第一篇：我和績效管理不得不說的故事(完整版)

我和績效管理不得不說的故事

文/趙日磊

上篇——績效魔方，HR眼中的績效管理

1.“觸電”績效，不解其味，茫然無措

我對績效管理的研究始于2000年。在畢業(yè)找工作參加面試的時(shí)候，所應(yīng)聘公司人事經(jīng)理告訴我公司準(zhǔn)備“上績效”，所以需要招個(gè)人手。那是我第一次聽到“績效”這個(gè)詞。我的專業(yè)是經(jīng)貿(mào)英語，和人力資源沒有一點(diǎn)兒關(guān)系，之所以去找人力資源管理方面的工作，完全是一時(shí)興致使然。由于對“績效”比較陌生，我只好茫然地點(diǎn)了點(diǎn)頭：“哦，好的，我會好好學(xué)習(xí)績效的?！北M管沒懂，盡管茫然，但是我依稀意識到了一點(diǎn)，那就是“績效”這個(gè)東西不簡單！為了開展“績效”工作，還要專門增加一個(gè)人手，說明這個(gè)工作是很重要的。

很快，我就接到了關(guān)于“績效”的任務(wù)。2000年年底，公司就把成立6年以來第一次績效考核的任務(wù)交給了我。無疑，這是一個(gè)重要、艱巨且光榮的工作任務(wù)。具體任務(wù)要求是“設(shè)計(jì)一份績效考核表，組織考核打分，把考核結(jié)果應(yīng)用到年終薪酬調(diào)整上?！鳖I(lǐng)了任務(wù)，我的第一反應(yīng)是去網(wǎng)上查詢資料，希望可以快速上手。但非常遺憾，那時(shí)候網(wǎng)絡(luò)上關(guān)于管理類的內(nèi)容本身并不豐富，關(guān)于績效考核的資料更是少之又少。

為了幫助我快速完成方案，公司總經(jīng)理專門托關(guān)系，從它原來供職的西門子變壓器公司人事部要了一張考核表給我參考。于是我憑借著自己在網(wǎng)絡(luò)上學(xué)的一點(diǎn)關(guān)于績效的知識和西門子的考核表，開始在紙上寫寫畫畫，一周時(shí)間就完成了考核方案。考核方案里主要的考核指標(biāo)是“工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度”等，其實(shí)就是所謂的“德勤能績”。為了盡量公平，有效地區(qū)別不同類型的人員，我針對管理人員、基層員工、技術(shù)人員和車間工人設(shè)計(jì)了不同的考核維度和權(quán)重。最終，公司用我做的考核表給所有的員工打了分，并把結(jié)果應(yīng)用到了年終的調(diào)薪上。

盡管工作成果得到了應(yīng)用，但我明顯感覺到第一次設(shè)計(jì)的績效考核方案有一個(gè)非常大的缺陷，就是績效考核指標(biāo)和員工的工作職責(zé)沒有任何關(guān)聯(lián)。一張考核表把所有員工都考核完了，導(dǎo)致工作是一套標(biāo)準(zhǔn)，績效考核又是另外一套標(biāo)準(zhǔn)。這是非常嚴(yán)重的不匹配現(xiàn)象，雖然這樣的考核方案通過了公司的要求并得到了實(shí)施，但我始終覺得還要繼續(xù)改進(jìn)一下，起碼做到績效考核和員工的工作職責(zé)相結(jié)合，要通過實(shí)施績效考核真正把員工的工作成果展示出來。

2.潛心研究，內(nèi)外促動，愛上績效

為了解除這個(gè)困惑，我開始關(guān)注績效考核的理論，從網(wǎng)絡(luò)上搜尋績效考核的資料。那時(shí)，網(wǎng)上關(guān)于績效考核的資料非常少，書店的書籍也是一樣，少得可憐的幾本，不像現(xiàn)在各種主題的績效類的書籍層出不窮。

顯然，少得可憐的資料不足以支持自己的學(xué)習(xí)。公司也意識到了這一點(diǎn)，派我外出學(xué)習(xí)。短短一年多的時(shí)間里，我參加了幾次大的公開課，講師都是跨國公司的高管和知名咨詢公司的講師，包括摩托羅拉、朗訊等知名跨國企業(yè)的人力資源總監(jiān)。

那時(shí)候的我在績效管理這個(gè)主題上基本上是一張白紙，因此學(xué)習(xí)的時(shí)候如饑似渴。當(dāng)時(shí)，我已經(jīng)注意到學(xué)習(xí)知識后進(jìn)行培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的重要性。也剛好在那時(shí)候我接觸到一本影響我一生的書叫《與成功有約》，也就是后來非?；鸬摹陡咝苋耸科邆€(gè)習(xí)慣》的臺灣翻譯版。書中講到的高效能人士的七個(gè)習(xí)慣（“積極主動、以終為始、要事第一、雙贏思維、知彼解己、統(tǒng)合綜效、全面更新”）給我的職業(yè)生涯發(fā)展帶來了極大的啟發(fā)。

與高質(zhì)量的內(nèi)容相比，在書的前言里面的一句話對我的觸動更大，是這樣講的：“讀者朋友，拿到這本書的時(shí)候，你不要只是讀它，最好的學(xué)習(xí)方式是一邊閱讀一邊發(fā)表，把你學(xué)習(xí)到的內(nèi)容通過寫文章的形式與其他人交流。”讀到這句話時(shí)，我眼前一亮，真有道理，非常認(rèn)同，要真正把書本和老師講的精髓轉(zhuǎn)化成自己的語言。

我領(lǐng)悟到了，也這樣做了，而且一直都沒有再停下。每次培訓(xùn)結(jié)束后，我就把在課程上學(xué)到的知識整理成文章，發(fā)表在網(wǎng)絡(luò)上，其中有一篇文章叫“摩托羅拉的績效管理”。這篇文章寫于2002年，后來被幾百家網(wǎng)站轉(zhuǎn)載，并被收入至少5本績效專著里，這篇文章最重要的思想是“企業(yè)管理=人力資源管理，人力資源管理=績效管理”，同時(shí)提出了“績效管理的方式是‘目標(biāo)+溝通’”的理念。盡管這樣的論斷從學(xué)術(shù)研究上來講不夠系統(tǒng)，也不夠嚴(yán)謹(jǐn)，但依然為我的績效管理研究開啟了生命之旅。從此，我愛上了績效管理這個(gè)主題，這也是我為中國企業(yè)績效管理實(shí)踐吶喊的開始。

3.發(fā)現(xiàn)真諦，腦洞大開，立志為中國企業(yè)績效實(shí)踐吶喊

大約在2002年，我接觸到了美國績效管理專家羅伯特·巴克沃的績效管理思想。羅伯特·巴克沃關(guān)于績效管理的定義深深地打動了我，他說：“績效管理是上級和下級之間持續(xù)對話的過程，該過程由主管和員工之間達(dá)成的協(xié)議保障完成?！狈浅：唵蔚亩x，卻蘊(yùn)含著豐富的內(nèi)涵。這個(gè)定義用兩個(gè)關(guān)鍵詞就把績效管理的實(shí)質(zhì)說清了，它們是“持續(xù)對話”和“達(dá)成的協(xié)議”。

羅伯特·巴可沃的話一下?lián)糁辛宋业男?，這不正是我一直在找尋的績效管理理念嗎？我一直都思索如何把績效考核和員工的工作結(jié)合起來，羅伯特·巴可沃的績效管理理念恰恰把我的困惑說清了，他的話就像醍醐灌頂一樣把我澆醒了，讓我對績效管理有了腦洞大開的感覺。記得以前讀過一個(gè)小故事，有人問愛因斯坦怎么研究出狹義相對論的質(zhì)能公式的，愛因斯坦笑著說：“其實(shí)很簡單，E=MC2非常簡單，也非常美，越看越美，就這么簡單。”現(xiàn)在讓我來說羅伯特·巴可沃的績效管理理念，我也會說：“績效管理是上下級之間持續(xù)對話的過程這一理念太美了，怎么看都美?！?/p>

對照這個(gè)理念，反思一下自己的做法，哪些地方體現(xiàn)了上級和下級的溝通，又談何持續(xù)？自己的做法無非就是編制了一堆毫無生機(jī)和靈魂的考核表，讓管理者去填，管理者基本上也不會思考什么，簡單地在上面打個(gè)分，就交回了人力資源部。這就是我的全部做法，也是中國絕大多數(shù)企業(yè)的做法，這不正是需要改變的嗎？

受到羅伯特·巴克沃績效管理思想的啟發(fā)，我開始關(guān)注績效管理這個(gè)話題，開始深刻研究績效管理理念，關(guān)注理念如何和中國的企業(yè)結(jié)合。也就是在這個(gè)時(shí)候，我立下了一個(gè)志向：“我要把績效管理打造成自己的‘產(chǎn)品’，并為中國企業(yè)績效管理落地實(shí)施而吶喊！”在這個(gè)志向的指引下，我正式踏上了績效管理研究之路。

4.邊閱讀邊發(fā)表，邊實(shí)踐邊總結(jié)，多角度研究，高密度吶喊 我明白，清湯寡水地寫些一般性的操作步驟和方法，并不會引起讀者的關(guān)注，也不會給人啟發(fā)和思考。要想與讀者產(chǎn)生深度共鳴，就必須從問題出發(fā)，先找出中國企業(yè)績效管理存在的方方面面的問題，然后談?wù)劺硐耄簿褪亲屩袊目冃Ч芾韺?shí)踐成為“上級和下級之間持續(xù)對話的過程?！?/p>

于是，我開始了“邊閱讀邊發(fā)表，邊實(shí)踐邊總結(jié)”的寫作之路與職業(yè)生涯，在中國企業(yè)績效管理實(shí)踐的道路上留下了很多的足跡。

（1）足跡1：績效管理≠績效考核

為了告誡管理者不要把績效管理和績效考核混為一談，避免談到績效，就認(rèn)為是考核，談到考核就認(rèn)為是扣分罰錢，我寫了《績效管理，別讓考核絆住了腳》一文，重點(diǎn)剖析了績效管理和績效考核的聯(lián)系與區(qū)別。

績效管理與績效考核的根本區(qū)別在于績效管理是“一個(gè)持續(xù)的對話過程”，是立足當(dāng)前，著眼未來，提前設(shè)定目標(biāo)，預(yù)判困難和障礙，是往前看；而績效考核是“一個(gè)時(shí)間點(diǎn)的具體工作”，是績效管理系統(tǒng)中的一個(gè)基本環(huán)節(jié)，是對過去工作的總結(jié)評價(jià)，是往后看。

（2）足跡2：直線經(jīng)理的五種績效管理角色

為了讓讀者更好地認(rèn)識績效管理流程，掌握每一個(gè)環(huán)節(jié)的內(nèi)容以及管理者在其中的定位和具體職責(zé)，真正把管理者的職責(zé)和績效管理流程緊密結(jié)合起來，我寫了《績效管理中，直線經(jīng)理的五種角色》。

這篇文章把管理者在績效管理中的定位總結(jié)為五種角色，分別是績效合作伙伴、輔導(dǎo)員、記錄員、公證員、診斷專家。五種角色分別從管理者如何在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)發(fā)揮作用的角度進(jìn)行了闡釋，在績效管理領(lǐng)域，第一次把管理者的角色發(fā)揮和績效管理的流程有效結(jié)合起來。

“績效合作伙伴”對應(yīng)目標(biāo)制定和分解環(huán)節(jié)。在目標(biāo)制定和分解過程中，直線經(jīng)理首先要承接公司目標(biāo)，然后通過對話溝通的形式把目標(biāo)分解到員工。直線經(jīng)理自己的績效通過下屬員工整體的表現(xiàn)來獲得。通過這一角色的發(fā)揮，強(qiáng)化了直線經(jīng)理和員工的合作，強(qiáng)調(diào)了員工參與績效管理的重要性，理順了直線經(jīng)理和員工的關(guān)系，從傳統(tǒng)的上下級相對對立的狀態(tài)調(diào)整為互相關(guān)聯(lián)、緊密聯(lián)系的融合狀態(tài)?！拜o導(dǎo)員”對應(yīng)績效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)。在目標(biāo)確定之后，直線經(jīng)理要作為員工的輔導(dǎo)員對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)，這是績效管理的生命線，不可缺失和弱化。這個(gè)環(huán)節(jié)主要是幫助員工掃清障礙，掌握知識，提升技能，最終讓員工在直線經(jīng)理的幫助下達(dá)成績效目標(biāo)。通過這一角色的發(fā)揮，幫助管理者從命令型的管理方式調(diào)整為輔導(dǎo)型、教練式的管理方式，從安排工作、發(fā)布指令轉(zhuǎn)向提出問題、啟發(fā)思考，共同探詢最佳的解決方案。

“記錄員”對應(yīng)過程控制環(huán)節(jié)。好的績效考核結(jié)果依賴于考核者平時(shí)的觀察和記錄。為了確保最終的考核結(jié)果公平、沒有意外，直線經(jīng)理要做好記錄員，記錄有關(guān)員工績效表現(xiàn)的信息和數(shù)據(jù)。當(dāng)出現(xiàn)負(fù)面績效表現(xiàn)時(shí)，還要及時(shí)請員工簽字確認(rèn)，避免不必要的爭論和猜忌。通過這一角色的發(fā)揮，使績效考核成為自然而然的事情，管理者不再是判斷員工績效優(yōu)劣的審判者，而是掌握績效周期內(nèi)員工績效的真實(shí)信息，對員工的績效進(jìn)行有理有據(jù)的判斷，做到用數(shù)據(jù)和事實(shí)說話的“記錄員”。這樣的做法不但大大提高了績效考核的權(quán)威性和公正性，而且員工的接受度也大大提升。

“公證員”對應(yīng)績效考核打分環(huán)節(jié)。由于前期的“目標(biāo)制定與分解、績效輔導(dǎo)、績效記錄”等工作已經(jīng)做到得比較到位，直線經(jīng)理和員工保持了持續(xù)的過程溝通，使得最后的績效考核打分成為水到渠成的事。通過這一角色的發(fā)揮，直線經(jīng)理無需做主觀判斷，而是站在第三方的視角幫助員工公證考核結(jié)果即可，做員工績效考核結(jié)果的“公證員”而不是“審判官”。

“診斷專家”對應(yīng)績效診斷、改善提升環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼淖罱K目的是幫助員工提升績效，讓員工的目標(biāo)和組織目標(biāo)一致。一個(gè)好的績效管理體系需要做好績效診斷，幫助員工確認(rèn)取得的成績，發(fā)現(xiàn)存在的問題，提出改進(jìn)的措施。這就需要直線經(jīng)理成為員工績效的“診斷專家”。通過這一角色的發(fā)揮，直線經(jīng)理就像醫(yī)生對待病人一樣是員工績效的“醫(yī)生”，綜合運(yùn)用自己的經(jīng)驗(yàn)、技能以及對問題的理解，幫助員工在績效提升上找到突破口。幫助員工在努力完成既定目標(biāo)的同時(shí)，提升自我，在職業(yè)生涯上獲得有價(jià)值的改變，找到工作的意義，不斷實(shí)現(xiàn)自我。

五種角色這篇文章是我對績效管理理念研究和實(shí)踐的總結(jié)，第一次真正地把績效管理流程和管理者的角色完美地結(jié)合起來。（3）足跡3：績效管理必須被熱愛，否則形同虛設(shè)

為了探討績效如何落地，如何受到更廣泛的關(guān)注和喜愛，我寫了《績效管理的一把手責(zé)任分析》、《績效管理必須被熱愛，否則形同虛設(shè)》等文章。告誡管理者，企業(yè)一把手對績效管理的關(guān)注應(yīng)該貫穿始終，否則很容易流于形式。管理者必須熱愛績效管理，否則人力資源部將孤掌難鳴，管理者也很難從中受益。有一次我去客戶那里做管理調(diào)研，客戶的人力資源經(jīng)理不停地在說這篇文章，想必是文章寫到他的心里去了。

（4）足跡4：遵循農(nóng)事規(guī)律，校正績效邏輯

為了探討如何避免簡單化操作，避免把績效管理的系統(tǒng)邏輯肢解成簡單地為了考核而考核的邏輯，我寫了《績效管理的行事邏輯―農(nóng)事規(guī)律》。從農(nóng)事規(guī)律（“松土-播種—施肥除草養(yǎng)護(hù)—收獲”）的角度告誡管理者企業(yè)想要推行績效管理，就必須遵循規(guī)律和邏輯，做好每一個(gè)環(huán)節(jié)。

做績效管理必須從宣導(dǎo)績效管理理念開始，把松土環(huán)節(jié)的功課做充分，幫助各級直線經(jīng)理和員工打開心結(jié)，把大家引入門，讓大家對企業(yè)實(shí)施績效管理的目的和價(jià)值有所了解和接受；在“播種”環(huán)節(jié)，必須對企業(yè)層面的整體目標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)分析和梳理，以此為基礎(chǔ)進(jìn)行目標(biāo)分解，將員工的個(gè)人目標(biāo)和組織的大目標(biāo)緊密關(guān)聯(lián)起來；在“施肥除草養(yǎng)護(hù)”環(huán)節(jié)，設(shè)計(jì)好績效輔導(dǎo)的流程，幫助直線經(jīng)理掌握輔導(dǎo)的技能和方法，推進(jìn)上級和下級之間的“持續(xù)對話”，保障績效管理在雙方的對話溝通中進(jìn)行；最后是“收獲”環(huán)節(jié)，在這一環(huán)節(jié)，直線經(jīng)理和員工坐下來，認(rèn)真總結(jié)員工過去一段時(shí)間的績效表現(xiàn)，并對每一個(gè)表現(xiàn)進(jìn)行評分，判斷員工的提升、對組織的貢獻(xiàn)，查找差距，指出提升方向。

（5）足跡5：筐子理論，立足戰(zhàn)略，抓住核心

為了讓更多的人知道績效管理必須和戰(zhàn)略結(jié)合，必須著眼于大局，通過績效管理把員工的目標(biāo)和組織的目標(biāo)結(jié)合起來，我寫了《績效管理的筐子理論》一文。用筐子的結(jié)構(gòu)（筐子的高度、寬度、底部、編筐子的柳條等）解讀了基于戰(zhàn)略的績效管理，并且結(jié)合了時(shí)間管理的著名故事，把績效管理的先后順序做了細(xì)致的闡述。告誡管理者進(jìn)行績效管理一定要明確先后順序，一定要先定目標(biāo)，不要一開始就從編制表格開始，那樣做就完全背道而馳了。（6）足跡6：工夫在詩外，警惕表格依賴陷阱

為了讓管理者清晰績效考核真的不是填表打分，我寫了《績效管理，警惕表格依賴癥》一文。告誡管理者，不要在人力資源部門發(fā)績效表格的時(shí)候就認(rèn)為有績效考核這回事，人力資源部沒有發(fā)績效考核表格的時(shí)候，就無視績效考核的存在，按照老的習(xí)慣做事。其實(shí)績效考核表格僅僅是績效溝通的工具，功夫在詩外，千萬不要掉進(jìn)“表格依賴癥陷阱?！?/p>

（7）足跡7：“量化是基本，溝通才重要”

為了告誡管理者不要一味追求量化，我寫了“績效管理，除了量化你還關(guān)注什么？”告誡管理者不要僅僅關(guān)注量化，那些不太好量化的工作同樣重要，甚至非常重要，只要你關(guān)注了和員工的持續(xù)溝通，關(guān)注了過程的記錄，考核打分是自然的事情，難道非得量化成“報(bào)告提交及時(shí)性”這樣無任何意義的指標(biāo)嗎？關(guān)注一下報(bào)告的質(zhì)量會更有助于企業(yè)的業(yè)績提升。

這樣的足跡還有很多，幾年積累下來，以績效為主題的文章已寫了100多篇。內(nèi)容幾乎涵蓋了我認(rèn)為需要提醒管理者的各個(gè)方面，包括績效面談、如何制定考核指標(biāo)之類的技術(shù)性文章也寫了很多篇。這些文章大多都發(fā)表在網(wǎng)站、報(bào)紙和雜志上，也因此，我在中國期刊網(wǎng)上被定義為中國績效管理領(lǐng)域主要學(xué)者，有的讀者說：“在這個(gè)績效管理說法眾多的時(shí)代，讀了趙老師的文章，少走了很多彎路！”

5.出版第一本專著《績效魔方：一個(gè)HR眼中的績效管理》

到2007年的時(shí)候，關(guān)于績效的“吶喊”已經(jīng)形成了系列和規(guī)模，但總感覺比較散，也不夠有力量。于是我萌生一個(gè)樸素的心愿，希望可以把自己這些年對中國績效管理實(shí)踐吶喊的文章整理成集并出版發(fā)行，可以讓更多的人更方便地知道我的吶喊，并因此而改變對績效管理的看法。

我做到了，2008年1月，由北京工業(yè)大學(xué)出版社出版了我的第一本績效專著《績效魔方：一個(gè)HR眼中的績效管理》。

讀者對于該書也有不同的看法，有人認(rèn)為實(shí)戰(zhàn)性不強(qiáng)，理論太多，也有人認(rèn)為這本書是“績效管理領(lǐng)域必讀思想書”，可以指導(dǎo)實(shí)踐，有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的讀者，讀了會有更多的感受。

很多讀者用了很好的說法對著作進(jìn)行評價(jià)：“讓我對績效管理有了新的看法，對我的管理思路很有啟發(fā)，給了不少的在工作中的實(shí)際操作方法和工具?！薄安诲e(cuò)的工作參考書，運(yùn)用很簡單的案例分析來表述整個(gè)管理精髓，這是一部非常成熟的作品，獲得成功理所當(dāng)然?！薄拔一艘粋€(gè)星期認(rèn)真研讀該書。我個(gè)人認(rèn)為，對于做人力資源工作的人來說，是一本值得一讀的績效管理的書?！痹谶@里想和讀者朋友們說，你們的反饋給了我前進(jìn)的動力，也支持我一路走來不停為中國的績效管理實(shí)踐吶喊，感謝你們！

《績效魔方》一書重點(diǎn)圍繞著績效管理理念本身來闡述，基本上解決了三個(gè)問題。

第一個(gè)問題是績效管理的思想。從績效管理的本質(zhì)出發(fā)，以“持續(xù)對話的過程”定義績效管理的核心實(shí)質(zhì)，在每一章節(jié)都反復(fù)強(qiáng)調(diào)，貫穿全書。

第二個(gè)問題是績效考核和績效管理的區(qū)別。向讀者清晰地闡述了績效管理的基本流程，包括績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與面談、績效診斷與改進(jìn)、績效激勵(lì)。

第三個(gè)問題是各級管理者如何正確認(rèn)識自己的角色，如何把自己的職責(zé)和績效管理緊密結(jié)合起來。這些角色包括：總經(jīng)理或老板的角色是“支持和推動”；HR的角色是“咨詢顧問、體系建設(shè)者和維護(hù)者、工具方法的提供者、直線經(jīng)理的合作伙伴”；直線管理者的角色是“執(zhí)行和反饋”，執(zhí)行就是指執(zhí)行公司的績效管理制度，向HR部門反饋制度執(zhí)行中存在的問題，向員工反饋他們的考核結(jié)果；員工是“績效的主人”，員工必須自動自發(fā)，參與到績效管理中，對自己的績效提出高標(biāo)準(zhǔn)，在直線經(jīng)理的幫助下持續(xù)成長。

解決了上述三個(gè)問題，基本上可以讓管理者明白績效管理是什么，大概的一些做法，以及可能會得到的好處等。如果讀者讀了這本書可以得到這些東西，我想已經(jīng)足夠了。

中篇——輕松做績效，咨詢顧問眼中的績效管理

2007年1月我進(jìn)行了第一次職業(yè)轉(zhuǎn)型，從企業(yè)的人力資源實(shí)踐者轉(zhuǎn)向?yàn)槠髽I(yè)提供咨詢服務(wù)的管理咨詢顧問。

咨詢顧問的視角與思維和HR（人力資源）相比較存在較大的差異。簡單地說，HR更多關(guān)注人力資源專業(yè)職能，對于什么是人力資源比較關(guān)心，而對于人力資源如何和業(yè)務(wù)結(jié)合卻很少涉獵；咨詢顧問關(guān)注企業(yè)整體，關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略落地與運(yùn)營提升的連接，關(guān)注理論和企業(yè)實(shí)踐的結(jié)合。這段時(shí)間的職業(yè)生涯帶給我?guī)砹怂季S框架體系的重新構(gòu)建，我開始對經(jīng)營與管理關(guān)系進(jìn)行再思考，對績效管理如何體系化運(yùn)作進(jìn)行再審視，特別是在深入理解了平衡計(jì)分卡理論之后，看待企業(yè)績效管理視角更是大不同。

這期間，我對績效管理的吶喊一直在繼續(xù)，也陸續(xù)形成了很多成果，留下了很多足跡。

（1）足跡1：價(jià)值定位，提升地位

為了幫助企業(yè)管理者重新思考績效管理的定位，我寫了“績效管理的兩大定位”。兩個(gè)定位分別是“致力于幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，致力于幫助員工持續(xù)成長，實(shí)現(xiàn)經(jīng)理的價(jià)值”。

先說第一個(gè)定位―“致力于幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)”。績效管理體系必須和企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)合起來才有出路。我們經(jīng)常會聽到HR的抱怨：“老板根本不關(guān)心績效考核，做不好只知道把我們臭罵一通，根本不幫我們解決問題，每次績效考核分析報(bào)告提交給他的時(shí)候，看都不看一眼就扔在一邊?！毕嘈藕芏郒R都會遇到這樣的問題，那么，作為HR，是不是該想一想，老板為什么不關(guān)心績效管理？為什么不愿意看你提交的報(bào)告？是老板不關(guān)心，還是你真的沒有領(lǐng)會到老板的需求，引不起老板的興趣？我想，后者才是問題的根本。

翻開企業(yè)的績效考核方案看看，要么是德勤能績的格式化表格，要么就是針對職責(zé)的所謂KPI，這些東西都非?；A(chǔ)，和公司的經(jīng)營關(guān)聯(lián)度很小，更不要談戰(zhàn)略。而老板關(guān)心什么？老板關(guān)心的是企業(yè)的發(fā)展方向，關(guān)心的是企業(yè)的盈利模式，關(guān)心的是營銷渠道建設(shè)，關(guān)心的是什么時(shí)候上市，等等。這些東西在哪里？在戰(zhàn)略里，戰(zhàn)略需要明晰的表達(dá)，需要績效管理工具落地。

如果HR設(shè)計(jì)的績效管理體系能幫助老板把戰(zhàn)略梳理清楚，并且形成可執(zhí)行的戰(zhàn)略舉措與績效考核指標(biāo)，這時(shí)候的考核是不是就把老板關(guān)心的問題和績效體系的推行結(jié)合起來了？這樣做是不是就比較容易引起老板的興趣，HR和老板的對話平臺是不是就相對平等了？僅僅抱怨是沒有價(jià)值的，你的做法決定了自己的價(jià)值大小和老板的投入度！

再說第二個(gè)定位―“致力于幫助員工成長，實(shí)現(xiàn)經(jīng)理價(jià)值”。經(jīng)理的唯一價(jià)值來自員工的成長，因?yàn)榻?jīng)理代表團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)需要所有員工的成長支撐，而績效管理通過目標(biāo)梳理、目標(biāo)分解把經(jīng)理和員工捆在了一起，經(jīng)理和員工是績效合作伙伴關(guān)系。這樣的定位就能把經(jīng)理納入到績效管理體系來，發(fā)揮他們的作用。理解到這一層面，直線經(jīng)理就無需再糾結(jié)績效管理是否是浪費(fèi)時(shí)間了這個(gè)話題了，而是可以把它作為一個(gè)高效管理的平臺，靈活應(yīng)用績效管理的思想、工具和方法更新管理手段，與員工共同成長。

（2）足跡2：從戰(zhàn)略提指標(biāo)，抓住老板眼球

為了告誡管理者績效考核指標(biāo)一定要和戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合才更有價(jià)值，我寫了“基于戰(zhàn)略目標(biāo)提取績效考核指標(biāo)”。文章全面系統(tǒng)地闡述了如何從模糊的戰(zhàn)略定位到相對清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)體系，到更加清晰的戰(zhàn)略舉措，再到更加具體明確的考核指標(biāo)，到非常明確的目標(biāo)值；以及衡量標(biāo)準(zhǔn)等一系列動作分解的方法。幫助管理者梳理考核指標(biāo)的制定過程，避免管理者一談考核指標(biāo)就談職責(zé)，就從最基礎(chǔ)的細(xì)節(jié)開始。一個(gè)考核體系把主要精力放在關(guān)注細(xì)節(jié)上永遠(yuǎn)沒有出路，不具備導(dǎo)向性，會越做越?jīng)]有價(jià)值，最后被管理者拋棄。而最好的改變方式就是從戰(zhàn)略開始，從源頭上抓住老板和高管的關(guān)注點(diǎn)，慢慢做出價(jià)值，這才是績效管理落地實(shí)施的王道。

（3）足跡3：把績效輔導(dǎo)當(dāng)成生命線

隨著研究的深入，我越來越發(fā)現(xiàn)，績效輔導(dǎo)是絕大多數(shù)企業(yè)在操作績效管理體系的時(shí)候忽視的一環(huán)?；旧?，管理者都是在做“制表、發(fā)表和填表”的基礎(chǔ)工作，完全忽略績效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)。

為了告誡管理者要重視這個(gè)非常具有價(jià)值的環(huán)節(jié)，我寫了《績效輔導(dǎo)：績效管理的生命線》一文，把績效輔導(dǎo)放到績效管理的生命線的地位看待。實(shí)踐一再證明，做完表之后到時(shí)間打分的績效考核方式從來就沒有成功過，我們也從來沒有從中看到價(jià)值，看到的更多的是績效考核的負(fù)面影響。

（4）足跡4：“績效面談，讓員工的內(nèi)心不再抗拒”

為了告誡管理者績效考核之后要對員工進(jìn)行反饋，要通過面談讓員工在績效管理里獲得提升，獲得經(jīng)理的有建設(shè)性的建議，進(jìn)而提升自己，我寫了“績效面談，讓員工的內(nèi)心不再抗拒”。通過實(shí)戰(zhàn)案例詳細(xì)地闡述了績效面談的意義作用和步驟，這是我在績效面談方面最成熟的思考。

了解績效管理的人都明白，績效管理的最終目的是幫助員工改善績效，進(jìn)而提升組織的績效，幫助戰(zhàn)略落地。那么，該如何幫助員工改進(jìn)呢？這就是涉及到了經(jīng)理的績效診斷技能？如何判斷一個(gè)員工績效的好壞？日常管理中，很多管理者的做法就是貼標(biāo)簽，當(dāng)員工一個(gè)事情沒有做好，或者沒有達(dá)到經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，經(jīng)理直接就給員工一句“你太懶了”、“你太不動腦子”。當(dāng)經(jīng)理拿出這個(gè)標(biāo)簽的時(shí)候，就已經(jīng)完全關(guān)閉了合作伙伴關(guān)系的大門，也完全失去了挖掘員工績效不佳背后原因的機(jī)會。經(jīng)理已經(jīng)給員工的績效做了定論，所以員工也不會愿意再和經(jīng)理爭論什么，經(jīng)理也自以為自己找到了答案。實(shí)際上，這是非常不好的做法。

（5）足跡5：“16因素全面診斷員工績效”

為了幫助管理提高績效診斷的技能，我寫了“員工績效不佳原因分析的16個(gè)經(jīng)典問題”，幫助管理者從16個(gè)方面診斷員工的績效。相信，如果管理者能把其中一半的技巧學(xué)會用到實(shí)際工作中，員工的績效就會得到極大的提升，自己也可以有更多的時(shí)間做自己該做的事情。

（6）足跡6：“經(jīng)典故事說目標(biāo)績效”

相信很多喜歡績效管理的人都讀過“目標(biāo)管理的七個(gè)經(jīng)典故事”和“績效管理的五個(gè)經(jīng)典故事”，那也是我對中國績效實(shí)踐吶喊的重要組成部分。這兩篇文章一經(jīng)發(fā)表就產(chǎn)生了聚合效應(yīng)，各大網(wǎng)站媒體都紛紛專轉(zhuǎn)載，所以會有讀者用這樣的話評論這篇文章：“為什么最近大家都在傳播這兩篇文章？”

以上內(nèi)容均已收錄在2012年由中國電力出版社出版發(fā)行的我的第二本績效專著《輕松做績效-讓員工和組織一起成長》里。

《輕松做績效，讓員工和組織一起成長》從“績效管理是上下級之間持續(xù)的溝通”這一核心理念出發(fā)，以“績效管理幫助企業(yè)落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)、幫助員工成長，實(shí)現(xiàn)經(jīng)理價(jià)值”這兩大價(jià)值定位為基礎(chǔ)，緊緊圍繞幫助員工和組織一起成長這條主線，深入細(xì)致地闡述了如何正確認(rèn)識績效管理，如何從戰(zhàn)略層面設(shè)計(jì)績效指標(biāo)體系，如何在績效周期內(nèi)對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)，以及如何識別和避免績效管理的誤區(qū)。最后，本書提出了績效管理的兩個(gè)終極命題-績效導(dǎo)向的文化氛圍塑造和管理領(lǐng)導(dǎo)力提升。

這本書的出版是我對績效管理吶喊的又一個(gè)重要里程，書自出版后得到了諸多的好評，例如：“特別有用的一本書，對于思想觀念是一種強(qiáng)大的轉(zhuǎn)變，對于實(shí)踐操作是一些具體中肯的方法建議?！薄按蠹叶荚谧隹冃Ч芾?，但如何更好的做，此書啟發(fā)很大?！薄斑@書中沒有晦澀難懂的理論，闡述觀點(diǎn)簡潔實(shí)用，非常適合我國的人力資源從業(yè)者閱讀。”“講的很實(shí)在，在工作中可以借鑒，不管是否從事績效管理都可以一看?！痹俅胃兄x讀者真誠回饋，為我的吶喊增添力量！

下篇——破除魔咒，五定模型升級戰(zhàn)略績效

繼《績效魔方：一個(gè)HR眼中的績效管理》、《輕松做績效，讓員工和組織一起成長》出版之后，在我從事管理咨詢顧問的第九個(gè)年頭，我又一次萌生了迭代升級的想法，我想把對績效管理的吶喊再推進(jìn)一步，也想再為中國企業(yè)績效管理實(shí)踐助力一次。于是我決定在當(dāng)下出版我的第三本績效專著《手把手教你做績效管理：模型、方法、案例和實(shí)踐》。

《手把手教你做績效管理：模型、方法、案例和實(shí)踐》的核心內(nèi)容是破解績效落地難題的“五定”模型，包括：“定基礎(chǔ)，責(zé)任到崗權(quán)力歸位”；“定方向，戰(zhàn)略清晰目標(biāo)一致”；“定規(guī)劃，指標(biāo)明確行動有力”；“定改進(jìn)，教練輔導(dǎo)落地生根”；“定激勵(lì)，持續(xù)回饋良性循環(huán)”?！拔宥ā蹦Ｐ蛯訉舆f進(jìn)，環(huán)環(huán)相扣，每個(gè)環(huán)節(jié)都緊密結(jié)合了最前沿的理念、方法和工具，并輔以詳盡的咨詢案例解讀，幫助讀者系統(tǒng)更新績效理念，學(xué)會實(shí)操方法，塑造績效文化，提升績效領(lǐng)導(dǎo)力，從根源上破解績效落地難題。

戰(zhàn)略績效管理“五定”模型的內(nèi)涵和主要工作包括以下幾個(gè)方面。（1）定基礎(chǔ)-責(zé)任到崗權(quán)力歸位。主要工作是完善組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、崗位職責(zé)、授權(quán)事項(xiàng)等組織管理工作，為戰(zhàn)略績效管理實(shí)施奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

在實(shí)施績效管理之前，企業(yè)首先要做的一個(gè)工作就是要對公司的組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、崗位設(shè)置和崗位職責(zé)進(jìn)行梳理。

為什么要做這個(gè)工作，不做行不行？不做顯然不行。我們知道，企業(yè)職責(zé)重疊、職責(zé)空白、管理匯報(bào)關(guān)系混亂、多頭領(lǐng)導(dǎo)、崗位設(shè)置不清晰、崗位職責(zé)不明確的現(xiàn)象非常普遍。

非常簡單的一個(gè)道理，如果某個(gè)工作沒有人做，那么在制定考核指標(biāo)的時(shí)候，這個(gè)指標(biāo)就無法落實(shí)到具體員工。如果管理匯報(bào)關(guān)系混亂，大家搞不清楚誰領(lǐng)導(dǎo)誰，誰對誰匯報(bào)，那么就無法明確考核人。因此，在實(shí)施績效管理體系之前，首先要做組織梳理，這是基礎(chǔ)。

在“定基礎(chǔ)”環(huán)節(jié)，如何理解組織設(shè)計(jì)、崗位設(shè)計(jì)、部門及崗位的定位與職位，需要用到哪些理念、工具和方法？組織梳理應(yīng)該按照什么樣的步驟展開？具體有哪些成果？這些內(nèi)容將在第二章進(jìn)行詳細(xì)介紹。

（2）定方向-戰(zhàn)略清晰目標(biāo)一致。主要工作是運(yùn)用平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略地圖工具對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行梳理和明確，為績效管理的實(shí)施提供整體方向。

企業(yè)未來要往哪個(gè)方向發(fā)展？要達(dá)成什么目標(biāo)？要在哪幾個(gè)方面做到與競爭對手的差異化？在哪幾個(gè)方面形成獨(dú)具特色的競爭力？這是企業(yè)必須考慮清楚的，也是指導(dǎo)績效考核工作的指南針。不做戰(zhàn)略梳理行不行？不做戰(zhàn)略梳理會對績效考核形成什么影響？ 如果不做戰(zhàn)略梳理會出現(xiàn)戰(zhàn)略是戰(zhàn)略，考核是考核，戰(zhàn)略與考核兩張皮的現(xiàn)象。這個(gè)現(xiàn)象導(dǎo)致的最壞的結(jié)果就是，企業(yè)考核的東西不是高層關(guān)心的東西，高層關(guān)心的東西在考核里沒有體現(xiàn)。最后，企業(yè)的績效管理政策得不到高層的支持，如果考核得不到高層的支持，那么中層消極抵抗就有了理由，“高層都不關(guān)注，我們憑什么那么認(rèn)真？”因此，績效考核流于形式將只剩下一個(gè)時(shí)間問題。實(shí)際上很多企業(yè)的績效考核也是這樣一個(gè)結(jié)局。

面對這樣的結(jié)局，很多企業(yè)人力資源部門還表現(xiàn)出了不解和困惑？搞不清楚，為什么高層說一套做一套，嘴上說考核重要，說考核勢在必行，要求各級經(jīng)理認(rèn)真對待，但是到了真正開始實(shí)施的時(shí)候，卻又變卦了呢？為什么每次和企業(yè)一把手匯報(bào)績效考核工作，他只是說“先放在這里吧，我看看”，之后卻沒有任何反饋？

其實(shí)，原因很簡單，績效考核體系沒有融入到戰(zhàn)略運(yùn)營體系當(dāng)中，沒有發(fā)揮落實(shí)戰(zhàn)略的作用，也沒有和員工職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來。

在“定方向”環(huán)節(jié)，如何運(yùn)用平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略地圖工具對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行，需要用到哪些理念、工具和方法？戰(zhàn)略梳理應(yīng)該按照什么樣的步驟展開？具體有哪些成果？這些內(nèi)容將在第三章進(jìn)行詳細(xì)介紹。

（3）定規(guī)劃-指標(biāo)明確行動有力。主要工作是對前期梳理的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)分解，在戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上提取用于考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)，為準(zhǔn)確衡量員工的績效提供適合的“標(biāo)尺”。

基礎(chǔ)打好了，戰(zhàn)略目標(biāo)也梳理清楚了，接下來很重要的一步就是定績效考核指標(biāo)，這是績效管理的“標(biāo)尺”，要想定出合理的指標(biāo)，使得指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略更加契合，企業(yè)要做好績效規(guī)劃工作。

績效規(guī)劃就像蓋房子的藍(lán)圖一樣，非常重要，這一環(huán)節(jié)抓好了，考核指標(biāo)的適宜性就抓住了，衡量的尺度標(biāo)準(zhǔn)也會更加清楚。

其實(shí)，前面兩步完成了，這一步就簡單多了，重點(diǎn)根據(jù)與戰(zhàn)略的相關(guān)程度選取考核指標(biāo)，所謂“抓重點(diǎn)、重點(diǎn)抓”，講的就是這個(gè)道理?；旧?，每個(gè)人選取5-8個(gè)考核指標(biāo)，形成業(yè)績合同，作為后續(xù)績效管理工作的評價(jià)尺度。

在“定規(guī)劃”環(huán)節(jié)，如何從戰(zhàn)略目標(biāo)分解指標(biāo)，分解指標(biāo)的過程中需要用到哪些理念、工具和方法，具體的步驟是怎么展開的？這些內(nèi)容第四章將進(jìn)行詳細(xì)的闡述。

（4）定改進(jìn)-教練輔導(dǎo)落地生根。主要工作是在績效目標(biāo)和指標(biāo)的基礎(chǔ)上，上級與下級保持持續(xù)的溝通，對下級進(jìn)行高效的輔導(dǎo)。

前面三步僅解決了考核指標(biāo)來自哪里，考核指標(biāo)是什么，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么等問題，后續(xù)大量工作需要績效輔導(dǎo)和績效面談來完成，績效輔導(dǎo)和績效面談是績效執(zhí)行的核心環(huán)節(jié)。

所謂績效輔導(dǎo)，是指經(jīng)理和下屬針對考核指標(biāo)所進(jìn)行的持續(xù)溝通，目的是幫助下屬進(jìn)一步理解考核指標(biāo)的內(nèi)涵，考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略的關(guān)系，考核指標(biāo)與本職工作的關(guān)系，幫助員工梳理工作思路、形成工作計(jì)劃、提供工作方法和工具、協(xié)調(diào)資源、提供支持，幫助員工把思想和行為逐漸調(diào)整到績效考核的導(dǎo)向上來。

這個(gè)環(huán)節(jié)必不可少。但在實(shí)際工作中，幾乎絕大部分企業(yè)的管理者都忽視了這個(gè)環(huán)節(jié)。他們通常把績效考核和日常工作的界限分得很清楚，而沒有認(rèn)識到，其實(shí)所謂績效管理，就是幫助經(jīng)理和員工梳理工作，幫助員工更好地位組織做出貢獻(xiàn)、提升自我的一個(gè)工具和思想而已，他們沒有根本性的對立。如果這個(gè)工作不做扎實(shí)，我們一直強(qiáng)調(diào)的“績效導(dǎo)向的文化塑造”以及“管理者績效領(lǐng)導(dǎo)力的提升”就是一句空話，無法落地。

如果將員工績效和組織績效進(jìn)行有效的結(jié)合，能幫助經(jīng)理解決很多問題，比如工作思路不清的問題、上下級溝通不暢的問題、員工技能不足的、工作意愿不強(qiáng)的問題、管理需要陷入細(xì)節(jié)的問題、時(shí)間不夠用的問題等等。

現(xiàn)在基本上大家都知道了，績效考核的結(jié)束不是以打分完成為結(jié)束標(biāo)志，而是以績效面談為結(jié)束標(biāo)?？冃嬲勈请p方一次正式的面談機(jī)會，在績效面談會上，雙方對員工過去一個(gè)周期的績效進(jìn)行充分的溝通，對員工的優(yōu)點(diǎn)、不足和改進(jìn)措施達(dá)成共識。

實(shí)際執(zhí)行過程中，很多經(jīng)理對績效面談僅僅是“知道了”而已。對于績效面談糾正是什么？為什么要做績效面談？如何才能進(jìn)行一個(gè)成功的績效面談？績效面談和平常的溝通的差別是什么，績效面談的對于經(jīng)理和員工的價(jià)值是什么等？卻鮮有自己深刻的體會。

因此，我國企業(yè)在績效面談這個(gè)工作上需要強(qiáng)化的東西還很多，擺在第一位的需要建立一個(gè)正式的績效面談溝通的機(jī)制，這個(gè)機(jī)制需要組織保障。經(jīng)驗(yàn)表明，當(dāng)有第三方在場的時(shí)候，績效面談可以按照程序進(jìn)行得比較深入，尤其是剛開始實(shí)施時(shí)，人力資源部除了提供方法、工具、程序外，還要參與旁聽，幫助經(jīng)理提升面談技能。同時(shí)，人力資源部代表了公司，人力資源部在場旁聽，有利于營造一個(gè)正式的溝通氛圍。

關(guān)于面談的深入度方面舉兩個(gè)個(gè)小例子說明一下。

第一個(gè)例子，某企業(yè)營銷副總和下屬部門經(jīng)理面談，在談到一個(gè)指標(biāo)“銷售計(jì)劃準(zhǔn)確率”的時(shí)候，營銷副總說，“這個(gè)指標(biāo)，你可能沒有明白它的考核目的，你想想，你報(bào)的銷售計(jì)劃如果不準(zhǔn)，會發(fā)生什么情況？”

經(jīng)理回答：“生產(chǎn)做不出來，交不了貨。”副總說：“對，如果不報(bào)計(jì)劃或計(jì)劃不準(zhǔn)，會影響你最終銷售任務(wù)的達(dá)成。你應(yīng)該把預(yù)算、計(jì)劃和任務(wù)結(jié)合起來考慮，從你的任務(wù)達(dá)成的角度看待這個(gè)問題，而不是指標(biāo)的本身。如果僅僅是認(rèn)為公司考核你這個(gè)指標(biāo)是為了扣你的錢，那就完蛋了，你可以繼續(xù)不準(zhǔn)確，反正任務(wù)是自己背的?！?/p>

當(dāng)營銷副總說完這話時(shí)，經(jīng)理一拍大腿，“對啊，我現(xiàn)在終于明白了這個(gè)道理，以前就是以為公司是為了扣分，沒從這個(gè)角度考慮，我想其他人也可能這樣考慮。”

這是他們之間在平常溝通的時(shí)候經(jīng)常談的問題，但是始終沒有解決，在績效面談的氛圍里，雙方對這個(gè)問題達(dá)成了共識。

第二個(gè)例子是銷售部經(jīng)理和大區(qū)經(jīng)理的面談，中間談到一個(gè)心態(tài)問題。以前，銷售部經(jīng)理經(jīng)常指責(zé)這個(gè)大區(qū)經(jīng)理是負(fù)面心態(tài)，無論考慮什么問題都是負(fù)面的，每次他們談到這個(gè)問題的時(shí)候，都會談崩。

而在績效面談中，雙方在融洽的氛圍中，首先從優(yōu)點(diǎn)出發(fā)，幫助大區(qū)經(jīng)理找優(yōu)點(diǎn)，幫助他著眼未來考慮問題。慢慢地，雙方再次談到這個(gè)問題的時(shí)候，大區(qū)經(jīng)理的思想有了轉(zhuǎn)變，認(rèn)識到很多事情不要僅僅看到眼前，而是要著眼于未來。久談不下的一個(gè)問題通過面談雙方達(dá)成了共識，最后大區(qū)經(jīng)理的眼圈都紅了，原本以為是一場批判會的，沒有想到經(jīng)理會這么替自己著想，顯得有點(diǎn)激動也有點(diǎn)感動。

這就是績效面談的魔力，關(guān)鍵在于雙方的投入、開誠布公以及經(jīng)理關(guān)心人的態(tài)度。

在“定改進(jìn)”環(huán)節(jié)，管理者到底該如何提升自己的績效領(lǐng)導(dǎo)力？這其中需要用到哪些理念、工具和方法？具體的步驟分別是什么？這些內(nèi)容將在第五章進(jìn)行詳細(xì)的闡述。

（5）定激勵(lì)-持續(xù)回饋良性循環(huán)。主要工作是完善與目標(biāo)相匹配的薪酬激勵(lì)，基于員工的表現(xiàn)給予相應(yīng)激勵(lì)。

目標(biāo)和激勵(lì)一定是關(guān)聯(lián)的，有什么樣的目標(biāo)就有什么的樣的激勵(lì)，如銷售目標(biāo)對應(yīng)銷售提成，研發(fā)目標(biāo)對應(yīng)研發(fā)獎(jiǎng)金，技能提升目標(biāo)對應(yīng)技能工資，年度目標(biāo)對應(yīng)年終獎(jiǎng)甚至利潤分享，等等，這些都是與目標(biāo)匹配的激勵(lì)形式。不要只顧做目標(biāo)而忘記了激勵(lì)。

在“定激勵(lì)”環(huán)節(jié)，與目標(biāo)相匹配的薪酬設(shè)計(jì)中需要用到哪些理念、工具和方法？薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該按照什么樣的步驟展開？具體有哪些成果？這些內(nèi)容將在第六章進(jìn)行詳細(xì)介紹。

對于企業(yè)的實(shí)踐來說，績效管理只有開始，沒有結(jié)束。對于績效管理的研究來說也是同樣如此。從最初撰寫專業(yè)文章為自己理清工作思路，幫助管理者答疑解惑，到轉(zhuǎn)型做咨詢顧問，為企業(yè)提供咨詢服務(wù)，到出版三本績效專著，著者的績效管理研究和實(shí)踐之路已經(jīng)走過了十五年。

這十五中，著者一直秉持一個(gè)簡單的績效理念，即“績效管理是上下級之間持續(xù)對話的過程”。以此為基礎(chǔ)，著者不斷延伸自己的觸角，從最初的以HR視角看績效管理，出版專著《績效魔方，一個(gè)HR眼中的績效管理》，到以咨詢顧問的視角看待績效管理，出版《輕松做績效，讓員工和組織一起成長》，到以系統(tǒng)性的視角看待績效管理，出版本書《手把手教你做績效管理：模型、案例、方法和實(shí)踐》。

按照這樣的發(fā)展脈絡(luò)，著者把這三本書統(tǒng)稱為“績效三部曲”，本書是第三部，也是最重要的一部。

本書在績效管理領(lǐng)域第一次提出了績效管理的“五定”模型。它把與績效管理緊密相關(guān)的組織管理、戰(zhàn)略管理、薪酬管理、績效文化塑造、管理者領(lǐng)導(dǎo)力提升、員工績效輔導(dǎo)等管理領(lǐng)域緊密地關(guān)聯(lián)在一起。

通過全面學(xué)習(xí)五定模型，管理者可以構(gòu)建系統(tǒng)化的績效管理思維，在績效管理的實(shí)施上做到“謀全局而非一隅”。全面理解績效管理的運(yùn)作機(jī)理，把對績效管理的理解從“績效是什么”提升到“績效管理是怎么一回事”。真正深入績效管理的內(nèi)核，把握其核心本質(zhì)，全面將績效管理和日常管理結(jié)合起來，將績效管理融入到日常工作中，發(fā)揮績效改進(jìn)的作用，提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力，提高員工的績效。

在前言里提到，著者的使命是“為中國企業(yè)績效管理落地實(shí)施而吶喊”。為了做到這一點(diǎn)，著者花費(fèi)了大量的時(shí)間，把數(shù)十家企業(yè)績效管理實(shí)施的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行了濃縮，設(shè)計(jì)了大量的模型框架，精心選擇了大量實(shí)戰(zhàn)性很強(qiáng)的圖表，盡可能地把具體的操作步驟寫清楚。

希望著者的這份心思沒有白費(fèi)，能夠真正幫助企業(yè)管理者快速掌握理念、模型、方法和工具，持續(xù)轉(zhuǎn)變自己的觀念，調(diào)整自己的角色，從績效管理的學(xué)習(xí)者提升到績效管理專家，從被動接受績效管理，到主動研究績效管理，從跟著學(xué)做績效管理，到自己動手做績效管理，從績效管理的質(zhì)疑者到績效管理的熱愛者。

如果讀了本書，企業(yè)管理者有一種動手試一下的沖動并且小有成績，著者將深感欣慰！

最后，對所有關(guān)心和支持本書的人們表示感謝。

第二篇：我和父親不得不說的故事（共）

我和父親不得不說的故事

說起父親，那張黃黑色的臉不自覺得出現(xiàn)在我的腦海里，在那眉毛下，還有一雙嚴(yán)峻的眼睛，如果誰看到這雙眼睛，都會不自覺地和他保持一段距離。如今，我與父親已經(jīng)度過了13年的風(fēng)風(fēng)雨雨，說起我與父親之間的事，還真不少中。

小時(shí)候，我和在一爸爸座水池旁邊玩水龍頭，當(dāng)時(shí)爸爸就坐在草坪上望著我，玩著玩著，不知怎么的，我一頭栽進(jìn)了水池里，我的額頭也正好撞在了水泥水池鋒利的邊緣上，我頭破血流，立即哇哇地亂叫起來，爸爸立即從遠(yuǎn)處跑過來，抱起受傷的我，開著摩托車買醫(yī)院。醫(yī)生展開手術(shù)，將我的傷口進(jìn)行消毒，然后給我的額頭上縫了幾針。那時(shí)我的嗓子都哭啞了，當(dāng)時(shí)就在想：爸爸這么壞！可現(xiàn)在回想起來，要不是爸爸及時(shí)把我送到醫(yī)院，很有可能就因流血過多而休克了，我還是得感謝爸爸對我的“救命之恩”。

因?yàn)槲姨焐愿衲懶?，我需要多加鍛煉才能提高我自己的膽量。有時(shí)爸爸叫我去買一樣?xùn)|西，我不肯去，爸爸就鼓勵(lì)我說：“兒子，你要學(xué)會幫父母做事情啊，你長大了，不能什么事都依靠我們啊”！我聽了爸爸的話，似懂非懂地點(diǎn)了點(diǎn)頭。

爸爸的成績不如我好，于是他把所有的希望寄托在了我的身上，并且還對我說：“兒子啊，你以后的造化全靠你自己了”。當(dāng)我考到好成績時(shí)，他的臉上就洋溢著微笑；當(dāng)我考得不好時(shí)，他便給予我鼓勵(lì)：“加油，下次你一定會考好”。很少批評責(zé)備我。

父親，我的父親，每當(dāng)我聽到別人唱《世上只有媽媽好》時(shí)，我想的卻是世上不光只有媽媽好，還有父親！

第三篇：情書-夭折的網(wǎng)戀——我和你不得不說的故事

情書給了我最大的勇氣，讓我為愛情為狂！--004km.cn題　

耳聞目睹了或親身經(jīng)歷了這斑斑駁駁的網(wǎng)戀故事，直到這次心是真的平靜了，此貼沒有任何意圖，只是想記錄一段自己的經(jīng)歷獻(xiàn)給想要網(wǎng)戀，正在網(wǎng)戀和已經(jīng)將網(wǎng)戀劃上句號的自己……

＊＊＊

想伸出手去，牽住那只有緣的手，但又害怕出現(xiàn)“放手”的那一斷腸時(shí)刻。愛，也會永遠(yuǎn)存在于尷尬不安之中。

———余杰

從開心的聊到真實(shí)的通話再到忐忑的見面，直到在現(xiàn)實(shí)中的擦出火花的四目相對，一切都太象個(gè)浪漫的程序，而渲染這個(gè)程序的也就是網(wǎng)絡(luò)本身，而心卻從未停止忐忑，也許我們認(rèn)識的渠道出了問題，我說網(wǎng)戀往往不長久的，我害怕受傷害……可你卻不屑的說：有什么，我們已經(jīng)一見鐘情了”“那就讓我們開始這段感情吧”（一句經(jīng)典的大話西游的對白）我看著屏幕上你終于打出了這句話史料之中的話。沒有驚喜，心仍是淡淡的忐忑，要知道而此之前我也只對網(wǎng)戀說不~！想起和你在網(wǎng)路相識的前后到第一次相見時(shí)那似曾相識的親切，好象我們之間注定了有故事發(fā)生，所以這蒼白的愛的引語卻似乎披了靈動的彩在我眼里眩著……但心仍有那種不安的忐忑，天~~愛也許永遠(yuǎn)存在于尷尬與不安之中……

牽手時(shí)，能感受到擁有的愉悅，也能感受到沉重厚實(shí)的責(zé)任。牽手，意味著愛的成熟愛的豐厚。牽手，與其說是一種行動，不如說是一種姿態(tài)。

————余杰

當(dāng)我們牽手走在夏日的烈日下，當(dāng)我坐在你的背后同你飛馳過熙攘的街道，當(dāng)你在出站口等我并攜手送我回家………沒有過多的語言，但我已可以從彼此眼里讀到一種光澤，而一象冷漠的我也開始被這種光澤漸的…………就好象再食指栓上了一個(gè)粉紅色的氣球，它就這樣再我的眼前揮之不去的飄動著，我想我或許是真的認(rèn)真了吧。

從同你認(rèn)識開始你就在備戰(zhàn)你上崗前的考試，那是1個(gè)關(guān)系到你命運(yùn)的考試，你說你的壓力很大，并說如果自己考不上就會成為1個(gè)無業(yè)人員，而且害怕我離開你，于是我開始在電話里給你安慰并且發(fā)鼓勵(lì)的MAIL和輕松的卡秀給你，希望只是能讓你感受到一點(diǎn)點(diǎn)的動力，而見你的次數(shù)也越來越少了……但電話還是通的，而這似乎已成了維系你我之間唯一的一點(diǎn)溫度吧，但心還是珍惜的，只是全心全意的希望你能夠得到那個(gè)指標(biāo)，能夠給自己和家人一個(gè)滿意的回報(bào)。我甚至在喜歡盛放心情的BBS上發(fā)了紀(jì)念這段感覺的帖子，我當(dāng)時(shí)是這樣寫的：當(dāng)我強(qiáng)烈的抨擊網(wǎng)戀這種小情調(diào)東西的時(shí)候，這不容駁倒定律讓我發(fā)覺其實(shí)我一直是在逃避某種可以觸摸的幸福~~~直到----在網(wǎng)路上邂逅一個(gè)平凡的ID，沒有太多的感動和我所謂的共鳴的顫音,只是一種淡淡的默契，當(dāng)這種情愫漫漫的蔓延直到我們共同在現(xiàn)實(shí)的生活中出現(xiàn)，才發(fā)現(xiàn)也許我們只是多年沒有聯(lián)系的朋友……我想說：天很藍(lán)，有微薰的小風(fēng)……就象--就象在清新的天壟間牽回了一頭奶牛，于是我可以天天在醇香的牛奶里微醉……窗外有飛鳥掠過，心居然在蕩漾---我知道這是風(fēng)掠過的痕跡………………

張愛玲說，“執(zhí)子之手”是最悲哀不過的詩句。因?yàn)椤盃渴帧敝蟊闶恰胺攀帧薄?/p>

那次突然從鄭州回來但馬上又要返回處理一些學(xué)校的事情，那夜我們通了電話，你居然答應(yīng)請2天假陪我去鄭州，而那天的鄭州卻是出奇的熱，是幾乎讓人窒息的感覺，我們?nèi)チ宋乙粋€(gè)要好的網(wǎng)友和他女朋友的住處，傍晚我們自己做了菜喝啤酒聊天，喝第1杯酒時(shí)我說：我與你們是網(wǎng)路相識，只希望我們會在將來的日子里相知而不相忘，朋友再感慨我的祝詞，而你卻似乎沒有任何反映，或許你根本就感受不到這句話的分量？還是你早就知道了無法將這句話兌現(xiàn)？當(dāng)大家都微熏的時(shí)候朋友提議出去散步，在深夜郊外的路上，踩在皎潔的月光里，發(fā)稍被夏日里彌足珍貴的微微小風(fēng)揚(yáng)起，看著地面上我們4人相攜的身影，突然滿腦子都是靈動的思想……《詩經(jīng)》中有這樣閃光的句子：“死生契闊，與子相悅。執(zhí)子之手，與子偕老。”千百年來，平凡和卑微的人類就這樣走了過來，牽著手，涉過一條條的不歸河。當(dāng)我看著朋友兩人相攜珍惜的身影，那可以維系的必然是兩年的感情基礎(chǔ)，而這也就越發(fā)顯出我們之間的蒼白，可以那樣雋永嗎？還是象輕系于食指的粉色氣球，隨時(shí)都可以隨風(fēng)而去吧……

第四篇：初中作文《我和父親——不得不說的故事》

我和父親

——不得不說的故事

陽光把我和父親的身影拉得很長很長??

墜下山去，只露出半邊臉。望著這幅金黃的陽光灑向大地，夕陽慢慢地熟悉的夕陽美景思緒不由得飄向遠(yuǎn)方??嶇，那條彎曲的小路，一邊是學(xué)校，還記得兒時(shí)上學(xué)的道路，蜿蜒崎

一邊是我家。可正是這條小路，記載著許多美好的回憶。這蒙蒙早晨上學(xué)去，在一旁默默護(hù)送清晨，天剛剛亮，我便收拾書包在我的正事慈愛的父親。父親早已練過三十，粗糙的大手拿著我沉甸甸的書包，皺紋悄悄地爬上了他的額頭，歲月的變遷在父親臉上無情地刻下了痕跡，他那寬大的肩膀支撐起這個(gè)家，承擔(dān)著養(yǎng)育我的責(zé)任。望見了父親他那著急的身影，他熟練黃昏，我走在那條小路上，一眼便地接過沉甸甸的書包，牽起我的手，回家。夕陽依舊揮灑著無盡的魅力，它不辭辛苦，風(fēng)雨無阻，只為默默地上學(xué)，放學(xué)，每次都是父親在身旁，接送我回家。日復(fù)一日，年復(fù)一年，終于有一天，當(dāng)父親接過我沉甸甸的書包時(shí)，手微微的顫抖一下，我笑著說：地笑了笑?？粗赣H的身影，曾經(jīng)高“父親老了哦！”而父親只是無言達(dá)的身軀變得單薄，曾經(jīng)寬厚的肩膀變得瘦削，我的心狠狠地揪了一下，眼角滲出晶瑩的淚珠??親是用它的無言詮釋了父愛的偉大。父愛，是深沉的，是沉默的，而父長大了，現(xiàn)在是我拿著沉甸甸的書包父親依舊守護(hù)在我身旁，只不過我

攙扶著父親，因?yàn)楦笎鄄粌H是父親一味地付出，更是我愛的回報(bào)。大地，只不過，這天地之間充滿了愛夕陽依舊墜下山下，陽光依舊灑滿 的氣息??

兩個(gè)快樂的身影從冰滑梯上滑下來，我和父親 走上去滑下來，走上去；滑下來，爬 上去??

不一樣的父愛??——不得不說的故事——題記

份，讓“鏡頭”回放到十三年前的六月 在昏暗的燈光下，母親已經(jīng)睡了，父在一間只有五十平方米的房間里，親抱著一個(gè)出生一個(gè)月的嬰兒在等下走來走去。嬰兒始終不肯睡，父親只有一直抱著嬰兒走。兩個(gè)小時(shí)后，當(dāng)母親醒來時(shí)，父親還在燈下走著??終于嬰兒睡了，父親把嬰兒輕輕地放在床上，然后又輕輕地關(guān)上了燈??

這個(gè)嬰兒，就是我??

可能會有“父親”這個(gè)字眼，對于別人來說，“畏”是根本就不存在的?！熬次贰敝校珜ξ襾碚f，“嗖”??“嗖”??“嗖”??冬日·童年·滑滑梯

“爸，“寶寶兒，爸爸累了，回家吧！”

地看著父親，父親無奈，又陪著孩子再玩會兒吧。”孩子兩眼直勾勾

玩了很久，很久?? 這個(gè)孩子就是我。

菜’“哈哈哈哈！夏日·小學(xué)·廚房里·本‘大廚’

‘番茄炒蛋’的‘招牌炒飯”蛋飯桌上擺著一道半生不熟的‘金銀飯’好嘍！” ”和一大碗呈“番茄這樣嘛，??見此情景，誰還敢動筷？黑色的“金銀鐘，經(jīng)過一番思想斗爭的父親拿起了本大廚第一次下廚?！睌?shù)十秒“別筷子，夾了一大塊雞蛋放入嘴中后，吞了下去。廚做的菜不錯(cuò)吧？”其菜味道可想而知。御膳也不過如此嘛！“嗯，以后天天給你做！”“Oh，清朝慈禧的“本大yes！那我 這個(gè)“大廚”就是我?！?/p>

冷春·除夕·放鞭炮

“寶寶，穿衣服！和爸爸下樓接財(cái)神去！”“哦，收到，長官！”兩人以劉翔的速度沖下了樓?！鞍?，今年讓我放吧！”父親搖搖頭，“不行，你還小。”“我都已經(jīng)上初一了！”“那也不行，萬一你一不小心點(diǎn)到手了怎么辦？離這兒遠(yuǎn)點(diǎn)兒，乖！”孩子聽了父親的話跑到離鞭炮很遠(yuǎn)的地方，父親卻離鞭炮只有幾厘米?? 這個(gè)“初中生”就是我。

這就是我的父親，他的父愛的方式與其他父親不同，他的愛既不是慈愛，也不是嚴(yán)愛，從某種角度來看也是一種“溺愛”，只要我高興，他不管任何事都能做；只要我安全，他不管怎樣都可以??

這就是我的父親，在他獨(dú)特的愛的培養(yǎng)下，我在一天天成長??

第五篇：《巨人》與美女不得不說的故事

《巨人》與美女不得不說的故事

美女，永遠(yuǎn)是網(wǎng)絡(luò)上最具吸引力、最有眼球效應(yīng)的關(guān)鍵詞。而對于各大游戲廠商，“美女”牌同樣是宣傳中一個(gè)非常有效的手段。君不見，網(wǎng)絡(luò)游戲飛速發(fā)展的這幾年，各類美女選秀，美女代言人，美女公會……層出不窮。國內(nèi)最為知名的游戲展會ChinaJoy上，各大廠商紛紛亮出各種“美女殺手锏”……于是乎，孫婷紅了、丁貝莉紅了、朱弘紅了。而本應(yīng)作為主角的游戲，反而成為了美女們的陪襯。

美女的確是短時(shí)間聚集關(guān)注度的最佳手段之一，但也似乎僅限于眼球效應(yīng)，是廠商的一種宣傳手段，美女牌打的再好，對游戲本身、在線人數(shù)、收益等等實(shí)際上起不到多大作用。她們不過是過眼云煙，虛有其表。所以，當(dāng)近年來在網(wǎng)絡(luò)游戲圈屢屢創(chuàng)造營銷奇跡的巨人公司聲稱：“《巨人》男女玩家比例至少要達(dá)到6比4，讓所有男玩家都找到游戲里的‘太太’。”時(shí)，引起了一片嘩然。向來不按常理出牌的史玉柱又能在“美女”宣傳上玩出什么花樣，頓時(shí)成為了整個(gè)游戲圈的焦點(diǎn)。

靠什么吸引美女

在《巨人》中，為了讓游戲性更加平衡合理，同時(shí)為了更加突出女性的重要性，特別在女性職業(yè)上做出了精心的設(shè)計(jì)，一些只能由女性擔(dān)任的職業(yè)都有著特殊和舉足輕重的作用。女性職業(yè)既需要男性的保護(hù)，也能在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候發(fā)揮她們的威力，甚至于不同職業(yè)搭配的全女性隊(duì)伍還能發(fā)揮出意想不到的實(shí)力。比如游戲中存在女特務(wù)和舞娘這兩個(gè)職業(yè)。女特務(wù)擁有隱身狀態(tài)，能夠悄悄潛入對方的國家，偽裝成敵國的國民，不僅能夠看到敵國的聊天頻道的全部對話，還能夠通過衛(wèi)星定位這一技能找到任意玩家的準(zhǔn)確坐標(biāo)位置。與男性玩家對手遭遇時(shí)，更是能夠使用??媚眼技能讓玩家酥軟。舞娘則可以在戰(zhàn)場上通過自己的技能提升士氣，大幅度的增加隊(duì)友的攻擊以及防御能力，其特有的“傳送門”和“空間轉(zhuǎn)移”技能，能夠幫助隊(duì)友快速移動到戰(zhàn)場，以最迅速的時(shí)間占據(jù)場面上的主動。而當(dāng)你在游戲里遇上一個(gè)全女性的隊(duì)伍時(shí)，那無疑是一件很恐怖的事情。筆者的朋友曾經(jīng)遭遇到一只由魔術(shù)師、狙擊手和醫(yī)生三個(gè)MM組成的三人隊(duì)伍。魔術(shù)師MM會先沖向前方，吸引火力，然后變身為小動物逃跑，不僅速度奇快，還能不停的恢復(fù)生命。與此同時(shí)，狙擊手MM則隨時(shí)待命，進(jìn)行遠(yuǎn)程狙擊，只要朋友的小隊(duì)追過去，她便會放出威力巨大的狙擊攻擊。同時(shí)，醫(yī)生MM還在后方不停的為她們支援加血。讓朋友是吃盡了苦頭。從此之后，他是再也不敢輕視女性玩家了……

首創(chuàng)美女認(rèn)證

女性職業(yè)的背后很可能坐著的是一位相貌猥瑣，滿臉奸笑的宅男，這在各大網(wǎng)絡(luò)游戲里是再常見不過的情景。左一句右一句的“老公”，在多數(shù)情況下，只是為了騙取錢財(cái)，裝備的工具。一直以來，各大網(wǎng)絡(luò)游戲都沒有很好的解決人妖的問題，人妖甚至成為游戲里一道別樣的風(fēng)景線。而對于要打美女牌的《巨人》，人妖是肯定要堅(jiān)決杜絕的，怎么解決這個(gè)困擾了無數(shù)廠商的難題呢。老史給了我們答案，這就是美女認(rèn)證系統(tǒng)。女性玩家只要事先登陸網(wǎng)站查詢當(dāng)?shù)氐恼J(rèn)證點(diǎn)，然后帶上本人真實(shí)身份證(需與游戲內(nèi)注冊身份證一致)和電子版照片，在現(xiàn)場便可進(jìn)行認(rèn)證，而通過美女認(rèn)證的條件很簡單，便是“五官端正，身材勻稱”。通過認(rèn)證成功之后的第二個(gè)周六，美女玩家只要和NPC“禮官”對話(太平城：651，228；軍樂港：660，460)、選擇“領(lǐng)取系統(tǒng)補(bǔ)償”選項(xiàng)，系統(tǒng)會發(fā)放道具“美女證書”到其郵箱，使用道具后，玩家便會獲得“傾國傾城”的稱號?！毒奕恕访琅J(rèn)證系統(tǒng)的啟用，無疑在游戲界開了一個(gè)先河。男性玩家們再也不用擔(dān)心受到人妖的欺騙，而真正的美眉們也不用再被男玩家們誤解和質(zhì)疑，讓美女玩家第一次如此強(qiáng)勢的出現(xiàn)在游戲中，亮出自己的真實(shí)身份，而不只是做“表面功夫”。當(dāng)然，如果你以為《巨人》對美女玩家的“優(yōu)待”僅止于此，那就大錯(cuò)特錯(cuò)了，美女們在《巨人》中還能獲得意想不到的巨大福利。

高額福利美女專享

老史的運(yùn)營團(tuán)隊(duì)們總是能想出別出心裁的點(diǎn)子，并且這些看似不經(jīng)意的點(diǎn)子，往往能取得空前的營銷效果，比如之前《征途》的工資系統(tǒng)。而在《巨人》主打的美女牌中，“金錢”攻勢被再次沿用，并發(fā)揚(yáng)光大。凡是通過美女認(rèn)證的玩家，便會獲得官方送出的高額充值獎(jiǎng)金，每月500元，一年的總充值金額為6000元之多。眾所周知，巨人網(wǎng)絡(luò)旗下的游戲，吸金能力之強(qiáng)堪稱空前絕后。如此高額的充值回報(bào)，顯然能夠大大刺激美眉們的認(rèn)證意愿。畢竟，“美女玩家”的名再好聽，也是?的。而實(shí)實(shí)在在的現(xiàn)金充值擺在面前，顯然給了眾多美眉們足夠的動力去進(jìn)行認(rèn)證。不得不再一次佩服巨人網(wǎng)絡(luò)的手段之高明，不僅驗(yàn)明了美女的真身，而且能夠有黏稠性的留住美女玩家。而游戲中美女玩家的增多又能有效的促進(jìn)男性玩家的進(jìn)駐，絕對是一舉N得，看來老史的如意算盤又要奏效了……

萬名美女涌入《巨人》

算盤打得再好，最后還是要實(shí)際的效果來說話。而事實(shí)證明，《巨人》的這步棋走的相當(dāng)之妙，其運(yùn)營團(tuán)隊(duì)的宣傳以及執(zhí)行能力之強(qiáng)也再一次得到了印證。從公布之初，各大網(wǎng)站便信息轟炸式的出現(xiàn)了《巨人》美女認(rèn)證的相關(guān)新聞。各式各樣認(rèn)證美女的誘人寫真圖片，各地美女玩家的見面會，不斷的沖擊著大眾的眼球。甚至有那么一些不是那么“漂亮的美女”也出現(xiàn)在了宣傳的新聞中，而這實(shí)際上更加促進(jìn)了美女認(rèn)證的壯大，攀比之心人皆有之，不服氣的美女們自是會有更強(qiáng)烈的認(rèn)證意愿了。根據(jù)官方最新的新聞公告資料，從美女認(rèn)證功能開啟，短短45天內(nèi)，全國各地已經(jīng)有11250位美女獲得了《巨人》美女認(rèn)證，并且這個(gè)數(shù)字還在陸續(xù)額增加中。短短一個(gè)半月，便有超過萬名的美女玩家認(rèn)證，這一方面顯示出了《巨人》的人氣之高，同時(shí)也充分反映了美女認(rèn)證系統(tǒng)所取得的巨大效果。如此多名副其實(shí)的美女在你眼前，想不吸引男性玩家的目光都難。老史也公開宣稱，希望《巨人》里光棍玩家越來越少，讓《巨人》的網(wǎng)絡(luò)社區(qū)越來越和諧。而他提出的做中國美女最多的網(wǎng)游的這一構(gòu)想，似乎也在慢慢發(fā)展為現(xiàn)實(shí)……

前不久的5月4日青年節(jié)這天，巨人網(wǎng)絡(luò)宣布，于3月28日正式公測的《巨人》在5月3日20點(diǎn)32分同時(shí)在線人數(shù)突破340000人，達(dá)到344005人，是今年以來公測期間在線人數(shù)最高和成長最快的網(wǎng)絡(luò)游戲?！毒奕恕饭珳y當(dāng)日的在線人數(shù)為237萬人，是今年以來公測首日表現(xiàn)最好的網(wǎng)絡(luò)游戲。一個(gè)月便有11萬人的同時(shí)在線人數(shù)增加，除了游戲本身的優(yōu)秀素質(zhì)和多樣玩法，筆者相信，史玉柱打出來的美女牌所起到的效果也是舉足輕重的，《巨人》的美女牌不僅只是在表面和眼球上下功夫，而是將美女的實(shí)質(zhì)榮譽(yù)到了游戲中，讓所有《巨人》的玩家切切實(shí)實(shí)的感受到了美女的存在?；蛟S，有的人依然會覺得美女這個(gè)概念很惡俗，但能真正將美女引入游戲本身，也是值得肯定的。比起那些單靠美女來吸引眼球的游戲宣傳策略，《巨人》做出了自己的表率。對于如此優(yōu)異的在線成績，《巨人》主策劃丁國強(qiáng)表示，34萬人同時(shí)在線的成績達(dá)到預(yù)期。公測以來，《巨人》廣泛搜集玩家意見，對游戲內(nèi)容、畫面質(zhì)量和服務(wù)器、客戶端性能等做了全面優(yōu)化。比如，推出“和平時(shí)間”，玩家每天可以安全完成拉車、遠(yuǎn)征等經(jīng)驗(yàn)豐厚的任務(wù)，比如，向玩家發(fā)放600元的超高“月薪”等，受到玩家歡迎?！毒奕恕纺壳暗拈_發(fā)程度僅一半左右，5月份將根據(jù)玩家意見全面完善游戲功能，同時(shí)持續(xù)推出新功能新玩法。由此看出，在宣傳美女的同時(shí)，巨人網(wǎng)絡(luò)并沒有忘記對游戲本身的素質(zhì)，對可玩性的追求，《巨人》未來的發(fā)展前景，也值得我們關(guān)注。

而除了《征途》和《巨人》這兩款當(dāng)家游戲，目前老史手上還有著兩張大牌遲遲沒有打出，這便是萬眾期待的《萬王之王3》和素質(zhì)優(yōu)秀的體育主題網(wǎng)游《體育帝國》，讓我們一起期待這兩款大作今后的表現(xiàn)吧。

“網(wǎng)上有佳人，絕世而獨(dú)立。一顧傾入城，再顧傾人國?！痹凇毒奕恕防?，這句話變成了現(xiàn)實(shí)。