第一篇：M文化產(chǎn)業(yè)集團(tuán)績效考核管理辦法.

M 文化產(chǎn)業(yè)集團(tuán)績效考核管理辦法(2010年

為了培養(yǎng)高素質(zhì)、職業(yè)化的員工隊(duì)伍,建立獎(jiǎng)懲分明的激勵(lì)機(jī)制,特制定本績效考 核管理辦法。

一、考核的目的 1.激勵(lì)員工

績效考核不僅為了懲處不合格的員工,更是幫助員工提高自身工作水平,達(dá)成工作 目標(biāo),并激勵(lì)取得較高的績效。

2.引導(dǎo)員工

通過客觀評價(jià)員工的工作績效,以績效考核指標(biāo)為導(dǎo)向,引導(dǎo)員工向有利于達(dá)成公 司戰(zhàn)略的方向努力,從而有效提升公司整體績效。

3.公平競爭

為員工提供公平競爭的舞臺,給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇, 激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。

4.溝通協(xié)作

通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作,提高管理水平。

二、考核的原則

績效考核以提高員工績效為導(dǎo)向, 定性與定量相結(jié)合, 多角度考核, 嚴(yán)格遵循公平、公正、客觀、的原則。

1.考核以考核期內(nèi)工作實(shí)績?yōu)橐罁?jù)。

2.堅(jiān)持實(shí)事求事,反對走過場,克服主觀片面性和弄虛作假。

3.考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋給被考核人,以便發(fā)揚(yáng)成績,糾正偏差,彌補(bǔ)工作中的 不足。

三、考核時(shí)間:考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結(jié)束后十 五日內(nèi)完成;年度考核于次年一月十五日前完成;逾期一天,扣部門領(lǐng)導(dǎo) 5分。

四、考核的對象和方式

1.考核對象:集團(tuán)所有正式員工(試用期和勞務(wù)除外 2.考核方式

績效考核采用季度考核和年末綜合評價(jià)方式。每季度根據(jù)季度考核成績,計(jì)算績效 獎(jiǎng)金,于考核結(jié)束后的次月發(fā)放。

五、考評關(guān)系

1.集團(tuán)董事長、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理由董事局根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)完成 情況進(jìn)行考核;2.中心總經(jīng)理 /部長、副總經(jīng)理 /副部長門經(jīng)理由集團(tuán)總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理和同級進(jìn)行考評;3.其他員工的考核主要由各中心 /部門負(fù)責(zé)人考評。

六、考核委員會(huì)

公司成立考核委員會(huì)(非正式常設(shè)機(jī)構(gòu) 作為考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu), 考核委員會(huì)構(gòu)成:董事長、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理、各中心總經(jīng)理 /部長、副總經(jīng)理 /副部長。人力資源部作為考核工作的負(fù)責(zé)部門,負(fù)責(zé)組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策 解釋、協(xié)調(diào)、員工申訴和總結(jié)等工作。

七、績效考核內(nèi)容

1.績效考核主要是從考核對象的不同角度、不同方面進(jìn)行考核。主要包括績效、態(tài)

度、能力方面?？冃?指被考核人員通過努力所取得的工作成果,從以下三個(gè)方面考核:①任務(wù)績效:是對在本職工作中關(guān)鍵任務(wù)完成的體現(xiàn),每個(gè)崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé) 的任務(wù)績效指標(biāo)。

②團(tuán)隊(duì)協(xié)作:是對相關(guān)部門(或相關(guān)人員團(tuán)隊(duì)合作精神的體現(xiàn)。③管理績效:是對管理人員崗位管理職能的體現(xiàn)。態(tài)度:指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為:積極性、協(xié)作性、責(zé) 任心、紀(jì)律性。能力:指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素 質(zhì)能力。能力考核分為:交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷能力和決策能力、影響能力、客戶服務(wù)能力。

2.加減分:酌情考慮(考勤、紀(jì)律、合理化建議、獎(jiǎng)懲結(jié)果等 1 加分項(xiàng)

a.受到通報(bào)表揚(yáng)、記功、記大功的,依次加1、3、5分;b.在考核期間,對經(jīng)營管理中有重大貢獻(xiàn),經(jīng)公司確認(rèn)后加 5分。2 減分項(xiàng)

a.受到誡勉、通報(bào)批評、書面警告、記過、記大過處分的,依次扣1、2、3、4、5分;

b.考核期間,病事假一天、遲到早退一次扣 1分;曠工一天扣 20分;c.考核期內(nèi),未按時(shí)限、要求完成主要工作和集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)交辦工作的每次扣 2分,經(jīng) 督促 [見督辦單 ]仍不能按要求完成的加扣 3分。

d.對集團(tuán)及各職能部門下達(dá)的文件、規(guī)章制度不執(zhí)行的每次扣 1分,經(jīng)督促仍不能 按要求完成的追扣 2分。

具體內(nèi)容,詳見《績效考核表》。

八、績效考核各項(xiàng)權(quán)重

1.集團(tuán)董事長、總裁、常務(wù)副總裁、副總裁、總裁助理的考核權(quán)重,見經(jīng)營管理目 標(biāo)責(zé)任書。

2.附有經(jīng)營業(yè)務(wù)的工程管理中心、營銷中心、演藝中心和新事業(yè)開發(fā)中心的總經(jīng)理、副總經(jīng)理的考核權(quán)重,見經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書。

3.其他非經(jīng)營中心的總經(jīng)理 /部長及以下員工的考核權(quán)重見表 2-

1、2-2 表 2-1 中層管理人員考核權(quán)重分布表 表 2-2 一般人員考核維權(quán)重分布表 考核主體 考核權(quán)重 考核主體 考核權(quán)重

董事長 /總裁 60 分管高管 30 其他高管 20 本中心總經(jīng)理 /部長 40 各中心總經(jīng)理 /部長 20 直接上級 30 其他 其他

九、季度績效考核成績的運(yùn)用 1.考核結(jié)果分為五等見表 3

A :超過目標(biāo)完成任務(wù),達(dá)到非常滿意的工作效果;B :完成任務(wù),達(dá)到預(yù)定的工作效果;C :基本完成任務(wù),接近預(yù)定的工作效果;D :未完成任務(wù),但接近預(yù)定的工作效果;E :遠(yuǎn)未完成任務(wù),未達(dá)到預(yù)定的工作效果。表 3 月考核結(jié)果與考核系數(shù)對應(yīng)表 分配系數(shù) 1.2 1 0.8 0.6 0 考核結(jié)果 A優(yōu)秀 B良好 C稱職 D基本稱職 E不稱職 得分 90以上 80-90(含 80-70(含 70-60 60以下 比例 10% 15% 60% 10% 5% 2.考核的結(jié)果應(yīng)用于績效獎(jiǎng)金分配;員工職位的升降、薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等。(1績效獎(jiǎng)金

績效獎(jiǎng)金是依據(jù)每期的預(yù)決算和任務(wù)完成情況所發(fā)放的獎(jiǎng)金。每期的獎(jiǎng)金總額由財(cái) 務(wù)中心核算?？冃И?jiǎng)金按表三所列系數(shù)在員工工進(jìn)行分配。

(2職位升降

年度考核為 A 或者連續(xù)兩年為 B 的員工, 優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象;年度考核為 E 或 者連續(xù)兩年考核為 D 的員工給予行政降級處理;一年內(nèi)季度度考核結(jié)果中有 2個(gè) E 或 3個(gè) D 者可給予降職或解除勞動(dòng)合同處理。

(3薪資晉升

一年中考核等級 2個(gè) A 或 3個(gè) B ,薪資可以酌情晉升一檔;高層管理人員年度 考核為 A 或連續(xù)兩年考核為 B ,薪資可以晉升一檔。

(4薪資降檔

一年中考核等級 2個(gè) D 或者 1個(gè) E 的薪資降一檔。(5教育培訓(xùn)

根據(jù)公司的培訓(xùn)制度、職業(yè)發(fā)展制度, 將員工的考核結(jié)果運(yùn)用到內(nèi)部培訓(xùn)、外部 培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展途徑中, 年度績效考核為 A 或 B 的員工, 優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的 對象,促進(jìn)員工與組織共同發(fā)展。

十、考核程序

相關(guān)考核者對被考核者提出考核意見,人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,并報(bào)考核 委員會(huì)審批,由被考核者的直接上級將審批后的考核結(jié)果反饋給被考核者,并就其 取得的業(yè)績和存在的問題進(jìn)行討論、指導(dǎo)。最后,人力資源部將根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算 績效獎(jiǎng)金,同時(shí)把考核結(jié)果存入個(gè)人績效考核檔案。

1.季度考核程序(1季度目標(biāo)計(jì)劃的制定

①被考核人于每周對照本崗位職位說明書填寫 《主要工作表》 中的定性指標(biāo)和定 量指標(biāo)部分;②直接上級就主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容, 與被考核人進(jìn)行面 談,共同討論填寫《主要工作表》。一經(jīng)確定后,雙方各持一份,作為季度的工作指 導(dǎo)和考核依據(jù);③計(jì)劃執(zhí)行過程中, 若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整, 需重新填寫與其相應(yīng)的 《主要工作表》 , 直接上級必須及時(shí)掌握。

(2評價(jià)

①直接上級就工作績效與被考核人面談, 共同溝通任務(wù)目標(biāo)完成情況, 同時(shí)確定 下個(gè)季度的目標(biāo);

②考核人對被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度單獨(dú)提出評價(jià)意見, 在 《績 效考核評分表》中對應(yīng)各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行評分;有同級考核的人員,由人力資源部 組織同級的考核主體對相應(yīng)的考核指標(biāo)進(jìn)行評分;③考核人對被考核人考核得分進(jìn)行匯總, 擬定被考核人綜合評定等級, 報(bào)主管領(lǐng) 導(dǎo)審批;④主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合所轄部門人員情況綜合考慮等級分布,確定被考核人的考核等 級,由人力資源部負(fù)責(zé)收集統(tǒng)計(jì)。(3審核

①每月由人力資源部就績效考核工作情況向考核委員會(huì)作匯報(bào)分析, 考核委員會(huì) 對季度績效考核工作情況提出建議;②考核委員會(huì)對績效考核過程中出現(xiàn)的一些特殊問題作出處理決定。2.年度考核程序

(1所有人員的年度考核與每年最后一個(gè)季度的考核同時(shí)進(jìn)行,年度考核結(jié)果 就是季度考核結(jié)果的平均值;(2所有人員的年度考核工作,要求各主管領(lǐng)導(dǎo)在次年一月十五日前完成由人 力資源部負(fù)責(zé)收集匯總。

十一、本辦法由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

十二、本辦法自 2010年 1月 1日起執(zhí)行。***文化產(chǎn)業(yè)集團(tuán) 2009年 12月 18日

2010年 _____月 ____日至 _____月 ____日主要工作計(jì)劃及上期工作總結(jié)

單位(部門 :

本 期 工 作 計(jì) 劃 上 期 工 作 總 結(jié)

主要工作內(nèi)容 配合部門或人員 責(zé)任人 完成 時(shí)間 主要工作進(jìn)程闡述 未完成原因 及工作建議 責(zé)任人 完成 時(shí)間

需著重說明事項(xiàng):需著重說明事項(xiàng): 單 位 負(fù) 責(zé) 人:填報(bào)日 起:年 月 日 執(zhí)行督辦通知單

[ ]***文化產(chǎn)業(yè)集團(tuán)機(jī)關(guān)督字第 號 受理部門 執(zhí)行負(fù)責(zé)人

督辦完成時(shí)限 要求:年 月 日之前完成 督辦內(nèi)容

或安排事項(xiàng) 指示人: 處理結(jié)果

(含措施辦法及建議 經(jīng)辦人意見 執(zhí)行負(fù)責(zé)人意見 備 注

督辦負(fù)責(zé)人:督辦人: 《績效考核評分表》 部門:崗位:被考核人:考核期: 考核指標(biāo) 指標(biāo)計(jì)算方法 基準(zhǔn)分值 考評得分

任務(wù)績效 依據(jù)當(dāng)期 《計(jì)劃任務(wù)書》 所確定的工作量和任務(wù)的重要程度等因素打 分。50 遵守規(guī)章制度、流程 在工作中能認(rèn)真遵守各項(xiàng)規(guī)章制度、流程。不越權(quán)、不違 規(guī)。月工作差錯(cuò)率為 0,如果出現(xiàn)差錯(cuò),已經(jīng)彌補(bǔ)且無不良后果,扣 1分 /次;如果 出現(xiàn)差錯(cuò)雖已彌補(bǔ)但影響工作,扣 5分 /次;如果無法彌補(bǔ),則視影響情況扣分,直 至本指標(biāo)得分為 0 20 執(zhí)行力 對上級布置的工作任務(wù)堅(jiān)決執(zhí)行,不打折扣,不找借口;及時(shí)傳達(dá)、貫 徹集團(tuán)下發(fā)文件,按時(shí)向上級報(bào)告工作情況。10 服務(wù)質(zhì)量 被口頭投訴、情況屬實(shí)扣 3分 /次;書面投訴、情況屬實(shí)扣 5分 /次;對公司文件的答復(fù)不及時(shí)、不明確, 從而影響公司經(jīng)營的每次扣 5分。10 管理能力 善于分配、指導(dǎo)下屬高效的完成工作;能夠有效地處理問題, 對突發(fā) 事件處理及時(shí)、果斷。10 小 計(jì) 100 加分項(xiàng) 0 減分項(xiàng) 0 考核總得分 指標(biāo)得分 +加分-減分

第二篇：集團(tuán)有限公司績效考核管理辦法

東建集團(tuán)有限公司員工考核實(shí)施細(xì)則

為進(jìn)一步完善佛山市東建集團(tuán)有限公司（以下簡稱集團(tuán)公司）的激勵(lì)約束機(jī)制，促使集團(tuán)公司管理人員及全體員工更好地立足本職工作，整體提升集團(tuán)公司的運(yùn)作效率與綜合競爭力，根據(jù)《公司章程》、《東建集團(tuán)有限公司人力資源管理暫行辦法》（佛東集字[2011]03號）相關(guān)規(guī)定，結(jié)合集團(tuán)公司實(shí)際，特制定本實(shí)施細(xì)則。

第一章、總則

第一條

考核原則：以員工的經(jīng)營業(yè)績、工作實(shí)績?yōu)橹饕罁?jù)，采取定量考核和定性考核相結(jié)合的方式，實(shí)事求是、恰如其分、客觀公正地進(jìn)行評價(jià)。

第二條

考核范圍：除按《公司章程》規(guī)定由選舉產(chǎn)生的董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)成員以外的所有員工。

第三條

考核期限：考核、任期考核、提拔前組織考核?？己藨?yīng)在下一的1月10日前完成；任期考核安排在每一屆班子任期第三年的第四季度進(jìn)行。

第四條

考核內(nèi)容

主要包括：德、能、勤、績等四個(gè)方面，以考核工作實(shí)績?yōu)橹?，具體考核內(nèi)容可由考核者結(jié)合本單位（科室）的工作職責(zé)和實(shí)際情況細(xì)化。

①德（占30%）：職業(yè)道德、廉潔從業(yè)、忠誠度、責(zé)任感、敬業(yè)精神等； ②能（占15%）：崗位需具備的工作技能和相關(guān)知識，包括：執(zhí)行力、協(xié)調(diào)溝通能力、問題解決能力、團(tuán)隊(duì)合作精神等；

③勤（占10%）：對本職工作的精神狀態(tài)，包括：出勤情況、工作態(tài)度等； ④績（占45%）：為任職期間履行崗位職責(zé)效果與工作目標(biāo)完成情況，有具體經(jīng)營指標(biāo)者，以經(jīng)營指標(biāo)的完成情況為主。第五條

考核辦法：

①考核：以工作實(shí)績?yōu)橐罁?jù)，能夠定量考核的，以定量考核為主；不能定量考核的，以定性考核為主。

②任期考核：以考核任期內(nèi)的工作實(shí)績?yōu)橹?，?jiān)持定量考核與定性考核相結(jié)合。

③提拔前組織考核：重點(diǎn)考核過往工作實(shí)績，關(guān)注一貫工作表現(xiàn)，注重發(fā)展?jié)摿Α?/p>

第六條

考核評定總分為100分，[90,100]為優(yōu)秀，[75,90)為稱職，[60,75)為基本稱職，[0,60)為不稱職?？己私Y(jié)果應(yīng)反饋給員工本人，并作為對員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。

第二章

對總經(jīng)理室成員的考核

第七條

對總經(jīng)理室成員實(shí)行任期考核，具體由集團(tuán)公司考核小組負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

第八條

集團(tuán)公司考核小組由董事會(huì)直接領(lǐng)導(dǎo)，由黨委、紀(jì)委、黨委辦、辦公室、財(cái)務(wù)科派員參加，考核小組人員名單由董事會(huì)確定。

第九條

考核的主要內(nèi)容：任期內(nèi)非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、班子建設(shè)、土地儲(chǔ)備、資金狀況、企業(yè)資質(zhì)、人力資源、企業(yè)信譽(yù)等。

第十條

考核程序：

①考核對象提前5天將述職報(bào)告送交考核小組。

②考核小組進(jìn)行摸底，廣泛聽取相關(guān)人員意見，全面掌握考核對象情況，其中以考核對象工作目標(biāo)、經(jīng)營指標(biāo)完成情況，或重大事項(xiàng)等為主。

③召開考核專題會(huì)議?？己藢ο笫雎殻ㄊ雎毢箅x開）——考核小組作簡單點(diǎn)評與分析——與會(huì)人員作無記名的書面考核評分。

④考核小組單獨(dú)征求分管領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)主要人員的意見。⑤考核小組向董事會(huì)提交考核報(bào)告。

第十一條

考核結(jié)果將作為考核對象任用、退出的依據(jù)。對考核評定為優(yōu)秀或稱職者，將作為晉升、續(xù)聘的依據(jù)；對考核評定為基本稱職者，本人要提交書面整改報(bào)告；對考核為不稱職者，將予以降職、降薪處理。

第十二條

總經(jīng)理室成員任期考核情況，一式兩份，一份送董事會(huì)，一份由黨委辦歸檔。

第三章

對本部科室員工的考核

第十三條

對本部科室員工實(shí)行考核，其中：科室正職由主管經(jīng)理負(fù)責(zé)考核；對科室副職及其他員工的考核，由各科室正職自行制定考核辦法并負(fù)責(zé)考核。

第十四條

考核的主要內(nèi)容：員工崗位職責(zé)以及主要工作任務(wù)的完成情況。

第十五條

本部科室正、副職的考核情況，一式兩份，一份由主管經(jīng)理留存，一份由黨委辦歸檔；科室其他員工的考核情況，一式兩份，一份由所在科室留存，一份由辦公室歸檔。

第十六條

考核結(jié)果運(yùn)用。對考核評定為優(yōu)秀或稱職者，將作為晉升、續(xù)聘的依據(jù)；對考核評定為基本稱職者，本人要提交書面的整改報(bào)告；對考核為不稱職者，給予降職、降薪處理，連續(xù)兩年考核為不稱職者，經(jīng)董事會(huì)同意，對其實(shí)施降職、降薪處理，嚴(yán)重者給予解除勞動(dòng)合同處理。

第四章

對職業(yè)經(jīng)理人及其班子成員的考核

第十七條

對職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行考核與任期考核；對職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)其他班子成員實(shí)行考核。

第十八條

考核的主要內(nèi)容：

集團(tuán)公司賦予職業(yè)經(jīng)理人的職責(zé)，集團(tuán)公司與職業(yè)經(jīng)理人簽定的經(jīng)營 責(zé)任書與任期經(jīng)營責(zé)任書中的約定。

第十九條

考核辦法： ①考核

結(jié)合經(jīng)營責(zé)任書，根據(jù)所在單位指標(biāo)完成情況，財(cái)務(wù)科審核職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，資監(jiān)委出具經(jīng)營考核結(jié)果報(bào)告，報(bào)董事會(huì)審批。

②任期考核

結(jié)合任期經(jīng)營責(zé)任書，對任期內(nèi)管理企業(yè)的經(jīng)營指標(biāo)完成情況、設(shè)備運(yùn)作狀況、企業(yè)人力資源狀況、企業(yè)資質(zhì)、企業(yè)信譽(yù)等，由集團(tuán)公司考核小組考核，考核結(jié)果報(bào)董事會(huì)審批。

第二十條

考核結(jié)果運(yùn)用：

根據(jù)集團(tuán)公司與職業(yè)經(jīng)理人簽定的《經(jīng)營責(zé)任書》和《任期經(jīng)營責(zé)任書》中的獎(jiǎng)懲規(guī)定處理。

當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)一年未能完成盈利指標(biāo)時(shí)，由職業(yè)經(jīng)理人提交全面、客觀、深刻的報(bào)告，經(jīng)資監(jiān)委審核后，報(bào)集團(tuán)公司董事會(huì)處理；當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)連續(xù)兩年未能完成盈利指標(biāo)時(shí)，經(jīng)董事會(huì)同意，對該企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)施降職、解聘處理，對其班子成員實(shí)施減薪處理。

第二十一條

職業(yè)經(jīng)理人及其班子成員的考核與任期考核情況，一式兩份，一份送董事會(huì)，一份由資監(jiān)委黨委辦歸檔。

第五章

對非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)正職及班子成員的考核

第二十二條

對非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)正職實(shí)行考核和任期考核；對企業(yè)班子其他成員實(shí)行考核。

第二十三條

考核的主要內(nèi)容

集團(tuán)公司規(guī)定的崗位職責(zé)，以及集團(tuán)公司與企業(yè)經(jīng)營責(zé)任人簽定的項(xiàng)目委托經(jīng)營任務(wù)書與經(jīng)營責(zé)任書中的約定。第二十四條

考核辦法 ①考核

結(jié)合經(jīng)營責(zé)任書，根據(jù)所在單位指標(biāo)完成情況，辦公室出具非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)經(jīng)營考核結(jié)果報(bào)告，報(bào)主管經(jīng)理加具意見，總經(jīng)理審批，抄報(bào)董事會(huì)。

②任期考核

結(jié)合任期經(jīng)營責(zé)任書，對任期內(nèi)管理企業(yè)的經(jīng)營指標(biāo)完成情況、企業(yè)人力資源狀況、企業(yè)資質(zhì)、企業(yè)信譽(yù)等，由集團(tuán)公司考核小組考核，考核結(jié)果報(bào)董事會(huì)審批。

第二十五條

非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)正職及班子成員的考核情況，一式二份，一份由辦公室留存，一份送黨委辦備案。

第二十六條

考核結(jié)果運(yùn)用：

根據(jù)集團(tuán)公司與非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)正職簽定的《經(jīng)營責(zé)任書》和《項(xiàng)目經(jīng)營責(zé)任書》中的獎(jiǎng)懲規(guī)定處理。

當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)一年未能完成指標(biāo)時(shí)，由企業(yè)正職提交全面、客觀、深刻的報(bào)告，經(jīng)總經(jīng)理室審核后，報(bào)集團(tuán)公司董事會(huì)處理；當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)連續(xù)兩年未能完成指標(biāo)時(shí)，經(jīng)董事會(huì)同意，對非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)正職實(shí)施降職、解聘處理，對其班子成員實(shí)施減薪處理。

第六章

對下屬企業(yè)員工的考核

第二十七條

對企業(yè)一般員工實(shí)行考核，由所在單位“一把手”負(fù)責(zé)。第二十八條

有量化指標(biāo)的員工，根據(jù)業(yè)績完成情況進(jìn)行定量考核；沒有具體量化指標(biāo)的員工，根據(jù)工作完成情況與工作表現(xiàn)，提交當(dāng)年工作總結(jié)，由所在單位進(jìn)行層級考核。

第二十九條

考核結(jié)果運(yùn)用。對考核為優(yōu)秀或稱職者，將作為續(xù)聘、晉升的依據(jù)；對考核評定為基本稱職者，要提交書面的整改報(bào)告；對考核為不稱職者給予警告、降薪處理，連續(xù)兩年考核為不稱職者給予降職、降薪處理，情況嚴(yán)重者給予解除勞動(dòng)合同處理。

第三十條

非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)一般員工的考核情況，一式兩份，一份由用人單位留存，一份送辦公室備案歸檔；職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)一般員工的考核情況由職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)歸檔。

第七章

提拔前組織考核

第三十一條

根據(jù)工作需要，集團(tuán)公司內(nèi)部提任中層以上管理人員，一般應(yīng)當(dāng)進(jìn)行提拔前組織考核。

第三十二條

提拔前組織考核，在董事會(huì)（黨委）的領(lǐng)導(dǎo)下，由集團(tuán)公司考核小組負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

第三十三條

考核的主要內(nèi)容：擬提任人員的職業(yè)道德、工作業(yè)績、發(fā)展?jié)摿?、擬任崗位的工作要求等。

第三十四條

提拔前組織考核的考核程序： ①考核對象提前5天將述職報(bào)告送交考核小組。

②考核小組進(jìn)行摸底，廣泛聽取相關(guān)人員意見，全面掌握考核對象情況，其中以考核對象工作目標(biāo)、經(jīng)營指標(biāo)完成情況，或重大事項(xiàng)等為主。

③召開考核專題會(huì)議。考核對象述職（述職后離開）——考核小組作簡單點(diǎn)評與分析——與會(huì)人員作無記名的書面考核評分。

④考核小組單獨(dú)征求分管領(lǐng)導(dǎo)與主要人員意見。

⑤考核小組綜合各方意見后，約見考核對象面談。通報(bào)主要考核情況，重點(diǎn)聽取考核對象對今后工作的努力方向、思路與具體措施。

⑥面談后，考核對象向考核小組提交今后工作設(shè)想與做法。⑦考核小組向董事會(huì)提交考核報(bào)告。⑧考核反饋。考核報(bào)告通過董事會(huì)審核后，由董事會(huì)或由董事會(huì)授權(quán)考核小組向考核對象反饋考核結(jié)果。

第三十五條

集團(tuán)公司中層副職以下職位的提拔，其提拔前考核，由所在單位“一把手”負(fù)責(zé)。

第八章

其他規(guī)定

第三十六條

集團(tuán)公司參股企業(yè)，建議可參照本管理暫行辦法并結(jié)合企業(yè)實(shí)際制訂。

第三十七條

本管理暫行辦法由集團(tuán)公司董事會(huì)負(fù)責(zé)解釋與修訂。第三十八條

本管理暫行辦法自發(fā)文之日起施行。

佛山市東建集團(tuán)有限公司 二0一一年六月十五日

主題詞：員工考核

實(shí)施細(xì)則 抄送：集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員

第三篇：通用績效考核管理辦法

第一條 目的 為使公司員工考核有所依循，為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù)，特制定本辦法。

第二條 適用范圍

公司全體員工。

第三條 考核分類

一、試用考核

1、新職員一般有三個(gè)月的試用期

2、新員工試聘期間按公司《員工手冊》可以請事假和病假，但試用期按請假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。

3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計(jì)三次（含三次）以上，公司有權(quán)隨時(shí)予以解聘。

4、試用期的考核

A、新職員在試用期滿后，行政人事部將《員工轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)自身情況，實(shí)事求是填寫表中的“評核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評部分”。

B、部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語。

C、行政人事部根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實(shí)地填寫考勤狀況。

考核結(jié)果將根據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。

5、轉(zhuǎn)正

用人部門根據(jù)考核結(jié)果，在新職員試用期滿之后一周內(nèi)，做出同意轉(zhuǎn)正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《員工轉(zhuǎn)正考核表》報(bào)請部門主管、行政人事部經(jīng)理審批。

6、提前結(jié)束試用期

在試用期間，對業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結(jié)束試用期，并將《員工轉(zhuǎn)正考核表》報(bào)請行政人事部經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)（表附后）。

7、在試用期內(nèi)，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向行政人事部提交報(bào)告，經(jīng)部門主管或行政人事部批準(zhǔn)后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。

8、考核結(jié)果的評定

A、考核辦法采用項(xiàng)目評分發(fā)進(jìn)行，考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)限定一個(gè)最低分?jǐn)?shù)，下一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的最低分?jǐn)?shù)到該標(biāo)準(zhǔn)的最低區(qū)域?yàn)榉謹(jǐn)?shù)選擇區(qū)間。

B、考核結(jié)果的評定標(biāo)準(zhǔn)：

考核結(jié)果95分以上 按期轉(zhuǎn)正 晉升工資2級；

考核結(jié)果85—94分 按期轉(zhuǎn)正 晉升工資1級；

考核結(jié)果75—84分 按期轉(zhuǎn)正 不予晉升工資；

考核結(jié)果60—74分 延長試用期；（70-74分延長試用一個(gè)月；65-69分延長試用二個(gè)月；60-64分延長試用三個(gè)月）

考核結(jié)果低于60分 試用不合格，不予聘用；

二、平時(shí)考核

1、各部門主管對于所屬人員應(yīng)就其工作業(yè)績、態(tài)度、能力按月進(jìn)行考核，其有特殊功績者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎(jiǎng)懲。

2、行政人事部，對于員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于人事登記表內(nèi)，并提供考核的參考依據(jù)。假勤獎(jiǎng)懲的加扣分標(biāo)準(zhǔn)如下：

A、遲到、早退，每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0.5分。

B、警告、申誡每次扣2分。小過每次扣6分。大過每次18分。降級每次扣30分。

C、嘉獎(jiǎng)每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。

三、季度考核

季度考核按季度進(jìn)行。如經(jīng)決議無必要時(shí)可予以取消季度考核。

四、年中考核

年中考核于每年6月底進(jìn)行，如經(jīng)決議無必要時(shí)可予以取消年中考核。

五、年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核一次。

該考核得分=(該元月～12月考核總分)÷122、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管應(yīng)參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤獎(jiǎng)懲，填具考核表送主管經(jīng)理復(fù)審。

第四條 考核為自1月1日起至12月31日止。

第五條 考核等級

一、優(yōu)秀：考核90分以上。

二、優(yōu)良：考核75分以上。

三、及格：考核60分以上。

四、差：考核40分以上。

五、極差：考核39分以下。

第六條 辦理考核人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，不得營私舞弊或遺漏。

第七條 年終考核時(shí)，有下列情況之一者，其考核成績不得列為優(yōu)秀。

一、所請各假（不包括公假）合計(jì)超過人事規(guī)定請假辦法規(guī)定日數(shù)者。

二、曠工日數(shù)達(dá)到2天以上者。

三、本受記過以上處分未經(jīng)抵消者。

第八條 考核程序

一、普通職員由部門主管初核，部門經(jīng)理復(fù)核。

二、部門主管由部門經(jīng)理初核，副總經(jīng)理復(fù)核。

三、部門經(jīng)理由副總經(jīng)理初核，總經(jīng)理復(fù)核。

第九條 各崗位考核項(xiàng)目

第四篇：績效考核管理辦法

第一章 總則

1．1績效考評意義

第一條 績效考評目的 績效考評是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)

績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率

第二條 績效考評用途

了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)

為員工的薪酬決策提供依據(jù)

提高員工對公司管理制度的滿意度

了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要

為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)

為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息

1．2績效考評原則

第三條 績效考評原則

公開的原則：考評標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的 客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀

反饋的原則：考評人在對被考評人進(jìn)行績效考評的過程中，需要把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時(shí)聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋

公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考評，績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作

時(shí)效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價(jià)，不應(yīng)將本考評期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評期的業(yè)績

1．3績效考評周期

第四條 績效考評時(shí)間安排

公司績效考評包括月度績效考評和績效考評月度考評一年開展12次，考評時(shí)間是每個(gè)月的最后一周 考評一年開展一次，考評時(shí)間是本年12月30日—第二年1月10日

1．4績效考評者

第五條 績效考評者

基層崗位員工的績效考評者是部門經(jīng)理。

部門經(jīng)理的績效考評者是總經(jīng)理及辦公室主任。

辦公室組織并監(jiān)督各部門績效考評實(shí)施過程，并將評估結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考

總經(jīng)理是公司各崗位員工的評估最終人。

對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關(guān)表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評工作。

1．5被考評者

第六條 被考評者

這一制度適用于華方計(jì)算機(jī)科技發(fā)展有限公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：

考評期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本考評

第二章 績效考評內(nèi)容

2．1績效考評體系

第七條 績效考評體系定義

績效考評體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價(jià)要求的評價(jià)指標(biāo)組成的評價(jià)系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對員工各項(xiàng)考評內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考評工作的基礎(chǔ)，也是保證考評結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素

考評指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考評體系的基本單位

第八條 績效考評體系的結(jié)構(gòu)

我公司績效考評體系包括以下方面：

業(yè)績考評指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績

能力考評指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力

態(tài)度考評指標(biāo)，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)

2．2績效考評標(biāo)準(zhǔn)

第九條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)

績效考評標(biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。

我們?nèi)　?、3、4、5、11、12月份的各個(gè)部門的凈利潤平均值以及各部門的工作計(jì)劃作為我們考核的標(biāo)準(zhǔn)。（具體標(biāo)準(zhǔn)見附表）由于培訓(xùn)中心和特種車輛維修中心主要面對市場開放，在這段時(shí)間內(nèi)效益為負(fù)值，對這兩個(gè)部門的考核將主要依據(jù)其工作計(jì)劃來制定浮動(dòng)工資。

對于培訓(xùn)中心以及特種車輛維修中心：考核的標(biāo)準(zhǔn)是在～年6月前實(shí)現(xiàn)盈虧平衡，～年6月以后，將實(shí)行浮動(dòng)工資制，月度浮動(dòng)工資比例為月凈利潤的1.5%。

第十條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定流程

由具有人力資源管理知識和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組

由績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃

對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計(jì)出的考評指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績效考評標(biāo)準(zhǔn)

由辦公室初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?/p>

績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考評標(biāo)準(zhǔn)

第十一條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定原則：

客觀性原則：編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)

明確性原則：編制的績效考評標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求

可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致

可操作性原則：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求

相對穩(wěn)定性原則：績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改

第三章 績效考評實(shí)施

3．1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組

第一條 績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組

成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考評工作

組長：總經(jīng)理

執(zhí)行副組長：辦公室主任

其它小組成員：財(cái)務(wù)主管、運(yùn)營主管、特種車維修主管、培訓(xùn)主管

組長負(fù)責(zé)提出績效考評總體要求，執(zhí)行副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評過程并負(fù)責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件，并負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評

辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案

小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對直接下屬的績效考評，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展

績效考評小組工作內(nèi)容詳見績效考評流程

3．2績效考評者訓(xùn)練

第二條考評者培訓(xùn)的目的

通過培訓(xùn)，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗(yàn)，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題

第三條 績效考評體系對考評者的要求

要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解

要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實(shí)務(wù)。

要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進(jìn)行有效的溝通和交流

第四條 績效考評者培訓(xùn)內(nèi)容

辦公室根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年績效考評實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：

績效考評標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容

績效考評流程

績效考評方法以及考評實(shí)施過程應(yīng)注意的問題

3．4績效考評實(shí)施過程

3．4．1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整

第五條 績效考評內(nèi)容調(diào)整

在績效考評過程中，考評人需要根據(jù)被考評人下工作具體情況對該員工下績效考評表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整（具體步驟詳見績效考評流程）

本該員工績效考評中業(yè)績指標(biāo)內(nèi)容、考評標(biāo)準(zhǔn)、考評流程

本該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配

3．4．2月度績效考評工作實(shí)施

第六條 月度績效考評內(nèi)容

月度績效考評以工作業(yè)績考評為主，即月度工作計(jì)劃完成考評

第七條 月度績效考評流程：

月度績效考評的啟動(dòng)：月度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動(dòng)員會(huì)，要求小組成員制定并提交本月度績效考評計(jì)劃，并監(jiān)督計(jì)劃完成情況

收集數(shù)據(jù)：下月度1日到4日，被考評人在3個(gè)工作日內(nèi)提供月度工作報(bào)告，考評人收集相應(yīng)評價(jià)數(shù)據(jù)

考評業(yè)績：下月度4日到8日，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價(jià)后，綜合各方面因素考慮對員工月度計(jì)劃完成情況評分，并將業(yè)績考評結(jié)果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見

提交考評表格：下月度9日，績效考評人將業(yè)績評分提交總經(jīng)理審閱并簽字

整理考評資料：下月度10日，辦公室將各部門考評結(jié)果整理歸類

公布考評結(jié)果：下月度12日，辦公室向員工通知績效考評結(jié)果

核算薪酬：下月度13日，辦公室根據(jù)員工月度考評得分確定該員工月度業(yè)績獎(jiǎng)金，并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放

在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由辦公室經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整

第八條 月度考評注意事項(xiàng)

公司所有員工崗位業(yè)績考評周期為月度

月度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，辦公室才會(huì)召開評估會(huì)議，對考評結(jié)果進(jìn)行討論

執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在考評初制定的本月度績效考評計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評工作；對于未能按時(shí)完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長會(huì)視情況給予處罰

月度考評成績主要目的是為了確定該崗位月度業(yè)績獎(jiǎng)金

3．4．3績效考評工作實(shí)施

第九條 績效考評

績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。

第十條 績效考評流程：

績效考評的啟動(dòng)：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動(dòng)員會(huì)，要求小組成員在2個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本績效考評計(jì)劃與下績效考評指標(biāo)調(diào)整議案

數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月5日，被考評人向考評人提供最后月度工作報(bào)告

計(jì)劃完成情況溝通：1月5日到1月6日，績效考評人就被考評人上交的月度工作報(bào)告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價(jià)后，綜合各方面因素對員工最后月度計(jì)劃完成情況評分

績效綜合考評：1月6日到1月8日，績效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導(dǎo)將就被考評人本工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評，最終得出被考評人最后月度所屬工作業(yè)績、本工作能力、本工作態(tài)度的三項(xiàng)績效考評得分

績效評估會(huì)：1月9日到1月10日，績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進(jìn)行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本工作進(jìn)步與不足；并就下年績效考評內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評者進(jìn)行充分溝通

考評表格提交：1月11日，部門主管負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)績效考評結(jié)果提交辦公室。

考評資料收集整理：辦公室在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時(shí)開展工作，并在1月11日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理

計(jì)算工作業(yè)績考評成績：1月12日，辦公室通過計(jì)算本12個(gè)月度業(yè)績考評成績平均值得到該員工工作業(yè)績考評成績

進(jìn)行崗位任職資格評定工作：1月13日，辦公室根據(jù)績效考評結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評定工作

制定晉升與發(fā)展方案：1月14日，辦公室需要根據(jù)考評結(jié)果與考評人共同確定被考評人晉升與發(fā)展方案；辦公室與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批

考評資料備案：1月15日前辦公室需要完成所有考評資料的整理歸檔工作

考評期間如果有法定休息日，考評安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由辦公室經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整

執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在本考評初期制定的績效考評計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評工作；對于未能按時(shí)完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給予處罰 第十一條 考評注意事項(xiàng)

績效考評的主要目的是根據(jù)員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案

績效考評中的工作業(yè)績考評成績是指被考評人本年四個(gè)月度工作業(yè)績考評成績的平均值

3．5績效考評偏差的避免

第一條 如何避免考評偏差：

提高考評標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考評者個(gè)人感情等主觀因素的干擾

績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開

考評人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評所需技巧

第四章 績效考評結(jié)果運(yùn)用

4．1員工薪酬調(diào)整

第二條 員工薪酬調(diào)整

公司應(yīng)制定績效考評較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對于連續(xù)6個(gè)月績效考評達(dá)到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的員工或績效考評優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級別，對于連續(xù)3個(gè)月度或績效考評末位的員工應(yīng)降低員工薪酬級別

辦公室應(yīng)在績效考評結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案

公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度

辦公室需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財(cái)務(wù)部

員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見《薪酬管理手冊》

4．2員工晉升

第三條 員工晉升

績效考評結(jié)果是辦公室決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考評成績優(yōu)秀的員工, 辦公室通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)總經(jīng)理

公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單

辦公室以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者

4．3員工培訓(xùn)

第四條 員工培訓(xùn)

辦公室需要將公司全體員工核心能力的考評結(jié)果整理成冊，在績效考評結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批

總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工培訓(xùn)計(jì)劃后，辦公室應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工能力培訓(xùn)方案

每月度辦公室需要對員工能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的

4．4特殊情況處理

第五條 紀(jì)律處分

紀(jì)律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，績效考評結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)

第六條 工作調(diào)動(dòng)

績效考評使被考評人與辦公室充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考評結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實(shí)施

第七條 辭退

根據(jù)員工考評結(jié)果，對于考評成績沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下勞動(dòng)合同

部門經(jīng)理向辦公室主任提交《員工辭退報(bào)告》，經(jīng)辦公室主任審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后由辦公室負(fù)責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》

辭退工作應(yīng)在考評結(jié)束后30天內(nèi)完成

第五章 績效考評制度修訂

5．1績效考評制度修訂委員會(huì)

第八條 績效考評制度修訂委員會(huì)成立目的

績效考評制度修訂委員會(huì)成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評制度與考評實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績

績效考評制度修訂季員會(huì)擁有對公司考評制度進(jìn)行修訂的權(quán)力

委員會(huì)由辦公室主任、計(jì)算機(jī)機(jī)房主管、財(cái)務(wù)主管、超市主管等組成

總經(jīng)理任委員會(huì)主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評制度

辦公室主任負(fù)責(zé)處理委員會(huì)考評制度修訂實(shí)施組織工作

5．2績效考評內(nèi)容修訂

第九條 修訂議案的提出

任何對公司考評制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會(huì)提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報(bào)告，提交修訂委員會(huì)主席或委員

第十條 修訂議案的受理

不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會(huì)接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，辦公室需要對提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，制度修訂委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評制度修訂會(huì)議，會(huì)議上將最終決定是否對考評制度進(jìn)行修改。

定期考評期間修訂提議的受理：績效考評結(jié)束的后二周是考評制度修訂委員會(huì)廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由辦公室集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，辦公室針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；辦公室主任將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本制度修訂會(huì)議上通過投票方式?jīng)Q定

第十一條 制度修訂過程

在考評制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案通過，辦公室負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效

第六章 績效考評文件使用與保存

6．1績效考評文件保存格式

第十二條 考評文件保存格式

員工績效考評袋內(nèi)考評文件按順序排列，各年內(nèi)月度考評文件再時(shí)間順序排列

各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列

6．2績效考評文件分類編號

第十三條 績效考評文件編號方法

績效考評袋是指用于存放員工月度和績效考評表的檔案袋，辦公室以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號維一

考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號月度資料編號由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文a代表月度考評，英文b代表考評，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號為a001的員工XX年第一月度考評資料編號為a001/01a1，同年第二月度考評資料編號為a001/01a2，XX考評資料編號為a001/01b1，依此類推。

6．3績效考評文件保存方法

第十四條 績效考評文件保存方法

由辦公室統(tǒng)一保管績效考評文件，考評結(jié)果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀

在月度績效考評完成后10天內(nèi)，辦公室必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作

在績效考評完成后20天內(nèi)，辦公室必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。

辦公室需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關(guān)部門查閱

6．4績效考評文件查閱權(quán)限

第十五條 績效考評文件查閱權(quán)限

為了達(dá)到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，辦公室必須制定查閱或復(fù)印考評文件都需要簽字的制度。

各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱

為了解下屬員工歷年績效考評情況，在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考評情況。

部門主管有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考評文件

總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考評文件

總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件，辦公室主任在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件

第七章 績效考評申訴

7．1申訴條件

第十六條 申訴條件

在績效考評過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束10天內(nèi)直接向辦公室申訴

7．2申訴形式

第十七條 申訴形式

員工向辦公室申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，辦公室負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交辦公室主任

7．3申訴處理

第十八條 申訴處理

辦公室主任與申訴人核實(shí)后對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，將處理意見提交總經(jīng)理

總經(jīng)理根據(jù)辦公室提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、辦公室主任組成的申訴評審會(huì)

如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會(huì)需要按績效考評流程對申訴人重新進(jìn)行績效考評，此次考評結(jié)果即該員工考評成績

申訴評審會(huì)還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施

如果申訴人對評審會(huì)考評結(jié)果仍不滿意,可以向辦公室提交要求二次評審的書面報(bào)告，總經(jīng)理作為績效考評小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審

通過總經(jīng)理、績效考評人、員工跨級領(lǐng)導(dǎo)、辦公室主任和該員工共同討論，確定該員工最終績效考評成績。對于績效考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。

一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會(huì)后由總經(jīng)理決定

對于二次評審結(jié)果以總裁最終決定的評審意見為準(zhǔn)

7．4申訴反饋

第十九條 申訴反饋

辦公室在申訴評審會(huì)完成后2天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向辦公室提交要求二次評審的書面報(bào)告，辦公室將視作申訴人接受申訴評審會(huì)考評結(jié)果

第五篇：績效考核管理辦法

績效考核管理辦法第一章 總則

1．1績效考評意義

第一條 績效考評目的績效考評是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)

績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率

第二條 績效考評用途

了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)

為員工的薪酬決策提供依據(jù)

提高員工對公司管理制度的滿意度

了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要

為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)

為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息

1．2績效考評原則

第三條 績效考評原則

公開的原則：考評標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀

反饋的原則：考評人在對被考評人進(jìn)行績效考評的過程中，需要把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時(shí)聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋

公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考評，績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作

時(shí)效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價(jià)，不應(yīng)將本考評期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評期的業(yè)績

1．3績效考評周期

第四條 績效考評時(shí)間安排

公司績效考評包括月度績效考評和績效考評月度考評一年開展12次，考評時(shí)間是每個(gè)月的最后一周考評一年開展一次，考評時(shí)間是本年12月30日—第二年1月10日

1．4績效考評者

第五條 績效考評者

基層崗位員工的績效考評者是部門經(jīng)理。

部門經(jīng)理的績效考評者是總經(jīng)理及辦公室主任。

辦公室組織并監(jiān)督各部門績效考評實(shí)施過程，并將評估結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考

總經(jīng)理是公司各崗位員工的評估最終人。

對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關(guān)表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評工作。

1．5被考評者

第六條 被考評者

這一制度適用于華方計(jì)算機(jī)科技發(fā)展有限公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：

考評期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本考評

第二章 績效考評內(nèi)容

2．1績效考評體系

第七條 績效考評體系定義

績效考評體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價(jià)要求的評價(jià)指標(biāo)組成的評價(jià)系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對員工各項(xiàng)考評內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考評工作的基礎(chǔ)，也是保證考評結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素

考評指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考評體系的基本單位

第八條 績效考評體系的結(jié)構(gòu)

我公司績效考評體系包括以下方面：

業(yè)績考評指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績

能力考評指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力

態(tài)度考評指標(biāo)，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)

2．2績效考評標(biāo)準(zhǔn)

第九條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)

績效考評標(biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。

我們?nèi)X年1、3、4、5、11、12月份的各個(gè)部門的凈利潤平均值以及各部門的工作計(jì)劃作為我們考核的標(biāo)準(zhǔn)。（具體標(biāo)準(zhǔn)見附表）由于培訓(xùn)中心和特種車輛維修中心主要面對市場開放，在這段時(shí)間內(nèi)效益為負(fù)值，對這兩個(gè)部門的考核將主要依據(jù)其工作計(jì)劃來制定浮動(dòng)工資。

對于培訓(xùn)中心以及特種車輛維修中心：考核的標(biāo)準(zhǔn)是在XX年6月前實(shí)現(xiàn)盈虧平衡，XX年6月以后，將實(shí)行浮動(dòng)工資制，月度浮動(dòng)工資比例為月凈利潤的1.5%。

第十條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定流程

由具有人力資源管理知識和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組

由績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃

對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計(jì)出的考評指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績效考評標(biāo)準(zhǔn)

由辦

公室初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?/p>

績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考評標(biāo)準(zhǔn)

第十一條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定原則：

客觀性原則：編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)

明確性原則：編制的績效考評標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求

可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致

可操作性原則：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求

相對穩(wěn)定性原則：績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改

第三章 績效考評實(shí)施

3．1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組

第一條 績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組

成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考評工作

組長：總經(jīng)理

執(zhí)行副組長：辦公室主任

其它小組成員：財(cái)務(wù)主管、運(yùn)營主管、特種車維修主管、培訓(xùn)主管

組長負(fù)責(zé)提出績效考評總體要求，執(zhí)行副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評過程并負(fù)責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件，并負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評

辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案

小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對直接下屬的績效考評，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展

績效考評小組工作內(nèi)容詳見績效考評流程

3．2績效考評者訓(xùn)練

第二條考評者培訓(xùn)的目的

通過培訓(xùn)，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗(yàn)，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題

第三條 績效考評體系對考評者的要求

要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解

要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實(shí)務(wù)。

要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進(jìn)行有效的溝通和交流

第四條 績效考評者培訓(xùn)內(nèi)容

辦公室根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年績效考評實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：

績效考評標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容

績效考評流程

績效考評方法以及考評實(shí)施過程應(yīng)注意的問題

3．4績效考評實(shí)施過程

3．4．1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整

第五條 績效考評內(nèi)容調(diào)整

在績效考評過程中，考評人需要根據(jù)被考評人下工作具體情況對該員工下績效考評表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整（具體步驟詳見績效考評流程）

本該員工績效考評中業(yè)績指標(biāo)內(nèi)容、考評標(biāo)準(zhǔn)、考評流程

本該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配

3．4．2月度績效考評工作實(shí)施

第六條 月度績效考評內(nèi)容

月度績效考評以工作業(yè)績考評為主，即月度工作計(jì)劃完成考評

第七條 月度績效考評流程：

月度績效考評的啟動(dòng)：月度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動(dòng)員會(huì)，要求小組成員制定并提交本月度績效考評計(jì)劃，并監(jiān)督計(jì)劃完成情況

收集數(shù)據(jù)：下月度1日到4日，被考評人在3個(gè)工作日內(nèi)提供月度工作報(bào)告，考評人收集相應(yīng)評價(jià)數(shù)據(jù)

考評業(yè)績：下月度4日到8日，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價(jià)后，綜合各方面因素考慮對員工月度計(jì)劃完成情況評分，并將業(yè)績考評結(jié)果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見

提交考評表格：下月度9日，績效考評人將業(yè)績評分提交總經(jīng)理審閱并簽字

整理考評資料：下月度10日，辦公室將各部門考評結(jié)果整理歸類

公布考評結(jié)果：下月度12日，辦公室向員工通知績效考評結(jié)果

核算薪酬：下月度13日，辦公室根據(jù)員工月度考評得分確定該員工月度業(yè)績獎(jiǎng)金，并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放

在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由辦公室經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整

第八條 月度考評注意事項(xiàng)

公司所有員工崗位業(yè)績考評周期為月度

月度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，辦公室才會(huì)召開評估會(huì)議，對考評結(jié)果進(jìn)行討論

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nbsp;執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在考評初制定的本月度績效考評計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評工作；對于未能按時(shí)完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長會(huì)視情況給予處罰

月度考評成績主要目的是為了確定該崗位月度業(yè)績獎(jiǎng)金

3．4．3績效考評工作實(shí)施

第九條 績效考評

績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。

第十條 績效考評流程：

績效考評的啟動(dòng)：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動(dòng)員會(huì)，要求小組成員在2個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本績效考評計(jì)劃與下績效考評指標(biāo)調(diào)整議案

數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月5日，被考評人向考評人提供最后月度工作報(bào)告

計(jì)劃完成情況溝通：1月5日到1月6日，績效考評人就被考評人上交的月度工作報(bào)告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價(jià)后，綜合各方面因素對員工最后月度計(jì)劃完成情況評分

績效綜合考評：1月6日到1月8日，績效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導(dǎo)將就被考評人本工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評，最終得出被考評人最后月度所屬工作業(yè)績、本工作能力、本工作態(tài)度的三項(xiàng)績效考評得分

績效評估會(huì)：1月9日到1月10日，績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進(jìn)行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本工作進(jìn)步與不足；并就下年績效考評內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評者進(jìn)行充分溝通

考評表格提交：1月11日，部門主管負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)績效考評結(jié)果提交辦公室。

考評資料收集整理：辦公室在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時(shí)開展工作，并在1月11日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理

第六條 工作調(diào)動(dòng)

績效考評使被考評人與辦公室充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考評結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實(shí)施

第七條 辭退

根據(jù)員工考評結(jié)果，對于考評成績沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下勞動(dòng)合同

部門經(jīng)理向辦公室主任提交《員工辭退報(bào)告》，經(jīng)辦公室主任審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后由辦公室負(fù)責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》

辭退工作應(yīng)在考評結(jié)束后30天內(nèi)完成

第五章 績效考評制度修訂

5．1績效考評制度修訂委員會(huì)

第八條 績效考評制度修訂委員會(huì)成立目的

績效考評制度修訂委員會(huì)成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評制度與考評實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績

績效考評制度修訂季員會(huì)擁有對公司考評制度進(jìn)行修訂的權(quán)力

委員會(huì)由辦公室主任、計(jì)算機(jī)機(jī)房主管、財(cái)務(wù)主管、超市主管等組成

總經(jīng)理任委員會(huì)主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評制度

辦公室主任負(fù)責(zé)處理委員會(huì)考評制度修訂實(shí)施組織工作

5．2績效考評內(nèi)容修訂

第九條 修訂議案的提出

任何對公司考評制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會(huì)提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報(bào)告，提交修訂委員會(huì)主席或委員

第十條 修訂議案的受理

不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會(huì)接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，辦公室需要對提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，制度修訂委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評制度修訂會(huì)議，會(huì)議上將最終決定是否對考評制度進(jìn)行修改。

定期考評期間修訂提議的受理：績效考評結(jié)束的后二周是考評制度修訂委員會(huì)廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由辦公室集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，辦公室針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；辦公室主任將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本制度修訂會(huì)議上通過投票方式?jīng)Q定

第十一條 制度修訂過程

在考評制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案通過，辦公室負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效

第六章 績效考評文件使用與保存

6．1績效考評文件保存格式

第十二條 考評文件保存格式

員工績效考評袋內(nèi)考評文件按順序排列，各年內(nèi)月度考評文件再時(shí)間順序排列

各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列

6．2績效考評文件分類編號

第十三條 績效考評文件編號方法

績效考評袋是指用于存放員工月度和績效考評表的檔案袋，辦公室以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號維一

考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號月度資料編號由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文a代表月度考評，英文b代表考評，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號為a001的員工XX年第一月度考評資料編號為a001/01a1，同年第二月度考評資料編號為a001/01a2，XX考評資料編號為a001/01b1，依此類推。

6．3績效考評文件保存方法

第十四條 績效考評文件保存方法

由辦公室統(tǒng)一保管績效考評文件，考評結(jié)果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀

在月度績效考評完成后10天內(nèi)，辦公室必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作

在績效考評完成后20天內(nèi)，辦公室必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整

理并完成統(tǒng)一編號工作。

辦公室需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關(guān)部門查閱

6．4績效考評文件查閱權(quán)限

第十五條 績效考評文件查閱權(quán)限

為了達(dá)到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，辦公室必須制定查閱或復(fù)印考評文件都需要簽字的制度。

各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱

為了解下屬員工歷年績效考評情況，在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考評情況。

部門主管有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考評文件

總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考評文件

總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件，辦公室主任在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件

第七章 績效考評申訴

7．1申訴條件

第十六條 申訴條件

在績效考評過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束10天內(nèi)直接向辦公室申訴

7．2申訴形式

第十七條 申訴形式

員工向辦公室申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，辦公室負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交辦公室主任

7．3申訴處理

第十八條 申訴處理

辦公室主任與申訴人核實(shí)后對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，將處理意見提交總經(jīng)理

總經(jīng)理根據(jù)辦公室提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、辦公室主任組成的申訴評審會(huì)

如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會(huì)需要按績效考評流程對申訴人重新進(jìn)行績效考評，此次考評結(jié)果即該員工考評成績

申訴評審會(huì)還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施

如果申訴人對評審會(huì)考評結(jié)果仍不滿意,可以向辦公室提交要求二次評審的書面報(bào)告，總經(jīng)理作為績效考評小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審

通過總經(jīng)理、績效考評人、員工跨級領(lǐng)導(dǎo)、辦公室主任和該員工共同討論，確定該員工最終績效考評成績。對于績效考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。

一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會(huì)后由總經(jīng)理決定

對于二次評審結(jié)果以總裁最終決定的評審意見為準(zhǔn)

7．4申訴反饋

第十九條 申訴反饋

辦公室在申訴評審會(huì)完成后2天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向辦公室提交要求二次評審的書面報(bào)告，辦公室將視作申訴人接受申訴評審會(huì)考評結(jié)果.