第一篇：企業(yè)管理人員處理勞資糾紛的一般步驟

企業(yè)管理人員處理勞資糾紛的一般步驟

新法推行兩年多了，勞資糾紛的處理在企業(yè)人資管理中也越來越受到重視。本貼總結(jié)自己工作經(jīng)驗，試圖給出一個處理勞資糾紛的一般步驟，希望能給新入行的HR同行和第一次月到這些事情的企業(yè)管理人員一些借鑒。

一、勞資糾紛開始

職工試圖或已經(jīng)開始尋求法律或媒體幫助以解決與企業(yè)的勞資糾紛，視為勞資糾紛開始。本貼所稱的勞資糾紛單指職工對企業(yè)某些規(guī)章制度和操作方式不滿，與企業(yè)發(fā)生爭議。不包括企業(yè)對職工某些操作方式不滿，與職工發(fā)生的爭議。

二、勞資糾紛得到處理

職工打消這種尋求幫助的想法，或者已經(jīng)采取尋求幫助的行動，但在企業(yè)的努力之間，行動的結(jié)果符合企業(yè)的預(yù)期，成為勞資糾紛得到處理。這里不包括企業(yè)被動應(yīng)付，處理結(jié)果不受企業(yè)掌控的情況。

三、勞資糾紛處理

勞資糾紛處理指企業(yè)依據(jù)勞資糾紛性質(zhì)、情況，設(shè)定處理預(yù)期，制定策略，計劃，引導(dǎo)結(jié)果向預(yù)期方向發(fā)展的過程。

四、處理勞資糾紛的一般步驟

比較完整的處理過程，包括糾正和預(yù)防兩部分內(nèi)容，一般分為五個步驟。下面以一個職工與企業(yè)因加班費爭議的處理過程說明。

第一步：了解情況

（一）還原事情的本來面目：

員工工資2175元/月，包括周六、周日每天都上班，現(xiàn)在討要周六、周日加班費41600元（計算方式：2175元/月÷21.75天/月×200%×104天/年×2年）

（二）整理上方掌握的證據(jù)：

1、員工手中證據(jù)：

（1）2年工資條：證明職工與企業(yè)存在兩年勞動關(guān)系；職工的工資2175元/月；企業(yè)沒有職工周六、周日加班費。（2）交班記錄：職工崗位是產(chǎn)品檢測人員，每天會記錄自己的上班時間，及當(dāng)班時間檢測的產(chǎn)品號段。證明職工每天都有上班。

2、企業(yè)掌握證據(jù)：

（1）規(guī)章制度和勞動合同：沒有明示加班費支付標(biāo)準(zhǔn)或者加班考勤確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)。（2）電子考勤、書面考情：證明職工確實每天都有出勤。（3）財務(wù)薪資發(fā)放記錄：沒有支付職工加班費的相關(guān)記錄

（三）明確根據(jù)證據(jù)可以判定的事實：

1、可以確定的事實：

工作兩年，職工每天都有上班，企業(yè)從來沒有支付過周六、周日加班費。

2、存在不確定因素的事實： 加班費的計算基數(shù)：

（1）企業(yè)沒有規(guī)章制度也沒有相關(guān)協(xié)議與職工約定加班費計算基數(shù)。（2）員工的薪資結(jié)構(gòu)是“基本工資+獎金”，員工獎金每月固定200元。第二步：分析可能的后果

（一）企業(yè)應(yīng)該對職工的賠付后果

1、可以確定的后果：支付職工208天的周末工資

2、后果中不確定因素：加班費計算基數(shù)，有三種情況：

（1）員工的實際平均工資：2175元/月（200元/天×208天=41600元）（2）員工的基本工資：1975元/月（182元/天×208天=37775元）（3）當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：850元/月（78元/天×208天=16257元）

根據(jù)當(dāng)?shù)刂俨脩T例，當(dāng)加班費約定不明確且職工要求支付數(shù)額較大時，除非職工堅持要求，勞動爭議仲裁部門一般會依據(jù)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算加班費，否則按照薪資的穩(wěn)定部分計算加班費。員工的薪資結(jié)構(gòu)為“基本工資+獎金”，從名稱上看，工資的穩(wěn)定部分是基本工資，但是“獎金”為每月固定200元，也有被裁定為工資穩(wěn)定部分的可能。

這三種情況皆有可能，主要取決于企業(yè)與職工的協(xié)商和博弈。

（二）企業(yè)賠付后對其他職工的反應(yīng)影響

1、企業(yè)要求的是兩年的加班費，其本人要求的數(shù)額是20000元，較以基本工資為計算基數(shù)、以實際工資為計算基數(shù)低2000元左右，較以當(dāng)?shù)毓べY標(biāo)準(zhǔn)為計算基數(shù)高300元左右。企業(yè)可以接受。

2、新經(jīng)理脾氣不好，企業(yè)內(nèi)一些類似該職工情況的老職工早就離開的想法，這些職工大都在企業(yè)工作了兩三年時間，有的甚至工作了四年時間。如果滿足該職工要求，可能會引起這些職工效仿，企業(yè)預(yù)計賠付300萬左右，數(shù)額巨大。

這樣損失，企業(yè)不會允許。

（三）企業(yè)拒不賠付對其它職工或社會力量的反應(yīng)影響

拒不支付，職工可能的采取的行為有三種：

1、到勞動爭議仲裁委申請仲裁，要求支付加班費、企業(yè)非法解除勞動關(guān)系的賠償金合計50300元（計算方式：41600元+2175元/月×2個月×2倍=50300元）

2、到勞動監(jiān)察大隊舉報，反映企業(yè)超時加班（每周不能休息一天，每月超過36小時），企業(yè)面臨著高額罰款和限時整改，嚴(yán)重影響生產(chǎn)。

3、求助新聞媒體，企業(yè)候選單位正在參與年度最佳雇主評選，可能會因此受到影響。

第三步：設(shè)定預(yù)期，制定策略、計劃

（一）分析勞動者動機(jī)

該員工工作一直勤勤懇懇，這次因為感冒，趴在桌子上瞇了會，恰好被總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，總經(jīng)理通知人事立即與之解除勞動關(guān)系，該員工感到委屈，想找企業(yè)討個說法。

撤銷對他的處理或者支付補(bǔ)償（加班費）。

（二）分析公司領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度

新任總經(jīng)理覺得公司內(nèi)老員工（兩年以上）太多，公司太高，想招聘新人取代，睡覺只是個借口，不可能撤銷對他的處理，對他的要求也不肯讓步。

公司沒有合法（經(jīng)過民主、告知程序）的規(guī)章制度規(guī)定上班時間睡覺屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。

（三）分析其它職工態(tài)度

因為不適應(yīng)總經(jīng)理工作風(fēng)格，一部分老職工由離開的意思，這部分老職工在觀望，如果該職工討要加班費成功，他們可能會搭順車。

（四）設(shè)定處理目標(biāo)

1、企業(yè)與該職工的糾紛得到處理，企業(yè)賠付金額控制在20000元以內(nèi)，上限為50300。

2、該項培訓(xùn)不在仲裁委或者法院留下證據(jù)，不會引發(fā)其它的職工的效仿賠付。

3、排除勞動監(jiān)察大隊、新聞媒體參與此事件處理的可能性，公司聲譽(yù)不會因此事件的處理受到影響。

4、有可能話，從根源上消除此類糾紛的土壤，降低勞資風(fēng)險。

（五）制定處理策略

1、走完“仲裁、基層人民法院、中級人民法院”程序，拖延時間，利用拖延時間變革現(xiàn)有規(guī)章制度，操作方式，消除此類法律風(fēng)險的土壤，同時對老員工適當(dāng)施壓，使他們在處理結(jié)果出來之前離開。

2、注意控制該職工情緒，使之按照企業(yè)希望的方向仲裁、到基層人民法院應(yīng)訴、中級人民法院應(yīng)訴、與企業(yè)達(dá)成和解，不到勞動監(jiān)察大隊舉報、也不像新聞媒體求助。

3、注意對企業(yè)內(nèi)部這部分老員工的情緒控制，使他們選在離開或者選擇留下來觀望，不讓他們參與投訴。

4、不在仲裁委員會留下證據(jù)（考勤表、工資發(fā)放記錄），中層人民法院與員工協(xié)商一致后按協(xié)商數(shù)額支付員工現(xiàn)金（控制在50300元以內(nèi)，20000元左右），協(xié)商協(xié)議寫明的賠付數(shù)額低于對其它員工有誘惑力的數(shù)值（2000元以內(nèi)），不寫加班時間。打消其他職工的效仿念頭，打消個別效仿職工直接沿用訴訟結(jié)果的企圖。

第四步：實施計劃

這個步驟的工作主要是三個：

（一）制定時間表

1、仲裁、基層人民法院、中級人民法院大致時間表

2、其它人員情緒管理計劃表

3、企業(yè)規(guī)章制度、操作方式變革時間表

（二）制定責(zé)任人

責(zé)任人的要求除了專業(yè)之外，另外一個重要的標(biāo)準(zhǔn)是管理和檢測對象對其沒有敵視心心理。

（三）實施計劃 第五步：檢討反思

前面計劃完成的結(jié)果是四個：

（一）經(jīng)過仲裁、基層人民法院、中級人民法院大致時間表程序后，企業(yè)與該職工達(dá)成和解，實際賠付27000元，協(xié)商協(xié)議寫明職工加班費312元，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2175元。員工、企業(yè)、中級人民法院各執(zhí)一份。

（二）處理期間部門老職工找到新的工作離開，處理結(jié)果出來后，部分留在企業(yè)的職工到法院咨詢后離開，兩個已經(jīng)離開的職工到企業(yè)討要說法，企業(yè)給他們看了調(diào)解協(xié)議，讓們?nèi)ド暾堉俨?，嫌麻煩，放棄?/p>

（三）公司利用處理勞資糾紛的時間制訂了規(guī)章制度，改進(jìn)了操作方式：

1、員工的工資結(jié)構(gòu)由“基本工資+獎金”拆分為“基本工資+獎金+加班費”

2、新制定的薪資和考勤管理規(guī)定明確了加班費以850元/月為計算基數(shù)，加班確認(rèn)以公司領(lǐng)導(dǎo)簽字的加班申請單為標(biāo)準(zhǔn)。規(guī)章制度得到了所有員工的簽字確認(rèn)。

（四）公司工藝人員、生產(chǎn)管理人員、系統(tǒng)績效小組，對流程進(jìn)行了優(yōu)化，變革，壓縮了工人的閑置工作時間，由七天工作制變成六天工作制，部分崗位變成五天工作制，取消了工作時間直接與法律相抵觸的內(nèi)容。

于此同時，企業(yè)邀請專業(yè)律師、同類單位人力資源管理人員參加，協(xié)同本單位管理人員，采用頭腦風(fēng)暴法，就目前企業(yè)規(guī)章制度，操作方式存在的法律風(fēng)險和對策進(jìn)行了探討。提出了切實可行的預(yù)防措施。

前面是一個相對比較系統(tǒng)和完整的工作步驟，我在這里稱之為一般步驟，在具體處理勞資糾紛時，可能略有刪減，順序也可能會發(fā)生變動，但基本原則和思路是不變的。下次寫出來，希望對需要的人有所借鑒。

第二篇：如何處理勞資糾紛

如何處理勞資糾紛

一、勞資糾紛調(diào)解

1、深圳市率先成立勞動關(guān)系矛盾調(diào)解中心，將司法、工會、行業(yè)協(xié)會、公安等10余個部門納入調(diào)解中心成員單位，作為區(qū)政府調(diào)處勞資糾紛的專門性調(diào)解 機(jī)構(gòu)。

2、深圳以調(diào)解中心為平臺，建立“兩橫一縱”聯(lián)動大調(diào)解機(jī)制，內(nèi)部橫向整合勞動部門各科室調(diào)解力量。

3、調(diào)解工作縱向貫穿于區(qū)、街道、社區(qū)三級部門，聯(lián)調(diào)聯(lián)動合力快速調(diào)解勞資糾紛。

4、完善制度，規(guī)范有序。在全市率先出臺針對勞資糾紛調(diào)解的區(qū)級規(guī)范性文件《深圳市勞動爭議調(diào)解工作暫行辦法》。

5、編制《勞動關(guān)系矛盾調(diào)解工作手冊》，對調(diào)解制度、紀(jì)律、程序、流程、文書表格作了統(tǒng) 一規(guī)定，提高調(diào)解效率。

6、加強(qiáng)服務(wù)，強(qiáng)化調(diào)解。豐富細(xì)化調(diào)解服務(wù)方式，實施電話調(diào)解、現(xiàn)場調(diào)解、函件調(diào)解、上門調(diào)解等多種調(diào)解模式，提供多渠道的調(diào)解途徑。

7、拓寬調(diào)解服務(wù)外延，把勞資糾紛調(diào)解與普法宣傳、人才引進(jìn)、招調(diào)工等勞動業(yè)務(wù)進(jìn)行捆綁式服務(wù)，把調(diào)解工作貫穿于整個勞動業(yè)務(wù)過程中，實行全程調(diào)解

二、勞資糾紛表現(xiàn)形式

1、因用人單位拖欠、克扣、截留勞動者工資，壓低計件工價引發(fā)勞資糾紛。

2、因履行勞動合同而引發(fā)大量的勞資糾紛。

三、勞資糾紛主要特點

1、家庭作坊與勞動者之間發(fā)生的勞資糾紛增多且處理難度大。

2、我鎮(zhèn)目前尚存在著大量家庭作坊，雇工人數(shù)少的幾人，多則100多人，勞動用工極為混亂，是勞動爭議產(chǎn)生和激化矛盾的源頭之一。

3、勞資糾紛案件總量居高不下。

4、隨著勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的法律意識逐步提高，勞動爭議處理機(jī)制和網(wǎng)絡(luò)不斷健全，勞動爭議呈顯性化，使近幾年來勞資糾紛數(shù)量明顯上升。

5、因追索勞動報酬、保險福利、解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)冉?jīng)濟(jì)利益爭議居主導(dǎo)地位。

6、勞動關(guān)系雙方對經(jīng)濟(jì)利益的重視程度高于對權(quán)利的重視程度，由于勞動者處于勞動關(guān)系的弱者地位，個人很難為權(quán)利與用人單位抗衡。

7、因此多從經(jīng)濟(jì)利益方面找回?fù)p失，而用人單位對違約出走的勞動者，也大多以經(jīng)濟(jì)賠償為由提出申訴。

5、非公有制企業(yè)勞資糾紛數(shù)量占絕大多數(shù)，主要是私營和個體戶侵害職工合法權(quán)益引發(fā)勞資糾紛。

深圳律師：王平安律師

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執(zhí)業(yè)律所：廣東蛇口律師事務(wù)所（中國首家律師事務(wù)所）

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第三篇：勞資糾紛處理

適用范圍

適用于集團(tuán)各中心及事業(yè)部。

定義

勞資糾紛：勞資糾紛是勞動者與用人單位之間因勞動關(guān)系的權(quán)利義務(wù)而發(fā)生的糾紛、爭議。4 職責(zé)

4.1 部門負(fù)責(zé)人：負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)與處理內(nèi)部的勞資糾紛。

4.2 人力資源中心員工關(guān)系專員：

4.2.1 勞資糾紛信息的收集。

4.2.2 負(fù)責(zé)協(xié)助處理各部門的勞資糾紛。4.2.3 負(fù)責(zé)勞資糾紛處理意見的提報。

4.3

勞動爭議調(diào)解工作組：負(fù)責(zé)公司勞動爭議前期的調(diào)解。4.4

人力資源負(fù)責(zé)人：負(fù)責(zé)公司勞資糾紛處理意見的審批。4.5

總裁：負(fù)責(zé)公司勞資糾紛處理意見的核準(zhǔn)。工作內(nèi)容

5.1 勞資糾紛處理原則：

5.1.1 依法處理原則：

在處理勞資糾紛過程中，公司各級勞資糾紛處理人員應(yīng)首先在查清事實的基礎(chǔ)上依法解決勞資糾紛。依據(jù)法律規(guī)定的程序要求和權(quán)利、義務(wù)要求去解決爭議，同時要掌握好依法的順序，即：有法律依法律，沒有法律依法規(guī)，沒有法規(guī)依規(guī)章，沒有規(guī)章依政策，有地方特殊規(guī)定的還要依從地方的專屬規(guī)定。此外，還可以根據(jù)依法簽訂的集體合同、勞動合同，以及依法制定并經(jīng)職代會或職工大會討論通過的企業(yè)規(guī)章，作為處理勞資糾紛的解決依據(jù)。

5.1.2 及時處理原則：

勞資糾紛往往涉及到當(dāng)事人尤其是職工一方的切身利益，如果不及時加以處理，勢必會日益嚴(yán)重?fù)p害勞動者合法權(quán)益，甚至導(dǎo)致矛盾激化；從一方面講，勞資糾紛一天不解決，也勢必會牽扯企業(yè)的人力、物力消耗，甚至還會因此而持續(xù)企業(yè)對外的負(fù)面影響。因此，發(fā)生勞資糾紛以后，公司各級勞資糾紛處理人員應(yīng)盡快表明立場和態(tài)度以及相應(yīng)的解決方案，如果協(xié)商不成，告知員工尋求司法部門解決。當(dāng)然，在勞資糾紛中，如果公司作為原告，還要考慮法律規(guī)定的時限，在必要的仲裁時效內(nèi)提出仲裁申請。

5.1.3 著重協(xié)商與調(diào)解原則：

實行著重協(xié)商與調(diào)解的原則應(yīng)注意：一是必須遵守自愿原則。二是必須堅持合法、公正原則。調(diào)解是建立在查明事實、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上，通過說服教育，使當(dāng)事人在法律許可的范圍內(nèi)達(dá)成和解協(xié)議，并不是無原則地進(jìn)行的。三是對于當(dāng)事人不愿調(diào)解或調(diào)解不成的，不應(yīng)久調(diào)不決，以免拖延時日，對當(dāng)事人雙方都造成不必要的浪費和損害。總之，協(xié)商與調(diào)解解決勞資糾紛將實現(xiàn)“雙贏”局面，盡可能減少因勞資糾紛帶來不必要的損耗和負(fù)面影響。5.2 勞資糾紛的范圍

5.1.1 合同中的到期終止糾紛。

5.1.2 單方面解除合同、除名、辭退、離職糾紛。5.1.3 因工資、生活費、勞動報酬、養(yǎng)老保險引發(fā)糾紛。5.3 勞資糾紛的預(yù)防

人力資源負(fù)責(zé)人是勞資糾紛預(yù)警和處理機(jī)制的建設(shè)者。在勞資糾紛的防范中，人力資源負(fù)責(zé)人需要深入鉆研勞動法及本地法規(guī)，根據(jù)公司實際和特點設(shè)計公司的勞資糾紛防范和預(yù)警體系、勞資糾紛處理機(jī)制和流程，明確公司內(nèi)部責(zé)任分擔(dān)，并爭取管理層和員工的廣泛參與和支持。在此基礎(chǔ)上，扮演公司內(nèi)勞動關(guān)系專家的角色，查找管理漏洞，制定措施，包括修改企業(yè)管理制度、政策等。也就是說，公司人力資源管理者要把勞資糾紛管理當(dāng)作公司管理中的常例來管理，增強(qiáng)危機(jī)意識和防范意識，及時發(fā)現(xiàn)公司管理中的隱患，防止勞資糾紛的發(fā)生。

具體方式大概有以下幾點： 5.3.1 完善公司內(nèi)部規(guī)章制度執(zhí)行與監(jiān)督機(jī)制

公司內(nèi)部的規(guī)章制度的價值在于對員工言行的約束，如果不能起到很好的約束作用，不僅會影響到公司的健康運行，而且在出現(xiàn)勞資糾紛時也往往會處于被動。因此，最大限度地保障公司“家法”的權(quán)威和嚴(yán)格履行，將是減少勞資糾紛必要的“過濾器”。鑒于此點，公司人力資源負(fù)責(zé)人須積極組織、配合相關(guān)人員進(jìn)行公司規(guī)章制度的執(zhí)行與監(jiān)督。5.3.2 做好勞動合同管理，防范勞資糾紛

勞資關(guān)系管理中，勞動合同是重要的一個環(huán)節(jié)，大量的勞資糾紛是因訂立、變更、解除、終止勞動合同而引起的。因此，人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)在法律顧問的幫助下，規(guī)范勞動合同的內(nèi)容及其它各項工作，并提出切實可行的法律風(fēng)險應(yīng)對方案，在不違法的前提下，最大限度保障公司利益。

5.3.3 完善員工內(nèi)部申訴機(jī)制，暢通信息渠道

人力資源負(fù)責(zé)人須組織相關(guān)人員完善員工內(nèi)部申訴機(jī)制，保障信息渠道暢通。同時，公司各部門、各階層管理人員在日常的管理工作中，如發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)不滿、抱怨、消極怠工等不良情緒，應(yīng)及時與其溝通并告知解決途徑。

5.3.4 完善“預(yù)警”機(jī)制，既要排查不穩(wěn)定因素也要做好應(yīng)對準(zhǔn)備。

作為人力資源負(fù)責(zé)人，一方面要給出員工內(nèi)部申訴渠道，另一方面也要通過預(yù)警機(jī)制，做好積極應(yīng)對的準(zhǔn)備，如員工通過內(nèi)部申訴一旦難以解決怎么辦？員工如果申訴或訴訟，企業(yè)有哪些事實和證據(jù)可以在司法解決中處于比較有利的地位等等。

5.3.5 完善突發(fā)事件應(yīng)急機(jī)制，增強(qiáng)應(yīng)對能力。

人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)認(rèn)真按《營運保障計劃（BCP）》規(guī)定制訂《員工大量離職緊急應(yīng)變計劃》及《員工大量離職營運復(fù)原計劃》。以應(yīng)對如某高管帶領(lǐng)其團(tuán)隊集體跳槽導(dǎo)致部門癱瘓或公司根據(jù)需要裁減某一部門全體或部分員工造成員工集體不滿等緊急事件。5.4 勞資糾紛信息的接受

公司通過員工直接申訴、“員工意見箱”收集、面談及集體座談會等形式接受員工的勞資糾紛信息，具體按《內(nèi)外信息溝通管理規(guī)定》、《離職管理規(guī)定》、《薪酬調(diào)查管理規(guī)定》及《員工座談會管理規(guī)定》執(zhí)行。5.3 勞資糾紛的處理

5.3.1 內(nèi)部協(xié)商

A 班組協(xié)商，班組（拉）長接到員工申訴后，應(yīng)立即展開調(diào)查，并及時安撫申訴員工。調(diào)查應(yīng)在兩個工作日內(nèi)結(jié)束并形成調(diào)查記錄交部門主管處理。部門主管在接到調(diào)查記錄后兩個工作日內(nèi)給出處理意見并通知相關(guān)人員。

B 部門協(xié)商，在部門主管處理員工申訴不被接受時，部門主管或員工本人應(yīng)繼續(xù)向部門最高負(fù)責(zé)人進(jìn)行報告或申訴。部門最高負(fù)責(zé)人在接到報告或申訴后，應(yīng)在四個工作日內(nèi)給出處理意見并通知相關(guān)人員。

C 人力資源協(xié)商，部門最高負(fù)責(zé)人仍不能解決的勞資糾紛，由人力資源中心員工關(guān)系專員及人力資源負(fù)責(zé)人共同處理。員工關(guān)系專員應(yīng)重新進(jìn)行調(diào)查取證并形成記錄，同時須及時對申訴人進(jìn)行安撫，防止事件擴(kuò)大。此過程當(dāng)中，如遇法律問題，人力資源中心負(fù)責(zé)人應(yīng)及時咨詢公司法律顧問，或請公司法律顧問幫忙解決。人力資源中心負(fù)責(zé)人應(yīng)在四個工作日內(nèi)形成勞資糾紛調(diào)查處理報告并通知相關(guān)人員。

D 工會組織協(xié)商，較重大的集體員工申訴可由人力資源中心提交公司工會進(jìn)行處理，并將班組協(xié)商、部門協(xié)商、人力資源中心協(xié)商結(jié)果報工會主席備案。工會在接到申訴后應(yīng)在六個工作日內(nèi)形成調(diào)查處理報告并通知相關(guān)人員。

E 總裁、總經(jīng)理協(xié)商，重大勞資申訴，工會組織協(xié)商不能解決的，由工會主席向總經(jīng)理或總裁請示，再由總經(jīng)理或總裁進(jìn)行裁決。5.3.2 勞動部門調(diào)解

公司內(nèi)部各種協(xié)商渠道均不能解決的問題，可由員工或公司人力資源中心提請勞動保障部門進(jìn)行調(diào)解。具體調(diào)解按當(dāng)年政府勞動保障部門規(guī)定的調(diào)解程序進(jìn)行。5.3.3 仲裁委員會仲裁

當(dāng)調(diào)解不成時，提出仲裁要求的一方可自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面 申請:

A 公司申訴時：

l

由公司授權(quán)專人（員工關(guān)系專員或人力資源負(fù)責(zé)人）向勞動仲裁部門提交《勞動爭議仲裁申訴書》；

l

公司授權(quán)人員應(yīng)準(zhǔn)備仲裁所需材料，并在勞動仲裁庭確定的開庭時間參加仲裁；

l

公司授權(quán)人員應(yīng)及時將仲裁結(jié)果上報公司領(lǐng)導(dǎo)。B 公司應(yīng)訴時：

l

公司授權(quán)人員在接到仲裁委員會發(fā)出的《應(yīng)訴通知書》15日內(nèi)，向仲裁委員會提交答辯書和有關(guān)證據(jù)；

l

公司授權(quán)人員于應(yīng)訴當(dāng)天提交《授權(quán)委托書》、身份證明至仲裁委員會； l

公司授權(quán)人員按勞動爭議仲裁委員會發(fā)出的通知的時間參加仲裁開庭。l

雙方當(dāng)事人如在仲裁開庭現(xiàn)場就裁決結(jié)果可以進(jìn)行協(xié)商處理的，雙方可協(xié)商處理；

l

對仲裁裁決無異議的，雙方當(dāng)事人必須履行仲裁裁決書； l

對裁決結(jié)果表示不服的，可向法院提出訴訟。5.3.4 訴訟 A 公司起訴時：

l

由公司授權(quán)人員于法定時間內(nèi)向所屬地基層法院提交《申訴書》； l

公司授權(quán)人員根據(jù)法院《傳票》規(guī)定的時間進(jìn)行開庭； l

由公司授權(quán)人員于應(yīng)訴當(dāng)天提交《授權(quán)委托書》、身份證明；

l

雙方當(dāng)事人可在開庭現(xiàn)場進(jìn)行和解，和解內(nèi)容應(yīng)以書面形式明確并交雙方當(dāng)事人簽字確認(rèn)；

l

雙方當(dāng)事人對法院判決表示不服的，可于十五日內(nèi)，向法院提出上訴狀，上訴于中級人民法院；

l

中級人民法院發(fā)出《傳票》后，雙方應(yīng)于應(yīng)到時間參加開庭；同時，雙方也可以于開庭前三天進(jìn)行庭外合解，并提供《撤訴書》與《調(diào)解協(xié)議書》至中級法院； l

一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不提起訴訟又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

B 公司應(yīng)訴時： l

公司授權(quán)人員根據(jù)法院的《傳票》規(guī)定的時間進(jìn)行出庭；

l

公司授權(quán)人員于應(yīng)訴當(dāng)天提交《授權(quán)委托書》、身份證明至法庭現(xiàn)場； l

雙方當(dāng)事人對法院判決表示不服的，可于十五日內(nèi)，向法院提出上訴狀，上訴于中級人民法院；

l

中級人民法院發(fā)出《傳票》后，雙方應(yīng)于應(yīng)到時間參加開庭；同時，雙方也可以于開庭前三天進(jìn)行庭外合解，并提供《撤訴書》與《調(diào)解協(xié)議書》至中級法院； l

一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不提起訴訟又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

5.3.5 爭議處理結(jié)束后，人力資源負(fù)責(zé)人要立即針對在爭議中發(fā)現(xiàn)的管理漏洞，進(jìn)行完善措施。爭議處理的過程對于公司而言，會暴露出許多管理上的漏洞和不完善的地方。人力資源負(fù)責(zé)人需要根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)和公司發(fā)展的需要，加以完善。

第四篇：從企業(yè)人力資源管理看勞資糾紛處理

從企業(yè)人力資源管理看勞資糾紛處理

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作者:梁楓來源:中國勞資糾紛網(wǎng) 閱讀:380

勞資糾紛就是勞資糾紛，是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利與義務(wù)發(fā)生的爭執(zhí)。在我國，具體指勞動者與用人單位之間，在勞動法調(diào)整范圍內(nèi)，因使用國家法律、法規(guī)和制定、履行、變更、終止和解除勞動合同以及其他與勞動關(guān)系直接相聯(lián)系的問題而引起的糾紛。勞資糾紛是勞動關(guān)系不協(xié)調(diào)的反映，只有妥善、合法、公正、及時處理勞資糾紛，才能維護(hù)勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益。

目前中國對勞資糾紛處理的機(jī)制是《勞動法》規(guī)定的“一裁兩審”依次進(jìn)行的單軌制，適用的法律法規(guī)是《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國企業(yè)勞資糾紛處理條例》和最高人民法院《關(guān)于審理勞資糾紛案件適用法律若干問題的解釋》（2001年4月30日公布并實施）。

一、中國企業(yè)勞資糾紛處理現(xiàn)狀分析

隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和企業(yè)全球化競爭的日益加劇，各種性質(zhì)的企業(yè)在中國都得到了蓬勃的發(fā)展，外資企業(yè)在華投資辦企業(yè)的數(shù)量和雇傭規(guī)模迅速提升，國有企業(yè)改革力度進(jìn)一步加大，私營企業(yè)、民營企業(yè)的數(shù)量和員工人數(shù)近幾年也在不斷提高，伴隨著企業(yè)的發(fā)展和雇傭規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)勞資糾紛發(fā)生的數(shù)量、規(guī)模也在同比甚至以更快的速度在增長。

（一）現(xiàn)階段中國企業(yè)勞資糾紛的特點

從目前的統(tǒng)計而言，現(xiàn)階段，我國企業(yè)勞資糾紛呈現(xiàn)出以下幾方面特點：

1、各種類型勞資糾紛數(shù)量快速上升

近年來，有關(guān)勞資糾紛的案例不斷見諸媒體，其數(shù)量快速上升。

2、非公有制企業(yè)勞資糾紛數(shù)量快速增長。

根據(jù)網(wǎng)絡(luò)上引用的各地勞資糾紛仲裁委員會的統(tǒng)計資料，全國各地的非公有制企業(yè)的勞資糾紛數(shù)量都普遍快速地增長。在過去的2002年，北京勞資糾紛仲裁委員會共審理勞資糾紛案件13856件，其中股份聯(lián)營企業(yè)案件量比2001年增長了61.24%；而外商投資企業(yè)案件量比2001年增長84.55%，增幅最為劇烈。

3、企業(yè)敗訴率居高不下

勞資糾紛案件呈現(xiàn)利益矛盾成為爭議焦點，企業(yè)敗訴率總體上居高不下的特點。從案件處理結(jié)果來看，企業(yè)敗訴案件占全年已審結(jié)案件的56.2%，是職工敗訴案件量的2.9倍。全國的勞資糾紛統(tǒng)計數(shù)字盡管尚未公布，但企業(yè)敗訴率居高不下已是不爭的事實。

4、勞動合同爭議數(shù)量上升

勞資糾紛案件中變更、解除、終止勞動合同爭議數(shù)量上升。

5、社會影響更加廣泛和深遠(yuǎn)

由于勞資糾紛的勞動者一方往往是社會的弱勢群體，他們的權(quán)益訴求方式直接、要求迫切，而且往往具有普遍意義，種種原因，他們?nèi)菀讓で蠓欠汕纴頎幦∽约旱臋?quán)益，因而社會影響比較大，一旦勞資糾紛沒有得到合理處理，就會給社會增加了不安定因素。

2003年普通農(nóng)民熊德明對國家總理溫家寶的一句實話，引發(fā)全社會對欠薪問題的關(guān)注，她還榮登中央電視臺公布的本中國經(jīng)濟(jì)人物候選人之一，被授予“中國經(jīng)濟(jì)人物”社會公益獎。這個事例充分說明了勞資糾紛對于整個社會影響的廣泛和深遠(yuǎn)。

（二）中國企業(yè)的勞資糾紛現(xiàn)狀原因分析

出現(xiàn)以上特點的原因是什么呢？眾說紛紜，從企業(yè)經(jīng)營管理的角度來分析的話，一方面，對爭議的防范和預(yù)警機(jī)制乏力，其中一個不容忽視的原因是現(xiàn)行勞動法律和相關(guān)政策法規(guī)尚難以應(yīng)對企業(yè)改革及勞動關(guān)系變革中顯現(xiàn)的錯綜復(fù)雜的勞資糾紛案件，加之一些經(jīng)營者法律意識淡漠甚至無視職工的合法利益，以至侵害職工權(quán)益導(dǎo)致的各類爭議頻頻發(fā)生。另一方面，作為遏制爭議蔓延和激化的“第一道防線”即設(shè)立在企業(yè)層面的勞資糾紛調(diào)解制度，或因企業(yè)改制而流失或因一些非公企業(yè)（特別是中小企業(yè)）中工會組織的缺失位而失去立足點，加之現(xiàn)行調(diào)解制度的法律適用程序缺乏“剛性”，因此勞資糾紛的疏解便大量流向“裁、審”程序的單一通道。上述情況表明，倘若市場改革及企業(yè)勞動關(guān)系變革中不斷生成的勞資糾紛呈復(fù)雜且擴(kuò)展的態(tài)勢，而現(xiàn)行勞資糾紛處理制度卻難以有效應(yīng)對，那么結(jié)果只能是：勞資糾紛案件總量逐年攀升和突發(fā)事件不斷加劇，勢必將危機(jī)勞動關(guān)系穩(wěn)定，提升改革成本，甚至可能釀成社會危機(jī)。

另外，還有以下幾方面的原因：

1.隨著國有企業(yè)改革的不斷深化，企業(yè)原來隱藏的權(quán)益糾紛暴露一方面國有企業(yè)歷史包袱沉重，富余人員較多，隨著改革的深化，一些深層次的矛盾逐漸暴露出來，如改革前企業(yè)瞞報工傷，廠里給工傷職工發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼，現(xiàn)在這部分人員要求鑒定享受應(yīng)有的待遇；一些早年承包或自行離崗的“兩不找”職工想回廠上班，或要求企業(yè)支付生活費、繳納社會保險費，或要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；企業(yè)裁減雇用人員、未簽訂勞動合同的臨時工，這部分人要求補(bǔ)繳社會保險費等。

2.隨著企業(yè)用工自主權(quán)的擴(kuò)大，一些企業(yè)侵害職工合法權(quán)益的行為一是用工隨意性大，有的企業(yè)不僅試用期不簽訂勞動合同，而且試用期后也長時間不簽訂勞動合同，不參加社會保險；二是隨意拖欠或扣發(fā)工人的工資，有的企業(yè)過低確定計件工資標(biāo)準(zhǔn)，少數(shù)企業(yè)不以貨幣形式支付工資，用產(chǎn)品抵算工資；三是任意延長勞動時間，節(jié)假日不休息，也不給加班工資，對有意見的職工濫用待崗作為懲處手段；四是有的企業(yè)以經(jīng)濟(jì)效益差，參加社會保險負(fù)擔(dān)重為借口，不替職工參?；蚪档蜕鐣ｋU繳費基數(shù)，由此導(dǎo)致大量不公正和違法事件發(fā)。

3.隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，企業(yè)對人才流動的自我保護(hù)和防范不足勞動力流動已逐步成為一種自然的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，人才流動已成為資源全新配置的主要形式。但一些職工無視勞動合同的法律約束力，不認(rèn)真履行合同，擅自違約“跳槽”。特別是企業(yè)技術(shù)骨干，違約“跳槽”后，帶走了客戶或技術(shù)等商業(yè)秘密，給原企業(yè)造成了一定的經(jīng)濟(jì)損失。這類人才流動現(xiàn)象往往伴隨著各類勞資糾紛的大量發(fā)生。

4.企業(yè)的一些勞資糾紛處理“無法可依”

隨著我國加入WTO，全球化市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，與之相適應(yīng)的勞動法律、法規(guī)嚴(yán)重滯后，增加了企業(yè)預(yù)防和處理勞資糾紛的難度。我國《勞動法》是1994年7月頒布的，許多條款已明顯不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和入世后的勞動關(guān)系有效調(diào)整，目前雖廢止了一些不適應(yīng)的法律、法規(guī)，但沒有能夠及時制定新的法律、法規(guī)，形成了法律“真空”，使各級仲裁機(jī)構(gòu)處理勞資糾紛時，增加了對爭議內(nèi)容界定的難度。

5、企業(yè)缺乏勞資糾紛處理意識，相關(guān)管理缺失許多企業(yè)特別是國有企業(yè)、民營企業(yè)沒有“勞資糾紛處理”的意識，沒有相關(guān)的管理制度和勞資糾紛處理機(jī)制。企業(yè)總以為勞資糾紛就是壞事情，是丟人的，出現(xiàn)了勞資糾紛，往往不敢應(yīng)訴，不敢與勞動者對話，要么與爭議員工私下解決，企業(yè)的合法權(quán)益沒有得到保護(hù)，要么就是欺壓員工，侵犯員工的合法權(quán)益，造成惡劣的社會影響，甚至給社會造成危害。

而一些外資企業(yè)，管理制度和危機(jī)意識都有了，但在勞資糾紛處理過程中，還是出現(xiàn)了很多問題。比如許多外資企業(yè)管理者法律意識淡薄，對勞動法理解過于僵化，為了不發(fā)生勞資糾紛而運用勞動法，法律如何說就如何做，忽略了勞動法及其相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)范程度以外、以及沒有規(guī)范的勞動關(guān)系中企業(yè)權(quán)益的發(fā)現(xiàn)與保護(hù)，即很多人力資源經(jīng)理深諳人力資源管理真諦卻不熟悉勞動法。后果往往是勞資糾紛處理中公司成本很高，敗訴率高，影響惡劣。

二、企業(yè)人力資源管理者在勞資糾紛中的角色定位

企業(yè)人力資源管理在中國的發(fā)展經(jīng)歷了兩個階段，第一階段是傳統(tǒng)意義上的人事管理，第二階段是現(xiàn)代企業(yè)管理意義上的人力資源管理。人力資源管理（人事管理）者在兩個階段中的角色定位是不一樣的，從而導(dǎo)致在勞資糾紛處理上的不同的功能和角色定位。

（一）傳統(tǒng)人事管理體制下的勞資糾紛處理

從其傳統(tǒng)職能——人事管理上說，人事部門是企業(yè)經(jīng)營管理層中的重要部分，代表企業(yè)所有者和經(jīng)營者管理員工，是一種重要“人事權(quán)”的執(zhí)行者，是員工的監(jiān)督者，和員工是相對立的。與當(dāng)時我國的經(jīng)濟(jì)體制相一致，當(dāng)時不存在勞資糾紛的說法，因為大家的雇主是一樣的，不存在現(xiàn)代意義上的雇用關(guān)系，因而“勞資糾紛”的反映形式是“不團(tuán)結(jié)、有情緒、不服從組織安排”等等，處理也是由思想政治部門、工會、人事部門、黨團(tuán)委甚至是“覺悟較高的親屬”來進(jìn)行調(diào)解。

而在改革過程中，特別是在一些國有企業(yè)，以前隱藏的利益糾紛暴露出來了，原有的勞資糾紛處理體制和方法不能夠解決問題，而根據(jù)現(xiàn)有的法律法規(guī)又會出現(xiàn)由于歷史等客觀原因造成的含糊不清，導(dǎo)致了大量社會問題的出現(xiàn)。這些問題就不是企業(yè)的人力資源管理者所能夠解決的，只有根據(jù)國家相關(guān)政策法規(guī)和相關(guān)主管部門的決策來執(zhí)行。

（二）人力資源管理者在勞資糾紛中的角色定位

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理在整個企業(yè)中的地位、在企業(yè)價值鏈中的作用都已經(jīng)發(fā)生了變化，已經(jīng)從事務(wù)性需求轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略性發(fā)展需要。人力資源管理不再是員工的監(jiān)督者和簡單的管理者，它已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營活動的戰(zhàn)略伙伴，為企業(yè)的經(jīng)營績效創(chuàng)造附加價值。人力資源管理者轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工服務(wù)者，為員工提供人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。

1、在預(yù)防階段，人力資源經(jīng)理是勞資糾紛預(yù)警和處理機(jī)制的建設(shè)者。

在勞資糾紛的防范中，人力資源經(jīng)理需要深入鉆研勞動法及本地法規(guī)，根據(jù)企業(yè)實際和特點設(shè)計企業(yè)的勞資糾紛防范和預(yù)警體系、勞資糾紛處理機(jī)制和流程，明確企業(yè)內(nèi)部責(zé)任分擔(dān)，并爭取管理層和員工的廣泛參與和支持。

企業(yè)的人力資源管理者要加強(qiáng)學(xué)習(xí)意識，保持學(xué)習(xí)的熱情和敏感，對于社會和行業(yè)中的勞資糾紛現(xiàn)象進(jìn)行研究，借以對本企業(yè)的勞資糾紛預(yù)警體系和處理機(jī)制的建立做好制度和技術(shù)上的準(zhǔn)備。其中，收集并研究案例是很有效的學(xué)習(xí)方式，在此基礎(chǔ)上，扮演企業(yè)內(nèi)勞動關(guān)系專家的角色，查找管理漏洞，制定措施，包括修改人力資源經(jīng)理流程、企業(yè)管理制度、政策等。應(yīng)該說，企業(yè)人力資源管理者要把勞資糾紛管理當(dāng)作企業(yè)管理中的常例來管理，增強(qiáng)危機(jī)意識和防范意識，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中的隱患，防止勞資糾紛的發(fā)生。

2、在處理勞資糾紛階段，人力資源經(jīng)理是溝通者和協(xié)調(diào)者。

這里有兩種情況，當(dāng)勞資糾紛剛剛出現(xiàn)的時候，應(yīng)當(dāng)爭取在調(diào)解和仲裁階段將勞資糾紛處理好，這時候人力資源經(jīng)理需要扮演橋梁的角色，有點類似于仲裁員的角色，需要發(fā)揮重要的作用。人力資源經(jīng)理要了解仲裁委的意見，分析其中的正、誤，推演事件發(fā)展的各種結(jié)果與利弊輕重，向公司領(lǐng)導(dǎo)層提出解決建議；另一方面，要了解員工方的想法和意見，告訴員工他這一方存在哪些背理的地方，引導(dǎo)員工接受折中的解決方案，從而把大事化小。人力資源經(jīng)理要使員工和企業(yè)的損失都降低到最低的限度，需要一種平衡的技巧。

在勞資糾紛到向人民法院訴訟的時候，人力資源經(jīng)理應(yīng)做好企業(yè)與法院、員工代理人與企業(yè)等等關(guān)系的溝通。

在這兩個過程中，對于企業(yè)的經(jīng)營和管理人員而言，專業(yè)的法律知識可能比較少，而員工可能對法律規(guī)定也不太了解，這時候，企業(yè)人力資源管理者要主動盡可能地多了解一些法律和政策規(guī)定，必要時要及時向?qū)I(yè)的法律人士求教，提供勞資糾紛相關(guān)法律服務(wù)。

3、爭議處理結(jié)束后，人力資源經(jīng)理要立即針對在爭議中發(fā)現(xiàn)的管理漏洞，進(jìn)行完善措施。爭議處理的過程對于企業(yè)而言，會暴露出許多管理上的漏洞和不完善的地方。人力資源經(jīng)理需要根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)和企業(yè)發(fā)展的需要，加以完善。

三、企業(yè)人力資源管理應(yīng)對勞資糾紛的技巧

現(xiàn)實中，一些企業(yè)的人力資源管理者缺乏對勞資糾紛的防范意識，工作不能有效防止勞資糾紛的發(fā)生。在勞資糾紛發(fā)生，處理方法和措施都有不恰當(dāng)甚至是違反法律法規(guī)的情況發(fā)生。其實，如果人力資源管理者認(rèn)清自己的角色定位，掌握處理技巧，是可以有效避免勞資糾紛處理中的不當(dāng)行為的，可以為企業(yè)和員工帶來更好的效果。

（一）做好勞動合同管理，防范勞資糾紛

勞資關(guān)系管理中，勞動合同是重要的一個環(huán)節(jié)，大量的勞資糾紛是因訂立、變更、解除、終止勞動合同而引起的。企業(yè)人力資源管理事務(wù)中“員工關(guān)系管理”越來越受到重視，而員工關(guān)系管理中有相當(dāng)一部分工作是關(guān)于勞動合同的。

1、勞動合同文本保障服務(wù)

人力資源管理者向客戶提供各種類型企業(yè)、職位的勞動合同文本，并可依客戶單位的具體情況而修訂、重新起草勞動合同文本。

2、勞動合同執(zhí)行法律咨詢服務(wù)

人力資源管理者要及時發(fā)現(xiàn)客戶在勞動合同執(zhí)行中所遇到的問題，并通過各種方式給客戶以及時的解答，并協(xié)助企業(yè)依法執(zhí)行勞動合同。

3、勞動合同解除法律風(fēng)險防范服務(wù)

勞動合同解除是最易引發(fā)勞資糾紛的行為，如何依法有效解除與員工的勞動合同，如何最大限度降低企業(yè)可能承擔(dān)的風(fēng)險，人力資源管理者可以結(jié)合大量實際案例，從法律角度及企業(yè)實際操作狀況提出了切實可行的法律風(fēng)險防范體系及相應(yīng)的應(yīng)對方案，在法律框架內(nèi)保障企業(yè)與員工的雙重利益。

（二）建立企業(yè)人力資源管理法律風(fēng)險防范體系

人力資源經(jīng)理管理人員應(yīng)充分意識到，勞動關(guān)系的管理不單純是一種管理行為，因為勞動者與企業(yè)間的勞動關(guān)系從本質(zhì)上來說是一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系，勞動者向企業(yè)提供勞動，企業(yè)向勞動者支付報酬，勞動者與企業(yè)形成了一種利益的連結(jié)。對于企業(yè)自身而言，首先就要樹立起保護(hù)權(quán)益的意識，建立相應(yīng)的法律風(fēng)險保護(hù)體系。而人力資源管理者的價值就在于從這個層面意義上為企業(yè)提供服務(wù)，向企業(yè)提供針對于各種管理行為的法律解決方案。

（三）正確執(zhí)行法律風(fēng)險防范措施

法律保障體系的建立重在執(zhí)行。沒有正確的執(zhí)行行為，我們所有的體系發(fā)揮不出任何作用。人力資源管理者的服務(wù)深度在于直接深入到企業(yè)管理行為中去。企業(yè)的內(nèi)外部客戶可以及時向人力資源管理者反饋問題，人力資源管理者要在最短時間內(nèi)出具回復(fù)意見；人力資源管理者要將專項服務(wù)進(jìn)行得比較深入，專項調(diào)研，專案處理，服務(wù)的目的就是幫助企業(yè)正確執(zhí)行法律風(fēng)險防范措施。

（四）員工不滿情緒的申述和處理

員工不滿情緒（或稱職工冤苦）是引發(fā)勞資糾紛不可忽視的源頭，通常是因企業(yè)經(jīng)營者在勞

動用工、勞動報酬、勞動標(biāo)準(zhǔn)、勞動條件、社會保險以及在執(zhí)行勞動法律法規(guī)等方面出現(xiàn)的不當(dāng)做法或違法行為所致。從形態(tài)上看，雖然員工不滿情緒并非嚴(yán)格意義上的勞資糾紛，但這種不滿情緒若缺乏正常申述和處理的疏通渠道，往往會轉(zhuǎn)化為公開的爭議行為，甚至導(dǎo)致員工采取極端做法。更為嚴(yán)重的是，員工的不滿情緒及各種抱怨如果失之必要的疏導(dǎo)，不僅會極大挫傷員工的勞動熱忱進(jìn)而削弱其對改革的信心，而且任其積蓄蔓延還會釀成員工對經(jīng)營者的仇視心理乃至對社會的不滿。因此，作為人力資源管理者，為了避免引發(fā)勞資糾紛，一旦員工產(chǎn)生不滿情緒，要有一個健全的申訴和處理渠道，爭取在企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)解決，最大程度上防止更強(qiáng)烈的沖突發(fā)生。

第五篇：對處理勞資糾紛建議

對處理勞資糾紛建議

一、當(dāng)前勞資糾紛的主要特點和表現(xiàn)形式

由于我縣非公有制企業(yè)“多、小、散、雜”的特點，一些中小企業(yè)、特別是家庭作坊式企業(yè)，管理水平參差不齊，用工制度不規(guī)范，侵害職工合法權(quán)益的現(xiàn)象時有發(fā)生，引發(fā)的勞資糾紛仍不容忽視。當(dāng)前我縣勞資糾紛的主要特點和表現(xiàn)形式主要有以下幾個方面。

一主要特點：

1、勞資糾紛案件總量居高不下。隨著勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的法律意識逐步提高，勞動爭議處理機(jī)制和網(wǎng)絡(luò)不斷健全，勞動爭議呈顯性化，使近幾年來我縣勞資糾紛數(shù)量明顯上升。

2、非公有制企業(yè)勞資糾紛數(shù)量占絕大多數(shù)，主要是私營和個體戶侵害職工合法權(quán)益引發(fā)勞資糾紛。

3、家庭作坊與勞動者之間發(fā)生的勞資糾紛增多且處理難度大。我縣目前尚存在著大量家庭作坊，雇工人數(shù)少的幾人，多則數(shù)十人，勞動用工極為混亂，是勞動爭議產(chǎn)生和激化矛盾的源頭之一。

4、因追索勞動報酬、保險福利、解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)冉?jīng)濟(jì)利益爭議居主導(dǎo)地位。勞動關(guān)系雙方對經(jīng)濟(jì)利益的重視程度高于對權(quán)利的重視程度，由于勞動者處于勞動關(guān)系的弱者地位，個人很難為權(quán)利與用人單位抗衡，因此多從經(jīng)濟(jì)利益方面找回?fù)p失，而用人單位對違約出走的勞動者，也大多以經(jīng)濟(jì)賠償為由提出申訴。

二表現(xiàn)形式：

1、因用人單位拖欠、克扣、截留勞動者工資，壓低計件工價引發(fā)勞動爭議。一些用人單位未依法按月以貨幣的形式發(fā)放給勞動者的勞動報酬，每月只預(yù)借生活費甚至只發(fā)給餐菜票代生活費；有的用人單位接到生產(chǎn)訂單后未公布計價單價就立即安排生產(chǎn)，在完成訂單生產(chǎn)任務(wù)后也不公布計價單價，而在年終結(jié)算工資時壓低計件工資；有的用人單位在春節(jié)期間截留一個月工資待春節(jié)過后勞動者回來工作才發(fā)放，以維持企業(yè)的正常生產(chǎn)；部分建筑企業(yè)因工程款不到位拖欠農(nóng)民工工資或勞動用工不規(guī)范，工程勞務(wù)層層轉(zhuǎn)包分包，導(dǎo)致班組長侵吞工人工資后攜款外逃，引發(fā)勞動者集體上訪，造成惡劣影響；有的用人單位生產(chǎn)經(jīng)營不景氣，虧損嚴(yán)重，時常拖欠職工工資，個別企業(yè)主則采取攜款逃匿的做法逃避支付職工工資。

2、因履行勞動合同而引發(fā)大量的勞動爭議?！秳趧臃ā奉C布實施后建立了以簽訂勞動合同為主的新型勞動用工制度。用人單位與勞動者在履行勞動合同中，用人單位無故辭退職工不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動者擅自“跳槽”不支付違約金等情況屢有發(fā)生。

3、因工傷事故或職業(yè)病的醫(yī)療、理賠而發(fā)生的爭議案件也是目前勞動爭議的焦點之一。企業(yè)不重視安全生產(chǎn)，勞動條件惡劣，缺乏必要勞動保護(hù)設(shè)施，直接導(dǎo)致了職工工傷事故時有發(fā)生。死者親屬或傷者為補(bǔ)償問題與用人單位發(fā)生爭議。

4、企業(yè)超時加班加點不按規(guī)定發(fā)放加班工資。勞動密集型企業(yè)中職工超時加班加點現(xiàn)象較多，有的每天加班少則 2、3小時，多則6、7小時，一些企業(yè)一個月只讓工人休息 1、2天。不少企業(yè)沒有按《勞動法》規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。很多企業(yè)加班，事先沒有征求工會和工人的意見，帶有強(qiáng)制性要求，如不愿意加班就罰款、扣發(fā)工資和獎金，有的甚至按曠工處理導(dǎo)致矛盾激化。

5、企業(yè)不按規(guī)定繳納社會保險費。目前很多企業(yè)不按規(guī)定為職工辦理社會保險，少報、瞞報、漏報或逃避繳納社會保險費的法定義務(wù)。有的企業(yè)從工人工資中扣取本應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)的保費。部分企業(yè)則是經(jīng)營困難的局面長期沒有改觀，無力繳納社會保險費。

二、勞資糾紛產(chǎn)生的原因及對社會穩(wěn)定產(chǎn)生的影響

引發(fā)糾紛的原因主要有以下幾個方面：

一部分非公有制企業(yè)片面追逐利潤，損害勞動者的合法權(quán)益，導(dǎo)致勞資糾紛乃至勞資沖突的發(fā)生。有的企業(yè)主以盡可能少的勞動力成本，驅(qū)動勞動者盡可能多地創(chuàng)造剩余價值，以獲取豐厚利潤，甚至減少勞動者正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保護(hù)設(shè)施，惡意拖欠克扣工人工資，任意延長勞動時間，盡量節(jié)省企業(yè)支出。

二勞動者的弱勢地位是其合法權(quán)益受侵害的主要原因。一是勞資雙方的社會地位不同。廣大的農(nóng)民工和外來工，文化層次較低，社會地位不高，是社會的弱勢群體，對社會政策制定的影響力很小。二是勞資雙方在企業(yè)中的地位不同。非公有制企業(yè)擁有生產(chǎn)資料所有權(quán)和企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)，雖然一些企業(yè)建立了黨支部、工會、職工代表大會等組織，但對企業(yè)的經(jīng)營管理影響甚小。目前仍有相當(dāng)數(shù)量的中小非公有制企業(yè)尚未建立工會、黨支部等組織，企業(yè)內(nèi)尚未建立完善的勞資關(guān)系調(diào)整機(jī)制。此外，大部分非公有制企業(yè)實行家族制管理，許多重要崗位由企業(yè)主的親友擔(dān)任，一般勞動者在企業(yè)中處于弱勢地位。

三勞動關(guān)系雙方法律意識淡薄引發(fā)勞動爭議。一方面，有的用人單位忽視法律法規(guī)的規(guī)定，制定一些違反國家勞動法律、法規(guī)、政策的管理制度，并付諸實施；有的用人單位在訂立勞動合同時條款顯失公平，導(dǎo)致勞動爭議的發(fā)生。另一方面，一些勞動者守法意識差，不認(rèn)真履行合同，擅自離職違約“跳槽”。有的外來員工缺乏長期就業(yè)的準(zhǔn)備，抱著臨時就業(yè)和流動就業(yè)的思想，勞動紀(jì)律觀念差，在其權(quán)益受侵犯時，不能有效地運用法律手段保護(hù)自己的合法權(quán)益，個別人甚至采取過激的行為，引發(fā)治安刑事案件。

四企業(yè)內(nèi)部勞動糾紛處理的調(diào)解機(jī)制不完善。由于企業(yè)內(nèi)部的協(xié)商調(diào)解機(jī)制未建立完善起來，勞動糾紛處理和溝通渠道較為不暢。而有些企業(yè)內(nèi)部雖然成立了企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，但由于企業(yè)職工對該組織不了解不信任、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視、調(diào)解員素質(zhì)不高等原因，企業(yè)調(diào)委會作用沒能得到發(fā)揮，勞資糾紛不能在萌芽狀態(tài)得到化解。

勞資糾紛如果得不到及時預(yù)防和有效處理，將對企業(yè)的發(fā)展和社會的穩(wěn)定產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。因拖欠外來務(wù)工人員、農(nóng)民工工資引發(fā)各類刑事案件。從發(fā)案環(huán)節(jié)看，該類犯罪集中發(fā)生在建筑、山塘、軸承等勞動力密集、管理制度相對落后的私營企業(yè)、個體經(jīng)營戶或承包單位；從案件類型看，主要是故意傷害等嚴(yán)重暴力犯罪；從作案形式看，犯罪一般是在追討未果的情況下，引發(fā)紛爭，沖動之下實施的犯罪行為，具有突發(fā)性。其他如對企業(yè)主進(jìn)行人身攻擊、群體性暴力事件、阻礙公共交通等行為會引起一定范圍的社會恐慌或社會波動，如果處理不好，不僅影響正常的生活生產(chǎn)秩序，甚至在一定程度上破壞社會秩序，從而直接影響社會的穩(wěn)定，影響經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。

三、建議與對策

正確處理好勞資糾紛，不僅關(guān)系到社會的穩(wěn)定，而且對于經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康穩(wěn)定地發(fā)展具有十分重要的意義。政法機(jī)關(guān)和勞動監(jiān)督維權(quán)部門必須在黨委、政府的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，發(fā)揮職能作用，正確處理好因勞資矛盾引發(fā)的糾紛和群體性事件，真正做到法律效果和社會效果的統(tǒng)一，促進(jìn)平安橫河建設(shè)的深入開展。

一黨政領(lǐng)導(dǎo)重視，健全完善協(xié)調(diào)機(jī)制，形成工作合力。要從貫徹落實“三個代表”重要思想，維護(hù)廣大職工群眾根本利益的高度充分認(rèn)識做好新時期勞動糾紛工作的重要性、緊迫性，進(jìn)一步認(rèn)清形勢，把這項事關(guān)社會穩(wěn)定的重要工作，擺上重要位置，采取有效措施，切實抓出成效。各級政府必須切實加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，各職能部門既要落實責(zé)任、各司其職，又要協(xié)調(diào)配合、齊抓共管，形成工作合力，共同為營造 良好用工環(huán)境提供保障。勞動保障及各行業(yè)主管部門應(yīng)嚴(yán)格按照國家規(guī)定，對特殊工種全面實行持證上崗制度，責(zé)令企業(yè)完善職工的崗前培訓(xùn)教育制度。消防、工商部門應(yīng)及時清理“三合一”廠房，衛(wèi)生、安監(jiān)、勞動保障、工商、公安、工會、婦聯(lián)等部門應(yīng)密切配合，責(zé)令企業(yè)切實改善職工的工作生活環(huán)境，加強(qiáng)對女職工特殊勞動保護(hù)，建立完善的勞動保護(hù)、職業(yè)病防治措施。要充分發(fā)揮各級工會、共青團(tuán)、婦聯(lián)、工商聯(lián)等組織的優(yōu)勢，依法維護(hù)用人單位和職工合法權(quán)益。

二關(guān)口前移，健全和完善處理勞資糾紛的四級工作網(wǎng)絡(luò)。要把協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的支點放在鄉(xiāng)縣，以鄉(xiāng)縣勞動保障事務(wù)所為基礎(chǔ)組建由綜治、司法、企業(yè)綜合管理部門以及工會、商會等有關(guān)單位組成的勞動爭議調(diào)解委員會，并向村居委會延伸，構(gòu)筑城鄉(xiāng)一體的市、縣、鄉(xiāng)縣、村居四級勞動用工管理網(wǎng)絡(luò)，充分發(fā)揮其“近”(離企業(yè)近)、“明”(對企業(yè)情況明)、“快”(就地解決問題快)的特點，及時就近妥善處理勞資糾紛。要建立完善協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方會議制度，將其延伸到鄉(xiāng)縣和街道，堅持定期召開會議，有效解決勞動關(guān)系中的重大復(fù)雜問題。健全覆蓋城鄉(xiāng)的勞動爭議處理網(wǎng)絡(luò)，支持和指導(dǎo)其履行職能，使大量的勞動爭議和糾紛解決在基層，化解在萌芽狀態(tài)。

三突出重點，精心組織，開展勞動糾紛排查調(diào)處工作。要堅持“屬地管理”和“誰主管、誰負(fù)責(zé)”的原則，堅持分級負(fù)責(zé)、歸口辦理的制度，把責(zé)任落實到部門、落實到人，特別是對已發(fā)生的群體性勞動糾紛要區(qū)別不同情況，屬勞動爭議的要引導(dǎo)當(dāng)事人通過法律程序解決，不屬勞動爭議的也要盡量通過行政執(zhí)法程序處理，遇到矛盾不得推諉，不得草率從事，更不得把應(yīng)該由本級解決的問題推給上級。要堅持重在源頭、重在基層的工作原則，實行定期排查，重點排查，努力把勞資糾紛化解在基層，化解在萌芽狀態(tài)。要針對事關(guān)職工切身利益的問題，逐個企業(yè)進(jìn)行排查。對排查出來的問題要及時向當(dāng)?shù)攸h委、政府匯報并提出工作建議，對可能引發(fā)群體性事件的勞動糾紛，要堅持“工作在前，預(yù)防為主”的工作原則，主管部門要及時化解，避免釀成事端。

四加大司法救助力度，依法懲處用工者的違法行為，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。勞動爭議糾紛案件中，多數(shù)勞動者處于弱勢地位，有的糾紛發(fā)生時，勞動者經(jīng)濟(jì)十分困難，個別的甚至連衣食都難以保證，如不能及時處理，可能引起矛盾激化，從而影響社會安定。因此，法律援助中心要加強(qiáng)對弱勢群體的法律援助工作，法院要積級開展司法救助活動，對經(jīng)濟(jì)困難無力繳納訴訟費并申請緩減免的勞動者，經(jīng)審查符合條件的，依法及時辦理訴訟費的緩交、減交、免交手續(xù)費，保證有理有據(jù)無錢的人打得起官司。要堅持公正裁判，強(qiáng)化效率意識，充分運用訴前保全、訴訟保全和先予執(zhí)行等法律手段，及時解決勞動者的生活困難和后顧之憂，確保勞動爭議糾紛案件快立、快審、快結(jié)。對群體性勞資糾紛案件法院要提前參加有關(guān)部門組織的協(xié)調(diào)工作，受理后盡快判決，判決后及時移送執(zhí)行，執(zhí)行庭采取拍賣等措施籌集資金，并優(yōu)先發(fā)放工資款。

五要建立完善信息預(yù)警機(jī)制。綜治、公安、司法等政法部門要主動加強(qiáng)與勞動保障部門、工會、信訪等有關(guān)部門的信息溝通和聯(lián)系，建立橫向信息通報制度，通過日常排查及時發(fā)現(xiàn)事件苗頭、隱患；通過在企業(yè)的信息網(wǎng)站掌握突發(fā)事件的發(fā)生動向；通過日常接訪發(fā)現(xiàn)事件苗頭；通過多渠道掌握勞動關(guān)系變動情況。及時、全面掌握本地區(qū)企業(yè)單位勞動關(guān)系變化的總體情況，對不同時期可能影響勞動關(guān)系穩(wěn)定的因素做到心中有數(shù)，尤其對可能引發(fā)職工群體性事件的隱患苗頭應(yīng)予高度重視，摸清情況，制定切實可行的解決措施。

六加強(qiáng)對勞資糾紛引發(fā)的突發(fā)事件的領(lǐng)導(dǎo)，依法妥善處理。勞資糾紛問題的解決涉及到政府、企業(yè)主管部門、勞動保險部門等。必須堅持黨委、政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，按照“分級負(fù)責(zé)，歸口辦理”，上下聯(lián)動，社會各有關(guān)部門共同參與,堅持以疏導(dǎo)教育為主和依法迅速果斷處置原則，千方百計、冷靜穩(wěn)妥地化解矛盾。要堅持“誰主管、誰負(fù)責(zé)”的原則，特別是對企業(yè)經(jīng)營者逃逸、群體性拖欠工資引發(fā)的突發(fā)事件，各職能部門要各司其責(zé)，依法迅速處理，保障外來勞動者生活和追回勞動報酬。

七進(jìn)一步加大宣傳教育力度，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營者和勞動者遵規(guī)守法意識。充分運用各種輿論工具和宣傳載體廣泛開展勞動保障法制宣傳教育活動，促進(jìn)勞資雙方依法履行雙方的權(quán)利義務(wù)，促進(jìn)用人單位自覺規(guī)范用工行為。如通過法律意識的增強(qiáng)，使雙方用工時能自覺簽訂勞動合同，約定各自的權(quán)利義務(wù)，明確工資報酬數(shù)額或計算方法，避免糾紛產(chǎn)生；勞動者對企業(yè)違反勞動法的行為，及時提出申訴并積極收取證據(jù)，以免發(fā)生爭議時缺少證據(jù)。而且，通過正反面案件的宣傳教育，使勞動者認(rèn)識其采取堵路等極端手段的違法性和社會危害性，消除一些勞動者“打官司跑斷腿，不如集體上訪、上路攔車討錢快”的錯誤認(rèn)識。注意發(fā)揮新聞輿論和人大、政協(xié)的監(jiān)督作用，對違反勞動法、用工嚴(yán)重不規(guī)范和侵犯勞動者合法權(quán)益等方面的典型案件進(jìn)行曝光和批評。

（開江法院 孫彥）