第一篇：績效考核與薪酬管理制度設(shè)計(jì)[本站推薦]

績效管理

為了調(diào)動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強(qiáng)公司競爭力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本績效考核辦法。

一、考核對象

公司所有部門及員工（總經(jīng)理除外）。

二、考核內(nèi)容和方式

（一）考核時間：每月1日至31日。

（二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10％作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

其中，年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：年薪÷12×80％×10％；置業(yè)顧問考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：基本工資×10％。

（三）考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

（四）考核方式：

實(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。即：

1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見）；

2、公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門；

3、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定；

4、財(cái)務(wù)部門人員由集團(tuán)公司財(cái)務(wù)審計(jì)部負(fù)責(zé)考核，公司提供相關(guān)參考依據(jù)。

三、考核流程

由制定工作計(jì)劃、執(zhí)行工作計(jì)劃及工作考核三部分組成，詳見下頁圖表1。

(1.)制定工作計(jì)劃:

1、員工制定月度工作計(jì)劃（詳見附件1），交部門負(fù)責(zé)人審定；

2、部門負(fù)責(zé)人制定部門月度工作計(jì)劃（詳見附件2），交分管領(lǐng)導(dǎo)審定；

3、分管領(lǐng)導(dǎo)→部門負(fù)責(zé)人→員工進(jìn)行有效的溝通。

(2.)執(zhí)行工作任務(wù)

(3.)進(jìn)行績效考核:

1、員工考核：員工自評、部門考核，最終由分管領(lǐng)導(dǎo)審定（詳見附件3）；

2、部門考核：部門自評、互評，分管領(lǐng)導(dǎo)考評（詳見附件4、5）

3、高管考核：由公司總經(jīng)理執(zhí)行（詳見附件6）；

4、分管領(lǐng)導(dǎo)→部門負(fù)責(zé)人→員工進(jìn)行有效的溝通。

四、考核結(jié)果及獎懲

（一）對員工的考核

1、考核結(jié)果

考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個等級，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。各個等級對應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下（圖表2）：

A級：超額完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異； B級：全面完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好；

C級：基本完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般,偶有工作失誤； D級：未完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。

最終考核分?jǐn)?shù) 等級

98分以上A

86-97分B

60-85分C

60分以下D

圖表22、獎懲辦法

當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績效工資的發(fā)放掛鉤：

（1）考核結(jié)果為A級：績效工資按100％發(fā)放，并按本人當(dāng)月考核工資標(biāo)準(zhǔn)的10％另行發(fā)放獎勵工資。

當(dāng)月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10％，各部門原則上不超過1人。

（2）考核結(jié)果為B級：績效工資按100％發(fā)放。

（3）考核結(jié)果為C級：績效工資按60％發(fā)放。

（4）考核結(jié)果為D級：不予發(fā)放績效工資。

考核中過程中，當(dāng)月考核等級為D的，留任原職查看；累計(jì)達(dá)到兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工；累計(jì)達(dá)到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結(jié)果累計(jì)達(dá)到或超過三次的，根據(jù)其實(shí)際工作情況，給予適當(dāng)懲處。

此外，員工月度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。

（二）對部門的考核

1、考核標(biāo)準(zhǔn)

對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成：

部門工作完成情況（70％）、執(zhí)行力（10％）、下屬督導(dǎo)力（5％）、工作失誤和安全事故（5％）、自律力（5％）、團(tuán)隊(duì)精神（5％）。

2、考核辦法

對部門的考核采用部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)考評的方式，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。

3、考核結(jié)果和獎懲

年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予部門適當(dāng)獎勵。

對于年終考評較差的部門，公司將根據(jù)實(shí)際情況，給予部門負(fù)責(zé)人降職、降薪或解聘處理。

五、考核執(zhí)行程序

（一）計(jì)劃制定和返回：

1、員工月度工作計(jì)劃：由員工制定《員工月度工作計(jì)劃表》（詳見附件1），交部門負(fù)責(zé)人審核后返回員工。

2、部門月度工作計(jì)劃：每月28日，部門負(fù)責(zé)人制定下月《部門月度工作計(jì)劃表》（詳見附件2），交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。

3、計(jì)劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

（二）考核、匯總

1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評定三個部分組成。

（1）員工填寫《員工月度工作考核表》（詳見附件3），交部門負(fù)責(zé)人考核；

（2）部門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評定；

（3）考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)評定三部分組成。

（1）部門互評：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度互評表》（詳見附件4），對其他部門月度表現(xiàn)進(jìn)行評議，并交公司領(lǐng)導(dǎo)，作為對其他部門考評的參考依據(jù)；

（2）部門自評：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度自評表》（詳見附件5），交分管領(lǐng)導(dǎo)評定；

（3）考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》（詳見附件6），交公司總經(jīng)理評定。

4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評定。

（三）結(jié)果反饋

（1）每月8日前，分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部；

（2）綜合部根據(jù)考核結(jié)果填報(bào)《員工月度考核匯總表》（詳見附件7），并于每月10日前交公司領(lǐng)導(dǎo)審批；

（3）綜合部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部門，并函告財(cái)務(wù)部；

（4）考核人根據(jù)實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績效。

（5）年終，綜合部將填報(bào)《員工年度考核匯總表》（詳見附件8）和《部門年度考核匯總表》（詳見附件9），經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，反饋至各部門。

六、其他事項(xiàng)

（一）考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的，可以向綜合部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。

（二）本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于2006年8月起執(zhí)行。

（三）本《辦法》由綜合部負(fù)責(zé)解釋。

薪酬管理

一、概述

為規(guī)范公司薪酬管理、充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根據(jù)本公司實(shí)際，特制定本辦法。

二、薪酬分配原則

（一）價值導(dǎo)向原則

在保障員工基本生活的前提下，根據(jù)公司發(fā)展要求，以及各崗位對公司價值貢獻(xiàn)的大小，進(jìn)行薪酬分配。

（二）公平性原則

確定各崗位對公司的價值貢獻(xiàn)時，從各崗位的知識技能要求、溝通難度、工作的復(fù)雜程度、影響的廣度和深度、監(jiān)督職責(zé)和工作的穩(wěn)定性等方面綜合考慮，充分體現(xiàn)公平性。

（三）績效導(dǎo)向原則

員工的薪酬與其工作業(yè)績掛鉤，相同崗位的員工，由于所取得的工作業(yè)績不同，享受的薪酬也會有所差別。

（四）市場化原則

參照成都地區(qū)勞動力市場工資指導(dǎo)價合理確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬向各類專、精、特人才適當(dāng)傾斜。

（五）激勵原則

承擔(dān)責(zé)任越大的崗位，激勵性的浮動收入（如績效工資、獎金等）占的比例越大。

三、適用范圍

本辦法適用于公司各單位。各子公司、控股公司參照執(zhí)行。

四、職能

本辦法由人力資源部貫徹實(shí)施。

五、規(guī)定

（一）員工分類

1．職位系列

根據(jù)崗位的工作性質(zhì)，將公司的崗位分為五大類，每一類稱為一個職位系列（簡稱職系）。五大職系是：職務(wù)系列、行政系列、技術(shù)系列、技工系列和通勤系列。

職系名稱 職系定義

職務(wù)系列 中高層管理崗位

行政系列 需要具備一定專業(yè)知識的、專業(yè)管理崗位

技術(shù)系列 從事產(chǎn)品設(shè)計(jì)、工藝、質(zhì)量檢驗(yàn)等技術(shù)性工作的崗位

技工系列 從事生產(chǎn)的工人，包括基礎(chǔ)生產(chǎn)工人、輔助生產(chǎn)工人和輔助工人 通勤系列 不需專業(yè)知識的，從事后勤、服務(wù)類工作的崗位

2．職位等級

根據(jù)職系崗位的工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格等因素，將各職系中的崗位劃分為若干職位等級（簡稱職等）。

職系名稱 職等劃分

職務(wù)系列 七大職等：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部長、專業(yè)廠長、經(jīng)理（主任）、主管（工段長）

行政系列 三大職等：主任科員、副主任科員、科員

技術(shù)系列 八大職等：總師、副總師、主任師、副主任師、主管師、專業(yè)師、主管技術(shù)員、技術(shù)員

技工系列 五大職等：專業(yè)技師、技師、助理技師、專業(yè)技工、技工 通勤系列 兩大職等：通勤管理、通勤

3．職系、職等與崗位對應(yīng)關(guān)系（詳見附表一）

（二）薪酬結(jié)構(gòu)

員工的薪酬包括基本工資、崗位工資、績效工資、計(jì)件工資（只適用于計(jì)件工人）、特殊津貼、獎金、年金、社會保險(xiǎn)和協(xié)議薪酬。各職系的薪酬結(jié)構(gòu)如下所示：

1．基本工資：為保障員工基本生活，綜合考慮員工的學(xué)歷和歷史貢獻(xiàn)等要素而支付的工資。

基本工資＝成都市最低生活保障×學(xué)歷系數(shù)×工齡系數(shù)

2.崗位工資：崗位工資是根據(jù)崗位的價值，每月固定支付的工資。

3．績效工資：績效工資是兼顧崗位價值與該崗位的員工的業(yè)績表現(xiàn)，支付的工資。

4．計(jì)件工資

計(jì)件工資是以工人的勞動量（勞動時間或者生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量）計(jì)算的工資。各專業(yè)廠根據(jù)本廠產(chǎn)品的特性確定單位勞動量的工資水平。

5．特殊津貼

特殊津貼是指對特定工作、特定崗位和為鼓勵計(jì)件工人不斷提高自己的技能水平而發(fā)放的特殊補(bǔ)貼形式。包括項(xiàng)目津貼、計(jì)件工人技能津貼等。

由于計(jì)件工人不享受崗位工資，因此特設(shè)立計(jì)件工人技能津貼，鼓勵計(jì)件工人提高技能水平，技能津貼按照計(jì)件工人的受聘職等發(fā)放，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

受聘職等 技能津貼標(biāo)準(zhǔn)

專業(yè)技師 250

技師150

助理技師 80

專業(yè)技工 30

技工0

6．獎金

獎金是根據(jù)公司實(shí)現(xiàn)的利潤情況，對在公司經(jīng)營過程中做出貢獻(xiàn)的員工的獎勵。獎金一般按年發(fā)放，計(jì)算方法如下：

獎金系數(shù)是用于計(jì)算年度獎金與崗位工資的對應(yīng)關(guān)系，起到一種杠桿作用。為了加大激勵作用，責(zé)任大、職等高的崗位的獎金系數(shù)要高于責(zé)任小、職等低的獎金系數(shù)。獎金系數(shù)與崗位所處職等相對應(yīng)，具體關(guān)系如下所示：

職系 職務(wù)系列 技術(shù)系列 行政系列 技工系列 通勤系列

職等 副總經(jīng)理 總經(jīng)理助理 部長 廠長經(jīng)理 主管 總師 副總師 主任師 副主任師 主管師 專業(yè)師 主管技術(shù)員 技術(shù)員 主任科員副主任科員 科員 專業(yè)技師 技師 助理技師 專業(yè)技工 技工 通勤管理

通勤

獎金系數(shù) 10 8.5 7 6

~5 4 8 7 6 5 3 2 1.5 1 3 2 1 3 2 1.5 1 1 1 0.8

注：由于總經(jīng)理實(shí)行年薪制，因此不設(shè)獎金系數(shù)

6．年金和社會保險(xiǎn)

年金和社會保險(xiǎn)屬于福利，按照具體規(guī)定執(zhí)行。

7．協(xié)議工資

為了吸引各類專、精、特人才，對于特殊崗位實(shí)行協(xié)議工資制，協(xié)議工資的工資范圍不受崗位工資水平或者績效工資水平約束。

（三）薪酬水平

1．總體薪酬水平

為了充分體現(xiàn)不同崗位對公司貢獻(xiàn)的不同價值，公司的薪酬體系將不同崗位的工資收入水平和年總收入水平適當(dāng)拉開差距。

總體原則如下：

（1）公司最高職等的“總經(jīng)理級”的平均工資收入水平宜是最低職等的“通勤級”的平均工資收入水平的10～15倍左右。其中工資收入水平是指每年的基本工資、崗位工資、績效工資、計(jì)件工人的計(jì)件工資以及特殊津貼的總收入。

（2）公司最高職等的“總經(jīng)理級”的平均年總收入水平宜是最低職等的“通勤級”的平均年總收入水平的15～25倍左右。其中年總收入水平是指每年工資收入與獎金收入之和。

2．崗位工資水平

崗位工資水平與崗位所處職等以及崗位的相對價值相關(guān)。各崗位所處職等詳見附表一《職系、職等與崗位對應(yīng)表》。

各職等分為若干職級，根據(jù)職等內(nèi)各崗位的相對價值，確定各崗位的起始職級。根據(jù)寬帶薪酬的原則，每個崗位的職級有一定的浮動范圍。根據(jù)崗位所處職等的不同，其職級的浮動范圍有所不同。各崗位的職級浮動范圍詳見附表二《各崗位起始職級一覽表》。

根據(jù)崗位價值評估的結(jié)果，各職等、職級對應(yīng)的崗位工資水平對應(yīng)情況詳見附表三《各職級的崗位工資、績效工資標(biāo)準(zhǔn)和獎金標(biāo)準(zhǔn)一覽表》。

3．績效工資水平

根據(jù)崗位所處的職等和職級，各崗位的績效工資標(biāo)準(zhǔn)的金額水平（即績效工資的計(jì)算基數(shù)）有所不同。具體績效工資標(biāo)準(zhǔn)與崗位所處職等、職級的對應(yīng)情況詳見附表三《各職級的崗位工資、績效工資標(biāo)準(zhǔn)和獎金標(biāo)準(zhǔn)一覽表》。

4．獎金水平

根據(jù)各崗位的獎金系數(shù)以及各崗位的崗位工資水平，可以計(jì)算出各職等、職級的年度獎金標(biāo)準(zhǔn)。詳見附表三《各職級的崗位工資、績效工資標(biāo)準(zhǔn)和獎金標(biāo)準(zhǔn)一覽表》。

（四）試用期薪酬

公司實(shí)行新入職員工試用期制度。試用期為3個月。

試用期期間，員工享受基本工資和崗位工資，計(jì)件工人享受70%的計(jì)件工資。試用期內(nèi)的員工不參與績效考核，因此不享受績效工資和獎金。

試用期期間，員工的福利只能享受國家規(guī)定的社會保險(xiǎn)。

（五）員工薪酬定級與薪酬級別調(diào)整

1.薪酬定級

員工轉(zhuǎn)正申請得到批準(zhǔn)后，人力資源部對轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行薪酬定級：根據(jù)員工所在崗位，以及試用期的表現(xiàn)，確定該員工的職等和職級。原則上轉(zhuǎn)正員工的職級為所在崗位的起始職級，如果表現(xiàn)特別突出的可以考慮調(diào)整級別。

2.員工薪酬級別調(diào)整

員工薪酬級別調(diào)整分為兩大類：（1）、根據(jù)員工年度考核結(jié)果進(jìn)行的薪酬級別調(diào)整；（2）、由于員工崗位變動進(jìn)行的薪酬級別調(diào)整。

根據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行的薪酬級別調(diào)整的相關(guān)規(guī)定詳見《成飛員工考核管理制度》。

由于員工崗位變動進(jìn)行的薪酬級別調(diào)整的規(guī)定：員工崗位變動獲得批準(zhǔn)之后，人力資源部根據(jù)該員工的新崗位以及該員工以前的考核成績，確定該員工的職等和職級。原則上轉(zhuǎn)崗員工的職級為新崗位的起始職級。

（六）公司薪酬整體調(diào)整分為兩大類：

1．由于成都市最低生活保障金的調(diào)整，對公司所有員工的基本工資進(jìn)行整體調(diào)整。調(diào)整原則按照同等比例上調(diào)：比如成都市基本生活保障金上調(diào)了1%，則按照新的基本工資體系計(jì)算基本工資的員工的基本工資也應(yīng)該上調(diào)1%，而沒有按照新的基本工資體系計(jì)算基本工資的員工則采用就高不就低的原則，調(diào)整基本工資計(jì)算方法或者維持原基本工資。

2．成都市勞動力價格出現(xiàn)較大幅度的變化后，對各職等的職等系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，使員工的整體工資水平與勞動力市場接軌。

第二篇：企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)

企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)

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引言

→ 中層是企業(yè)的“中堅(jiān)”，如何才能真正的成為企業(yè)的中堅(jiān)力量?→ 中層的成長是最“堅(jiān)難”的，如何才能快速的成長?→ 管理需要理論、方法、經(jīng)驗(yàn)，如何更好的融合、領(lǐng)悟提高?→ 西方管理注重制度、東方管理注重人性，如何協(xié)調(diào)平衡?

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→ 理論聯(lián)系實(shí)踐：再好的理論，不能實(shí)際應(yīng)用，對企業(yè)沒有任何作用。本次培訓(xùn)是在訓(xùn)專家實(shí)踐工作的基礎(chǔ)上，再次上升到理論指導(dǎo)的高度上;→ 操作性強(qiáng)：在深入理解的基礎(chǔ)上，提煉、總結(jié)、歸納大量的管理工具性的

→ 生動活波：理論分析、案例討論、實(shí)例分析、角色扮演、培訓(xùn)游戲、故事描述等靈活多樣的培訓(xùn)形式，在輕松愉快的環(huán)境中得到提升。

【課程大綱】

第一章、什么是管理

→ 管理的實(shí)質(zhì)是什么;→ 管理的目的是讓別人作事，管理好自己不是好的管理

第二章、如何管理心態(tài)

→ 如何才能快速的提高下屬的工作績效?→ 如何讓下屬在主動積極，而不是被動消極?

→ 如何讓下屬在工作中全力以赴，而不是全力應(yīng)付?→ 如何讓下屬在工作中全力想辦法，而不是推卸責(zé)任

→ 合理完善的制度建設(shè)是一個長期、持續(xù)的的工作;→ 能不能找到一個立桿見影的方法? 現(xiàn)在改變馬上就看到效果?

第三章、管理的基本特性

→ 目的性 有效性他人性多樣性

第四章、什么樣的管理是最適合企業(yè)的管理

→ 管理的方法和技術(shù)多種多樣，什么樣的模式才是最適合企業(yè)發(fā)展的?

→ 只有找到最適合我們企業(yè)發(fā)展的管理模式，才能避免管理的盲目性

第五章、管理、組織、領(lǐng)導(dǎo)三者的相互關(guān)系和異同

→ 管理者、領(lǐng)導(dǎo)者到底應(yīng)該做哪些事?不應(yīng)該做哪些事?

→ 制度化管理與人性化管理如何結(jié)合?→ 管理者和領(lǐng)導(dǎo)者每天的工作內(nèi)容有什么不同?→ 組織的目的是什么

第六章、管理角色的認(rèn)知

→ 每天領(lǐng)導(dǎo)的工作緊張、忙碌、而下屬倒是有時間看報(bào)紙、喝咖啡

→ 上級經(jīng)常做了過多下屬應(yīng)該做的事情→ 自己的事情又沒有時間做好 導(dǎo)致工作績效不好、目標(biāo)無法完成 理解分析 韓非子 ： 下君盡已之能

→中君盡人之力;→上君盡人之智

第七章、領(lǐng)導(dǎo)力提升的技巧

分析討論：什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)

一、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的來源

領(lǐng)導(dǎo)力的八個素質(zhì)特征

1、誠信(是建立信任關(guān)系的出發(fā)點(diǎn));

2、專業(yè)能力(主要是方向和決策，是領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ));

3、關(guān)心、幫助下屬(從工作、生活體現(xiàn)是領(lǐng)導(dǎo)力的源泉);

4、寬嚴(yán)相濟(jì)(一張一弛、文武之道是領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)現(xiàn)的手段);

5、分享成功與失敗(是領(lǐng)導(dǎo)力的結(jié)果保證);

6、學(xué)習(xí)提高(是領(lǐng)導(dǎo)力長遠(yuǎn)體現(xiàn)的根本);

7、精力和熱情(是激發(fā)下屬的發(fā)動機(jī));

8、堅(jiān)持(是完成工作目標(biāo)的基石)

二、領(lǐng)導(dǎo)方式

三、情境領(lǐng)導(dǎo)與四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

→ 根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的具體情況決定不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格;→ 告知式 推銷式 參與式 授權(quán)式;→ 案例分析：

四、如何培養(yǎng)下屬

→ 在優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)眼中下屬個個都是人才，在平庸領(lǐng)導(dǎo)眼中下屬個個都是笨蛋

→ 培養(yǎng)下屬的最高原則是任用下屬的優(yōu)點(diǎn)，而不是發(fā)現(xiàn)下屬的缺點(diǎn)→ 如何才能知人善用，如何才能人盡其才?

1、培養(yǎng)下屬有什么好處;

2、培養(yǎng)下屬的顧慮;

3、培養(yǎng)下屬的方法;

4、培養(yǎng)下屬的原則;→ 案例分析：如何理解因材施教的培養(yǎng)原則?

五、授權(quán)管理

→ 沒有授權(quán) 就沒有領(lǐng)導(dǎo)的良好工作績效

1、為什么要授權(quán);

2、授權(quán)管理的誤區(qū)是什么;

3、授權(quán)管理的原則;

4、授權(quán)管理的方法

第八章、管理溝通與關(guān)系協(xié)調(diào)

→ 管理溝通的技巧是中層管理人員最關(guān)鍵也是最重要的工作能力→ 沒有良好順暢的溝通 就沒有良好的工作結(jié)果

一、什么是溝通 ?

→ 溝通不是簡單的講話，溝通是相互的理解;→ 有效溝通的三個基本原則是什么?→ 站在對方的立場上原則時間及時性原則主動性原則

二、溝通的特性

→ 雙向反饋是溝通的基礎(chǔ);→ 不同文化、不同民族、不同方向的溝通模式不同;

→ 美國式的溝通是什么模式?→ 日本式的溝通是什么模式?→ 中國式的溝通是什么模式?

→ 與上級領(lǐng)導(dǎo)的溝通是什么模式?→ 與下屬的溝通是什么模式?→ 溝通的效果比有道理重要

三、管理溝通的種類及形式

→ 管理溝通不局限于語言、非語言的溝通具有更重要的作用;→ 非語言的溝通方式會更直接、更快速、更難以作假;→ 案例分析、討論錄像分析

四、溝通的步驟

五、不同溝通風(fēng)格的管理者分析與應(yīng)對

→ 每個人都有不同的性格，決定他的行為方式和作事原則

→ 學(xué)會了解自己、認(rèn)識別人的性格，做到知已知人，才能更好的溝通協(xié)調(diào)→ 有方向、講方法與對方溝通協(xié)調(diào)

1.分析型人的特征與溝通技巧;2.支配型人的特征與溝通技巧;3.表達(dá)型人的特征與溝通技巧;4.和藹型人的特征與溝通技巧;→ 案例分析：分析曹操、劉備、孫權(quán)的個性與溝通技巧

六、溝通的方向

→ 管理者與上級、同級、下屬溝通的技巧

1、溝通的原則;

2、溝通的方法;

3、溝通的障礙

→ 案例討論：對上級的工作有不同的意見你應(yīng)該怎么辦?→ 案例討論：上級對你的報(bào)告有反對意見 你怎么辦?

⊙ 如何「處理下級越級向你匯報(bào)」?⊙ 如何「處理部屬的過失行為」?

⊙ 如何「處理上司調(diào)派自己部屬工作的情況」?⊙ 如何「面對有能力但不聽話的部屬」?

第九章、高績效團(tuán)隊(duì)的建設(shè)

一、什么是團(tuán)隊(duì)

1、認(rèn)識團(tuán)隊(duì)(1+1=?);

2、團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別;

3、團(tuán)隊(duì)行為曲線;→ 討論：請分析團(tuán)隊(duì)與群體之間最大的區(qū)別是什么?

二、高績效團(tuán)隊(duì)的特征

1、明確的目標(biāo)(目標(biāo)從哪里來?企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)如何統(tǒng)一?)

2、相互信任(信任的基礎(chǔ)是什么?如何建立?)

3、關(guān)心、幫助每個人(從哪些方面著手才是最有效的?)

4、溝通良好(如何才能有效的溝通?)

5、分工與授權(quán)(在具體工作中如何操作?)

6、合理的激勵(沒有足夠的條件怎么辦?)

7、合理、完善的制度(制度目前不合理怎么辦?)

8、融洽的團(tuán)隊(duì)氣氛(用什么方法培養(yǎng)良好的工作氣氛?)

→ 案例分析、討論：大雁的故事給我們什么啟示?

三、高績效團(tuán)隊(duì)的成員

1、如何選擇團(tuán)隊(duì)的成員;

2、團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系如何協(xié)調(diào);

3、如何解決成員的沖突;→ 案例分析、討論：團(tuán)隊(duì)的成員能力不足應(yīng)該如何處理

四、高績效團(tuán)隊(duì)建設(shè)的流程及階段

1、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的流程;

2、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的階段

第十章、激勵管理 低效率靠管理，高效率靠激勵

一、激勵的誤區(qū);

二、激勵的四原則

→ 公平原則、系統(tǒng)原則、時機(jī)原則、清晰原則

三、激勵的方法

1、信任認(rèn)可-表揚(yáng)-賞識(如何培養(yǎng)對工作的成就感?)

2、承擔(dān)責(zé)任(為什么要為下屬承擔(dān)責(zé)任)

3、關(guān)心、幫助團(tuán)隊(duì)成員(工作與生活如何協(xié)調(diào)?)

4、薪水與升遷(物質(zhì)基礎(chǔ)還要有保障)

5、工作興趣(如何才能把工作當(dāng)成是一種興趣?)

6、合理的制度(公平、公正、公開)

7、工作氣氛(是一種軟化劑)

8、企業(yè)目標(biāo)與使命(最終的解決方案)

第十一章、時間管理

一、為什么要管理時間

1、從企業(yè)來說市場競爭的必然;

2、從個人來說 個體生命的有限性

二、時間管理的目標(biāo)：

三、時間管理的三個原則

第一原則：目標(biāo)管理原則;第二原則：抓住重點(diǎn)原則 “80、20”法則運(yùn)用;第三原則：工作優(yōu)先級綜合分析

四、時間管理的22個策略

第十二章、目標(biāo)與計(jì)劃管理

一、目標(biāo)管理的重要性;

二、目標(biāo)管理在企業(yè)的應(yīng)用;

三、如何制定正確的企業(yè)目標(biāo);

四、目標(biāo)與計(jì)劃的具體操作;

五、目標(biāo)與計(jì)劃的控制

1、資源管理;

2、分工協(xié)作;

3、目標(biāo)修正;

4、總結(jié)提高

【講師介紹】---李革增

實(shí)戰(zhàn)型培訓(xùn)專家;清華大學(xué)、北京大學(xué)特聘培訓(xùn)講師;深圳管理咨詢協(xié)會管理專家;外商投資協(xié)會培訓(xùn)專家;中國企業(yè)聯(lián)合會顧問;香港光華管理學(xué)院客座教授;美國AITA認(rèn)證國際職業(yè)培訓(xùn)師;歐洲SKp機(jī)構(gòu)高級管理顧問;企業(yè)家協(xié)會特聘培訓(xùn)講師;多年從事企業(yè)高層管理與咨詢工作經(jīng)驗(yàn)，在德隆集團(tuán)、深高速、美國“MOTHERS”、眾人行管理咨詢等大型集團(tuán)公司及管理顧問公司歷任培訓(xùn)經(jīng)理、行政總監(jiān)、營銷總

第三篇：中小型企業(yè)績效考核與薪酬設(shè)計(jì)（推薦）

百喬羅管理咨詢(上海)有限公司

中小型企業(yè)績效考核與薪酬設(shè)計(jì) 2011年01月07-08日 重慶 【主辦單位】百喬羅管理咨詢（上海）有限公司 【培訓(xùn)對象】總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、其他各部門經(jīng)理?！九嘤?xùn)費(fèi)用】3200元/人（含教材、合影、中餐、通訊錄、茶點(diǎn)）【咨詢報(bào)名】 【溫馨提示】本課程可為企業(yè)提供上門內(nèi)訓(xùn)服務(wù)，歡迎來電咨詢！【認(rèn)證費(fèi)用】中級證書申請費(fèi)500元/人，高級證書申請費(fèi)1000元/人（高級證書申請須同時進(jìn)行理論考試和提交論文考試，學(xué)員在報(bào)名參加培訓(xùn)和認(rèn)證時請?zhí)崆皽?zhǔn)備好論文并隨理論考試試卷一同提交）（參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)用，不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無須交納）。說明：凡希望參加認(rèn)證考試之學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束后參加認(rèn)證考試并合格者，頒發(fā)與所參加培訓(xùn)課程專業(yè)領(lǐng)域相同之：“香港培訓(xùn)認(rèn)證中心HKTCC國際職業(yè)資格認(rèn)證中心《國際注冊人力資源管理師（中級）、國際注冊高級人力資源管理師》職業(yè)資格證書”。（國際認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／聯(lián)網(wǎng)查詢）。（課程結(jié)束１０日內(nèi)快遞給學(xué)員 課程背景： 很多企業(yè)都經(jīng)歷或正在經(jīng)歷這樣的現(xiàn)象：優(yōu)秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠(yuǎn)去；甚至重點(diǎn)培養(yǎng)的員工，也不顧我們的重托，撒手而去，留給企業(yè)無盡的懊惱和嘆息。更讓企業(yè)百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優(yōu)秀的卻走了。于是，也總能聽到HR管理人員一遍又一遍無奈的歌謠：我拿什么來留住你？我的員工！在快速多變與充滿競爭的社會里，如何吸引、激勵、獎勵、發(fā)展和留住優(yōu)秀員工的面臨著巨大挑戰(zhàn)。其中最關(guān)鍵的因素就是企業(yè)的崗位分析、績效考核與薪酬體系。課程特色： 課程從國內(nèi)企業(yè)所面臨的實(shí)際問題出發(fā)，通過各種典型案例的講解和分析，以及模擬現(xiàn)實(shí)環(huán)境的操作演練，全面提升企業(yè)人力資源管理者系統(tǒng)性解決問題的能力和實(shí)施操作水平。課程內(nèi)容：

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百

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5、福利

6、津貼

7、薪酬的主要作用

8、戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工具

9、吸引人才、保留人才，增強(qiáng)競爭力

10、激勵員工

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師協(xié)會舉辦的《全國商務(wù)職業(yè)經(jīng)理人資格證書》認(rèn)證中人力資源管理科目主講講師。90年代后期，楚天先生開始從事人力資源管理咨詢與培訓(xùn)工作，對中國企業(yè)的管理現(xiàn)狀及解決方案有其深入思考和獨(dú)到見解，先后在《深圳特區(qū)報(bào)》、《職業(yè)生涯設(shè)計(jì)》、《職場動態(tài)》等媒體上發(fā)表了多篇人力資源管理的論文，并在深圳人力資源管理師培訓(xùn)網(wǎng)上發(fā)表了多篇人力資源管理的文章，闡述了其對中國企業(yè)人力資源管理的精辟獨(dú)到見解。研究領(lǐng)域：人力資源管理之人力資源策略規(guī)劃、薪酬管理、績效管理、勞動關(guān)系、培訓(xùn)管理、組織結(jié)構(gòu)與工作分析等領(lǐng)域。授課風(fēng)格practical principle 楚天先生能夠有效針對企業(yè)人力資源管理的實(shí)際問題進(jìn)行咨詢診斷，提供咨詢式培訓(xùn)；專業(yè)理論底蘊(yùn)深厚，授課深入淺出，旁征博引；企業(yè)實(shí)際咨詢案例、管理案例豐富，切合目前國內(nèi)企業(yè)實(shí)際情況。楚天先生的課程專業(yè)性、技術(shù)性、操作性與實(shí)用性相結(jié)合，形象生動、引人入勝；致力于引導(dǎo)管理者系統(tǒng)思考問題，企業(yè)戰(zhàn)略、組織、文化與人力資源相融會貫通。服務(wù)客戶Customer service 富士康、華為技術(shù)、中興通訊、中國移動、中國電信、中國聯(lián)通、東風(fēng)汽車、南方電網(wǎng)、華潤（深圳）、中海石油深圳公司、斯德寶電器（德資）、廣州立白集團(tuán)、喜之朗集團(tuán)、正大康地集團(tuán)、大大科技、上海龍旗集團(tuán)、蛇口集裝箱碼頭有限公司、深圳水務(wù)集團(tuán)、聯(lián)合船舶、三九集團(tuán)、中國寶安集團(tuán)、中石油、長城證券、深圳航空公司、金碟軟件、康佳集團(tuán)、中國海外集團(tuán)、Amoco Orient Petroleum Company、順德德美化工、光臺電子（臺資）、華孚紡織控股、成都福地科技股份、中鐵快運(yùn)、Phillips China Inc.等等。

第四篇：薪酬與績效考核管理辦法

七部分

薪資管理制度

一、基本原則 1．評定原則：以能力、貢獻(xiàn)、責(zé)任為基礎(chǔ)，按工作崗位和工作能力差異，確定工資級別； 2．核定原則：員工薪資考慮人才市場行情、社會物價水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度等因素綜合核定。

二、薪資體制 1．薪資標(biāo)準(zhǔn)：公司實(shí)行崗位工資制，貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪”的原則，每個崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)按該崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素綜合評定。2.薪資結(jié)構(gòu)：由基本工資、工齡工資、績效工資、獎金四部分構(gòu)成。2.1基本工資為總工資的70%。2.2績效工資為總工資的30%。2.3績效工資中60%為崗位工作考核，40%為保險(xiǎn)任務(wù)考核。3．薪資體制：員工薪資采用月薪制，以當(dāng)月公司規(guī)定的應(yīng)考勤天數(shù)為基數(shù)，根據(jù)員工當(dāng)月實(shí)際考勤天數(shù)算出月工資。本月工資=（月應(yīng)發(fā)工資總額/本月應(yīng)考勤天數(shù)）*實(shí)際考勤天數(shù)*績效分%； 3.1應(yīng)出勤天數(shù)：每月員工應(yīng)出勤26天，遇節(jié)假日及公司統(tǒng)一

放假時除外。3.2員工請假或加班按公司相關(guān)規(guī)定核算員工工資。4．給付時間：每月25日發(fā)放上月薪資；遇節(jié)假日順延或提前發(fā)放。

5．下列各項(xiàng)金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會保險(xiǎn)個人應(yīng)繳納部分、個人所得稅、未結(jié)清的借款、公司墊支款項(xiàng)等。

6．公司實(shí)行工資保密制度，任何人不得私下談?wù)摵驮儐査斯べY。

三、基本工資、崗位工資 1．員工職務(wù)級別對照表，見附表1； 2．員工工級與基本工資、績效工資、工齡工資對照表，見附表2； 3． 工資表模板，見附表3；

四、工齡工資 為鼓勵職工及企業(yè)的良好穩(wěn)定發(fā)展特設(shè)立工齡工資，具體如下：（1）入職當(dāng)年，不享受工齡工資（2）入職第二年起，工齡工資為每月30元。（3）入職第三年起，工齡工資為每月50元。（4）入職第四年起，工齡工資為每月80元。（5）入職第五年起，工齡工資為每月100元。

五、獎

金 1.個人貢獻(xiàn)獎：員工如對公司有特別的貢獻(xiàn)，公司根據(jù)貢獻(xiàn)的大

小，酌情給予員工一定數(shù)額的個人貢獻(xiàn)獎； 2.年終雙薪：公司按員工個人能力，貢獻(xiàn)大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發(fā)放年終雙薪，發(fā)放的具體辦法由總經(jīng)理開會討論決定； 2.1在年終雙薪發(fā)放之前離開公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發(fā)放當(dāng)年的年終雙薪（內(nèi)部調(diào)動除外）； 2.3年終獎：公司按員工個人能力，貢獻(xiàn)大小及公司效益情況酌情給員工發(fā)放年終獎。

六、項(xiàng)目提成與任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)： 1．貨源提成與任務(wù)標(biāo)準(zhǔn) 1.1凈利潤界定：該項(xiàng)目中的凈利潤為扣除項(xiàng)目中直接產(chǎn)生的成本如稅票等，不含其他間接成本。1.2提成比例 業(yè)務(wù)員：

凈利潤 30萬-50萬 50萬-100萬 100萬-200萬 200萬-100萬 300萬以上 獎勵比例 5% 7% 10% 13% 15% 部門主管：

凈利潤 30萬-50萬 50萬-100萬 100萬—200萬 200萬-300萬 300萬以上 獎勵比例 3% 5% 7% 10% 13% 項(xiàng)目副總： 凈利潤 50萬-100萬 100萬-300萬 300萬以上 獎勵比例 1.0% 1.2% 1.4% 1.2.1各崗位人員提成以項(xiàng)目利潤為標(biāo)準(zhǔn)，不因崗位或涉及人員

的重疊而重復(fù)計(jì)提提成。1.3項(xiàng)目任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)（見任務(wù)計(jì)劃分配通知）1.4獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及時間 此項(xiàng)獎勵的統(tǒng)計(jì)以季度為一個周期，每個季度的提成于下個季度的第一個月25號前統(tǒng)計(jì)完畢，于次季度第二個月隨工資一起發(fā)放，特殊情況可由項(xiàng)目經(jīng)理向副總提出書面申請，逐級審批。2．保險(xiǎn)獎勵： 2.1保險(xiǎn)獎勵標(biāo)準(zhǔn)（1）未完成崗位任務(wù)，不提取獎勵；(2)完成基本崗位任務(wù)，按總業(yè) 務(wù)量的1.8%提取；（3）完成總業(yè)務(wù)量100%-130%，按總業(yè)務(wù)量的2.0%提??；（4）完成總業(yè)務(wù)量130%-180%，按總業(yè)務(wù)量的2.2%提?。唬?）完成總業(yè)務(wù)量180%-230%，按總業(yè)務(wù)量的2.4%提??；（6）完成總業(yè)務(wù)量230%以上，按總業(yè)務(wù)量的2.5%提??；（7）保險(xiǎn)部完成部門總?cè)蝿?wù)量，部門經(jīng)理按部門實(shí)際完成總量的0.20%提取提成。（8）保險(xiǎn)部完成部門總?cè)蝿?wù)量，項(xiàng)目副總按部門實(shí)際完成總量的0.10%提取提成。（9）保險(xiǎn)部未完成部門總?cè)蝿?wù)量，部門經(jīng)理、項(xiàng)目副總不提取總業(yè)務(wù)量的提成。2.2保險(xiǎn)業(yè)務(wù)各崗位任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)（見任務(wù)計(jì)劃分配通知）。2.3提成發(fā)放：保險(xiǎn)項(xiàng)目提成于次年1月30日前發(fā)放。

3．招商獎勵 3.1本招商獎勵是指：成功入駐盛德物流園，并投入資金建設(shè)對物流園的整體發(fā)展及園區(qū)的營業(yè)收入產(chǎn)生貢獻(xiàn)，適度為盛德流創(chuàng)造了利潤或宣傳影響，間接帶動了物流園的人氣。3.2獎勵標(biāo)準(zhǔn)及任務(wù) 引資金額（萬元）10-30 30-50 50-100 100-300 ＞300 獎勵比率 1．5% 1.7% 2.0% 2.2% 2.5% 4.項(xiàng)目任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)（見任務(wù)計(jì)劃分配通知）

七、工資表的制作與審批 1．工資表統(tǒng)一由人力或財(cái)務(wù)崗位的員工制作，為了統(tǒng)計(jì)與歸檔的方便，統(tǒng)一采用《工資表樣版》格式； 2．人力人員應(yīng)于每月10號前，對當(dāng)月員工工資異動情況和有關(guān)工資的通知文件及時作好備忘錄,根據(jù)備忘錄制作好工資表，并遞交給財(cái)務(wù)部和總經(jīng)理；

3．財(cái)務(wù)部在發(fā)放工資后，由財(cái)務(wù)人員保留銀行發(fā)放記錄； 4．工資表由人力部制定，總經(jīng)理審批后，將復(fù)印件報(bào)財(cái)務(wù)部發(fā)放工資與備案。

5.員工工級及薪資 員工工級與職務(wù)對照表 表 工級 崗位 7 總經(jīng)理 6 副總經(jīng)理、總助 5 部門經(jīng)理、科長 4 部門副經(jīng)理、科長 3 主管、會計(jì)、資深助理、文員、倉管 2 助理、文員、業(yè)務(wù)、倉管實(shí)習(xí)人員

員工工級、基本工資、績效工資對照表 表2 工 級 1 2 3 4 5 6 7 基本工資 1500 1680 1890 2100 2310 3150 7000 績效工資 —— 720 810 900 990 1350 —— 合 計(jì) 1500 2400 2700 3000 3300 4500 7000

工資表樣版 附表3 工獎 加 事 病 遲 保 應(yīng)其 實(shí)姓 基本 績效 齡繳發(fā) 工個工 資 金 班 假 假 到 險(xiǎn) 稅 他 資 名 工資 工資 1 2 3 制表人： 審核人： 審批人： 請用EXCEL制作該表

第八部分 績效考核 第一章 總 則 第一條：為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作效率，增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)，保障組織有效運(yùn)行，特制定本條例。第二條：適用范圍 本則度適用于除總經(jīng)理之外的，所有山東盛德物流有限公司所員工。第三條：考核目的

1、為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

4.促進(jìn)直接管理人員之前的了解改進(jìn)，同時為培訓(xùn)提供相關(guān)依據(jù)。使上級能夠及時對下屬的業(yè)務(wù)以及綜合能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，作出 正確的評價，同時更新員工知識結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，進(jìn)而做到人盡其才，合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作效率。第四條：考核原則 以提高員工績效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；公開、公平、公正；多維度，多角度；階段性與連續(xù)性。第五條：考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）薪酬分配；

（二）職務(wù)升降；

（三）崗位調(diào)動；

（四）員工培訓(xùn)。第二章 考核組織和管理 第六條：考核周期 考核分為月度、季度和考核。季度考核于當(dāng)季度結(jié)束后第二個月的十號前完成；考核于次年一月十五號前完成。第七條： 考核組織及職責(zé)劃分

（一）考核組織由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、辦公室等組成公司考核管理委員會，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：

1、最終考核結(jié)果的審批；

2、中層管理人員考核等級的綜合評定；

3、員工考核申訴的最終處理。

（二）辦公室職責(zé) 作為考核工作具體執(zhí)行者和指導(dǎo)者，主要負(fù)責(zé)：

1、組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作；

2、對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果；

4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

5、對各部門半、考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；

6、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。第三章 考核程序 第八條： 績效考核的過程 確定考核內(nèi)容、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正、結(jié)果運(yùn)用。第九條：

考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。第十條：

考核維度 公司對員工的考核維度包括：績效維度、能力維度、態(tài)度維度。

（一）績效維度：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下兩個方面考核：

1、任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。

2、管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。

（二）能力維度：能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：

1、人際交往能力

2、影響力

3、領(lǐng)導(dǎo)能力

4、溝通能力

5、判斷和決策能力

6、計(jì)劃和執(zhí)行能力

（三）態(tài)度維度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第四章 月季度考核 第十一條： 績效考核標(biāo)準(zhǔn)及構(gòu)成

1、基本工資：占總工資的70%，每月考核一次，于次月發(fā)放。

2、績效工資：占總工資的30%作為績效工資。其中崗位考核績效占比60%，每月考核一次，隨當(dāng)月基本工資一同發(fā)放；保險(xiǎn)業(yè)務(wù)績效占比40%，每季度考核一次，于下一季度的第一個月發(fā)放。

3、績效評定等級及分?jǐn)?shù) 績效評定：由各級主管共同評估，評估要基于事實(shí)、客觀和公正，由總經(jīng)理審批簽字，滿分為120分。特優(yōu)等 優(yōu)等 甲等 乙等 丙等 丁等 評定等級 85-94 106分以上 100-105 95-99 75-84 75分以下 綜合績效得分 崗位績效評定等級介紹及比例

等級 描述 分布比例

在面對巨大的挑戰(zhàn)或采用獨(dú)到的方式解決問題時，持續(xù)并且非常顯著地超越工作要求與標(biāo)準(zhǔn)；超出多項(xiàng)目標(biāo)，特優(yōu)等 明顯做出優(yōu)異成績，或伴隨突破性衡量標(biāo)準(zhǔn)。整個績效0－3％ 表現(xiàn)對于公司/部門的成功十分重要，是業(yè)務(wù)和行為兩方面的楷模；且有確實(shí)的證據(jù)和事實(shí)證明。業(yè)績表現(xiàn)持續(xù)超越工作 標(biāo)準(zhǔn)，其績效超過了工作目標(biāo)與成果的期望值；達(dá)到全部目標(biāo)，其中一部分目標(biāo)超出優(yōu)等 7-10% 衡量標(biāo)準(zhǔn)，并達(dá)到了另外目標(biāo)，對公司/部門有較大貢獻(xiàn)；且有真實(shí)的資料及證據(jù)說明。工作業(yè)績持續(xù)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，有時還超越標(biāo)準(zhǔn)；或達(dá)到全部目標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)和完成時間。對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展作出甲等 70％ 了寶貴的貢獻(xiàn)。工作表現(xiàn)剛剛達(dá)到要求，但有時會低于要求，或并不總是符合工作要求與標(biāo)準(zhǔn)，需要更多的監(jiān)督和指導(dǎo)；主乙等 10% 要目標(biāo)達(dá)到，2-3項(xiàng)目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)、完成時間略有欠缺。且有真實(shí)的資料及證據(jù)說明。工作表現(xiàn)經(jīng)常達(dá)不到要求，經(jīng)過指導(dǎo)能有所改進(jìn),經(jīng)常不能在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作,能按要求按時完成1項(xiàng)丙等 7-10% 工作.且有真實(shí)的資料及證據(jù)說明。工作表現(xiàn)一貫達(dá)不到要求，或基本不符合工作標(biāo)準(zhǔn)與期望；有主要的目標(biāo)沒有達(dá)到，并且不遵守公司紀(jì)律。丁等 0-3％ 且有確實(shí)的證據(jù)和事實(shí)證明。

4、崗位績效工資獎罰比例： 特優(yōu)等：當(dāng)月績效基本補(bǔ)貼×150﹪； 優(yōu) 等：當(dāng)月績效基本補(bǔ)貼×120﹪； 甲

等：當(dāng)月績效基本補(bǔ)貼×100﹪； 乙

等：當(dāng)月績效基本補(bǔ)貼×80﹪； 丙

等：當(dāng)月績效基本補(bǔ)貼×60﹪； 丁

等：當(dāng)月績效基本補(bǔ)貼×40﹪。

5、員工的績效考核內(nèi)容(1)德：職業(yè)道德、政策水平、敬業(yè)精神。

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。(3)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

(4)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤。(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分。(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推。(4-3)每月非休假日請事假1天以上(不含)每天扣除2分依次類推。(4-4)警告、記小過、記大過每次分別扣除10分、15分、20分。(4-5)嘉獎、記小功、記大功每次分別獎勵10分、15分、30分。(4-6)提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎勵10-15分。(4-7)不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除10分依次類推，特殊情況者扣除5分。

6、考核方法：

1、指標(biāo)設(shè)定：（1）單位指標(biāo)：依據(jù)或季度的目標(biāo)任務(wù)，量化到每個周期。（2）個人指標(biāo)：由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)，并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責(zé)共同討論確認(rèn)，一般控制在6項(xiàng)內(nèi)。

七、績效考核評分表

一線人員績效考核評分表（月度）考核期間： 年 月 至 年 月 分值（分）考核項(xiàng) 上級評分 同級評分 本項(xiàng)得分 25 任務(wù)完成度 工作方法 5 工作計(jì)劃 5 任務(wù)績效 基礎(chǔ) 工作總結(jié) 5 45分 5 工作改進(jìn) 績 效 加權(quán)合計(jì) 45 70 分 積 極 性 5 態(tài)度績效 5 協(xié) 作 性 25分 10 責(zé) 任 心

紀(jì) 律 性 25 加權(quán)合計(jì) 文案、軟件能力 10 團(tuán)隊(duì)合作能力 10 素質(zhì)能力30分 執(zhí)行能力 10 能力 加權(quán)合計(jì) 30 績效 學(xué)習(xí)能力 10 50分 應(yīng)用能力 5 學(xué)習(xí)應(yīng)用能力20分 培訓(xùn)能力 5 加權(quán)合計(jì) 20 增項(xiàng) 原 因 附加 減項(xiàng) 原 因

增減項(xiàng) 合計(jì) 加權(quán)合計(jì)

120分 總分 加權(quán)合計(jì)

備注 中層管理人員績效考核評分表（月度）考核期間： 年 月 至 年 月 分值考核項(xiàng) 上級評分 同級評分 下級評分 本項(xiàng)得分（分）任務(wù)完成度 20 工作方法 5 任務(wù)績效 工作計(jì)劃 5 35分 5 工作改進(jìn) 加權(quán)合計(jì) 35 溝通激勵 5 管理績效 基 礎(chǔ) 15分 工作分配 5

下屬培養(yǎng) 績 效 15 60分 加權(quán)合計(jì) 責(zé) 任

心 10 態(tài)度績效 10分 加權(quán)合計(jì) 10 解決問題能力 6 文案、軟件能力 6 溝通能力 6 素質(zhì)能力 30分 判斷、分析能力 6 執(zhí)行能力 6 能 力 績 效 加權(quán)合計(jì) 30 60分 培訓(xùn)能力 10 培訓(xùn)學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)能力 10 應(yīng)用能力 應(yīng)用能力 10 30分 加權(quán)合計(jì) 30 增項(xiàng) 原 因 附加 減項(xiàng) 原 因 增減項(xiàng) 合計(jì) 加權(quán)合計(jì) 120 加權(quán)合計(jì) 總分 附加項(xiàng)當(dāng)月積分累計(jì)上限為20分 備注 高層管理人員績效考核評分表（月度）考核期間： 年 月 至 年 月 考核項(xiàng) 分值（分）上級評分 同級評分 下級評分 本項(xiàng)得分 任務(wù)完成度 10

工作計(jì)劃 5

任務(wù)績效 工作總結(jié) 5 30分 10 解決方案 加權(quán)合計(jì) 30 計(jì)劃和組織 5 解決問題 10 基 礎(chǔ) 管理績效 績 效 5 激勵改進(jìn) 20分 50分 20 加權(quán)合計(jì) 戰(zhàn)略規(guī)劃能力 10 能 力 統(tǒng)籌能力 10 素質(zhì)能力 績 效 40分 授權(quán)能力 5 70分 管理力度

決策能力 10 加權(quán)合計(jì) 40 培訓(xùn)能力 15 培訓(xùn)學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)能力 5 應(yīng)用能力 應(yīng)用能力 10 30分 加權(quán)合計(jì) 30 增項(xiàng) 原 因 附加 減項(xiàng) 原 因 增減項(xiàng) 合計(jì) 加權(quán)合計(jì) 總 分 120 加權(quán)合計(jì) 120 附加項(xiàng)當(dāng)月積分累計(jì)上限為20分 備注

八、相關(guān)考核評分參考內(nèi)容 管理績效評分參考 考評點(diǎn) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) A B C D 與下屬溝通順暢，人際與下屬保持良好的能夠與下屬溝通，難以和下屬溝通，溝通效果 關(guān)系和諧；下屬碰到各關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)但是存在溝通不下屬不愿意和上

種問題愿意主動和上行有效的溝通 完全現(xiàn)象 級溝通，上級難以級溝通 了解下屬的想法

A B C D 合理分派工作，充分發(fā)根據(jù)下屬的個性和給下屬分派工作給下屬分派工作工作分配 揮下屬潛能；對下屬工能力合理地分配工基本能讓下屬滿存在較大問題，導(dǎo)作中的重要問題及時作，并能給予必要的意，沒有明顯的忙致嚴(yán)重下屬不滿給予指導(dǎo) 指導(dǎo) 閑不均現(xiàn)象；有時意；基本不能指導(dǎo)會指導(dǎo)下屬工作 下屬工作 D A B C 幫助全部下屬明確自關(guān)心大部分下屬的對下屬的自身發(fā)不能讓下屬明白下屬培養(yǎng) 己的發(fā)展道路，并且得個人發(fā)展，并能提出展會提出一些意自己的發(fā)展方向，到下屬認(rèn)同；隨時指出改進(jìn)的要求或建議 見，也能偶爾提出并且基本不能指下屬的改進(jìn)點(diǎn) 改進(jìn)要求 出下屬的改進(jìn)點(diǎn) B C D A 管理力度 下屬行為成為其他部能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬基本能夠規(guī)范下難以規(guī)范下屬行門員工效仿的榜樣,產(chǎn)行為 屬行為 為 生一定范圍內(nèi)的積極影響 態(tài)度績效參考 考評點(diǎn) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) A B C D

積極性 長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)基本上不主動學(xué)對于額外任務(wù)能主動請求主動承擔(dān)一般的額知識；有時主動完成習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少并且能高質(zhì)量完成；工作外任務(wù)；工作中有時一般額外任務(wù)；能提主動請求承擔(dān)額中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常能夠提出新的思路出個別的新思路和外任務(wù)；不能提出提出新思路和建議 和建議 建議 新思路和建議 A B C D 協(xié)作性 主動協(xié)助同事出色的完成能夠與同事保持良根據(jù)同事的請求能不能積極響應(yīng)同工作 好的合作關(guān)系，協(xié)助夠提供一般協(xié)助 事的請求或者協(xié)完成工作 作任務(wù)的完成質(zhì)量較差 A B C D 責(zé)任心 有強(qiáng)烈的責(zé)任心 有較強(qiáng)的責(zé)任心 有一定的責(zé)任心 責(zé)任心不強(qiáng) A B C D 能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)能夠遵守工作的規(guī)基本能夠遵守工作不能遵守工作規(guī)

定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)紀(jì)律性 覺性和紀(jì)律性 自覺性和紀(jì)律性 夠遵守紀(jì)律，但有時生違規(guī)情況，自覺出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)性和紀(jì)律性差 的情況 A B C D

主動性 經(jīng)常主動去其他部門詢問有時去其他部門詢幾乎不去其他部門從來不去其他部是否有工作協(xié)作需要 問是否有工作協(xié)作詢問，是否有工作協(xié)門詢問是否有工需要 作需要 作協(xié)作需要 能力評分參 考評點(diǎn) 超出目 標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 人際交往能力 A B C D 容易與他人建立可信賴能夠與他人建立可信賴較為自我，不易剛愎自用不易與關(guān)系建立 的積極發(fā)展的長期關(guān)系 的長期關(guān)系 與他人建立長他人相處，自我封期關(guān)系 閉 A B C D 善于與他人合作共事，能夠與他人合作共事，團(tuán)隊(duì)合作精神不能與他人很好團(tuán)隊(duì)合作 相互支持，充分發(fā)揮各相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任不強(qiáng)，對工作有合作，獨(dú)斷專行 自的優(yōu)勢，保持良好的務(wù)的完成 影響 團(tuán)隊(duì)工作氛圍 A B C D 巧妙地和建設(shè)性地解決能夠解決已發(fā)生的矛解決矛盾手法遇到矛盾不知如不同矛盾 盾，不致對工作產(chǎn)生大生硬，影響工作何解決 解決矛盾 的負(fù)面影響 順利進(jìn)行

影響力 A B C D 易于與他人溝通，積極能夠根據(jù)公司要求努力尚能與人合作，無法與人協(xié)調(diào) 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝但協(xié)調(diào)不善，影團(tuán)隊(duì)發(fā)展 中是自然的核心人物，通，使工作順利開展 響工作 并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo) A B C D 能夠表述自己的主張、能說服下級、同事、上說服別人比較無法說服別人，或說服力 論點(diǎn)及理由，比較容易級接受某一看法與意見 困難 咄咄逼人，或逃避的說服別人接受某一看退讓 法與意見 A B C D 待人處世很靈活，善于待人處世較靈活，能夠?qū)镜淖兓颂幨揽贪?，適 審時度勢，很容易適應(yīng)根據(jù)公司要求，認(rèn)可公或角色的轉(zhuǎn)變應(yīng)性差 應(yīng)變能力 崗位、職位或管理的變司變化所帶來的沖擊，不太適應(yīng)，工作 化所帶來的沖擊，并能并能順利的完成轉(zhuǎn)變 開展有困難 順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動 A B C D 影響能力 能積極影響他人的思維能以自己積極的言行帶有時能影響他對他人幾乎無影方式和發(fā)展方向 領(lǐng)大家努力工作 人 響力

領(lǐng)導(dǎo)能力 A B C D 反饋和培善于了解下屬需要，通能夠根據(jù)實(shí)際情況，通不能很好的利對下屬的工作無訓(xùn) 過一對一的反饋和培訓(xùn)過培訓(xùn)和反饋幫助他人用反饋和培訓(xùn)反饋和培訓(xùn) 以幫助他人成長和發(fā)展 成長和發(fā)展 的手段 A B C D 善于分配工作與權(quán)力，能夠順利分配工作與權(quán)欠缺分配工作、不善分配工作與授權(quán) 并能積極傳授工作知力，有效傳授工作知識，權(quán)力及指導(dǎo)部權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù) 完成任務(wù) 屬之方法，任務(wù)工的方法，內(nèi)部時進(jìn)行偶有困難 有不服怨言 D 激勵 A B C 了解他人的需求，善于有制度，能夠利用獎勵有一定的制度，工作主要靠命令引導(dǎo)下級積極主動地工和表彰等方式提高員工但不能充分發(fā)與指示 作，用獎勵和表彰等方積極性 揮作用，無改進(jìn)式提高積極性，并使員措施，員工積極工積極努力地工作 性不高

A B C D 放任自流 能充分與下屬溝通，督能夠與下屬溝通，注重雖能與員工溝責(zé)任管理 導(dǎo)員工的工作進(jìn)展，及過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助通但缺乏對員時反饋和培訓(xùn)，讓下屬員工完成任務(wù) 工的指導(dǎo)和協(xié)對自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任 助 溝通能力

A B C D

簡明扼要，具有出色的談抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，語言欠清晰，但含糊其詞，意圖不口頭溝通 話技巧，易于理解 陳述意見，不太需要重尚能表達(dá)意圖，明 復(fù)說明 有時需反復(fù)解釋 A B C D 能夠很好的傾聽別人的能夠注意傾聽，力求明能夠傾聽，有時不注意傾聽，常常傾聽 傾述，很快明白傾述人的白 一知半解 不知對方所云 想法和要求 判斷和決策能力 A B C D 能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組主要忙于事務(wù)性對公司的將來不戰(zhàn)略思考 組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會，織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會 工作，有時也會太關(guān)心，也不注兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo) 注意公司的前景意工作上可能出和對策等問題 現(xiàn)的機(jī)會和挑戰(zhàn) D 創(chuàng)新能力 A B C 工作中能不斷提出新想工作中能夠努力學(xué)習(xí)，按步就班，很少因循守舊，墨守法、新措施，善于學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與提出新想法、新成規(guī) 注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新的工作方法并有風(fēng)措施與新的工作新，在工作中有較大創(chuàng)新 險(xiǎn)意識 方法 A B C D

能迅速理解并把握復(fù)雜問題發(fā)生后，能夠分辨發(fā)現(xiàn)問題，能夠遇到問題，束手解決問題的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問關(guān)鍵問題，找到解決辦去想解決辦法，無策 的能力 題、找到解決辦法 法，并設(shè)法解決 但有時抓不注關(guān) 鍵 A B C D 對所做決策有良好的權(quán)大致能作出正確的判對事物有大概的對日常工作經(jīng)常推斷評估斷和評估 判斷和評估，缺判斷失誤，耽誤衡和判斷評估 能力 乏方法和手段，工作進(jìn)程 結(jié)果不十分可信 A B C D 善于確定決策時機(jī)，提出善于確定決策時機(jī)，提能夠確定決策時遇事優(yōu)柔寡斷，決策能力 可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)出可行方案，但在權(quán)機(jī)，但很少提出缺乏主見 化選擇，對困難的事處理衡、選擇時偶有適當(dāng)，可行方案，常求果斷得當(dāng) 大多數(shù)日常事務(wù)處理助于別人 果斷得當(dāng) 計(jì)劃和執(zhí)行能力 A B C D 能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，能按照計(jì)劃執(zhí)行，比較能大致按計(jì)劃執(zhí)工作無計(jì)劃，隨準(zhǔn)確性 并確保在每個細(xì)節(jié)上減注意細(xì)節(jié)，偶有差錯發(fā)行，不注意細(xì)節(jié)，意，常出差錯 少差錯 生并能迅速改正 偶有差錯發(fā)生 A B C D

時間和資源的利用達(dá)到工作效率尚可，能分清工作效率較低，工作不分主次、效 率 最佳，工作效率高，完成主次，能夠按時完成工需要別人幫助才效率低，經(jīng)常完任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效作，基本保證質(zhì)量 能完成任務(wù) 不成任務(wù) 益好 A B C D 具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能根據(jù)公司的要求，制制定計(jì)劃和組織做事無計(jì)劃，缺計(jì)劃和組能力，能自如的指揮調(diào)度定相應(yīng)程序和計(jì)劃，在實(shí)施有難度，需乏組織能力 織 下屬，通過有效的計(jì)劃提權(quán)限范圍內(nèi)配臵資源，要別人幫助方能高工作效率，以最佳的結(jié)明確目標(biāo)和方針，以及進(jìn)行 果為目的 確保供應(yīng)的保障

九、績效面談： 績效面談由直接主管負(fù)責(zé)，一個季度一次。面談內(nèi)容：討論績效改進(jìn)、提升的方面，共同制訂發(fā)展計(jì)劃，培訓(xùn)或輔導(dǎo)，確立今后的工作目標(biāo)。

十、績效考核的反饋 各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)總經(jīng)理。

第五篇：中文傳媒績效考核及薪酬管理制度

中文天地出版?zhèn)髅焦煞萦邢薰?/p>

高級管理人員績效考核及薪酬管理制度

第一章總則

第一條為推進(jìn)中文天地出版?zhèn)髅焦煞萦邢薰荆ㄒ韵潞喎Q公司）建立科學(xué)有效的激勵約束機(jī)制，完善公司高級管理人員績效考核，進(jìn)一步規(guī)范公司高級管理人員薪酬管理，提高公司經(jīng)營管理水平和核心競爭力，根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)和本公司章程，特制定本制度。

第二條本制度所稱公司高級管理人員指下列人員：

（一）公司總經(jīng)理；

（二）公司副總經(jīng)理；

（三）公司董事會秘書。

第三條公司高級管理人員績效考核及薪酬管理以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為出發(fā)點(diǎn)，由公司董事會薪酬與考核委員會組織進(jìn)行績效考核，根據(jù)考核結(jié)果確定高級管理人員的薪酬?？冃Э己朔譃榭己撕腿纹诳己?，考核每年進(jìn)行一次；任期考核三年為一任期，任期結(jié)束后考核。

第四條公司高級管理人員績效考核及薪酬管理遵循以下原則：

（一）堅(jiān)持激勵與約束相結(jié)合的原則，按照責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的要求，建立公司高管人員經(jīng)營業(yè)績同激勵約束機(jī)制相結(jié)合的績效考核及薪酬管理制度。

（二）堅(jiān)持國有資產(chǎn)保值增值、股東價值最大化和對股民負(fù)責(zé)的原則，依法考核公司高管人員經(jīng)營業(yè)績。

（三）堅(jiān)持公司近期效益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合的原則，確保主營業(yè)務(wù)增長，防止短期行為，促進(jìn)公司的持續(xù)健康發(fā)展；

（四）薪酬與體現(xiàn)公平和效率相結(jié)合原則。公司高管人員薪酬與員工人均工資水平保持合理比例關(guān)系，增長幅度不高于員工工資增長幅度，實(shí)現(xiàn)改革和發(fā)展成果全體成員共享；

（五）堅(jiān)持薪酬增減與公司效益、個人責(zé)任、貢獻(xiàn)緊密掛鉤的原則。公司高管的薪酬隨公司效益盈虧、個人責(zé)任、貢獻(xiàn)大小等情況上下浮動。

第二章確定經(jīng)營管理目標(biāo)

第五條公司董事會在經(jīng)營高管層每屆任期開始前下達(dá)任期經(jīng)營績效考核指標(biāo)。任期經(jīng)營考核指標(biāo)包括銷售收入、凈利潤、總資產(chǎn)、凈資產(chǎn)、總資產(chǎn)報(bào)酬率、凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)等 6 項(xiàng)。

第六條公司董事會在經(jīng)營高管層每一經(jīng)營開始之前，向經(jīng)營高管層下達(dá)經(jīng)營管理目標(biāo)，并由董事長與總經(jīng)理（代表公司高級管理人員）簽訂經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書。

第七條經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書包括下列內(nèi)容：

（一）公司高級管理人員的姓名和職務(wù)；

（二）經(jīng)營業(yè)績主要內(nèi)容及指標(biāo)

（三）薪酬發(fā)放及獎懲辦法；

（四）責(zé)任書的變更、解除和終止；

（五）其他需要規(guī)定的事項(xiàng)。

第八條董事會薪酬與考核委員會對經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書的執(zhí)行情況進(jìn)行動態(tài)跟蹤。公司證券法律部、人力資源部、資產(chǎn)財(cái)務(wù)部以及審計(jì)部等相關(guān)部門在文書起草、數(shù)據(jù)提供和崗位職責(zé)確定等方面配合董事會薪酬與考核委員會做好有關(guān)工作。

第三章績效考核主要內(nèi)容及指標(biāo)

第九條績效考核主要考核經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)完成情況，總分為 100 分。

經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)包括銷售收入、凈利潤、總資產(chǎn)、凈資產(chǎn)指標(biāo)、總資產(chǎn)報(bào)酬率、凈資產(chǎn)收益率等 6 項(xiàng)（計(jì)分辦法見附件 1）。

1、銷售收入是指經(jīng)核定后的企業(yè)合并報(bào)表銷售收入。

2、凈利潤是指指在利潤總額中按規(guī)定交納了所得稅后的利潤留成。凈利潤計(jì)算可加上經(jīng)核準(zhǔn)的當(dāng)期企業(yè)消化以前潛虧。

3、總資產(chǎn)是指經(jīng)核定后的企業(yè)擁有或控制的各項(xiàng)資產(chǎn)總和。

4、凈資產(chǎn)是指經(jīng)核定后企業(yè)的總資產(chǎn)減去負(fù)債以后的凈額。

5、總資產(chǎn)報(bào)酬率是指經(jīng)核定后企業(yè)息稅前利潤與平均總資產(chǎn)之間的比率。

6、凈資產(chǎn)收益率是指經(jīng)核定后企業(yè)稅后利潤除以平均凈資產(chǎn)得到的百分比率。

第四章績效考核實(shí)施程序

第十條由董事會薪酬與考核委員牽頭組織，組成績效考核小組，負(fù)責(zé)實(shí)施對公司高級管理人員進(jìn)行績效考核，并制定績效考核方案。公司人力資源部、資產(chǎn)財(cái)務(wù)部及審計(jì)部等相關(guān)部門予以配合實(shí)施。

第十一條績效考核實(shí)施程序如下：

（一）公司高級管理人員向績效考核小組作書面述職和自我評價；

（二）績效考核小組按照本制度第三章規(guī)定的考核內(nèi)容及指標(biāo)，對公司高級管理人員進(jìn)行績效評價；公司人力資源部、資產(chǎn)財(cái)務(wù)部及審計(jì)部等相關(guān)部門負(fù)責(zé)相關(guān)考核數(shù)據(jù)的搜集和提供，并對數(shù)據(jù)的真實(shí)性和準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。

（三）績效考核小組根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算出公司高級管理人員的考核得分，并依此核算出每位公司高管人員績效薪酬實(shí)際發(fā)放額（計(jì)算方法見附件 3）和獎勵薪酬后，提交董事會薪酬與考核委員會審議確認(rèn)。

（四）董事會薪酬與考核委員會審議確認(rèn)考核結(jié)果及具體發(fā)放績效薪酬和獎

勵薪酬金額后，提交董事會審核批準(zhǔn)，再由公司資產(chǎn)財(cái)務(wù)部根據(jù)董事會決議發(fā)放公司高級管理人員績效薪酬和獎勵薪酬。

（五）公司監(jiān)事會對績效考核過程及績效薪酬和獎勵薪酬發(fā)放實(shí)施監(jiān)督，考核得分和具體發(fā)放結(jié)果報(bào)監(jiān)事會。

第十二條董事會薪酬與考核委員會應(yīng)在一個經(jīng)營或三年任期結(jié)束后，并經(jīng)會計(jì)師事務(wù)所完成審計(jì)后一個月內(nèi)完成對公司高級管理人員的績效考核工作，并將考核結(jié)果以書面形式通知被考核對象。

第十三條公司高級管理人員在收到考核結(jié)果通知后如有異議，可在收到通知后 7 個工作日內(nèi)向董事會提出申訴，由董事會裁決。

第五章薪酬結(jié)構(gòu)和確定依據(jù)

第十四條公司高級管理人員實(shí)行年薪制，薪酬構(gòu)成由基本薪酬、績效薪酬及獎勵薪酬三部分組成。計(jì)算公式為：薪酬=基本薪酬+績效薪酬+獎勵薪酬。

第十五條薪酬確定的依據(jù)：

（一）基本薪酬：主要考慮公司經(jīng)營規(guī)模、員工人均工資水平，并參考出版?zhèn)髅筋惿鲜泄臼袌鲂匠晷星榈取?/p>

（二）績效薪酬：主要考慮公司的經(jīng)濟(jì)效益以及公司高管人員工作目標(biāo)任務(wù)、績效的完成情況。

（三）獎勵薪酬：是指公司完成考核等級在 C 級以上的，從當(dāng)年完成的凈利潤與上年實(shí)際完成的凈利潤之比的超額部分中按一定比例計(jì)提的獎勵性收入。獎勵薪酬以實(shí)現(xiàn)總資產(chǎn)（10%）、凈資產(chǎn)（15%）、銷售收入（20%）、凈利潤（25%）、總資產(chǎn)報(bào)酬率（15%）、凈資產(chǎn)收益率（15%）六個考核指標(biāo)為條件，若其中某一個或幾個指標(biāo)不達(dá)標(biāo)，在同一等級，相應(yīng)扣減未達(dá)標(biāo)指標(biāo)的實(shí)際得分?jǐn)?shù)與權(quán)重之間的“關(guān)系值”（詳見附件 2 的計(jì)算公式）。

第六章薪酬的支付和管理

第十六條基本薪酬不與績效考核結(jié)果掛鉤，按月平均發(fā)放。公司總經(jīng)理每年為 18 萬元，其他高級管理人員基本薪酬分配系數(shù)為 0.7—0.8，其中副總經(jīng)理為 0.8，董事會秘書為 0.7。基本薪酬任期內(nèi)保持不變。

第十七條績效薪酬以基本薪酬為基數(shù)，根據(jù)考核結(jié)果確定，最高為基本薪酬的 3 倍（計(jì)算方法見附件 3）。

第十八條績效薪酬分為績效薪酬和任期績效薪酬。根據(jù)考核結(jié)果由公司一次性提取，分期兌現(xiàn)。其中，考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn) 60%（總經(jīng)理績效薪酬待考核結(jié)束后，當(dāng)期兌現(xiàn) 60%；其他高級管理人員按照上考核實(shí)際兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)，每月預(yù)發(fā) 40%），其余 40%延遲支付，延遲至任期屆滿或離任根據(jù)考核結(jié)果一次性支付（離任按實(shí)際在崗時間折算）。

第十九條績效薪酬實(shí)際發(fā)放額由董事會薪酬與考核委員會根據(jù)績效考核最后得分確定。公司高級管理人員績效考核結(jié)果分為

A、B、C、D、E 五個級別?？己说梅譃?90 分（含）以上的為 A 級，80 分（含）以上為 B 級，70 分（含）以上為 C 級；60 分（含）以上為為 D 級，60 分以下為 E 級；連續(xù)兩年考核為 E級的，薪酬與考核委員會應(yīng)當(dāng)建議董事會解聘該名公司高級管理人員。

第二十條獎勵薪酬的具體計(jì)提辦法是以上凈利潤完成數(shù)為基數(shù)，從當(dāng)年凈利潤完成數(shù)超過上年實(shí)際完成部分中按比例計(jì)提：超上凈利潤≤10%部分，按 6%的比例計(jì)提獎勵基金；10%＜超上凈利潤≤30%部分，按 4%的比例計(jì)提獎勵基金；超上凈利潤≥30%，按 2%的比例計(jì)提獎勵獎勵基金。以上獎勵薪酬應(yīng)按照凈利潤實(shí)際增長數(shù)額，分段計(jì)提，匯總累計(jì)。

獎勵基金計(jì)提數(shù)為所有公司高級管理人員的全獎勵薪酬，由董事會薪酬與考核委員會根據(jù)高管人員基本薪酬分配系數(shù)，確定每位高級管理人員的具體獎勵薪酬數(shù)額。獎勵薪酬在考核完成后兌現(xiàn)。實(shí)際兌現(xiàn)額應(yīng)遵循高級管理人員薪酬（基本薪酬、績效薪酬、獎勵薪酬之和）增幅應(yīng)低于公司職工平均工資增幅。

第二十一條公司高級管理人員個人的實(shí)際獲得績效薪酬、獎勵薪酬的額度與個人的工作業(yè)績緊密掛鉤。公司高級管理人員出現(xiàn)分管的業(yè)務(wù)、工作績效負(fù)增長，分管的開創(chuàng)性業(yè)務(wù)、新開辦的企業(yè)、新投資的項(xiàng)目未能達(dá)成工作目標(biāo)等對公司整體業(yè)績造成負(fù)面效應(yīng)的情形，在董事會薪酬與考核委員會考核的基礎(chǔ)上，經(jīng)董事長提議，由總經(jīng)理辦公會研究，報(bào)董事會核減相關(guān)高級管理人員的績效薪酬、獎勵薪酬。

第二十二條任期績效薪酬，根據(jù)任期（三年為一個任期，自 2013 年起）考核結(jié)果等因素延期到連任或離任的下一年兌現(xiàn)。公司任期考核得分＝（第一年本公司考核得分+第二年本公司考核得分+第三年本公司考核得分）/3。

（一）公司任期得分在 60 分及 60 分以下，任期績效薪酬為 0；

（二）公司任期得分在 60--90 分：

本公司任期得分-60 分

任期績效薪酬=任期內(nèi)積累的任期績效薪酬×-----------------------------

分-60 分

（三）公司經(jīng)營高管層完成董事會下達(dá)的任期經(jīng)營目標(biāo)，任期得分在 90 分及 90 分以上，可兌現(xiàn)任期內(nèi)積累的全部任期績效薪酬。

第二十三條公司高級管理人員任職期間，出現(xiàn)下列情形之一者，不予發(fā)放績效薪酬、獎勵薪酬：

（一）嚴(yán)重違反公司各項(xiàng)規(guī)章制度，受到公司董事會免職、解聘以上處分的；

（二）指使財(cái)務(wù)人員對公司財(cái)務(wù)會計(jì)報(bào)告弄虛作假，致使公司財(cái)務(wù)會計(jì)報(bào)告被會計(jì)師事務(wù)所及注冊會計(jì)師出具否定意見的；

（三）因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰或被上海證券交易所予以公開譴責(zé)或宣布為不適合人員的；

（四）因出版導(dǎo)向出現(xiàn)重大違規(guī)問題被國家新聞出版廣電總局或省委宣傳部處分的；

（五）因個人原因離職、辭職或被免職的（在職期間按月計(jì)算薪酬）。

第七章附則

第二十四條公司高級管理人員保險(xiǎn)福利按國家有關(guān)政策規(guī)定辦理。

第二十五條公司面向社會公開招聘引進(jìn)的高管，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)公司將根據(jù)國內(nèi)同類專業(yè)人才市場價位，按照薪酬協(xié)商機(jī)制在平等協(xié)商基礎(chǔ)上確定，其考核體系與全體高級管理人員考核體系一致。

第二十六條公司高級管理人員個人的績效薪酬、獎勵薪酬的考核細(xì)則，依據(jù)本辦法另行制定。

第二十七條本制度如與最新發(fā)布的法律、法規(guī)存在沖突，則以最新的法律、法規(guī)為準(zhǔn)。

第二十八條本制度由公司董事會薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)解釋，經(jīng)公司股東大會審議通過之日起施行。

附件 1：經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)計(jì)分辦法

（1）經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)綜合計(jì)分 經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)綜合得分＝銷售收入指標(biāo)得分＋凈利潤指標(biāo)得分＋總資產(chǎn)指標(biāo)得分＋凈資產(chǎn)指標(biāo)得分＋總資產(chǎn)報(bào)酬率指標(biāo)得分＋凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)得分。

（2）經(jīng)營業(yè)績各項(xiàng)指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)

銷售收入指標(biāo)的基本分為 20 分。完成目標(biāo)值時，得基本分 20 分；超過目標(biāo)值時，每超過 1.0%，加 0.2 分。低于目標(biāo)值時，每低于 1.0%，扣 0.2 分。

凈利潤指標(biāo)的基本分為 25 分。完成目標(biāo)值時，得基本分 25 分；超過目標(biāo)值時，每超過 1.0%，加 0.25 分。低于目標(biāo)值時，每低于 1.0%，扣 0.25 分。

總資產(chǎn)指標(biāo)的基本分為 10 分。完成目標(biāo)值時，得基本分 10 分；高于目標(biāo)值時，每高于 0.1%，加 0.1 分。低于目標(biāo)值時，每低于 0.1%，扣 0.1 分。

凈資產(chǎn)指標(biāo)的基本分為 15 分。完成目標(biāo)值時，得基本分 15 分；高于目標(biāo)值時，每高于 0.1%，加 0.15 分。低于目標(biāo)值時，每低于 0.1%，扣 0.15 分。

總資產(chǎn)報(bào)酬率指標(biāo)的基本分為 15 分。完成目標(biāo)值時，得基本分 15 分；高于目標(biāo)值時，每高于 0.1%，加 0.15 分。低于目標(biāo)值時，每低于 0.1%，扣 0.15 分。

凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)的基本分為 15 分。完成目標(biāo)值時，得基本分 15 分；高于目標(biāo)值時，每高于 0.1%，加 0.15 分。低于

目標(biāo)值時，每低于 0.1%，扣 0.15 分。

附件 2：

獎勵薪酬扣減關(guān)系值計(jì)算公式：

扣減關(guān)系值=實(shí)際完成分?jǐn)?shù)/目標(biāo)值基本分?jǐn)?shù)×100%×該指標(biāo)權(quán)重

獎勵薪酬實(shí)際兌現(xiàn)額=（1—扣減關(guān)系值）（%）×相對應(yīng)的獎勵薪酬提取額

附件 3：績效薪酬計(jì)算辦法為：

（1）當(dāng)考核結(jié)果為 A 級時，績效薪酬按“基薪×[2+（考核分?jǐn)?shù)－A 級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）/（A 級封頂分?jǐn)?shù)－A 級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）]”確定，績效薪酬在 2 倍基薪到 3 倍基薪之間；

（2）當(dāng)考核結(jié)果為 B 級時，績效薪酬按“基薪×[1.5+0.5×（考核分?jǐn)?shù)－B 級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）（A 級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)－B 級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）/]”確定，績效薪酬在 1.5 倍基薪到 2 倍基薪之間；

（3）當(dāng)考核結(jié)果為 C 級時，績效薪酬按“基薪×[1+0.5×（考核分?jǐn)?shù)－C 級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）/（B 級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)－C 級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）]”確定，績效薪酬在 1 倍基薪到1.5 倍基薪之間；

（4）當(dāng)考核結(jié)果為 D 級時，績效薪酬按“基薪×（考核分?jǐn)?shù)－D 級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）/（C 級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)－D 級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）”確定，績效薪酬在 0 到 1 倍基薪之間；

（5）當(dāng)考核結(jié)果為 E 級時，績效薪酬為 0。

注：

1.公司考核實(shí)行百分制，考核得分為 90 分（含）以上為 A 級，80 分（含）以上為 B 級；70 分（含）以上為 C 級；60 分（含）以上為為 D 級，60分以下為 E 級；

2.以上所列公司高管人員基本薪酬基數(shù)為稅前數(shù)。