第一篇：晉煤集團績效考核與薪酬管理辦法(2014)

晉煤集團績效考核與薪酬管理辦法 “十二五”期間，集團公司堅持“以煤為基，多元發(fā)展”，在經(jīng)營上不斷強化績效考核，完善內(nèi)部市場機制，加強對各子分公司的管理，以確保整體經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。當(dāng)前，集團公司面對外部市場環(huán)境的嚴(yán)峻考驗，加速推進轉(zhuǎn)型升級，著力打造多元發(fā)展新優(yōu)勢，努力構(gòu)建以綜合能源為主的現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系，提升比較優(yōu)勢，以國際一流的發(fā)展理念、創(chuàng)新能力、管理水平、品牌形象，在世界500強中持續(xù)爭先進位，在國際競爭中創(chuàng)造一流業(yè)績。為全面提升集團公司績效管理水平，創(chuàng)新績效考核與薪酬分配管理機制，調(diào)動各單位、各處室與廣大員工的積極性和主動性，創(chuàng)新過程考核機制，確保集團公司總體經(jīng)營業(yè)績、戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，在吸收借鑒先進理念和經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際，特制定本管理辦法。第一部分 績效考核辦法

一、指導(dǎo)思想 深入貫徹落實黨的十八大精神和科學(xué)發(fā)展觀，緊緊圍繞十八屆三中全會全面深化改革和推動國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度的重要戰(zhàn)略思想和省委、省政府關(guān)于加快轉(zhuǎn)型綜改區(qū)建設(shè)的各項戰(zhàn)略部署，牢牢把握“穩(wěn)中求進、改革創(chuàng)新”的工作總基調(diào)，大膽探索，先行先試，以煤為基，多元發(fā)展，以鞏固和提升世界500強地位，建設(shè)國際一流晉煤特色綜合能源企業(yè)集團為核心動力，解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，加大實施考核驅(qū)動戰(zhàn)略，以提升員工的執(zhí)行力和勞動生產(chǎn)率為主線，強化安全效益效率指標(biāo)

考核，形成科學(xué)規(guī)范的母子公司激勵約束機制，增強企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的內(nèi)生動力，提升各產(chǎn)業(yè)鏈的比較優(yōu)勢和市場競爭活力，持續(xù)激發(fā)全體員工創(chuàng)新創(chuàng)造的智慧和力量，促進經(jīng)營管理目標(biāo)的圓滿實現(xiàn)，使員工能共享企業(yè)發(fā)展成果，使企業(yè)在市場環(huán)境變化中得到健康的可持續(xù)發(fā)展。

二、遵循的原則

（一）堅持繼承發(fā)展，持續(xù)創(chuàng)新的原則 根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的發(fā)展變化，突出安全效益效率，突出增量考核、突出區(qū)域差別，不斷完善、充實績效考核與薪酬分配政策，使績效考核與薪酬分配管理辦法在繼承的基礎(chǔ)上不斷完善，在完善的過程中不斷創(chuàng)新，始終保持與企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展水平相適宜。

（二）堅持統(tǒng)籌兼顧，分層管理的原則 根據(jù)股權(quán)多元化、產(chǎn)業(yè)多元化母子公司建設(shè)的要求，立足企業(yè)實際，圍繞實現(xiàn)集團公司及各單位年度工作目標(biāo)，扎實做好集團公司頂層設(shè)計工作，統(tǒng)籌謀劃考核分配體系，逐級落實考核分配職責(zé)，通過目標(biāo)設(shè)定與過程結(jié)果的掛鉤考核，使子公司的戰(zhàn)略執(zhí)行力顯著增強，產(chǎn)業(yè)利潤中心、成本中心的責(zé)任定位更加牢固，實際經(jīng)營風(fēng)險得到有效控制，形成戰(zhàn)略清晰、組織科學(xué)、權(quán)責(zé)明確、協(xié)同有力、資源配置高效的現(xiàn)代企業(yè)集團管控體系，確保和諧穩(wěn)定發(fā)展。

（三）堅持價值導(dǎo)向，績效優(yōu)先的原則 以鼓勵高效產(chǎn)出為目標(biāo)，以適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展為出發(fā)點，以強化過

程動態(tài)考核監(jiān)管為重要手段，通過構(gòu)建完善業(yè)績上、薪酬上，業(yè)績下、薪酬下的全動態(tài)考核與薪酬兌現(xiàn)模式，明確集團公司的行為要求，逐步建立起反映勞動力市場供求關(guān)系和企業(yè)經(jīng)濟效益的市場化工資決定和正常增長機制，形成持續(xù)推動組織整體效率、效益不斷提升的管理機制。

（四）堅持科學(xué)可行，公正公平的原則 對歸屬不同產(chǎn)業(yè)板塊、不同業(yè)務(wù)類型、不同區(qū)域、不同發(fā)展階段的經(jīng)濟組織，科學(xué)合理地進行類別劃分，確定不同的績效考核與薪酬分配形式，做到考核過程公開，考核結(jié)果與薪酬兌現(xiàn)公平、公正，不搞平均主義。

三、組織機構(gòu) 集團公司成立績效考核與薪酬分配領(lǐng)導(dǎo)組。組 長：董事長、黨委書記、總經(jīng)理 副組長：集團公司其他領(lǐng)導(dǎo) 成 員：集團公司相關(guān)職能業(yè)務(wù)處室 績效考核與薪酬分配領(lǐng)導(dǎo)組的職責(zé)：

（一）建立完善集團公司績效考核與薪酬分配管理體系。

（二）制定、修訂集團公司績效考核與薪酬分配管理辦法。

（三）組織協(xié)調(diào)與落實績效考核與薪酬分配管理辦法。

（四）提出績效考核與薪酬分配的總體要求，審核與審批績效考核與薪酬分配結(jié)果。

（五）協(xié)調(diào)指導(dǎo)各單位、各處室開展績效考核與薪酬分配工作?？冃Э己伺c薪酬分配領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在人力資源管理

中心，負(fù)責(zé)牽頭開展績效考核與薪酬分配的日常工作。

四、適用范圍 本辦法適用于集團公司各單位、機關(guān)各處室。

五、績效考核與薪酬分配模式

（一）考核分配職責(zé) 集團公司負(fù)責(zé)各單位、各處室及負(fù)責(zé)人的績效考核和工資薪酬分配，各單位、各處室其他員工由各單位、機關(guān)處室逐級向下展開，逐級落實績效考核與薪酬分配責(zé)任。

（二）考核分配模式 按照各單位、各處室的經(jīng)營管理性質(zhì)、所處行業(yè)和職能分工的不同，將各單位、各處室分為重要子公司、煤炭生產(chǎn)單位（其中所屬選煤廠單列考核）、煤層氣子公司、電力子公司、化工子公司、煤機子公司、多經(jīng)子公司、金融貿(mào)易子公司、非煤子分公司、邊籌備建設(shè)邊生產(chǎn)經(jīng)營單位、完全籌備建設(shè)單位、經(jīng)費包干單位、機關(guān)處室13大類，分別設(shè)置基本指標(biāo)、效率指標(biāo)、對標(biāo)指標(biāo)、項目投資指標(biāo)、專業(yè)管理指標(biāo)和約束指標(biāo)六大指標(biāo)，實行百分制加減分考核，以考核得分和評價等級確定單位、處室的掛鉤工資總額、處級人員的薪酬水平以及晉檔增資員工比例。除了考核掛鉤外，對于利潤指標(biāo)半年和第三季度考核完成比例低于考核期目標(biāo)95%的單位，由財務(wù)中心與該單位負(fù)責(zé)人進行約談，共同分析查找未完成指標(biāo)的原因；低于90%的單位，由集團公司分管領(lǐng)導(dǎo)與該

單位負(fù)責(zé)人進行誡勉談話，查找分析未完成指標(biāo)的原因。年終利潤指標(biāo)考核完不成的單位，對該單位負(fù)責(zé)人予以免職。

六、績效考核指標(biāo)設(shè)置

（一）指標(biāo)類別 各單位、各處室績效考核指標(biāo)分為基本指標(biāo)、效率指標(biāo)、對標(biāo)指標(biāo)、項目投資指標(biāo)、專業(yè)管理指標(biāo)和約束指標(biāo)六大類指標(biāo)。1.基本指標(biāo) 包括共性指標(biāo)和反映不同經(jīng)營單位業(yè)務(wù)性質(zhì)、經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營效率的個性指標(biāo)兩部分。（1）共性指標(biāo)：利潤總額、營業(yè)收入、對外創(chuàng)收收入、增加值。（2）個性指標(biāo)：主要有商品煤（總）銷量、商品煤塊量、原煤產(chǎn)量、掘進進尺量、井下抽采瓦斯鉆孔進尺、晉城礦區(qū)煤層氣抽采量、煤層氣銷售量、煤層氣銷售收入、商品煤噸煤總成本、煤層氣單位銷售（液化）成本、供電電量、發(fā)電電量、甲醇產(chǎn)量、洗選回收率、煤層氣地面鉆井?dāng)?shù)、礦區(qū)鐵路煤炭外運量、功率因數(shù)、商品煤綜合售價、現(xiàn)金回收率、煤款回收率、噸尿素制造成本、化工公司塊煤兌現(xiàn)率、銷售費用、價差率、收支凈額等。2.效率指標(biāo) 人均利潤、人均增加值、原煤生產(chǎn)全員效率（噸/人）、歸屬母公司所有者凈利潤。3.對標(biāo)指標(biāo) 凈資產(chǎn)收益率、技術(shù)投入比、總資產(chǎn)利潤率。5

4.項目投資指標(biāo) 包括集團公司年度計劃中確定的重點工程項目、籌備建設(shè)目標(biāo)。其中：重點工程項目是指本年度職代會確定的重點工程及列入集團公司“十二五”規(guī)劃的在建、續(xù)建、改擴建、新建項目。煤炭生產(chǎn)單位、煤炭資源整合主體還包括“四量”管理和瓦斯治理專項工程。籌備建設(shè)目標(biāo)是指按照“三年建成、五年達標(biāo)”總體要求，集團公司安排下達的階段性（季度、年度）工程進度、投資、質(zhì)量等建設(shè)目標(biāo)。5.專業(yè)管理指標(biāo)（1）領(lǐng)導(dǎo)班子民主測評和集團公司領(lǐng)導(dǎo)評議；（2）機關(guān)處室專業(yè)管理考核。由機關(guān)處室，針對本部門管轄工作專業(yè)，分別設(shè)置不同的專業(yè)管理考核內(nèi)容作為專業(yè)管理指標(biāo)。其中：省外公司只對安全、財務(wù)、審計、人力資源和所屬產(chǎn)業(yè)板塊專業(yè)管理進行考核；集團公司紀(jì)委、監(jiān)察處、審計部要將《晉煤集團關(guān)于改進文風(fēng)、會風(fēng)、工作作風(fēng)的20條規(guī)定》等改進作風(fēng)相關(guān)內(nèi)容納入本部門專業(yè)管理考核內(nèi)容進行考核；（3）基層單位對機關(guān)處室的滿意度測評。6.約束指標(biāo)（1）安全生產(chǎn)指標(biāo)，包括瓦斯超限事故和安全生產(chǎn)死亡事故；（2）重大不良影響事件，包括重大環(huán)境污染事件、重大社會治安治理事件、重大群體性事件；（3）違紀(jì)經(jīng)營；（4）節(jié)能降耗指標(biāo)；（5）績效督辦事項指標(biāo)，包括集團公司職代會、專業(yè)會議紀(jì)要、減人增效、資源整合等重點工作完成情況。

（二）具體考核指標(biāo) 根據(jù)各單位、各處室業(yè)務(wù)性質(zhì)和工作內(nèi)容的不同，分別設(shè)置考核指標(biāo)。1.重要子公司 太原煤炭氣化（集團）公司（1）基本指標(biāo)：利潤總額50%、營業(yè)收入15%、增加值5%；（2）效率指標(biāo)：人均利潤20%；（3）對標(biāo)指標(biāo)：凈資產(chǎn)收益率10%；（4）項目投資指標(biāo)：重點工程項目；（5）專業(yè)管理指標(biāo)；（6）約束指標(biāo)。2.煤炭生產(chǎn)單位（含所屬選煤廠）（1）古書院礦、王臺鋪礦、鳳凰山礦 ——基本指標(biāo)： 共性：利潤總額30%； 個性：商品煤銷量10%、商品煤塊量15%、商品煤噸煤總成本30%；.——效率指標(biāo)：原煤生產(chǎn)全員效率15%； ——專業(yè)管理指標(biāo)； ——約束指標(biāo)。（2）長平公司、成莊礦、寺河礦、趙莊煤業(yè)、沁秀公司、寺河礦二號井、趙莊二號井 ——基本指標(biāo)： 共性：利潤總額20%； 7

個性：高瓦斯礦井商品煤噸煤總成本30%、商品煤銷量10%、商品煤塊量15%、掘進進尺5%、井下抽采瓦斯鉆孔進尺5%；低瓦斯礦井商品煤噸煤總成本30%、商品煤銷量10%、商品煤塊量15%、掘進進尺10%。——效率指標(biāo)：原煤生產(chǎn)全員效率15%； ——項目投資指標(biāo)：重點工程項目、四量管理、瓦斯治理工程； ——專業(yè)管理指標(biāo)； ——約束指標(biāo)。（3）古書院礦、鳳凰山礦、長平公司、王臺鋪礦、成莊礦、寺河礦、趙莊礦所屬選煤廠 ——基本指標(biāo)： 共性：利潤總額50%； 個性：商品煤銷量10%、商品煤塊量20%； ——效率指標(biāo)：選煤回收率20%。除以上指標(biāo)外，對各選煤廠生產(chǎn)煤炭質(zhì)量按照《晉煤集團商品煤管理考核辦法》中相關(guān)要求，對末煤、洗末煤、洗塊煤以灰分檢驗結(jié)果按批進行月度減分考核。3.煤層氣子公司 藍(lán)焰煤層氣（集團）公司、銘石公司、晨光公司、山西能源煤層氣公司、天煜公司、易安公司（1）基本指標(biāo) 共性：藍(lán)焰煤層氣（集團）公司利潤總額30%、營業(yè)收入10%（其中：煤層氣銷售收入5%）； 銘石公司、晨光公司利潤總額45%、營業(yè)收入10%（其中煤層氣銷售收入5%）、增加值5%；

天煜公司利潤總額35%、營業(yè)收入10%、增加值5%； 山西能源煤層氣利潤總額50%、營業(yè)收入15%、增加值5%； 易安公司：利潤總額60%、營業(yè)收入40%； 個性：藍(lán)焰煤層氣（集團）公司煤層氣銷售量20%、煤層氣抽采量5%、單位煤層氣銷售完全成本5%、地面鉆井?dāng)?shù)（不占權(quán)重）；天煜公司單位煤層氣液化完全成本10%； 銘石公司、晨光公司、天煜公司煤層氣銷售量10%；（2）效率指標(biāo)：藍(lán)焰煤層氣、銘石公司、晨光公司人均利潤20%；山西能源煤層氣公司、天煜公司人均利潤20%；（3）對標(biāo)指標(biāo)：藍(lán)焰煤層氣、銘石公司、凈資產(chǎn)收益率5%、技術(shù)投入比5%；晨光公司、天煜公司、山西能源煤層氣公司凈資產(chǎn)收益率10%；（4）項目投資指標(biāo)：重點工程項目；（5）專業(yè)管理指標(biāo)；（6）約束指標(biāo)。4.電力子公司 金駒股份公司、陽城晉煤能源公司（1）基本指標(biāo)： 共性：金駒股份利潤總額40%、增加值5%；陽城晉煤能源公司利潤總額30%、營業(yè)收入10%、增加值5%； 個性：金駒股份瓦斯發(fā)電完全成本20%；陽城晉煤能源公司燃煤發(fā)電完全成本10%、發(fā)電電量10%；（2）效率指標(biāo)：人均利潤20%；（3）對標(biāo)指標(biāo)：凈資產(chǎn)收益率15%；

（4）項目投資指標(biāo)：重點工程項目；（5）專業(yè)管理指標(biāo)；（6）約束指標(biāo)。5.化工子公司（1）絕對控股子公司：晉開公司、金石公司、晉豐公司、金象公司、天源公司、太陽石公司、天和公司； 基本指標(biāo)： 共性：晉開公司、金石公司、晉豐公司、金象公司、天源公司利潤總額40%、營業(yè)收入10%、增加值5%；太陽石公司利潤總額40%、營業(yè)收入60%；天和公司利潤總額90%； 個性：晉開公司、金石公司、晉豐公司、金象公司、天源公司噸尿素制造成本10%； 效率指標(biāo)：晉開公司、金石公司、晉豐公司、天源公司、金象公司人均增加值10%、歸屬母公司所有者凈利潤15%； 對標(biāo)指標(biāo)：天和公司技術(shù)投入比10%；晉開公司、金石公司、晉豐公司、金象公司、天源公司凈資產(chǎn)收益率5%、技術(shù)投入比5%； 項目投資指標(biāo)：重點工程項目； 專業(yè)管理指標(biāo)； 約束指標(biāo)。（2）相對控股公司：恒盛公司、明水化工公司、聯(lián)盟化工公司、日月公司、三寧公司、中能化工公司、昊源公司、聯(lián)盟石油公司、雙多公司、晉巨公司、晉銀公司 基本指標(biāo)： 共性：利潤總額40%（聯(lián)盟石油45%）、營業(yè)收入15%（聯(lián)盟石油20%）、增加值5%； 個性：噸尿素制造成本10%（聯(lián)盟石油不考核）； 效率指標(biāo)：歸屬母公司所有者凈利潤15%； 對標(biāo)指標(biāo)：凈資產(chǎn)收益率10%、技術(shù)投入比5%； 項目投資指標(biāo)：重點工程項目； 專業(yè)管理指標(biāo)； 約束指標(biāo)。6.煤機子公司 金鼎公司（1）基本指標(biāo)：利潤總額40%、營業(yè)收入10%（其中自制產(chǎn)品對外銷售收入占5%）、增加值5%；（2）效率指標(biāo)：人均利潤20%、歸屬母公司所有者凈利潤15%；（3）對標(biāo)指標(biāo)：凈資產(chǎn)收益率5%、技術(shù)投入比5%；（4）項目投資指標(biāo)：重點工程項目；（5）專業(yè)管理指標(biāo)；（6）約束指標(biāo)。7.多經(jīng)子公司 徐州港務(wù)集團、銘基公司、勘察設(shè)計院公司、海斯制藥公司、宏圣公司、金駒實業(yè)公司、宇光公司、宏圣物流公司（1）基本指標(biāo)：利潤總額30%（宏圣公司非煤業(yè)務(wù)利潤占20%）、營業(yè)收入20%（其中宏圣公司、金駒實業(yè)公司、勘察設(shè)計院公司對外創(chuàng)收收入15%）；宏圣物流公司利潤總額30%、營業(yè)收入50%；（2）效率指標(biāo)：宏圣物流公司人均利潤20%；其他公司人均利潤20%、歸屬母公司所有者凈利潤15%；

（3）對標(biāo)指標(biāo)：凈資產(chǎn)收益率10%（宏圣物流公司不考核）；（4）項目投資指標(biāo)：重點工程項目；（5）專業(yè)管理指標(biāo)；（6）約束指標(biāo)。8.金融、貿(mào)易子公司 國貿(mào)公司、財務(wù)公司、石涅公司、技術(shù)研究院（1）基本指標(biāo)：國貿(mào)公司利潤總額20%、營業(yè)收入60%；財務(wù)公司利潤總額60%；石涅公司、技術(shù)研究院利潤總額40%、營業(yè)收入10%、增加值5%；（2）效率指標(biāo)：人均利潤20%；（3）對標(biāo)指標(biāo)：財務(wù)公司凈資產(chǎn)收益率20%；石涅公司、技術(shù)研究院凈資產(chǎn)收益率10%、歸屬母公司所有者凈利潤15%；（4）專業(yè)管理指標(biāo)；（5）約束指標(biāo)。9.非煤子分公司 鐵運有限公司、天溪分公司、供電分公司、總醫(yī)院、物業(yè)分公司、通信分公司（1）基本指標(biāo)： 共性：利潤總額30%、營業(yè)收入10%（其中：總醫(yī)院對外醫(yī)療收入、物業(yè)公司對外創(chuàng)收收入7%）； 個性：鐵運公司礦區(qū)鐵路煤炭外運量30%；供電分公司供電電量20%、功率因數(shù)10%；天溪分公司甲醇產(chǎn)量30%；物業(yè)分公司、通信公司、總醫(yī)院主要業(yè)務(wù)指標(biāo)30%、客戶服務(wù)滿意度（不占權(quán)重）。（2）效率指標(biāo)：人均利潤20%；

（3）對標(biāo)指標(biāo)：總資產(chǎn)利潤率10%；（4）項目投資指標(biāo)：重點工程項目；（5）專業(yè)管理指標(biāo)；（6）約束指標(biāo)。10.邊籌備建設(shè)邊生產(chǎn)經(jīng)營類子公司 天安公司、晉圣公司、晟泰公司、晉牛公司、金明公司、天慶公司（1）基本指標(biāo)： 共性：天慶公司、天安公司、晉圣公司利潤總額20%、營業(yè)收入10%；晟泰公司、晉牛公司、金明公司利潤總額40%； 個性：天安公司、晟泰公司、晉牛公司、金明公司原煤產(chǎn)量5%、商品煤銷量5%、掘進進尺10%；晉圣公司原煤產(chǎn)量5%、商品煤銷量5%、掘進進尺5%、井下抽采瓦斯鉆孔進尺5%；（2）對標(biāo)指標(biāo)：晉圣公司、天安公司凈資產(chǎn)收益率10%；（3）項目投資指標(biāo)：天慶公司籌備建設(shè)目標(biāo)70%；其他公司籌備建設(shè)目標(biāo)30%、資源整合工作10%；完成年度人員對接工作，不占權(quán)重；（3）專業(yè)管理指標(biāo)；（4）約束指標(biāo)。11.完全籌備建設(shè)單位 晉煤太鋼能源公司、內(nèi)蒙古恒源公司、鑫海能源、胡底煤業(yè)、晉東能源公司、華昱公司、東大能源有限公司、趙莊電廠籌建處、胡底瓦斯電廠籌建處、晉鎂新材料有限公司、溝底煤業(yè)、興唐煤業(yè)、龍灣煤業(yè)（1）基本指標(biāo)：晉煤太鋼能源公司、內(nèi)蒙古恒源公司、鑫海能源、胡底煤業(yè)、華昱公司、晉東能源公司利潤30%； 項目投資指標(biāo)：晉煤太鋼能源公司、內(nèi)蒙古恒源公司、鑫海能源、胡底煤業(yè)、華昱公司、晉東能源公司籌備建設(shè)目標(biāo)70%；其他單位籌備建設(shè)目標(biāo)100%。（2）專業(yè)管理指標(biāo)；（3）約束指標(biāo)。12.經(jīng)費包干單位 運銷分公司、裝備物資公司、物資回收利用分公司、林業(yè)分公司、救護消防中心、技術(shù)中心、職教中心、新聞中心、北京辦事處、太原辦事處、深圳辦事處、黨校、退管中心、煤化工研究院、藍(lán)焰文工團、社保中心、文化活動中心、晉煤職業(yè)技術(shù)學(xué)院籌建處、機關(guān)公務(wù)車輛運營中心、順民公司、佐民公司、普惠德源公司（1）基本指標(biāo)：運銷分公司為商品煤綜合售價20%、現(xiàn)金回收率20%、煤款回收率40%、銷售費用10%、化工公司塊煤兌現(xiàn)率5%、商品煤總銷量5%；裝備物資公司為價差率40%、主要業(yè)務(wù)指標(biāo)40%、儲備資金20%、管理費用（不占權(quán)重）；物資回收利用分公司為利潤總額40%、營業(yè)收入20%、主要業(yè)務(wù)指標(biāo)40%；其他單位為主要業(yè)務(wù)指標(biāo)100%、收支凈額或管理費用(不占權(quán)重)；（2）專業(yè)管理指標(biāo)；（3）約束指標(biāo)。13.機關(guān)處室（1）基本指標(biāo)：主要業(yè)務(wù)指標(biāo)80%、通用要求與精神文明20%；預(yù)算（經(jīng)費）指標(biāo)、業(yè)務(wù)保安、化工公司塊煤兌現(xiàn)率；（2）專業(yè)管理指標(biāo)：領(lǐng)導(dǎo)班子民主測評、集團公司領(lǐng)導(dǎo)評議、基層服務(wù)滿意度；（3）約束指標(biāo)：違紀(jì)經(jīng)營、重大不良影響事件。

注：化工公司塊煤兌現(xiàn)率只對煤化工事業(yè)部進行考核。

七、評分辦法 單位處室績效考核得分=基本指標(biāo)得分+效率指標(biāo)得分+對標(biāo)指標(biāo)得分+項目投資指標(biāo)加減分+約束指標(biāo)減分（考核得分與單位處室工資總額進行掛鉤）單位處室年度績效評價得分=基本指標(biāo)得分+效率指標(biāo)得分+對標(biāo)指標(biāo)得分+項目投資指標(biāo)加減分+集團公司領(lǐng)導(dǎo)評議加減分+處室專業(yè)管理加減分+約束指標(biāo)減分（評價得分和等級與單位處室領(lǐng)導(dǎo)人員年度績效薪酬水平和員工晉檔增資比例進行掛鉤）

（一）基本指標(biāo) 以百分制為基礎(chǔ)，實行加減分考核，各考核指標(biāo)按權(quán)重加減分。完成計劃目標(biāo)值時，各項指標(biāo)按權(quán)重得滿分；超額完成計劃目標(biāo)值時，按規(guī)定比例進行加分，加分最多不超過本項標(biāo)準(zhǔn)的50%；未完成計劃目標(biāo)值時，按規(guī)定進行扣分，直至本項指標(biāo)得分為0。1.利潤總額 各經(jīng)營單位未完成利潤目標(biāo)值時，扣績效考核分10分,考核總得分不得超過100分。完成利潤指標(biāo)，按照利潤貢獻度實行“超額累進遞減”的方法進行計分。指標(biāo)完成在105%以內(nèi)，每增加1%加1分，完成105%以上按照目標(biāo)值大小和超越完成的幅度，分區(qū)段乘以調(diào)整系數(shù)計算得分，調(diào)整系數(shù)設(shè)定如下：

利潤（含虧損）目標(biāo)值 的絕對值 100萬元(含)-1000萬元 1000萬元(含)-10000萬元 1億元(含)-5億元 5億元（含）-10億元 10億元以上 5 調(diào) 整 系 數(shù) 105-110 0.6 0.65 0.7 0.9 0.3 0.35 0.4 0.6 1 115-130 0.2 0.25 0.3 0.5 130-15150以上 0.1 0.15 0.2 0.4 注：利潤指標(biāo)目標(biāo)值的絕對值小于100萬元的，實行按超額完成的實際額累進遞減加分的計分辦法，即超額完成在10萬元以內(nèi)的，每增加2萬元增加1分；10萬-50萬元區(qū)間部分，每增加5萬元增加1分；50萬以上部分，每增加10萬元增加1分。選煤廠未完成利潤目標(biāo)值時，扣績效考核分10分，總得分不得超過100分。完成利潤指標(biāo)，按照選煤廠規(guī)模不同劃分三個層次，實行按利潤超額完成金額累進遞減加分方法。指 標(biāo) 選煤廠層級 古礦選煤打分方法 超額500萬元以下，每增加100萬元加1分；500萬元廠、王臺選煤廠、—1250萬元區(qū)間部分，每增加150萬元加1分；1250萬元鳳礦選煤廠 利潤 趙莊選煤廠、長平選煤廠 以上部分，每增加200萬元加1分。超額750萬元以下，每增加150萬元加1分；750萬元—1750萬元區(qū)間部分，每增加200萬元加1分；1750萬元以上部分，每增加250萬元加1分。超額1000萬元以下，每增加200萬元加1分；1000成莊選煤廠、寺河選煤廠 萬元—2250萬元區(qū)間部分，每增加250萬元加1分；2250萬元以上部分，每增加300萬元加1分。同時，選煤廠和礦井在完成利潤指標(biāo)的前提下，完成或者虧欠集團公司下達的提高回收率、提塊增收及優(yōu)化品種結(jié)構(gòu)節(jié)支降耗指標(biāo)的，按照《晉煤集團2014年煤炭板塊提質(zhì)增收節(jié)支降耗考核獎勵方案》對礦井和選煤廠以增收或者未完成額一定比例進行聯(lián)動獎勵或處罰。

2.營業(yè)收入（煤炭生產(chǎn)單位是指煤炭銷售收入）（1）營業(yè)收入指標(biāo)超額完成且增加幅度在10%之內(nèi)，每增加2%加1分；增加幅度超過10%，超出部分每增加4%加1分；未完成本項指標(biāo)且減少幅度在10%之內(nèi)，每減少2%扣1分，減少幅度超過10%，超出部分每減少1%扣1分。（2）自制產(chǎn)品對外銷售收入、對外創(chuàng)收收入、醫(yī)療收入、煤層氣銷售收入超額完成且增加幅度在10%之內(nèi)，每增加1%加1分；增加幅度超過10%，超出部分每增加2%加1分；未完成本項指標(biāo)且減少幅度在10%之內(nèi)，每減少4%扣0.5分；減少幅度超過10%，超出部分每減少1%扣1分。3.增加值 絕對值在億元以上的企業(yè)，每增加1%加1分，未完成指標(biāo)每減少1%扣1分。絕對值在億元以下的企業(yè)，每增加2%加1分，未完成指標(biāo)每減少2%扣1分。4．商品煤噸煤完全成本、煤層氣單位銷售（液化）成本、噸尿素制造成本、發(fā)電完全成本 指標(biāo)超額完成且減少幅度在10%之內(nèi)，每減少1%加1分；減少幅度超過10%，超出部分每減少1%加1.5分。未完成指標(biāo)且增長幅度在10%之內(nèi)，每增加1%扣1分；增加幅度超過10%，超出部分每增加1%扣1.5分。5.商品煤綜合售價 超過目標(biāo)值，每增加3元加1分；未完成指標(biāo)，每減少3元扣1分。6.現(xiàn)金回收率、煤款回收率

指標(biāo)超額完成，每增加1個百分點加1分；未完成指標(biāo),每減少1個百分點扣1分。7.銷售費用 完成指標(biāo)且減少幅度在5%之內(nèi)，每減少2%加1分；減少幅度超過5%，超出部分每減少2.5%加1分。未完成費用控制指標(biāo)，扣10分。8.收支凈額、管理費用、儲備資金 完成指標(biāo)且減少幅度在10%之內(nèi)，每減少3%加2分；減少幅度超過10%，超出部分每減少1%加1.5分。未完成費用控制指標(biāo)，扣10分。9.化工公司塊煤兌現(xiàn)率 較目標(biāo)值每提高降低1%加/扣0.5分。煤化工事業(yè)部每提高降低1%加/扣0.25分。10.洗選回收率 指標(biāo)超額完成且增加幅度在1%之內(nèi)，每增加0.2%加1分；增加幅度超過1%，超出部分每增加0.1%加1分。未完成指標(biāo)且減少幅度在1%之內(nèi)，每減少0.2%扣1分；減少幅度超過1%，每減少0.1%扣1.5分。11.商品煤（總）銷量、商品煤塊量、原煤產(chǎn)量 完成指標(biāo)，較目標(biāo)值每增加3％加1分,每降低3%扣1分。商品煤銷量、塊量、質(zhì)量的考核同時執(zhí)行《晉城煤業(yè)集團商品煤管理考核辦法》和《生產(chǎn)單位洗選環(huán)節(jié)增加收入考核辦法》的相關(guān)規(guī)定。12.掘進進尺量、井下抽采瓦斯鉆孔進尺 完成指標(biāo)，較目標(biāo)值每增加4％加1分, 每降低4%扣1分。13.煤層氣抽采量、晉城礦區(qū)煤層氣抽采量、煤層氣銷售量、供電電量、發(fā)電電量、甲醇產(chǎn)量

晉城礦區(qū)煤層氣抽采量指標(biāo)超額完成且增加幅度在10%之內(nèi)，每增加2%加1分；增加幅度超過10%，超出部分每增加1%加1分。未完成指標(biāo)且減少幅度在10%之內(nèi)，每減少2%扣1分；減少幅度超過10%，超出部分每減少1%扣1分。其它指標(biāo)超額完成且增加幅度在10%之內(nèi)，每增加2%加1分；增加幅度超過10%，超出部分每增加4%加1分。未完成指標(biāo)且減少幅度在10%之內(nèi)，每減少2%扣1分；減少幅度超過10%，超出部分每減少1%扣1分。14.煤層氣地面鉆井?dāng)?shù) 不達全年計劃目標(biāo)，扣5分，超過計劃目標(biāo)，每增加1%，加1分，加分最多不超5分。15.礦區(qū)鐵路煤炭外運量 超額完成且增加幅度在10%之內(nèi)，每增加2%加1分；增加幅度超過10%，超出部分每增加4%加1分。未完成指標(biāo)且減少幅度在10%之內(nèi)，每減少2%扣1分；減少幅度超過10%，超出部分每減少1%扣1分。16.功率因數(shù) 不達0.9，扣2分，每提高0.01，加1分。17.價差率 指標(biāo)超額完成，每降低1個百分點加3分；未完成指標(biāo),每增加1個百分點扣3分。18.主要業(yè)務(wù) 對考核主要業(yè)務(wù)的單位、處室，集團公司人力資源管理中心將圍繞各單位、各處室的主要職責(zé)和年度承擔(dān)的主要工作任務(wù)組織相關(guān)業(yè)務(wù)處室分別制定考核標(biāo)準(zhǔn)，實行百分制考核，當(dāng)期考核、當(dāng)期兌現(xiàn)，年終以

全年平均值計入年度績效考核結(jié)果。19.資源整合工作 由資源整合辦圍繞各整合主體承擔(dān)的主要業(yè)務(wù)工作（以過程管理為主）制定考核辦法標(biāo)準(zhǔn)，實行百分制考核，考核分低于100分，每少1分扣1分；高于100分,每增加1分加0.5分。加分最多不超過5分。20.精神文明與通用要求 通用要求與精神文明是指集團公司根據(jù)機關(guān)處室精神文明建設(shè)和內(nèi)務(wù)管理的一般原則要求，所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)，實行百分制考核，標(biāo)準(zhǔn)分為100分。21.機關(guān)處室預(yù)算指標(biāo)、業(yè)務(wù)保安、客戶服務(wù)滿意度 處室經(jīng)費未完成控制指標(biāo)，扣5分；完成指標(biāo)且減少幅度在20%之內(nèi)，每減少2%加0.1分；減少幅度超過20%，超出部分每減少1%加0.1分,加分最多不超過3分。業(yè)務(wù)保安每被扣1分，扣1分?？蛻舴?wù)滿意度測評由機關(guān)黨委牽頭設(shè)計服務(wù)滿意度測評方案，按照季度或半年度向相關(guān)基層單位、客戶發(fā)放調(diào)查表，并進行匯總計分。年度客戶服務(wù)滿意度不達95分的，扣2分，低于90分時，扣5分。

（二）效率指標(biāo) 以百分制為基礎(chǔ)，實行加減分考核，考核指標(biāo)按權(quán)重加減分。完成計劃目標(biāo)值時，各項指標(biāo)按權(quán)重得滿分；超額完成計劃目標(biāo)值時，按規(guī)定比例進行加分，加分最多不超過本項標(biāo)準(zhǔn)的50%；未完成計劃目標(biāo)值時，按規(guī)定進行扣分，直至本項指標(biāo)得分為0。

1、原煤生產(chǎn)全員效率 完成指標(biāo)，較目標(biāo)值每增加2%加1分；每減少2%扣1分。

2、人均利潤、人均增加值 完成指標(biāo)，較目標(biāo)值每增加2％加0.5分,每降低2%扣0.5分。

3、歸屬母公司所有者凈利潤 歸屬母公司所有者的凈利潤絕對值 5000萬元及以上 評分標(biāo)準(zhǔn) 每增加（減少）1%加（扣）1分 每增加（減少）2%加（扣）1分 每增加（減少）4%加（扣）1分 每增加（減少）8%加（扣）1分 1000萬元—5000萬元（含1000萬元）100萬元—1000萬元（含100萬元）100萬元以下

（三）對標(biāo)指標(biāo) 以百分制為基礎(chǔ)，實行加減分考核，考核指標(biāo)按權(quán)重加減分，加分最多不超過本項標(biāo)準(zhǔn)的50%；未完成計劃目標(biāo)值時，按規(guī)定進行扣分，直至本項指標(biāo)得分為0。凈資產(chǎn)收益率、技術(shù)投入比、總資產(chǎn)利潤率采取實際完成值分別與計劃值對比進行評價計分。1.凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)利潤率指標(biāo)與計劃值比較，超額完成且增加幅度在10%之內(nèi)，每增加3.5%加1分；增加幅度超過10%時，每增加4%加0.5分。未完成本項指標(biāo)且減少幅度在10%之內(nèi)，每減少3.5%扣1分；減少幅度超過10%，超出部分每減少1%扣1分。2.技術(shù)投入比與計劃值比較，完成指標(biāo)，較目標(biāo)值每增加2％加0.5分,每降低2%扣0.5分。21

（四）項目投資指標(biāo) 項目投資指標(biāo)實行加減分考核，直接在基本指標(biāo)、效率指標(biāo)和對標(biāo)指標(biāo)得分的基礎(chǔ)上進行加減分。邊籌備邊建設(shè)和完全籌備建設(shè)單位年度關(guān)鍵事項、關(guān)鍵線路工程完不成的，年度得分不得超過95分，年度評價下降一個等級。1.重點工程項目 重點工程和重大項目推進按照年度確定的進度計劃目標(biāo)進行考核，具體考核評分按照《規(guī)劃項目建設(shè)考核辦法》的規(guī)定執(zhí)行。瓦斯治理工程按照《瓦斯治理專項工程考核辦法》進行考核，具體考核評分標(biāo)準(zhǔn)由集團公司通風(fēng)處組織相關(guān)部門另行制定。完不成瓦斯治理工程年度目標(biāo)，核減礦井主要負(fù)責(zé)人年度績效薪酬30%，核減礦井分管理負(fù)責(zé)人年度績效薪酬50%；因瓦斯治理工程完不成造成產(chǎn)量減產(chǎn)的，礦長降職使用，分管副職撤職；因瓦斯治理工程完不成影響到集團公司生產(chǎn)經(jīng)營總額完不成的，礦長要予以免職。重點工程項目和瓦斯治理工程實行百分制考核，考核分低于100分，每少1分扣0.4分；高于100分,每增加1分加0.4分。加分最多不超過10分?！八牧俊惫芾恚洪_拓煤量可采期不達3年，每減少半年扣0.5分；準(zhǔn)備煤量可采期不達1年，每減少一個季度扣0.5分；回采煤量可采期不達6個月，每減少一個季度扣0.5分；瓦斯抽采解放煤量可采期不達4個月，每減少一個月扣0.5分。2.籌備建設(shè)目標(biāo) 籌備建設(shè)單位的籌備建設(shè)目標(biāo)由集團公司制定專門的考核標(biāo)準(zhǔn)，實 22

行百分制加減分考核。考核低于100分，每減少1分扣1分；高于100分,每增加1分加1分，加分最多不超過20分。

（五）專業(yè)管理指標(biāo) 1.領(lǐng)導(dǎo)班子民主測評 領(lǐng)導(dǎo)班子民主測評每年年底進行一次，由組織部制定測評標(biāo)準(zhǔn)并組織相關(guān)部門進行測評，領(lǐng)導(dǎo)班子民主測評實行百分制，測評得分在95分以下，績效考核結(jié)果等級下降一個等級。2.集團公司領(lǐng)導(dǎo)評議 單位、機關(guān)處室的領(lǐng)導(dǎo)評議實行百分制加減分考核。由集團公司董事長、黨委書記、總經(jīng)理和其他公司領(lǐng)導(dǎo)進行評議，其中董事長、黨委書記、總經(jīng)理對各單位、處室進行百分制加減分評議，其他公司領(lǐng)導(dǎo)對分管單位和處室進行百分制減分評議。評議標(biāo)準(zhǔn)原則上包括下列內(nèi)容：（1）年度目標(biāo)任務(wù)總體完成情況；（2）工作質(zhì)量及工作效率情況；（3）對集團公司決定、決策、會議議定事項的貫徹情況；（4）長遠(yuǎn)發(fā)展的謀劃能力及改革創(chuàng)新情況；（5）本年度獲得的特別貢獻或獎勵。單位、機關(guān)處室的領(lǐng)導(dǎo)評議加減得分=（董事長評議得分－100分）×40%+（總經(jīng)理評議得分－100分）×40%+（分管公司領(lǐng)導(dǎo)評議得分－100分）×20% 領(lǐng)導(dǎo)評議加減分，每扣1分在在基本指標(biāo)、效率指標(biāo)和對標(biāo)指標(biāo)得分的基礎(chǔ)上扣1分；每增加1分加1分。3.處室專業(yè)管理考核

按單位類別分別設(shè)置不同的專業(yè)管理考核，各專業(yè)實行百分制加減分考核，其中各專業(yè)管理考核加分不得超過10分，同時本專業(yè)系統(tǒng)總得分不得超過100×考核單位數(shù)量。個別專業(yè)工作特別突出，成績特別優(yōu)秀的由考核部門提出考核加分意見，經(jīng)總經(jīng)理或董事長簽字確認(rèn)，可另行進行加分獎勵。各專業(yè)管理考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容以及評分辦法由各專業(yè)處室根據(jù)專業(yè)管理日常工作內(nèi)容(不含績效考核已有的考核指標(biāo))和年度工作重點進行制定。各單位專業(yè)管理具體考核范圍和權(quán)重見附表1。專業(yè)管理考核得分=∑（各專業(yè)管理考核得分×權(quán)重）（1）專業(yè)管理考核得分與單位年度績效考核結(jié)果掛鉤。專業(yè)管理考核得分低于95分的，每扣1分，在其年終經(jīng)營業(yè)績考核分中扣1分。（2）專業(yè)管理考核結(jié)果與各單位領(lǐng)導(dǎo)人員年度績效薪酬掛鉤。具體掛鉤方法如下： 各單位領(lǐng)導(dǎo)人員年度實得績效薪=領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)得年度績效薪（績效工資）×50%+領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)得年度績效薪（績效工資）×50%×專業(yè)管理考核得分/100 4.基層服務(wù)滿意度測評 基層服務(wù)滿意度測評由人力資源管理中心、組織部、機關(guān)黨委設(shè)計服務(wù)滿意度測評方案，按季度、年度組織相關(guān)基層單位進行測評，并進行匯總計分。年度基層服務(wù)滿意度不達95分的，扣2分，低于90分時，扣5分。

（六）約束指標(biāo) 實行減分考核，直接在基本指標(biāo)、效率指標(biāo)、對標(biāo)指標(biāo)得分的基礎(chǔ)上進行減分。

1.安全生產(chǎn)事故（1）瓦斯超限（含基建礦井和資源整合礦井）： 高瓦斯礦井發(fā)生一次較大瓦斯超限事故，低瓦斯礦井發(fā)生一次一般瓦斯超限事故，扣0.5分；高瓦斯礦井發(fā)生兩次及其以上較大瓦斯超限事故，低瓦斯礦井發(fā)生一次較大瓦斯超限事故，每次扣1分。發(fā)生一次重大瓦斯超限事故（含煤與瓦斯突出事故），扣1.5分；發(fā)生兩次及其以上的，每次扣2分。資源整合主體內(nèi)發(fā)生一次重大瓦斯超限事故（含煤與瓦斯突出事故），扣1分；發(fā)生兩次及其以上的，每次扣1.5分。（2）安全生產(chǎn)事故 發(fā)生安全生產(chǎn)事故，按《晉煤集團事故報告和調(diào)查處理規(guī)定》扣減單位工資總額和核增單位利潤總額。煤炭生產(chǎn)單位：年度內(nèi)發(fā)生1人煤炭生產(chǎn)死亡事故，年度績效評價結(jié)果等級下降一個等級。累計發(fā)生2－3人煤炭生產(chǎn)死亡事故，年度績效評價結(jié)果等級下降兩個等級，同時扣減處級人員30%年度績效薪。發(fā)生一次3人或累計3人以上煤炭生產(chǎn)死亡事故，年度績效評價結(jié)果等級下降為E級；處級人員年度績效薪為0。資源整合礦井（含基建礦井）：年度內(nèi)發(fā)生1人煤炭生產(chǎn)死亡事故，年度績效評價結(jié)果等級下降一個等級，同時扣減處級人員30%年度績效薪。累計發(fā)生2－3人煤炭生產(chǎn)死亡事故，年度績效評價結(jié)果等級下降兩個等級，同時扣減處級人員80%年度績效薪。發(fā)生一次3人或累計3人以上煤炭生產(chǎn)死亡事故，年度績效評價結(jié)果等級下降為E級；處級人員年度績效薪為0。未經(jīng)集團公司批準(zhǔn)開工建設(shè)的礦井，擅自生產(chǎn)建設(shè)，發(fā)生生產(chǎn)死亡事故，扣減處級人員全部年度績效薪。

資源整合主體：發(fā)生1人煤炭生產(chǎn)死亡事故，所屬整合礦井在10個以下的資源整合主體，年度績效評價結(jié)果等級下降一個等級，扣減處級人員20%的年度績效薪，所屬整合礦井在10個以上的，年度績效評價結(jié)果等級下降一個等級，扣減處級人員10%年度績效薪。累計發(fā)生2－3人煤炭生產(chǎn)死亡事故，年度績效評價結(jié)果等級下降兩個等級,扣減處級人員50%年度績效薪。發(fā)生一次3人或累計3人以上煤炭生產(chǎn)死亡事故，年度績效評價結(jié)果等級下降為E級；處級人員年度績效薪為0。其他單位：發(fā)生1人生產(chǎn)死亡事故，年度績效評價結(jié)果等級下降一個等級，累計發(fā)生2人及其以上生產(chǎn)死亡事故,年度績效評價結(jié)果等級下降為E級；處級人員年度績效薪為0。注：承擔(dān)有井下生產(chǎn)的地面單位發(fā)生煤炭生產(chǎn)死亡事故，執(zhí)行所在礦井類別評價標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)生其他生產(chǎn)死亡事故，執(zhí)行其他單位評價標(biāo)準(zhǔn)。2.重大不良影響事件 發(fā)生一次“重大環(huán)境污染事件”、“重大社會治安治理事件”或“重大群體性事件”年度績效評價結(jié)果等級下降一個等級。“重大環(huán)境污染事件”是指發(fā)生地市級以上環(huán)保部門確認(rèn)的重大環(huán)境污染事件，或造成重大社會影響或重大經(jīng)濟損失的環(huán)境污染事件；“重大社會治安治理事件”指具有突發(fā)性，在一定范圍內(nèi)造成人員傷亡較多、受損面積及社會影響較大，給職工群眾生命財產(chǎn)帶來嚴(yán)重危害的社會治安事件；“重大群體性事件”是指本單位員工參與并形成一定組織的集體越級上訪、集會、游行、阻礙交通、圍堵政府或上級機關(guān)、靜坐請愿、聚眾鬧事等群體行為處置失當(dāng)，導(dǎo)致事態(tài)惡化、造成惡劣影響的事件。3.違紀(jì)經(jīng)營

發(fā)生一次領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員違紀(jì)經(jīng)營或領(lǐng)導(dǎo)人員發(fā)生黨風(fēng)廉政問題并受到處理的，績效評價結(jié)果等級下降一個等級。4.節(jié)能降耗指標(biāo) 每有一項節(jié)能降耗指標(biāo)不達目標(biāo)值，扣1分。5.煤質(zhì)指標(biāo) 按照《晉煤集團商品煤管理考核辦法》中相關(guān)要求，對末煤、洗末煤、洗塊煤以灰分檢驗結(jié)果按批進行月度考核。洗塊煤和洗末煤月度加權(quán)平均灰分低于上限1%以上每出現(xiàn)一批次，扣考核分0.2分。6.績效督辦指標(biāo) 按《晉煤集團重點事項督辦考核細(xì)則》規(guī)定進行考核扣分，全年累計，年終以全年累計扣分的平均值進行折算；減人分流按照集團公司專項方案進行考核計分。

八、績效考核頻次 各單位、各處室按月進行考核。

九、考核程序

（一）指標(biāo)目標(biāo)下達 各單位、各處室（專職副總）的各項考核指標(biāo)與主要任務(wù)由人力資源管理中心根據(jù)集團公司年度各方面工作的統(tǒng)籌要求，制定印發(fā)集團公司年度目標(biāo)任務(wù)分解表，并按單位、處室和專職副總分別下達考核指標(biāo)通知書。27

（二）指標(biāo)監(jiān)控 各指標(biāo)考核處室要按月或季對各單位的指標(biāo)完成情況進行跟蹤監(jiān)控，并通過月度或季度專業(yè)會議進行講評，對完不成階段性指標(biāo)任務(wù)的單位，業(yè)務(wù)處室要通過會診，提出改進要求和方案。人力資源管理中心將定期對各單位、各處室的指標(biāo)完成情況進行通報，并對指標(biāo)完成差的單位、處室進行績效督辦。

（三）目標(biāo)調(diào)整 每年9月份，集團公司將根據(jù)各單位目標(biāo)指標(biāo)的完成情況進行全面總結(jié)分析，對確因客觀原因完不成目標(biāo)或需要調(diào)增目標(biāo)值的指標(biāo)，由各目標(biāo)實施單位和集團公司業(yè)務(wù)管理部門提出調(diào)整意見，經(jīng)集團公司黨政聯(lián)席會議研究批準(zhǔn)后予以調(diào)整。凡指標(biāo)目標(biāo)值下調(diào)的，該項指標(biāo)超額完成部分不加分，利潤指標(biāo)下調(diào)的，年度績效考核結(jié)果下調(diào)一個等級。

（四）考核實施 1.各指標(biāo)考核處室按照考核周期進行績效考核。專職副總的考核由本人自評，技術(shù)中心收集匯總，報集團公司分管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)打分后報送；機關(guān)處室的主要業(yè)務(wù)考核由各處室自評，經(jīng)分管理領(lǐng)導(dǎo)審核打分后于每月5日前報送人力資源管理中心。2.各指標(biāo)考核處室匯總各項指標(biāo)考核結(jié)果，并在每月5日前報送考核結(jié)果。3.人力資源管理中心收集各項考核結(jié)果，進行分析匯總后，形成初步的績效考核意見，報集團公司領(lǐng)導(dǎo)審批后進行結(jié)果運用。28

十、年度績效評價結(jié)果等級劃分 年度績效評價結(jié)果分為A、B、C、D、E五個績效等級。具體見下表： 年度績效評價結(jié)果等級表 考核等級 單位類別 完全籌備建設(shè)單位（不含利潤考核）經(jīng)費包干單位 機關(guān)處室 邊籌備邊生產(chǎn)和有利潤考核籌備建設(shè)單位 非煤分公司 煤炭生產(chǎn)單位 其他子公司 110分以上 100～110分 95～100分 90～95分 90分以下 105分以上 100～105分 95～100分 90～95分 90分以下 95分以上 93～95分 90～93分 85～90分 85分以下 A級 B級 C級 D級 E級

十一、績效考核評價結(jié)果運用

（一）單位、處室掛鉤工資提取 具體見本辦法第二部分相關(guān)內(nèi)容規(guī)定。

（二）員工薪酬確定 具體見本辦法第二部分相關(guān)內(nèi)容規(guī)定。

（三）年度評優(yōu)評先 單位、處室年度績效考核評價結(jié)果，將作為集團公司各類先進表彰 29 的依據(jù)之一，同各類先進評比進行掛鉤： 1.連續(xù)三年績效考核評價結(jié)果為A級的單位可優(yōu)先推薦為集團公司模范單位，系統(tǒng)標(biāo)兵和先進生產(chǎn)（工作）者的指標(biāo)比例增加10%。2.年度利潤指標(biāo)未完成的單位不得參加模范單位和先進單位的評比。3.子分公司年度內(nèi)發(fā)生安全生產(chǎn)死亡事故或基建死亡事故、經(jīng)費包干單位年度內(nèi)發(fā)生局定重傷及其以上事故、機關(guān)業(yè)務(wù)處室所分管專業(yè)累計發(fā)生2人及其以上死亡事故不得參加模范單位和先進單位的評比。4.年度績效考核結(jié)果未獲得A級的，所在單位不得參加模范單位評比。

（四）考核排名評比 每半年，對考核得分排名靠前的子分公司進行考核分?jǐn)?shù)獎勵,其中，煤炭生產(chǎn)單位、化工子公司、多經(jīng)子公司、完全籌備建設(shè)單位、經(jīng)費包干單位獎勵前兩名，第一名獎勵考核分1分，第二名獎勵考核分0.5分；煤層氣子公司、非煤分公司、邊籌備建設(shè)邊生產(chǎn)經(jīng)營類子公司獎勵第一名，獎勵考核分1分；電力子公司、煤機子公司、金融、貿(mào)易子公司分兩個臺階進行獎勵（評比得分115分以上（含115分）為一臺階，130分以上（含130分）為二臺階），第二臺階獎勵考核分1分，第一臺階獎勵考核分0.5分。經(jīng)營單位利潤指標(biāo)為虧損的不得排在同板塊盈利單位前面。在考核期間，出現(xiàn)以下情況的，取消獎勵資格： 1.煤炭板塊發(fā)生重大瓦斯超限事故（含煤與瓦斯突出事故）的； 2.子分公司、經(jīng)費包干單位出現(xiàn)人員死亡事故、“違紀(jì)經(jīng)營”或“重

大不良影響的事件”的； 3.完全籌備建設(shè)單位、經(jīng)費包干單位排名第一考核分低于95分的、其他子分公司排名第一考核分?jǐn)?shù)低于100分的。

（五）貸款擔(dān)保和投資 對年度評價為E級，實行“限保、限批”措施。“限?！奔磳挝坏男略鲑J款或轉(zhuǎn)貸資金進行有計劃壓縮，對于壓縮部分暫停提供擔(dān)保，將節(jié)省的擔(dān)保指標(biāo)轉(zhuǎn)增于經(jīng)營業(yè)績較好的單位；“限批”即對非生產(chǎn)性福利項目及非主業(yè)性對外投資實行暫停審批等臨時性干預(yù)措施。

（六）任職管理 年度績效評價結(jié)果報組織部，由組織部與處級人員的任職管理進行掛鉤。

十二、員工績效考核

（一）單位、處室負(fù)責(zé)人 單位、處室負(fù)責(zé)人的績效考核指標(biāo)與單位處室組織績效考核指標(biāo)相同，由集團公司進行設(shè)置和考核。

（二）其他員工 1.專職副總的考核指標(biāo)由集團公司領(lǐng)導(dǎo)確定并考核。2.其他處級管理人員、高層專業(yè)技術(shù)人員和高層操作崗位人員由各單位、機關(guān)處室負(fù)責(zé)人確定并考核，具體要求為：

（1）考核指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)。各單位、處室要將集團公司下達到本單位、處室的各項年度考核指標(biāo)、工作任務(wù)結(jié)合其分管職責(zé)作為其考核指標(biāo)制訂的主要依據(jù)，要有明確的定量或定性考核細(xì)則和評分標(biāo)準(zhǔn)。（2）考核周期和掛鉤方式。各單位、處室可依據(jù)自身實際情況自行調(diào)節(jié)考核周期（建議按季或月考核），全年要進行整體考核評價，考核評價結(jié)果要與其年薪、績效工資和年度評優(yōu)評先進行掛鉤。同一單位，同一層次人員總數(shù)在3人以下的，要拉開2個層次，人數(shù)在4-10人的，要拉開3個層次，10人以上的要拉開4個層次。3.集團公司外派專職董監(jiān)事、財務(wù)總監(jiān)、巡視員、安全監(jiān)察員、總法律顧問由其管理部門負(fù)責(zé)人和所在工作單位負(fù)責(zé)人與之進行充分溝通，確定各項考核指標(biāo)，并明確績效考核的方式。考核結(jié)果要與其績效工資或年薪、年度評優(yōu)評先掛鉤。4.整合主體負(fù)責(zé)對整合礦井“六長”人員的考核，集團公司將對其考核情況進行監(jiān)督、檢查。5.各單位、處室中基層員工由單位負(fù)責(zé)人或直接上級考核，具體要求為：（1）考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。對各單位中基層員工要有明確的考核指標(biāo)，指標(biāo)設(shè)置應(yīng)以員工在考核期內(nèi)的主要工作和職責(zé)任務(wù)為主。同時，各單位科室負(fù)責(zé)人對團隊能力培養(yǎng)、管理創(chuàng)新工作和基層員工參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)和自我能力提升要作為中基層員工日常工作的重點納入考核范圍。要盡量以定量方式細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，獎懲適度，以正激勵為主。（2）考核周期和掛鉤方式。中基層員工應(yīng)當(dāng)以月度為周期組織考核工作，全年要進行整體考核評價。日常和全年的考核評價結(jié)果要與其考核期內(nèi)的各項獎金、年度評優(yōu)評先掛鉤。員工考核要杜絕平均主義和

形式主義，同一單位、部門，同一層次人員要拉開2－5個以上層次。6.各單位必須結(jié)合本單位的實際情況以及處級管理人員、高層專業(yè)技術(shù)人員、高層操作崗位人員的崗位分工，制定科學(xué)合理的績效考核與薪酬分配辦法，經(jīng)人力資源管理中心審批后執(zhí)行。7.機關(guān)處室必須結(jié)合本處室的實際情況以及各類人員的崗位分工，制定科學(xué)合理的員工績效考核與薪酬分配辦法，經(jīng)人力資源管理中心審批后執(zhí)行。

十三、考核分工 1.財務(wù)中心負(fù)責(zé)利潤總額、營業(yè)收入、增加值、凈資產(chǎn)收益率、歸屬母公司所有者凈利潤、噸煤成本費用、煤層氣單位銷售（液化）成本、噸尿素制造成本、發(fā)電完全成本、煤款回收率、總資產(chǎn)利潤率、人均利潤、人均增加值、商品煤綜合售價、現(xiàn)金回收率、銷售費用、價差率、儲備資金、收支凈額、機關(guān)處室預(yù)算指標(biāo)以及生產(chǎn)礦井洗選環(huán)節(jié)增加收入、礦井及選煤廠提高回收率、提高塊量和節(jié)支降耗增收獎勵及處罰的考核。2.調(diào)度指揮中心、發(fā)展規(guī)劃局負(fù)責(zé)商品煤銷量、商品煤塊量、礦區(qū)鐵路煤炭外運量的考核。3.洗選加工處負(fù)責(zé)商品煤質(zhì)量、洗選環(huán)節(jié)增量、洗選回收率、礦井及選煤廠提高回收率、提高塊量和節(jié)支降耗增收獎勵及處罰考核。4.煤層氣燃?xì)馐聵I(yè)部負(fù)責(zé)瓦斯抽采量、煤層氣銷售量、煤層氣地面鉆井?dāng)?shù)的考核。5.通風(fēng)處負(fù)責(zé)煤炭生產(chǎn)單位瓦斯超限、井下抽采瓦斯鉆孔進尺、瓦斯抽采解放煤量、瓦斯治理專項工程的考核。參與晉城礦區(qū)瓦斯抽采

量考核。6.生產(chǎn)處負(fù)責(zé)煤炭生產(chǎn)單位、資源整合主體原煤產(chǎn)量、掘進進尺的考核。7.資源整合辦負(fù)責(zé)資源整合主體資源整合礦井工作的考核。8.機電處負(fù)責(zé)供電電量功率因數(shù)及通信分公司、裝備物資公司、物資回收利用分公司的主要業(yè)務(wù)考核。

9、電力事業(yè)部負(fù)責(zé)發(fā)電電量的考核。10.技術(shù)中心負(fù)責(zé)技術(shù)投入比的考核。11.煤化工事業(yè)部負(fù)責(zé)甲醇產(chǎn)量、化工公司塊煤兌現(xiàn)率和煤化工研究院主要業(yè)務(wù)的考核；負(fù)責(zé)化工子公司營業(yè)收入、項目投資指標(biāo)和技術(shù)投入比的考核以及參與華昱公司、天慶公司的籌備建設(shè)目標(biāo)考核。12.基本建設(shè)局負(fù)責(zé)重點工程項目及籌備建設(shè)目標(biāo)考核。13.安監(jiān)局負(fù)責(zé)安全生產(chǎn)事故、機關(guān)處室業(yè)務(wù)保安、救護消防中心的主要業(yè)務(wù)的考核。14.審計部、紀(jì)委、監(jiān)察處負(fù)責(zé)“違紀(jì)經(jīng)營”情況的考核。15.資源環(huán)境管理局負(fù)責(zé)節(jié)能降耗、開拓煤量、準(zhǔn)備煤量、回采煤量和“重大環(huán)境污染事件”的考核。16.信訪辦、保衛(wèi)處、黨辦負(fù)責(zé)“重大群體性不良影響事件”的考核。17.集團公司工會負(fù)責(zé)藍(lán)焰文工團、文化活動中心的主要業(yè)務(wù)考核。18.宣傳部負(fù)責(zé)新聞中心的主要業(yè)務(wù)考核。19.組織部負(fù)責(zé)各單位機關(guān)處室領(lǐng)導(dǎo)班子民主測評；負(fù)責(zé)黨校、退管中心的主要業(yè)務(wù)考核，參與機關(guān)處室的基層滿意度測評。

20.秘書局負(fù)責(zé)績效督辦指標(biāo)和太原辦事處、深圳辦事處、機關(guān)公務(wù)車輛運營中心主要業(yè)務(wù)考核。21.機關(guān)黨委負(fù)責(zé)機關(guān)通用要求和精神文明考核以及客戶服務(wù)滿意度測評，參與機關(guān)處室的基層滿意度測評。

22、扶貧辦負(fù)責(zé)順民公司、佐民公司、普惠德源公司主要業(yè)務(wù)考核。23.人力資源管理中心負(fù)責(zé)原煤生產(chǎn)全員效率、減人分流和物業(yè)分公司、總醫(yī)院、職教中心、北京辦事處、社保中心、林業(yè)分公司、技術(shù)中心、晉煤職業(yè)技術(shù)學(xué)院籌建處的主要業(yè)務(wù)考核以及對單位、機關(guān)處室的領(lǐng)導(dǎo)評議和基層滿意度測評。24.各專業(yè)處室負(fù)責(zé)本處室專業(yè)管理考核標(biāo)準(zhǔn)的制定和考核。

十四、申訴 各單位、處室或處級人員對績效考核結(jié)果和薪酬分配結(jié)果有異議時，可以按以下程序進行申訴：

（一）在接到績效考核結(jié)果和薪酬分配結(jié)果反饋后，對結(jié)果有異議的，應(yīng)在5個工作日內(nèi)提出申訴，逾期視為對考核、分配結(jié)果無異議，超時限申訴不再受理。

（二）申訴需以書面形式提交申訴報告。

（三）經(jīng)審核，如申訴內(nèi)容屬實，要對申訴單位、處室或個人重新進行考核，并按新的考核結(jié)果進行薪酬分配，新的考核與分配結(jié)果以書面形式反饋給申訴單位或個人。

十五、其它

（一）各考核牽頭部門要在本辦法印發(fā)10日內(nèi)，制定出臺各項考

核指標(biāo)和專業(yè)管理的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，各項考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容要具體，指標(biāo)要量化，考核辦法要科學(xué)、合理，具有可比性和可操作性。在每個考核周期后，各考核處室要將本專業(yè)管理考核結(jié)果通過一定方式進行公示，及時反饋到被考核單位。同時要加強對各項專業(yè)管理工作的服務(wù)、咨詢和業(yè)務(wù)指導(dǎo)，對生產(chǎn)經(jīng)營過程中出現(xiàn)的重點、難點問題隨時到達現(xiàn)場，進行專題服務(wù)。

（二）各考核牽頭部門要按時報送考核結(jié)果，逾期未報的，每延遲一天扣部門當(dāng)月主要業(yè)務(wù)考核分0.5分。

（三）各單位按照集團公司定員標(biāo)準(zhǔn)對人員冗余的生產(chǎn)隊組、地面生產(chǎn)服務(wù)單位進行清理，制定減人提效方案，提高勞動生產(chǎn)率。

（四）集團公司對各單位、機關(guān)處室員工績效考核情況進行督查，對未按要求進行員工績效考核的單位，處室，扣單位正職年終績效評價分1-2分。員工考核結(jié)果必須拉開差距，同級人員考核結(jié)果差距小于5%、考核結(jié)果未予各級員工獎金、績效工資和年薪掛鉤的視同未開展考核，除扣單位正職績效評價1-2分外，年終直接核減20%晉檔增資指標(biāo)。第二部分 薪酬管理辦法

一、薪酬管理原則

（一）堅持宏觀調(diào)控與自主管理相結(jié)合的原則，充分調(diào)動各單位內(nèi)部自主分配的積極性。

（二）堅持薪酬與效率掛鉤的原則，以全員勞動生產(chǎn)率為基礎(chǔ)確定定員，按定員確定掛鉤工資基數(shù)，引導(dǎo)各單位減員提效，各單位通過提高效率，保障員工收入增長。

（三）堅持薪酬與效益掛鉤的原則，進一步完善薪酬與效益、增量掛鉤的考核分配機制，各單位要通過增量、提高效益，保障員工收入增長。利潤額為負(fù)值的單位員工工資水平原則上不得高于贏利的單位。

（四）堅持工資分配與安全考核掛鉤的原則。

（五）堅持向生產(chǎn)一線及苦、臟、累、險等艱苦崗位傾斜的原則，明確各分類人員的工資水平比例關(guān)系，逐步使各類人員收入水平趨于科學(xué)合理。煤炭生產(chǎn)單位的井下一線、井下輔助和地面人員工資比例達到2.5：1.75：1，逐步趨于3：2：1，地面單位的生產(chǎn)、輔助、其他人員工資比例達到1.5:1.2:1。各子分公司科級人員不得超過本單位員工平均工資的1.5-2.5倍；隊級人員不得超過本隊員工平均工資的1.4-2.3倍。各單位要根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作量、工作難度等確定各類科隊級人員的發(fā)放比例（不少于3-5個層次），并將分配方案報集團公司備案。集團機關(guān)及經(jīng)費包干單位科級人員不得超過本單位員工平均工資的1.4-2.0倍。

（六）未完成生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)、減人提效指標(biāo)或企業(yè)經(jīng)濟效益下降導(dǎo)致員工工資水平下降時，應(yīng)遵循礦處級、科隊級等管理人員先降，一般人員、生產(chǎn)輔助、生產(chǎn)一線依次再降的原則進行，降薪幅度要遵循管理人員多降，一般人員降低幅度高于生產(chǎn)輔助，生產(chǎn)一線少降或基本不降的原則。37

二、工資總額管理

（一）工資總額管理模式 根據(jù)單位生產(chǎn)經(jīng)營性質(zhì)及集團公司控股比例的不同，分別實行工資總額預(yù)算管理模式和工資總額核定管理模式。

1、工資總額預(yù)算管理模式 集團公司對相對控股子公司（不含勘查設(shè)計院和銘基公司）實行工資總額預(yù)算管理模式。各子公司按照所在地政府工資宏觀調(diào)控政策及本公司生產(chǎn)經(jīng)營情況自主確定工資總額預(yù)算，報集團公司人力資源管理中心備案。集團公司按照各單位生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)完成情況和年度工資增長指導(dǎo)線，依據(jù)“單位工資總額與實現(xiàn)利稅同步增長，職工平均工資與勞動生產(chǎn)率同步提高”的“兩同步”原則，對其進行宏觀調(diào)控。

2、工資總額核定管理模式 集團公司對除工資總額預(yù)算管理模式外的其它單位均實行工資總額核定管理模式，即由集團公司直接核定工資總額，進行工資總額結(jié)算、審批的一種管理模式。實行工資總額核定管理模式的單位包括：煤炭生產(chǎn)單位、分公司、絕對控股子公司（含省外）、籌備建設(shè)單位、經(jīng)費包干單位和集團機關(guān)處室、太原煤炭氣化集團公司、晉煤勘察設(shè)計院公司、山西銘基房地產(chǎn)開發(fā)公司等。

（二）工資總額構(gòu)成 工資總額包括掛鉤工資（含津補貼）、超效工資、獎勵基金、處級人員工資四部分。

1、掛鉤工資（含津補貼）

（1）掛鉤工資的核定 ①核定原則 以效率定員或編制定員確定用工總量，以本單位各類人員上年工資水平為基礎(chǔ)剔除預(yù)留項目后確定核定水平。有實物量效率指標(biāo)的，以實物量效率指標(biāo)定員；無實物量效率指標(biāo)的，以價值勞動生產(chǎn)率指標(biāo)定員；兩類指標(biāo)均無的，以編制定員。根據(jù)增量、效益、效率提升等指標(biāo)，對各單位確定預(yù)留項目及確定核定水平。各單位要通過增量、提高效益、減人提效保障員工工資增長。各子分公司和二級單位機關(guān)人員在本單位工資總額中單核單列，機關(guān)人員發(fā)放總額不得突破核定總額?？萍壟c科員、隊級與隊員的掛鉤工資核定水平比例超過規(guī)定倍數(shù)的，按規(guī)定倍數(shù)核定。地面單位的生產(chǎn)、輔助、后勤及煤炭生產(chǎn)單位的井下一線、井下輔助、地面掛鉤工資核定水平比例不符合規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)核定。掛鉤工資的核定隨著企業(yè)經(jīng)濟效益情況進行適時調(diào)整。②核定方法 以各單位各分類人員的核定人數(shù)與核定水平的乘積之和，計算得出各單位掛鉤工資。公式如下： 掛鉤工資=∑（分類核定人數(shù)×分類核定水平）×集團公司效益浮動系數(shù) 分類核定人數(shù)：以各單位上年度各分類人員期末人數(shù)確定。分類核定水平:以編制定員或效率定員確定定員人數(shù)，以本單位各類人員上年工資水平，計算定員工資總額，預(yù)留增量和提效工資、洗煤獎勵、瓦斯治理獎勵、上站煤配煤獎勵、考核晉檔獎勵等項目后，以各

類人員規(guī)定比例封頂，確定核定水平。編制定員：是以集團下達的編制定員人數(shù)確定。單位包括：集團機關(guān)處室、經(jīng)費包干單位的社保中心、完全籌備類單位、邊籌備邊建設(shè)單位的天安公司、晉圣公司、金明公司、晉牛公司、陽城晉煤能源公司、天慶公司。效率定員：煤炭生產(chǎn)單位以年初下達的原煤產(chǎn)量指標(biāo)和全員勞動效率提升指標(biāo)（噸/人）確定定員人數(shù)；其它單位以年初下達的利潤、收支凈額、費用指標(biāo)及其效率提升指標(biāo)(萬元/人)確定定員人數(shù)。具體為：經(jīng)費包干單位按人均收支凈額，裝備公司和運銷公司按人均費用，其余單位按人均利潤確定。效率定員單位為除編制定員外的所有單位。集團公司效益浮動系數(shù)：2014年集團公司效益浮動系數(shù)暫定為1.0。根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益情況適時進行調(diào)整。（2）掛鉤工資的調(diào)整 ①調(diào)整原則 集團公司因政策性因素調(diào)整工資的，以實際發(fā)生額調(diào)整掛鉤工資。編制定員單位的編制外人員變動和效率定員單位的人員變動不再調(diào)整掛鉤工資，即增人不增資，減人不減資。編制定員單位的編制內(nèi)人員變動，按照增人增資，減人減資的原則調(diào)整掛鉤工資。②調(diào)整方法 集團公司新分配的大中專畢業(yè)生、技校生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人及其它新招人員，實行一年見習(xí)期，見習(xí)期不得獎。進入到井下工作崗位的，仍按原辦法執(zhí)行。集團公司以上年度集團公司員工平均工資為基準(zhǔn)，根據(jù)學(xué)歷的不同按以下比例核增掛鉤工資。（具體見下表）

學(xué) 歷 崗 位 井下 地面 70% 40% 60% 35% 55% 30% 50% 25% 本單位掛鉤工資核定平均水平碩士（第二學(xué)士）及以上 大專、中專 本 科 技校、復(fù)員軍人 其它新 招人員 轉(zhuǎn)業(yè)干部 編制內(nèi)人員調(diào)動，按照本單位分類人員掛鉤工資核定水平核增或核減掛鉤工資。③掛鉤工資的獎扣 瓦斯超限治理獎勵。高瓦斯礦井半年內(nèi)無瓦斯超限事故，按人均500元獎勵掛鉤工資，年度內(nèi)無瓦斯超限事故，全年按人均1000元獎勵掛鉤工資；低瓦斯礦井年度內(nèi)無瓦斯超限事故，按人均500元獎勵掛鉤工資。發(fā)生安全生產(chǎn)事故，按《晉煤集團事故報告和調(diào)查處理規(guī)定》扣減單位工資總額。

2、超效工資 超效工資以掛鉤工資為基礎(chǔ)，根據(jù)單位績效考核結(jié)果確定。鑒于當(dāng)前市場形勢的不確定性，超效工資的提取要隨著企業(yè)經(jīng)濟效益進行適時調(diào)整。超效工資提取辦法暫定如下：（1）經(jīng)費包干單位(不含運銷分公司、裝備物資分公司、物資回收利用分公司)、集團機關(guān)處室、無利潤指標(biāo)的完全籌備建設(shè)單位績效考核得分達100分時，全額提取掛鉤工資；考核得分高于100分時，每增加1分，增加1%掛鉤工資，最多增加10%；考核得分低于100分時，每降低1分，扣減掛鉤工資1%，最多扣減20%。

（2）非煤分公司、邊籌備邊生產(chǎn)單位、有利潤指標(biāo)的完全籌備建設(shè)單位、運銷分公司、裝備物資分公司、物資回收利用分公司績效考核得分達105分時，全額提取掛鉤工資；考核得分在105～115分時，每增加3分，增加1%掛鉤工資；考核得分高于115分時，每增加5分，增加1%掛鉤工資，最多增加10%；考核得分低于105分時，每降低1分，扣減掛鉤工資1%，最多扣減20%。（3）煤炭生產(chǎn)單位、其它子公司單位績效考核得分達110分時，全額提取掛鉤工資；考核得分在110～120分時，每增加3分，增加1%掛鉤工資；考核得分高于120分時，每增加5分，增加1%掛鉤工資，最多增加10%；考核得分低于110分時，每降低1分，扣減掛鉤工資1%，最多扣減20%。（4）各單位在保證完成利潤指標(biāo)的前提下，方可增提超效、增收節(jié)支、瓦斯治理等獎勵，但增提的獎勵不得超過各單位超額利潤的50%。（5）超效工資實行分段比例兌現(xiàn)年終總決算考核支付辦法，其中一季度兌現(xiàn)25%，二季度兌現(xiàn)50%，三季度兌現(xiàn)75%，年終根據(jù)全年績效考核結(jié)果總兌現(xiàn)。

3、獎勵基金 獎勵項目由集團公司統(tǒng)一設(shè)置，經(jīng)集團公司領(lǐng)導(dǎo)審批后發(fā)放，金額累計不超過工資總額的5%，包括勞模雙先獎、七一表彰獎（含黨風(fēng)廉政建設(shè)獎）、科技進步獎、瓦斯治理獎、安全考核獎及培訓(xùn)獎勵等。獎勵基金凡涉及到集團公司各子公司的，由集團公司審批，各子公司按規(guī)定發(fā)放，屬于集團公司特別嘉獎的，如獲得全國技能大賽選手獎勵、集團公司雙先表彰等集團公司級以上的特別獎勵，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)特批由集團公司以上級撥款的形式支付。

各單位要嚴(yán)格控制內(nèi)部單項獎的發(fā)放，建立科學(xué)完善的考核分配體系，加大員工績效考核與獎勵的掛鉤力度，各類獎勵和考核均納入考核分配體系中統(tǒng)籌考慮，堅決杜絕無考核發(fā)放和為發(fā)獎而發(fā)獎。

4、處級人員工資 處級人員工資為單位副處級以上實行年薪制或崗位績效工資制人員，根據(jù)單位績效考核結(jié)果計算應(yīng)得年度工資總額。處級人員工資在所有單位單核單列。

（三）工資總額管控

1、管控原則（1）各單位按照集團公司確認(rèn)工資總額自主進行工資分配，集團公司通過總額控制、資金計劃、月度申報、水平調(diào)控、系統(tǒng)監(jiān)控等手段實現(xiàn)工資分配過程與結(jié)果相銜接的管控目的，以充分發(fā)揮工資分配的激勵與調(diào)節(jié)功能。（2）各單位要依托集團公司開發(fā)的“人力資源管理系統(tǒng)”薪酬模塊進行工資核算，所有薪酬分配數(shù)據(jù)必須進入系統(tǒng)，全程接受集團公司監(jiān)控和職工個人查詢。

2、管控流程（1）工資總額預(yù)算管理單位 ①各單位每年1月10日前上報集團公司《工資總額預(yù)算》； ②集團公司審核各單位《工資總額預(yù)算》并下達審核通過通知； ③各單位在收到已審核通知后15日內(nèi)編制《工資總額月度分解計劃》報集團公司備案； 43

④各單位于每月10日前電子上報、年末書面上報《工資總額月度使用申報表》； ⑤集團公司依據(jù)“兩同步”原則、工資增長指導(dǎo)線及生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)完成情況進行預(yù)算執(zhí)行審核； ⑥各單位在申報財務(wù)報表之前到集團公司人力資源中心核對工資總額。（2）工資總額核定管理單位 第一，各單位每年1月10日前上報集團公司《工資總額預(yù)算》； 第二，集團公司審核各單位《工資總額預(yù)算》； 第三，集團公司于每年4月1日前對各單位下發(fā)《掛鉤工資核定通知單》； 第四，各單位在收到核定通知后15日內(nèi)編制《工資總額月度分解計劃》報集團公司備案； 第五，集團公司于每月20日前對各單位下發(fā)當(dāng)月掛鉤工資月度結(jié)算； 第六，各單位于25日前與集團公司對當(dāng)月掛鉤工資月度結(jié)算進行確認(rèn)； 第七，集團公司按照資金管理辦法的要求，合計掛鉤工資、處級薪酬、獎勵基金編制《工資總額使用資金計劃》，于每月25日報送財務(wù)中心； 第八，由財務(wù)部門在工資總額使用資金計劃內(nèi)支付； 第九，各單位于每月10日前上報集團公司《工資總額月度使用申報表》, 晉煤金石化工投資集團公司、晉開化工投資控股集團公司、江蘇徐州港務(wù)集團公司等省外絕對控股子公司和太原煤炭氣化集團于每

月10日前電子上報、年末書面上報《工資總額月度使用申報表》； 第十，集團公司年末以各單位全年累計績效考核結(jié)果結(jié)算超效工資、各項獎勵及處級人員薪酬，對各單位下達《工資總額年度結(jié)算通知單》； 第十一，各單位按照核定總額進行提取和支付;最后，各單位在申報財務(wù)報表之前到集團公司人力資源中心核對工資總額。

3、違規(guī)處理 各單位要嚴(yán)格按照規(guī)定的時間和規(guī)定的流程進行工資總額申報，嚴(yán)格在控制額度內(nèi)提取分配，不得弄虛作假、虛報、瞞報，必須保證實際分配與系統(tǒng)數(shù)據(jù)、人力資源統(tǒng)計報表、財務(wù)數(shù)據(jù)一致。若有特殊情況的，必須同時報送情況說明。（1）對未經(jīng)集團公司審批超提超發(fā)的，按超提超發(fā)額的200%扣減。對超提超發(fā)額超過應(yīng)提工資總額5%或絕對額超過500萬元的，給予單位負(fù)責(zé)人記過處分，給予分管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部門負(fù)責(zé)人記大過處分，并根據(jù)《員工獎懲條例》給予相應(yīng)的經(jīng)濟處罰。（2）未按規(guī)定時間申報，或申報數(shù)據(jù)與系統(tǒng)數(shù)據(jù)、人力資源統(tǒng)計報表、財務(wù)報表不一致，且未做說明的，按質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化檢查標(biāo)準(zhǔn)進行扣分。（3）未按規(guī)定向集團公司進行工資總額申報和實發(fā)超過集團公司核定工資總額的單位，其年度績效考核等級下降一級。（4）對于年度內(nèi)延報、不報、隨意編報人力資源統(tǒng)計報表兩次的單位，其年度績效考核等級下降一級。45

（四）其它規(guī)定

1、各單位不得在工資總額外另開渠道，更不得在其它各項業(yè)務(wù)收入和罰沒款中坐支，工資總額?？顚Ｓ茫坏靡匀魏蚊x挪作它用。否則，將按照國務(wù)院《工資總額管理暫行辦法》中的規(guī)定進行處罰，情節(jié)嚴(yán)重構(gòu)成犯罪的，由司法機關(guān)依法懲處。

2、各子公司財務(wù)總監(jiān)要充分發(fā)揮監(jiān)督審核作用，實時監(jiān)督本公司月度工資總額發(fā)放情況。對超提超發(fā)工資總額的公司，集團公司下發(fā)《工資總額預(yù)警通知書》，及時控制工資總額發(fā)放并限期進行調(diào)整，并視實際情況根據(jù)《員工獎懲條例》給予財務(wù)總監(jiān)行政處分及相應(yīng)的經(jīng)濟處罰。

3、集團公司及各單位人力資源管理部門要建立工資分配臺賬，掌握分配情況，發(fā)現(xiàn)分配中存在的問題和矛盾，及時準(zhǔn)確的為領(lǐng)導(dǎo)提供決策依據(jù)。

4、為了全面貫徹落實公開、公平、公正的原則，充分體現(xiàn)民主管理，各單位要把每月的經(jīng)營狀況及工資分配情況逐級公布，以發(fā)揮廣大員工當(dāng)家理財?shù)淖饔?，調(diào)動員工關(guān)心本單位改革發(fā)展的積極性。

5、各單位必須嚴(yán)格執(zhí)行《勞動法》、《勞動合同法》及其它相關(guān)政策、法規(guī)，嚴(yán)格履行集體合同條款。

三、基本工資制度 晉煤集團實行以崗位技能工資制為主，以年薪制、崗位績效工資制、計件工資制、銷售提成制、科技項目提成制、協(xié)議工資制等多種工資形式為輔的基本工資制度。隨著集團公司的快速發(fā)展，各單位要根據(jù)所處行業(yè)特點和自身實際情況，科學(xué)采用符合本單位實際的基本工資制度，46

充分調(diào)動各類人員的積極性。

（一）年薪制 以年度為單位，綜合考慮任職單位生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模、管理幅度、管理責(zé)任、經(jīng)營難度、經(jīng)營業(yè)績和個人工作績效、崗位貢獻等因素計發(fā)薪酬的基本工資制度。集團公司對除集團機關(guān)處室和經(jīng)費包干單位以外的處級人員實行年薪制。太原煤氣化公司和資源整合礦井“六長人員”參照執(zhí)行。年薪制由基薪、績效薪、專項獎勵、駐外補貼構(gòu)成。

1、基薪 基薪=基值×個人基薪系數(shù)×任職月數(shù)×集團公司效益浮動系數(shù)（1）基值 2014年基值暫定為10000元/月，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益情況適時進行調(diào)整。（2）個人基薪系數(shù) 負(fù)責(zé)人 常務(wù)副職 正處級副職 副處級副職 副調(diào)研員 1.00 0.95 0.9 0.8 0.6（3）集團公司效益浮動系數(shù) 2014年集團公司效益浮動系數(shù)暫定為1.0。根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益情況適時進行調(diào)整。

2、績效薪 績效薪=個人基薪×單位類別系數(shù)×單位績效系數(shù)×單位績效考核

等級對應(yīng)倍數(shù)×個人績效考核系數(shù)（1）單位類別系數(shù) 煤炭生產(chǎn)單位1.50 煤層氣子公司1.20 電力子公司1.20 煤機子公司1.20 煤化工子公司1.20 邊籌備建設(shè)邊生產(chǎn)經(jīng)營類子公司1.20 完全籌備建設(shè)單位1.15 非煤分公司1.15 金融、貿(mào)易子公司1.10 多經(jīng)子公司1.10(2)單位績效系數(shù) 基本指標(biāo)(50%)營業(yè) 分類 收入(億元)25% A類 B類 C類 D類 E類 ≥35 ≥15 ≥5 ≥1 ﹤1 人均 利潤(萬元)25% ≥20 ≥10 ≥0 ≥-5 ﹤-5 煤炭產(chǎn)量(萬噸)≥1000 ≥500 ≥200 ≥100 ﹤100 化工總氨產(chǎn)量(萬噸)≥150 ≥100 ≥50 ≥10 ﹤10 分類指標(biāo)(50%)煤層氣產(chǎn)銷量(億立方米)≥10 ≥8 ≥5 ≥1 ﹤1 ≥7 ≥5 ≥3 ≥1 ﹤1 發(fā)電量(億度)其他板塊人數(shù)(人)≥2500 ≥1000 ≥200 ≥100 ﹤100 1.5 1.3 1.1 1.0 0.8 系數(shù)

1、高瓦斯礦井另增加0.05的績效系數(shù)。

2、單位績效系數(shù)＝營業(yè)收入系數(shù)（25%）+人均利潤系數(shù)（25%）+分類指標(biāo)系數(shù)（50%）。

3、具體指標(biāo)值由集團公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況適時調(diào)整發(fā)布。下列情況的單位績效系數(shù)按以下方法進行調(diào)整： 集團公司子集團、二級子分公司以及子集團下的子公司層級系數(shù)為1；集團公司推薦或聘任的二級子分公司的子公司層級系數(shù)為0.8，由二級子分公司托管的集團公司子公司層級系數(shù)為0.8。(3)單位績效考核等級對應(yīng)倍數(shù) 績效考核等級對應(yīng)倍數(shù)根據(jù)年度績效考核結(jié)果確定，具體為： 當(dāng)年考核結(jié)果為A時，倍數(shù)為2.0-[（A級止點分?jǐn)?shù)－單位績效考核得分）÷A級止點分?jǐn)?shù)］； 當(dāng)年考核結(jié)果為B時，倍數(shù)為1.6-[（B級止點分?jǐn)?shù)－單位績效考核得分）÷B級止點分?jǐn)?shù)］； 當(dāng)年考核結(jié)果為C時，倍數(shù)為1.3-[（C級止點分?jǐn)?shù)－單位績效考核得分）÷C級止點分?jǐn)?shù)］； 當(dāng)年考核結(jié)果為D時，倍數(shù)為0.8-[（D級止點分?jǐn)?shù)－單位績效考核得分）÷D級止點分?jǐn)?shù)］； 當(dāng)年考核結(jié)果為E時，倍數(shù)為0。(4)個人績效考核系數(shù) 單位負(fù)責(zé)人個人績效考核系數(shù)為1，其他實行年薪制人員按照“下管一級，誰負(fù)責(zé)，誰定薪酬”的原則，由本單位負(fù)責(zé)人綜合考慮其崗位責(zé)任、強度、難度、風(fēng)險等因素，結(jié)合個人年度績效考核結(jié)果自主確定，系數(shù)區(qū)間為0-1.2，系數(shù)之和不超過其他處級人員人數(shù)之和乘一。按照省國資委晉國資發(fā)（2012）78號文件的規(guī)定，各單位負(fù)責(zé)人在確定本單位其他年薪制人員的個人績效考核系數(shù)時，應(yīng)執(zhí)行以下原則：企業(yè)其它正職領(lǐng)導(dǎo)人員分配系數(shù)為法人代表（行政負(fù)責(zé)人）的

0.95-1.0,企業(yè)副職領(lǐng)導(dǎo)人員分配系數(shù)為企業(yè)正職平均水平的0.75-0.85。直接承擔(dān)經(jīng)濟責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)人員高于承擔(dān)監(jiān)督保障職責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)人員；享受待遇的在崗領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)該低于同職級在崗實職領(lǐng)導(dǎo)人員。煤炭等高危行業(yè)的企業(yè)，直接承擔(dān)生產(chǎn)、安全、技術(shù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)人員高于其它同職級領(lǐng)導(dǎo)人員。

3、專項獎勵 包括上級單位表彰獎勵和集團公司勞動模范獎、特殊貢獻獎、瓦斯治理獎和科技進步獎。培訓(xùn)獎勵按培訓(xùn)獎勵的相關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行，安全獎勵按安監(jiān)局相關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。

4、支付規(guī)定（1）基薪隨員工工資按月預(yù)付，績效薪以年度為周期進行兌現(xiàn)。（2）在各子分公司在冊的年薪制人員由各單位按集團公司核定標(biāo)準(zhǔn)二次分配后報人力資源管理中心審批支付。絕對控股子公司外派高管人員，由本公司按照集團公司核定標(biāo)準(zhǔn)和個人年度績效考核情況進行二次分配后，報集團公司支付。其它外外派高管人員，由集團公司按照規(guī)定計算支付。絕對控股公司應(yīng)在兌現(xiàn)本年度高管人員薪酬前將本公司合作方高管人員考核分配方案、考核結(jié)果、年薪兌現(xiàn)額等資料上報集團公司，經(jīng)審批后方可兌現(xiàn)。（3）支付渠道 在冊關(guān)系在集團公司總部（勞務(wù)人員管理辦公室）的外派高管人員按照規(guī)定在子公司領(lǐng)取的年度薪酬，所在單位應(yīng)按照集團公司核定的金額于次年7月1日前轉(zhuǎn)入集團公司賬戶作為集團公司的勞務(wù)收入，并將轉(zhuǎn)賬單或其它轉(zhuǎn)賬憑證與本公司年度薪酬考核分配方案、處級人員收入發(fā)放明細(xì)表等資料報集團公司人力資源管理中心，由人力資源管理中心

第二篇：晉煤集團編制管理辦法

附件1 晉煤集團編制管理辦法

第一章 總 則

第一條

為進一步強化集團公司管控，規(guī)范各級組織機構(gòu)設(shè)置，加強人員編制管理，推動集團公司機構(gòu)優(yōu)化和從業(yè)人員編制化管理工作，實現(xiàn)機構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置和人員編制管理的制度化、規(guī)范化和科學(xué)化,根據(jù)中組部、省委組織部以及省國資委《干部任用條例》（修訂版）、《關(guān)于嚴(yán)禁超職數(shù)配備干部的通知》、《關(guān)于在省屬企業(yè)開展超職數(shù)配備領(lǐng)導(dǎo)人員專項治理工作的實施方案》等規(guī)定和要求，及集團公司“123”礦處級干部大會和五屆一次職代會會議精神，特制定本辦法。

第二條

遵循的原則

1、適應(yīng)發(fā)展戰(zhàn)略、提升組織效能的原則：編制管理須符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，滿足生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展的實際需要，提高組織機構(gòu)運轉(zhuǎn)效率和人員投入產(chǎn)出效率。

2、堅持扁平化、專業(yè)化的原則：縱向減少管理層次，橫向合理確定管理幅度，整合重組職能或經(jīng)營范圍相近的單位，理順和明確職責(zé)交叉或不清的部門。

3、按需設(shè)崗、因事設(shè)崗的原則：崗位設(shè)置既要著眼于現(xiàn)實，又要著眼于發(fā)展，崗位和人員是設(shè)置和配置的關(guān)系，要以機構(gòu)的

管理體制。即：集團公司為一級；集團公司所屬各子分公司、直屬單位和機關(guān)處室為二級；各二級單位經(jīng)集團公司批準(zhǔn)設(shè)立的下屬單位為三級。集團公司不允許設(shè)立四級及其以上子分公司，對于超過三級管理體制的，要通過業(yè)務(wù)整合和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整逐步過渡為三級。

第十條

根據(jù)企業(yè)改革發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營需要，集團公司設(shè)立、調(diào)整、撤銷子分公司及直屬單位單位時，由集團公司編制委員會提出方案，報請董事會研究批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第十一條

集團公司總部機關(guān)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營管理、相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定或業(yè)務(wù)流程變化以及職能劃分重組的實際，需要設(shè)立、調(diào)整、撤銷處級部門時，由編制管理辦公室提出方案，報請編制委員會審核，經(jīng)董事長批準(zhǔn)后實施，由人力資源管理中心在7個工作日內(nèi)，對人力資源管理系統(tǒng)機構(gòu)設(shè)置進行更新，并完成人員內(nèi)部調(diào)動調(diào)整。

第十二條

集團公司機關(guān)處室需要設(shè)立、調(diào)整、撤銷內(nèi)設(shè)科級部門時，由本處室或本單位提出申請，報編制管理辦公室審核，經(jīng)編制委員會批準(zhǔn)后實施。人力資源管理中心在7個工作日內(nèi)，對人力資源管理系統(tǒng)機構(gòu)設(shè)置進行更新，并完成人員內(nèi)部調(diào)動調(diào)整。

第十三條

各二級子分公司及直屬單位內(nèi)設(shè)機構(gòu)（含生產(chǎn)部門）

設(shè)立、調(diào)整、撤銷時，由二級子分公司或直屬單位人力資源管理部門提出申請，報編制管理辦公室審核，經(jīng)編制委員會批準(zhǔn)后實施。由人力資源管理中心授權(quán)各二級子分公司及直屬單位，在7個工作日內(nèi)對人力資源管理系統(tǒng)機構(gòu)設(shè)置進行更新，并完成人員內(nèi)部調(diào)動調(diào)整。

第十四條

各二級子公司下設(shè)子分公司內(nèi)設(shè)機構(gòu)（含生產(chǎn)隊組）設(shè)立、調(diào)整、撤銷時，由二級子公司下設(shè)子分公司報二級子公司人力資源管理部門，依據(jù)《晉煤集團組織機構(gòu)設(shè)置與管理人員編制標(biāo)準(zhǔn)》審核，經(jīng)集團公司編制管理辦公室備案后方可實施。并由各二級子公司人力資源管理部，在7個工作日內(nèi)對人力資源管理系統(tǒng)機構(gòu)設(shè)置進行更新，完成人員內(nèi)部調(diào)動調(diào)整。

第十五條

各二級子公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營和業(yè)務(wù)發(fā)展實際，需要設(shè)立、調(diào)整、撤銷下屬子分公司時，由各二級子公司提出方案，報集團公司編制管理辦公室審核，經(jīng)編制委員會批準(zhǔn)后實施。

第十六條

集團公司編制管理辦公室應(yīng)依據(jù)《組織機構(gòu)設(shè)置與管理人員編制標(biāo)準(zhǔn)》對各單位(部門)遞交的內(nèi)設(shè)機構(gòu)設(shè)置/調(diào)整/撤并申請，及時進行調(diào)研核實，并按規(guī)定程序在一個月內(nèi)予以批復(fù)。對不同意機構(gòu)設(shè)置/調(diào)整/撤并的，可口頭答復(fù)，并說明理由。

第四章 崗位管理

第十七條

集團公司根據(jù)各崗位的工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)范圍和對員工能力素質(zhì)要求的不同，將崗位劃分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗

位說明書上報集團公司編制管理辦公室，經(jīng)編制委員會批準(zhǔn)后方可新增。

第二十三條

崗位變動是指崗位的增設(shè)、合并及撤銷。發(fā)生下列情況，可進行崗位變動：

（一）單位/處室機構(gòu)、業(yè)務(wù)、職能進行調(diào)整的；

（二）單位內(nèi)設(shè)機構(gòu)分立、撤并的；

（三）按照生產(chǎn)要求、業(yè)務(wù)發(fā)展等實際情況，為完成生產(chǎn)工作任務(wù)需要進行崗位變動的；

（四）為提高勞動生產(chǎn)率、發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，在優(yōu)化勞動組織和勞動力配置時，需要進行崗位變動的；

（五）其它。

第二十四條

崗位變動的程序

（一）集團機關(guān)各處室因工作需要發(fā)生崗位變動時，由各處室提出意見并附必要的說明，上報集團公司編制管理辦公室，經(jīng)編制委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行。人力資源管理中心在7個工作日內(nèi)，在人力資源管理系統(tǒng)對崗位變動信息進行更新。

（二）二級分公司、二級子公司及其下設(shè)子分公司以及直屬單位高層管理崗位、高層專業(yè)技術(shù)崗位和高層操作崗位，因工作需要發(fā)生崗位變動時，經(jīng)集團公司組織部履行任命程序后，報編制管理辦公室備案。由人力資源管理中心授權(quán)各二級子分公司及直屬單位人力資源管理部門在7個工作日內(nèi)，對崗位變動信息進

行更新。二級分公司、二級子公司及其下設(shè)子分公司以及直屬單位中基層管理、專業(yè)技術(shù)和操作崗位發(fā)生崗位變動時，在《崗位標(biāo)準(zhǔn)名錄》范圍內(nèi)的，履行相應(yīng)的任命程序后，可自行進行崗位變動。由人力資源管理中心授權(quán)各二級子分公司及直屬單位在7個工作日內(nèi)，對崗位變動信息進行更新。

第二十五條

集團公司崗位依據(jù)《崗位標(biāo)準(zhǔn)名錄》進行設(shè)置，由編制管理辦公室依據(jù)集團業(yè)務(wù)發(fā)展需要、市場環(huán)境等因素，每半年進行一次中期修訂，經(jīng)編制委員會審批后執(zhí)行。

第五章 人員編制管理

第二十六條

集團公司對人員編制實行總量控制，各單位應(yīng)依據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)制定本單位人員編制方案，報集團公司編制管理辦公室審核，經(jīng)集團公司編制委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第二十七條

各單位要在編制委員會核定的編制內(nèi)配備人員，嚴(yán)禁超編配備人員和超職數(shù)配備管理、專業(yè)技術(shù)人員。

第二十八條

各二級子分公司、直屬單位及二級子公司下設(shè)子分公司，管理人員設(shè)置應(yīng)嚴(yán)格按照《組織機構(gòu)設(shè)置與管理人員編制標(biāo)準(zhǔn)》進行設(shè)置。

第二十九條

各二級子分公司、直屬單位及二級子公司下設(shè)子分公司，專業(yè)技術(shù)人員設(shè)置應(yīng)嚴(yán)格按照《專業(yè)技術(shù)人員定員標(biāo)準(zhǔn)》進行設(shè)置。

第三十條

各二級子分公司及直屬單位由于組織機構(gòu)、生產(chǎn)

112

理部門組織開展此項工作。各子分公司及直屬單位需在2014年8月1日前上報“三定”方案初稿，具體要求如下：

1、機構(gòu)與管理人員編制方案制定

依據(jù)《組織機構(gòu)設(shè)置及管理人員編制標(biāo)準(zhǔn)》（試行）確定各子分公司及直屬單位機構(gòu)數(shù)、管理人員編制。

2、專業(yè)技術(shù)人員編制方案制定

依據(jù)《專業(yè)技術(shù)人員定員標(biāo)準(zhǔn)》（試行）確定專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)，各單位可根據(jù)業(yè)務(wù)需要，在總量控制范圍以內(nèi)調(diào)整各部門專業(yè)技術(shù)人員配置，并附材料說明專業(yè)技術(shù)人員崗位分布。

3、操作崗位定員方案制定

①操作崗位定員方案中，崗位名稱應(yīng)依據(jù)崗位主要職責(zé)，采取就近靠崗的原則對應(yīng)《崗位標(biāo)準(zhǔn)名錄》名稱。

②操作崗位定員應(yīng)根據(jù)《勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)》并結(jié)合本單位生產(chǎn)工藝、裝備水平、生產(chǎn)條件等因素進行配置。

③在方案中應(yīng)說明本單位各操作崗位定員與標(biāo)準(zhǔn)值差異化原因。

④定員方案崗位應(yīng)按照精簡高效、節(jié)約用工的思路進行設(shè)置。⑤對非滿負(fù)荷生產(chǎn)單位應(yīng)考慮崗位設(shè)置一專多能，最大程度提高勞動效率。

第三十八條

“三定”方案審批

時間安排：2014年10月1日-2014年11月30日

由集團公司編制管理辦公室對各子分公司及直屬單位“三定方案”進行審核，并報集團公司領(lǐng)導(dǎo)審批，審批通過后下發(fā)“三定方案”批復(fù)。未通過審批的單位限期修改定員方案，并再次審核。

第三十九條

制定《人力資源編制化管理實施方案》 時間安排：2014年12月1日-2014年12月31日

各子分公司以及直屬單位，依據(jù)“三定”方案批復(fù)制定本單位未來三年《人力資源編制化管理實施方案》，方案中應(yīng)明確目標(biāo)、階段性工作任務(wù)、機構(gòu)設(shè)置優(yōu)化方案、人力資源配置調(diào)整方案等相關(guān)內(nèi)容報集團公司編制管理辦公室備案。

第四十條

人力資源編制化管理實施階段 時間安排：2015年1月1日-2018年12月31日

集團公司各子分公司以及直屬單位依據(jù)本單位《人力資源編制化管理方案》對組織結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化調(diào)整，對結(jié)構(gòu)性冗員缺員人員制定轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)計劃，最大限度在內(nèi)部調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。集團公司編制管理辦公室每月督辦一次進展情況，各單位應(yīng)及時匯報工作進展。未按進度完成任務(wù)的單位，集團公司將依據(jù)相關(guān)考核制度嚴(yán)格考核。

516

第七章 附 則

第五十條

本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，原晉煤集人字〔2011〕491號，《晉城煤業(yè)集團編制管理辦法》廢止。

第五十一條

本辦法解釋權(quán)歸集團公司編制委員會。

第三篇：薪酬與績效考核管理辦法

七部分

薪資管理制度

一、基本原則 1．評定原則：以能力、貢獻、責(zé)任為基礎(chǔ)，按工作崗位和工作能力差異，確定工資級別； 2．核定原則：員工薪資考慮人才市場行情、社會物價水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度等因素綜合核定。

二、薪資體制 1．薪資標(biāo)準(zhǔn)：公司實行崗位工資制，貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪”的原則，每個崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)按該崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素綜合評定。2.薪資結(jié)構(gòu)：由基本工資、工齡工資、績效工資、獎金四部分構(gòu)成。2.1基本工資為總工資的70%。2.2績效工資為總工資的30%。2.3績效工資中60%為崗位工作考核，40%為保險任務(wù)考核。3．薪資體制：員工薪資采用月薪制，以當(dāng)月公司規(guī)定的應(yīng)考勤天數(shù)為基數(shù)，根據(jù)員工當(dāng)月實際考勤天數(shù)算出月工資。本月工資=（月應(yīng)發(fā)工資總額/本月應(yīng)考勤天數(shù)）*實際考勤天數(shù)*績效分%； 3.1應(yīng)出勤天數(shù)：每月員工應(yīng)出勤26天，遇節(jié)假日及公司統(tǒng)一

放假時除外。3.2員工請假或加班按公司相關(guān)規(guī)定核算員工工資。4．給付時間：每月25日發(fā)放上月薪資；遇節(jié)假日順延或提前發(fā)放。

5．下列各項金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會保險個人應(yīng)繳納部分、個人所得稅、未結(jié)清的借款、公司墊支款項等。

6．公司實行工資保密制度，任何人不得私下談?wù)摵驮儐査斯べY。

三、基本工資、崗位工資 1．員工職務(wù)級別對照表，見附表1； 2．員工工級與基本工資、績效工資、工齡工資對照表，見附表2； 3． 工資表模板，見附表3；

四、工齡工資 為鼓勵職工及企業(yè)的良好穩(wěn)定發(fā)展特設(shè)立工齡工資，具體如下：（1）入職當(dāng)年，不享受工齡工資（2）入職第二年起，工齡工資為每月30元。（3）入職第三年起，工齡工資為每月50元。（4）入職第四年起，工齡工資為每月80元。（5）入職第五年起，工齡工資為每月100元。

五、獎

金 1.個人貢獻獎：員工如對公司有特別的貢獻，公司根據(jù)貢獻的大

小，酌情給予員工一定數(shù)額的個人貢獻獎； 2.年終雙薪：公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發(fā)放年終雙薪，發(fā)放的具體辦法由總經(jīng)理開會討論決定； 2.1在年終雙薪發(fā)放之前離開公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發(fā)放當(dāng)年的年終雙薪（內(nèi)部調(diào)動除外）； 2.3年終獎：公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況酌情給員工發(fā)放年終獎。

六、項目提成與任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)： 1．貨源提成與任務(wù)標(biāo)準(zhǔn) 1.1凈利潤界定：該項目中的凈利潤為扣除項目中直接產(chǎn)生的成本如稅票等，不含其他間接成本。1.2提成比例 業(yè)務(wù)員：

凈利潤 30萬-50萬 50萬-100萬 100萬-200萬 200萬-100萬 300萬以上 獎勵比例 5% 7% 10% 13% 15% 部門主管：

凈利潤 30萬-50萬 50萬-100萬 100萬—200萬 200萬-300萬 300萬以上 獎勵比例 3% 5% 7% 10% 13% 項目副總： 凈利潤 50萬-100萬 100萬-300萬 300萬以上 獎勵比例 1.0% 1.2% 1.4% 1.2.1各崗位人員提成以項目利潤為標(biāo)準(zhǔn)，不因崗位或涉及人員

的重疊而重復(fù)計提提成。1.3項目任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)（見任務(wù)計劃分配通知）1.4獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及時間 此項獎勵的統(tǒng)計以季度為一個周期，每個季度的提成于下個季度的第一個月25號前統(tǒng)計完畢，于次季度第二個月隨工資一起發(fā)放，特殊情況可由項目經(jīng)理向副總提出書面申請，逐級審批。2．保險獎勵： 2.1保險獎勵標(biāo)準(zhǔn)（1）未完成崗位任務(wù)，不提取獎勵；(2)完成基本崗位任務(wù)，按總業(yè) 務(wù)量的1.8%提??；（3）完成總業(yè)務(wù)量100%-130%，按總業(yè)務(wù)量的2.0%提??；（4）完成總業(yè)務(wù)量130%-180%，按總業(yè)務(wù)量的2.2%提??；（5）完成總業(yè)務(wù)量180%-230%，按總業(yè)務(wù)量的2.4%提取；（6）完成總業(yè)務(wù)量230%以上，按總業(yè)務(wù)量的2.5%提??；（7）保險部完成部門總?cè)蝿?wù)量，部門經(jīng)理按部門實際完成總量的0.20%提取提成。（8）保險部完成部門總?cè)蝿?wù)量，項目副總按部門實際完成總量的0.10%提取提成。（9）保險部未完成部門總?cè)蝿?wù)量，部門經(jīng)理、項目副總不提取總業(yè)務(wù)量的提成。2.2保險業(yè)務(wù)各崗位任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)（見任務(wù)計劃分配通知）。2.3提成發(fā)放：保險項目提成于次年1月30日前發(fā)放。

3．招商獎勵 3.1本招商獎勵是指：成功入駐盛德物流園，并投入資金建設(shè)對物流園的整體發(fā)展及園區(qū)的營業(yè)收入產(chǎn)生貢獻，適度為盛德流創(chuàng)造了利潤或宣傳影響，間接帶動了物流園的人氣。3.2獎勵標(biāo)準(zhǔn)及任務(wù) 引資金額（萬元）10-30 30-50 50-100 100-300 ＞300 獎勵比率 1．5% 1.7% 2.0% 2.2% 2.5% 4.項目任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)（見任務(wù)計劃分配通知）

七、工資表的制作與審批 1．工資表統(tǒng)一由人力或財務(wù)崗位的員工制作，為了統(tǒng)計與歸檔的方便，統(tǒng)一采用《工資表樣版》格式； 2．人力人員應(yīng)于每月10號前，對當(dāng)月員工工資異動情況和有關(guān)工資的通知文件及時作好備忘錄,根據(jù)備忘錄制作好工資表，并遞交給財務(wù)部和總經(jīng)理；

3．財務(wù)部在發(fā)放工資后，由財務(wù)人員保留銀行發(fā)放記錄； 4．工資表由人力部制定，總經(jīng)理審批后，將復(fù)印件報財務(wù)部發(fā)放工資與備案。

5.員工工級及薪資 員工工級與職務(wù)對照表 表 工級 崗位 7 總經(jīng)理 6 副總經(jīng)理、總助 5 部門經(jīng)理、科長 4 部門副經(jīng)理、科長 3 主管、會計、資深助理、文員、倉管 2 助理、文員、業(yè)務(wù)、倉管實習(xí)人員

員工工級、基本工資、績效工資對照表 表2 工 級 1 2 3 4 5 6 7 基本工資 1500 1680 1890 2100 2310 3150 7000 績效工資 —— 720 810 900 990 1350 —— 合 計 1500 2400 2700 3000 3300 4500 7000

工資表樣版 附表3 工獎 加 事 病 遲 保 應(yīng)其 實姓 基本 績效 齡繳發(fā) 工個工 資 金 班 假 假 到 險 稅 他 資 名 工資 工資 1 2 3 制表人： 審核人： 審批人： 請用EXCEL制作該表

第八部分 績效考核 第一章 總 則 第一條：為促進公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作效率，增強績效管理和績效改進，保障組織有效運行，特制定本條例。第二條：適用范圍 本則度適用于除總經(jīng)理之外的，所有山東盛德物流有限公司所員工。第三條：考核目的

1、為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

4.促進直接管理人員之前的了解改進，同時為培訓(xùn)提供相關(guān)依據(jù)。使上級能夠及時對下屬的業(yè)務(wù)以及綜合能力的發(fā)揮程度進行分析，作出 正確的評價，同時更新員工知識結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，進而做到人盡其才，合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作效率。第四條：考核原則 以提高員工績效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；公開、公平、公正；多維度，多角度；階段性與連續(xù)性。第五條：考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）薪酬分配；

（二）職務(wù)升降；

（三）崗位調(diào)動；

（四）員工培訓(xùn)。第二章 考核組織和管理 第六條：考核周期 考核分為月度、季度和考核。季度考核于當(dāng)季度結(jié)束后第二個月的十號前完成；考核于次年一月十五號前完成。第七條： 考核組織及職責(zé)劃分

（一）考核組織由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、辦公室等組成公司考核管理委員會，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：

1、最終考核結(jié)果的審批；

2、中層管理人員考核等級的綜合評定；

3、員工考核申訴的最終處理。

（二）辦公室職責(zé) 作為考核工作具體執(zhí)行者和指導(dǎo)者，主要負(fù)責(zé)：

1、組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作；

2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；

3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；

4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

5、對各部門半、考核工作情況進行通報；

6、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。第三章 考核程序 第八條： 績效考核的過程 確定考核內(nèi)容、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、實施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實施糾正、結(jié)果運用。第九條：

考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。第十條：

考核維度 公司對員工的考核維度包括：績效維度、能力維度、態(tài)度維度。

（一）績效維度：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下兩個方面考核：

1、任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。

2、管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。

（二）能力維度：能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：

1、人際交往能力

2、影響力

3、領(lǐng)導(dǎo)能力

4、溝通能力

5、判斷和決策能力

6、計劃和執(zhí)行能力

（三）態(tài)度維度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第四章 月季度考核 第十一條： 績效考核標(biāo)準(zhǔn)及構(gòu)成

1、基本工資：占總工資的70%，每月考核一次，于次月發(fā)放。

2、績效工資：占總工資的30%作為績效工資。其中崗位考核績效占比60%，每月考核一次，隨當(dāng)月基本工資一同發(fā)放；保險業(yè)務(wù)績效占比40%，每季度考核一次，于下一季度的第一個月發(fā)放。

3、績效評定等級及分?jǐn)?shù) 績效評定：由各級主管共同評估，評估要基于事實、客觀和公正，由總經(jīng)理審批簽字，滿分為120分。特優(yōu)等 優(yōu)等 甲等 乙等 丙等 丁等 評定等級 85-94 106分以上 100-105 95-99 75-84 75分以下 綜合績效得分 崗位績效評定等級介紹及比例

等級 描述 分布比例

在面對巨大的挑戰(zhàn)或采用獨到的方式解決問題時，持續(xù)并且非常顯著地超越工作要求與標(biāo)準(zhǔn)；超出多項目標(biāo)，特優(yōu)等 明顯做出優(yōu)異成績，或伴隨突破性衡量標(biāo)準(zhǔn)。整個績效0－3％ 表現(xiàn)對于公司/部門的成功十分重要，是業(yè)務(wù)和行為兩方面的楷模；且有確實的證據(jù)和事實證明。業(yè)績表現(xiàn)持續(xù)超越工作 標(biāo)準(zhǔn)，其績效超過了工作目標(biāo)與成果的期望值；達到全部目標(biāo)，其中一部分目標(biāo)超出優(yōu)等 7-10% 衡量標(biāo)準(zhǔn)，并達到了另外目標(biāo)，對公司/部門有較大貢獻；且有真實的資料及證據(jù)說明。工作業(yè)績持續(xù)達到標(biāo)準(zhǔn)，有時還超越標(biāo)準(zhǔn)；或達到全部目標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)和完成時間。對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展作出甲等 70％ 了寶貴的貢獻。工作表現(xiàn)剛剛達到要求，但有時會低于要求，或并不總是符合工作要求與標(biāo)準(zhǔn)，需要更多的監(jiān)督和指導(dǎo)；主乙等 10% 要目標(biāo)達到，2-3項目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)、完成時間略有欠缺。且有真實的資料及證據(jù)說明。工作表現(xiàn)經(jīng)常達不到要求，經(jīng)過指導(dǎo)能有所改進,經(jīng)常不能在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作,能按要求按時完成1項丙等 7-10% 工作.且有真實的資料及證據(jù)說明。工作表現(xiàn)一貫達不到要求，或基本不符合工作標(biāo)準(zhǔn)與期望；有主要的目標(biāo)沒有達到，并且不遵守公司紀(jì)律。丁等 0-3％ 且有確實的證據(jù)和事實證明。

4、崗位績效工資獎罰比例： 特優(yōu)等：當(dāng)月績效基本補貼×150﹪； 優(yōu) 等：當(dāng)月績效基本補貼×120﹪； 甲

等：當(dāng)月績效基本補貼×100﹪； 乙

等：當(dāng)月績效基本補貼×80﹪； 丙

等：當(dāng)月績效基本補貼×60﹪； 丁

等：當(dāng)月績效基本補貼×40﹪。

5、員工的績效考核內(nèi)容(1)德：職業(yè)道德、政策水平、敬業(yè)精神。

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。(3)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

(4)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤。(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分。(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推。(4-3)每月非休假日請事假1天以上(不含)每天扣除2分依次類推。(4-4)警告、記小過、記大過每次分別扣除10分、15分、20分。(4-5)嘉獎、記小功、記大功每次分別獎勵10分、15分、30分。(4-6)提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵10-15分。(4-7)不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除10分依次類推，特殊情況者扣除5分。

6、考核方法：

1、指標(biāo)設(shè)定：（1）單位指標(biāo)：依據(jù)或季度的目標(biāo)任務(wù)，量化到每個周期。（2）個人指標(biāo)：由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)，并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責(zé)共同討論確認(rèn)，一般控制在6項內(nèi)。

七、績效考核評分表

一線人員績效考核評分表（月度）考核期間： 年 月 至 年 月 分值（分）考核項 上級評分 同級評分 本項得分 25 任務(wù)完成度 工作方法 5 工作計劃 5 任務(wù)績效 基礎(chǔ) 工作總結(jié) 5 45分 5 工作改進 績 效 加權(quán)合計 45 70 分 積 極 性 5 態(tài)度績效 5 協(xié) 作 性 25分 10 責(zé) 任 心

紀(jì) 律 性 25 加權(quán)合計 文案、軟件能力 10 團隊合作能力 10 素質(zhì)能力30分 執(zhí)行能力 10 能力 加權(quán)合計 30 績效 學(xué)習(xí)能力 10 50分 應(yīng)用能力 5 學(xué)習(xí)應(yīng)用能力20分 培訓(xùn)能力 5 加權(quán)合計 20 增項 原 因 附加 減項 原 因

增減項 合計 加權(quán)合計

120分 總分 加權(quán)合計

備注 中層管理人員績效考核評分表（月度）考核期間： 年 月 至 年 月 分值考核項 上級評分 同級評分 下級評分 本項得分（分）任務(wù)完成度 20 工作方法 5 任務(wù)績效 工作計劃 5 35分 5 工作改進 加權(quán)合計 35 溝通激勵 5 管理績效 基 礎(chǔ) 15分 工作分配 5

下屬培養(yǎng) 績 效 15 60分 加權(quán)合計 責(zé) 任

心 10 態(tài)度績效 10分 加權(quán)合計 10 解決問題能力 6 文案、軟件能力 6 溝通能力 6 素質(zhì)能力 30分 判斷、分析能力 6 執(zhí)行能力 6 能 力 績 效 加權(quán)合計 30 60分 培訓(xùn)能力 10 培訓(xùn)學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)能力 10 應(yīng)用能力 應(yīng)用能力 10 30分 加權(quán)合計 30 增項 原 因 附加 減項 原 因 增減項 合計 加權(quán)合計 120 加權(quán)合計 總分 附加項當(dāng)月積分累計上限為20分 備注 高層管理人員績效考核評分表（月度）考核期間： 年 月 至 年 月 考核項 分值（分）上級評分 同級評分 下級評分 本項得分 任務(wù)完成度 10

工作計劃 5

任務(wù)績效 工作總結(jié) 5 30分 10 解決方案 加權(quán)合計 30 計劃和組織 5 解決問題 10 基 礎(chǔ) 管理績效 績 效 5 激勵改進 20分 50分 20 加權(quán)合計 戰(zhàn)略規(guī)劃能力 10 能 力 統(tǒng)籌能力 10 素質(zhì)能力 績 效 40分 授權(quán)能力 5 70分 管理力度

決策能力 10 加權(quán)合計 40 培訓(xùn)能力 15 培訓(xùn)學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)能力 5 應(yīng)用能力 應(yīng)用能力 10 30分 加權(quán)合計 30 增項 原 因 附加 減項 原 因 增減項 合計 加權(quán)合計 總 分 120 加權(quán)合計 120 附加項當(dāng)月積分累計上限為20分 備注

八、相關(guān)考核評分參考內(nèi)容 管理績效評分參考 考評點 超出目標(biāo) 達到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) A B C D 與下屬溝通順暢，人際與下屬保持良好的能夠與下屬溝通，難以和下屬溝通，溝通效果 關(guān)系和諧；下屬碰到各關(guān)系，經(jīng)常與下屬進但是存在溝通不下屬不愿意和上

種問題愿意主動和上行有效的溝通 完全現(xiàn)象 級溝通，上級難以級溝通 了解下屬的想法

A B C D 合理分派工作，充分發(fā)根據(jù)下屬的個性和給下屬分派工作給下屬分派工作工作分配 揮下屬潛能；對下屬工能力合理地分配工基本能讓下屬滿存在較大問題，導(dǎo)作中的重要問題及時作，并能給予必要的意，沒有明顯的忙致嚴(yán)重下屬不滿給予指導(dǎo) 指導(dǎo) 閑不均現(xiàn)象；有時意；基本不能指導(dǎo)會指導(dǎo)下屬工作 下屬工作 D A B C 幫助全部下屬明確自關(guān)心大部分下屬的對下屬的自身發(fā)不能讓下屬明白下屬培養(yǎng) 己的發(fā)展道路，并且得個人發(fā)展，并能提出展會提出一些意自己的發(fā)展方向，到下屬認(rèn)同；隨時指出改進的要求或建議 見，也能偶爾提出并且基本不能指下屬的改進點 改進要求 出下屬的改進點 B C D A 管理力度 下屬行為成為其他部能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬基本能夠規(guī)范下難以規(guī)范下屬行門員工效仿的榜樣,產(chǎn)行為 屬行為 為 生一定范圍內(nèi)的積極影響 態(tài)度績效參考 考評點 超出目標(biāo) 達到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) A B C D

積極性 長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)基本上不主動學(xué)對于額外任務(wù)能主動請求主動承擔(dān)一般的額知識；有時主動完成習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少并且能高質(zhì)量完成；工作外任務(wù)；工作中有時一般額外任務(wù)；能提主動請求承擔(dān)額中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常能夠提出新的思路出個別的新思路和外任務(wù)；不能提出提出新思路和建議 和建議 建議 新思路和建議 A B C D 協(xié)作性 主動協(xié)助同事出色的完成能夠與同事保持良根據(jù)同事的請求能不能積極響應(yīng)同工作 好的合作關(guān)系，協(xié)助夠提供一般協(xié)助 事的請求或者協(xié)完成工作 作任務(wù)的完成質(zhì)量較差 A B C D 責(zé)任心 有強烈的責(zé)任心 有較強的責(zé)任心 有一定的責(zé)任心 責(zé)任心不強 A B C D 能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)能夠遵守工作的規(guī)基本能夠遵守工作不能遵守工作規(guī)

定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強的自定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)紀(jì)律性 覺性和紀(jì)律性 自覺性和紀(jì)律性 夠遵守紀(jì)律，但有時生違規(guī)情況，自覺出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)性和紀(jì)律性差 的情況 A B C D

主動性 經(jīng)常主動去其他部門詢問有時去其他部門詢幾乎不去其他部門從來不去其他部是否有工作協(xié)作需要 問是否有工作協(xié)作詢問，是否有工作協(xié)門詢問是否有工需要 作需要 作協(xié)作需要 能力評分參 考評點 超出目 標(biāo) 達到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 人際交往能力 A B C D 容易與他人建立可信賴能夠與他人建立可信賴較為自我，不易剛愎自用不易與關(guān)系建立 的積極發(fā)展的長期關(guān)系 的長期關(guān)系 與他人建立長他人相處，自我封期關(guān)系 閉 A B C D 善于與他人合作共事，能夠與他人合作共事，團隊合作精神不能與他人很好團隊合作 相互支持，充分發(fā)揮各相互支持，保證團隊任不強，對工作有合作，獨斷專行 自的優(yōu)勢，保持良好的務(wù)的完成 影響 團隊工作氛圍 A B C D 巧妙地和建設(shè)性地解決能夠解決已發(fā)生的矛解決矛盾手法遇到矛盾不知如不同矛盾 盾，不致對工作產(chǎn)生大生硬，影響工作何解決 解決矛盾 的負(fù)面影響 順利進行

影響力 A B C D 易于與他人溝通，積極能夠根據(jù)公司要求努力尚能與人合作，無法與人協(xié)調(diào) 促進團隊協(xié)作，在團隊促進團隊的協(xié)作和溝但協(xié)調(diào)不善，影團隊發(fā)展 中是自然的核心人物，通，使工作順利開展 響工作 并能引導(dǎo)團隊達到組織目標(biāo) A B C D 能夠表述自己的主張、能說服下級、同事、上說服別人比較無法說服別人，或說服力 論點及理由，比較容易級接受某一看法與意見 困難 咄咄逼人，或逃避的說服別人接受某一看退讓 法與意見 A B C D 待人處世很靈活，善于待人處世較靈活，能夠?qū)镜淖兓颂幨揽贪?，適 審時度勢，很容易適應(yīng)根據(jù)公司要求，認(rèn)可公或角色的轉(zhuǎn)變應(yīng)性差 應(yīng)變能力 崗位、職位或管理的變司變化所帶來的沖擊，不太適應(yīng)，工作 化所帶來的沖擊，并能并能順利的完成轉(zhuǎn)變 開展有困難 順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動 A B C D 影響能力 能積極影響他人的思維能以自己積極的言行帶有時能影響他對他人幾乎無影方式和發(fā)展方向 領(lǐng)大家努力工作 人 響力

領(lǐng)導(dǎo)能力 A B C D 反饋和培善于了解下屬需要，通能夠根據(jù)實際情況，通不能很好的利對下屬的工作無訓(xùn) 過一對一的反饋和培訓(xùn)過培訓(xùn)和反饋幫助他人用反饋和培訓(xùn)反饋和培訓(xùn) 以幫助他人成長和發(fā)展 成長和發(fā)展 的手段 A B C D 善于分配工作與權(quán)力，能夠順利分配工作與權(quán)欠缺分配工作、不善分配工作與授權(quán) 并能積極傳授工作知力，有效傳授工作知識，權(quán)力及指導(dǎo)部權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù) 完成任務(wù) 屬之方法，任務(wù)工的方法，內(nèi)部時進行偶有困難 有不服怨言 D 激勵 A B C 了解他人的需求，善于有制度，能夠利用獎勵有一定的制度，工作主要靠命令引導(dǎo)下級積極主動地工和表彰等方式提高員工但不能充分發(fā)與指示 作，用獎勵和表彰等方積極性 揮作用，無改進式提高積極性，并使員措施，員工積極工積極努力地工作 性不高

A B C D 放任自流 能充分與下屬溝通，督能夠與下屬溝通，注重雖能與員工溝責(zé)任管理 導(dǎo)員工的工作進展，及過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助通但缺乏對員時反饋和培訓(xùn)，讓下屬員工完成任務(wù) 工的指導(dǎo)和協(xié)對自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任 助 溝通能力

A B C D

簡明扼要，具有出色的談抓住要點，表達意圖，語言欠清晰，但含糊其詞，意圖不口頭溝通 話技巧，易于理解 陳述意見，不太需要重尚能表達意圖，明 復(fù)說明 有時需反復(fù)解釋 A B C D 能夠很好的傾聽別人的能夠注意傾聽，力求明能夠傾聽，有時不注意傾聽，常常傾聽 傾述，很快明白傾述人的白 一知半解 不知對方所云 想法和要求 判斷和決策能力 A B C D 能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組主要忙于事務(wù)性對公司的將來不戰(zhàn)略思考 組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，織面臨的挑戰(zhàn)和機會 工作，有時也會太關(guān)心，也不注兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo) 注意公司的前景意工作上可能出和對策等問題 現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn) D 創(chuàng)新能力 A B C 工作中能不斷提出新想工作中能夠努力學(xué)習(xí)，按步就班，很少因循守舊，墨守法、新措施，善于學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與提出新想法、新成規(guī) 注意規(guī)避風(fēng)險，銳意求新的工作方法并有風(fēng)措施與新的工作新，在工作中有較大創(chuàng)新 險意識 方法 A B C D

能迅速理解并把握復(fù)雜問題發(fā)生后，能夠分辨發(fā)現(xiàn)問題，能夠遇到問題，束手解決問題的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問關(guān)鍵問題，找到解決辦去想解決辦法，無策 的能力 題、找到解決辦法 法，并設(shè)法解決 但有時抓不注關(guān) 鍵 A B C D 對所做決策有良好的權(quán)大致能作出正確的判對事物有大概的對日常工作經(jīng)常推斷評估斷和評估 判斷和評估，缺判斷失誤，耽誤衡和判斷評估 能力 乏方法和手段，工作進程 結(jié)果不十分可信 A B C D 善于確定決策時機，提出善于確定決策時機，提能夠確定決策時遇事優(yōu)柔寡斷，決策能力 可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)出可行方案，但在權(quán)機，但很少提出缺乏主見 化選擇，對困難的事處理衡、選擇時偶有適當(dāng)，可行方案，常求果斷得當(dāng) 大多數(shù)日常事務(wù)處理助于別人 果斷得當(dāng) 計劃和執(zhí)行能力 A B C D 能夠按照計劃嚴(yán)格執(zhí)行，能按照計劃執(zhí)行，比較能大致按計劃執(zhí)工作無計劃，隨準(zhǔn)確性 并確保在每個細(xì)節(jié)上減注意細(xì)節(jié)，偶有差錯發(fā)行，不注意細(xì)節(jié)，意，常出差錯 少差錯 生并能迅速改正 偶有差錯發(fā)生 A B C D

時間和資源的利用達到工作效率尚可，能分清工作效率較低，工作不分主次、效 率 最佳，工作效率高，完成主次，能夠按時完成工需要別人幫助才效率低，經(jīng)常完任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效作，基本保證質(zhì)量 能完成任務(wù) 不成任務(wù) 益好 A B C D 具有極強的制定計劃的能根據(jù)公司的要求，制制定計劃和組織做事無計劃，缺計劃和組能力，能自如的指揮調(diào)度定相應(yīng)程序和計劃，在實施有難度，需乏組織能力 織 下屬，通過有效的計劃提權(quán)限范圍內(nèi)配臵資源，要別人幫助方能高工作效率，以最佳的結(jié)明確目標(biāo)和方針，以及進行 果為目的 確保供應(yīng)的保障

九、績效面談： 績效面談由直接主管負(fù)責(zé)，一個季度一次。面談內(nèi)容：討論績效改進、提升的方面，共同制訂發(fā)展計劃，培訓(xùn)或輔導(dǎo)，確立今后的工作目標(biāo)。

十、績效考核的反饋 各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報總經(jīng)理。

第四篇：中層干部薪酬與績效考核管理辦法

管理人員薪酬與績效考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 為健全公司激勵機制，改善經(jīng)營管理水平，充分調(diào)動公司管理人員（指中層干部）的積極性，提升公司核心競爭力，確保公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，落實目標(biāo)責(zé)任管理，制定本辦法。

第二條 管理人員收入水平與公司整體經(jīng)營業(yè)績和個人薪酬、績效掛鉤。

第三條 績效考核遵循以下原則：

（一）以績效結(jié)果為導(dǎo)向，關(guān)注最終目標(biāo)的達成；

（二）堅持實事求是，以數(shù)據(jù)和事實為依據(jù)；

（三）述職與評價相結(jié)合，面向未來績效的提高。

第四條 本辦法所指管理人員為：公司中層干部。

第二章 考核內(nèi)容與方法

第五條 本辦法主要通過公司總體目標(biāo)任務(wù)以及關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)對公司管理人員進行績效考核，貫徹落實公司的經(jīng)營目標(biāo)與管 理重點。

第六條 主要工作、關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重及指標(biāo)值的確定根據(jù)公司經(jīng)理辦公會下達給公司的經(jīng)營目標(biāo)及管理人員所分管的業(yè)務(wù)重點進行分解確定。第七條 薪酬與績效考核每月考核一次。月初制定工作目標(biāo)和考核要求，年中監(jiān)測計劃完成進度，次年初進行考核并統(tǒng)一發(fā)布考 核結(jié)果。

（一）年初：公司經(jīng)營目標(biāo)由董事會根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)

劃及要求制訂，在每年一月份下達給經(jīng)營班子。董事會薪酬與

考核委員會根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)分別確定每位管理人員的主

要工作、關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)、指標(biāo)值及權(quán)重，并下達“經(jīng)營目標(biāo)責(zé)

任書”以此作為該績效考核和確定收入分配的依據(jù)。

（二）年中：在每個會計中期結(jié)束后，參加考核人員向董

事會薪酬與考核委員會提交上半年述職報告，匯報指標(biāo)完成情

況，由董事會薪酬與考核委員會上報董事會。中期考核結(jié)果主

要對管理人員目標(biāo)完成情況進行監(jiān)督和管理，如經(jīng)營環(huán)境發(fā)生

重大變化或發(fā)生不可抗力等影響考核目標(biāo)的實現(xiàn)時，董事會薪 酬與考核委員會可根據(jù)實際情況對考核指標(biāo)進行調(diào)整。

（三）次年初：結(jié)束后，管理人員向董事會提交述職

報告（其中：經(jīng)營層人員的述職報告須經(jīng)總經(jīng)理簽署初步考核

意見后提交），述職報告的內(nèi)容包括對該各項考核指標(biāo)完

成情況（特別是無法量化的工作）的總結(jié)，以及對董事會制定

下一該管理崗位的戰(zhàn)略目標(biāo)及考核指標(biāo)、指標(biāo)值與權(quán)重提3 出的建議。董事會薪酬與考核委員會根據(jù)述職報告及財務(wù)

決算對管理人員進行年末考核。第八條 考核程序

（一）財務(wù)決算后，公司財務(wù)部提交相關(guān)財務(wù)分析報表上

報董事會薪酬與考核委員會。

（二）管理人員根據(jù)本人經(jīng)營工作完成情況向董事會薪酬 與考核委員會提交述職報告（其中：經(jīng)營層人員的述職報告須

經(jīng)總經(jīng)理簽署初步考核意見）。

（三）董事會薪酬與考核委員會按照管理人員“經(jīng)營目標(biāo)

責(zé)任書”的考核要求，對管理人員經(jīng)營完成情況及述職報告進

行分析評價，確定考核結(jié)果。

（四）董事會薪酬與考核委員會根據(jù)考核結(jié)果，擬訂分配方案，提交董事會審批。

（五）財務(wù)部根據(jù)經(jīng)審批的分配方案執(zhí)行。

第九條 考核評分：董事會薪酬與考核委員根據(jù)管理人員的述職

報告以及完成計劃目標(biāo)的情況計算個人績效年薪考核得分，績

效年薪考核得分與績效年薪考核分配系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系如下：

考核得分在120 分以上，績效年薪考核分配系數(shù)1.5； 考核得分在111 分至120 分之間（含120 分），績效年薪考核

分配系數(shù)1.40； 考核得分在101 分至110 分之間（含110 分），績效年薪考核

分配系數(shù)1.20；4 考核得分在91 分至100 分之間（含100 分），績效年薪考核分

配系數(shù)1；

考核得分在81 分至90 分之間（含90 分），績效年薪考核分配

系數(shù)0.80；

考核得分在71 分至80 分之間（含80 分），績效年薪考核分配

系數(shù)0.60；

考核得分在61 分至70 分之間（含70 分），績效年薪考核分配

系數(shù)0.50；

考核得分在60 分以下，績效年薪考核分配系數(shù)0。

績效薪金考核分配系數(shù)的上限為1.5，下限為0。

第三章 年薪標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放

第十條 管理人員實行年薪制。年薪標(biāo)準(zhǔn)由董事會薪酬與考核 委員會根據(jù)管理人員所聘崗位、結(jié)合公司的經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營業(yè)

績情況及行業(yè)收入水平綜合考慮，報董事會審批后確定。

第十一條 管理人員年薪由基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成。其

中，基本年薪是年薪標(biāo)準(zhǔn)的50%，董事會授權(quán)總經(jīng)理考核后按月

發(fā)放，績效年薪＝年薪標(biāo)準(zhǔn)×50%×個人績效年薪考核分配系

數(shù)。

第四章 獎勵基金

第十二條 若公司圓滿完成董事會計劃目標(biāo)，董事會可提

取公司超額完成目標(biāo)利潤部分8%--10%的額度作為本管理

人員和骨干人員的獎勵基金，并授權(quán)董事會薪酬與考核委員會5 在獎勵額度內(nèi)具體分配。

第五章 附 則

第十三條 本辦法由董事會薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)擬訂及解

釋，報公司股東大會批準(zhǔn)后實施。南通科技投資集團股份有限公司 2009 年 7 月

第五篇：中層干部薪酬與績效考核管理辦法

管理人員薪酬與績效考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 為健全公司激勵機制，改善經(jīng)營管理水平，充分調(diào)動公司管理人員（指中層干部）的積極性，提升公司核心競爭力，確保公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，落實目標(biāo)責(zé)任管理，制定本辦法。

第二條 管理人員收入水平與公司整體經(jīng)營業(yè)績和個人薪酬、績效掛鉤。

第三條 績效考核遵循以下原則：

（一）以績效結(jié)果為導(dǎo)向，關(guān)注最終目標(biāo)的達成；

（二）堅持實事求是，以數(shù)據(jù)和事實為依據(jù)；

（三）述職與評價相結(jié)合，面向未來績效的提高。

第四條 本辦法所指管理人員為：公司中層干部。

第二章 考核內(nèi)容與方法

第五條 本辦法主要通過公司總體目標(biāo)任務(wù)以及關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)對公司管理人員進行績效考核，貫徹落實公司的經(jīng)營目標(biāo)與管 理重點。

第六條 主要工作、關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重及指標(biāo)值的確定根據(jù)公司經(jīng)理辦公會下達給公司的經(jīng)營目標(biāo)及管理人員所分管的業(yè)務(wù)重點進行分解確定。第七條 薪酬與績效考核每月考核一次。月初制定工作目標(biāo)和考核要求，年中監(jiān)測計劃完成進度，次年初進行考核并統(tǒng)一發(fā)布考 核結(jié)果。

（一）年初：公司經(jīng)營目標(biāo)由董事會根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及要求制訂，在每年一月份下達給經(jīng)營班子。董事會薪酬與考核委員會根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)分別確定每位管理人員的主要工作、關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)、指標(biāo)值及權(quán)重，并下達“經(jīng)營目標(biāo)責(zé)

任書”以此作為該績效考核和確定收入分配的依據(jù)。

（二）年中：在每個會計中期結(jié)束后，參加考核人員向董事會薪酬與考核委員會提交上半年述職報告，匯報指標(biāo)完成情 況，由董事會薪酬與考核委員會上報董事會。中期考核結(jié)果主要對管理人員目標(biāo)完成情況進行監(jiān)督和管理，如經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生不可抗力等影響考核目標(biāo)的實現(xiàn)時，董事會薪酬與考核委員會可根據(jù)實際情況對考核指標(biāo)進行調(diào)整。

（三）次年初：結(jié)束后，管理人員向董事會提交述職報告（其中：經(jīng)營層人員的述職報告須經(jīng)總經(jīng)理簽署初步考核 意見后提交），述職報告的內(nèi)容包括對該各項考核指標(biāo)完成情況（特別是無法量化的工作）的總結(jié)，以及對董事會制定下一該管理崗位的戰(zhàn)略目標(biāo)及考核指標(biāo)、指標(biāo)值與權(quán)重提出的建議。董事會薪酬與考核委員會根據(jù)述職報告及財務(wù)決算對管理人員進行年末考核。

第八條 考核程序

（一）財務(wù)決算后，公司財務(wù)部提交相關(guān)財務(wù)分析報表上報董事會薪酬與考核委員會。

（二）管理人員根據(jù)本人經(jīng)營工作完成情況向董事會薪酬與考核委員會提交述職報告（其中：經(jīng)營層人員的述職報告須 經(jīng)總經(jīng)理簽署初步考核意見）。

（三）董事會薪酬與考核委員會按照管理人員“經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書”的考核要求，對管理人員經(jīng)營完成情況及述職報告進 行分析評價，確定考核結(jié)果。

（四）董事會薪酬與考核委員會根據(jù)考核結(jié)果，擬訂分配方案，提交董事會審批。

（五）財務(wù)部根據(jù)經(jīng)審批的分配方案執(zhí)行。

第九條 考核評分：董事會薪酬與考核委員根據(jù)管理人員的述職報告以及完成計劃目標(biāo)的情況計算個人績效年薪考核得分，績效年薪考核得分與績效年薪考核分配系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系如下：

考核得分在120 分以上，績效年薪考核分配系數(shù)1.5；

考核得分在111 分至120 分之間（含120 分），績效年薪考核分配系數(shù)1.40；

考核得分在101 分至110 分之間（含110 分），績效年薪考核分配系數(shù)1.20；

考核得分在91 分至100 分之間（含100 分），績效年薪考核分配系數(shù)1； 考核得分在81 分至90 分之間（含90 分），績效年薪考核分配系數(shù)0.80；

考核得分在71 分至80 分之間（含80 分），績效年薪考核分配系數(shù)0.60；

考核得分在61 分至70 分之間（含70 分），績效年薪考核分配系數(shù)0.50；

考核得分在60 分以下，績效年薪考核分配系數(shù)0。

績效薪金考核分配系數(shù)的上限為1.5，下限為0。

第三章 年薪標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放

第十條 管理人員實行年薪制。年薪標(biāo)準(zhǔn)由董事會薪酬與考核委員會根據(jù)管理人員所聘崗位、結(jié)合公司的經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營業(yè) 績情況及行業(yè)收入水平綜合考慮，報董事會審批后確定。

第十一條 管理人員年薪由基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成。其中，基本年薪是年薪標(biāo)準(zhǔn)的50%，董事會授權(quán)總經(jīng)理考核后按月發(fā)放，績效年薪＝年薪標(biāo)準(zhǔn)×50%×個人績效年薪考核分配系數(shù)。

第四章 獎勵基金

第十二條 若公司圓滿完成董事會計劃目標(biāo)，董事會可提取公司超額完成目標(biāo)利潤部分8%--10%的額度作為本管理 人員和骨干人員的獎勵基金，并授權(quán)董事會薪酬與考核委員會在獎勵額度內(nèi)具體分配。

第五章 附 則 第十三條 本辦法由董事會薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)擬訂及解

釋，報公司股東大會批準(zhǔn)后實施。

南通科技投資集團股份有限公司 2009 年 7 月