進(jìn)們始終感到乙在追趕他;在與后進(jìn)溝通時(shí)，業(yè)績(jī)不如他的員工始終感到能超過他。最終的競(jìng)賽結(jié)果出來(lái)后，甲所負(fù)責(zé)的部門沒有完成營(yíng)銷任務(wù)，乙所負(fù)責(zé)的部門超額完成營(yíng)銷任務(wù)，且乙個(gè)人營(yíng)銷業(yè)績(jī)?cè)谠摬块T排名第一！乙的說(shuō)話很讓人回味：“我有所保留是因?yàn)槲蚁朐谂c他們的溝通中要始終保持他們前進(jìn)的動(dòng)力”。管理者的“輸”、“讓”，體現(xiàn)了管理者的智慧與胸襟。

真誠(chéng)、平等的內(nèi)部溝通是創(chuàng)造和諧的工作氛圍的基礎(chǔ)。企業(yè)內(nèi)部絕對(duì)不應(yīng)充許有官僚作風(fēng)的存在，職務(wù)只代表分工不同, 只是對(duì)事的權(quán)責(zé)劃分，應(yīng)該鼓勵(lì)不同資歷、級(jí)別的員工之間的互相信任、互相幫助和互相尊重；每一個(gè)員工都有充分表達(dá)創(chuàng)意和建議的權(quán)利，能夠?qū)θ魏稳颂岢鏊南敕ǎ鲃?dòng)地進(jìn)行溝通，被溝通方也應(yīng)該積極主動(dòng)地予以配合、回答或解釋，但溝通的原則應(yīng)是就事論事，絕不可以牽扯到其它方面。

二、不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新、爭(zhēng)創(chuàng)獨(dú)有的士氣文化

在一個(gè)企業(yè)公司機(jī)制創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、業(yè)務(wù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新過程中，新事物能否被廣大員工接受，首先取決于員工的接受能力，而各員工因文化、經(jīng)歷、工作環(huán)境等因素不同，對(duì)新事物的看法、接受能力也不同，要想讓全體員工“卓有成效”地參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，就需要我們加大培訓(xùn)力度、提高學(xué)習(xí)頻次、改變學(xué)習(xí)方式、提高學(xué)習(xí)效率。業(yè)務(wù)、技術(shù)的日新月異，無(wú)時(shí)不刻在提醒著我們要跟上時(shí)代的步伐，以免在惡劣的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中迷失自我，即“在轉(zhuǎn)型中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中進(jìn)步”。不要成為時(shí)代的棄兒，“棄兒”還能發(fā)揮積極性嗎？

企業(yè)的管理進(jìn)程大致可分為三種時(shí)代：通過管理者對(duì)員工的直接管理（如小作坊式的小企業(yè)的管理模式）、通過制度化、流程化的管理模式進(jìn)行管理（目前最流行的大中型企業(yè)管理模式）、企業(yè)文化管理模式（超大型跨國(guó)公司管理模式）。任何一個(gè)企業(yè)沒有其自己的企業(yè)文化，沒有自己的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)理念，它不可能做大、做強(qiáng)。當(dāng)企業(yè)文化已經(jīng)滲透至員工精髓，則所有的制度、流程的監(jiān)督作用無(wú)限被縮小，操作人無(wú)需被督導(dǎo)；員工在這種無(wú)形的企業(yè)士氣文化熏陶下，無(wú)不以企業(yè)主人翁自居、自豪，企榮我榮，企衰我恥；員工在企業(yè)文化的指導(dǎo)下，無(wú)不爭(zhēng)先恐后，奮勇爭(zhēng)先，發(fā)揮自己的聰明才智，調(diào)動(dòng)自己及同事的積極性，全力向各項(xiàng)任務(wù)發(fā)起沖刺。

三、增強(qiáng)員工自我效能感

自我效能感與自信心非常相似，自我效能感被定義為人們對(duì)自己產(chǎn)生特定水準(zhǔn)的，能夠影響自己生活事件的行為之能力的信念。自我效能的信念決定了人們?nèi)绾胃惺?、如何思考、如何自我激?lì)以及如何行為。因此，提高自我效能感可以看作是員工通過自我激勵(lì)提高工作積極性的一個(gè)重要途徑。強(qiáng)效能感通過許多途徑提高人的成就和加強(qiáng)個(gè)人幸福。對(duì)自身能力有較高信心的人把困難的任務(wù)當(dāng)作有待征服的挑戰(zhàn)而非需要回避的威脅。這種有效的觀點(diǎn)能促進(jìn)在活動(dòng)中內(nèi)在的興趣和深層次的投入。這些人為自己設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并保持對(duì)目標(biāo)的承諾。他們?cè)谑∶媲皶?huì)繼續(xù)并更加努力。他們?cè)谟龅绞』虼煺酆竽芎芸旎謴?fù)效能感。他們將失敗歸因?yàn)椴粔蚺蛉鄙倏梢垣@得的知識(shí)及技能。他們?cè)诶Ь持袌?jiān)信自己可以控制局面。這種有效的觀點(diǎn)產(chǎn)生個(gè)人成就，消除緊張，降低抑郁的損害。相反，懷疑自身能力的人逃避他們認(rèn)為對(duì)其個(gè)人有威脅的困難任務(wù)。他們對(duì)自己選擇的目標(biāo)缺乏熱情，難以承擔(dān)。面臨困難的任務(wù)時(shí)，他們念念不忘自己的缺陷、將遇到的障礙和種種不利的結(jié)果，卻不會(huì)仔細(xì)考慮如何去成功地行動(dòng)。在困難面前他們減少并很快放棄努力。在受挫后他們的效能感恢復(fù)緩慢。因?yàn)樗麄儗⒉患训谋憩F(xiàn)歸結(jié)于資質(zhì)的缺陷，所以用不了幾次失敗他們就會(huì)對(duì)自己的能力失去信心。他們很容易成為緊張與抑郁的受害者。因此人們必須由堅(jiān)定的效能感來(lái)堅(jiān)持成功所必需的不懈努力。一個(gè)接一個(gè)的生活階段會(huì)提出新的各種能力要求，為了成功就需要個(gè)人效能的進(jìn)一步發(fā)展。自我效能感的性質(zhì)和范圍在整個(gè)一生中經(jīng)歷著不斷的變化。

那如何在企業(yè)運(yùn)作過程中增強(qiáng)員工的自我效能感呢？

1、上司的關(guān)注：沒有一個(gè)員工不想被上司夸獎(jiǎng)，只有在得到上司的關(guān)注下，該員工才可能感覺到自己的職業(yè)發(fā)展通道還有可能暢通、自己的工作業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)居然有那么大的貢獻(xiàn)、自己的報(bào)酬有可能會(huì)越來(lái)越好，工作激情也自然而然地爆發(fā)出來(lái)。應(yīng)該讓每位員工感覺到：企業(yè)在特定時(shí)期有可能以某項(xiàng)工作為主（如目前以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)為主），但對(duì)員工自己來(lái)說(shuō)，“我的工作就是企業(yè)最重要的工作”。

2、由周邊案例進(jìn)行“替代體驗(yàn)”：即通過周圍成功的、優(yōu)秀員工的先進(jìn)事跡刺激員工的工作激情?？吹脚c自己相近的人通過堅(jiān)持努力而成功，會(huì)加強(qiáng)員工的信念，認(rèn)為自己也具有在類似活動(dòng)中獲得成功的能力。相似性越大，范例的成功或失敗的說(shuō)服作用就越大。如果人們將范例視為與自身極其不同的人，那么他們的自我效能感所受到來(lái)自范例行為及行為結(jié)果的影響就不會(huì)很大。

3、創(chuàng)造員工的成就動(dòng)機(jī)：強(qiáng)烈的成就感使人具有很高的工作積極性，渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。成就動(dòng)機(jī)是影響員工工作積極性的一個(gè)基本的內(nèi)部因素，在宏觀層次上它受到員工所處的經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)的發(fā)展程度的制約；在微觀層次上，讓每一個(gè)員工都有機(jī)會(huì)得到各種成功體驗(yàn)，培養(yǎng)和提高自我愿望等成就動(dòng)機(jī)水平，將有助于改變他們對(duì)工作的消極態(tài)度，提高自我的工作積極性。

4、培養(yǎng)員工自我激勵(lì)的能力：工作中難免會(huì)遇到各種各樣的挫折和失敗，降低員工的成就動(dòng)機(jī)并對(duì)自己的能力產(chǎn)生懷疑，所以企業(yè)要在特定時(shí)期幫助其不斷地進(jìn)行自我激勵(lì)，以維持強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)和高水平的自我效能。

四、強(qiáng)化考核的科學(xué)性、合理性，實(shí)施差異化激勵(lì)機(jī)制 企業(yè)的運(yùn)營(yíng)如果離開考核，其結(jié)果簡(jiǎn)直不能想象。而一個(gè)企業(yè)出臺(tái)的各種考核措施是否真正達(dá)到“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶”呢？是否有利于員工積極性的發(fā)揮呢？

以對(duì)員工的績(jī)效考核為例進(jìn)行說(shuō)明：績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)、工作的數(shù)量、質(zhì)量、工作能力、工作態(tài)度（含品德）和社會(huì)效益等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)判斷員工與其崗位的要求是否相稱。從理論上講，績(jī)效考核的有效實(shí)施，有助于調(diào)動(dòng)員工積極性，激勵(lì)員工不斷提高工作效率，通過不斷改善員工的個(gè)人績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的提升。然而，現(xiàn)實(shí)往往并不盡如人意。許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)沒有實(shí)行績(jī)效考核的時(shí)候企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系比較融洽，大家在工作上合作得也比較好。但實(shí)施績(jī)效考核之后，員工為了維護(hù)自己的利益，在工作中不再?gòu)钠髽I(yè)的整體利益出發(fā)，而是首先維護(hù)自己的利益，只為完成自己的指標(biāo)，對(duì)于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施以援手，而是坐觀其亂。干得多、錯(cuò)得多、扣得多，績(jī)效考核使員工推諉扯皮，不想多干工作，導(dǎo)致員工積極性不升反降。究竟績(jī)效考核能否調(diào)動(dòng)員工的積極性，還是懸在員工頭頂?shù)囊话堰_(dá)摩克利斯之劍？答案是能調(diào)動(dòng)員工的積極性，關(guān)鍵是我們應(yīng)該怎么做：

1、明確通過績(jī)效考核要解決什么問題：我們不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單地人為地將員工分為三六九等，而是要通過績(jī)效考核達(dá)到“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶”的目的，真正體現(xiàn)“一份業(yè)績(jī)一份回報(bào)”。

2、考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容要盡量科學(xué)合理、合理、具備說(shuō)服力：考核項(xiàng)目要盡量完善、測(cè)評(píng)打分要有充足依據(jù)、盡量以數(shù)據(jù)說(shuō)話。如果考核結(jié)果能夠說(shuō)服考評(píng)較差的員工固然好，擔(dān)心的是沒有充分的事例、數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行論述，而以上司的“權(quán)威性”的口吻與相關(guān)員工進(jìn)行“溝通”，這樣做的結(jié)果是即使員工無(wú)奈地接受了結(jié)果，但后期的效應(yīng)必然是引起員工內(nèi)部不合，打擊員工的工作積極性。

3、不斷完善績(jī)效考核內(nèi)容：任何一種評(píng)定制度均有其局限性，故考核內(nèi)容也應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段、不同需求不斷地要修改相應(yīng)的考核內(nèi)容；對(duì)不同部門員工的考核側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)有所不同。否則會(huì)以偏概全，影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。

4、對(duì)考核成果及時(shí)總結(jié)，以利后期考核工作的開展?？己瞬粌H有“罰”的一方面，更重要的是如何獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀事跡、員工。對(duì)任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)勵(lì)分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)兩方面，對(duì)企業(yè)不同層次的員工來(lái)說(shuō)，他想得到的獎(jiǎng)勵(lì)也不盡相同，故需因人而異實(shí)施差異化獎(jiǎng)勵(lì)。一般來(lái)說(shuō)，一線員工需要物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)多一些。而中層干部、技術(shù)人才需要精神獎(jiǎng)勵(lì)多一些，包括提供其培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、授予更重要的工作以進(jìn)一步給員工挑戰(zhàn)自我的機(jī)會(huì)，另外創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境對(duì)這部分員工來(lái)說(shuō)也很重要，總之就是想盡一切辦法加強(qiáng)該部分員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、發(fā)揮其主觀能動(dòng)性對(duì)企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值空間。值得注意的是當(dāng)員工獲得某一方獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，上司決不能吝嗇另一方的輔助獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于電信企業(yè)逐漸走向知識(shí)型企業(yè)的過程中，更要進(jìn)一步對(duì)員工需求進(jìn)行細(xì)分，以采取恰當(dāng)?shù)募?lì)手段。總而言之，重要的是要深入地了解員工的實(shí)際需求，有針對(duì)性地進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，使激勵(lì)的效用達(dá)到最大化。

調(diào)動(dòng)員工積極性要關(guān)注的問題

綜上所述，在企業(yè)運(yùn)作的過程中，要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，必須解決好以下幾個(gè)問題：一是員工是否在企業(yè)中能夠獲得認(rèn)可（尊重），企業(yè)是否讓員工感到有歸屬感、主人翁責(zé)任感，管理層是否做到了讓員工是否始終有所期待、能否突破？二是企業(yè)是否能為員工提供一個(gè)寬松、和諧、有競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展氛圍？三是員工的綜合素質(zhì)能否在企業(yè)的幫助下得以提高；四是員工是否具有加強(qiáng)自我效能感的主觀愿望（如否，企業(yè)又如何給予幫助）；五是企業(yè)的激勵(lì)措施是否具有針對(duì)性、有效性，考核措施是否科學(xué)、合理以被員工接受；六是企業(yè)的發(fā)展前景好壞不僅決定著員工的生存空間，也決定著員工在意識(shí)領(lǐng)域是否還會(huì)不會(huì)發(fā)揮主觀能動(dòng)性、積極投身于企業(yè)的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中。只要我們真正地關(guān)注了員工的感受，及時(shí)地進(jìn)行了換位思考，一個(gè)時(shí)刻帶有感恩的心的員工，不可能不斗志昂揚(yáng)、必然會(huì)一鼓作氣、全身心地積極投入到企業(yè)的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，即使企業(yè)目前遇到了很多困難。

第二篇：如何激勵(lì)員工士氣

打電話氣氛不好？

人員不穩(wěn)定？：可能會(huì)看到其它部門氣氛不好，堅(jiān)持自己決定，不要受其它人影響。我來(lái)這里是做什么的？脫離草根階層。機(jī)會(huì)

建立信心：現(xiàn)場(chǎng)成交30多套。一個(gè)客戶下定8套

制造員工表現(xiàn)的機(jī)會(huì)：讓他們自己表達(dá)

公司制度：請(qǐng)假、報(bào)備、獎(jiǎng)勵(lì)、上班工作時(shí)間、氣氛：嚴(yán)格管理

職業(yè)化管理

第三篇：如何管理員工,提高士氣

活力早會(huì)法

需要解決的問題：班組員工士氣不高，情緒低落

身為班組長(zhǎng)，你是否發(fā)現(xiàn)在嚴(yán)苛的管理制度約束下，在繁重的任務(wù)壓力下，班組員工的工作士氣不高，情緒低落。當(dāng)班組員工準(zhǔn)備投入工作時(shí)，如果精神狀態(tài)疲軟、情緒低落，必然會(huì)影響當(dāng)天的工作效率。尤其是對(duì)于服務(wù)行業(yè)來(lái)說(shuō)，這種消沉的士氣會(huì)降低顧客的滿意度。對(duì)于煤礦、電力這些安全風(fēng)險(xiǎn)較高的行業(yè)，可能會(huì)誘發(fā)安全問題的產(chǎn)生。一日之計(jì)在于晨，充滿活力的一天從早晨開始。八九點(diǎn)管理咨詢活力早會(huì)法即通過必要的方式來(lái)調(diào)動(dòng)班組員工的情緒，振奮班組員工的士氣，讓班組員工以更加飽滿、熱情的狀態(tài)投入到工作中去。

活力早會(huì)法作用

1.情緒管理師人員管理的第一步。情緒是影響工作效率的關(guān)鍵要素，高漲、飽滿的熱情有助于提高工作的效率和滿意度。調(diào)整情緒從早會(huì)開始。

2.營(yíng)造快樂工作氛圍。人本化的管理思想不再將員工當(dāng)做完成任務(wù)的工具，而是尊重員工的價(jià)值，重視員工的需求，“快樂工作、激情工作”已成為眾多企業(yè)的追求。工作從玩開始，讓員工在活力早會(huì)上釋放工作中的壓力，感受工作的快樂。

3.寓教于樂。通過寓教于樂的方式，讓員工親自體驗(yàn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、管理、心智模式的相關(guān)內(nèi)容，提升團(tuán)隊(duì)配合度。

活力早會(huì)法操作指導(dǎo)

活力早會(huì)法可采取多種形式，如：講一個(gè)笑話，讓大家在笑聲中感受快樂;做一個(gè)游戲，涵蓋娛樂類、智力類、健康操類、管理體驗(yàn)類等。例如：“水果蹲”、“007”、“扮時(shí)鐘”、”甲殼蟲樂隊(duì)”??

在具體操作時(shí)應(yīng)注意：

1.由班組組織委員或者班組員工共同收集能給大家?guī)?lái)快樂、啟迪的游戲，并編寫成手冊(cè)。

2.活動(dòng)主持人要對(duì)活動(dòng)規(guī)則非常清晰，并準(zhǔn)確告知每一個(gè)人。

3.“做后感”比做本身更重要，重視活動(dòng)之后班組成員“做后感”的分享，有助于團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)文化的形成。

第四篇：怎樣激勵(lì)員工士氣

怎樣激勵(lì)員工士氣，怎樣開展每場(chǎng)優(yōu)質(zhì)量的例會(huì)。

我是一休閑服飾專賣店的新任店長(zhǎng)，想做得更出色，想知道怎樣帶好我的團(tuán)隊(duì)，怎樣激勵(lì)我的員工，怎樣開展每場(chǎng)優(yōu)質(zhì)量的例會(huì)。

休閑服飾專賣店的新店長(zhǎng)班怎樣帶隊(duì)，好團(tuán)怎樣激會(huì)勵(lì)員工士氣，怎樣開展每場(chǎng)優(yōu)質(zhì)量的例 謝謝大家對(duì)我的支持，謝謝做回答。

最佳答案 逆境中激勵(lì)員工士氣的10種方法

如果你是主管，心里正想著要召集部屬全員到齊，然后訓(xùn)示：“各位，現(xiàn)在是我們必須齊心協(xié)力的時(shí)刻否則我們就要經(jīng)營(yíng)不下去了?！蹦悄阕詈萌?、再三思??

現(xiàn)在不管是見面還是電話聯(lián)絡(luò)，許多人一開口就憂心忡忡說(shuō)道，從來(lái)沒見過這么糟的情況。鬧市區(qū)的馬路空空蕩蕩，百貨公司的顧客稀稀落落，餐廳連降到半價(jià)，也還是吸引不到熱愛美食的人們。大家一談起來(lái)，就只有搖搖頭，嘆口氣。

但是大小主管可就頭大了，他們眼睛看著垂直下降的冰冷數(shù)字，心里除了憂心前景，還要想著如何帶領(lǐng)部屬面對(duì)接近冰點(diǎn)的景氣，讓大家打起精神繼續(xù)工作。

在這市場(chǎng)冷清，人心惶惶、甚至懷有恐懼的時(shí)候，到底該如何鼓舞士氣呢?

方法

1不要用“現(xiàn)在是求生關(guān)鍵時(shí)刻”的恐懼訴求，會(huì)把大家嚇得拔腿就跑。

如果你心里正想著要召集部屬全員到齊，然后訓(xùn)示：“各位，現(xiàn)在是我們必須齊心協(xié)力的時(shí)刻，否則我們就要經(jīng)營(yíng)不下去了?！蹦悄阕詈萌迹偃?。“這樣模糊、充滿恐慌，而且又沒有提供任何明確建議的語(yǔ)言”，約翰?伊索(Johnlzzo)在接受《高速企業(yè)》(Fast Company)的采訪中指出，“只會(huì)更加深大家心中的焦慮?！币了鞑坏侨肆Y源顧問也曾經(jīng)擔(dān)任長(zhǎng)老教會(huì)牧師，他了解心底深層的反應(yīng)與人性。

雖然制造急迫感是動(dòng)員組織的第一步，告訴大家障礙，期望激發(fā)大家的腎上腺素上升、想盡辦法突圍。但是，如果你了解人性，就知道急迫感很容易就會(huì)轉(zhuǎn)變成了恐俱甚至恐慌。恐懼是可以讓大家立即動(dòng)起來(lái)，但是大家動(dòng)的方式是雜亂而無(wú)一致的方向，就像走在叢林里遇上了獅子，立即涌生的恐懼只會(huì)讓我們?cè)谀X中大聲呼喊“逃啊!”拔腿就跑。而且，恐俱訴求對(duì)團(tuán)體的副作用還不止如此。從哈佛管理學(xué)院畢業(yè)，美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)決策工作室總經(jīng)理史提佛?羅賓斯(Stever Robbins)指出，恐懼還會(huì)造成壓力。在壓力之下，不僅創(chuàng)意會(huì)蒸發(fā)不見，解決問題的能力也會(huì)降低，大家甚至停止學(xué)習(xí)，大家就依自己的沖動(dòng)反應(yīng)，不再會(huì)徹底思考行動(dòng)的后果與事件的關(guān)連性。這對(duì)于整個(gè)團(tuán)隊(duì)要度過詭誦的經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)，是有害而無(wú)益的。

方法

2重新提醒大家組織的愿景，用有一點(diǎn)挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，給大家正面的壓力。

要穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)已經(jīng)緊張的情緒，第一步就是領(lǐng)導(dǎo)人要先穩(wěn)住自己的情緒。

其實(shí)，大家都會(huì)觀察領(lǐng)導(dǎo)人一舉一動(dòng)所泄露的蛛絲馬跡，領(lǐng)導(dǎo)人如果不先穩(wěn)定自己的情緒，很可能已經(jīng)將“逃啊!”的恐懼情緒泄露給了部屬而不自知，無(wú)形中把自己覺得經(jīng)濟(jì)環(huán)境造成的龐大壓力，輻射到了整個(gè)組織。

領(lǐng)導(dǎo)人必須先穩(wěn)定自己、重新提醒自己組織的愿景到底是什么，然后再一次把這個(gè)愿景，傳到整個(gè)團(tuán)隊(duì)，先把團(tuán)隊(duì)調(diào)到正面的思考與情緒上。

這不是要領(lǐng)導(dǎo)人美化事實(shí)，而是大家需要被提醒未來(lái)長(zhǎng)期的目標(biāo)到底是什么。大家知道自己未來(lái)的方向與覺得有機(jī)會(huì)達(dá)到目標(biāo)時(shí)才會(huì)有一致的行動(dòng)目標(biāo)，每個(gè)人就可以朝著共同的目標(biāo)找到自己的方向。這個(gè)時(shí)候不妨把整個(gè)團(tuán)隊(duì)全數(shù)請(qǐng)到一個(gè)辦公室外的地點(diǎn)，讓大家在安靜的環(huán)境中，一起花一點(diǎn)時(shí)間清楚了解未來(lái)的方向與現(xiàn)實(shí)的問題。領(lǐng)導(dǎo)人一邊說(shuō)，還要一邊觀察大家的表情與反應(yīng)，要看到大家也開始興奮了才行。

重新提醒大家更高遠(yuǎn)的目標(biāo)除了可以讓大家動(dòng)起來(lái)，還可以解放大家的創(chuàng)意，朝解決問題的方向走。當(dāng)大家有了可以達(dá)成，但是又具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，才能夠產(chǎn)生正向的壓力，激發(fā)出大家朝目標(biāo)前進(jìn)的能量。

方法

3請(qǐng)部屬或團(tuán)隊(duì)一起參與思考應(yīng)變方法。

任何團(tuán)隊(duì)都會(huì)有士氣低落的時(shí)候，但是時(shí)間不能長(zhǎng)。團(tuán)隊(duì)如果長(zhǎng)期士氣低落，大家就會(huì)變得冷漠、不參與，每天一進(jìn)辦公室工作，大家就開始嘆氣，不再會(huì)覺得組織要向前沖與他有任何關(guān)系。

所以，伊索建議，領(lǐng)導(dǎo)人要把恐俱訴求的訓(xùn)示，換成請(qǐng)大家一起參與想辦法的邀請(qǐng)，“詢問大家在目前景氣如此低迷的時(shí)候，到底可以做些什么?！边@樣可以帶動(dòng)大家思考為未來(lái)的成長(zhǎng)做準(zhǔn)備的動(dòng)作。

方法

4要調(diào)整不同成員或團(tuán)隊(duì)的行動(dòng)方向，減少相互沖撞的可能性。

要激勵(lì)大家動(dòng)起來(lái)有一點(diǎn)特別要注意，就是團(tuán)隊(duì)成員之間或是不同團(tuán)隊(duì)之間的行動(dòng)，一定要經(jīng)過整合。因?yàn)樵趬毫Υ?、士氣低的時(shí)候，每個(gè)人都比較脆弱，是經(jīng)不起相互沖撞的。

如果沒有整合好大家行動(dòng)的方向，大家好不容易滿心認(rèn)同目標(biāo)要前進(jìn)時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)兩個(gè)人或團(tuán)隊(duì)彼此掣肘，就像一下被澆了冷水，負(fù)面壓力又會(huì)重新浮現(xiàn)，好不容易重振的士氣就會(huì)再次受到打擊，要再次鼓舞，就更不容易了。所以，在鼓舞大家行動(dòng)后，接連的挑戰(zhàn)就是要確定彼此是相互支援的。

方法

5多談話，拉近與大家的關(guān)系；多聆昕，讓大家好解心中的壓力。

在經(jīng)濟(jì)環(huán)境不好的時(shí)候，大家討論來(lái)討論去，最后可能發(fā)現(xiàn)，能夠采取的行動(dòng)，付諸行動(dòng)的計(jì)劃真的是不多。這就是真實(shí)的情況，不要太憂心。雖然能做的也許不多，但是能夠說(shuō)的永遠(yuǎn)不嫌多。伊索建議，領(lǐng)導(dǎo)人不妨利用這個(gè)時(shí)候多與部屬談話，尤其是非正式的談話，利用這個(gè)機(jī)會(huì)建立情感。等景氣回升，就有一個(gè)相互認(rèn)識(shí)又有感情的團(tuán)隊(duì)，等著沖刺。

除了多說(shuō)，還要多聽。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)環(huán)境變化這類模糊的壓力會(huì)使得大家焦慮，人心惶惶，而聆聽是纖解焦慮不錯(cuò)的方法。別以為聆聽很容易，領(lǐng)導(dǎo)人不但要認(rèn)真地傾聽，而且還要忍住平常動(dòng)手解決的習(xí)慣，不要急著進(jìn)行分析或是解決問題，就是聽。對(duì)很多人來(lái)說(shuō)，覺得有人傾聽他的傾訴，就足以恢復(fù)平靜的心情。

其實(shí)有時(shí)候部屬焦慮的是一些他們難以啟齒的猜測(cè)，例如擔(dān)心自己被裁員這樣的敏感話題，如果真的能用專注傾聽開啟他們的話題，很有助于拔除他們心中的地雷。類似這樣的猜測(cè)如果持續(xù)留在部屬心中，只會(huì)助長(zhǎng)大家的恐懼。

大家在面對(duì)不確定的情況時(shí)，很容易落人個(gè)人想象，想象最壞的狀況，然后就把它當(dāng)真實(shí)來(lái)反映。這個(gè)時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)人把事情談開來(lái)是最好的解藥，并且提供事實(shí)情況，要討論已經(jīng)發(fā)生的事情，不要猜測(cè)，即使能說(shuō)的只是“沒有人知道未來(lái)會(huì)如何演變，但是我們還是會(huì)繼續(xù)朝著我們的目標(biāo)走”。

方法6

只要有成績(jī)，即使是再小的成績(jī)，也要慶功。

前幾年的飛速成長(zhǎng)，把大家的胃口都養(yǎng)壞了。與過去幾年隨隨便便就可以翻兩番的成績(jī)相比，現(xiàn)在所有努力的成果，都顯得微不足道，很容易就會(huì)被不屑一顧，甚至覺得做得實(shí)在太差了。這種態(tài)度對(duì)士氣其實(shí)有相當(dāng)?shù)拇驌簟?/p>

但是，現(xiàn)在大家的注意力太專注于壞消息上，大家應(yīng)該要多注意做到的成績(jī)，所以成績(jī)不論大小，都值得注意、值得慶賀鼓勵(lì)。

不過，不要用20世紀(jì)90年代那種奢侈的party慶功，現(xiàn)實(shí)的狀況不容許這樣做。大家可以在每一次的聚會(huì)中，至少好好表?yè)P(yáng)一項(xiàng)成績(jī)，讓每一次的聚會(huì)，都有鼓舞的效果。不要忽略這些小動(dòng)作，可以留下很大的影響。

方法7

在經(jīng)濟(jì)的寒冬，就讓大家放個(gè)大假，休養(yǎng)生息。

雖然升遷、加薪、發(fā)獎(jiǎng)金是大家最熟悉的激勵(lì)方式，其實(shí)對(duì)許多人來(lái)說(shuō)，還有一項(xiàng)一直被忽

略，但是效果與實(shí)質(zhì)報(bào)酬不相上下的獎(jiǎng)勵(lì)方式，就是給予假期。如果現(xiàn)階段企業(yè)實(shí)在撥不出經(jīng)費(fèi)作為獎(jiǎng)勵(lì)，可以考慮給表現(xiàn)突出或是有功人員額外的假期，或是讓他們自己安排彈性的工作時(shí)間作為獎(jiǎng)勵(lì)，他們甚至可以利用這些額外的時(shí)間做自己有興趣的事情、進(jìn)修課程，也算是給自己獎(jiǎng)勵(lì)。

而且，在現(xiàn)在這個(gè)壓力比較大的時(shí)機(jī)放假，還讓大家有機(jī)會(huì)與負(fù)面剌激的來(lái)源隔絕。只要自己愿意，放假的時(shí)候可以關(guān)上電子郵件信箱、移動(dòng)電話，所有都留給語(yǔ)音信箱，到山間小屋度假。只要幾天吃得好、睡得足，頭腦夠放松，馬上就可以恢復(fù)正向思考的運(yùn)作。

方法8

支持部屬進(jìn)行“個(gè)人寵兒計(jì)劃”。

以創(chuàng)意聞名的3M公司有一項(xiàng)廣受好評(píng)的做法，就是允許員工將15%的工作時(shí)間，花在他們自己有興趣的工作計(jì)劃上，即使那個(gè)計(jì)劃與他的職責(zé)范圍毫元關(guān)連也不要緊，就像在工作上養(yǎng)個(gè)討自己喜歡的寵物一樣，讓部屬愿意為他絞盡腦汁還甘之如餡。這是蠻值得考慮的激勵(lì)方式，因?yàn)檫@樣的做法可以使部屬再次燃起工作的熱情，甚至可能生產(chǎn)出創(chuàng)造成長(zhǎng)的新構(gòu)想。

而且，大家本來(lái)就不應(yīng)該把情緒全放在同一個(gè)籃子里。在景氣大好的時(shí)候，大家很自然把95%的時(shí)間投入工作。現(xiàn)在正好是嘗試工作之外事情的好機(jī)會(huì)，而且有了不同的肯定來(lái)源，可以增加工作的挫折容忍度。

方法9

保持健康，才有最基本的激勵(lì)本錢。

要激勵(lì)團(tuán)隊(duì)還有個(gè)很簡(jiǎn)單的方法，就是幫助團(tuán)隊(duì)保持健康，尤其是要讓大家睡眠充足，不要一直拖著大家工作。不眠不休的工作16小時(shí)，其實(shí)生產(chǎn)力可能與睡眠充足的工作10小時(shí)差不多。如果部屬都有滿意的私人生活時(shí)間，生產(chǎn)力可能會(huì)更高。

方法10

不要躲在角落，環(huán)境愈糟，愈是要努力保持人際網(wǎng)絡(luò)。

每次談起激勵(lì)，好像都是上司、老板的事，但是，我們每個(gè)人都心知肚明，唯一真正能夠激勵(lì)我們的，只有我們自己。除了主管、企業(yè)可以設(shè)法激勵(lì)之外，每個(gè)人都應(yīng)該試著激勵(lì)自己。

尤其，愈是在難以突破，難有表現(xiàn)、受到挫折的時(shí)候，愈不要一個(gè)人躲在辦公室的角落，或者是把自己鎖在家里，陷在自己的情緒里，而是應(yīng)該盡量走出去，持續(xù)地尋找導(dǎo)師、自愿去做些工作范圍之外的事情，或者是單純的與朋友保持聯(lián)絡(luò)，都可以讓自己有不同的剌激與接觸，從周遭的人身上學(xué)習(xí)。而且，等到景氣回春的時(shí)候，就有了更豐富的人際資源可以運(yùn)用。分享給你的朋友吧：

第五篇：如何提升員工的士氣范文

如何提升員工的士氣

大家好：

很榮幸和和大家一起來(lái)學(xué)習(xí)、探討如何提升員工的士氣的課題：

既然探討，就必須互動(dòng)溝通：人際溝通最忌諱的就是：一臉?biāo)老啵瑸槭裁茨?？因?yàn)橐粋€(gè)人相隨心生，口耐心之門戶，同意嗎？同意就跟你左右的人握握手，說(shuō)：新年好！千萬(wàn)不要小看咱們這幫人啊，咱們這幫人如果是一條心，能做老大的一番事業(yè)，不信嗎？想想滿清13付盔甲打下整個(gè)中國(guó)，就是最好的歷史見證

★希望我們能控制好溝通的三個(gè)要素：第一是場(chǎng)景、第二是氣氛、第三是情緒！來(lái)咱們一起把電話調(diào)成振動(dòng)：永遠(yuǎn)！不要做氣氛和情緒的污染者。

在之前的認(rèn)證培訓(xùn)過程中，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常會(huì)問我:怎么才能提升員工的士氣?工資我也加了,保險(xiǎn)業(yè)買了,員工旅游我也組織了,都沒用!真的是如此嗎?我們不妨舉三個(gè)故事,希望能給讀者一些啟發(fā)。

故事一：戰(zhàn)國(guó)時(shí)代,一個(gè)有名的大將軍名字叫吳起,有一次吳起戰(zhàn)后巡視營(yíng)區(qū)時(shí)發(fā)現(xiàn)有一位坐在路邊兵哥,作戰(zhàn)時(shí)腳受傷,由于來(lái)不及妥善治療已經(jīng)潰爛化膿,吳起二話不說(shuō),馬上俯下身子用嘴巴幫傷兵得傷口吸膿,這位傷兵感動(dòng)得熱淚盈眶,這感人的行為傳到這位傷兵老家,傳到傷兵的母親的耳朵里,老媽媽聽到后老淚縱橫,哭得死去活來(lái),許多人不解的問她說(shuō)“吳大將軍對(duì)你兒子這么好:,你該高興才對(duì)啊,怎么反而傷心地哭了?”老媽媽說(shuō):“我兒子死定了！因?yàn)樗麜?huì)為吳起賣命，士為知己者死啊”果然這位傷病傷愈后，為報(bào)答吳起而奮勇作戰(zhàn)，最終戰(zhàn)死陰晉之戰(zhàn)（5萬(wàn)：50萬(wàn)，活埋30多萬(wàn)敵人）。

故事二：日本著名啤酒廠—(朝日啤酒廠)的副廠長(zhǎng)父親過世了，請(qǐng)假回家治喪，總經(jīng)理和其他同事也紛紛到他家吊唁他的父親，上香表達(dá)吊唁敬意，總經(jīng)理上完香后繞到靈堂后面跟治喪委員會(huì)要了一套喪服（沒有人認(rèn)識(shí)他是總經(jīng)理，因?yàn)槭郎鲜裁炊加腥蓑_，不至于有人騙喪服吧，所以誤以為他是外地趕回奔喪的親戚，所以就給了他一套喪服），總經(jīng)理披麻戴孝后就跪在家屬行列里面，所有的人來(lái)祭拜都給人答禮，開始大家都披麻戴孝的朝一個(gè)方向跪著，不留意他，直到公司后來(lái)又來(lái)人吊唁，鞠躬答禮時(shí)才發(fā)現(xiàn)，披麻戴孝跪著謝禮的卻是本廠的總經(jīng)理。故事在治喪完畢后被帶回公司，副廠長(zhǎng)銷假上班后，大家都對(duì)副廠長(zhǎng)說(shuō)：大丈夫！有面子！總經(jīng)理都親自為你父親披麻戴孝！副廠長(zhǎng)說(shuō)：我這輩子只能在這家啤酒廠干到退休了，如果我跳槽到別家工廠去，所有的人都會(huì)說(shuō)我忘恩負(fù)義、說(shuō)我畜生不如！故事三：2012年1月23日（大年初一下午7點(diǎn)）中央7臺(tái)（農(nóng)業(yè)、科技、軍事專欄）采訪我國(guó)著名農(nóng)業(yè)科學(xué)家程老時(shí)，程老奮戰(zhàn)于農(nóng)業(yè)科研崗位八年沒在家過春節(jié)，當(dāng)節(jié)目組播放他妻子兒女在家包餃子的畫面時(shí)，主持人問程老：想不想和家 1

人一起過春節(jié)？想不想吃妻子兒女親手包的餃子？程老很肯定的說(shuō)：想！主持人隨即說(shuō)：那好，我們一起和程老一起品嘗餃子！可是出乎程老意外的是：給他上餃子的人不是節(jié)目組的工作人員，而是自己的老伴、兒女、孫子、外孫女，當(dāng)程老夾起一個(gè)餃子放到嘴巴時(shí)，這位滿頭銀發(fā)、德高望重程老終于忍不住掉下了眼淚，這就是愛！常言道：家書抵萬(wàn)金，能和家人共享天倫之樂更是無(wú)法用金錢衡量的。這種人性化的管理得到了程老高度的認(rèn)可，所以他感動(dòng)地流淚了，也必定增強(qiáng)了程老的祖國(guó)歸屬感。

三個(gè)故事已經(jīng)分享完了，不知大家有何感想？他們所作的都是人做的事，不是神作的事情，跟錢都沒直接關(guān)系，那么我現(xiàn)在想問的問題是：如果是您，您愿不愿意去做呢？員工也都是人，員工啊，就像種子一樣，您怎么種他就怎么長(zhǎng)，然后你要給他一個(gè)環(huán)境，環(huán)境不對(duì)，他就長(zhǎng)不好！

★臺(tái)灣香菜“九重塔”的故事。（日照、土壤、氣溫）

如果還認(rèn)為提高員工士氣很難得話，請(qǐng)?jiān)倩卮饚讉€(gè)問題：

1.老板、經(jīng)理、主管您工作餐在哪里吃飯？你是跟員工一起在工廠食堂吃工作餐呢還是在貴賓室、辦公室就餐？還是上館子？然后我們?cè)賮?lái)思考，如果老板、經(jīng)理、主管跟我們一起在飯?zhí)门抨?duì)吃飯員工有什么感覺呢？士氣高不高呢？這樣道理很簡(jiǎn)單，做起來(lái)也沒任何難度，只是您愿不愿意做而已。

2.老板、經(jīng)理、主管您穿什么衣服上班？要求員工穿工服，您呢？你不是公司的員工嗎？如果您也是公司員工，您為什么不穿工服呢？員工9點(diǎn)鐘上班，老板，您幾點(diǎn)鐘上班？

3.孔夫子說(shuō)過：“安貧樂道，未若富而好禮”。安貧樂道相信就絕大多數(shù)人都能做到，沒錢就用少點(diǎn)，穿普通點(diǎn)，然而“富而好禮”老板、經(jīng)理、主管您做到了富而好禮了嗎？您會(huì)主動(dòng)去做到禮賢下士嗎？您不會(huì)不知道富而好禮能刺激人的彭大潛能為您賣命，這個(gè)簡(jiǎn)單的道理吧？

4.用什么來(lái)刺激員工呢？錢+前！不錯(cuò)許多員工都是奔“錢”來(lái)打工，當(dāng)企業(yè)的薪資待遇不是行業(yè)最有競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，就要用“前”來(lái)彌補(bǔ)，員工會(huì)考慮公司的愿景、考慮老板的為人、考慮公司的管理體系及晉升機(jī)制是否值得選擇？也就是前途的“前”，覺得有前途就留下；沒前途，就騎驢找馬。所以企業(yè)要留住人才要科學(xué)處理這相互相成的兩件事。

5.末位淘汰制，如果能科學(xué)地運(yùn)用末位淘汰制能有效地激勵(lì)員工士氣，相反會(huì)傷害員工士氣。通俗的說(shuō)：末位淘汰制就是在企業(yè)的績(jī)效考核末位者叫他滾！它能給企業(yè)員工帶來(lái)壓力，有壓力才有動(dòng)力，從而達(dá)成目標(biāo)。那么就產(chǎn)生以下幾個(gè)問題：實(shí)行末位淘汰制的前提是什么？是全公司實(shí)行末位

淘汰制還僅僅是業(yè)務(wù)部門或場(chǎng)地實(shí)行呢？淘汰的標(biāo)準(zhǔn)是什么？是職務(wù)越高責(zé)任越大呢？還是刑不上大夫？

6.相信大家都知道，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是執(zhí)行力的競(jìng)爭(zhēng)，執(zhí)行力關(guān)鍵要素是什么呢？就是“執(zhí)刑力”，這“刑”有誰(shuí)去執(zhí)行呢？執(zhí)“刑”阻力將在哪里？★說(shuō)這么長(zhǎng)時(shí)間話你們也不鼓掌？這個(gè)鼓掌你不要以為你為我鼓的，你是用掌聲告訴我這個(gè)丑男人，你想有收獲，這就叫溝通，問一聲好，你回答一聲好，你不僅僅是回答我，你是用那聲好告訴別人你目前的狀態(tài)，你的胸懷，你的素質(zhì)很好！這就叫溝通，來(lái)，大家下午好！你自己感受一下，你這聲好是告訴別人你挺好，你鼓掌也是一樣的，所以我聽說(shuō)比爾蓋茨有一句格言：他說(shuō)：一個(gè)人鼓掌的速度影響他賺錢的速度！可能你咋一聽鼓掌和賺錢沒什么關(guān)系，你們說(shuō)一個(gè)人的掌聲跟他的胸懷有沒有關(guān)系？跟他的狀態(tài)有沒有關(guān)系？跟他的態(tài)度有沒有關(guān)系？這些跟他的財(cái)富未來(lái)有沒有關(guān)系？弄明白的給自己熱烈掌聲！一個(gè)心胸狹隘的人講不出大格局的話，一個(gè)沒有使命感的人，講不出有責(zé)任的話！就算你不懂管理，可以請(qǐng)個(gè)CEO管理，知識(shí)是可以學(xué)來(lái)的，如今是網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，各種知識(shí)都可以從百度檢索得到，記得07年出過一本書《北大畢業(yè)等于0》，當(dāng)時(shí)還很暢銷的，為什么呢？就是在北大辛辛苦苦度了四年，出道社會(huì)后發(fā)現(xiàn)，自己在學(xué)校挑燈夜讀的知識(shí)，在互聯(lián)網(wǎng)一點(diǎn)擊“唰”地就出來(lái)了，用不了1分鐘，然而人的能力必須是練出來(lái)的，但是人的胸懷，人的格局、人的境界，人的德行是修出來(lái)的！也是不可替代的！

激勵(lì)員工的基本方法

激勵(lì)員工有很多方法,不妨從以下十五個(gè)方面淺談我個(gè)人體會(huì)，共同探討，以求改善/提升。

一．管理者要親自對(duì)員工的杰出工作表示感謝。這里有個(gè)小技巧,就是說(shuō)最好你能一對(duì)一的機(jī)會(huì)當(dāng)面表示感謝,員工表現(xiàn)成績(jī)佳的時(shí)候就是對(duì)您工作的支持,實(shí)在沒機(jī)會(huì)單獨(dú)感謝,在電話里表示感謝也行，隨后要公布表?yè)P(yáng)，樹立榜樣作用。

★小技巧：表?yè)P(yáng)人場(chǎng)面越大越好，批評(píng)人的范圍越小越好。

★獎(jiǎng)勵(lì)是不是非要一獎(jiǎng)金方式呢？不一定，下面再舉些例子說(shuō)明：

1.臺(tái)灣某知名企業(yè)，對(duì)銷售冠軍獎(jiǎng)勵(lì)的是停車位；在臺(tái)北起碼要提前半個(gè)小時(shí)找停車位。錢沒給他本人，但企業(yè)花錢了，花得比較有藝術(shù)，起到的效果就更佳。

2.雀巢咖啡(nescafe)的韓國(guó)銷售主管KS趙先生，曾經(jīng)用過這樣的激勵(lì)方式：每月對(duì)銷售達(dá)標(biāo)的業(yè)務(wù)員打印一封信：叫做Love letter愛的信，當(dāng)然不是情書，是寫給這位員工的愛人或父母的，信的大概內(nèi)容是：感謝您這個(gè)月給小陳的支持，讓他達(dá)成了公司這個(gè)月的銷售指標(biāo)，對(duì)我們公司作出了很大的貢獻(xiàn)，這就等于告訴他老婆，你老公可能有時(shí)比較晚回來(lái)，你要理解他，支持他，不要念他，并代表公司向他家人表示衷心感謝，還不忘了附上三張肯德基或麥當(dāng)勞的餐劵，給誰(shuí)的？給他孩子的，這餐劵就讓他們?cè)谥芰?、周日爸爸媽媽帶著孩子到肯德基或麥?dāng)勞去就

餐的，韓國(guó)強(qiáng)生公司其中有個(gè)員工就說(shuō)過，我們的主管KS趙很賊哦，他給我家人寫Love letter并寄去肯德基的餐劵，你知道嗎？有一次我8點(diǎn)鐘回家，我兒子給我開門竟然跟我說(shuō)：“爸爸、爸爸，你怎么這麼早就回來(lái)了，下個(gè)月的肯德基還指望你呢！”如果你是這個(gè)孩子的爸爸，您會(huì)怎么想？會(huì)不會(huì)也暗暗下決心努力工作，不辜負(fù)孩子純真的期盼呢？

二．要肯花些時(shí)間傾聽員工的心聲，盡量滿足員工的合理需求。員工不光是抱怨的時(shí)候需要和您溝通,委屈時(shí)需要您的安慰和鼓勵(lì)；如果您是一個(gè)很愿意溝通的領(lǐng)導(dǎo)者, 員工沒抱怨時(shí),有些工作建議等等,多聽員工的心聲也會(huì)暴露您的管理死角,并能提高您的威信,并且只有您多和員工溝通,多聽員工心聲,您才能發(fā)現(xiàn)員工的工作問題、生活問題,最終您幫助員工解決好了這些問題時(shí)也促進(jìn)了工作，也就等于促進(jìn)了管理者的業(yè)績(jī)。

三．工作設(shè)計(jì)要合理，并及時(shí)進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。把所有您轄區(qū)的工作崗位職責(zé)等等，要詳細(xì)、科學(xué)并人性化的設(shè)計(jì)出來(lái)，并合理地給員工交代清楚，另外對(duì)員工的階段性比如說(shuō)是一個(gè)月、季度性、半年性、一年性的都要對(duì)員工有所評(píng)價(jià)，并與他獎(jiǎng)懲掛鉤，員工需要這個(gè)評(píng)價(jià)他才能及時(shí)更正自己的工作行為。

四．要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)開放、信任及有趣的工作環(huán)境，鼓勵(lì)積極主動(dòng)和創(chuàng)新。這點(diǎn)說(shuō)起來(lái)容易做起來(lái)難，企業(yè)經(jīng)理人一般都明白這個(gè)道理，但這有賴于整個(gè)企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)好的企業(yè)文化來(lái)把這件事情做好。不放試想一下，如果一個(gè)企業(yè)只有罰款、只有訓(xùn)示、只有制度，沒有樂趣、沒有關(guān)愛、沒有獎(jiǎng)勵(lì)，誰(shuí)愿意給你們干啊？長(zhǎng)征那么艱難都有篝火晚會(huì)呢？咱們公司有什么呢？

五．要讓員工及時(shí)了解公司的經(jīng)營(yíng)狀況，以及每個(gè)員工在工作中所扮演的角色及公司給他個(gè)人規(guī)劃的發(fā)展愿景；讓員工清晰的知道如果他經(jīng)過努力達(dá)成公司下達(dá)的目標(biāo)，他能得到什么？

六．要讓員工參與決策。尤其是那些對(duì)其有影響的決定，一定要讓員工或者員工代表參與，這樣員工才會(huì)滿意并樂于去貫徹執(zhí)行。

七．對(duì)于員工那種升遷、獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)懲和他個(gè)人利益相關(guān)的事情一定要跟他個(gè)人進(jìn)行溝通，不能強(qiáng)行派給他。

八．企業(yè)提供的薪酬待遇要具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，建議在條件允許的前提下，薪酬待遇走同行業(yè)市場(chǎng)的的中等偏高檔次，可以在一定程度上降低員工流失。

九．給員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)新知識(shí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，并且指導(dǎo)員工完成個(gè)人工作目標(biāo)。

十．要及時(shí)召開慶功會(huì)，無(wú)論是公司、部門，或是場(chǎng)地，有了杰出表現(xiàn)的時(shí)候，及時(shí)開個(gè)慶功會(huì)對(duì)這些功臣進(jìn)行祝賀，個(gè)人的自尊心能及時(shí)得到精神激勵(lì)，并且整個(gè)的團(tuán)隊(duì)精神也得以加強(qiáng)。

十一.在組織內(nèi)部倡導(dǎo)溝通無(wú)極限，時(shí)常的溝通，把一些矛盾都消除在平常中。

十二.建設(shè)外界社會(huì)認(rèn)可的企業(yè)文化，什么就外界認(rèn)可呢?光自吹自擂，企業(yè)管理者認(rèn)為我有好的企業(yè)文化了，外界不承認(rèn)等于零，首先企業(yè)文化要員工認(rèn)可，其次是外界認(rèn)可，這才是高明的企業(yè)。十三.管理者要有職業(yè)化的素養(yǎng)，能夠以身作則，管理者就是領(lǐng)導(dǎo)人，包括主管經(jīng)理，領(lǐng)導(dǎo)人在外國(guó)叫l(wèi)eader是指率領(lǐng)并引導(dǎo)眾人朝著一定方向前進(jìn)、用自身行為影響他人的人。所以我們作為管理者要自己往這方面培養(yǎng)，這樣才能突破、不斷地進(jìn)步，從信任型管理者進(jìn)步為能卓越領(lǐng)導(dǎo)人。

領(lǐng)導(dǎo)人肩負(fù)著團(tuán)隊(duì)成功的使命。

在當(dāng)今社會(huì)里，領(lǐng)導(dǎo)人的成功已不再是個(gè)人英雄式的自我成功，而是他所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)的成功，團(tuán)隊(duì)的成功才是真正的成功。成功的團(tuán)隊(duì)沒有失敗者，失敗的團(tuán)隊(duì)沒有成功者！在任何行業(yè)，成功者的背后一定有一支強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)。記得前世界前首富保羅·蓋帝：“我寧用100個(gè)人每人1%的努力來(lái)成功，也不要用我個(gè)人100%的努力來(lái)成功”。這不僅看重你個(gè)人的力量和個(gè)人的成長(zhǎng)，更看重你帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的力量和團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)。依靠個(gè)人的力量成長(zhǎng)是有限的，而依靠團(tuán)隊(duì)的力量，帶給你的成功將是無(wú)限的。

十四.要倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神，在企業(yè)內(nèi)部宣傳“人人為我，我為人人”這種概念，借用廣州好迪的一句廣告詞：大家好，才是真的好！使大家明白只有同心協(xié)力，團(tuán)結(jié)互助整個(gè)事業(yè)再有保證，只有企業(yè)發(fā)展壯大了，個(gè)人的利益才有保證。

十五.企業(yè)管理者要適時(shí)地適當(dāng)?shù)仃P(guān)懷員工的個(gè)人生活，就是說(shuō)八小時(shí)之外的管理，有些民營(yíng)企業(yè)家就做得很好，使員工對(duì)他感激，反映到工作價(jià)值上就是努力地、盡心盡責(zé)地為他工作，給他的企業(yè)創(chuàng)造出了一流的效益。

以上我對(duì)如何提升員工士氣的一些看法，當(dāng)讓也許在坐會(huì)有更好更科學(xué)的方法，也希望能奉獻(xiàn)出來(lái)與大伙一起分享！